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RESUMEN
A continuación se presenta una investigación que tiene como finalidad dar una
respuesta ante la pregunta ¿Cuál es la influencia de la motivación en el
desempeño laboral de los trabajadores de Mc Donald’s? Así como analizar los
factores motivacionales que se dan, los cuales afectan a Mc Donald’s
favorablemente, o ya sea lo contrario, con el fin de incentivar la motivación como
estrategia para alcanzar un mejor desempeño. De esta manera, este cuestionario
es investigado desde el método de investigación cualitativa, ya que éste permite
profundizar de mejor manera en el análisis de cada uno de los sujetos que forman
parte de éste estudio.
Al avanzar en la investigación serán integrados autores tales como A. Maslow y
McClelland, quiénes han sido señalados como los autores más influyentes
respecto a las temáticas de liderazgo y motivación organizacional, son utilizados
conceptos desarrollados por ellos
Hoy en día la motivación efectiva de los trabajadores representa una preocupación
constante de los administradores de cualquier organización.
1. Planteamiento del Problema1.1 Situación Problemática
En el ámbito laboral es fundamental determinar aquellos factores que influyen en
el rendimiento de las personas. Vale recalcar que la destreza física y social
contribuye en el comportamiento de la persona, donde apreciaremos que la
motivación para un mejor desempeño decide como el individuo distingue su
trabajo, su productividad, rendimiento, satisfacción, gozo y demás.
En la actualidad, en las empresas de servicio la motivación es un factor importante
para el desempeño de los trabajadores sin embargo la empresa Mc Donald’s no
se preocupa por el clima laboral que vive el personal, ya que se interesa más por
el rendimiento económico de la empresa, lo que ocasiona un bajo rendimiento en
los colaboradores de esta
Eso lo puede expresar claramente una trabajadora de la Empresa Mc Donald’s,
que ya viene laborando alrededor de un año. Matos, A. “La empresa no ofrece
muchos beneficios como me lo dijeron inicialmente, la gente que se inició conmigo
o mejor dicho entro junto conmigo, ya no están; y si yo sigo, es porque la verdad
necesito pagar mis estudios y por ahora no puedo estar ajustando mi tiempo en
buscar otro empleo”.
Entonces podríamos decir, después de la información expuesta, que ellos
necesitan desarrollar todo una serie de métodos y potenciar sus habilidades, y de
esta manera que se sientan augustos con las labores desarrolladas dentro de ello
y así mismo a mayor productividad mayores resultados obtenidos por la empresa,
viéndose beneficiados estos dos. Por lo tanto la motivación y el desempeño,
muestran la personalidad de los miembros de la organización.
Es por ello que puedo decir que la motivación es parte fundamental de la
administración, ya que influye sobre las personas para que ejecuten tareas en bien
de la organización. Ya que la empresa debe tener la habilidad para conseguir que
los trabajadores quieran hacer el trabajo y, sobre todo bien y de forma eficiente.
Impulsándolos a que compartan los objetivo de esta empresa Mc Donald’s.
Así mismo, puedo decir que después de éste planteamiento, nos queda claro que
la motivación es un elemento de suma importancia, si es que se busca obtener el
mayor rendimiento en las actividades que realizan en los distintos departamentos
o servicios del centro de servicios Mc Donald’s, para de esta manera alcanzar los
objetivos de esta, no obstante todo esto requiere, de un buen desempeño del
personal que lo integra y en este caso de la empresa Mc Donald’s.
Bajo este argumento, podemos decir que el problema se dará en el trato de los
jefes hacia los empleados, además de la falta de oportunidades, con el fin de
poder tomar previsiones para tener al personal satisfecho, lo que conlleva a un
excelente desempeño.
Por ello es necesario analizar la motivación y su relación con el desempeño
laboral de las personas que labora en estas áreas, debido a que la motivación
entre compañeros de trabajo es un elemento importante que influye sobre el
comportamiento de estos. Es imprescindible que en los departamentos de
administración y recursos humanos se conceptualice las necesidades laborales e
individuales de los empleados, que conlleven a la satisfacción en el trabajo,
queriendo solucionar aquellas que conduzcan a situaciones que impliquen riesgos
o la insatisfacción que afecten el desempeño de los trabajadores de Mc Donald’s.
1.2 Formulación del Problema
1.2.1 Problema General
¿Cómo influye la Motivación en el Desempeño Laboral de los trabajadores de la
Empresa McDonald’s en la actualidad?
1.2.2 Problemas Específicos
1.2.2.1 ¿De qué manera influye las relaciones interpersonales en el
Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa
McDonald’s?
1.2.2.2 ¿Cómo influye la Comunicación efectiva de los trabajadores en el
Desempeño Laboral de la Empresa McDonald’s?
1.2.2.3 ¿De qué manera influye la Capacitación de los trabajadores en el
Desempeño Laboral de la Empresa McDonald’s?
1.2.2.4 ¿Cómo influye la Motivación por salario en el Desempeño
Laboral de los trabajadores de la Empresa McDonald’s?
1.2.2.5 ¿Qué influencias tiene la Motivación por castigo en el
Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa
McDonald’s?
1.2.2.6 ¿Cómo influye las salidas recreacionales en el Desempeño
Laboral de los trabajadores de la Empresa McDonald’s?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General
Conocer la Influencia de la Motivación en el Desempeño Laboral de los
trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.
1.3.2 Objetivos Específicos
1.3.2.1 Analizar la influencia de las relaciones interpersonales efectivas
en el buen desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa
McDonald’s.
1.3.2.2 Identificar la comunicación efectiva en el desempeño laboral de
los trabajadores de la Empresa McDonald’s.
