UNIVERSIDAD AUTNOMA DE CHIAPAS

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACIN CAMPUS I

LICENCIATURA EN GESTIN TURSTICA

ALUMNA: DIONE ELOSA SNCHEZ JIMNEZ

SEMESTRE:6 GRUPO: B

MATERIA: ADMINISTRACIN DE ALOJAMIENTO

CATEDRTICO: JOS BULMARO DAZ FONSECA

TEMA: BENCHMARKING Y ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS (APO)

TUXTLA GUTIRREZ, CHIAPAS A 18 DE SEPTIEMBRE DEL 2011

INTRODUCCIN

BENCHMARKING Y ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS (APO)

BENCHMARKING

El benchmarking es un anglicismo que, en las ciencias de la administracin de empresas, puede definirse como un proceso sistemtico y continuo para evaluar comparativamente los productos, servicios y procesos de trabajo en organizaciones. Consiste en tomar "comparadores" o benchmarks a aquellos productos, servicios y procesos de trabajo que pertenezcan a organizaciones que evidencien las mejores prcticas sobre el rea de inters, con el propsito de transferir el conocimiento de las mejores prcticas y su aplicacin. En economa, toma su acepcin para la Regulacin: benchmarking es una herramienta destinada a lograr comportamientos competitivos (eficientes) en la oferta de los mercados monopolsticos, consistente en la comparacin del desempeo de las empresas, a travs de la mtrica por variables, indicadores y coeficientes. En la prctica, se utilizan diversos mecanismos de incentivos al comportamiento eficiente, como ser la publicidad de los resultados de las comparaciones (nadie quiere ser el peor) o con la utilizacin de mecanismos que transforman esos resultados comparativos en premios o castigos sobre los ingresos del empresario.

Origen del trmino El trmino ingls benchmark proviene de las palabras bench (banquillo, mesa) y mark (marca, seal). En la acepcin original del ingls la palabra compuesta sin embargo podra traducirse como medida de calidad. El uso del trmino provendra de la Inglaterra del siglo XIX, cuando los agrimensores hacan un corte o marca en una piedra o en un muro para medir la altura o nivel de una extensin de tierra. El corte serva para asegurar un soporte llamado bench, sobre el cual luego se apoyaba el instrumento de medicin, en consecuencia, todas las mediciones posteriores estaban hechas con base en la posicin y altura de dicha marca. La utilizacin del benchmarking se ha circunscrito tradicionalmente en las organizaciones empresariales pero actualmente se ha extendido a diferentes mbitos, con las consiguientes modificaciones de su puesta en prctica. ste es el caso de su utilizacin por administraciones pblicas y agencias gubernamentales

para mejorar sus procesos y sistemas de gestin y evaluar la implementacin de las actuaciones polticas, la gestin estratgica de una ciudad, etc.

El valor del BenchMarking La importancia del benchmarking no se encuentra en la detallada mecnica de la comparacin, sino en el impacto que pueden tener estas comparaciones sobre los comportamientos. Se puede considerar como un proceso til de cara a lograr el impulso necesario para realizar mejoras y cambios. Este proceso continuo de comparar actividades, tanto en la misma organizacin como en otras empresas, lleva a encontrar la mejor; para luego intentar copiar esta actividad generando el mayor valor agregado posible. Hay que mejorar las actividades que generan valor y reasignar los recursos liberados al eliminar o mejorar actividades que no generen valor (o no sea el deseado).ademas de ser una herramienta en la mejora de procesos.

ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS Es una tcnica participativa de la planeacin y evaluacin, a travs de la cual superiores y subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios. Establecen objetivos (resultados) a ser alcanzados en un determinado periodo de tiempo y en trminos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones (metas). Hacen seguimientos sistemticamente del desempeo (control) procedimientos a las correcciones necesarias Conceptos Para comenzar este estudio de campo; es fundamental dar algunos conceptos que abarcan la "APO"; donde se plasma, el porqu es sta modalidad una de las ms verstiles empleadas en la actualidad en el rea administrativa y gerencial. Es un mtodo prctico a travs del cual se construye la efectividad de una organizacin, dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organizacin.

