Cambios y retos enlos recursos humanosdel sector público

retos soluciones

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Índice

Introducción 1

Principales tendencias relativas al mercado laboral 1El desequilibrio demográfico 1La introducción de las nuevas tecnologías 2Las normas individuales 2Nuevas oportunidades en un nuevo entorno 3

Los retos del futuro 3La selección y la formación para necesidades concretas 3Ir por delante 4Crear una cultura del compromiso 5Identificar, evaluar y potenciar a los profesionales con talento 6

Crear y mantener plantillas dinámicas 7

Conclusión: una nueva perspectiva y un nuevo enfoque 7

Manpower 8

INTRODUCCIÓNEl mundo laboral está cambiando. Tanto en el sectorpúblico como en el privado, innegables cambiosdemográficos hacen que nos cuestionemos cómoconseguirán las organizaciones encontrar a las personascon talento que van a necesitar en los próximos años. Lasnuevas orientaciones surgidas de la situación económicaexigen que el sector público asuma nuevas funciones yresponsabilidades incluso cuando se avecina una escasezde buenos profesionales. La innovación tecnológica sigueteniendo tanta repercusión en los lugares de trabajo delsector público como la tiene en el sector privado. Unanueva necesidad de abordar las necesidades yaspiraciones específicas de las personas está cobrandofuerza en lugares de trabajo de todo tipo. Estas tendenciasde personal suponen que el sector público deba afrontardiversos e importantes retos en el ámbito laboral, queademás serán cada vez mayores. Frente a estosimportantes cambios, el sector público debe encontrarnuevas formas de gestionar su personal para lograr unmayor compromiso, una mayor productividad y conseguirmejores resultados.

PRINCIPALESTENDENCIAS RELATIVASAL MERCADO LABORAL

El desequilibrio demográficoNuestros estudios y nuestra probada experiencia en lagestión de recursos humanos indican que el sectorpúblico y el privado comparten muchos de los problemasasociados al mundo del trabajo. Además de carencias enhabilidades de liderazgo y de carácter técnico, lasprincipales dificultades derivan de un simple factordemográfico: a medida que los nacidos durante losprimeros años de la generación del baby boom se acercana su jubilación, la cifra de nacimientos posteriores esinsuficiente para reemplazar a sus predecesores.

En el año 2009 en España más del 16% de los empleos loeran del sector público. La gestión laboral de todas estaspersonas, su desarrollo profesional y su adaptación a lasnuevas necesidades de la sociedad representan un granreto. De momento, la inestabilidad económica propiciaque la mayoría de los organismos públicos dispongan de

suficientes candidatos entre los que elegir a la hora decubrir sus vacantes. En la actualidad, muchos candidatosbuscan empleo en el sector público, sobre todo enpuestos de nivel básico o medio. No obstante, es pocoprobable que esta situación se mantenga. Cuando el cicloempresarial mejore, el sector privado reanudará con fuerzasu búsqueda de profesionales con talento e incrementarásu competencia con el sector público en este sentido. Lademanda de profesionales recuperará sus nivelesnormales y es probable que los desequilibriosdemográficos se acentúen. Los organismos públicos seencontrarán con mayores dificultades a la hora de cubrirlos puestos vacantes con profesionales con talento ynecesitarán realizar un mayor esfuerzo para diferenciarsedel sector privado en cuanto a las condicionesprofesionales que ofrecen.

Es importante hacer hincapié en que los requisitos quedeben cumplir los profesionales del sector público sonparticularmente exigentes. Debido a sus necesidadesespecíficas, es posible que este sector tenga queenfrentarse a retos aún más difíciles que el sector privadoa la hora de satisfacer sus necesidades de profesionalescon talento que ocupen puestos de liderazgo.

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EMPLÉA-TFundación Manpower ha llevado a caboeste proyecto en diferentes Ayuntamientosy Administraciones, con el objetivo demejorar la empleabilidad de las personasdesempleadas. En cada sesión losparticipantes analizan las competenciasnecesarias para adaptarse a la realidadlaboral actual y trabajan las habilidadesdemandadas por las empresas, dado queéstas evolucionan constantemente. Esteprograma da soporte a los servicios deocupación de la Administración y consta detalleres formativos que ayudan a losparticipantes a desarrollar competenciastransversales que mejoran su ocupabilidaden el mercado laboral actual.

