BUENAS PRÁCTICAS PARA LA DETECCIÓN, VALORACIÓN Y PREVENCIÓN DE LA FATIGA MENTAL EN LAS EMPRESAS

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ÍNDICE VALORACIÓN DE LA FATIGA O CARGA MENTAL Factores de la carga inherentes a la tarea Método LEST. Método RNUR Otros métodos Factores sobre el individuo Valoración de las alteraciones fisiológicas Valoración de las alteraciones psicológicas Valoración de las alteraciones del comportamiento SÍNTOMA DE LA FATIGA MENTAL Sintomatología del estrés laboral Consecuencias del estrés laboral Factores psicosociales que inciden en el estrés lab oral MEDIDAS PREVENTIVAS DE LA FATIGA MENTAL Buenas prácticas individuales Buenas prácticas en la organización empresarial Buenas prácticas en la organización del trabajo ANEXO. CUESTIONARIO Cuestionario (Excel) Consideraciones previas Explicación del cuestionario Solución numérica del cuestionario

DETECCIÓN Y VALORACIÓN DE LA FATIGA MENTAL Actualmente no se conoce ningún método para medir directamente la carga mental. Ya que para la fatiga mental no existen medidas tan directas como el consumo de energía o el ritmo cardiaco, utilizadas para medir la fatiga física. Por eso, la valoración de la carga mental debe basarse en métodos indirectos. Además, debido a la complejidad del concepto de carga mental, para poder realizar una valoración lo más exacta posible debeos recurrir a distintos tipos de indicadores complementarios entre sí. Partiendo de la concepción de que la carga mental se produce cuando las exigencias mentales de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajador, para poder evaluar dicha carga mental deberemos tener en cuenta fundamentalmente dos tipos de indicadores: Factores de la carga inherentes a la tarea , hacen referencia a las exigencias que la tarea plantea al trabajador desde el punto de vista mental. Para ello, nos vamos a ayudar de unos métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo, que, en su valoración de los puestos de trabajo, incluyen variables relativas a la carga mental, variables que permiten evaluar las exigencias mentales que plantea la realización de una determinada tarea. Para ser más exactos, estos métodos para valorar la carga mental se centran principalmente en si el trabajo exige un nivel de atención elevado y si está atención debe mantenerse a lo largo de la jornada laboral. Además tienen en cuenta otros factores que, aunque directamente no sean causa de la carga mental, pueden influir en la misma, como por ejemplo, el ritmo de trabajo, o las repercusiones de los errores, Dos de los métodos más conocidos en este campo son el método L.E.S.T y el método R.N.U.R entre otros. Método L.E.S.T Este método, desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo, evalúa la carga mental a partir de 3 indicadores: Apremio de tiempo Complejidad-rapidez Atención. El método considera 16 variables agrupadas en 5 dimensiones:

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DIMENSIÓN VARIABLE DATOS

CARGA ESTÁTICA

• Las posturas más frecuentemente adoptadas por el trabajador así como su duración en minutos por hora de trabajo

Carga física

CARGA DINÁMICA

Respecto al esfuerzo realizado en el puesto • El peso en Kg. de la carga que provoca el esfuerzo. • Si esfuerzo realizado en el puesto de trabajo es Continuo o Breve

pero repetido • Si el esfuerzo es continuo se indicará la duración total del esfuerzo en

minutos por hora. • Si los esfuerzos son breves pero repetidos se indicará las veces por

hora que se realiza el esfuerzo Respecto al esfuerzo de aprovisionamiento

• La distancia recorrida con el peso en metros, la frecuencia por hora del transporte y el peso transportado en Kg.

AMBIENTE TÉRMICO

• Velocidad del aire en el puesto de trabajo • Temperatura del aire seca y húmeda • Duración de la exposición diaria a estas condiciones • Veces que el trabajador sufre variaciones de temperatura en la

jornada

RUIDO • El nivel de atención requerido por la tarea • El número de ruidos impulsivos a los que está sometido el trabajador

AMBIENTE LUMINOSO

• El nivel de iluminación en el puesto de trabajo • El nivel (medio) de iluminación general del taller • El nivel de contraste en el puesto de trabajo • El nivel de percepción requerido en la tarea • Si se trabaja con luz artificial • Si existen deslumbramientos

Entorno físico

VIBRACIONES • La duración diaria de exposición a las vibraciones • El carácter de las vibraciones

PRESIÓN DE TIEMPOS

• Tiempo en alcanzar el ritmo normal de trabajo • Modo de remuneración del trabajador • Si el trabajador puede realizar pausas • Si el trabajo es en cadena • Si deben recuperarse los retrasos • Si en caso de incidente puede el trabajador parar la máquina o la

cadena • Si el trabajador tiene posibilidad de ausentarse momentáneamente

de su puesto de trabajo fuera de las pausas previstas • Si tiene necesidad de hacerse reemplazar por otro trabajador • Las consecuencias de las ausencias del trabajador

Carga mental

ATENCIÓN

• El nivel de atención requerido por la tarea • El tiempo que debe mantenerse el nivel de atención referido • La importancia de los riesgos que puede acarrear la falta de atención • La frecuencia con que el trabajador sufre dichos riesgos • La posibilidad técnica de hablar en el puesto • El tiempo que puede el trabajador apartar la vista del trabajo por cada

hora dado el nivel de atención • El número de máquinas a las que debe atender el trabajador • El número medio de señales por máquina y hora es • Intervenciones diferentes que el trabajador debe realizar • Duración total del conjunto de las intervenciones por hora

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COMPLEJIDAD • Duración media de cada operación repetida

