Capacitación del personal (talento humano)

1

UNIVERSIDAD CONTINENTAL

INTEGRANTESORTIZ CASAS, CRISTHIANMATOS VERA, JOSÉ LUISCERNA FLORIANO, SHEILA

DOCENTE JUAN JOSÉ FLORES PALOMINO

SANTANA SANTIVAÑEZ, ROCIO DEL PILAR

ANGULO CAJAHUANCA, DILMA

MARGOT

2

CAPACITACIÓN

PONENTE: TICSIHUA JAUREGUI, MARGOT

3

• Es un servicio interno de la organización que se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea a desarrollar, una habilidad o asumir una actitud. (Blaque, 1999)

DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN

• Es la preparación de una persona para el cargo (Whitehill, 1953)

• Es una necesidad, porque las personas aprenden de todos modos en el ejercicio de sus funciones, la capacitación es una guía o ayuda ( Mace, 1990)

• Es una actividad que se enseña a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual ( Werther, & Davis, 1991)

• Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.

Busca perfeccionar al

colaborador en su puesto de trabajo

Está en función de las necesidades

de la empresa

Es un proceso estructurado

con metas bien definidas

CONCRETAMENTE, LA

CAPACITACIÓN:

4

DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:

CAMPOS DE APLICACIÓN

INDUCCIÓN

FORMACIÓN BÁSICA

DESARROLLO DE JEFES

ENTRENAMIENTO

5

ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN

ENFOQUE SISTÉMICO

ENFOQUE ESTRUCTURAL

ENFOQUE

LEGAL

6

PROCESO DE CAPACITACIÓN

PONENTE: CERNA FLORIANO, SHEILA

7

DETECCIÓN DE

NECESIDADES

EVALUACIÓN DE

RESULTADOS

VA DESDE HASTA

PANORAMA GENERAL DEL PROCESO

8

PASOS PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Se determina el contenido,

técnicas y ayudas, fechas,

horarios, el grupo,

instructores y el presupuesto.

ejecutar el programa, llevarlo a la

práctica.

evaluar los resultados del

programa antes, durante y después de

ejecutarlo.

4 5 6

detectar las necesidades de

la empresa y Aplicar técnicas

clasificar y jerarquizar esas necesidades.

para decidir cuáles son las

más inmediatas o largo plazo.

definir los objetivos de capacitación de manera clara,

precisa y medible para poder evaluar los resultados.

1 2 3

Consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo así como las causas de estas diferencias.

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Es una investigación orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:

¿Qué se debe lograr?

¿Qué conocimientos, habilidades

y actitudes requiere el

puesto?

¿Qué está

haciendo?

¿Qué conocimientos, habilidades

y actitudes requiere la

persona que ocupa el puesto?

9

10

Acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.


ORIENTACIÓN DE LAS

PREGUNTAS

Lo que se requiere para el puesto.

Liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.

Como son el análisis y solución de problemas

Desarrollar el trabajo con eficiencia

Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una manera objetiva y medible.

La detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.

11


Puede establecerse en aspectos como reducir el margen de error (calidad), incrementar el número de unidades de producto o de prestaciones (cantidad).

mejorar la puntualidad (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo.

EJEMPLO

Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, por ejemplo cuando se habla de comunicación o de liderazgo.

12

Es necesario el uso de técnicas e instrumentos para la detección de dichas necesidades.


TÉCNICAS E INSTRUMENTO

S

13

Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.

La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

CLASIFICACIÓN Y JERARQUIZACIÓN

Las que

tiene un

grupo.

Las que tiene una

persona.

Las que

requieren

atención

inmediata

Las que la empresa

puede resolver

por sí misma.

Las que

tiene un

nivel.

Al clasificar obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.

Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación.

14

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

El 3er paso es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación.

Este es el momento de fijar que tipo de comportamientos y características se quieren inculcar en los participantes después de que el programa haya sido impartido.

También se quiere establecer qué conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan.

Es necesario establecer con precisión la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y medible. Esto sirve como norma

que permitirá evaluar el rendimiento individual y el programa.

Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en tiempo y/o dinero.

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DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

OBJETIVOS1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.

2. Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes.

3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes.

4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema.

5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.

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ELABORACIÓN DEL PROGRAMA

Para elaborar un programa

de capacitación se tienen que responder las

preguntas:

¿Qué? (Contenido)

¿Cómo? (Técnicas y

ayudas).

¿Cuándo? (Fechas y horarios)

¿A quién? (Destinatarios)

¿Quién? (Instructor)

¿Cuánto? (Presupuesto)

Es importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.