Un proceso en el cual los objetivos son determinados por un subordinado y un supervisor, y deben ser completados dentro de un espacio de tiempo. "Es un sistema dinmico que integra las necesidades de la compaa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, a la par de la necesidad del gerente de contribuir para su propio desarrollo. Es un estilo exigente y compensador de administracin de empresas" Es un modelo administrativo que incluye un proceso poltico: propsitos de la empresa, un proceso de planeamiento: organizacional, estratgico y tctico y un proceso de direccin: supervisin media y ejecucin. El nfasis en hacer correctamente el trabajo para alcanzar la eficiencia pas al nfasis de hacer el trabajo ms relevante para los objetivos de la organizacin a fin de alcanzar eficacia. El trabajo pas de un fin en s mismo, a ser un medio de obtener resultados. Esto porque las personas y la organizacin, probablemente estn ms preocupadas en trabajar que en producir resultados. Origen La APO o administracin por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espritu pragmtico y democrtico de teora clsica. Su aparicin es reciente: en 1954, Drucker public un libro, en el cual caracteriza por primera vez la administracin por objetivos, siendo considerado como creador de la APO. La APO surgi en la dcada de los 50, cuando la presin econmica de la poca gener dentro de las empresas una administracin por presin, y la presin ejercida sobre los gerentes no condujo mejores resultados: esto porque los dirigentes de las empresas interpretaban la apata de los gerentes en producir los resultados esperados como rebelda. En respuesta, las empresas hacan ms fuertes los controles, y con esto se cerraba ms el crculo vicioso: mayor control, mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. En ese momento, la APO como mtodo de evaluacin y control sobre el desempeo de reas y organizaciones en crecimiento rpido, comenz a surgir con ideas de descentralizacin y administracin por resultados, eliminando los rganos de staff, quedando a cargo de cada divisin la creacin de aquellos servicios que necesitaran para alcanzar sus objetivos, esto fortaleci la posicin de autoridad de cada jefe operativo. Caractersticas La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs del planeamiento y control administrativo fundamentado en el principio de que, para alcanzar resultados, la organizacin necesita antes definir en que negocio est actuando y a donde pretende llegar.

Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la Empresa. La APO es un proceso por el cual los gerentes, superior y subordinado de una organizacin identifican objetivos comunes, definen las reas de responsabilidad de cada uno en trminos de objetivos comunes y firmes que eliminan cualquier duda del Gerente y para evaluar el desempeo en direccin a los objetivos principales de la organizacin. As, el desempeo esperado de un gerente debe ser el reflejo de lo que se espera en cuanto a la realizacin de los objetivos de la Empresa; sus resultados deben ser medidos por la contribucin que estos den al xito del negocio. El administrador tiene que saber y entender lo que las metas de la empresa esperan de l, en trminos de desempeo y su superior debe saber qu contribucin puede exigir y esperar de l y debe juzgarlo de conformidad con la misma. En realidad, como seala Idalberto Chiavenato la APO es un sistema dinmico que integra la necesidad de la Compaa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, a la par de la necesidad del gerente de contribuir para su propio desarrollo. Es un estilo exigente y compensador de Administracin de Empresas. En la APO, los gerentes superiores y subordinados de la organizacin definen en conjunto sus metas comunes y especifican las reas principales de responsabilidad de cada posicin en relacin con los resultados esperados de cada uno, y utilizan esas medidas como guas para mejorar la operacin del sector y verificacin de la contribucin de cada uno de sus miembros. As, la APO es un mtodo por el cual las metas son definidas en conjunto entre el Administrador y su superior, las responsabilidades son especificadas para cada posicin en funcin de los resultados esperados, que pasan a integrar los estndares de desempeo bajo los cuales los gerentes sern evaluados. Analizando el resultado final, el desempeo del gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados comparados con los resultados esperados. La APO constituye un sistema de gestin que aporta a la organizacin conocimientos tcnicos que permiten utilizarla como: Un sistema de planificacin: Esta primera caracterstica de la APO exige disear un plan de actuacin mediante la definicin de unas estrategias, entendiendo por tales "los caminos o vas que es necesario recorrer para alcanzar los objetivos propuestos" mediante la realizacin y desarrollo de determinados proyectos de actuacin, proyectos que es preciso definir como "un conjunto de actividades dirigidas a obtener un resultado", esto va a permitir a la empresa conocer: las actividades que deben realizarse, aun por mnimas que stas sean, quin debe realizarlas cundo deben acometerse, y cmo deben ejecutarse, es decir, con qu medios o recursos.

