Capacitación Martha Alles

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Martha Alles 1

copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

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Captulo 5

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Material para clases del libro: Direccin estratgica de RRHH. Gestin por competencias Nueva edicin, Martha Alles, 2006.


Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006

Direccin estratgica de Recursos humanos.

Gestin por competencias .

Nueva edicin 2006

Captulo 5

Material para clases del libro:



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Autora: Martha Alicia Alles

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Formacin

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En este captulo usted ver los siguientes temas:

El papel de la educacin en la sociedad.

El rol de la formacin dentro de la empresa.

Qu entendemos por formacin?

Elementos bsicos de capacitacin y entrenamiento.

La funcin de Formacin dentro del rea de Recursos Humanos.

Mtodos de desarrollo de personas dentro del trabajo.

Mtodos de desarrollo de personas fuera del trabajo.

Formacin en la gestin por competencias.

Para la metodologa de Martha Alles Capital Humano el desarrollo de competencias fuera del trabajo y dentro de las actividades de formacin se realiza a travs del codesarrollo.

El rol de Recursos Humanos en la formacin.

Cmo relacionar capacitacin y entrenamiento con desarrollo?

Determinar objetivos y necesidades.

Los centros de entrenamiento.

Anlisis del perfil requerido versus competencias y conocimientos del participante.

Diseo o rediseo de un centro de entrenamiento.

Evaluacin de las necesidades de entrenamiento.

Cmo evaluar la capacitacin.

Costes y beneficios de la capacitacin.

Gestin del conocimiento y desarrollo de competencias.



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Formacin y su relacin con otros subsistemas de Recursos Humanos

Evaluacin deldesempeo

Formacin

Desarrolloy planes de

sucesin

Atraccin, Seleccin e

incorporacinAnlisis y

descripcin de puestos



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Funciones del rea de Formacin

Una de las principales funciones del rea de Formacin es lograr que las personas realicen mejor su tarea. En este proceso de bsqueda de mejoras permanentes, la formacin cobra un valor estratgico. La tarea de la funcin de Capacitacin consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estn formados y preparados para superarse continuamente.



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Adecuacin persona-puesto

Capacitar a una persona es incrementar sus capacidades para poder

desempearse con xito en su puesto. Es hacer que su perfil se

adecue al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el

puesto, adaptndolo a los permanentes cambios que la tecnologa y

el mundo globalizado exigen.



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Formacin en relacin con el puesto

La capacitacin debe estar siempre en relacin con el puesto o el

plan de carrera y con los planes de la organizacin, su visin misin

y valores. No puede estar disociada de las polticas generales de la

empresa.

Las funciones de formacin estn en constante interaccin con el

desarrollo del personal. Constituyen la herramienta bsica para

lograrlo.



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Formacin y Gestin por competencias

Si la organizacin ha implementado gestin por competencias, la

capacitacin y el entrenamiento estarn en funcin de ellas. Los

pasos a seguir para implementar capacitacin por competencias

sern: definir las competencias y los grados requeridos para los

diferentes puestos; realizar un inventario de competencias del

personal; a partir de la comparacin de la informacin obtenida en

los dos primeros pasos, elaborar un plan de capacitacin y

entrenamiento por competencias.



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Desarrollo de competencias

El desarrollo de competencias implica las acciones tendientes a

alcanzar el grado de madurez o perfeccin deseado en funcin del

puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prev

que ocupar ms adelante.



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Caminos para el desarrollo de competencias

Para el desarrollo de competencias la metodologa Martha Alles

prev tres caminos: autodesarrollo, entrenamiento experto y

codesarrollo.



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Planificacin de sucesin del management

Seleccin: de un gerente interno

competente

Reclutamiento de un gerente de otra

organizacin (mercado)

Desarrollo de un gerente interno

Anlisis de la posicin

Valuacin de la

persona

Definicin de la

estrategia

Factores

crticos para la sucesin

Diseo

organizacional



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Determinar objetivos y necesidades

Problemas

Recursos Presupuesto

de capacitacin



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Fijar objetivos operativos

Criterios

Presupuesto

de capacitacin

Objetivos,

plazos y

tiempos

Participantes

Capacitadores

Alcance

geogrfico



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Esquema de un entrenamiento

Determinar

necesidades

de

entrenamiento

Identificar

necesidades

de

capacitacin

Desarrollar

criterios de

medicin

Elaborar una

actividad

piloto

Seleccionar

mtodos

Conducir el

entrenamiento

Medir

resultados

y

comparalos



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Anlisis de perfil requerido versus competencias y conocimientos del participante

Perfil requerido

Descripcin del

puesto:

conocimientoscompetencias

Evaluacin del

participante

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Perfil del participante



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Qu evaluamos en la capacitacin?

Qu Cmo Quin Dnde

Capacidad Pruebas Instructores Situacinde formacin

Desempeo Observacin guiada

Supervisores Situacin de trabajo

Productividad Estndares de produccin

Supervisores Situacin de trabajo

Aspectoseconmicos

Indicadores econmicos

Responsable de la explotacin

Unidad operativa



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Gestin del conocimiento

La gestin del conocimiento o knowledge management (KM) es una

herramienta (usualmente una intranet) que permite a la

organizacin compartir el conocimiento, generalmente a travs de

gigantescas bases de datos que lo contienen.



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Obras de Martha Alles relacionadas con este captulo

Las distintas funciones en relacin con el desarrollo de personas y los planes de carrera y sucesin, son temticas desarrolladas en profundidad en las siguientes obras:

Diccionario de comportamientos. La triloga. Tomo II

Diccionario de comportamientos. Gestin por competencias

Desarrollo del talento humano. Basado en competencias

Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje

Construyendo talento

Rol del jefe. Cmo ser un buen jefe



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Productos Martha Alles capital humano

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Para cada uno de los captulos de esta obra hemos preparado casos prcticos y/o ejercicios para una mejor comprensin de los temas tratados

en cada uno de ellos que el lector podr encontrar en:

Direccin estratgica de Recursos Humanos. CASOS.

Casos prcticos y ejercicios relacionados con esta obra



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Temas del siguiente captuloEvaluacin de desempeo

Por qu evaluar el desempeo?

Beneficios y problemas ms comunes.

La evaluacin de desempeo se relaciona con otros subsistemas.

Pasos de una evaluacin de desempeo.

Pasos de la reunin de retroalimentacin.

Cuando las evaluaciones de desempeo no son satisfactorias.

Evaluar desempeo en gestin por competencias.

360 feedback o evaluacin de 360 grados.

Evaluacin de desempeo en un esquema sencillo o para una empresa pequea.

La relacin de las evaluaciones de desempeo con las remuneraciones.

El rol de Recursos Humanos en la evaluacin de desempeo.

Cmo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeo.

Las evaluaciones de desempeo y las carreras de las personas.

Anexo prctico.



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