• Duración media de cada ciclo

INICIATIVA

• Si el trabajador puede modificar el orden de las operaciones que realiza

• Si el trabajador puede controlar el ritmo de las operaciones que realiza

• Si puede adelantarse • Si el trabajador controla las piezas que realiza • Si el trabajador realiza retoques eventuales • La norma de calidad del producto fabricado • Si existe influencia positiva del trabajador en la calidad del producto • La posibilidad de cometer errores • En caso de producirse un incidente quién debe intervenir • Quién realiza la regulación de la máquina

COMUNICACIÓN CON LOS DEMÁS TRABAJADORES

• El número de personas visibles por el trabajador en un radio de 6 metros

• Si el trabajador puede ausentarse de su trabajo • Qué estipula el reglamento sobre el derecho a hablar • La posibilidad técnica de hablar en el puesto • La necesidad de hablar en el puesto • Si existe expresión obrera organizada

RELACIÓN CON EL MANDO

• La frecuencia de las consignas recibidas del mando en la jornada • La amplitud de encuadramiento en primera línea • La intensidad del control jerárquico • La dependencia de puestos de categoría superior no jerárquica

Aspectos psicosociales

STATUS SOCIAL • La duración del aprendizaje del trabajador para el puesto • La formación general del trabajador requerida

Tiempos de trabajo

CANTIDAD Y ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

• Duración semanal en horas del tiempo de trabajo • Tipo de horario del trabajador • Norma respecto a horas extraordinarias • Si son tolerados los retrasos horarios • Si el trabajador puede fijar las pausas • Si puede fijar el final de su jornada • Los tiempos de descanso

Método R.N.U.R Este método desarrollado por la empresa RENAULT, en lugar de hablar de carga mental utiliza el término de carga nerviosa, la cual la define como las exigencias del sistema nervioso central durante la realización de una tarea, y que viene determinado por dos criterios:

• Operaciones mentales , entendidas como acciones no automatizadas en las que el trabajador elige conscientemente la respuesta. Sería un aspecto equivalente al que en el método L.E.S.T se recoge como número de elecciones conscientes dentro del factor complejidad-rapidez.

• Nivel de atención , este factor hace referencia fundamentalmente a tareas automatizadas u tiene en cuenta aspectos como la duración de la atención, la precisión del trabajo y las incidencias.

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OTROS MÉTODOS El I.N.S.H.T ha desarrollado un método de evaluación de los factores psicosociales, que incluyen, entre los factores psicosociales considerados, la carga mental de trabajo y la valora a partir de los siguientes indicadores: presión de tiempo, esfuerzo de atención, fatiga percibida, sobrecarga, y percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo. Escala de Cooper-Harper Esta escala mide la carga mental a través de un instrumento en forma de árbol lógico, es decir, planteando una serie de preguntas-filtro, de manera que cada respuesta determina la siguiente pregunta, se obtiene una puntuación de carga mental comprendida entre 0 y 10.

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Factores sobre el individuo , partiendo de la base de que la carga mental de un determinado puesto de trabajo depende tanto de las demandas de la tarea, como de determinadas características del individuo que realiza esa tarea, para que la valoración de la carga mental sea lo más precisa posible, es necesario recoger, además de datos relacionados con las exigencias de la tarea, datos relacionados con el trabajador. Para ello, se han desarrollado distintos métodos de evaluación, que utilizan, como indicadores de carga mental (generalmente determinados de forma experimental), las reacciones del trabajador frente a una carga mental inadecuada, reacciones que se producen habitualmente a tres niveles: fisiológicos, psicológicos y de comportamiento. Estas tres reacciones habituales se encuentran relacionadas unas con otras debido al triangulo de la salud según la OMS (bienestar físico, mental y social) ya que el defecto de uno de los tres, afecta a los otros dos indirecta o directamente. Valoración de las alteraciones fisiológicas Se ha comprobado que ante unan situación de carga mental inadecuada, que produce fatiga mental en el trabajador, se producen en éste una serie de reacciones fisiológicas. Así, para poder valorar los efectos que esa situación de carga mental inadecuada está teniendo sobre el trabajador, se estudian una serie de indicadores fisiológicos, a partir de los cuales se miden las reacciones del organismo ante una situación de fatiga mental. Entre los indicadores fisiológicos más estudiados se pueden citar los siguientes: Actividad cardiaca, el ritmo cardiaco es uno de los indicadores fisiológicos de carga mental que se utiliza con mayor frecuencia, estudiando por ejemplo las modificaciones de la frecuencia cardiaca o las arritmias a través del electrocardiograma. Actividad ocular, se puede registrar la actividad eléctrica del ojo (a través de electrodos), los movimientos de los ojos, etc. Un método muy utilizado en este campo es la medición de la frecuencia crítica de fusión óptica (FCF) Este método consiste en determinar cuándo un estímulo luminoso intermitente empieza a percibirse como un estimulo continuo. El umbral en el que la luz parece ser continua es lo que se llama FCF. Generalmente, la FCF disminuye con la carga mental de trabajo, es decir, cuanto mayor es la fatiga mental, menor es la frecuencia de parpadeo necesaria para que los estímulos intermitentes empiecen a percibirse como continuos. Actividad muscular, se sabe que existe una relación entre la fatiga y el grado de contracción muscular. Así a través del electromiograma se puede registrar la