Un sistema flexible de direccin: Esta flexibilidad se apoya en un sistema fluido de informacin ascendente y descendente que permita: detectar las desviaciones, analizarlas y comunicarlas a quin tiene la responsabilidad tanto de la ejecucin del proyecto como de la obtencin de los objetivos fijados por la organizacin, para que se puedan introducir cuantas medidas correctoras sean necesarias. Un instrumento de motivacin-participacin: La APO se basa en la participacin de todos los implicados en el proceso como elemento imprescindible para lograr integrar los objetivos personales y los de la propia organizacin. La APO se ha mostrado como un instrumento de motivacin que por su propia dinmica, esencialmente participativa, favorece la constitucin de equipos de trabajo, como clula idnea de la nueva cultura organizacional. Un sistema de evaluacin: La APO se apoya en un sistema flexible y continuo de evaluacin que permite analizar el proceso de ejecucin de las actividades planificadas y el grado de obtencin de los resultados previstos. Este sistema de evaluacin se apoya bsicamente en la definicin de indicadores, que, en cuanto a instrumentos de medida, permiten evaluar el estado de realizacin de un proyecto o el grado de consecucin de los resultados previstos. En resumen, el APO presenta las siguientes caractersticas principales: Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin. Interrelacin de objetivos departamentales. Elaboracin de planes tcticos y de planes operacionales con nfasis en la medida y el control. Continua evaluacin, revisin y reciclaje de los planes. Participacin actuante de la direccin. Apoyo intenso del staff durante los primeros periodos.

Desarrollo del concepto de la APO La APO actualmente es practicada en todo el mundo y lo difcil es tener claro lo que significa. Algunos administradores la usan como una herramienta de evaluacin, otros como una tcnica de motivacin o para la planeacin y control. La APO es un sistema administrativo completo, que para operar integra variadas actividades administrativa de manera sistemtica, enfocado al logro eficaz y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.

Hincapi en la evaluacin de desempeo En 1957 Douglas Mcgregor, ha criticado los programas de evaluacin de desempeo tradicionales centrados en la tensin de los criterios de las caractersticas de los individuos para evaluar a los subordinados. En el enfoque clsico se requiere que los administradores emitan su juicio sobre, el valor de las personas de estos, por lo tanto Mcgregor implemento un nuevo mtodo basado en el concepto de la APO de DRUCKER principalmente: Los subordinados asumen la responsabilidad de establecer objetivos a corto plazo para ello y revisarlos despus con su superior. Este tiene poder de veto sobre estos objetivos, pero en un ambiente apropiado es difcil que se produzca la necesidad de usarlo. Luego se evala el desempeo contra los objetivos actuales, deberes que desarrollan en primer lugar los subordinados. Este nuevo mtodo estimula la auto evaluacin y autodesarrollo, lo principales se centra donde debera: en el desempeo ms que en la personalidad. El gerente, acta coma entrenador, provocando la participacin activa de los subordinados en el proceso de evaluacin, lo que favorece el compromiso y un ambiente propicio para la motivacin. Hincapi en los objetivos a corto plazo y la motivacin Est reconocido por profesionales y otros, la importancia de establecer metas individuales. Adems se descubri: - Que el desempeo era ms alto cuando las personas tenan objetivos especficos que cuando simplemente se les pedida que hiciera un mejor esfuerzo. (Los altos niveles de intenciones se asocian con altos niveles de desempeo) - Un importante movimiento ascendente en el nivel promedio global de las metas. - Tambin se observ en estas empresas una mejora en la consecuencia de las metas y un aumento constante de la productividad. La fijacin de metas no es el nico factor para motivar a los empleados, es muy importante (otros factores son: incentivos, participacin y autonoma) La fijacin de meta es una tcnica de motivacin, no es tan restringida a las empresas privadas pero si a las empresas pblicas. La sensacin general de los

