C a p a c i t a c i ó n p o r c o m p e t e n c i a s

1

Desarrollando competencias y desplegando el talento oculto de los colaboradores

2

Las empresas excelentes, las que se orientan a la calidad total y viven

dedicadas a servir cada vez mejor a sus clientes, invierten fuertes recursos

económicos en mantener a su fuerza laboral

• bien informada

• adecuadamente preparada para los cambios

• estimulada, motivada

• culta en relación a sus servicios y a sus productos

• abierta al aprendizaje

• dispuesta a crecer, madurar y mejorar siempre

• Compenetrada con la cultura y el espíritu de la compañía

C o n t e n i d o

1. La capacitación2. Un modelo de capacitación por

competencias3. Diagnóstico de necesidades de capacitación4. Principales métodos de aprendizaje de

competencias5. Evaluación de los resultados de la

capacitación

3Capítulo 5 - Alles

4

Capacitación y

entrenamiento

Evaluaciónde desempeño

Desarrolloy planes de

sucesión

Remuneracionesy

beneficios

Análisis y descripción de puestos

Atracción, selección e incorporación

DIRECCIÓNESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS

Gestión de Recursos Humanos por Competencias

GESTIÓNINTEGRAL POR COMPETENCIAS

Dirección estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias, Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2007

1. La capacitación• Es el conjunto de

actividades de enseñanza- aprendizaje en temas relacionados con un mejor desempeño en el puesto específico.

• Se encarga de hacer que los trabajadores cubran la brecha entre lo que saben, son capaces de hacer y lo que desean hacer, y lo que explícitamente establece el perfil del puesto.

• Ayuda a desarrollar competencias y rasgos de personalidad (madurez).

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• La capacitación en competencias involucra no sólo conocimientos sino cambios de conducta, no basta con conocer, sino hay que actuar, demostrar con comportamientos en la práctica la existencia de las competencias estipuladas en el puesto.

• Por todo esto, se le prefiere llamar “Desarrollo de competencias”.

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Desarrollo de competencias = capacitación por competencias

“Son las acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante. . .

Por lo tanto, cuando se habla de desarrollo de competencias se hace referencia a una serie de actividades que se realizan con el propósito de mejorar la performance o el desempeño en una competencia en particular.”

Martha Alles

7

8

Diversas acciones – durante un tiempo - para llevar una competencia de un grado menor a uno mayor

¿Qué es desarrollo de competencias? ¿Qué es desarrollo de competencias?

Antes de la capacitación

Después de la capacitación(Grado que se tiene de la competencia)

(Grado que se debe tener de la competencia)

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Ejemplo de plan de desarrollo de una competencia

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• Assessment de candidatos•Rotación de puestos• Asignación a comités y nuevos proyectos• Coaching / mentoring

• Estudio de casos• Juegos gerenciales• Seminarios• Outdoor training

• Autodesarrollo(dirigido por laorganización). Codesarollo. Counseling

Capacitación y

entrenamiento

Desarrolloy planes de

sucesión

Capacitación y

entrenamiento

Evaluaciónde desempeño

Desarrolloy planes de

sucesión

Remuneracionesy

beneficios

Análisis y descripción de puestos

Atracción, selección e

incorporación

DIRECCIÓNESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS

PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIASPRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

• Acercar al capacitando lo más posible al nivel esperado de rendimiento de su puesto de trabajo

• Integrar la teoría con la práctica, propiciando el desarrollo de actitudes y valores en la formación

• El desarrollo de las competencias se adquiere en diversos escenarios

• El aprendizaje no es sólo grupal, también está personalizado, centrado en las necesidades propias de cada colaborador

• Utiliza además de expositores, coaches, tutores y mentores como inductores de aprendizaje.

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Análisis del puesto

                                                                                   

Los resultados, metas y el estándar de desempeño de cada puesto sirven para evaluar las brechas o

cumplimientos del desempeño de cada individuo.