La introducción de las nuevas tecnologíasLa introducción de las nuevas tecnologías en el lugar detrabajo ha sido un impulsor fundamental de laproductividad de los trabajadores durante, al menos, los30 últimos años. Debido al creciente desajuste entre laoferta de profesionales con talento, la demanda y suubicación geográfica, es probable que empresas de todoslos sectores y ámbitos geográficos confíen aún más en lainnovación tecnológica para impulsar la productividad ycompensar el déficit de profesionales.

No obstante, la innovación no sólo repercutirá en laproductividad, sino que también cambiará la naturaleza deltrabajo que se realiza. Por ejemplo, las nuevas redessociales y los dispositivos portátiles que fomentan su usoofrecen al Estado nuevas y apasionantes posibilidades deincrementar la transparencia e implicar a los ciudadanos.Las Administraciones Públicas ya han demostrado suvoluntad de emplear los nuevos medios de comunicaciónpara recabar información sobre la opinión pública. Losempleados del sector público del futuro necesitarán, cadavez en mayor medida, ser expertos en el uso de las nuevasherramientas de trabajo en red y en la gestión de susresultados. Necesitarán compartir más información ygestionar la inevitable difusión del control resultante de unamayor transparencia y colaboración.

Las nuevas tecnologías también nos ofrecen apasionantesposibilidades de transformar la naturaleza de los lugaresde trabajo en sí mismos. Ahora más que nunca, latecnología nos permite configurar lugares de trabajovirtuales, trabajar a distancia, desde nuestra casa y conhorarios flexibles. Hoy en día, los trabajadores ya no tienenque ocupar el mismo espacio físico en un momentoconcreto para desempeñar su trabajo, sino que puedentrabajar a distancia, en grupos o individualmente,empleando la tecnología de Internet y otras herramientas.Entre los beneficios de impulsar estos trabajadores “sinfronteras” figura la expansión de las bolsas deprofesionales con talento. La geografía es un obstáculocada vez menor para las oportunidades de empleo y laselección de personal.

Las normas individualesA medida que la generación del baby boom se acerca a lajubilación, que las plantillas son cada vez más diversascultural y generacionalmente y que los profesionalescualificados son cada vez más escasos, tanto lasnecesidades individuales de los trabajadores como lasopciones que se les presentan se multiplican cada vezmás, lo que supone que la balanza empleado-empresa

comenzará a inclinarse del lado del empleado. El cómo, eldónde y el qué del trabajo se convertirán en factores clavede la selección y la retención del personal. También loserán la capacidad de liderazgo para conseguir crear unacultura del lugar de trabajo que concuerde con los valoresde los empleados y para lograr que las condiciones dellugar de trabajo se adecuen a las diversas necesidades yexpectativas de los trabajadores. Otro de los factoresclave para lograr una gestión eficaz del personal seráofrecer a los individuos una mayor flexibilidad en aspectosrelacionados con el lugar de trabajo, como el trabajo virtualo los horarios flexibles. También se pueden mejorar lasoportunidades de desarrollo, lograr un mayor control sobrela trayectoria de sus carreras profesionales y disponer demayores posibilidades de cambio a nuevos trabajos ynuevos departamentos. Uno de los medios para ofrecerdichas oportunidades puede ser introducir una mayorflexibilidad por medio de iniciativas de trabajo conjunto conotros organismos, con equipos de proyecto multifuncionales.

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FORMACIÓN Y

DESARROLLO DE

HABILIDADESLa Administración Pública en nuestro paísempieza a tomar conciencia de laimportancia del desarrollo de las diferenteshabilidades y competencias de sustrabajadores. De esta forma, puedenmejorar el trabajo dentro del equipo, asícomo la relación con otros departamentoso con el público en general, hecho querepercute también en su imagen. Muestrade esta concienciación son los diferentescursos en conocimientos, habilidades yactitudes que ha realizado ManpowerFormación a directivos y técnicos dediferentes Corporaciones Locales.

