BOLETÍN LABORAL SEMANAL

Semana del 11 de marzo de 2019

Legislación

Medidas urgentes. Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes

de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de

trabajo. COMPARATIVO y RESUMEN

Pág. 3

Igualdad. Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para

garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el

empleo y la ocupación. COMPARATIVO y RESUMEN

Pág. 5

Actualidad del SEPE

Contratos. Consulta en nuestra web la guía de contratos actualizada Pág. 9

Subsidio de desempleo. Actualizadas nuestras publicaciones referentes al subsidio

de desempleo Pág. 10

Subsidio para mayores de 52 años. Disponible en nuestra web la información

relativa al subsidio por desempleo para personas desempleadas mayores de 52

años

Pág. 11

Guía. Actualizada la guía de Bonificaciones / Reducciones a la contratación laboral Pág. 12

Actualidad del Poder Judicial

VALIDEZ DE VIDEOVIGILANCIA. Un juez de Pamplona dicta la primera sentencia

sobre la validez de la videovigilancia para acreditar un despido disciplinario Pág. 13

Sentencia del TSJUE de interés

semana del 11 de marzo de 2019

2

RESIDENTE FRANCÉS. Los rendimientos del patrimonio de residentes franceses

afiliados al régimen de seguridad social suizo no pueden ser gravados con

contribuciones sociales destinadas a financiar prestaciones de seguridad social en

Francia

Pág. 15

Actualidad de la Comisión Europea de interés

Propuesta Directiva. La Comisión Europea propone una directiva para establecer

condiciones laborales más transparentes y previsibles Pág. 17

Sentencias de interés

Finiquito. El TS suprime el valor liberatorio del finiquito cuando solo está firmado

por el trabajador Pág. 18

Cámaras de video vigilancia. Utilización de cámaras de vídeo vigilancia para la

obtención de prueba. Vulneración del derecho a la intimidad. Pág. 20

Accidente de trabajo. Una lesión en la pausa del café es accidente de trabajo Pág. 21

semana del 11 de marzo de 2019

3

BOLETINES OFICIALES

Núm. 57 - Martes, 12 de marzo de 2019

Medidas urgentes

Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la

precariedad laboral en la jornada de trabajo.

[pdf]

Comparativo

Resumen:

Resumen:

Las empresas deberán llevar un registro diario de la jornada: [Art. 10 y 11]

Las empresas deban registrar la jornada de trabajo de sus empleados, conservando dicho registro

durante cuatro años.

La empresa garantizará el registro diario de la jornada, el cual deberá incluir el horario concreto de inicio y

finalización de la jornada de trabajo de cada empleado, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

La organización y forma de documentar el registro de jornada deberá pactarse en la negociación colectiva o

instrumentalizarse a través de acuerdo de empresa. En defecto de ambos, podrá decidir el empresario previa

consulta con los representantes legales de los trabajadores cómo organizará y documentará el registro de

jornada.

La empresa estará obligada a conservar los registros durante cuatro años, permaneciendo a disposición de los

trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El incumplimiento de las obligaciones de registro se considerará sanción grave.

Esta nueva obligación entrará en vigor a partir de 12 de mayo de 2019.

Medidas de fomento del empleo indefinido:

Conversión de contratos eventuales de trabajadores agrarios en contratos indefinidos o contratos fijos-

discontinuos. [Art. 7]

semana del 11 de marzo de 2019

4

Se articula el «Plan de conversión de contratos temporales de trabajadores eventuales agrarios en contratos

indefinidos» que incluye a los trabajadores fijos-discontinuos, posibilitando a las empresas que transformen

contratos temporales con trabajadores pertenecientes al Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios

del Régimen General de la Seguridad Social, incluidos los fijos discontinuos, al bonificarse la cuota empresarial por

contingencias comunes, distinguiéndose su cuantía en función del encuadramiento del trabajador y de la modalidad

de cotización –mensual o por jornadas reales trabajadas–.

Bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración. [Art. 8]

Se introduce una bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración. Se

pretende incentivar la contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al

menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, mediante una bonificación mensual de la cuota

empresarial a la Seguridad Social. Para la aplicación de dicha bonificación, se establece que se deberá mantener en

el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos

discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística. [Art. 9]

Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de

turismo, así como los de comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculados a dicho sector del turismo, que

generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y de noviembre de cada año y que inicien o mantengan

en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán

aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por

contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación

Profesional de dichos trabajadores.

Lo dispuesto en este artículo será de aplicación desde el 1 de enero de 2019 hasta el día 31 de diciembre de 2019

Medidas de protección social:

Subsidio por desempleo de mayores de 52 años. [Art. 1]

Podrán acceder al subsidio los trabajadores mayores de cincuenta y dos años (con la redacción anterior era para

mayores de 55).

Si en la fecha en que se encuentren en alguno de los supuestos previstos en los apartados anteriores, los trabajadores

no hubieran cumplido la edad de cincuenta y dos años, pero, desde dicha fecha, permanecieran inscritos

ininterrumpidamente como demandantes de empleo en los servicios públicos de empleo, podrán solicitar el subsidio

cuando cumplan esa edad.

Se elimina la consideración de las rentas de la unidad familiar para el acceso al subsidio.

Prestaciones familiares de la Seguridad Social. [Art. 2]

semana del 11 de marzo de 2019

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Cuantías mínimas de las pensiones de incapacidad permanente total. [Art. 3]

Protección social de las personas trabajadoras en el sector marítimo-pesquero. [Art. 4]

Cotización en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios establecido en el Régimen

General de la Seguridad Social. [Art. 5]

Inactividad de artistas en espectáculos públicos. [Art. 6]

Se modifica a efectos de ampliar el plazo de solicitud de la situación de inactividad de artistas en espectáculos

públicos. Por ello, se amplía ese plazo de solicitud a cualquier momento del año.

Mejorar la coordinación y seguimiento del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. [DF primera]

Núm. 57 - Jueves, 7 de marzo de 2019

Medidas urgentes. Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. [pdf]

Enlace a comparativo

Resumen:

Elaboración de planes de igualdad: [Art. 1]

Las empresas deberán redactar planes de igualdad. Esta exigencia cuenta con un periodo de aplicación distinto

dependiendo del tamaño de la empresa:

• Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el

plazo de tres años.

• Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de

igualdad en el plazo de dos años.

• Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de

igualdad en el plazo de un año.

Se creará un registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho

registro.

Validez del contrato: [Art. 2]

semana del 11 de marzo de 2019

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Se modifica el Estatuto de los Trabajadores estableciendo que en caso de nulidad por discriminación salarial por

razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Igualdad salarial: [Art. 2]

Se establece la obligación de pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales

y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales,

categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a

acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores

de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o

la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que

dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Jornada: [Art. 2]

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de

trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a

distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

La forma de llevar a cabo este derecho será a través de la negociación colectiva y en aquellos casos que no exista,

empresa y trabajador negociarán durante un máximo de 30 días para llegar a un acuerdo. Si no se llega a ningún

acuerdo la empresa lo comunicará al trabajador y éste podrá recurrir la decisión ante la Jurisdicción laboral.

Ampliación del permiso de paternidad: [Art. 2]

Desde el 01/04/2019 hasta el 31/12/2019

Parto:

Madre biológica: 16 semanas de la cuales 6 semanas de baja por maternidad de descanso obligatorio.

Podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 4 semanas.

Otro progenitor: 8 semanas de las cuales las 2 primeras semanas deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida

inmediatamente después del parto.

Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

Los dos progenitores:

De forma obligatoria: 6 semanas de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente posterior a la resolución

judicial.

De forma voluntaria: 12 semanas que deberán disfrutarse de forma ininterrumpida dentro de los 12 meses

siguientes a la resolución judicial.

semana del 11 de marzo de 2019

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Desde el 01/01/2020 hasta el 31/01/2020

Parto:

Madre biológica: 16 semanas de la cuales 6 semanas de baja por maternidad de descanso obligatorio.

Podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 2 semanas.