1.3.2.3 Identificar la influencia de la capacitación laboral en el óptimo
desempeño de los trabajadores de la Empresa McDonald’s.
1.3.2.4 Demostrar la influencia por salario en el Desempeño Laboral de
los trabajadores de la Empresa McDonald’s.
1.3.2.5 Analizar las influencias por castigo en el Desempeño Laboral de
los trabajadores de la Empresa McDonald’s.
1.3.2.6 Identificar las influencias en Salidas Recreacionales en el
Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa
McDonald’s.
1.4 Justificación e Importancia
La presente investigación es pertinente, porque permitirá a la empresa
McDonald’s, conocer el nivel de motivación en el desempeño laboral que
presentan cada uno de los empleados que laboran en dicha empresa de servicios
siguiendo un plan de cambio a nivel interno para que éstos puedan desenvolverse
de forma eficaz afrontando dichos cambios. Además, es importante porque al
conocer el nivel de motivación en el desempeño de los trabajadores, se pueda
mejorar el trabajo en equipo en la empresa, que cada uno de ellos se vea
identificado en la misión y visión de la organización junto a su productividad, así
mismo mejorar la calidad de trabajo y generar mayor rentabilidad.
Se observa en la empresa Mc Donald’s que los trabajadores cumplen su trabajo
pero sin estar realmente motivados y por lo tanto no tienen un buen desempeño
laboral, es por eso que la empresa necesita implementar sesiones de capacitación
al personal, ya que hoy en día la motivación en los empleados es muy importante
para su desempeño laboral y éste sea reconocido por lo que hace.
Este trabajo es de gran importancia, ya que nos permitirá identificar a través de las
actividades del análisis bibliográfico, tal como del estudio del campo; información
viable sobre lo que se necesita en las áreas de la empresa Mc Donald’s, a su vez
conocer lo que mueve al trabajador a “sentirse bien” dentro de la entidad, una vez
que se comprueba que no todos los incentivos laborales estén siendo establecidas
eficientemente y a pesar de ello el empleado se encuentre se encuentre feliz con
su trabajo.
Esta información servirá de base a aquellas personas que decidan asesorar a este
sector y mejorar en manejo administrativo, mejorando el proceso de desarrollo
motivacional de los colaboradores, determinando así aquello que entorpece el
desempeño laboral, para que de esta manera se mejoren los recursos de servicio
con el fin de mejorar la toma de decisiones. Así mismo los resultados que se
permitirá a la empresa Mc Donald’s conocer y mejorar sus herramientas para
realizar la gestión administrativa, lo que mejorara el desempeño laboral, ya que
como bien se sabe la motivación es de gran importancia en una organización,
puesto que se acepta el hecho de que las personas rindan más cuando están
motivados generando por consiguiente una mayor rentabilidad.
1.5 Limitaciones
En la información de mi segunda variable, Desempeño, Laboral, no encuentro
mucha información en libros.
Pocas horas invertidas en el Proyecto de Investigación, ya sea por los trabajos de
otros cursos y por el trabajo que se desempeño en una Empresa.
No puedo acceder a la Biblioteca de la Universidad por pérdida de mi carnet.
Los gastos tengo que afrontarlo: en impresiones, copias, pasajes (para ir a la
Biblioteca Nacional) y otros utensilios.
2. Marco Teórico
2.1 Antecedentes de la Investigación
2.1.1 Tesis Internacionales
Deza, María (2009) En su tesis titulada: “Influencia del Clima Organizacional de
Personal Asistencial de Enfermería Médica Quirúrgica de Barcelona”. –
Universidad de Barcelona, España, para obtener el grado de Máster Oficial en
Liderazgo y Gestión, cuyo objetivo es determinar la influencia del C.O en la
motivación de los profesionales de enfermería del Hospital Universitario de
Belvitge (HUB). El modelo de la investigación fue de Enfoque Cualitativo, de tipo
descriptiva transversal. Su población estuvo conformada por las enfermeras del
HUB. Donde llegaron a conclusiones: El papel de las enfermeras ocupa un
importante lugar dentro del funcionamiento y desarrollo de los centros
hospitalarios, teniendo en cuenta que el C.O de las empresas forman parte de las
políticas de RR.HH., y la influencia que el C.O puede tener en la motivación de las
trabajadoras, para que la dirección pueda reforzarlos con la calidad y la excelencia
en los servicios de cuidados y salud que se prestan a los pacientes y sus familias.
No se presentan recomendaciones.
Delgado, M. y Di Antonio, A. (2010) En su tesis titulada “La Motivación Laboral y
su incendia en el desempeño Organizacional: un estudio de caso”. – Universidad
Central de Venezuela, facultad de Humanidades y Educación. El cual tiene como
objetivo analizar la incidencia de la motivación laboral en el desempeño
organizacional, que poseen los empleados de la empresa de Bienes Raíces
“Multiviviendas, C.A”, como agentes determinantes en el buen desempeño laboral
de los trabajadores. El modelo de la Investigación fue de Enfoque Cualitativo, de
tipo descriptiva. Su población estuvo conformada por todas las personas que
laboran actualmente en la Empresa de Bienes-Raíces “Multiviviendas C.A”, un
total de 12 personas. La conclusión de la tesis fue: que la Motivación de la
Empresa surge del interés por la retención de los empleados como base
fundamental para lograr un alto desempeño organizacional. A partir de este punto
se determina que la organización presenta un alto grado de rotación de personal, y
un bajo nivel de desempeño por parte de los empleados; por lo tanto, se considera
necesario analizar la situación y determinar si algunos factores como el
conocimiento, el salario y la motivan influyen en el desempeño organizacional de
los empleados. Se recomienda entonces que la Empresa Bienes – Raíces
“Multiviviendas, C.A” tenga en mente siempre una visión a futuro del negocio y
mediante la implementación de la propuesta, desarrolle una estrategia de
motivación de nivel corporativo, el cual entusiasme a los empleados para el futuro
de la organización y les aliente a sentirse identificados con la misma y por ende
lograr tanto la satisfacción personal como organizacional.