Nuevas oportunidades en un nuevoentornoCada una de esas condiciones cambiantes en los lugaresde trabajo del sector público ofrece nuevas oportunidadesa los gestores y directores de los organismos que sepanaprovecharlas. Si las reglas del juego, desde la perspectivadel personal, están cambiando, puede ser el momentoperfecto para incorporarlas. Por ejemplo, casi todos losorganismos pueden beneficiarse de la nueva perspectivarelativa a la flexibilidad de las plantillas. El incrementoconstante del acceso a la banda ancha de alta velocidadofrece a los directores la oportunidad de contratar aprofesionales que trabajen desde casa o desde otroslugares de trabajo alternativos a las instalaciones delorganismo. El teletrabajo tiene un gran éxito en muchasinstituciones, incluidas algunas que no se esperaba quepudiesen ofrecer esta posibilidad. Además, esta opciónnos ofrece la oportunidad de estar constantementeinformados del avance de las tareas de cualquier miembrodel equipo, contribuye a compartir el conocimiento ypermite mantener una comunicación constante, tanto si setrabaja desde la propia oficina como desde un ordenadorportátil ubicado en cualquier punto con conexión a la red.

Estas tecnologías van más allá de lograr simplemente queel funcionamiento de la Administración sea más eficaz:consiguen que las personas sean más eficientes. En laactualidad, resulta más sencillo que nunca disponer de lasherramientas necesarias para compartir el conocimiento.Pero no hay que olvidar que el conocimiento proviene delas personas, y que su generación depende de losindividuos, grupos y comunidades, y de la suma delconocimiento que estos crean.

Todos compartimos la tarea de prepararnos para lasoportunidades que la flexibilidad en el lugar de trabajo, eltrabajo en red y las contribuciones del conocimientoindividual pueden generar.

LOS RETOS DEL FUTURO

La selección y la formación para

necesidades concretasEn los próximos años, la Administración Pública sufrirá lajubilación de parte de sus trabajadores, por ejemplo en elcaso de la Administración central en tres años se jubilará

aproximadamente el 7% de los funcionarios, y aunquedebido a la situación económica parece que no sereemplazarán muchos de los puestos vacantes, seránecesario disponer de bolsas de profesionales,seleccionar y evaluar a numerosos candidatos. Tambiénse tendrá que lograr encajar las habilidades apropiadascon los trabajos adecuados. Por último, los candidatosque hayan superado el proceso de selección tendrán queser formados antes de ejercer sus nuevas funciones. Ytodas estas tareas deberán realizarse en el marco de unacreciente competencia con el sector privado, que seenfrenta a su propia crisis de profesionales.

Un aspecto de este reto de la contratación que mereceuna atención especial es la necesidad de atraer y contratara personas muy especializadas para ocupar ciertosnichos. Además de que muchas personas que ocupandichas posiciones en la actualidad se jubilarán en lospróximos años, será necesario contratar a más empleadosaltamente cualificados para ocupar nuevos puestossurgidos a partir de las nuevas necesidades quecomportan las nuevas habilidades y competenciasdemandadas. Será necesario realizar un esfuerzo especialpara contratar a personas que posean dichas habilidadesy conocimientos.

Dadas las dimensiones del reto, resulta evidente que elsector público deberá adoptar medidas excepcionalespara que sus programas de selección de personal tenganéxito. Los imperativos que se plantean no aconsejan elegirentre la contratación directa y la subcontratación ni entre lautilización de recursos internos y externos, sino queimplican emplear todas estas opciones y más. Laselección de personal en esta nueva economía enevolución y en el marco de dinámicas generacionalescambiantes implica que las soluciones relativas a losrecursos humanos deben ser cada vez más ingeniosas einteresantes.

Es probable que los directores de los organismosnecesiten captar empleados expertos en distintosámbitos. Para ello, es posible desarrollar programas deintercambio de ejecutivos, así como acuerdos conjuntoscon diferentes sectores para desarrollar programas deprácticas de dirección de nivel medio, en actividades delsector público. Estos directores de nivel medio puedenpresentar puntos de vista contrapuestos sobre lasfunciones operativas del organismo.

Un factor clave es potenciar la imagen del empleo en elsector público. El servicio público tendría que conseguir

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centrar su atractivo como empleador en un fuertesentido de responsabilidad social y un deseo decontribuir al logro de grandes objetivos, así como laoportunidad de realizar un trabajo importante en favordel interés público como motor fundamental de lacontratación en este sector. Se debería comunicar estaoportunidad con más intensidad que nunca, además deasociarla con todas sus administraciones, instituciones yentidades. Algunos organismos prestan servicios enmisiones críticas, mientras que otros prestan serviciosmás tradicionales que ayudan a mantener lainfraestructura de nuestro país. Para cumplir susobjetivos en cuanto a la selección de personal, el sectorpúblico debe transmitir el valor de todos sus serviciosmostrando la importancia de la misión de cadaorganismo.

