Capitulo IV Dirección de Personal( Daniela)
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DIRECCIÓN DE PERSONAL
CAPITULO V DIRECCIÓN DE
PERSONAL
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DIRECCIÓN DE PERSONAL
5.1 LA MOTIVACIÓN
Puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un
esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.
La motivación comprende tanto los procesos individuales que llevan a un
trabajador a actuar y que se vinculan con su desempeño y satisfacción en la
empresa, como los procesos organizacionales que influyen para que tanto los
motivos del trabajador como los de la empresa vayan en la misma dirección. Pero
¿por qué ante las mismas condiciones generales de trabajo algunos parecen estar
sumamente motivados por su trabajo, mientras que otros no lo están? Estas
preguntas vinculadas a la motivación laboral servirán de guía al presente capítulo.
En muchas ocasiones se concibe erróneamente la motivación como un rasgo
personal previamente determinado, es decir, algunos los poseen y otros no. Tal
designación nos haría considerar que un mismo individuo siempre será perezoso
y falto de motivación.
A nivel práctico esto nos haría caer en la actitud del gerente que encasilla y califica
de perezosos a ciertos subordinados.
La afirmación anterior sería fundamentalmente trascendente si intentáramos iniciar
cualquier cambio tendiente a mejorar la situación de la empresa, porque entonces
tendríamos que prescindir de los servicios de estos empleados, y si acaso son
numerosos, a menudo nos quedaríamos sin personal.
Podría justificarse esta difícil decisión, haciendo de lado consideraciones de tipo
legal, social y ético, si no fuera porque al paso del tiempo el nuevo personal se
tornará, paulatinamente, en su forma de ser o actuar como aquellos que
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despedimos. Este cambio realizado frecuentemente en la empresa terminaría con
los esfuerzos, el capital y finalmente con ella.
Los conocimientos sobre motivación indican que esto no es necesario, sobre todo
si se recuerda que la motivación es el resultado de la interacción entre el individuo
y la situación, y que el grado de ella varía entre las personas e individualmente,
según el momento y la manera en que cada empleado valida los estímulos de la
organización como satisfactores de sus necesidades.
Es por ello que no puede hablarse de motivación del empleado sin dejar presente
que la empresa sólo la facilita o dificulta al estimular al empleado, conociéndolo y
otorgándole aquellos incentivos que considera que lo impulsarán hacia el logro de
la meta.
Por lo tanto la motivación es una palabra clave para nuestra microempresa, ya que
por medio de ella elevaremos el espíritu y moral de nuestros trabajadores,
conduciéndolos a adoptar una actitud positiva para que el resultado de sus
acciones se traduzca en mayores logros personales y profesionales, que a la vez
permitirán a nuestra microempresa ofrecer un servicio de calidad.
5.1.1 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
Algunas de las técnicas que implementaremos en nuestra organización para
motivar a nuestros empleados son:
Ofrecerles oportunidades de desarrollo y autorrealización: Consiste en
brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro,
crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello podemos
delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades,
mayor poder de decisión, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas
oportunidades para que expresen su creatividad.
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Darles reconocimiento por sus logros: Una técnica de motivación
consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o
logros obtenidos. Para ello podemos recompensar económicamente
sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles
reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una
ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño
hayan tenido en un periodo de tiempo.
Hacer que se sientan comprometidos con la empresa: Para ello
debemos hacer que se sientan a gusto trabajando en nuestra empresa,
que sientan que son parte fundamental en el desarrollo de ésta; por
ejemplo podemos otorgarles mayores responsabilidades, brindarles
mayores facultades, mayor autonomía, limitar la supervisión, apoyarlos
en sus metas personales.
Hacerlos sentirse útiles y considerados: Otra forma de motivación es
hacer que se sientan útiles, considerados y que sientan que son
importantes y tomados en cuenta por la empresa. Para ello debemos
otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que
expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus
sugerencias valiosas.
Darles variedad: Es decir evitar que los empleados caigan en la rutina
de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre
las mismas tareas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles
nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.
Oportunidad de relacionarse con sus compañeros: Brindar a los
trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor
relación con sus compañeros. Para ello podemos crear grupos de
trabajo, organizar actividades, eventos o reuniones sociales.
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Darles buenas condiciones de trabajo: Procurar que los trabajadores
tengan buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuenten con un
buen sueldo, con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.
Ofrecerles un buen clima de trabajo: Consiste en crear un clima de
trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y
con las comodidades necesarias. Para ello debemos contar con una
buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas
cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.