Quintana, G. (2009). En su tesis titulada: “Factores motivacionales que influyen en
los trabajadores a nivel de peso en un centro comercial ubicado en Pachuca
Hidalgo”. – Universidad de México. Para optar el grado Licenciatura de Psicología.
La cual tiene como objetivo conocer si podemos utilizar una estrategia única o
global de motivación a pesar de sus diferencias individuales como sexo,
escolaridad, edad, y antigüedad dentro de la empresa, en los trabajadores de la
tienda de autoservicio Soriano de Pachuca Hidalgo, específicamente en los
trabajadores de ventas., aquella que se elaboró en base a un estudio cuantitativo
descriptivo más no experimental, el resultado que se obtuvo que el factor estima
fue el principal factor que existe e los trabajadores de ventas dentro de la
empresa. Por otro lado, la Afiliación y la Estima son el mayor motivante para los de
escolaridad de primaria y preparatoria. Los trabajadores con edades entre 36 a 40
presentan mayor motivación en el factor Incentivo.
2.1.2 Tesis Nacionales
Alvitez F. y Ramirez M. (2013) en su tesis titulada: “Relación entre el programa de
compensación e Incentivos y la Motivación en los empleados de la Empresa del
Grupo Almer” – Universidad de Trujillo – PERÚ. Para optar por el título de
Licenciado en Ciencias Económicas, con la finalidad de generar un aporte al
estudio de la motivación y satisfacción laboral de los empleados de la Empresa del
Grupo Almer. Así, más que partir de teorías que ya están determinadas y
comprobar su validez universal, la intención de esta tesis es adaptarlas a la
realidad, y mediante un conjunto de recomendaciones elementales, puedan ser
aplicadas para su desarrollo. Su objetivo general ha sido el de determinar cual es
la relación que existe entre el Programa de Compensación e Incentivos y la
Motivación de los empleados de la Empresa. El modelo de la Investigación fue de
enfoque cualitativo, de tipo correlacional. Su población estuvo conformada por los
empleados del Grupo Almer, que son un total de 10 empleados. La conclusión de
la investigación es que mientras mayor son los incentivos y compensaciones, el
nivel de motivación es mayo; los trabajadores valoran más como incentivo y
compensación la retribución económica. Recomendando así, optar y desarrollar
paulatinamente la propuesta genérica para el desarrollo minucioso de un
programa de compensaciones e incentivos que permita contar con empleados
altamente motivados lo cual beneficiará principalmente a la Institución, las
alternativas propuesta para el desarrollo del programa fueron orientadas de
acuerdo a los resultados de la investigación.
Monteza, N. (2010) en su tesis titulada: “Influencia del Clima Laboral en la
Satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico Hospital EsSalud Chiclayo”
de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, para optar el grato de
Magíster. Su objetivo primordial de la investigación fue el analizar la influencia del
clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del servicio del Centro
Quirúrgico Hospital Nacional “Almanzar Aguinoga Asenjo”. El modelo de la
investigación fue de enfoque Cuantitativo, de tipo descriptivo correlacional. Su
población estuvo constituida por las enfermeras que laboran en el servicio de
centro quirúrgico del Hospital Nacional Almanzar Aguinaga Asenjo Es SALUD –
Chiclayo. Se consideró 46 de las 48 profesionales de Enfermería. Muestro no
probabilístico por conveniencia en donde la investigadora consideró
intencionalmente las personas de la población por cumplir con características para
el estudio. Su conclusión fuero de que las enfermeras del Cetro Quirúrgico del
Hospital Nacional “Almanzar Aguinaga Asenjo” de Chiclayo, respecto al Clima
Laboral calificaron como medianamente favorable; su predominando como
potencial la autorrealización, estando impedidas de lograrlo en su máxima
expresión debido al exceso de trabajo, logros pocos valorados, escaso
compromiso y supervisión, contribuyendo a la insatisfacción y desmotivación,
necesidad que no es atendida por los directivos de dicho hospital. Las
recomendaciones que dan en la investigación es de tomar éste estudio como base
para profundizar en el análisis, y sobre todo, atender la insatisfacción que existe
en el personal de enfermería, aplicando las políticas administrativas con justicia y
equidad, a través de la práctica de Liderazgo innovador y transformados, que
centre su atención en el desarrollo del capital humano.
2.1.3 Tesis Locales
Vasquez S. (2006) en su tesis titulada: “Nivel de Motivación y su relación con la
satisfacción laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional
Arzobispo Loayza” - Universidad Nacional Mayor De San Marcos LIMA. Para optar
el grado de Licenciatura en la Facultad de Medicina Humana. El presente estudio
tiene por objeto establecer la relación entre el nivel de motivación y la satisfacción
laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza.