El sector público también debe afrontar cambios encuanto a su funcionamiento, integrando la movilidad delpersonal y los modelos sociales de trabajo en red.Probablemente tenga que plantearse también laposibilidad de realizar cambios en los lugares de trabajopara que resulten más atractivos para una nuevageneración de empleados y comunicar esos cambioscomo parte de su marca. Cada vez, más trabajadoresbuscarán la flexibilidad en el empleo. Trabajar desdecasa, a distancia o con horarios flexibles son algunas delas opciones que la tecnología nos ofrece y que puedendesempeñar una importante función para atraer a lasnuevas generaciones hacia un nuevo sector público.

Los retos de la contratación en el sector público noconsisten sólo en atraer a un número óptimo decandidatos adecuados. Una vez que se reciben lassolicitudes de empleo, hay que procesarlas de manerarápida y eficiente. Si el proceso de búsqueda, seleccióny contratación de candidatos resulta ser lento e ineficaz,puede ocurrir que las vacantes generadas por losempleados que se hayan jubilado no se cubran consuficiente rapidez para asegurar la continuidad delservicio. El sector público también se arriesga a perder alos buenos profesionales en su competición con elsector privado. Los candidatos simplemente noesperarán, sino que se irán a otra parte, por lo que no sedebería subestimar la dimensión de este reto. En lospróximos tres años, el sector público necesitaráprocesar un mayor número de solicitudes de empleo ytendrá que confiar en nuevos métodos de selecciónpara dar cobertura eficaz a este incremento.

Ir por delanteEl cambio afecta tanto a la empresa como a las personas.El momento en el que liderazgo es más importante parauna empresa es, quizás, cuando debe planificar y llevar acabo cambios. Aunque el sector público se enfrenta aretos a gran escala relativos a su personal, a sus nuevasorientaciones, a la introducción de nuevas tecnologías y alas nuevas expectativas de sus empleados, deberáencontrar la forma de reemplazar el liderazgo y el talentoperdido por las jubilaciones y por otros tipos de baja delpersonal. Se deberán diseñar planes de sucesión paraasegurar que se disponga de una bolsa de líderespreparados para ocupar nuevas funciones con rapidez yconvertirse en facilitadores del cambio. Habrá que formara nuevos líderes desde dentro o contratarlos del exterior.Muchos líderes necesitarán adquirir habilidades,competencias y comportamientos nuevos o másespecíficos para afrontar los variados retos de liderazgodel futuro.

GESTIÓN DE VIAJEROS EN

PRUEBAS T1 BarcelonaEn ocasiones, los organismos públicoprecisan, de forma puntual, de un grannúmero de personas con un perfil concretoy que por volumen e inmediatez suspropias estructuras no pueden gestionar.En estas situaciones apoyarse en unexperto en la contratación y la gestión depersonal es una solución eficaz. Este fue elcaso de las pruebas con personas quesimulaban ser pasajeros para lainauguración de la T1 en Barcelona, dondeAENA contrató a Manpower BusinessSolutions para el proceso de captación,selección, contratación, formación ycoordinación de los participantes en laspruebas. Las cifras de este proyecto sonuna clara muestra de la capacidad degestión de un experto es su área: 17.756candidatos apuntados, 11.415 llamadas yentrevistas, 6.364 viajeros ficticioscontratados y 252 sesiones formativas.

En un futuro próximo, los líderes del sector público tendránque preparar a sus trabajadores para el cambio y asuperar la resistencia natural que éste provoca. Tambiéntendrán que crear una fuerza laboral ágil y capaz deajustarse a nuevos entornos rápidamente y de formapositiva. Estos líderes, además, tendrán que perfeccionarsu estilo de liderazgo para adaptarse a las nuevastendencias de transparencia y participación.