Otro progenitor: 12 semanas de las cuales las 4 primeras semanas deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida

inmediatamente después del parto.

Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

Los dos progenitores:

De forma obligatoria: 6 semanas de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente posterior a la resolución

judicial.

De forma voluntaria: 16 semanas que deberán disfrutarse de forma ininterrumpida dentro de los 12 meses

siguientes a la resolución judicial.

Obligaciones formales: la persona trabajadora deberá comunicar a la empresa con una antelación mínima de 15 días el

ejercicio de este derecho.

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar

su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito

A partir del 01/01/2021: Cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis

semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos.

Cuidado del lactante: [Art. 2]

Ambos progenitores, adoptantes o acogedores podrán ejercitar el derecho de cuidado del lactante.

Los dos progenitores podrán ejercer el derecho a la reducción de la jornada de media hora para el cuidado del lactante hasta

que éste cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

Extinción del contrato de trabajo: [Art. 2]

Los despidos de trabajadores que se produzcan dentro de los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción o acogimiento,

se considerarán nulos, salvo que concurran causas legales motivadas para proceder al mismo que no estén relacionadas con

el embarazo o con ele ejercicio del derecho a los permisos.

Modificación en la bonificación de cuotas de Seguridad Social y adaptación de la normativa específica a los cambios

relacionados con la conciliación. [Art. 4]

Se recuperará la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en

situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado. [Art. 4]

semana del 11 de marzo de 2019

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semana del 11 de marzo de 2019

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Actualidad del SEPE

Consulta en nuestra web la guía de contratos actualizada

Ya puedes consultar en el apartado de publicaciones de nuestra web la Guía de

Contratos que recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e

incentivos a la contratación.

Orientada a satisfacer la demanda de información por parte de los usuarios y por los

distintos agentes que operan en nuestro mercado de trabajo, se adapta a la reciente

simplificación administrativa de modelos de contrato y se estructura de forma que resulte

comprensible como manual de conocimiento de los cuatro modelos de contratos

(indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), sus características

y las cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos, en función de las

peculiaridades del trabajador y/o del empresario.

Más información

Guía de contratos

actualizada Fecha: 08/03/2019

Enlace:

Consultar

semana del 11 de marzo de 2019

10

Actualidad del SEPE

Actualizadas nuestras publicaciones referentes al subsidio de

desempleo

Ya puedes consultar en el apartado de publicaciones de nuestra web el folleto y el

cuadríptico del subsidio de desempleo actualizados con las modificaciones contenidas

en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social

y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

En el folleto del subsidio de desempleo puedes conocer toda la información relativa a

estos subsidios: qué requisitos son comunes a todos ellos y cuáles son los específicos de

cada modalidad, formas y plazos de solicitud, duración y cuantía, obligaciones e

incompatibilidades durante su percepción, etc.

En el cuadríptico del subsidio de desempleo podrás ver un resumen sobre los distintos tipos de subsidios de desempleo

que existen y comprobar si puedes tener derecho a alguno de ellos, qué requisitos son comunes a todas las modalidades,

formas y plazos de solicitud, cuantías, obligaciones, incompatibilidades, etc.

Subsidio de

desempleo Fecha: 13/03/2019

Enlace:

Consultar

semana del 11 de marzo de 2019

11

Actualidad del SEPE

Disponible en nuestra web la información relativa al subsidio por

desempleo para personas desempleadas mayores de 52 años

Tienes disponible en el apartado de Prestaciones de nuestra web toda la información

relativa al subsidio por desempleo para personas desempleadas mayores de 52 años

regulado por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de

protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo que

modifica la regulación del subsidio para personas trabajadoras mayores de 55 años en

los siguientes aspectos:

1. Se puede acceder a partir de los 52 años en lugar de los 55.

2. Además de poder acceder quienes tengan cumplidos 52 años en la fecha de estar

percibiendo o tener derecho a cualquier subsidio, (consulte en el dorso si es beneficiario

o beneficiaria del subsidio extraordinario o de la renta activa inserción) también podrán

acceder las personas que anteriormente hayan agotado una prestación o subsidio por

desempleo si desde entonces, se han mantenido inscritas como demandantes de empleo

en los servicios públicos de empleo, no teniéndose en cuenta las posibles interrupciones inferiores a tres meses o que

correspondan a periodos de actividad.