Siendo de enfoque cualitativo, de tipo correlacional. Los resultados obtenidos
arrojaron que la motivación laboral fue alta en el 27%, media en el 48% y bajo en
el 25%. Las variables que se relacionaron directamente con el grado de
motivación laboral fueron: Edad y tiempo de servicio. La condición laboral de
“contratado por locación de servicio”, demostró intervenir de manera inversa a las
variables antes mencionadas. No aportaron significancia estadística a la
motivación laboral, el estado civil ni el grupo de especialidad. Llegaron a las
conclusiones de que los profesionales de Enfermería tienen un nivel medio de
motivación siendo las dimensiones de identidad y autonomía las mas
significativas, mientras que las dimensiones retroalimentación, importancia, y
variedad de la tarea, caracterizan el nivel de motivación baja. Las
recomendaciones que sugiere ésta investigación son a) de mejorar a través de
talleres de calidad de las relaciones interpersonales entre cada profesional y sus
superiores, así como la confianza, el respeto y a la consideración. b) fortalecer la
calidad profesional y de asistencia mediante la capacitación y actualización
permanente, que sirve a su vez de estímulos para los mismos profesionales.
Wong, M. (2012) en su tesis titulada: “Estrategia de la motivación Corporativa
Interna en Pacífico Seguros y su impacto en el desempeño de los colaboradores”
de la Universidad UPC. Para optar el grado de Licenciatura de la Facultad
Administrativas. El objetivo de esta investigación es de proponer un plan de
mejora en la gestión de la comunicación interna que contemple la mejora de la
motivación entre jefes hacia colaboradores, incrementado así la percepción y
valoración de los beneficios corporativos en Pacífico Seguros. De enfoque
cualitativa/cuantitativa, de tipo explicativo – causal. Buscando determinar los
efectos positivos que genera el plan de cultura organizacional sobre los
empleados de la empresa, su relevancia se hallara en el significado que se le
incluye a la cultura organizacional como origen de un proceso, para la satisfacción
del empleado. Siendo pertinente puesto que permitirá a lo largo de su desarrollo,
la satisfacción de todos los empleados que conforman la empresa que se a venido
analizando. Siendo las conclusiones las siguientes: a) La motivación es un recuso
importante, la columna vertebral de un sistema, el cual debe mantenerse
mejorando continuamente con un control adecuado. Esto permitirá que la empresa
mantenga su desarrollo y crecimiento. B) Una buena motivación en los
colaboradores garantiza la satisfacción en ellos mismo, del cliente y la rentabilidad
deseada. Las recomendaciones que dicta ésta investigación es que se espera
estimular el desarrollo de actitudes del personal: trabajo en equipo, trabajo bajo
presión, empatía, integridad, ética, compromiso, responsabilidad, deseo de
superación. Incrementar el grado de apertura del colaborador hacia su jefe y su
equipo. Aumentar el nivel de percepción y valor que los colaboradores tienen
sobre los beneficios corporativos. Lograr un nivel de productividad, mayor
productividad, menor uso de mano de obra reflejado en reducción de costos,
mayores utilidades.
Ioana T., Iturbe J. y Osorio D. (2011) en su tesis titulada: “La teoría Motivacional
de los dos factores: un caso de estudio” de la Universidad UPC. El objetivos de
ésta investigación es de determinar la similitud entre los factores motivacionales y
de higiene obtenidos por Herzberg a través de la teoría de los dos factores
comparados con su aplicación en el medio laboral operativo de retail. Concluyendo
así: afirmando que el salario es un factor más de insatisfacción que de motivación;
la posibilidad de formación y desarrollo es un factor más motivante que a nivel
profesional.
Pelaes, O. (2010) en su tesis titulada: “Relación entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción del cliente de una empresa de Servicios Telefónica” de la Universidad
UNMSM de la facultad de Ciencias Administrativas para obtener el título de
Doctorado. Su objetivos general era el de determinar si existe una relación directa
entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente de la empresa telefónica,
de manera tal que a medida, que se incremente el nivel del clima organizacional
aumentarán los niveles de satisfacción de los clientes. El modelo de la
investigación fue de enfoque cualitativo/cuantitativo, de tipo correlacional –
descriptivo. Siendo sus conclusiones, la comprobación de su Hipótesis Específica
1, que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional y la
satisfacción del cliente de la empresa telefónica, de manera tal que a medida, que
se incremente el nivel del clima organizacional aumentarán los niveles de
satisfacción de los clientes. Llegando a la conclusión de que la correlación
encontrada entre ambas variables fue de 64%, a medida que mejoran las
relaciones interpersonales mejora correlativamente la satisfacción del cliente.
Dando como recomendaciones: desarrollar cursos de empoderamiento que
desarrollen en los trabajadores la identificación con la empresa y sus objetivos.
Desarrollar labores que fortalezcan la integración y cohesión grupal tales como
actividades recreativas y deportivas. Implementar talleres de juegos de roles
donde se planteen y resuelvan los conflictos latentes o manifiestos entre el
personal así como los problemas comunicacionales. Establecer un sistema de
trabajo más participativo entre sus colaboradores de esa manera poder escuchar
las dudas, aportes y recomendaciones de los trabajadores en aras de mejorar la
comunicación en la empresa.
Fernández, R. (2013) en su tesis titulada: “La Motivación como herramienta para
mejorar la Comunicación en el Clima Organizacional” de la Universidad Científica
del Sur, para obtener el grado de Título en la Facultad de Ingeniería Económica y
de Negocios. Su objetivo fundamental era el de proponer mejoras en la motivación
organizacional a fin que se constituya en un factor de éxito en la toma de
decisiones de la empresa. Siendo sus conclusiones: la motivación es una
herramienta que permite incorporar dentro de la organización d manera ordenada
y controlada, la manifestación de los clientes, sobre la calidad de los bienes y
servicios de la organización.
2.2 Bases Teórico-Científicas
2.2.1 La Motivación
La administración requiere la creación y el mantenimiento de un contexto en el que
los individuos trabajen juntos en grupos hacia el logro de objetivos comunes.
