Introducción

Este trabajo fue desarrollado con la finalidad de dar a conocer cada uno de los conceptos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación y desarrollo que son esenciales en todas las empresas, la adqusicion de nuevos trabajadores con nuevo talento que son competentes en las ares como son recursos humanos, área de ventas, almacen, recepcionista o a nivel gerencial para esto la empresa tiene que hacer un largo proceso donde tendrá que usar los medios de reclutamiento, el proceso de selección la creación de contartos, la inducción y la capacitación a los nuevos trabajadores ya que esto es obligatorio para cada empresa, cada tema tiene como finalidad que el alumno se desempeñe en el ámbito profesinal llevando a la practica cada una de las actividades para esto se realizo un rol playing donde cada equipo realizo de acuerdo al tema que le toco como es el acomodo del cijilo los documentos que se ocuparon .

RECLUTAMIENTO

DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO TIPOS DE RECLUTAMIENTO FACES DEL RECLUTAMIENTO MEDIOS DE RECLUTAMIENTO FUENTES DE RECLUTAMIENTO COSTO DE RECLUTAMIENTO DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTOEl reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH (Mercado de Recursos Humanos) para abastecer su proceso selectivoEl reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae a los candidatos para el proceso selectivo.

RECLUTAMIENTO INTERNOSe aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas o mas motivadoras.

RECLUTAMIENTO EXTERNOEste se lleva a cabo a través de ofertas de ascensos (cargos mas elevados, y, en consecuencia, mas complejos, pero en la misma área de actividad de la persona ) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad en la organización).Busca candidatos externos para atraer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización.Faces del reclutamientoSelección de candidatosSolicitudRequisición de empleo Selección de empleo

MEDIOS DE RECLUTAMIENTOSE LE LLAMA MEDIOS DE RECLUTAMIENTO. A los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante

existente en la empresa. Mientras mas amplio sea los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:CARTELES EN LA PUERTA DE LA EMPRESAtiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la empresaARCHIVOS DE CANDIDATOSSon los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas

ANUNCIOSPrensaRadioTelevisiónInternetVENTAJAS: Alcanza un gran auditorio, puede precisarse los requisitos del puesto.DESVENTAJAS: Su impacto es de corta duración, atrae un gran número de candidatos no apropiados (candidatos pocos valioso aumenta el costo de selección).

RECLUTAMIENTO INTERNOEl reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados los cuales pueden ser ascendidos y para que este funcioneFUENTES DE RECLUTAMIENTOLas fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los Recursos o talento Humano como son: Agencias u oficinas de colocaciónBolsas de trabajoFerias del empleoInstituciones de enseñanza

COSTO DEL RECLUTAMIENTO: Los gastos por anuncios.Honorarios de las agencias de colocación.Costo de los materiales de las pruebas.Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.Costo de comprobar las referencias.Exámenes médicos.Tiempo de adaptación del nuevo empleado. Reubicación y la orientación al nuevo empleo.Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

SELECCIÓNPROCESO DE SELECCIÓN

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Tres elementos esenciales

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad

RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

Empleados Y Empresas

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista

PRUEBAS DE IDONEIDAD

Procedimiento

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.

VALIDACIÓN DE PRUEBAS

Validez

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante.

Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.

DEMOSTRACIÓN PRÁCTICA Y ENFOQUE RACIONAL

El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.

INSTRUMENTOS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES Y UNA PALABRA DE CAUTELA

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.

La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables. En el caso de un cajero una prueba de actitud numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Preguntas Claves

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.

Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.

Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

TIPOS DE ENTREVISTA

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.

ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una práctica común.

Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso

sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

ENTREVISTAS MIXTAS

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

ENTREVISTA DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.

ENTREVISTA DE PROVOCACIÓN DE TENSIÓN

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

EL PROCESO DE ENTREVISTA

PREPARACIÓN DEL ENTREVISTADOR

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

CREACIÓN DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

TERMINACIÓN

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

EVALUACIÓN

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

ERRORES DEL ENTREVISTADO

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran

Medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

EXAMEN MÉDICO

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

CONTRATACION

TIPOS DE CONTRATACION

CONTRATO INDEFINIDOEs todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo ilimitado.Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepción, de los acogidos al programa de fomento de la contratación indefinida, minusválidos, etc. Además, se convertirán en fijos, independientemente de su modalidad contractual:Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social. Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.

CONTRATO INDEFINIDO DE FIJOS-DISCONTINUOS

Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure: La jornada estimada y su distribución horariaLa duración prevista para la actividad.

La forma y el orden del llamamiento, según el convenio colectivo que le corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirán por el convenio colectivo que le corresponda. En convenio colectivo sectorial se puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así como la conversión de temporales a fijos-discontinuos.

CONTRATACIÓN DE MINUSVÁLIDOS

Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% serán trabajadores minusválidos. La contratación para los trabajadores con alguna discapacidad puede tener distintas modalidades, tales como:Indefinida minusválidosEste tipo de contratación se realiza a trabajadores con un mínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y que estén inscritos en el INE

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de cualificación o acreditación.Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21. No aplicándose ningún límite de edad cuando el contrato vaya dirigido a desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en situación de exclusión social y Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.

CONTRATOS EN PRÁCTICAS

Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto de este tipo de contratos. La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos

CONTRATO TEMPORAL PARA TRABAJADORES DESEMPLEADOS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL

El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en situación de exclusión social, que están desempleados.

La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas de inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciocho y treinta años de instituciones de protección de menores. También, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que están en proceso de rehabilitación o reinserción; así como, los internos de centros penitenciarios cuya situación les permita acceder a un empleo y ex reclusos.

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con autonomía y cuya duración sea incierta.En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al salario del plazo incumplido

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla.