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actividad muscular como indicador de la carga mental, teniendo en cuenta que, como en el caso de la actividad cardiaca, este indicador puede estar influido de forma importante por otros factores, como por ejemplo la postura de trabajo. Actividad cortical, registro de la actividad eléctrica del cerebro a través del electroencefalograma. Se puede estudiar, por ejemplo, como se modifican los trazos según el nivel de atención y según el nivel de fatiga. También se estudian los llamados potenciales evocados, el método consiste en enviar un determinado estímulo al cerebro y registrar la respuesta que se produce en el mismo. Estos potenciales evocados varían en función del grado de fatiga, es decir, cuanto mayor sea la fatiga mental, menor será l respuesta del cerebro ante los estímulos que se le envían. Todos estos indicadores fisiológicos, y alguno más, pueden ser utilizados siempre que se tengan en cuenta sus limitaciones. Además, es aconsejable no utilizar nunca un único indicador, sino tres o más, con el objetivo de compararlos entre sí para conseguir una mayor fiabilidad en los resultados. Valoración de las alteraciones psicológicas La fatiga mental puede producir también una serie de alteraciones psicológicas en el trabajador. Estas alteraciones pueden evaluarse utilizando dos tipos de métodos (subjetivos y objetivos): Métodos subjetivos , estos métodos consisten en utilizar técnicas como cuestionarios, escalas, entrevistas, etc, para recoger la impresión subjetiva de la fatiga del trabajador, es decir, para intentar averiguar cómo el individuo siente la fatiga generada por una carga mental inadecuada. Independientemente del grado real de cansancio del organismo, el mero hecho de sentirnos cansados va influir sobre nuestra conducta. Por tanto, dado que la sensación de fatiga vivida condiciona el comportamiento humano, es importante valorar esa sensación convenientemente a través de las técnicas citadas, y utilizar esas valoraciones como complemento de las valoraciones objetivas obtenidas a partir de los indicadores fisiológicos. Métodos objetivos, la fatiga mental se puede evaluar también a través de una serie de pruebas objetivas. Cuando estamos fatigados, se van a producir alteraciones en distintas funciones cognitivas y psicomotoras. Cada una de estas funciones puede medirse de forma objetiva a través de tests psicológicos, a partir de los cuales podremos, por tanto, valorar el grado de fatiga mental del individuo. En este sentido, pueden utilizarse pruebas que nos permitan comprobar como la fatiga está afectando a las funciones psicomotoras (a través por ejemplo, de pruebas de rapidez de reacción o de coordinación de movimientos), y pruebas para valorar las alteraciones cognitivas (fundamentalmente, pruebas de atención, de memoria y de concentración)

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Valoración de las alteraciones del comportamiento Finalmente, la fatiga mental también puede afectar al comportamiento de las personas, que puede verse modificado en distintos terrenos. Sin embargo, centrándonos en el ámbito laboral, los cambios de comportamiento que más nos interesan, a la vez que los más estudiados, son los cambios que afectan al rendimiento de los trabajadores. Podemos valorar los efectos de la fatiga mental sobre el rendimiento de diversas formas: Indicadores del rendimiento, se trata de analizar las respuestas de un trabajador en el curso de su trabajo. Se mide la cantidad y la calidad de las respuestas dadas, el número de errores o de omisiones, en diferentes situaciones donde varían el número y la dificultad de las informaciones a detectar y las decisiones a tomar. Se pueden utilizar distintos índices, como la frecuencia de respuesta correcta, la tasa de error y/o el tiempo de reacción. Estudio de los métodos operacionales, al hablar de métodos operacionales nos estamos refiriendo a los métodos o estrategias que el individuo utiliza para realizar una determinada tarea. Se sabe que, al aumentar la fatiga, el individuo intenta variar el método operatorio para adaptarse a la situación. Por ello, el análisis de las variaciones de los métodos operacionales suele utilizarse como indicador para la evaluación de la fatiga mental. Método de la doble tarea, las técnicas de la doble tarea abarcan varios procedimientos, cuya característica común es que se pide a los sujetos participantes que realicen simultáneamente dos tareas, asociando a la tarea principal, efectuada con prioridad, una segunda tarea más simple. La hipótesis principal es que, cuanto mayor es la dificultad o la exigencia de rapidez de la tarea principal, más bajo es el desempeño en la tarea secundaria. Se trata, por tanto, de medir indirectamente cual es, por unidad de tiempo, la fracción de capacidad mental que no es utilizada por la tarea principal. Los distintos métodos presentados aquí para la valoración de la carga mental o la medición de la fatiga mental son métodos complementarios entre sí, dado que ninguna medida es válida por sí sola para evaluar la carga mental. El mejor planteamiento sería correlacionar las repercusiones sobre el individuo con la existencia de unas determinadas condiciones de trabajo, de manera que pudiera determinarse qué factores concretos deben modificarse, a fin de mejorar una situación de trabajo dada. Cuestionarios Para un análisis completo de la carga mental, es necesario tener en cuenta la impresión subjetiva de la fatiga, a partir de escalas o cuestionarios específicos, que deberán referirse a un periodo de tiempo suficientemente amplio de

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manera que se abarquen los posibles picos de trabajo, evitando que las respuestas sean función de una situación personal transitoria. Esta información debería conjugarse con los datos de salud disponibles, a fin de descartar la existencia de posibles patologías en las que la fatiga sea uno de los síntomas. Tras este descarte se podrán establecer las correlaciones existentes entre unas determinadas exigencias del trabajo y la fatiga. SÍNTOMAS DE LA FATIGA CRÓNICA Cuando aparece la fatiga mental en el trabajo se produce una disminución significativa de los niveles de atención, provoca un pensamiento lento lo cual disminuye el nivel de respuesta a los problemas, y provoca una disminución significativa de la motivación hacia el trabajo. Estas situaciones producen una bajada en el rendimiento profesional, reducen la actividad y hay un aumento de errores en la ejecución de las tareas encomendadas. En el organismo la fatiga mental produce diversos trastornos psicológicos y psicosomáticos tales como: irritabilidad, inestabilidad emocional, ansiedad, estados depresivos, alteraciones en el sueño. Como alteraciones psicosomáticas pueden producirse: astenia, mareos, dolor de cabeza, dolores musculares, problemas digestivos, alteraciones cardíacas, etcétera. Como anteriormente hemos expuestos, los factores determinantes de la carga mental también pueden influir en la aparición del estrés, tales como presión en la entrega de los plazos. Como consecuencia de la carga mental podemos encontrar el estrés como enfermedad en el trabajo. Sintomatología del estrés laboral El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social. La mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y se precisan procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción. Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. La reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés es la ansiedad. Los síntomas de ansiedad más frecuentes son: -A nivel cognitivo-subjetivo:

• preocupación • temor • inseguridad • dificultad para decidir • miedo • pensamientos negativos sobre uno mismo

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• pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros • temor a que se den cuenta de nuestras dificultades • temor a la pérdida del control • dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc.

-A nivel fisiológico:

• sudoración • tensión muscular • palpitaciones • taquicardia • temblor • molestias en el estómago • otras molestias gástricas • dificultades respiratorias • sequedad de boca • dificultades para tragar • dolores de cabeza • mareos • náuseas • molestias en el estómago • tiritar, etc.

-A nivel motor u observable:

• Evitar situaciones temidas, fumar, comer o beber en exceso • Intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.) • Ir de un lado para otro sin una finalidad concreta • Tartamudear • Llorar • Quedarse paralizado, etc.

El estrés, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira, irritabilidad, tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que también podemos reconocer. Pero además de estas reacciones emocionales podemos identificar claramente otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento físico, la falta de rendimiento, etc. Finalmente, si el estrés es muy intenso y se prolonga en el tiempo, puede llegar a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales, en definitiva problemas de salud. Consecuencias del estrés laboral Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero a grandes rasgos, cabe señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el deterioro cognitivo y el rendimiento.

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El estrés puede influir negativamente sobre la salud por varias vías, como son:

• Por los cambios de hábitos relacionados con la salud, • Por las alteraciones producidas en los sistemas fisiológicos (como el

sistema nervioso autónomo y el sistema inmune) y • Por los cambios cognitivos (pensamientos) que pueden afectar a la

conducta, las emociones y la salud. En primer lugar, el estrés modifica los hábitos relacionados con salud, de manera que con las prisas, la falta de tiempo, la tensión, etc., aumentan las conductas no saludables, tales como fumar, beber, o comer en exceso, y se reducen las conductas saludables, como hacer ejercicio físico, guardar una dieta, dormir suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Estos cambios de hábitos pueden afectar negativamente a la salud y, por supuesto, pueden desarrollarse una serie de adicciones, con consecuencias muy negativas para el individuo en las principales áreas de su vida, como son la familia, las relaciones sociales, el trabajo, la salud, etc. Veamos algunos datos:

• En algunas profesiones altamente estresantes hay tasas más altas de tabaquismo, alcoholismo y otras adicciones

• Esto también es cierto en trabajadores desempleados, frente a lo que tienen trabajo

• Las personas con obesidad presentan niveles de ansiedad más altos que las personas que no presentan obesidad

• Los trastornos de alimentación (anorexia y bulimia) también están muy ligados con ansiedad

• Muchas personas con fobia social tienen problemas con el alcohol

A su vez, el desarrollo de hábitos dañinos para salud, como es el caso de las adicciones, hace aumentar el estrés. Los programas de intervención para la reducción del peso, o los programas de intervención en adicciones, o el tratamiento de los trastornos de alimentación, etc., deben incluir técnicas de reducción de ansiedad y manejo del estrés, pues cuando así se hace mejoran su eficacia. En segundo lugar, el estrés puede producir una alta activación fisiológica que, mantenida en el tiempo, puede ocasionar disfunciones psicofisiológicas o psicosomáticas, tales como dolores de cabeza tensionales, problemas cardiovasculares, problemas digestivos, problemas sexuales, etc. (Labrador y Crespo, 1993); a su vez, el estrés puede producir cambios en otros sistemas, en especial puede producir una inmunodepresión que hace aumentar el riesgo de infecciones (como la gripe) y puede aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunológicas, como el cáncer (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1994). Veamos datos:

• Los pacientes hipertensos presentan niveles de ansiedad e ira más altos que las personas con presión arterial normal

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• Las personas que sufren arritmias, cefaleas, asma, trastornos de piel, disfunciones sexuales, trastornos digestivos, contracturas musculares, etc., por lo general presentan altos niveles de ansiedad

• Los estudiantes en época de exámenes (su principal periodo de estrés) son más vulnerables a la gripe o a enfermedades infecciosas de tipo pulmonar, siendo más vulnerables las personas con alta ansiedad a los exámenes.