Enfatiza la importancia de conocer y aprovechar los factores humanos y los
relativos a la motivación, pero esto no significa que los administradores deban
convertirse en psiquíatras aficionados. El trabajo del administrador no consiste en
manipular a la gente, sino en reconocer aquello que lo motiva.
Según Koontz H. y Weihrich K. (2002) define que: “La Motivación es un término
general aplicado a la clase entera de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares”.(pp. 302).
[ ]
Entonces diría que la motivación en una persona es el efecto, ya que la causa
sería la búsqueda de nuestras propias necesidades, y deseos. (pp.302).
Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que adoptan
medidas encaminadas a satisfacer estos deseos e inducir a los subordinados a
que actúen de la manera deseada.
Vansteenkiste, L., Pintrich S. y Reeve (2003 – 2006) define:
La motivación es un proceso y como tal no es posible
observarla directamente. Para inferir su presencia es
indispensable apoyarse en otros indicadores tales como
la activa y evidente intención de emitir un
comportamiento, (…), el esfuerzo, la elección específica
o preferencia de ciertas acciones o tareas, las
expresiones verbales, faciales y corporales frente a
situaciones particulares, el nivel de satisfacción
derivado de una acción, etcétera. (pp.18).
[ ]
La psicología nos dice que la motivación es algo abstracto y está en lo cierto, pero
puede ser observado mediante nuestros esfuerzos y expresiones faciales
(verbales y faciales) originando así, un de satisfacción o insatisfacción. (pp.18).
Motivación individual y satisfacción en el trabajo
Cuando existe apoyo total de todos los niveles gerenciales y en especial de lo que
están en la cúpula directiva, los departamentos de personal de orientación activa
buscan maneras de demostrar el éxito de programas parciales de mejoramiento
del entorno laboral. Cuando es posible comprobar que se obtuvo tanto un mejor
nivel de satisfacción del persona como cierto logros financieros, el departamento
de personal tiene a su disposición argumentos de poderosa efectividad para
convencer a los directivos que todavía abrigan dudas. El departamento de
recursos humanos ejerce efectos tanto directos como indirectos en los niveles de
motivación y satisfacción del empleado. El departamento establece contacto
directo con los empleados y los supervisores mediante la orientación, la
capacitación, el desarrollo, la planeación de la carrera profesional y la asesoría
que brinda. Según B., W., Werther, J. y Davis K. (2005) dice: Si un desempeño
mejor conduce a compensación y los estímulos más altos, y si en la opinión de los
empleados la compensación y los estímulos son justos y racionales, el nivel de
satisfacción subirá. Por otra parte, una política inadecuada de estímulos puede
conducir a insatisfacción. En cualquiera de los dos casos, la satisfacción se
convierte en retroalimentación que afecta la imagen propia y la motivación de
continuar desempeñándose mejor.(pp. 439 – 440).
[ ]
Entonces diría que el departamento de RR.HH. es el encargado mantener
contacto con los empleadores, dándoles así capacitaciones y confianza para
poder afianzar la integración de grupos; informando así a la cabeza de la empresa
que sería La Directiva. (pp. 439 – 440).
2.2.1.1 Teorías
2.2.1.1.1 Teoría ERG de Alderfer
La teoría ERG establecida por Clayton Alderfer es similar a la teoría de Maslow
sobre las jerarquías de las necesidades. Sin embargo, la teoría ERG sólo tienes
tres categorías: necesidades de existencia (similares a las necesidades básicas de
Maslow), necesidades de relación (pertenecientes a una relación satisfactoria con
otros) y necesidades de crecimiento (concernientes al autodesarrollo, la
creatividad, el crecimiento y la competencia). De esta manera, ERG se refiere a
esas tres categorías: existencia, relación y crecimiento.
Alderfer (2002) dice: “Que se puede estar motivado por necesidades de distintos
niveles a un mismo tiempo”.(pp.306).
[ ]
De acuerdo con Alderfer puedo decir que una persona no solamente puede estar
motivado por una sola necesidad sino muchas y no sencillamente del mismo nivel,
ya sea inferior o superior. (pp.306).
Por ejemplo: se puede ir al trabajo para ganar dinero (satisfacción de una
necesidad de existencia) y, al mismo tiempo, la persona puede sentirse motivada
por las buenas relaciones con los colaboradores.
2.2.1.1.2 Teoría de la Jerarquía de la necesidades
Una de las teorías sobre motivación más ampliamente mencionadas es la teoría
de la jerarquía de las necesidades, establecida por el Psicólogo Abraham Maslow.
Maslow veía las necesidades humanas como una jerarquía, ascendiendo de las
menos a las más imperativas, y concluyó que cuando una serie de necesidades se
ve satisfecha, este tipo de necesidad deja de ser causa de motivación.
Jerarquía de las necesidades
Las necesidades humanas básicas establecidas por Maslow en orden ascendente
de importancia, son las siguientes:
1. Necesidades fisiológicas. Éstas son las necesidades básicas relativas al sostén de
la vida: alimento, agua, calor, refugio y sueño. Maslow asume que, hasta no ser
satisfechas estas necesidades al grado requerido por el mantenimiento de la vida,
otras necesidades no motivarán a la gente.
2. Necesidades de seguridad. Éstas son las necesidades relativas a la ausencia de
peligro físico y de miedo ante la pérdida de trabajo, posesiones, alimento o refugio.
3. Necesidades de afiliación o aceptación. Puesto que los seres humanos que son
seres sociales, necesitan pertenecer, es decir, ser aceptados por otros.
