CAPACITACIÓN Selecc Pers.BASC
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SELECCISELECCIN DE PERSONALN DE PERSONALPresentado por:Presentado por:
Martha Lucia Vargas RodriguezMartha Lucia Vargas RodriguezOctubre 2009Octubre 2009
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El 25% de los fracasos de los negocios sonatribuidos a deshonestidad de empleados.
Donald R. Cressey.
50%25%
25%
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PROCESO DE SELECCIPROCESO DE SELECCIN DEN DE
PERSONALPERSONAL
El proceso de seleccinde personal consiste enbuscar y elegir uncandidato idneo paracubrir una vacante.
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EJERCICIOEJERCICIO
En grupos de 3 personas vamos a elaborar unproceso de seleccin para el cargo de MENSAJEROde una empresa comercializadora.
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En la seleccin lo ideal esencontrar la persona deacuerdo al puesto yviceversa, pero en lapractica encontramossituaciones como lassiguientes:
El puesto no se le ajusta
El puesto le queda grande.
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En Cualquier ModeloEn Cualquier Modelo
1. Verifique el perfil del cargo.
2. Conozca las condicionesbsicas del mismo: Tareas, responsabilidades y
autoridades,
calificaciones y requisitos,cualidades personales, horario,salario, beneficios, proyeccindel puesto (capacitacin ydesarrollo), numero de personascon las que laborara, ambiente
de trabajo y todas aquellas quele puedan ayudar a orientar alposible trabajador.
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En Cualquier ModeloEn Cualquier Modelo
3. Informe al candidato como se
lleva a cabo el proceso, cuanto
tiempo tarda y que se hace en
cada una de las etapas.
4. Decida las pruebas generales y
especificas que aplicara dentrodel proceso.
5. Programe adecuadamente la
visita domiciliaria e informe al
candidato.
6. Sea respetuoso y considerado.
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PASOSPASOS
1. Haga una entrevista preliminar.
2. Examine la Solicitud de empleoy la hoja de vida del postulante.
3. Realice la respectivareferenciacin.
4. Verifique informaciny su ajusteal perfil del cargo.
5. Aplique e interprete pruebas
6. Haga visita domiciliaria
7. Realice entrevista de
profundidad8. Presente ofertas y comunique
rechazos
http://xn--formato%20referenciaci-2yu.doc/http://xn--formato%20referenciaci-2yu.doc/ -
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BILL GATESBILL GATES CEO DE MICROSOFTCEO DE MICROSOFT
Prefiero dejar un puesto vacante, antes de aceptar un
candidato CASI ADECUADO, aun cuando esta vacante le cree
dificultades a la compaa
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SelecciSeleccin Bajo El Modelo PNLn Bajo El Modelo PNL
Una vinculacin armoniosaexige un ajuste armoniosoentre el colaborador y suequipo.
El puesto debe permitir que
la persona ponga enpractica todos susconocimientos y habilidades.
Contrate gente conPotencial
Tenga presente lo que elcandidato espera del puestoy lo que la empresa lepuede ofrecer.
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LAS EXPECTATIVAS DEL JEFELAS EXPECTATIVAS DEL JEFE
Las expectativas de lo que
el jefe inmediato considera
un buen trabajo y el tipo de
personalidad que le agrada,
son decisivas. Busque candidatos que
llenen el Modelo Humano
del Jefe.
Elija candidatos que puedancomplementarlo en su hacer
y en su saber.
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SelecciSeleccin Por Competenciasn Por Competencias
Alinear a cada miembro de la
organizacin con la misin,
visin y estrategias de la
organizacin.
Desarrollar una cultura de
mejoramiento
continuo, desempeo tico y
desarrollo de
equipos de trabajo.
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En QuEn Qu Consiste El Enfoque PorConsiste El Enfoque Por
Competencias?Competencias?
Son los conocimientos,
habilidades, actitudes y
motivaciones que hacen
exitosa a una persona en un
cargo, en la medida quepermiten objetivar y
operacionalizar en
Conductas medibles, el
desempeo para ejecutaruna determinada actividad y
lograr los objetivos que
busca la organizacin.
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Las competencias hacen que una persona sea mas
eficiente para ejecutar una determinada actividad y lograr
los objetivos que busca la organizacin, centrndose as en
el saber, saber hacer, hacer eficientemente (saber estar y
querer hacer (motivacin).
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ELEMENTOS EN LAELEMENTOS EN LA
ENTREVISTAENTREVISTA
Fuente Transmisor
Canal
Decodificador Destino
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FUENTEFUENTE
Es el candidato, el cualposee caractersticas
de personalidad,
limitaciones, hbitos,
maneras de
expresarse, historia,
problemas, etc. En este
elemento se origina elmensaje.
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TRANSMISORTRANSMISOR
El transmisor: Es el
instrumento de
decodificacin que
transforma el mensaje en
palabras, gestos o
expresiones. La capacidad
verbal y de expresin del
candidato y del entrevistador
se relaciona con el modo dedecodificar la informacin
para transmitirla.