Los programas de entrenamiento en reducción de ansiedad mejoran el bienestar psicológico en todos estos casos, pero también disminuyen la activación fisiológica y mejoran los síntomas físicos de estas enfermedades (reducción de la presión arterial, disminución de la taquicardia en las arritmias, eliminación del dolor en las cefaleas, etc. En tercer lugar, el estrés puede desbordar al individuo de manera que comience a desarrollar una serie de sesgos o errores cognitivos en la interpretación de su activación fisiológica, o de su conducta, o de sus pensamientos, o de algunas situaciones, que a su vez le lleven a adquirir una serie de temores irracionales, fobias, etc., que de por sí son un problema de salud (los llamados trastornos de ansiedad), pero que a su vez pueden seguir deteriorando la salud en otras formas. Por ejemplo, una persona sometida a estrés prolongado puede llegar a desarrollar ataques de pánico, o crisis de ansiedad, que son fuertes reacciones de ansiedad, que el individuo no puede controlar, con fuertes descargas autonómicas, temor a un ataque al corazón, etc. Durante esta crisis el individuo interpreta erróneamente su activación fisiológica y piensa que le faltará el aire (cuando realmente está hiperventilando), o que morirá de un ataque al corazón, o que se mareará y caerá al suelo, o que se volverá loco, etc. Posteriormente, estos ataques de pánico suelen complicarse con una agorafobia (evitación de ciertas situaciones que producen ansiedad), con una dependencia de los ansiolíticos, a veces con reacciones de depresión por no poder resolver su problema, etc. (Peurifoy, 1993; Cano Vindel, 2002). Estos trastornos de ansiedad son mucho más frecuentes en mujeres que en varones (de 2 a 3 veces más frecuentes), pero por lo general una crisis de ansiedad coincide con un periodo de mucho de estrés que se ha prolongado un cierto tiempo. El estrés también puede ocasionar una serie de perturbaciones sobre los procesos cognitivos superiores (atención, percepción, memoria, toma de decisiones, juicios, etc.) y un deterioro del rendimiento en contextos académicos o laborales. Así, por ejemplo, los estudiantes con alta ansiedad de evaluación presentan una disminución del rendimiento, mientras que los programas de entrenamiento en reducción de ansiedad a los exámenes no sólo reducen ésta, sino que mejoran el rendimiento académico, aumentando la nota media. El estudio de cómo el estrés provoca interferencias sobre los llamados procesos cognitivos superiores y sobre el rendimiento se ha llevado a cabo fundamentalmente desde una perspectiva cognitivo-emocional y, sin duda, la emoción con la que más se ha trabajado a la hora de estudiar esta influencia negativa sobre los procesos cognitivos ha sido la ansiedad.

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Factores psicosociales que inciden en el estrés El estrés hoy en día se considera como un proceso interactivo en el que influyen los aspectos de la situación (demandas) y las características del sujeto (recursos). Si las demandas de la situación superan a los recursos del individuo, tenderá a producirse una situación de estrés en la que el individuo intentará generar más recursos para atender las demandas de la situación. Los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral tienen que ver con las demandas de la situación (o contexto laboral) y con las características del individuo. La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo está en función del grado de precisión o ambigüedad que dicho contexto presente. Es decir, cuando una situación tiene mucha "fuerza", las variables personales son poco importantes porque el comportamiento está muy pautado. Por el contrario, si la situación no es clara, se presta a la interpretación del sujeto. En este caso, las características del individuo son más determinantes de su conducta. ¿Existen profesiones más estresantes que otras? Obviamente, sí. La naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores, independientemente de sus diferencias individuales. Unos trabajos exigen prisa, inmediatez, otros exigen precisión, exactitud, otros exigen un gran esfuerzo físico, otros un gran esfuerzo mental, otros acarrean una gran responsabilidad, pues las consecuencias de un error pueden ser vitales, etc. Ahora bien, además de tener en cuenta la profesión, el contexto laboral, debemos tener en cuenta las diferencias individuales. Así, dos personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente. Por ejemplo, uno puede estresarse y otro no. Cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. E incluso, en ocasiones, aunque la situación objetivamente no sea muy estresante (por ejemplo, puede que sea agobiante para un individuo, pero que no lo sea para otro), si un individuo interpreta dicha situación como un peligro, o como una amenaza potencial, surgirá la reacción de estrés. Por lo tanto, aunque hagamos un listado exhaustivo de factores que pueden desencadenar estrés, dicho listado será siempre incompleto. No obstante los siguientes factores han sido recogidos en un amplio informe sobre el estrés laboral de la Comisión Europea (2000):

• Exceso y falta de trabajo • Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para

nosotros y para los demás • Ausencia de una descripción clara del trabajo, o de la cadena de mando • Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral • No tener oportunidad de exponer las quejas

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• Responsabilidades múltiples, pero poca autoridad o capacidad de tomar decisiones

• Superiores, colegas o subordinados que no cooperan ni nos apoyan • Falta de control o de satisfacción del trabajador por el producto

terminado fruto de su trabajo • Inseguridad en el empleo, poca estabilidad de la posición • Verse expuesto a prejuicios en función de la edad, el sexo, la raza, el

origen étnico o la religión • Exposición a la violencia, a amenazas o a intimidaciones • Condiciones de trabajo físico desagradables o peligrosas • No tener oportunidad de servirse eficazmente del talento o las

capacidades personales • Posibilidad de que un pequeño error o una inatención momentáneos

tengan consecuencias serias o incluso desastrosas • Cualquier combinación de los factores anteriores

MEDIDAS PREVENTIVAS DE LA CARGA MENTAL En el diseño de cualquier sistema de trabajo es importante el ajuste y la adecuación entre las exigencias de actividad mental necesarias para la ejecución del trabajo, y las capacidades de desempe ño de la persona. Si no se da tal ajuste, si las exigencias (perceptivas y cognitivas) son inadecuadas, pueden aparecer síntomas como la fatiga, disminución de la motivación, sentimientos de ansiedad, etc. Por ello, interesa lograr un buen ajuste y buscar algunas formas de valoración del grado de adecuación entre las exigencias de actividad mental que comporta la realización del trabajo y las posibilidades de respuesta de la persona que lo desempeña. Dada la diversidad y volumen de factores que pueden llegar a influir en el rendimiento y en la carga mental en el ámbito laboral, existen varias medidas para prevenir la fatiga mental, entre las cuales destacan los factores individuales, las exigencias de la tarea, los factores sociales y de la propia organización.

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Buenas prácticas individuales de prevención de la f atiga mental

Hábitos saludables Técnicas de Apoyo Factores que contribuyen a fortalecer la capacidad de resistencia a la fatiga, como son los hábitos de alimentación, descanso y ejercicio.