4. Necesidad de estima. De acuerdo con Maslow, una vez que las personas
empiezan a satisfacer su necesidad de pertenencia, tienden a buscar la
estimación, tanto propia como de otros. Este tipo de necesidad produce
satisfacciones como poder, prestigio, estatus y autoconfianza.
5. Necesidad de autorrealización. Para Maslow, ésta es la máxima necesidad dentro
de la jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz, es decir,
maximizar el potencial propio y lograr resultados.
2.2.1.1.3 Teoría del Refuerzo
El Psicólogo B.F.Skinner (2002) sostiene:
Que los individuos pueden ser motivados por un diseño
adecuado, de su ambiente laboral, así como por el
reconocimiento a su desempeño, y que el castigo por
un mal desempeño produce resultados negativos;
enfatizando la eliminación de obstáculos para el
desempeño, una planeación y organización cuidadosas,
el control a través de la retroalimentación y la expansión
de la comunicación. (pp. 312).
[ ]
De acuerdo con Skinner diría entonces que involucrando la motivación en un buen
ambiente laboral y un buen reconocimiento hacia el desempeño, recompensará
así mucho más la productividad del trabajador. (pp. 312).
2.2.1.1.4 Teoría de las Necesidades de McClelland
David C. McClelland ha contribuido al entendimiento de la motivación, mediante la
identificación de tres tipos de necesidades básicas y motivadores. Él las clasificó
de la siguiente manera: necesidad de poder, necesidad de afiliación y necesidad
de logro.
Los tres impulsos, son de particular relevancia para la administración, puesto que
deben ser reconocidos para hacer que una empresa organizada funcione bien.
Necesidad de Poder. McClelland y otros investigadores han descubierto que las
personas con una elevada necesidad de poder tienen una gran interés en ejercer
influencia y control. Tales individuos generalmente buscan puesto de liderazgo;
con frecuencia, son buenos conversadores, aunque a menudo dados a la
controversia; son poderosos, francos, tercos y demandantes; y disfrutan enseñar y
hablar en público.
Necesidad de Afiliación. Las personas con una gran necesidad de afiliación
usualmente sienten placer al saberse aceptadas y amadas, y tienden a evitar el
dolor de ser rechazadas por un grupo social. Como individuos, se preocupan por
mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar una sensación de intimidad y
entendimiento, estas dispuestos a consolar y ayudar a otros en problemas y a
disfrutar la interacción amistosa con los demás.
Necesidad de Logro. Las personas con una gran necesidad de logro experimentan
un intenso deseo de éxito e igualmente un intenso miedo al fracaso. Desean
enfrentar retos, y se fijan metas propias moderadamente difíciles (pero no
imposibles). Prefieres analizar y evaluar los problemas, asumir responsabilidad
personal por la realización de un trabajo y gustan de una retroalimentación
específica y rápida sobre su desempeño. Tienden a ser inquietos, les gusta
trabajar largas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso si llega a
ocurrir, y suelen disfrutar llevar la voz cantante.
Cómo se aplica el enfoque de McClelland a los administradores
En estudios de investigación realizados por McClelland y otros, los
emprendedores – personas que inician y desarrollan a un negocio o alguna otra
empresa – mostraron impulsos muy elevados en cuanto a la necesidad de logro y
tendencias bastante importantes con respecto a la necesidad de poder, pero una
baja necesidad de afiliación. (…). McClelland (2002) descubrió: los patrones de la
motivación de logro de maneras muy clara en la gente que pertenece a pequeñas
compañías en las que el presidente evidenciaba una motivación de logro muy
elevada. Algo muy interesante que descubrió en grandes compañías, fue que los
altos ejecutivos tienen a una mediana motivación de logro y, con frecuencia, una
mayor fuerza en las tendencia de poder y afiliación. Con frecuencia, surge la
interrogante de si todos los administradores deberían obtener una calificación alta
de motivación al logro. Las personas que muestran un alto índice tienden a
avanzar más rápido que aquellas que no lo presentan. Pero debido a que una
parte considerable de la administración requiere otras características adicionales
al impulso de logro, cada compañía probablemente deba contar con muchos
administradores que, mientas posean una motivación de logro bastante fuerte,
también cuenten con una alta necesidad de afiliación. Esta última necesidad es
importante para trabajar con personas y para coordinar los esfuerzos de los
individuos que trabajan en grupos.
2.2.1.2 Técnicas de Motivación
Después de revisar las Teorías de Motivación, uno podría preguntarse lo que
éstas significan para los administradores. ¿Cuáles técnicas de motivación pueden
utilizar los administradores? Si bien la motivación es tan compleja e individualizada
que es imposible contar con una sola respuesta – la mejor – es posible identificar
algunas de las principales técnicas de motivación.
2.2.1.2.1 Dinero
Según Koontz, H. y Weihrich, K. nos dice que:
El dinero nunca puede pasar inadvertido como un
elemento motivador. Los economistas y la mayoría de
los administradores han tenido a colocar el dinero en un
punto elevado de la escala de los elementos
motivadores, mientras que los científicos del
comportamiento tienden a colocarlo en un punto bajo.
(pp.314).
[ ]
Creo que para cualquier persona, el dinero es el mejor motivador o mejor dicho el
que mejor hace mover a masas de personas.
En primer lugar, el dinero, como tal, probablemente sea más importante para la
gente que tiene una familiar en proceso de crecimiento que para la gente que se
ha consolidado, en el sentido de que sus necesidades monetarias no son
urgentes. Por ejemplo, un individuo que alguna vez se vio satisfecho con una
pequeña casa y un carro económico quizá ahora pueda derivar la misma
satisfacción solamente a partir de la obtención de una casa grande y cómoda y de
un automóvil bastante lujoso.