5.2 LA REMUNERACIÓN
Constituye la compensación económica que recibe un trabajador por los servicios
prestados en la empresa, y gracias a esta remuneración les permite adquirir los
medios de subsistencia necesarios para satisfacer sus necesidades y las de su
familia.
Cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal,
conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las
empresas se interesan en invertir en compensación para las personas, si reciben
contribuciones que estén al alcance de sus objetivos.
De ahí se deriva el concepto de remuneración total del empleado, que tiene tres
componentes principales como se observa en el siguiente gráfico.
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5.2.1 OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN
Remuneración Total
Remuneración Básica Incentivos Salariales Beneficios
Salario mensual o salario por hora
Bonos Participación en los
resultados
Seguro de vidaSeguro de saludRestaurante o
comedor subsidiario
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El objetivo de las políticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el trabajador como para la
empresa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan
las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas,
equilibradas, efectivas motivadoras, aceptadas y seguras.
Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneración equitativa: Remunerar a cada colaborador de acuerdo
con el valor del cargo o puesto que ocupa.
Atracción de personal calificado: Las compensaciones económicas
deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar
interés y atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales: Cuando los niveles remunerativos
no son competitivos, el trabajador esta buscando otra oportunidad de
empleo, siendo generalmente en las empresas de la competencia, si
esto sucede la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que la
compensación económica o remuneración guarde relación con el
valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas o promedios a las de otras
organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades
desarrollados, es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeño y dedicación.
Cumplir con las disposiciones legales: El gobierno establece las
remuneraciones mínimas.
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Mejorar la productividad y eficiencia administrativa: Indudablemente
todo empleado motivado económicamente aumentará su
productividad y eficiencia.
5.2.2 CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN
Dentro de las principales características de las remuneraciones debemos
destacar las siguientes:
Es una contraprestación: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios
prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Debe ser de libre disposición: Las asignaciones económicas pagadas
al trabajador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero: las remuneraciones deben ser
pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción
también se puede pagar en especies, es decir en artículos o
productos de primera necesidad, previa aceptación del empleado.
Es intangible: La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni
siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
trabajador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa
carta poder firmada legalmente.
Es inembargable: las deudas contraídas con terceros por el
trabajador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La
excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden
judicial.
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Tiene carácter preferencial o prevalencia: En caso de quiebra o
liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los
beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras
deudas del empleador.
5.3 LA GERENCIA PARTICIPATIVA
Las empresas exitosas que han logrado desarrollarse, identificándose con las
necesidades de los clientes y de los consumidores, han demostrado ser altamente
competitivas, cuentan con excelente comportamiento organizacional, en otras
palabras se caracterizan por tener una gerencia participativa.
Se define a la gerencia participativa como el proceso en el cual se integra a los
trabajadores en la toma de decisiones, que correspondía exclusivamente a los
jefes. Este involucramiento no es sólo de las "manos", sino que de la mente,
siempre que se cumpla con la condición de que la participación debe ser en la
toma de decisiones importantes. La autoridad no se pierde: se comparte y trae
consigo responsabilidad de los que ahora tienen una parte de la autoridad.
Con la gerencia participativa se pueden consolidar estructuras que aprovechen
más el talento humano con niveles de delegación y autonomía que permitan la
toma de decisiones ágiles y oportunas, basadas en sistemas administrativos
integrados en un clima de trabajo confiable, con personas que se caracterizan por
su profesionalismo, responsabilidad, compromiso, aseguran la competitividad y la
calidad institucional, y son capaces de lograr altos niveles de productividad, con
una clara orientación de servicio al cliente, responsabilidad social y de búsqueda
del desarrollo personal.
En la gerencia participativa son claras las funciones del líder y las del grupo:
El líder: Define la misión y visión de la empresa, el tiempo del cual se
dispone y los resultados esperados. Somete a discusión el proyecto a
realizar, ejerciendo poco control para una alta intervención sobre el grupo.
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Debe crear un ambiente necesario para que todos participen y estén
preparados para el proceso
El grupo: Es dirigido por el líder, debe estar conformado por empleados
altamente competitivos en un ambiente ideal para la libre participación, esto
debe llevarlos a cumplir las tareas asignadas.
La gerencia participativa ayuda a una combinación de las siguientes metas:
mejorar la calidad de las decisiones, mejorar la productividad de los empleados,
mejorar la moral laboral, capacitar a la organización para responder a los cambios
del ambiente.