• Alimentación. La dieta debe ser equilibrada y regular. Carencias de elementos nutritivos, horarios irregulares, raciones inadecuadas pueden alterar el proceso de digestión y dificultar el correcto metabolismo y alterar el sueño.

• Descanso. Se acepta como estándar que el individuo adulto requiere unas 8 horas de sueño diarias. La falta de horas de sueño altera la capacidad de atención y coordinación.

• Ejercicio Físico. La actividad física

moderada y practicada de forma regular mejora el tono muscular, ayuda a afrontar las tensiones emocionales de cada día y a optimizar el potencial reparador del descanso diario.

• Técnicas cognitivas. Control psicológico-cognitivo de la situación, sin caer en la fatiga, ni el bloqueo.

• Ejercicios proactivos, de forma previa

a la aparición de los síntomas, como la sustitución de pensamientos negativos que desencadenan situaciones ansiógenas y en consecuencia fatiga, por pensamientos positivos (Estrategia del cambio del pensamiento). Para poder autocontrolar dichas ideas negativas, el primer paso es hacerlas conscientes, y en segundo término, darles un sentido positivo, pero realista, sin caer en un optimismo idealista. En esta misma línea del cambio de pensamiento se pueden utilizar las autoinstrucciones anti-estrés o las visualizaciones, provocando ideas o imágenes de acontecimientos positivos de manera consciente y voluntaria que constituyen la meta objeto.

• Otras técnicas a nivel reactivo, ante la

aparición de los primeros síntomas, destacan los ejercicios de respiración, estiramientos o relajación, que pueden ayudar a neutralizar la tensión generada por la carga mental y evitar así desencadenar la fatiga mental.

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Buenas prácticas en la organización para prevenir l a fatiga mental Desde el punto de vista de la organización, las medidas para la prevención de la fatiga mental se centran en: Mejoras de las condiciones de trabajo Revaloración del puesto de trabajo

• Mejoras en las condiciones ambientales del puesto de trabajo (iluminación, temperatura, humedad, ruido,..)

• Mejoras en el equipamiento del puesto de trabajo (útiles, herramientas, y sobre todo documentación e información y tipo de soporte de la misma)

• Mejoras en el tratamiento de la información (recursos atencionales, memorización, cálculo numérico, razonamiento lógico, solución de problemas y toma de decisiones) y adaptación de la carga informativa (reducirla o aumentarla) para adaptarla a las capacidades de la persona.

• Que exista una perfecta adaptación de la persona al puesto de trabajo, con los requerimientos necesarios a un nivel óptimo de exigencia.

• Examinar las tareas para la optimización de su desempeño y reformulación del puesto.

• Mayor variedad y alternancia de tareas

• Definición de metas y objetivos parciales con plazos de ejecución no excesivamente justos.

• Mayor autonomía en la realización de las tareas

Buenas prácticas en la organización del tiempo de t rabajo

Pausas Organización Relaciones sociales

Información y formación

Las pausas, más que los cambios de actividad permiten la recuperación tras un trabajo de predominio mental. Deberían realizarse espontáneamente a lo largo de la jornada laboral, pero si no es posible por razones técnicas u organizativas debe existir un sistema de regulación de descansos. El número y la duración de las pausas están en función de la intensidad de la tarea y de las condiciones y exigencias del trabajo.

La reorganización del tiempo de trabajo (duración y flexibilidad de la jornada). Analizar la gestión del tiempo en la realización de las tareas y el ritmo individual de trabajo. Las organizaciones han de facilitar canales de comunicación que permitan la cohesión grupal, favorezcan los valores del grupo y eviten conflictos. Para ello se ha de formar en dichas habilidades y desde la dirección marcar las pautas para que estas afloren.

Facilitar y fomentar las relaciones humanas (evaluando el clima laboral, los sistemas de comunicación organizacional, etc...)

Una adecuada y completa información y formación del individuo respecto a su trabajo, favorecerá su capacitación y adaptación al puesto, minimizando el riesgo de fatiga mental. Formación del personal a cargo de la empresa (formación interna y formación externa)

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ANEXO. CUESTIONARIO CONSIDERACIONES PREVIAS. Conceptos básicos Carga mental: es el resultado de la diferencia entre la capacidad o recursos de un individuo y las demandas que le vienen impuestas por una tarea específica. Fatiga mental: estado transitorio de reducción de la eficacia funcional tanto física como mental, que viene determinada por la duración, intensidad y temporalidad de la tensión mental que le precede. Presión mental: conjunto de variables externas, que son potencialmente capaces de influir sobre la mente del trabajador. Tensión mental: consecuencias inmediatas que percibe el trabajador como resultado de la presión mental. Trastornos psicológicos , comportamiento anormal de los individuos y que están clasificados por los profesionales de la psicopatología, mediante un estudio de las causas que los provocan. Trastornos psicomáticos, aquel que teniendo origen psicológico, presenta síntomas fisiológicos que pueden producir alteraciones a nivel corporal. Se refiere pues a los dolores físicos que tienen las personas que no son producidos por una enfermedad orgánica sino como consecuencia de problemas psicológicos que deriva en un dolor físico.

