INACS 1

Cambio y Desarrollo

Organizacional

M. en A. Pablo Sandoval López

Cambio y Desarrollo Organizacional

Temario

Primera parte:

1. Cambio en el trabajo.

2. Proceso de cambio.

3. Fundamentos del cambio.

4. Resistencia al cambio.

5. Cambio personal.

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Cambio y Desarrollo Organizacional

Temario

Segunda parte: 1) Definiciones DO.

2) Características del DO.

3) Controversias del DO.

4) Recomendaciones.

5) Ejercicio: cambio personal.

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Cambio

“Qué lástima, las cosas ya no son como antes”

Tomado de los más antiguos escritos descubiertos

“No existe nada permanente, a excepción del cambio”

Heraclitus, 501 A. de C.

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Cambio

“No son las especies más fuertes las que sobreviven, ni las más inteligentes, sino las que se adaptan mejor a los

cambios”

George S. Day

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“Para sobrevivir, la decisión que enfrentan las organizaciones no es la de si cambiar o no, sino la de cuándo y cómo lograr que el cambio ocurra más exitosamente… “

Newstrom

Cambio en el Trabajo

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“Toda alteración en el ambiente laboral y que afecta la operación esperada de los

empleados.”

Newstrom

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Cambio en el Trabajo

INACS

Características

¿Alguno de los presentes no desea mejorar? Se puede cambiar sin mejorar, pero no se puede mejorar sin cambiar.

“Las organizaciones son como un globo lleno de aire, toda la organización recibe un influjo, cuando se cambia cualquier parte de ella.” (Newstrom). El cambio es tanto un problema humano como técnico.

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Cambio en el Trabajo

“El cambio debe ser un intento planeado por parte de la dirección, para mejorar el desempeño

organizacional. Un esfuerzo sistemático para rediseñar la organización, y que pueda adaptarse mejor a los cambios externos o para lograr nuevas

metas.”

Newstrom

Proceso del Cambio

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Proceso del Cambio

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Tres etapas del cambio:

Descongelamiento. Se deben abandonar ideas y prácticas antiguas, para aprender las nuevas. Cambio. Se aprenden nuevas ideas, nuevos métodos y nuevas tecnologías, para ayudar al empleado a pensar y actuar en nuevas formas. Recongelamiento. Lo aprendido se integra a la práctica real, se adoptan e incorpora en el comportamiento habitual.

K. Lewin

Fundamentos del Cambio

El proceso de cambio implica emprender algo nuevo, así como abandonar actitudes, conductas o prácticas organizacionales actuales.

Las personas constituyen el núcleo de los cambios en la organización, cualquier cambio requiere que las personas cambien.

El cambio eficaz exige el reforzamiento de nuevas conductas, actitudes y prácticas en la organización.

No ocurriría ningún cambio, a no ser que exista una motivación para que se produzca.

Se encuentra resistencia al cambio incluso, cuando los objetivos del mismo son sumamente deseables.

K. Lewin

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Resistencia al Cambio

Comportamientos de los empleados para desacreditar, retrasar o impedir la ejecución de un cambio laboral.

Los empleados se resisten al cambio, porque amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social,

estatus, competencia o autoestima.

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Newstrom

Fuentes de resistencia al cambio

Resistencia individual

Hábitos

Seguridad

Factores económicos

Miedo a lo desconocido

Procesamiento selectivo de la información

Resistencia organizacional

Inercia estructural

Inercia de los grupos

Amenaza a la destreza

Amenaza a la asignación

establecida de recursos

Amenaza a las relaciones

establecidas de poder

Enfoque limitado en el cambio

Robbins

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Tipos de resistencia al cambio Objeciones lógicas, racionales: Tiempo requerido para adaptarse Esfuerzo adicional para aprender de nuevo Posibilidad de condiciones menos deseables, como un descenso del puesto Costos económicos del cambio Viabilidad técnica cuestionada del cambio

Actitudes psicológicas, emocionales: Miedo a lo desconocido Poca tolerancia al cambio

Aversión a la administrador o a otro agente del cambio Falta de confianza en los demás

Necesidad de seguridad, deseo de mantener el statu quo

Factores sociológicos, intereses grupales: Coaliciones políticas

Valores grupales opuestos Perspectiva estrecha Intereses adquiridos

Deseo de conservar amistades Newstrom

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Desarrollo Organizacional Definiciones

Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. Estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización. DO no es meramente entrenamiento en sensibilización y no es una forma refinada de liderazgo “tolerante”.