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EL CANALEL CANAL
En la entrevista hay varios canales, las palabras(lo mas importante) es el lenguaje verbal, los gestosson el lenguaje no verbal, la postura corporal.
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DECODIFICADORDECODIFICADOR
Es el instrumento para descifrar: los receptores de la
informacin (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar
(descifrar) los mensajes de manera diferente, en ello influyen
muchas variables, desde el ambiente hasta los contenidos
psicolgicos.
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ETAPAS EN LA ENTREVISTAETAPAS EN LA ENTREVISTA
Preparacin
Ambiente Desarrollo
Cierre
Evaluacin e informe
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PREPARACIPREPARACINN
Cada entrevista, estructurada o
no, debe ser preparada oplaneada de alguna manera.
Aunque el grado depreparacin vare, debe ser
suficiente para determinar: Objetivos especficos de laentrevista
Mtodo para alcanzar el objetivode la entrevista
Obtener la mayor cantidadposible de informacin acercadel candidato entrevistado.
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AMBIENTEAMBIENTE
Fsico: Determinar un
espacio cmodo en el que
no se presenten
interrupciones, no recibir
llamadas ni atender a otras
personas durante el
proceso.
Psicolgico: La entrevista ha
de ser cordial, amena ypermitir que el otro se
exprese con tranquilidad.
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DESARROLLODESARROLLO
Entrevista estructurada o
dirigida
En este tipo de entrevista hay
una gua, por lo general un
formulario con preguntasespecificas que va planteando el
entrevistador. Es una tcnica
rpida y sencilla que permite que
la persona centre toda su
atencin en el sujeto y no en las
notas, funciona como una lista de
chequeo.
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DESARROLLODESARROLLO
Entrevista libre o no
estructurada
En este tipo de entrevista elentrevistador cobra la mayor
importancia, debe obtenerinformacin respecto del sujeto,su infancia, vida familiar,estudios, grados obtenidos,trabajos, ascensos, motivos de
retiro o despidos. No puedenquedar vacos o periodosperdidos en la vida de lapersona, nada puede pasardesapercibido
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CIERRECIERRE
Desde el inicio, el entrevistador dejara saber al
entrevistado cuanto tiempo tardara la entrevista y alfinalizar dar una seal clara de ello.
Al final, el candidato recibir una informacin clarade lo que continua en el proceso
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EVALUACIEVALUACIN E INFORMEN E INFORME
En el mismo momento en
que el candidato se retira, elentrevistador debe iniciar laelaboracin del informe yaque todos los detalles de laconversacin se encuentran
en la memoria. Laevaluacin del candidatodebe hacer parte integral delinforme y este debe indicarclaramente si la personacontinua o no en el procesode seleccin, o en sudefecto, llevar un conceptoclaro.
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PRUEBASPRUEBAS
Para una adecuada seleccin
de personal se deben llevar acabo pruebas tcnicas deconocimientos o capacidad- ypsicomtricas.
Las pruebas tcnicas harnreferencia especifica a losconocimientos propios deltrabajo. Tienen como objetivoevaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidadesadquiridos mediante el estudio,la practica o el ejercicio.
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PRUEBASPRUEBAS
Existen muchos tipos de
pruebas, entre ellas las de
conocimiento y las
actitudinales.
Prueba tcnica o deconocimiento ofrece un
diagnostico real de las
habilidades del candidato
Prueba de aptitudproporciona un pronostico
futuro de su potencial de
desarrollo.
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PRUEBAS PSICOMPRUEBAS PSICOMTRICASTRICAS
Las pruebas psicomtricas son
una medida objetiva yestandarizada de una muestra decomportamiento.
Se basan en el anlisis demuestras del comportamiento
humano, sometindose aexamen bajo condicionesnormativas, verificando la aptitud,para intentar generalizar y prevercomo se manifestara ese
comportamiento en determinadaforma de trabajo.
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PRUEBAS PSICOLPRUEBAS PSICOLGICASGICAS
Una de las definiciones ms
aceptadas es la de Picho(Bonboir,1974:91) que indica quese llama prueba a una situacinestandarizada que sirve deestmulo a un comportamiento. Tal
comportamiento se evala por unacomparacin estadstica con el deotros individuos colocados en lamisma situacin, lo que permiteclasificar al sujeto examinado, yasea cuantitativa O tipolgicamente.
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PRUEBAS PSICOLPRUEBAS PSICOLGICASGICAS
Pruebas psicolgicas :
igualmente se clasifican
segn su objetivo de
valoracin, las hay de
personalidad, de aptitud, de
rendimiento, predisposicin,
inclinacin de deteccin,
inteligencia, valores,
capacidad de adaptacin,
intereses, entre otras. Del
mismo modo las hay
generales y especificas
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PRUEBAS PSICOLPRUEBAS PSICOLGICASGICAS
Se constituyen en unaherramienta de apoyo
para el psiclogo
contribuyendo en el
proceso de toma dedecisiones y permiten
proyectar segn sus
resultados laspotencialidades de los
candidatos y su posible
desempeo.
http://formato%20test%20wartegg.doc/ -
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CONDICIONES DE APLICACICONDICIONES DE APLICACINN
Estar fsicamente cmodos y emocionalmente tranquilos.