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EXPLICACIÓN DEL CUESTIONARIO En el siguiente apartado vamos a exponer las respuestas lógicas de las preguntas cuya relación sobre los factores de carga mental pueden afectar al trabajador: 7�Interacción social: La posibilidad de interacción social, puede suponer apoyo social para las decisiones críticas, por lo que es conveniente que el sistema facilite esta interacción. Con alguien, no tiene efectos en la carga mental. Con nadie tiene efectos en la carga mental 8�Interacción social: La posibilidad de interacción social, puede suponer apoyo social para las decisiones críticas, por lo que es conveniente que el sistema facilite esta interacción. Si la respuesta es negativa, se entiende que puede suponerle un factor en la carga mental. 9�Interacción social: La posibilidad de interacción social, puede suponer apoyo social para las decisiones críticas, por lo que es conveniente que el sistema facilite esta interacción. Si lo considera importante, las preguntas afirmativas anteriores se potencian a su favor y si son negativas las anteriores, quiere decir que le resulta una carga mental superior de lo normal debido a sus capacidades intrínsecas de relaciones sociales.

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10; 11; 12�Hacen referencia a preguntas sobre el reconocimiento, si no consideran su trabajo útil o reconocen su labor es probable que no tengan motivación para realizar su trabajo, por lo que en el caso que su trabajo no sea reconocido querrá decir que es un factor más que repercute en el aumento de la carga mental, considerando el trabajo como doble esfuerzo por mantener atención en el trabajo. 13�Complejidad de la tarea: número de decisiones que el individuo debe tomar en un tiempo dado. Si la complejidad es excesiva, conviene utilizar sistemas de ayuda a la decisión. Por otra parte también se debe evitar que el trabajo sea excesivamente sencillo, ya que puede generar monotonía o saturación. Tanto si lo considera sencillo como demasiado complicado supone al trabajador una subcarga o sobrecarga produciendo igualmente carga mental. 14�Duración de la jornada de trabajo: el número de horas de trabajo influye directamente sobre la carga de trabajo. La duración de la jornada de trabajo debe reducirse a un nivel donde los efectos de la fatiga no se manifiesten. Se considera una pregunta hacia el trabajador con el fin de conocer sus preferencias respecto al horario de su jornada y ejerciendo una relación con las posteriores preguntas para saber si le supone un inconveniente en su vida social y tiempo de ocio o el horario pasa desapercibido en ese aspecto. 15�Duración de la jornada de trabajo: el número de horas de trabajo influye directamente sobre la carga de trabajo. La duración de la jornada de trabajo debe reducirse a un nivel donde los efectos de la fatiga no se manifiesten. Se considera una pregunta destinada al trabajador para conocer si le resulta excesiva con el fin de saber si al final de la jornada se encuentra cansado o no. 16�Intervalo entre las jornadas de trabajo, o entre ca da turno de trabajo: el periodo de descanso debe ser el adecuado para permitir la recuperación completa de la fatiga provocada por un periodo de trabajo. Se considera una pregunta destinada al trabajador con el fin de saber si descansa bien en su casa y conocer si existe la posibilidad de acumulación de fatiga física y mental. 17�Presión sobre los plazos: puede perjudicar la realización de las tareas y generar errores. Cuando la ejecución de la tarea puede tener consecuencias importantes, la presión sobre los plazos (retrasos, demoras) aumenta la tensión, por lo tanto es conveniente evitarlos. La siguiente pregunta determina si el trabajador ejerce un sobreesfuerzo mental con la finalidad de aligerar sus capacidades y habilidades con el fin de entregar el trabajo a tiempo.

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18�Consecuencias de los errores: las consecuencias de los errores deben ser reducidas al mínimo, por ejemplo a través de controles de coherencia o de redundancia, de manera que se reduzca la tensión del trabajador.

Un cierto grado de control sobre el trabajo que se realiza resulta favorable para la persona ya que la libera de posibles errores y consecuencias negativas que puede repercutir un error a última hora, pero nunca hay que dejar de pensar que un exceso de control puede resulta igual de negativo ya que la persona puede sentirse presionada en cada paso haciendo que ejerza un sobreesfuerzo mental derivado de la atención continua. 19�Redundancia: el grado de redundancia de la información debe adaptarse a las exigencias de la tarea. La presentación de informaciones redundantes puede ayudar al trabajador, pero un exceso de redundancia en la información presentada puede distraerle y aumentar así la carga de trabajo. Lo ideal sería que el propio trabajador pueda escoger el grado de redundancia que considera que es el adecuado para la realización de la tarea.

El cambio constante de las actividades que realizamos genera en la persona una falta de habituación sobre la tarea que realiza, por lo que deberá ejercer un mayor esfuerzo mental, sin embargo, lo idea sería que de vez en cuando un cambio de tarea, cuya tarea no genere en el trabajador un sobreesfuerzo suplementario. 20�En la siguiente pregunta determinamos si la persona realiza paradas con el fin de descansar la mente, para determinar si lo consideramos posible factor de riesgo la ausencia de paradas esporádicas. 21�Tratamiento simultáneo o tratamiento en serie: El tratamiento simultáneo hace referencia a aquellas situaciones en las que las señales o informaciones se presentan a la vez, mientras que en el tratamiento en serie, esas informaciones se presentan de forma secuencial. En términos generales, el tratamiento en serie es preferible al simultáneo, pero si se han de hacer comparaciones entre diferentes fuentes de información o diferentes señales, es preferible presentar la información de forma simultánea. En la siguiente pregunta determinamos si la persona tiene que realizar un esfuerzo en dividir su mente para ejecutar diversas tareas a la vez. 22�Si la persona decide que prefiere otro empleo, podremos sospechar junto al resto de respuestas que la persona se encuentra cansada y no se encuentra a gusto en el trabajo, por lo que es un punto importante ya que como dijimos antes, si la persona se encuentra desmotivada en su trabajo, el impulso de la motivación para realizar la tarea es menor, por lo que tendría que realizar un mayor esfuerzo para poder hacer una tarea determinada haciendo de esta forma que gaste más energía mental en su concentración. 23�Carga de la memoria de trabajo: la memoria de trabajo registra la información de forma temporal, y puede verse sobrecargada cuando las informaciones se presentan a un ritmo elevado, debido a las exigencias que se plantean, de selección y almacenamiento de la información pertinente. Es

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conveniente prever un lapso de tiempo apropiado para la presentación de informaciones en serie.