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Luego de diseñar y elaborar el programa de capacitación debemos llevar a la práctica la ejecución

El instructor debe impartir los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo.

EJECUCIÓN DEL PROGRAMA

EN ESTE PASO ES IMPORTANTE Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etcétera.Motivar e involucrar a los participantes.Establecer una buena comunicación con los participantes.Entender y mantener el control del grupo.Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

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La evaluación puede hacerse en:

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

3 ETAPAS a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo

b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios.

c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.

También se debe evaluar el curso de capacitación en los siguientes aspectos:

ASPECTOS A

EVALUAR

Actuación del instructor

Instalaciones

Auxiliares didácticos

Duración del curso

El lugarServicio de cafetería

Contenido

Técnicas

Auxiliares didácticos

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EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Lo más importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en el curso.

Esa es la verdadera evaluación. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una última etapa del proceso de capacitación.

20

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

PONENTE: ORTIZ CASAS, CRISTHIAN

DE CAPACITACIÓN

21

DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN

MEDIOS PARA

DETERMINAR LA

NECESIDAD

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

CUESTIONARIOS

LA OBSERVACIÓN

Aciertos y desaciertos en relación a las tareas y responsabilidades

Listas de verificación que evidencien la necesidad

Puntos débiles de los colaboradores

• Trabajo ineficiente• Daño de equipos• Atrasos, perdidas

• Nivel de satisfacción• Cumplimiento de obligaciones• sectores con carencia de atención

Check listProcedimiento y funcionamiento

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INDICADORES

Preguntas para conocer las necesidades de capacitación

Por aciertos y errores de los colaboradores

Incumplimiento de responsabilidades de los colaboradores

Contacto directo con los gerentes

Solucionar problemas mediante la capacitación

Lo que se quiere en cuanto a actitudes, conocimiento, capacidad.

Proveer conocimiento especifico

Futuras necesidades de capacitación

INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

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SE CUENTA CON:

manuales de procedimient

oSistema

jerárquicoestadísticas

de producciónÍndices de accidentes

SITUACIÓN IDEAL

ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA Requerimien

tos del puesto

Recursos materiales y financierosAmbiente

laboralMedidas de seguridad e

higiene

SITUACIÓN IDEAL

FACTORES QUE DETERMINAN

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en función de:

N° de trabajadores, característica

s, conocimient

osTiempo y recursos

disponibles

SITUACIÓN REAL

ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA

Cantidad de RRHH

Edad, grado académico, experiencia,

sexoActividades que realizanRequerimien

tos que cubren en el

puestoRecursos con

que se cuenta

Índices de eficiencia

SITUACIÓN REAL

FACTORES QUE DETERMINAN

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DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN

DETECCIÓN y DETERMINAC

IÓN DE NECESIDADES

ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA

DETECTAR NECESIDADES REALES DE LA

EMPRESA

Falta, desconocimiento, manejo y deficiencias del personal, maquinaria y herramientas

Deficiencias en incentivos, conflictos, tecnología ,métodos y comunicación,

Falta de materia prima, maquinaria, herramientas, mantenimiento, higiene, presupuesto inadecuado.

Exceso de desperdicios, accidentes, retrasos y confusión de entrega

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REPORTE DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN

QUÉA

QUIÉN (ES)

CUÁNTOY

CUÁNDO

CAPACITAR

UN REPORTE DEBE EXPRES

AR

ATENCIÓN HACIA

Desviaciones en la productividad

Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas

Baja o Alta de personal

Cambios de función o de puesto

CIRCUNSTANCIAS QUE SE IMPONEN

• Experiencias anteriores que han demostrado ser problemáticas

• Experiencias presentes que se reflejan en el momento en que se efectúa

• Experiencias futuras las cuales de deben de identificar ya que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

27


FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

conocimientos,

habilidades y

actitudes, que

debería tener el persona

l, de acuerdo

su función

o al desemp

eño laboral

SITUACIÓN

IDEAL

Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar

• Descripción de puestos. • Manuales de procedimientos y de organización.• Planes de expansión.• futuras necesidades de desempeño (planes de cambio).

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conocimientos,

habilidades y

actitudes, que

debería tener el persona

l, de acuerdo

su función

o al desemp

eño laboral

SITUACIÓN

REAL

Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar

• Jefe inmediato• Supervisores• Personal involucrado con el puesto.

29



Verídicos y

relevantes en

conocimiento, habilida

des y actitude

s

APORTAR DATOS PRECISO

Sestos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura.

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Análisis docume

ntal. Expedie

ntesManuales de

PuestoFunciónProcedimientosreporte

s.