Numerosos organismos del sector público tendrán queasumir más responsabilidades con menos recursoshumanos. En consecuencia, los líderes también deberándesarrollar habilidades y comportamientos que impulsen elcompromiso y la productividad de los empleados.Nuestras investigaciones muestran que el compromiso noes sólo el producto de las recompensas materiales o de lapromoción laboral. Surge de los líderes que comunicanuna visión convincente de la estrategia o misión de laempresa y se muestran a sí mismos capaces dematerializar esa visión, que inspiran el compromiso de losempleados con los valores fundamentales de la empresa,que agradecen las opiniones de los empleados yfomentan el sentido de la propiedad del trabajo, queproporcionan a los empleados los recursos necesariospara desarrollar correctamente su trabajo, que reconocenlos logros de sus empleados y establecen expectativas derendimiento claras y que comunican el nexo entre lastareas específicas y la misión general de la empresa.

Cada vez con mayor frecuencia vemos la repercusión y eluso de los social media y las herramientas de trabajo enred para promover el compromiso. Jack Welch y otrosexpertos en liderazgo hicieron famoso el concepto de“leadership by walking around”, lo que significaba pasearliteralmente por la fábrica o las oficinas para saber lo queocurre. Ver lo que está funcionando y lo que no. Esteenfoque es todavía válido, pero las posibilidades de lossocial media pueden aumentar el alcance de por dóndepodemos caminar y hablar. Twitter, por ejemplo, es muypopular al emplear el concepto de “seguir” a una personao a un alias. Imagine que, como director de un organismo,su personal pueda “seguirle” y usted pueda comunicar alos demás mediante un tweet (en 140 caracteres o menos)lo que está viendo y oyendo. De repente, no sólo estápaseando por las oficinas, sino que está comunicando alos demás vía Twitter lo que descubre. Esto no es válidopara todas las instituciones pero en muchos casos podríaampliar la conectividad de la organización con un nuevonivel de conciencia de la misma.

Según un estudio reciente de Manpower Professional“Redes sociales y empresa. Cómo aprovechar el poder de

los social media”, sólo el 10% de las empresas españolascuentan con una política formal sobre el uso de las redessociales como Facebook, LinkedIn, o Twitter en el trabajo.Con el aumento de popularidad de las redes sociales, esimportante que los líderes de los equipos sean capaces deadelantarse a este giro y encontrar formas de utilizar lossocial media para ayudar a los empleados a disfrutar de unequilibro adecuado. En este sentido, deberían fomentar lasactividades creativas y de valor añadido de los empleados,además de desarrollar un ambiente que fomente esosesfuerzos. El uso de estas redes sociales pueden mejorary optimizar aspectos como la productividad, la gestión delconocimiento, la innovación, o el compromiso de losempleados, entre otros.

A medida que cambien las necesidades de contrataciónen el sector público, probablemente la composición delpersonal será más diversa cultural y generacionalmente.Una vez más, los líderes tendrán que desarrollar suscapacidades. Los distintos grupos de edad y las distintasculturas poseen diferentes necesidades y expectativas.Los líderes tendrán que aprender cómo gestionar y guiarestas diferencias.

Con la introducción de las nuevas tecnologías decomunicación en el lugar de trabajo, los líderes no sólotendrán que aumentar su destreza tecnológica, sino quedeberán reconsiderar las bases fundamentales de lagestión de los lugares de trabajo. ¿Cómo se dirige unaoficina virtual o a empleados que trabajan a distancia oque tienen un horario flexible? ¿Cómo se gestiona el nuevolugar de trabajo, más transparente y colaborativo, quesurge de la aparición de las comunicaciones a través deTwitter, los blogs y otras redes y social media? Laexperiencia del pasado no nos ofrece suficientessoluciones para los retos de liderazgo del futuro.

Crear una cultura del compromisoUna plantilla con un alto grado de compromiso es un 50%más productiva que una no comprometida y muestratasas de retención un 44% superiores.

1El compromiso,

que es un impulsor fundamental de la eficacia de laorganización, es una medida clave del grado de conexióncon el empleado y refleja la implicación y contribución delempleado al éxito de la organización.

Tradicionalmente, el compromiso ha generadoimportantes retos para el sector público. En ocasiones, losempleados se sienten poco valorados y aislados de la

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1Izzo, John B. & Withers, P. Values Shift: The New Work Ethic & What itMeans for Business. Prentice Hall Canada, 2000.

misión global de la organización. Ven pocas medidas deéxito, más allá de gestionar el presupuesto y proporcionarel servicio. A medida que la contratación de personalcomienza a generar mayores retos para el sector público,será cada vez más necesario maximizar el compromiso yla productividad de los empleados ya existentes.