En segundo lugar, probablemente, sea bastante cierto que en la mayoría de los
negocios y otras empresas, el dinero se utiliza como un medio para mantener la
organización adecuadamente provista de personal y no, básicamente, como
elemento de motivación.
En tercer lugar, el dinero como motivador tiende a ser opacado ante el
establecimiento de sueldos razonablemente similares entre los diversos
administradores de una compañía.
En cuarto lugar, si el dinero ha de ser motivador eficaz, las personas en distintas
posiciones, incluso en un nivel similar, deben recibir salarios y gratificaciones que
reflejen su desempeño individual.
En casi totalmente cierto que el dinero puede motivar sólo cuando el pago posible
sea significativo, comparado con el ingreso de una persona.
2.2.1.2.2 Participación
Una técnica que ha recibido gran apoyo como resultado de la teoría y la
investigación en torno a la motivación es el conocimiento y la utilización crecientes
de la participación. Es poco común que las personas no se sientan motivadas al
ser consultadas, sobre una acción que las afecta – por estar “en la escena” – (…)
En consecuencia, el tipo adecuado de participación resulta tanto en motivación
como en un conocimiento valioso para el éxito de la empresa. Según Koontz, H. y
Weihrich, K. (2002) nos dice también: que la participación también es un medio de
reconocimiento. Apela a la necesidad de afiliación y aceptación. Sobre todo, da a
la gente una sensación de logro.
Pero estimular la participación no debe significar el debilitamiento de las
posiciones de los administradores. Aunque estimulen la participación de los
subordinados en cuestiones en las que éstos puedan ayudar, y aunque escuchen
atentamente, en cuestiones que requieran su decisión, ellos deben decidir por sí
mismos. (pp. 316).
[ ]
De acuerdo con Koontz puedo decir que la participación nos sirve de mucha
ayuda, a expresar nuestras ideas, nos llena de gozo; ya que verdaderamente nos
sentimos que somos útiles para la empresa y que de verdad se sientan valorados.
2.2.1.2.3 Calidad de la Vida Laboral
(QWL/Quality of Working Life)
Koontz, H. y Weihrich, K. (2002) nos dice: “Es un enfoque de sistemas al diseño
de puestos y un desarrollo prometedor en la vasta área de enriquecimiento de
puestos, combinada con una cimentación en el enfoque socio técnico de sistemas
a la administración”. (pp.316).
[ ]
Para sentirnos seguros con una Institución a la cual estamos sirviendo, es cuál es
la calidad de vida interna vivida en la empresa, porque eso influirá mucho en como
laborar.
Los administradores la han considerado como un medio prometedor para lidiar con
una productividad estancada, (especialmente en Estados Unidos y Europa). Los
trabajadores y los representantes de sindicatos también la han visto como un
medio para mejorar las condiciones de trabajo y la productividad, así como un
medio para justificar un pago mayor.
No es de sorprender que la QWL, con tan importantes y posibles beneficios, se
haya diseminado rápidamente, especialmente en grandes compañías. Tampoco
es de sorprender que los líderes que adoptan programas de QWL sean compañías
tan bien administradas como General Motors, Procter & Gamble, American
Aluminum (ALCOA) y AT&T.
2.2.2 Desempeño
Nuestro interés particular no está en el desempeño en general, sino,
específicamente, en el desempeño en un puesto, es decir, en el comportamiento
de la persona que lo ocupa. Este desempeño es situacional. Varía de una persona
a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en
él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán
personal, determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a
hacer. Es una relación perfecta de costo – beneficio. A su vez, el esfuerzo
individual depende las habilidades y las capacidades personales y de su
percepción del papel que desempeñará. Así, el desempeño en el puesto está en
función de todas las variables que más lo condicionan.
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se
desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades
de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una organización
se aplican varios procedimientos que se conocen por distinto nombres, como
evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados,
informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etcétera.
¿Por qué evaluar el desempeño?
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona en un instrumento para
dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el
desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos. (…). Los empresarios y los empleados son desconfiados en relación
con las evaluaciones de desempeño. Habitualmente se cree que las evaluaciones
de desempeño son o se realizan para decidir si se aumentan los salarios o no, o a
quiénes hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado
de las evaluaciones de desempeño es mucho más rico y tiene otras implicaciones
en la relación jefe – empleado y en la relación más perdurable entre la empresa y
los empleados.
En forma resumida, las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:
Tomar decisiones de promociones y remuneración.
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el
comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Recordemos a
Edgar Schein cuando explica que un trabajador “necesita saber cómo está
realizando su trabajo”, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen
en relación con la tarea realizada.
La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a
partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su
comportamiento. (pp. 27).
[ ]
Puedo decir, que muchos jefes y/o gerentes realizan ésta evaluación, para poder
visualizar el desempeño de cada trabajador a su mando. Si servirá o no de mucho
en la Empresa. (pp. 27).
Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil de
puesto, sólo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal, en
relación con algo, en este caso “ese algo” es el puesto que ocupa.
Según Sherman, B. y Snell nos dice que: “Desde el punto de vista individual, la
evaluación brinda la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y las
debilidades, así como mejorar el desempeño”. (pp.34).
[ ]
Conociendo las fortalezas y debilidades de cada persona, es fácilmente como se
desenvolverá durante el desempeño en la Empresa y es algo crucial ya que
veremos si de verdad será lucrativo en la Empresa. (pp.34).
Según Chiavenato, I. (2000), nos dice que:
La Evaluación del Desempeño permite la medición del
potencial humano para determinar su pleno empleo,
fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva y brinda oportunidades de
crecimiento y de condiciones efectivas de participación
de todos los miembros de la organización según los
objetivos organizacionales e individuales. (pp. 2).