La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como, el período en el que se realizarán.

CONTRATO DE INTERINIDAD

Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva.

El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación; así como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un proceso de selección

CONTRATACIÓN EN SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN

Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. Los Requisitos de los trabajadores son:Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la jubilación. Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en EL INEM. No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la producción.

CONTRATO DE RELEVO

Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado.

Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada a tiempo.

En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

CONTRATOS DE INSERCIÓN

Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupación al desempleado.

Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un desempleado para la realización de servicio de interés general o social.

Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participación hasta pasados tres años.Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable.

CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO

Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derechos y deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha representación

CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO

Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.

Es importante que la empresa entregue un documento de control de la actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a realizar, así como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquier aspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Por tanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en que se va a realizar el trabajo. El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate. Y puede realizarse tanto por tiempo indefinido como tener una duración determinada.

Reforma laboral

El Senado aprobó el 13 de Noviembre de 2012 con amplia mayoría la reforma laboral de Peña Nieto, en esta reforma laboral aparecen:

Contratos por horas Contratos de prueba Contratos temporales Ascenso en base a la productividad y no por la antigüedad Regulación del Outsourcing ( debe delimitarse para trabajos muy específicos y

de un tiempo determinado)

· Voto libre, directo y secreto obligatorio en la elección de los dirigentes sindicales y la rendición de cuentas de los sindicatos. Estos puntos de la reforma laboral de México no salieron adelante (debido a las protestas de líderes sindicales, entre ellos varios ligados al PRI- PVEM) y se quedaron simplemente en la salvaguarda del derecho al voto (lo que no quiere decir que no se siga haciendo la votación a mano alzada

INDUCCIÓN DE PERSONAL

Es el proceso que proporciona a los empleados nuevos información básica de los antecedentes de la compañía, en dicho proceso se le dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la organización

Propósitos

Integrar al nuevo empleado al equipo de la compañía. Proporcionar información respecto de las tareas y las expectativas en el

desempeño.

Reforzar una impresión favorable

El proceso de inducción incluye una serie de etapas que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular.

Para llevar a cabo el proceso se realiza un programa de inducción.

INDUCCION PROGRAMA

1 Bienvenida por el director de la escuela2 Historia de la empresa3 Estructura organizacional4 Aspectos principales de

a) Reglamento interior de trabajob) Reglamento de seguridad e higienec) Políticas y prestaciones, días y fechas de pago etc

5 Distribución de la planta6 Recorrido por la empresa

7 Presentación con su jefe inmediato y compañeros

Responsabilidad del gerente. Responsabilidad del jefe directo del nuevo empleado.

* Dar la bienvenida * Explicar las funciones del departamento.

* Explicar sobre la perspectiva de la organización.

* Explicar las responsabilidades del puesto.

* Entregar el manual de inducción. * Dar un recorrido por el departamento.

* Explicar las políticas y procedimientos.* Señalar aspectos sobre compensación, prestaciones e información general de seguridad.* Conducir al nuevo colaborador por las instalaciones físicas de la empresa.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Proceso mediante el cual se lleva a cabo una serie sistematizada de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y mejorar actitudes en los trabajadores.

MARCO LEGAL

Constitución política de los estados unidos mexicanos.

ARTICULO 123: OBLIGACION DE LAS EMPRESAS PROPORCIONAR CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO PARA EL TRABAJO.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

PROPOSITO DE LA CAPACITACION.

ART. 153-A

ART. 153-F

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA:

ARTICULOS 25-VIII, 391-VII, 132-XV Y 132-XXVIII.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.

ART. 153-H

SOBRE LAS CONDICIONES MIXTAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

ART. 153-I

SOBRE LOS PLANES Y PROGRAMAS.

ART. 153-Q

SOBE LAS SANCIONES.

ART. 153-S

DETECCION DE NECESIDADES

Detectar las necesidades de capacitación requiere una operación análoga a la del diagnóstico que se supone cuanto mejor el diagnostico mejores los resultados

DESDE EL PUNTO DE VISTA DE AMPLITUD.Necesidades de la empresa (organizacionales).Necesidades de un area (ocupacionales).Necesidades de un trabajador(individuales

DESDE UNA PERSPECTIVA TEMPORALNecesidades urgentesNecesidades a corto plazoNecesidades de desarrollo a largo plazo.DESDE LA PERSPECTIVA DE LAS RAICES Y ORIGENES DE LOS PROBLEMAS

Necesidades de conocimiento, de habilidades, de actitudes.Necesidades de carencias de las estructuras políticas de la empresa.Necesidades por carencias en el equipo material.(instalaciones, maquinas, etc.)Necesidades en el renglón del salario.Necesidades de acuerdo con la naturaleza de las carencias.

METODOS DE CAPACITACION

Las técnicas más conocidas son el entrenamiento inicial y sobre la marcha.

Conferencias

Estudios de cosas

Desempeño de funciones

Instrucción programadas

MEDIOS DE CAPACITACION

Cursos formales dentro de la empresa. Cursos formales fuera de la empresa Becas Folletos, bibliotecas, etc.

ELABORACION DE PROGRAMA DE CAPACITACION

En esta fase, el analista encargado de elaborar el programa deberá tener los resultados de la determinación de necesidades

TIPOS DE INFORMACION

PROBLEMAS QUE AFECTAN AL AREA

FACTORES: APTITUDES, ACTIDUDES, ORGANIZACIÓN, RECURSOS, MEDIO AMBIETE LABORAL.

CURSOS POR PUESTOS.

DEACUERDO A LOS PERFILES DEL PUESTO SE PODRAN ESPECIFICAR CONTENIDOS DE ESTOS CURSOS.