No tener interrupciones ni distracciones.
Poder manejar sus materiales de examen.
Estar separados convenientemente para disminuir la tendenciaa que copien "entre s".
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COMPETENCIAS DELCOMPETENCIAS DEL
EVALUADOREVALUADOR
Administrar
Calificar Interpretar
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VISITA DOMICILIARIAVISITA DOMICILIARIA
Histricamente se tiene lareferencia que la Visitadomiciliaria habra partido
profesionalmente con laOrganizacin de la Caridadde Londres en 1869, cuyoobjetivo era descubrir lascausas de la indigencia yplanificar su solucin.
http://visita%20domiciliaria.doc/ -
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DEFINICIDEFINICINN
Tcnica privativa del Servicio Social que se aplica en
el domicilio del cliente, a travs de la entrevista yobservacin, con fines de diagnstico e intervencin
y con el propsito de vincular el problema del cliente
al sistema socio-familiar
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OBJETIVOSOBJETIVOS
Obtener, verificar y ampliar informacin en el domicilio del
cliente.
Estudiar y observar el ambiente social y familiar en que estinserto.
Proporcionar informacin a la familia del cliente, sobre laempresa que lo vinculara eventualmente y las condiciones delpuesto.
Control de situaciones socio-familiares que indiquen algn tipode riesgo o vulnerabilidad.
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ETAPASETAPAS
1. Planificar la visita.
2. Revisar plano de ubicacin.
3. Fijar da y hora de la
entrevista.
4. Organizar el material quese llevar al domicilio.
5. Concepto
6. Elaboracin de informe
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Llegada a la casaLlegada a la casa
1. Saludar, presentarse,
personalizar el contacto.
2. Solicitar ser invitado,
Puedo pasar?
3. Justificar presencia del
visitador . Est el
candidato?
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ACLARACIACLARACIN DE MOTIVOSN DE MOTIVOS
1. No informar sobre los motivos de la visita a terceras personas.
2. No es necesario que la familia conozca todos los motivos de lavisita, en especial cuando estn relacionados con asuntos de
seguridad.
3. Hay motivos tcitos y no requieren explicacin, como conocer ala familia, desarrollar sentido de pertenencia, etc.
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SUGERENCIASSUGERENCIAS
La inspeccin de la casa debe ser desarrollada con mucho respeto y tacto.
- Se debe realizar como la ltima actividad de la visita- Sealar, me gustara conocer su casa, en vez de puedo ver los dormitorios
- Sugerir a la familia que nos invite a recorrer la vivienda
- Hacer sentir a la familia que estamos ms interesados en otros aspectos de lavivienda.
- No dar la impresin que estamos sacando conclusiones sobre hacinamiento ypromiscuidad u otros.
- Durante el recorrido conviene conducir una conversacin informal y trivial.
LA VISITA NO PUEDE VERSE COMO UNA PRACTICA POLICIAL ODETECTIVESCA.
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CARGOCARGO
Definicin:
Conjunto de funciones
(tareas o atribuciones)con posicin definida
en la estructura
organizacional, en elorganigrama.
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DescripciDescripcin de Cargosn de Cargos
Un documento escrito que identifica, describe y define unpuesto de trabajo en funcin de sus obligaciones,responsabilidades, condiciones laborales yespecificaciones.
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Existen dos tipos deDescripciones:
1.-Descripciones
especificas del trabajo
2.-Descripciones generalesdel trabajo
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Preguntas
Qu hace el ocupante?
Cundo lo hace?
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?
Bsicamente, es hacer un inventario delos aspectos significativos del cargo y delos deberes y las responsabilidades quecomprende.
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Descripcin
Del
Cargo
Aspectos
Intrnsecos
1.-Nombre del Cargo2.-Posicin del cargo
en el organigrama
3.-Contenido
del Cargo
Tareas
oFunciones
a.-Nivel del
Cargob.-Subordinacin
c.-Supervisin
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Semanales
MensualesAnuales
Espordicas
=
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Anlisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrnsecos),se analiza el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, esdecir, los requisitos que el cargo exige al ocupante.
La idea es estudiar y determinar los requisitos de calificacin, lasresponsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exigepara ser desempeado de manera adecuada.
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Anlisis
de
Cargo
Aspectos
Extrnsecos
1.-RequisitosIntelectuales
2.-Requisitosfsicos
3.-Responsa-
bilidadesImplcitas
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Instruccin Bsica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Fsico
b.-Concentracin
Necesariac.-Constitucin Fsica
Necesaria
a.-Por Supervisin
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Mtodos y Procesosd.-Por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-Por Informacin
Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
a.-Ambiente de trabajob.-Riesgos Inherentes
Factores
De
Especif.
=
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Ejercicio FinalEjercicio Final
En grupos de 4 personas Elaboraremos elperfil de cargo de un Supervisor de una
empresa de Mensajera
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