Propuesta de capacitación para el puesto “Docente universitario”

• Competencias técnicas

- Enseñar a adolescentes- Planificar los contenidos- Comunicarse efectivamente- Trabajar en equipo- Investigar- Resumir, sintetizar- Pensamiento analítico- Iniciativa- Creatividad- Empatía- Manejo de las TICS- Liderar tipo coaching- Escribir artículos y libros- Aconsejar, brindar tutoría

• Areas de Capacitación

• Pedagogía de adultos• Planeación educativa• Comunicación • Equipos de alto desempeño• Metodología científica• Redacción científica• Solución de problemas• Toma de decisiones• Pensamiento lateral (Creatividad)• Inteligencia emocional• Manejo a nivel avanzado de MS

Office• Creación de páginas web• Teatro, dramatización• Técnicas de evaluación

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1. ¿ La causa real de este problema es la falta de capacitación?El objetivo de la formación es mejorar o eliminar los problemas derendimiento. Por ello hay que encontrar las causas de las deficiencias en el rendimiento, para determinar que su solución está en la capacitación.

2. ¿ Qué queremos lograr?Para que un plan de capacitación tenga éxito debe tener objetivosclaros y realistas, lo que se expresará en los contenidos del programa.

3. ¿Cómo recuperamos la inversión en capacitación? Debe considerarse los costos derivados de los problemas que tienenque solucionar y los costos de la capacitación para eliminarlos. Debe calcularse el costo – beneficio de la capacitación (antes) y luego el ROI (después).

Para capacitar hay que considerar….

Requisitos para desarrollar competencias

1. El colaborador debe tener la competencia.2. Las competencias no se acrecientan de la noche a la mañana.3. Capacitar es un proceso constante y reiterativo.4. Para capacitarse hay que aprender a aprender.5. El desarrollo de competencias es una competencia (apertura al

aprendizaje).6. Desarrollar competencias es madurar.7. Las competencias actitudinales hay que reforzarlas con recompensas.

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Requisitos para una capacitación efectiva en competencias

1. El colaborador debe tener la competencia

“Los entrenamientos sobre Atención al Cliente son eficaces cuando las personas tienen la competencia Orientación al Cliente. Si ésta estuviese en el grado que se denomina “No desarrollada” – o sea, la competencia por debajo de su nivel mínimo- se le podrá dar a esa persona toda la capacitación disponible y sólo se logrará una “sonrisa de plástico”

Martha Alles16

2. Las competencias no se acrecientan de la noche a la mañana

Desarrollar competencias requiere una paciente labor de aprendizaje, práctica y seguimiento constante, no basta con seguir un curso de liderazgo para hacerse líder, uno se hace líder liderando, influyendo en otros, experimentando, probando mediante ensayo y error.

17¿Qué competencias deben desarrollar los dentistas de niños?

3. La capacitación en competencias es un proceso constante y reiterativo

Al involucrar un cambio de conducta duradero, debe hacerse mediante programas que comprendan eventos de refuerzo y reafirmación, que estén vinculados a actividades que constantemente se organicen para jamás olvidar un principio o una actitud distintiva propia de la empresa.

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Hay una estrecha relación entre una competencia y la manera de desarrollarla. Experimentar por ejemplo, “Relaciones humanas” será

resultado de un conjunto de eventos en los cuales la persona debe establecer lazos, conocer gente, aprender nombres y direcciones,

recordar caras, jugar con otros, etc. Cada competencia demanda una metodología de aprendizaje ad-

hoc, una manera de ejercitarla y probarla.

4. Para desarrollar competencias hay que aprender a aprender

5. El desarrollo de competencias es una competencia(apertura al aprendizaje)

Es una actitud que debe adoptar todo trabajador en la empresa por crecer, demostrar una motivación personal por ser mejor, por vencer sus defectos y limitaciones.

Es el “auto desarrollo” o afán de superación, aspiración por el crecimiento personal, inquietud por la mejora continua. Está asociada a la capacidad y a la disposición por aprender, a la apertura a nuevas metas y desafíos.

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6. Desarrollar competencias es madurar

• Consiste en adquirir nuevos patrones de conducta, pensar antes de actuar, tener criterio y poseer unos claros principios éticos.

• La edad cronológica debe corresponder a la edad mental o psicológica.

• Jóvenes, adultos y mayores todos debemos seguir creciendo.

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7.Las competencias actitudinales hay que reforzarlas con recompensas

(motivación extrínseca)

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La pasión, el despliega de energía y entusiasmo, el compromiso y la responsabilidad deben premiarse y difundirse como modelo de comportamiento.Los trabajadores de alto desempeño más exitosos deben convertirse en ejemplo a seguir por sus compañeros.