OBTENER

INFORMACIÓN

PERSONAL

ANÁLISIS INDIVIDUAL

• Entrevista• Encuesta• Cuestionarios de evaluación de conocimientos• Inventario de habilidades • Análisis de tareas por medio de lista de cotejo• Registro directo con registros observacionales• Escalas estimativa de desempeño• Escalas estimativa de actitudes

ANÁLISIS GRUPAL

• Lluvia de ideas• Grupos binarios

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NIVEL OCUPACIONAL

NÚMERO DE

PERSONAS

RECURSOS

MATERIALES Y

FINANCIEROS

CONSIDERACIÓN

PARA APLICAR

LOS MÉTODO

S Y TÉCNICAS

32



LO QUE

SE DEBE REPORTAR

• Nombre de la organización o empresa• Título del estudio• Fecha de elaboración• Responsable principal y colaboradores en el estudio

(con firmas de responsiva)

• Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva

• Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC

• Justificación• Resumen del documento

• Método de trabajo.• Características del personal del que se obtuvo

información• Escenario(s) en los que se obtuvo la información• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos

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LO QUE

SE DEBE REPORTAR

• Procedimiento• Resultados• Prioridades de conocimientos, habilidades o

actitudes a atender• Un cuadro integrador de información que defina

áreas, personas y necesidades de capacitación.

• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución

• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio

• Recomendaciones para próximos estudios• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del

estudio

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EJEMPLO DE RESULTADOS DE DIAGNOSTICO • El 73% de los encuestados manifestó que la

empresa requiere un programa de capacitación de personal.

• El 45% de los encuestados consideró que el desperdicio de materia prima es el problema que más urgentemente requiere solución.

• El 24% de los empleados tienen dificultades en el trabajo en equipo, 16% bajo nivel de motivación, y 60% dificultades de adaptación al cambio.

35

MATOS VERA, JOSÉ LUIS

MÉTODOS PARA LEVANTARUN INVENTARIO DE LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN

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PREGUNTAS DE AUDITORIA

• Existe un sistema documentado de entrenamiento del personal?• El personal que desarrolla una tarea específica, • ¿Está calificado con base en su educación, su entrenamiento y su

experiencia?• Se desarrollan planes de entrenamiento individuales?

• ¿Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o exámenes del personal?

• En donde se requiere, ¿está certificado el personal para tareas específicas?

• Se mantienen registros del entrenamiento realizado?

MÉTODO PARA LEVANTARUN INVENTARIO

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ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

• Se enfoca en los objetivos organizacionales • Establece la filosofía de entrenamiento• Verifica los factores:• Planes• Fuerza laboral• Eficiencia organizacional

• Clima organizacional• Evalúa los costos implicados y los beneficios esperados del

entrenamiento• Compara otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos

empresariales• Determina la política global relacionada con el entrenamiento• Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las

necesidades de la organización. El interactúa profundamente con la cultura organizacional

• Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad


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ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

• Verifica si los RH son suficientes, • Cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades

actuales y futuras de la organización.• Analiza el funcionamiento organizacional• Número de empleados en la clasificación de cargos• Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos• Edad de los empleados en la clasificación de cargos• Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa

• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado• Nivel de habilidad y conocimiento de cada empleado para otros

trabajos• Potencialidades de reclutamiento interno y externo• Tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral reclutable• Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados• Índice de ausentismo• Índice de rotación de la fuerza laboral (Turnover)• Descripción del cargo


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ESTRUCTURA DE PUESTO

INDICADORES A PRIORI

• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.• Reducción del número de empleados.• Cambio de métodos y procesos de trabajo.• Sustituciones o movimientos de personal.• Faltas, licencias y vacaciones del personal.• Expansión de los servicios.• Modernización de maquinarias y equipos( nueva tecnología)• Comercialización y producción de nuevos productos o servicios.


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ESTRUCTURA DE PUESTO

INDICADORES A POSTERIORI

• Problemas de producción.• Calidad inadecuada de la producción.• Baja productividad.• Averías frecuentes en equipos e instalaciones.• Comunicaciones defectuosas.• Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.• Gastos excesivos en el mantenimiento de las máquinas.• Exceso de errores y desperdicios.• Problemas de personal.• Relaciones deficientes entre el personal de la organización.• Número excesivo de quejas.• Poco, o ningún interés por e l trabajo.• Falta de cooperación.• Faltas y destituciones en demasía.• Errores en la ejecución de órdenes.• Dificultades en la obtención de buenos elementos.


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ANÁLISIS DE LA CAPACITACIÓN

Cuando la evaluación de desempeño laboral revelan un desempeño no satisfactorio:

• ¿Cuál es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo que se está haciendo?