3. Para poder acceder a este subsidio y mantenerlo, únicamente se tendrán en cuenta las rentas de la propia persona

solicitante o beneficiaria y no las de su unidad familiar.

4. Si se continúan cumpliendo los requisitos exigidos, se percibirá hasta la fecha en la que se cumpla la edad de jubilación

ordinaria y no solo hasta la fecha del cumplimiento de la edad para jubilarse anticipadamente.

5. Durante el tiempo que se perciba, se cotizará para la jubilación y la base de cotización será el 125 por ciento del tope

mínimo de cotización vigente en cada momento, en lugar del 100 por ciento actual, con efectos desde el 1 de abril de

2019.

6. Su cuantía será igual al 80 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM) (actualmente

430,27euros), aunque se esté desempleado o desempleada por haber perdido un contrato a tiempo parcial. Se elimina el

descuento a los que se encuentren percibiendo el subsidio.

Se mantienen el resto de requisitos establecidos en la Ley para poder cobrar el subsidio para personas trabajadoras

mayores de 52 años, y por tanto, será necesario haber cotizado por desempleo, al menos, durante seis años y justificar

que en el momento de la solicitud se reúnen todos los requisitos, excepto la edad, para acceder a la pensión contributiva

de jubilación en la Seguridad Social.

No es necesario que acudan a su oficina de prestaciones quienes actualmente tengan aprobado un subsidio para

personas trabajadoras mayores de 55 años, ya que lo indicado en los puntos 3 a 6 anteriores se les aplicará de oficio por

el Servicio Público de Empleo Estatal.

Subsidio por

desempleo para

mayores de 52

años Fecha: 13/03/2019

Enlace:

Consultar

semana del 11 de marzo de 2019

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Actualidad del SEPE

Actualizada la guía de Bonificaciones / Reducciones a la contratación

laboral

Ya puedes consultar en el apartado de publicaciones de nuestra web la Guía de

Bonificaciones/Reducciones a la contratación Laboral actualizada con las

modificaciones contenidas en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas

urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de

trabajo.

Orientada a satisfacer la demanda de información por parte de los usuarios y por los

distintos agentes que operan en nuestro mercado de trabajo, ofrece la información

estructurada por modalidad de contrato, colectivo al que pertenezca el trabajador y tipo

de empresa.

Guía

bonificaciones/r

educciones Fecha: 13/03/2019

Enlace:

Consultar

semana del 11 de marzo de 2019

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Actualidad del Poder Judicial

UN JUEZ DE PAMPLONA DICTA LA PRIMERA SENTENCIA SOBRE LA

VALIDEZ DE LA VIDEOVIGILANCIA PARA ACREDITAR UN DESPIDO

DISCIPLINARIO

Concluye que la prueba obtenida es nula porque la empresa se limitó a poner un cartel,

pero no informó a los trabajadores de la concreta finalidad del sistema instalado. El

despido fue declarado procedente gracias a la declaración de un testigo presencial

de la agresión de un trabajador a otro

Un juez de Pamplona ha dictado la primera sentencia en España sobre los requisitos para

la validez como prueba de las grabaciones de videovigilancia en el control empresarial

de la actividad de los trabajadores. El titular del Juzgado de lo Social número 3 de

Pamplona concluye que la prueba obtenida de la grabación es nula porque la empresa

se había limitado a poner un cartel avisando de la presencia de cámaras, pero no había

informado a los trabajadores de su instalación ni de la concreta finalidad del sistema

instalado.

El magistrado, no obstante, declara procedente el despido disciplinario porque se

practicó otra prueba desvinculada con las grabaciones ilícitas, la declaración de un testigo

que vio la agresión.

En la sentencia, que puede se recurrida, se considera probado que el 15 de septiembre

de 2018, el demandante tuvo una discusión en el centro de trabajo con otro trabajador.