Como ya se ha comentado, el compromiso es en granparte producto de un liderazgo sólido. Los líderes quecomunican de manera eficaz, realizan comentariosconstructivos y reconocen y recompensan los logros desus empleados pueden llegar lejos en la creación de unacultura del compromiso. A menudo, el desarrollo y laformación de los líderes es un primer paso crucial en eldesarrollo de dicha cultura: es necesario que secomprenda y se dé impulso a quienes motivan elcompromiso. Otras medidas importantes pueden incluircrear condiciones en las que las contribuciones de losempleados obtengan el reconocimiento de suscompañeros y de las organizaciones profesionales y en lasque la movilidad de los empleados hacia trabajos mássatisfactorios sea mayor. Para alcanzar el éxito, esfundamental realizar una evaluación y un seguimientoexhaustivo del compromiso de los empleados tanto alprincipio de cualquier programa de compromiso como enmomentos importantes a lo largo del proceso.

Identificar, evaluar y potenciar a los

profesionales con talento

Debido a los serios desequilibrios que pueden producir lastendencias demográficas en los lugares de trabajo y a lanecesidad de conseguir un mayor rendimiento delpersonal, hoy es más importante que nunca identificar,evaluar y potenciar a los profesionales con talento. Tantolos líderes como el personal deben abrir los ojos yreconsiderar sus capacidades a la hora de cumplir susfunciones. Ya sea mediante nuevas habilidades omediante nuevas tecnologías, es probable que tengan queasumir más responsabilidades. Es necesario guiarles en sudesarrollo y asegurar así que cada profesional realice eltrabajo que mejor se adapte a sus capacidades. De estamanera se responde a la emergente obligación de tratar,en el lugar de trabajo, las necesidades y expectativasespecíficas de cada individuo, en concordancia con lasnecesidades de la organización. Una de las principales

ventajas de un buen programa de desarrollo es surepercusión en el grado de compromiso del empleado yen la capacidad de cumplir los objetivos estratégicos de lamisión.

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EVALUACIÓN

DE CANDIDATOS Con motivo de la ampliación de la flota deautobuses de una ciudad española,Manpower realizó para la empresamunicipal que gestiona el transporteurbano la evaluación y pasación depruebas, tanto de aquellos trabajadoresque querían promocionar internamentecomo de los candidatos a ocupar losnuevos puestos de conductor de autobús.En el caso de promoción interna se evaluóde manera on line a 70 trabajadores,presentando los informes en un plazoinferior a 48 horas. Para los nuevospuestos, en una primera fase se evaluópresencialmente a más de 650 candidatos,con un cuestionario adaptado de 100preguntas que medían las competenciasnecesarias para el puesto, yposteriormente se realizó lacorrespondiente entrevista porcompetencias a los 80 candidatosfinalistas.

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Crear y mantener plantillas dinámicas: cuatro medidas prácticasPara cumplir sus retos del futuro, la Administración deberá difundir una nueva imagen de las oportunidades queofrece el sector público a sus empleados, así como cambiar la ecuación de la oferta y demanda de empleo.Presentamos a continuación cuatro medidas prácticas:

1. Innovar en la creación de nuevas oportunidades de desarrollo de la carrera profesional. Ayude a losempleados con mayor potencial a que adquieran habilidades y perspectivas especializadas haciéndoles rotar envarios puestos del sector privado. A medida que el Estado asuma nuevas responsabilidades, necesitará desarrollarnuevas capacidades, que pueden cubrirse si los organismos públicos desarrollan programas de colaboración conel sector privado.

2. Potenciar el liderazgo y las gestión de equipos. Seleccione y potencie líderes capaces de gestionar equiposcon nuevas demandas y ubicados en diferentes lugares de trabajo. Una plantilla cada vez más diversa enriquece algrupo y mejora el resultado, además, las nuevas tecnologías ofrecen a los empleados un atractivo abanico deopciones de trabajo flexible; pero todo esto conlleva nuevos retos en su gestión y liderazgo. Para asegurar el éxitode estos cambios, los líderes deben adquirir nuevas habilidades y desarrollar estrategias especializadas paracompensar adaptarse a las nuevas necesidades de comunicación y relación interpersonal generadas por la nuevacomposición de los equipos de trabajo.