• • Cuando se determina si el problema es importante: ¿Qué

ocurriría si no se da la capacitación?• • Hay que decidir si el problema obedece a falta de habilidades.

¿Podría el empleado hacerlo si su puesto dependiera de ello?


42

PONENTE: SANTANA SANTIVAÑEZ, ROCIO DEL PILAR

DISEÑO DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN

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DISEÑO DEL PROGRAMA

La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:

• ¿Cuál es la necesidad?• ¿Dónde fue señalada por primera vez?• ¿Ocurre en otra área o en otro sector?• ¿Cuál es su causa?• ¿Es parte de una necesidad mayor?• ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?• ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?

• ¿La necesidad es inmediata?• ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?• ¿La necesidad es permanente o temporal?• ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?• ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?• ¿cuál es el costo probable de la capacitación?• ¿quién va a ejecutar la capacitación?

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La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:

• ¿QUÉ debe enseñarse?

• ¿QUIÉN debe aprender?

• ¿CUÁNDO debe enseñarse?

• ¿DÓNDE debe enseñarse?

• ¿CÓMO debe enseñarse?

• ¿QUIÉN debe enseñar?

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:

• Objetivos de capacitación• Deseo y motivación de la persona

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La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:

• ¿QUÉ debe enseñarse?

• ¿QUIÉN debe aprender?

• ¿CUÁNDO debe enseñarse?

• ¿DÓNDE debe enseñarse?

• ¿CÓMO debe enseñarse?

• ¿QUIÉN debe enseñar?

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:

• Objetivos de capacitación• Deseo y motivación de la persona

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PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal

• Definir la filosofía, objetivos, políticas, estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo.

• Determinar el diagnóstico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del personal.

• Definir quiénes deben ser desarrollados

• Precisar que necesitan aprender los colaboradores (conocimientos, habilidades o destrezas)

• Definir a quien seleccionar como instructor

• Elaborar el presupuesto de inversión

• Establecer las normas metodológicas

• Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc.

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Revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar, prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.


INVESTIGAR LOS ANTECEDENTES

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En el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de trabajadores. Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento.


HACER UN INVENTARIO DE

RECURSOS HUMANOS

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• redacción de objetivos

• estructuración del contenido

• especificación de objetivos intermedios y particulares evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones

• la selección de técnicas y materiales de apoyo

• la preparación de las actividades de instrucción


FACES DE ELABORACIÓN DE

PROGRAMAS

50

la elaboración de la guía del instructor

• la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación

• la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación

• la programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.


FACES DE ELABORACIÓN DE

PROGRAMAS

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De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tres aspectos: 1. Distribución personalizada de los recursos: 2. Distribución centrada en la capacitación específica: 3. Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la capacitación general:


LLENADO Y FORMALIZACIÓN DE FORMATOS LEGALES

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PONENTE: SANTANA SANTIVAÑEZ, ROCIO DEL PILAR

EJECUCIÓN DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN

53


En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido

Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitación sea útil

Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:

EJECUCIÓN DEL

PROGRAMA DE

CAPACITACIÓN

CALIDAD DE INSTRUCTO

RES

OBSERVAR LOS PRINCIPIOS DEL

APRENDIZAJE

ANÁLISIS DEL MÉTODO

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El Diseño de un programa de Capacitación debe incluir:

• Nombre de la Actividad a capacitar.• Objetivos.• Participantes que incluirá.• Lugar (Interna – Externa)• Tiempo de Duración – Horarios.• Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.• Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)• Recursos, Costos.• Bibliografía.• Evaluación.

Se deben tener en cuenta varias

consideraciones al momento de la

implementación de un Programa de Capacitación

55


Puntos importantes

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

CONTENIDO DEL PROGRAMA

MATERIAL DE ENTRENAMIENTO

LOS INSTRUCTORES

LOS APRENDICES

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PONENTE: ANGULO CAJAHUANCA, DILMA

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

57

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Acorde a los objetivosCaracterísticas de los participantes.Lugar físico

Variadas Entretenidas Participativas• .

Cómo enseñamos lo que queremos

enseñar

Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender

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TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO

CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS

Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas, debates grupales, etc.

Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones, Prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración, taller, ejercicios prácticos, etc.

Saber ser Afectivo intercambio de experiencias, trabajo grupal, debates, reflexiones, dramatización, juego de roles, etc.

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TÉCNICAS SEGÚN EL GRADO DE PARTICIPACIÓN

TIPO GRADO DE PARTICIPACIÓN

EJEMPLOS DE TÉCNICAS

Transmitir información

Bajo Exposiciones, clase magistral, charla.