2. Un modelo de Capacitación por Competencias

Consiste en una secuencia lógica de pasos o actividades tendientes a conseguir los resultados esperados.

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Conocimientos, conceptos, información

Actitudes, hábitos, costumbres, valores

Destrezas, habilidades, capacidades

C O M P E T E N C I A

Tres estrategias de la Capacitación en competencias

(Tipos de aprendizaje)1. Aspecto cognitivo

2. Aspecto Actitudinal 3. Aspecto operativo

PensarTener criterioNombrarConocerEnlistar

SentimientosEmocionesReacciones

Coordinación psico motoraManejar, operar, armarElaborar, preparar

1) COGNITIVO 2) ACTITUDINAL 3) OPERATIVO

Desarrolla procesos mentales como razonar, pensar rápido, identificar y nombrar.

Desarrolla emociones, sentimientos y conductas intensas. Refuerza valores y buenas costumbres.

Desarrolla la habilidad manual y viso motora: agiliza la coordinación entre los sentidos, el cerebro y las extremidades, con escaso margen de error.

ConceptualizarEnlistarIdentificarEnumerarExplicarEnseñarNombrar

MotivarseApasionarseEntusiasmarseDedicarseSer vehementeValorReaccionar

Armar /desarmarManejar, conducirArreglarAplicar, utilizarPreparar, hacerConstruirElaborar

SensatezCriterioCapacidad para decidirCreatividadCapacidad analítica

EmpatíaSimpatíaInteligencia emocionalEtica, integridadSensibilidad social

DominioDestrezaVirtudEjecución impecableCapacidad psicomotriz fina

E-learningAuto aprendizajeCursos en aulaConferenciasSimposiosSeminariosDebates

Talleres vivencialesOut door trainingRole playDinámicas grupalesVideo forosCoachingMentoring

LaboratoriosTalleresSimuladorRotación de puestos Entrenamiento en el puestoAprendizaje vestibularAprendizaje vicario

Tres grandes objetivos de la capacitación por competencias

F i n a l i d a d

Verbos en infinitivo que lo expresan

Competencias

Metodología

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2. Proceso para aplicar un Plan de Capacitación

Diagnóstico de Necesidades

Diseño del Plan de Capacitación

Implementación de Actividades

Evaluación de Resultados

Detección de necesidades:

• Estrategias del negocio

• Cambios tecnológicos y administrativos

• Plan quinquenal de Desarrollo

• Descripción de puestos

• Evaluación del desempeño

Jerarquización de necesidades

• Urgencias institucionales

• Objetivos específicos por área

• Presupuesto

• Cronograma de actividades

• Metodologías

• Métodos de evaluación

• Infraestructura

Cursos, talleres y programas

• Facilidades y requerimientos

• Expositores internos y externos

• Convenios con consultoras o instituciones educativas

• Convocatoria y seguimiento de participantes

Registro y estadísticas

• Evaluación en el aula

• Evaluación en el puesto

• Seguimiento y control de la calidad pedagógica

• Corrección de errores y defectos

• Feedback a expositores y administradores del proceso

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Modelo de un sistema de Capacitación

Fase 1:Fase 1:Evaluación de Evaluación de necesidadesnecesidades

________________• Análisis de la Análisis de la organizaciónorganización• Análisis de puestos y Análisis de puestos y tareastareas• Análisis de las Análisis de las personaspersonas

Fase 2:Fase 2:DiseñoDiseño

________________________________• Objetivos Objetivos instruccionalesinstruccionales• Elaboración del Elaboración del planplan• Principios de Principios de aprendizajeaprendizaje• PresupuestoPresupuesto

Fase 3:Fase 3:ImplementaciónImplementación________________________________

• Métodos “en el Métodos “en el puesto”puesto”• Métodos de aulaMétodos de aula• E learningE learning• Métodos tutoriales, Métodos tutoriales, etc.etc.