3. Impulsar las nuevas tecnologías para atraer a las nuevas generaciones. Anime a los candidatos más jóvenes aque opten por trabajar en el sector público ofreciéndoles un entorno laboral más dinámico. Facebook, Twitter,LinkedIn, Second Life y otros nuevos social media no sólo pueden transformar el lugar de trabajo en un entornomoderno e innovador (con una mayor colaboración e intercambio de ideas), sino que también pueden modificar elmodo en el que la Administración se acerca, atrae y emplea a las nuevas generaciones.

4. Acompañar a los trabajadores y su entorno en los casos de movilidad geográfica. Para ayudar a atraer acandidatos con un alto nivel de formación y de especialización es necesario asegurar que sus cónyuges, que amenudo también son personas con una elevada formación y especialización, dispongan de oportunidadesprofesionales atractivas en sus correspondientes campos. El hecho de que el cónyuge deba desplazarse junto a supareja cuando esta acepta un nuevo puesto de trabajo puede ser un problema a la hora de cubrir vacantes. Unaposible solución es colaborar con empresas proveedoras de recursos humanos cuyo ámbito sea nacional einternacional para que el organismo público pueda ofrecer opciones profesionales atractivas para los cónyuges.

CONCLUSIÓN: UNA NUEVAPERSPECTIVA Y UNNUEVO ENFOQUEHasta la fecha, las Administraciones Públicas han confiadoenormemente en sus propios recursos internos paraplanificar y llevar a cabo sus estrategias relativas alpersonal. Pero el alcance de los retos laborales a los quese enfrenta ahora el sector público hace que sea necesariobuscar soluciones con una nueva perspectiva y un nuevoplanteamiento. Tanto el sector público como el privadohan de satisfacer las mismas necesidades: la selección,contratación, el desarrollo y la planificación estratégica delpersonal. Una empresa que posea una dilatadaexperiencia en el ámbito de los recursos humanos y un

largo historial de éxitos prestando asistencia a lasempresas para la gestión de sus plantillas se encuentra enla posición idónea para ayudar a los organismos públicosa cumplir sus propios requisitos de gestión del personal.De hecho, con la perspectiva de la creciente competenciaentre el sector público y privado por compartir las mismasy escasas bolsas de profesionales especializados y contalento, contar con la ayuda de un proveedor del sectorprivado puede suponer para los organismos públicos sumejor oportunidad de conseguir buenos profesionales.Manpower Sector Público, gracias a sus décadas deexperiencia en la gestión de recursos humanos, puedeayudar a las Administraciones Públicas a cumplir susnuevas misiones. Podemos aportar nuevas perspectivas ynuevos planteamientos para abordar los cambios y retosdel futuro.

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MANPOWEREl cambio genera nuevos retos y los nuevos retos generana su vez la oportunidad de reconsiderar las prácticasexistentes. Manpower, proveedor global de recursoshumanos líder en el mundo con más de sesenta años deexperiencia en la gestión de las estrategias fundamentalesde recursos humanos, ofrece su experiencia y recursos alas Administraciones y entidades públicas para que seadapten al nuevo mundo laboral. Manpower SectorPúblico, aprovechando las capacidades del grupo en sutotalidad, puede ayudar a las Administraciones Públicas agestionar por completo el ciclo del empleo.

Una de las capacidades fundamentales de Manpower esayudar a sus clientes a seleccionar, formar y contratar apersonal, de carácter permanente o temporal. Tenemosacceso a miles de excelentes profesionales, incluyendopersonas con experiencia en puestos directivos, condotes de liderazgo y habilidades especializadas. Sabemoscómo atraer a los candidatos hacia puestos vacantesdifíciles de cubrir. Podemos encontrar candidatos muy

especializados, y con experiencia y capacidadesextraordinarias que pueden aportar nuevas visiones paraayudar a que las Administraciones cumplan con susnuevas responsabilidades y logren la consecución deobjetivos esenciales. Nuestra labor no sólo se centra en laselección y evaluación de candidatos, nuestros ampliagama de soluciones en recursos humanos nos permiteacompañar también a las organizaciones a desarrollar lacarrera profesional y el talento de sus trabajadores. Con4.000 oficinas en 82 países y regiones, podemos cubrir lasnecesidades en todo el país y en todo el mundo. EnEspaña, ofrecemos las mejores soluciones en recursoshumanos a través de más de 130 oficinas distribuidas portodo el territorio español, con una plantilla de 700profesionales.