Interactivas o participativas

Medio - alto

Discusión grupal, lluvia de ideas, simulaciones, análisis de casos, prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración con devolución, ejercicios prácticos, taller, debates, dramatización, rol playing, etc.

Autoaprendizaje altoE-learning, ejecución de proyecto, módulos de autoaprendizaje, lectura dirigida, etc.

60

SELECCIÓN DE TÉCNICA EDUCATIVA

Garantiza la obtención de los objetivos

Permite la participación activa de las personas

Mantiene la motivación del grupo

Las técnicas educativas

deben apuntar a los diferentes

estilos de aprendizaje

Visual, auditivo, kinestésicoEstilos que se representan

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SELECCIÓN DE TÉCNICA EDUCATIVA

Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc.

Presencial, semipresencial, a distancia.

Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación.

Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)

Medios o Recursos Didácticos

Modalidad de Capacitación

Requisitos de Entrada

Perfil del Proveedor de Capacitación

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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓNTé

cnic

as d

e Ca

paci

taci

ón

En cuanto al USO

En cuanto

al Tiempo

Conferencia, Instrucción programada, capacitación en el puesto, etc.

Mixtas

Psicodrama, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de grupos coaching

Programa de Inducción o de integración a la empresa

En cuanto al Sitio

de trabajo

Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y técnicas en el sitio de trabajo

Capacitación en el sitio de trabajo (en servicio) o fuera del mismo (fuera de servicio)

Entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento de cargos.

Clases, películas, paneles, casos, dramatización, debates, simulaciones, juegos

Conocimientos, Destreza Técnica

Cambio Actitudinal

Antes del ingreso en la empresa

Después del ingreso en la empresa

En el sitio de trabajo

Fuera del sitio de trabajo

63

EVALUACIÓN DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN

PONENTE: ANGULO CAJAHUANCA, DILMA

64

ACCIÓN DE CAPACITACIÓN

Cuanto gusto el programa?

1. Reacción:

Para reunir e interpretar evidencias sobre:

• Organización • Desempeño de los docentes• Calidad de la capacitación• Organización

Cuanto aprendió?

2. Aprendizaje:

Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

65

ACCIÓN LABORAL

Que cambios en la

conducta de trabajo han resultado?

3. Aplicación o transferencia

Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral

Cuanto aporto?

4. Resultados:

Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización

• Reducción de costos• Disminución del ausentismo• Aumento de la productividad• Mejora de la calidad.

66

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Hacer

Mostrar

Saber cómo

Saber

ImpactoC

alid

ad p

rofe

sio

nal Aplicación

Aprendizaje

Co

mp

ort

amie

nto

Co

no

cim

ien

to

Eva

luac

ión

67

CONCLUSIONCONCLUSION

PONENTE:ORTIZ CASAS, CRISTHIAN

68

El objetivo de la capacitación es:

Incrementar la productividad de la organización.

Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal

69

CONCLUSIÓN

La capacitación permite:Es una forma de lograr mayor desarrollo personal

Fundamental para la administración de RRHH

Es importante para reforzar habilidades

Circunstancias que se presenten dentro y fuera

Adquirir mayores, conocimientos y habilidades.

70

La capacitación permite:

CONCLUSIÓN

MAYOR RENTABILID

AD

CONOCIMIENTO DEL PUESTO

ELEVA LA MORAL

IDENTIFICACIÓN

MEJOR IMAGEN ORGANIZACION

AL

MEJORA LA RELACIÓN

Actitudes positivas y compromiso por alcanzar las metas

Mejora la comprensión de actividades y objetivos

Aumenta la competitividad del equipo, se vuelve un modo de vida.

Los objetivos de la organización se perciben con mayor claridad.

Cambia la forma de ver al Jefe como evaluador y al subordinado como desarrollador.

Proyecta personal con alto conocimiento y éxito.

71

La capacitación permite:

CONCLUSIÓN

COMPRENSIÓN DE

POLÍTICAS

CAPACITACIÓN

CONTINUA

PROMUEVE EL

DESARROLLO

CONTRIBUYE LA

FORMACIÓN

INCREMENTA LA PRODUCTIVIDA

D

Se logra comprender los objetivos de la empresa

Se pone en practica los conocimientos adquiridos

El nivel de conocimiento va en crecimiento

Al manejar información y procesos de manera clara y optima el resultado será superior

Los lideres y dirigentes trasmiten el conocimiento a los empleados

Gracias

72

Capacitación del personal (talento humano)

Business

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