Si requieren una atención especial determinamos que existe carga mental. 24�Tolerancia al error: grado en que el sistema tolera los errores, es decir, que los errores de los trabajadores no tengan consecuencias graves. Los sistemas deben demandar confirmación de las acciones críticas indicando sus posibles consecuencias antes de que sean ejecutadas. Siempre que sea posible, conviene que la última acción del trabajador pueda ser anulada.

Si desencadenan problemas determinamos que existe carga mental. 25�Las condiciones ambientales puede reducir la intensidad de la carga mental de trabajo, asegurando las condiciones óptimas para la percepción y el tratamiento de la información, ya que un entorno laboral con ruido, caluroso o falta de iluminación desencadenan en un mayor esfuerzo mental por parte del trabajador. De esta forma, si existe ruido que impida la concentración adecuada determinamos que existe un factor de carga mental. 26�Ambigüedad de la información: Conviene que la información se presente de la forma más clara y precisa posible, ya que la ambigüedad obliga al trabajador a interpretar la información que recibe. Si lo considera ambiguo, podemos considerarlo como un factor de riesgo en la carga mental. 27�Adecuación de la información: la información que recibe el trabajador debe ser la necesaria para la realización de su tarea. La falta de información obliga al trabajador a tomar decisiones basándose en informaciones insuficientes, mientras que el exceso de información, la recepción de informaciones no necesarias, le obliga a encontrar las necesarias en el conjunto de las que le son dadas, aumentando en ambos casos la carga mental.

SI el trabajador ha recibido su información y formación correcta para la labor de su trabajo no existe riesgo de carga mental, mientras si no recibe o si recibe parcialmente determinamos que si existe riesgo de carga mental. 28�Si una persona realiza un trabajo acorde a sus capacidades determinamos que no se considera un factor de riesgos para la carga mental. 29�Con esta pregunta determinamos la facilidad de la persona para realizar su trabajo actual, de tal forma que se sentiría capacitado para realizar más tareas con el fin de evitar la subcarga de trabajo. 30�Dependencia con respecto a las tareas ejecutadas po r otras personas: el hecho de depender de la realización de las tareas de los

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compañeros aumenta la tensión, por lo que es conveniente evitarlo, disociando la ejecución de las tareas por un sistema de amortiguación.

31�Ordenadores inadecuados pueden generar estrés en casos donde exista un periodo de plazo para entregar el informe. 32�Las condiciones ambientales puede reducir la intensidad de la carga mental de trabajo, asegurando las condiciones óptimas para la percepción y el tratamiento de la información, ya que un entorno laboral con ruido, caluroso o falta de iluminación desencadenan en un mayor esfuerzo mental por parte del trabajador. 33� Trabajo a turnos: exige al operador un esfuerzo suplementario de adaptación, tanto sobre el plano fisiológico como en el social, en función de los ritmos circadianos. En la medida de lo posible habrá que evitar este tipo de trabajo. Si no es posible, es necesario tener muy en cuenta los factores ergonómicos. 34� Trabajo a turnos: exige al operador un esfuerzo suplementario de adaptación, tanto sobre el plano fisiológico como en el social, en función de los ritmos circadianos. En la medida de lo posible habrá que evitar este tipo de trabajo. Si no es posible, es necesario tener muy en cuenta los factores ergonómicos.

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III. SOLUCIÓN NUMÉRICA DEL CUESTIONARIO Se determinará de forma numérica el grado de carga mental que experimenta el individuo en el trabajo de forma que a mayor puntuación mayor carga mental. Cada pregunta tendrá asignado un número distinto en función de la pregunta, ya que algunas afirmaciones generan mayor carga mental que otras que pueden resultar mas leves. La sumatoria se realizará de forma que si el individuo contesta una pregunta cuyo resultado es un factor de riesgo, se le sumará la puntuación asignada a esa pregunta:

PREGUNTAS PUNTUACIÓN 7 1 8 1 9 2 Si - 0 NO 10 1 11 1 12 1 13 2 14 2 15 3 16 3 17 2 18 2 19 2 20 2 21 3 22 2

23

1 con ambiente silencioso y 3 con

ambiente ruidoso ver pregunta 25

24 1 25 Ver pregunta 23 26 2 27 1 28 3 29 3 30 2 31 2 32 2 33 3 34 3

TOTAL: 55 PUNTOS

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Si el trabajador suma 55 puntos en la contestación de las preguntas del cuestionario decimos que tiene carga mental aguda por lo que se le tiene que proponer medidas de inmediato. Si la persona su suma en la contestación del cuestionario se encuentra en el rango de 30-55 determinamos que la persona experimenta un nivel de carga mental aguda por lo que el trabajador requiere una intervención en su puesto de trabajo “inmediato” con la finalidad de reducir la carga mental a niveles óptimos. Si la suma de la persona en la contestación se encuentra en el rango de 20-30 determinamos que la persona sufre un nivel de carga mental moderada por lo que tiene que plantearse medidas de prevención en un corto periodo de tiempo. Si la suma de la persona en la contestación se encuentra en el rango de 10-20 leve pero sigue requiriendo de atención para evitar que la carga mental siga creciendo. Si la suma de la persona en la contestación del cuestionario se encuentra en el rango de 0-10 determinamos que la carga mental de la persona es baja pudiendo ser asumida perfectamente por la persona con el descanso del trabajo y jornada y jornada.