Fase 4:Fase 4:EvaluaciónEvaluación

________________________________• ReaccionesReacciones• AprendizajeAprendizaje• Cambio de conductaCambio de conducta• Resultados en la Resultados en la productividad y en el productividad y en el balance finalbalance final• Mediciones, ratiosMediciones, ratios

Feedback para reajustes y correcciones

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La Capacitación es capaz de :

MEJORAR ELRENDIMIENT

O

LEVANTAR la motivación

HACER CRECER ELPOTENCIAL DE la

EMPRESAIncrementar los niveles de conocimientos y la

tecnología

Preparar para el cambio

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El plan de capacitación va de la mano con los otros subsistemas de recursos humanos

3. Diagnóstico de necesidades de capacitación

¿Cómo y en qué capacitar? ¿A quiénes capacitar?

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Metodología de diagnóstico de necesidades de capacitación

a) A nivel de toda la empresa- Core competences (competencias generales)- Clima organizacional- Planes estratégicos y metas para el año- Necesidades y provisión de personal para el año- Encuesta anual de Evaluación de los Recursos Humanos

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Cómo determinar reales necesidades de formación a nivel de

a) Toda la empresa

b) Las áreas principales

c) Los puestos o cargos

b. A nivel de las áreas principales

• Analizar los flujos de procesos y tareas en cada unidad organizativa (Mapeo de procesos)

• Identificar los puntos críticos de control

• Ubicar las zonas más propensas a errores y a riesgos

• Establecer los cambios a realizarse en el año en el área

• Establecer los puntos del procesos que aportan mayor valor agregado o se concentra mayor tecnología.

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2. A nivel de áreas

c. A nivel de los puestos• Revisar la descripción y las

especificaciones del puesto por competencias

• Revisar el perfil del mismo (conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para ejecutar las actividades)

• Evaluar el desempeño, observar eventos críticos

• Establecer quiénes sí necesitan y quiénes no necesitan la capacitación

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3. A nivel de puestos y personas

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Indicadores negativos

Tasa de ausentismo, impuntualidad Tasa de errores Baja productividad Número de quejas y reclamos de clientes / de proveedores Retrasos en plazos de entrega Accidentes, daño físico Conflictos, problemas, entredichos Pobres relaciones humanas Competencia interpersonal destructiva Malos hábitos Ignorancia, desconocimiento No saber estudiar No asistir a la capacitación Creencias erróneas Insatisfacción, desánimo de los trabajadores Sindicalismo agresivo, anti empresa Desorientación de clientes y proveedores

4. Principales métodos de desarrollo de competencias

Metodologías más eficaces utilizadas en las empresas líderes que trabajan por competencias.

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Metodología del aprendizaje adulto

Andragogía: la técnica de enseñar con efectividad a los adultos

Efecto de la enseñanza, los resultados conductuales, operativos y emocionales expresados en nuevas y

mejores conductas.

No basta con enseñar, hay que asegurarse de que se aprendió efectivamente.

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La Capacitación toma en cuenta el estamento ocupacional o laboral al que se pertenece y se vincula a las competencias específicas o técnicas de cada puesto o familia de puestos

Alta Dirección: Gerentes, Ejecutivos

Mandos medios: supervisores

Técnicos, profesionales

Empleados /

Obreros calificados

_______________________

Obreros no calificados

Niveles iniciales

Niveles

expertos

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A. En función del lugar donde se realice: 1) En el trabajo. 2) Fuera del trabajo

1. CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO:

Es la que se realiza en su Puesto, bajo la tutela de un trabajadorexperimentado.• Rotación de Puestos : permite adquirir experiencia en una serie de puestos.•Aprendizaje : para oficios especializados como “aprendiz” el nuevo empleado bajo la tutoría de un “maestro”.•Prácticas : permite aprender los puestos de una entidad, facilita conocer de modo real el mundo del trabajo.

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Capacitación en el puesto de Trabajo :

VENTAJAS DESVENTAJAS• Le ahorra a la empresa el Problemas cuando los buscar fuera del entorno nuevos provocan algún empresarial ,para formar malestar al cliente. y contratar formación externa Son los más capaces los que Daños en los equipos por dan la formación. Ser inexpertos. •Lo que se aprende se aplicará directamente al Puede ser que los que los Puesto de trabajo. Forman no sepan transmitir

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2. Formación fuera del lugar del Trabajo:Los cursos, eventos, simulación y representación de papeles en el Aula.

VENTAJAS:• Proporcionan períodos de estudios sin interrupciones.• El aula es más adecuada para aprender y grabar conocimientos.• Evita las interrupciones.