Manpower cuenta con un gran historial de ayuda aorganizaciones de todo tipo para cumplir sus metasestratégicas mediante una gestión táctica de sus plantillasbasada en la adquisición, retención y desarrollo de losprofesionales.

El éxito de Manpower en el logro de la responsabilidadsocial corporativa nos convierte en un socio ideal para losclientes del sector público. El mundo laboral, comonosotros lo vemos, es una comunidad de oportunidades.En todos los aspectos de nuestra actividad, nosesforzamos por mejorar el mundo laboral, tanto para losempresarios como para los trabajadores. Ayudamos a lasorganizaciones a que haya una mayor diversidad en loslugares de trabajo y a que las personas de gruposminoritarios o desfavorecidos adquieran formación,cuenten con apoyo y dispongan de oportunidades.

Manpower Sector Público es el resultado de años deexperiencia y de éxitos en proyectos de gestión deRecursos Humanos para las distintas AdministracionesPúblicas. Tras más de 20 años de experiencia en España,podemos dar solución a cualquier necesidad de recursoshumanos del sector público con el desarrollo deprogramas de formación, externalización y selección.Además, Fundación Manpower está especializada en lainserción o reinserción laboral de personas en situación deriesgo de exclusión social.

MOVILIDAD GEOGRÁFICACada vez más, la movilidad geográfica esun requisito y práctica común en eldesarrollo de la carrera profesional, y lostrabajadores del sector público no están almargen de esta tendencia. En un trasladode residencia por trabajo, es aconsejableacompañar al trabajador en este trámite yofrecerle apoyo en la acomodación yadaptación de aquellos que se trasladaráncon él. Es importante no sólo tener encuenta al empleado como individuo sino atambién a su familia. Un claro ejemplo deesto es el acuerdo que Manpower EstadosUnidos tiene firmado con la AdministraciónNorteamericana para ayudar a buscarempleo a los acompañantes de sustrabajadores destinados a otros países. Enconcreto, Manpower España guía, asesora,ofrece fomación on line y busca trabajo alos cónyuges del personal diplomáticoestadounidense destinado a nuestro país.

Las soluciones Manpower para el sector público

Formación Manpower Sector Público hadesarrollado seminarios de formaciónpara distintas corporaciones yadministraciones, tanto de ámbitoNacional como de ComunidadAutónoma o Provincial.

Tenemos una amplia experiencia en losgrandes ejes formativos: Prevención deRiesgos laborales, innovación y gestióndel conocimiento, gestión de la calidaden la relación con los ciudadanos,comunicación interna y externa, etc.

Políticas deintegración

laboral

Fundación Manpower desarrollaproyectos, en colaboración conempresas públicas, con el objetivo defavorecer la inserción laboral de laspersonas en riesgo de exclusión.

Actuamos en las áreas de orientación,formación, intermediación e inserciónlaboral. Desarrollamos programasformativos específicos y creamosproyectos que complementan lasnecesidades de la AdministraciónPública, en beneficio de la sociedad.

Servicios

Selección yevaluación de

perfilesprofesionales,

técnicos ydirectivos

Manpower Sector Público le ofrece elvalor añadido de su especialización enmuchos campos que pueden resultarajenos a los objetivos de un serviciopúblico y que resultan especialmentesensibles en relación a la imagen y a lapercepción de calidad del servicio porparte de los usuarios.

Aportamos recursos y personalaltamente especializado en la gestión deequipamientos culturales y deportivos,centros de negocio y centros deemprendedores, etc. Ofrecemosservicios específicos como la gestióntelefónica, las visitas guiadas, la gestiónde centros de documentación, etc.

Manpower Sector Público selecciona yevalúa continuamente a candidatos ycandidatas, con pruebas de selecciónpropias y entrevistas específicasadaptadas al perfil que estamosbuscando.

Ésto nos permite actuar con la máximaagilidad cuando surge la necesidad deevaluar o seleccionar tanto perfiles depoca cualificación, como técnicos,mandos intermedios o directivos.

Manpower - Còrsega 418. 08037 BarcelonaTel. 93 459 18 19www.manpower.es

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