5.4 EL LIDERAZGO
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo
tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de
metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración
de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto,
de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.
El liderazgo entraña una distribución desigual del poder. Los miembros del grupo
no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras.
Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.
5.4.1 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos
perspectivas:
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1) Como cualidad personal del líder: El líder era concebido como un ser
superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Un
individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el
líder.
2) Como una función dentro de una empresa: Conforme se consolida la
teoría de la administración y de las organizaciones, sobre todo en este siglo,
ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las
organizaciones.
Esta perspectiva enfatiza las circunstancias sobre las cuales grupos de
personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos , y sobre la
forma en que la función del liderazgo es analizada en términos de una
relación dinámica.
Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo,
el cual tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros.
La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los
objetivos del grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse
y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder que es
un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y sus habilidades
personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.
El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque
estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para
lograr el objetivo.
Si bien, en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera
perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en
el campo de la teoría de las organizaciones y de la administración , tiende
cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función
dentro de las organizaciones y la sociedad.
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5.4.2 TIPOLOGÍA DE LIDERAZGO Y CARACTERÍSTICAS
Según la relación entre el líder y sus seguidores
1. Liderazgo dictador: Fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de
permitir a los demás integrantes hacerse responsables, permitiéndoles ser
independientes, es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad
de los demás.
2. Liderazgo autocrático: El líder es el único en el grupo que toma las
decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que
justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por
el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es
unidireccional del líder al subordinado.
3. Liderazgo democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la
discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los
criterios de evaluación y las normas son explícitos y claros. Cuando hay
que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales
el grupo tiene que elegir.
4. Liderazgo onomatopéyico: El líder, a la vez que reflexiona sobre la visión
que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a
través de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el
entusiasmo del grupo
.
5.4.3 REQUISITOS PARA SER UN BUEN LÍDER
Carisma: No existe la posibilidad ni ha existido un líder que no sea apreciado
por las personas o empleados.
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Inteligencia: Para ser un buen líder es necesario pensar, dimensionar,
analizar y finalmente diseñar estrategias para lograr un objetivo mancomunado.
Poder de convencimiento: Si no contamos con credibilidad, si no sabemos
expresar nuestras ideas y si no sabemos con seguridad lo que expresamos es
muy difícil convencer.
Sensibilidad: Observemos que en todo sistema el punto fundamental es
siempre el más flexible, esto quiere decir que no contamos con cualidades que
nos permitan percibir, aceptar, reconocer y actuar con sensibilidad pues es muy
difícil ser líder.
Integridad: Tener valores y representarlos resume fundamentalmente contar
con Integridad, va de la mano con la ética y la forma en que los valores se han
gestado en nuestro interior.
Valentía: Si tememos que decidir por nosotros mismos y asumir el reto del
liderazgo en nuestras actividades es muy poco probable que nos podamos
descubrir como líderes.
La imparcialidad: Esta objetividad e independencia es fundamental sobre todo
al momento de asimilar las opiniones externas acerca de nuestra idea liderada,
necesitamos aceptar el error como una posibilidad.
Ser innovador: Las grandes empresas, los grandes procesos siempre se han
impuesto por una idea novedosa, es necesario entonces buscar y desarrollar ese
proceso creativo interior que nos permita sacar a flote nuestras ideas.
Tacto para poder dirigir a un grupo de personas y que lo sigan a uno por su
propia voluntad, motivándolos permanentemente, estimulándolos y así alcanzar
las metas deseadas ya sean de equipo o unipersonales.
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Y lo más importante: que cada quien se sienta satisfecho y tenga la
sensación de ganancia y no de pérdida ya que el liderazgo es un proceso a
vincular.
5.5 RELACIONES DE TRABAJO
LA RELACIÓN DE TRABAJO
La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe
cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas
condiciones, a cambio de una remuneración.
A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen
derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador.
La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de
los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas
del trabajo y la seguridad social.
La existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación
de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados.
Es, además, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance
de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores.
El tema es cada vez más importante por el fenómeno, cada vez mayor y más
extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen de protección por uno o
varios de los siguientes factores:
El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma demasiado
restringida.
La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su ámbito de
aplicación es confuso.
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La relación de trabajo está disfrazada.
La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la existencia
real de una relación de trabajo.
La relación de trabajo existe claramente pero no queda claro quién es el
empleador, cuáles son los derechos del trabajador y quién responde por ellos.
La inobservancia o falta de aplicación.