Dicha discusión estaba motivada por una orden concreta de trabajo. En este contexto, durante la discusión, y dentro de

la jornada de trabajo, el demandante siguió al otro trabajador por el centro y en tono amenazante le dijo que a la salida

se verían.

Concluida la jornada, en el parking de la empresa, el demandante y el otro trabajador se enzarzaron en una pelea, en el

transcurso de la cual el trabajador posteriormente despedido, que llevaba una fusta, golpeó al otro empleado, quien su

vez repelió la agresión con un casco de moto que llevaba en la mano. Ambos se propinaron puñetazos y continuaron la

pelea hasta que fueron separados por otro trabajador presente en el lugar. El 21 de septiembre, la empresa llevó a cabo

el despido.

Quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas

En su argumentación, el juez explica que la empresa demandada tiene instaladas cámaras de vigilancia en su centro de

trabajo, que cuentan con el correspondiente cartel identificativo de zona videovigilada y con referencia a la Ley Orgánica

15/1999 de Protección de Datos.

El magistrado plantea si, en un caso de despido disciplinario en el que unas cámaras de vigilancia de la empresa capturan

la imagen de dos trabajadores que se agreden mutuamente, la prueba mediante la grabación de la conducta por las

El juez concluye que la

prueba obtenida por la

empresa es nula porque

la empresa se limitó a

poner un cartel pero no

informó a los

trabajadores de la

concreta finalidad del

sistema instalado. Fecha: 18/02/2019

Enlace:

Sentencia

semana del 11 de marzo de 2019

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cámaras de seguridad era válida conforme a la nueva ley o si vulneró el derecho del trabajador a la protección de datos

personales que reconoce el artículo 18.4 de la Constitución española, el artículo 8 del Convenio de Roma y el artículo 8

de la Carta europea de derechos fundamentales.

La sentencia recoge los hitos en la evolución de la jurisprudencia sobre el control empresarial mediante la videovigilancia

y la incidencia del Reglamento Europeo de Protección de datos, así como de una Sentencia del Tribunal Europeo de

Derechos Humanos de 9 de enero de 2018, que consideró vulnerado el derecho a la protección de datos personales

porque la empresa no informó a los trabajadores sobre la finalidad del sistema de videovigilancia que implantó y cuyas

imágenes sirvieron para despedir a varias trabajadoras de un supermercado por incumplimientos laborales.

El magistrado declara que la validez de la prueba exige que la empresa cumpla el deber de informar previamente a los

trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia y de la concreta finalidad del sistema instalado. Ello incluye

informar si las imágenes se pueden utilizar por el empleador con finalidad sancionadora si se captan incumplimientos

laborales de los trabajadores.

Ya no serán posibles y quedan absolutamente prohibidas, recoge la sentencia, las grabaciones encubiertas u ocultas, que

es tanto como decir no informadas. Las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral no

legitiman una excepción del deber de informar de la grabación que afecta al puesto objeto de sospecha, ni exonera de

cumplir las exigencias del Reglamento General de Protección de Datos.

El magistrado considera que el deber informativo sobre el alcance de las medidas de videovigilancia, incluyendo la

finalidad sancionadora, es una exigencia que se impone en todo caso, más allá de la mera colocación del cartel informativo,

conforme a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y al propio Reglamento General de Protección

de Datos.

En consecuencia, el juez concluye que la prueba obtenida es nula de pleno derecho por vulnerar un derecho fundamental

y no debe ser admitida a trámite. No obstante, declara procedente el despido disciplinario porque se practicó otra prueba

desvinculada de las grabaciones ilícitas, la citada declaración del testigo que vio la agresión.

semana del 11 de marzo de 2019

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Actualidad del TSJUE

Los rendimientos del patrimonio de residentes franceses afiliados al

régimen de seguridad social suizo no pueden ser gravados con

contribuciones sociales destinadas a financiar prestaciones de

seguridad social en Francia

El Sr. y la Sra. Raymond Dreyer son residentes fiscales franceses afiliados al régimen de

seguridad social suizo, al haber desarrollado el Sr. Dreyer su carrera profesional en Suiza.