Bennis (1969)

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DO es un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y bienestar de la organización, por medio de intervenciones planificadas en los “procesos” de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. El DO es un fenómeno.. Las organizaciones son sistemas abiertos. Beckhard (1969)

Definiciones

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DO es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados.

Achilles de Faria Mello (1983)

Definiciones

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El DO no es: Un curso o capacitación (aunque esto sea frecuentemente

necesario).

Solución de emergencia para un momento de crisis.

Sondeo o investigación de opiniones, solamente para información.

Interpretación aislada y por esto desligada de los procesos gerenciales normales.

Iniciativa sin continuidad en el tiempo.

Una especie de laboratorio en una “isla cultural” aislada.

Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables.

Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones..

Achilles de Faria Mello (1983)

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Características generales del DO:

• Orientación de sistemas

• Valores humanistas

• Uso de uno o más agentes de cambio

• Solución de problemas

• Intervenciones en muchos niveles

• Orientación de contingencia

• Resumen y aplicación Newstrom

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Etapas características del DO

1. Diagnóstico

6. Evaluación y seguimiento

3. Realimentación de datos

4. Planificación de la acción

5. Intervención de DO

2. Recolección de datos

Newstrom

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Controversias del DO:

• ¿Quién es el cliente? El director, El gerente, El área o unidad, La empresa, Las personas..

• ¿Cuál es el papel de los altos directivos?

¿Es deseable la participación de la gerencia?

¿Debe el DO empezar siempre por los altos directivos?

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Controversias del DO:

• ¿Intervenir en sistemas débiles o sólo en los sistemas fuertes?

Organizaciones fuertes, gran posibilidad de

éxito. Organizaciones débiles, posible fracaso.

• ¿Estructurismo vs conductualismo?

¿Dar mayor importancia a intervenciones de nivel técnico administrativo o a nivel conductual?

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Controversias del DO:

• La necesidad de profesionalismo

Falta de profesionalismo en el DO.

La práctica ha dejado rezagada a la teoría en el DO.

Carencia de adiestramiento oficial en DO. • Exageración en los cambios ideológicos

personales

Concentrarse demasiado en sistemas ideológicos / personales.

Nula importancia a cambios tecnológico /

administrativos.

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Recomendaciones

En lo posible cambiar por evolución. Tener cuidado con los cambios drásticos, gradualidad.

Hacer sólo los cambios necesarios y útiles. Evitar los cambios innecesarios.

Reconocer los posibles efectos del cambio. Introducirlo al mismo tiempo que se atienden las necesidades del personal.

Compartir con los empleados los beneficios del cambio.

Diagnosticar los problemas que permanecen después del cambio y atenderlos.

Finalmente: hacer planes congruentes, tener paciencia, desarrollar ambiente de trabajo apropiado, llevar a cabo estrategias de mejora continua, dar ejemplo de liderazgo, evaluar y reconocer los logros ...

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Conclusión

“No nos espera ningún camino que vaya a darnos tranquilidad. Si lo queremos, tendremos que construirlo

con nuestras manos”

José Saramago

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Ejercicio: Cambio personal

La ventana de “JOHARI”

Permanencia Lo que otros saben

Lo que otros no saben

La fachada (zona oculta)

Lo desconocido

La arena (plaza)

El punto ciego

Lo que yo sé Lo que yo no sé

Pide información sobre sí

Caso real:

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