CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Luisa García G. Docente UNAH-VShttp://garcialuisa.wordpress.com/

Proceso educativo a corto plazo, aplicado demanera sistemática y organizada, mediante el cuallas personas aprenden conocimientos, actitudes, yhabilidades para alcanzar objetivos definidos.

� Transmisión de informaciones: aumentar el conocimiento de laspersonas

� Desarrollo de habilidades: mejorar las habilidades y destrezas

� Desarrollo de actitudes: Desarrollar o modificarcomportamientos

1. Detección de Necesidades de Capacitación,DNC

2. Diseño del Programa de Capacitación

3. Implementación del programa decapacitación

4. Evaluación del Programa de capacitación

ENFOQUE SISTEMATICO DE LA CAPACITACION

Beneficios de Lograr un Programa de Capacitación Exitoso

INTERNOS

1. Conduce a la rentabilidad mas alta y actitudes mas positivas

2. Mejoramiento de la eficiencia de los servicio

3. Aumento de la eficacia en los resultados

4. Incrementa la Calidad y productividad en el trabajo

5. Mejora la relación jefes-subordinados

6. Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción denuevas políticas

EXTERNOS

1. Mayor competitividad organizacional

2. Mejoramiento de la imagen organizacional

3. Prestigio en el ambiente laboral

CARACTERISTICAS

� Involucramiento de la alta dirección

� Capacitación de acuerdo a un plan estratégico

� Políticas de capacitación

� Presupuesto asignado

� Lugar para capacitaciones

� Inducción formal

Una Cultura de Capacitación en la Organización

OBJETIVOS

• Identificar las carencias o deficiencias decapacitación que existen en los trabajadores de unaempresa en cuanto a: conocimientos, habilidades yactitudes para un puesto de trabajo.

• Proponer planes alternativos de capacitación quesolucionen las necesidades detectadas.

DNC

Detección de Necesidades de Capacitación1Necesidad

de Capacitación

- =

Requisitos exigidos para el cargo

Habilidades actuales del

Ocupante del cargo

�Análisis de la organización

�Análisis de las tareas

�Análisis de las personas

�Otros

Métodos para Realizar una DNC

� Evaluación del desempeño

� Observación

� Entrevistas de desvinculación

� Análisis de puesto

� Cuestionarios

� Solicitud de supervisores y gerente

� Entrevistas con supervisores y gerentes

� Reuniones interdepartamentales

� Examen de empleados

� Informes departamentales periódicos..

Medios Utilizados para Efectuar el Inventario de Necesidades de Capacitación

Eventos que si ocurren provocan necesidades deentrenamiento fácilmente previstas:

� Expansión de la empresa

� Reducción del numero de empleados

� Cambios de métodos y procesos de trabajo

� Sustituciones o movimiento de personal

� Cambio de tecnología

� Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Sobre que Capacitar

PRODUCCION

� Baja calidad de producción

� Baja productividad

� Averías frecuentes en equipos e instalaciones

� Elevado numero de accidentes

� Mal aprovechamiento del espacio disponible

Otros Indicadores

PERSONAL

� Falta de interés en el trabajo

� Ausentismo

� Falta de honestidad

� Comunicaciones deficientes

� Mala atención al cliente

� Errores en la ejecución de ordenes

POA

Diseño del Programa de Capacitación2� ¿Quién debe entrenarse?� ¿Cómo entrenar?� ¿En qué entrenar?� ¿Quién debe entrenar?� ¿Dónde entrenar?� ¿Cuándo entrenar?� ¿Para qué entrenar?� ¿Cómo se evaluará el entrenamiento?

POA

CAPACITACIÓN

Unidad o departamento: __________________________

NOMBRE DEL CURSO

OBJETIVO GENERAL DIRIGIDO A

FECHA PREVISTA DURACION

RESPONSABLE / INSTRUCTOR COSTOS EVALUACION

IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN3

Principios de Aprendizaje en los Adultos

1. Participación

2. Repetición

3. Relevancia

4. Transferencia

5. Retroalimentación

Metodologías y Técnicas de Enseñanza

• Conferencia, Instrucción programada, Entrenamiento para lasensibilidad, Estudio de casos, Juegos, Simulaciones,Programa de inducción, Entrenamiento en el puesto, Rotaciónde puestos, Enriquecimiento de puestos, Clases, Películas,Exposición magistral, Role playing, Los 4 Pasos, etc.

La metodología a utilizar en la implementacióndependerá de:

• Número de participantes• El uso o contenido• El tiempo• El sitio

PLAN DEL CURSO

NOMBRE DEL CURSO:

OBJETIVO GENERAL:

OBJETIVOS ESPECÍFICOS CONTENIDOS

TIEMPO O DURACIÓN

MATERIAL DIDÁCTICO

MÉTODOS Y TÉCNICAS EVALUACIOÓ

Diseño del Plan de Curso

El Éxito en la Ejecución de la Capacitación depende de:

� Adecuación del programa de entrenamientoa las necesidades de la organización

� Calidad del material del entrenamientopresentado

� Cooperación de los jefes y dirigentes de laempresa

� Calidad y preparación de los instructores� Calidad de los aprendices

1. Reacción

2. Aprendizaje

3. Comportamiento

4. Resultados

Evaluación del Programa de Capacitación4

1. En el nivel de la organización

� Aumento de la eficacia organizacional

� Mejoramiento de la imagen de la empresa

� Mejoramiento del clima organizacional

� Mejores relaciones entre empresa y empleados

� Facilidad en los cambios y en la innovación

� Aumento de la eficiencia, etc.

Niveles de Evaluación de los Resultados de la Capacitación

2. En el nivel de los recursos humanos

� Reducción de la rotación de personal

� Disminución del ausentismo

� Aumento de la eficiencia individual de los empleados

� Aumento de las habilidades de las personas

� Elevación de conocimientos de las personas

� Cambio de actitudes y de comportamiento..

3. En el nivel de las tareas y operaciones

� Aumento de la productividad

� Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

� Reducción del ciclo de producción

� Mejoramiento de la atención al cliente

� Reducción del índice de accidentes

� Disminución del índice de mantenimiento de maquinas y equipo..

Conceptos

Estándar definido por el sector

productivo, describe las destrezas,

conocimientos y valores que un trabajador debe demostrar en el

desempeño de unafunción productiva

en diferentes contextos

Capacidad de una persona para desempeñar

funciones productivas en

diferentes contextos, con base en los estándares de

calidad establecidos por el sector productivo.

COMPETENCIA LABORAL

Conjunto de conocimientos,

habilidades, actitudes y aptitudes

requeridas para lograr un

determinado resultado en un

contexto determinado.

COMPETENCIA

NORMA DE COMPETENCIA

Las debe demostrar el trabajador y estánasociadas a conocimientos de carácterformativo

BÁSICAS

GENÉRICAS Comunes a diversas ocupaciones y ramas deuna actividad productiva

ESPECÍFICAS Conocimientos de índole técnico vinculados aun cierto lenguaje o función productiva

DESEMPEÑO LABORAL(demostrable)

Proceso por medio del cual se recoge

de una persona, evidencias de

desempeño, de producto y de

conocimiento, con el fin de determinar

si es competente, o aún no

competente, para desempeñar una

función laboral.

Evaluación de una Competencia Laboral

¿Todo claro>?