En 2016, la administración tributaria francesa gravó a los esposos Dreyer con

contribuciones y exacciones destinadas, en particular, a la caisse nationale de solidarité

pour l’autonomie (Caja Nacional de Solidaridad para la Autonomía; en lo sucesivo,

«CNSA») sobre sus ingresos procedentes del patrimonio percibidos en Francia durante el

año 2015.

Al considerar que las prestaciones gestionadas por dicho organismo y financiadas por las

contribuciones y exacciones controvertidas eran prestaciones de seguridad social, los

esposos Dreyer impugnaron ante los tribunales franceses su sujeción a las referidas

contribuciones y exacciones, debido a que ya estaban afiliados al régimen de seguridad

social suizo y no estaban obligados a contribuir a la financiación del régimen de seguridad

social francés. En efecto, el Reglamento de la Unión sobre la coordinación de los sistemas

de seguridad social 1 dispone que las personas a las que resulta aplicable están sujetas a

la legislación de un único Estado miembro, considerando a Suiza, a estos efectos, como

un Estado miembro.

La Cour administrative d’appel de Nancy (Tribunal de Apelación de lo Contencioso-Administrativo de Nancy, Francia), que

conoce del asunto entre los esposos Dreyer y la administración tributaria, francesa, expresó sus dudas sobre la naturaleza

de las prestaciones que se financian con las contribuciones y exacciones destinadas a la CNSA. Por lo tanto, pregunta al

Tribunal de Justica si dichas prestaciones, a saber la asignación personalizada de autonomía (en lo sucesivo, «APA») y la

prestación compensatoria de discapacidad (en lo sucesivo, «PCH»), pueden considerarse prestaciones de seguridad social.

En su sentencia de hoy, el Tribunal de Justicia recuerda que una prestación podrá ser considerada prestación de seguridad

social en la medida en que, por un lado, se conceda a sus beneficiarios al margen de cualquier apreciación individual y

discrecional de sus necesidades personales, en función de una situación legalmente definida (primer requisito), y, por otro

lado, en la medida en que la prestación se refiera a alguno de los riesgos expresamente enumerados en el Reglamento

de que se trata (segundo requisito).

El Tribunal de Justicia también recuerda que la toma en consideración de los recursos del beneficiario únicamente a los

efectos de calcular el importe efectivo de las prestaciones de acuerdo con criterios objetivos y legalmente definidos no

implica una apreciación individual de las necesidades personales de dicho beneficiario. Según el Tribunal de Justicia, ese

es el caso de la APA y de la PCH, puesto que la toma en consideración de los recursos del beneficiario únicamente se

Residentes

franceses

afiliados al

régimen de

seguridad social

Suizo Fecha: 14/02/2019

Enlace:

Nota

Sentencia y recurso

semana del 11 de marzo de 2019

16

refiere a las modalidades de cálculo de esas prestaciones, las cuales han de concederse cuando el solicitante reúne los

requisitos que dan derecho a las referidas prestaciones, independientemente del nivel de sus recursos.

En este contexto, el Tribunal de Justicia precisa que la necesidad de evaluar el grado de pérdida de autonomía o de

discapacidad del solicitante a fin de conceder una APA o una PCH tampoco implica una apreciación individual de las

necesidades personales de dicho solicitante. En efecto, la evaluación de la pérdida de autonomía o de la discapacidad la

realiza un médico o un profesional de un equipo médico-social o un equipo pluridisciplinario a la luz de tablas, listas y

normas previamente definidas, es decir, de acuerdo con criterios objetivos y legalmente definidos que dan derecho a la

prestación correspondiente desde el momento en que se cumplen.

Por último, el Tribunal de Justicia considera que, habida cuenta de que se desprende a la vez de su sentencia de hoy

y de las constataciones del tribunal remitente que se reúnen los dos requisitos antes mencionados, por lo que la

APA y la PCH deben calificarse de «prestaciones de seguridad social», no procede analizar si esas dos prestaciones

pueden considerarse «prestaciones especiales en metálico no contributivas» en el sentido del Reglamento, pues

el Tribunal de Justicia ya ha declarado que esos dos conceptos se excluyen mutuamente.

semana del 11 de marzo de 2019

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Actualidad del TSJUE

La Comisión Europea propone una directiva para establecer

condiciones laborales más transparentes y previsibles

El objetivo general de la Directiva propuesta es promover un empleo que ofrezca una

seguridad y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de

adaptación del mercado laboral y se mejoran las condiciones de vida y de trabajo.