objetivos es la empresa pblicas es un reto para los administradores, pero hay evidencia de que se puede resolver. El enfoque del sistema de al APO La APO sea modificado: se instrumento para motivar a estratgica. As como otros estructuras organizacionales, presupuesto. ha usado para calcular el desempeo, como un los subordinados as como para la planificacin procesos que se integran a la APO; Diseo de programas de indemnizacin y la elaboracin de

La administracin bsica pueden y deben incorporarse a la APO, pero el grado de integracin difiere de la actividad individual. Es decir en los niveles ms alto de integracin de la APO con las funciones administrativas se produca en el control, la planeacin y la direccin. Pero para ser eficaz la APO debe contemplarse como un sistema completo, por lo tanto es una forma de dirigir y no como una adiccin a la labor administrativa. El proceso de administracin por objetivo Se inicia en la cspide de la organizacin y tiene el respaldo activo del gerente general que es quien dirige esta, ya que comienza en la alta direccin el establecimiento de objetivos. No obstante, no es importante que los objetivos comiencen en la alta direccin. Puede iniciarse a niveles de divisin, del gerente de mercadotecnia () o ms abajo. Una de las necesidades crticas de la APO es el progreso y a la difusin de premisas coherentes (el administrador no puede fijas metas y otros sin normas). Establecimiento de objetivos preliminares Estos lo establecen el gerente general quien determina lo que se percibe como la misin y las metas ms importantes de la organizacin en el futuro. La mayora de los objetivos se fijan de forma tal que coincidan con el presupuesto anual o un proyecto importante. A medida que se desciende por la organizacin, el tiempo fijado para el cumplimiento de metas tiende a disminuir. Estos son los objetivos preliminares ya que son juicios de lo que se puede y debe lograr la empresa en un tiempo determinado. Esas metas son susceptibles y tentativas de ser cambiadas, mientras tanto los subordinados realizan toda la cadena de objetivos verificables. Clarificacin de los papeles organizacionales

A veces se pasa por alto la relacin entre los resultados esperados y la responsabilidad que recae en la persona que debe esforzarse para lograr metas y objetivos. Esa responsabilidad debe ser asignada a un apersona en particular, esto no suele ocurrir ya que las estructuras de la organizacin en cuanto a responsabilidades son indefinidas y esto necesita una clarificacin de asignacin de responsabilidad. Establecimiento de objetivos para los subordinados Este proceso se realiza despus de establecer los objetivos para los administradores de alto y menor nivel. Luego se procede a trabajar conjuntamente con los subordinados en el establecimiento de los objetivos para cada uno considerando las metas que puede cumplir, el tiempo y los recursos que utilizarn. No se deben fijar metas irreales y el hecho de que los subordinados participen en el establecimiento de objetivos no significa que puedan hacer lo que quiera. El jefe o administrador tiene la responsabilidad de aprobar o no las metas de los subordinados. Las metas deben ser coherentes con los objetivos globales de la empresa y de otros administradores. Reciclaje de objetivos Para establecer objetivos poda hacerse en forma ascendente o descendente y que funcionan bien mutuamente (la aportacin es recproca entre ambos metidos), entonces es necesario efectuaran alto grado de reciclaje de objetivos. Al combinar estas dos formas de establecer objetivos obtendremos objetivos ms claros y acorde tanto con los recursos, motivacin, metas de la empresa, etc. Como establecer objetivos No se puede esperar que una persona o grupo trabaje en forma eficaz y eficiente si no existe un propsito claro. Objetivos cuantitativos y cualitativos Los objetivos deben ser en lo posible verificables, se debera medir su resultado. Los objetivos cuantitativos no presentan mayor dificultad al establecer el sistema de medicin, ya que se verifican cantidades, nmeros, etc. Pero los objetivos cualitativos son de difcil medicin ya que median cualidades de una meta.

CONCLUCIN