DESVENTAJAS:• El aula no es el lugar de trabajo.• Puede que lo que se aprende no se de exactamente en el Puesto de trabajo.• Si los participantes no lo toman en serio.

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B. EN FUNCION DE LOS MEDIOS DE ENSEÑANZA: • Diapositivas y Videos: facilita el diálogo

• Computadoras: mezcla imágenes, movimiento, gráficos, etc.

• Simulaciones : son situaciones que replican las exigencias de un puesto de trabajo. Ex: juego de negocios.

• Realidad Virtual : replica el entorno real del trabajo. (e-learning, blended learning)

• Enseñanza en aula: exposición, talleres o conferencias en aula.

c. En función del número de capacitados

1. Capacitación masiva y grupal- Cursos y talleres en aula- Conferencias- Mesas redondas- Foros, seminarios, simposios, etc.1. Capacitación personalizada- Co desarrollo (tutoría, padrinos, coaching,

mentoring, counselling, etc.)43

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Entrenamiento Entrenamiento formal en una aulaformal en una aula

Entrenamiento Entrenamiento formal en una aulaformal en una aula

Entrenamiento en el Entrenamiento en el puesto de Trabajopuesto de Trabajo

Entrenamiento en el Entrenamiento en el puesto de Trabajopuesto de Trabajo E-LearningE-LearningE-LearningE-Learning

Auto estudioAuto estudio(acceso a una base de (acceso a una base de

conocimmientos conocimmientos actualizadaactualizada

Auto estudioAuto estudio(acceso a una base de (acceso a una base de

conocimmientos conocimmientos actualizadaactualizada

Participación en Participación en ProyectosProyectos

Participación en Participación en ProyectosProyectos

Incentivar las Incentivar las iniciativas de las iniciativas de las

personas en personas en desarrollodesarrollo

Incentivar las Incentivar las iniciativas de las iniciativas de las

personas en personas en desarrollodesarrollo

Compartiendo los Compartiendo los conocimientos y conocimientos y

experienciasexperiencias

Compartiendo los Compartiendo los conocimientos y conocimientos y

experienciasexperiencias

Intercambio con Intercambio con ambiente externoambiente externoIntercambio con Intercambio con

ambiente externoambiente externo

Acceso a sistemas de Acceso a sistemas de informacióninformación

Acceso a sistemas de Acceso a sistemas de informacióninformación

Oportunidad de Oportunidad de contribuir generando contribuir generando

buenas ideasbuenas ideas

Oportunidad de Oportunidad de contribuir generando contribuir generando

buenas ideasbuenas ideas

Rotación de Rotación de posicionesposiciones

Rotación de Rotación de posicionesposiciones

Desarrollar los Talentos

Estrategias de capacitación

5. Evaluación de los resultados de la Capacitación

Consiste en las actividades para medir antes , durante y después los efectos y el impacto efectivo de la capacitación en :

a) Los participantes (incremento de sus competencias)b) Los resultados de cada puesto (metas y objetivos)

c) La cultura general de la compañía45

46

E V A L U A C I ó N

Su objetivo es medir la efectividad de todo el plan de capacitación . Puede medirse en términos monetarios o no monetarios. El criterio que se utilice para evaluar un

curso debe reflejar las necesidades para las que se diseñó. Debe establecerse el costo- beneficio generado

por el programa.

3 niveles de evaluación:Al instructor y al contenido

Conducta de entrada y salida de los participantes

Evaluar las competencias (habilidades y conocimientos)

en el puesto.

La evaluación está ligada al diagnóstico

• La evaluación de los resultados de la capacitación es un mecanismo de retro información: cuando los resultados esperados no se logran, se puede volver a empezar en el punto del sistema donde se generó la actividad.

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• Alta productividad• Alta calidad del trabajo

• Cartas de felicitación de clientes y de proveedores

• Clima agradable de trabajo• Atención más rápida, efectiva al cliente

• Unión, cohesión entre las personas• Rápido manejo de nuevas máquinas,

nueva tecnología• Aceptación de los cambios en los

procesos y procedimientos• Cooperación en la expansión del área,

reorganización• Conocimiento de nuevos productos y

servicios• Personal nuevo, recién incorporado

generando alta productividad• Aceptación del cambio

• Práctica de nuevos valores• Cada colaborador cambia, madura,

mejora

Indicadores de logros después de la capacitación