Los objetivos específicos a través de los cuales se abordará el objetivo general son los

siguientes:

1) mejorar el acceso de los trabajadores a la información relativa a sus condiciones

laborales;

2) mejorar las condiciones de trabajo de todos los trabajadores, especialmente de los que

desarrollan su actividad en el marco de empleos no convencionales, a la vez que se mantiene el nivel en relación con la

capacidad de adaptación y con la innovación del mercado laboral;

3) mejorar el cumplimiento de las normas relativas a las condiciones de trabajo, mediante un control del cumplimiento

reforzado; y

4) mejorar la transparencia en el mercado de trabajo, evitando, al mismo tiempo, la imposición de cargas excesivas a las

empresas de todos los tamaños.

Acceder a propuesta de Directiva

Propuesta de

Directiva Fecha: 14/02/2019

Enlace:

Propuesta Directiva

semana del 11 de marzo de 2019

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Sentencia del TS de interés

Valor del saldo y finiquito respecto del crédito empresarial frente al

trabajador. Dictamina que un finiquito firmado solo por el trabajador

no vincula a la empresa, en tanto que solo contiene la declaración de

voluntad del trabajador

Sentencia del TS de 30/01/2019

La Fundación Teatro Real no aplicó la reducción salarial del 5% anual impuesta por el Real

Decreto-ley 8/2010 porque pactó con la Comisión negociadora del Convenio que iba a

aplicar, como así hizo, unos porcentajes inferiores del 1%, 2% y 3%. Asimismo, se acordó

que la devolución de lo abonado en exceso por la empresa se deduciría en las pagas

extras.

El litigio surgió a raíz de reclamar la empresa al trabajador demandado la suma

correspondiente al reintegro de salarios abonados en exceso. Y la duda es cuál es el

alcance vinculatorio del documento de saldo y finiquito firmado antes del acto del juicio.

El solo hecho de que el finiquito fuera redactado por la empresa, y que ésta no

manifestara entonces la existencia de créditos pendientes con el trabajador, no

supone para el alto tribunal una renuncia al controvertido crédito.

Dado que la redacción de los hechos probados de la sentencia de instancia no trascribe el contenido del recibo de saldo

y finiquito, parece conveniente recordar cuál es su contenido: a) se trata de un documento que es firmado por la

trabajadora exclusivamente figurando asimismo el sello de la empresa; b) en él solo se contiene la manifestación de la

propia trabajadora indicado que cesa en la relación, que recibe en ese acto "la liquidación de sus partes proporcionales

en cuantía y detalle que se expresan al pie", que con ello reconoce hallarse saldada por todos los conceptos que pudieran

derivarse de la relación laboral, la cual se extingue, y, finalmente, declara expresamente que ningún derecho la asista para

formular cualquier clase de reclamación.

Basta con la lectura del documento en cuestión para poner de relieve que no es la empresa quien lleva a cabo

manifestación alguna tendente a darse por saldada de cualquier crédito que pudiera ostentar. La única manifestación de

voluntad que el documento incorpora pertenece exclusivamente a la trabajadora que es quien lleva a cabo dos tipos de

declaraciones: de un lado las que implican su cese en la empresa, y, de otro, las que suponen el reconocimiento de que

se consideran satisfechos sus créditos frente a la empresa.

Contrariamente a lo que se deduce del criterio sostenido por la sentencia recurrida, el documento en cuestión no permite

deducir la intención de la empresa, porque en él no se contiene ninguna manifestación de voluntad de la misma. El hecho

de que, obviamente, hubiera sido la empresa la que elaborara la correspondiente liquidación y su desglose no puede ser

suficiente para deducir una renuncia por su parte a los créditos que entendiera pendientes con la trabajadora; renuncia

El TS suprime el

valor liberatorio del

finiquito cuando

solo está firmado

por el trabajador

Fecha: 30/01/2019

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Sentencia

semana del 11 de marzo de 2019

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que, para poder ser valorada como tal, hubiera precisado de una clara e indudable expresión, como exige el art. 1283 del

Código Civil.

Lo que se hace con la liquidación -o con la propuesta previa que es incorporada en el documento de finiquito firmado

por la trabajadora- es calcular la situación económica existente en favor de la trabajadora en el momento del cese. Hubiera

sido de todo punto irregular que la empresa condicionara tal liquidación a la eventualidad del resultado de la reclamación

pendiente, máxime si se tiene en cuenta que la misma se hallaba ya sometida al procedimiento judicial.

En definitiva, ni cabe apreciar una renuncia a la acción de la parte actora, ni se deriva la voluntad clara e inequívoca de dar

por satisfecho el crédito cuya litigiosidad se hallaba pendiente; no pudiendo comprenderse en el documento en cuestión

cosas distintas de aquéllas que efectivamente se plasmaban en él ( art. 1289 Código Civil ).

semana del 11 de marzo de 2019

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Sentencia del TS de interés

Utilización de cámaras de vídeo vigilancia para la obtención de

prueba. Vulneración del derecho a la intimidad.

Sentencia del TSJ de Galicia de 24/07/2018

Conductor de autobús que es cesado tras comprobar la empresa, a través de las 3

cámaras de seguridad instaladas en el vehículo, que de forma reiterada (en un

periodo de casi 2 meses), cometió diversas irregularidades en el cobro a los viajeros,

llevando a cabo, además, durante el periodo de descanso en cabecera de línea,

conductas como fumar u orinar Ilicitud de la prueba videográfica.

El Tribunal observa que la video vigilancia llevada a cabo por el empresario, que se

prolongó durante un largo periodo de tiempo, no cumplía con los requisitos establecidos

en el artículo 5 de la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal (RCL 1999, 3058) y,

en particular, con la obligación mencionada anteriormente de informar previamente a los

interesados de modo expreso, preciso e inequívoco sobre la existencia y características particulares de un sistema de

recogida de datos de carácter personal. El Tribunal observa que los derechos del empresario podrían haber sido

protegidos, por lo menos hasta cierto grado, por otros medios, en especial, informando previamente a las demandantes,

incluso de una manera general, sobre la instalación de un sistema de video vigilancia y dotándolos de la información

establecida en la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal", para acabar resolviendo, "Declara, por seis votos a

uno, que ha habido violación del artículo 8 del Convenio". En consecuencia, existiendo en el despido efectuado la

vulneración del derecho fundamental a la intimidad, el recurso debe ser estimado, por lo que debernos revocar y

revocamos parcialmente la resolución recurrida y estimando la demanda, debemos declarar y declaramos la nulidad del

despido efectuado,

Ilicitud de la obtención

de la prueba.

Fecha: 24/07/2018

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Sentencia

semana del 11 de marzo de 2019

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Sentencia del TS de interés

Una lesión en la pausa del café es accidente de trabajo

Sentencia del TS de 13/12/2018

En el presente caso, es indudablemente aplicable la teoría de la "ocasionalidad relevante",

caracterizada - como se ha dicho-, por una circunstancia negativa y otra positiva. La

primera es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes

al trabajo y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida

del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento. La

trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro

del tiempo legalmente previsto como de trabajo de quince minutos por tratarse de

jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para "tomar café",

como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento),

ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento

(segundo elemento). El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era

necesaria, y la utilización de los quince minutos de la misma por la trabajadora se

produjeron con criterios de total normalidad. Ha de estimarse por ello, que la sentencia

recurrida contiene la buena doctrina, imponiéndose la desestimación del recurso y la

confirmación de la referida sentencia, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal.

Trabajadora que se

accidenta cuando sale a

tomar café dentro del

descanso de la jornada: se

considera accidente de

trabajo

Fecha: 13/12/2018

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Sentencia