[ ]
Evaluar a cada uno de nuestro empleadores, nos da a conocer verdaderamente el
potencial de nuestro trabajador con conexión a la empresa; y en mi opinión, eso
también ayudará al trabajador ya que determinará sus fortalezas y debilidades
para así poder alcanzar la meta constituida por la Organización. (pp.2).
2.2.2.1 Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea, coordina y
desarrolla bien, genera beneficios de corto, mediano y largo plazo.
2.2.2.1.1 Beneficios para el Gerente como administrador de
personas
Chiavenato, I. (2009) nos dice que: “Proporciona medidas para mejorar el estándar
de desempeño de sus subordinados”. (pp.207).
[ ]
Diría entonces que estos beneficios facilitan y aportan medidas para un mejor tipo
de rendimiento de los empleados a cargo, siendo una fuente entre los grupos, la
comunicación. (pp.207).
Evalúa el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en
factores de evaluación y, sobre todo, cuenta con un sistema de medición capaz de
neutralizar la subjetividad.
Se comunica con sus subordinados para hacerles comprender que la evaluación
del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su
desempeño.
2.2.2.1.2 Beneficios para la persona
Según Chiavenato, I. (2009) define como:
Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su
desempeño (programas de capacitación, de desarrollo,
etc.), y las que el propio subordinado debe realizar por
cuenta propia (aprendizaje, corrección de errores,
calidad, atención en el trabajo, cursos, etcétera). Hacer
una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a
su desarrollo y control personales. (pp.207).
[ ]
Mediante la evaluación, Chiavenato nos dice, que nos dará a saber las medidas
que toma el líder para que influya en el desempeño, así como también evaluará el
desempeño mismo del subordinado; es realizar una autocrítica para mejorar el
desarrollo y control del personal.
Dar a conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y
desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
2.2.2.1.3 Beneficios para la Organización
Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos,
crecimiento y desarrollo persona), con el estímulo a la productividad y la mejora de
las relaciones humanas en el trabajo. Identificando a los empleados que necesitan
rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a
quienes están listos para un ascenso o transferencia. Evaluando su potencial
humano de corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada
empleado. (pp. 207). (…) Tienes muchos efectos benéficos para una organización.
Entre los más importantes:
1. Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas
con su supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y
debilidades del desempeño de un empleado.
3. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa
específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
4. Aportar una base para las recomendaciones salariales.
Entre otros usos se pueden mencionar:
1. Determinar promociones.
2. Tomar decisiones de retener o despedir.
3. Identificar necesidades de capacitación específica.,
4. Planear carreras para el personal. (pp.30)
2.2.2.2 Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos de personas en las
organizaciones generó soluciones que se transformaron en métodos de
evaluación muy populares. Se trata de los llamados métodos tradicionales de
evaluación del desempeño. Estos métodos varían de una organización a otra,
porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño
de las personas, conforme el nivel jerárquico y las áreas de adscripción del
personal, por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes, de empleados por mes
o por hora, de vendedores, etcétera.
Los principales métodos de evaluación del desempeño son:
1. Métodos de escalas gráficas.
2. Métodos de elección forzada,
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
2.2.2.2.1 Métodos de escalas gráficas
Según Chiavenato, I. (2009) dice que: “El método de escalas gráficas mide el
desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados”. (pp. 207).
[ ]
Es un método que evalúa el desempeño con elementos ya regulados y definidos,
es decir, con resultados de mucha precisión.
Así, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación del desempeño, y las columnas verticales,
los grados de variación de esos factores. Éstos de seleccionan y escogen para
definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. Cada factor define
mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa
descripción, tanto mayor será la precisión del factor. Cada uno se dimensiona de
modo que retrate desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta un óptimo o
excelente. Entre estos dos extremos hay tres opciones:
Escalas gráficas continuas. Son escalas en las cuales sólo se definen los dos
puntos extremos, y la evaluación del desempeño se sitúa en un punto cualquiera
de la línea que los une. Existe un límite mínimo y un límite máximo para la
variación del factor evaluado. La evaluación se ubica en un punto cualquiera de
ese rango de variación.
Escalas gráficas semicontinuas. El tratamiento es idéntico al de las escalas
continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala
(límites mínimo y máximo). Se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar
la evaluación.
Escalas gráficas discontinuas. Son escalas en las cuales ya se estableció y
describió la posición de sus marcas, y de las que el evaluador tendrá que escoger
una para valorar el desempeño.
2.2.2.2.2 Método de elección forzada
Chiavenato (2009), nos dice que:
Consiste en evaluar el desempeño personal por medio
de frases alternativas que describen el tipo de
desempeño individual. Cada bloque está compuesto por
dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe escoger
sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño
del evaluado, por eso se llama “elección forzada”. (pp.
211).
[ ]
Una evaluación a través de frases que detallan el tipo de desempeño de cada
trabajador, de la cual el evaluado debe escoger o está forzado a escoger una de
las alternativas que mejor describa su desempeño.
La naturaleza de las frases es variada. Sin embargo, existen dos formas de
composición:
a) Los bloques están compuestos por dos frases de significado positivo y dos
de significado negativo. El supervisor o el evaluador, al realizar la
evaluación, escoge la frase que más se aplica y la que menos se aplica al
desempeño del evaluado.
b) Los bloques están formados tan sólo por cuatro frases de significado
positivo. El supervisor o el evaluador, el evaluar al empleado, escoge las
frases que más se aplican al desempeño evaluado.
Las frases que componen los conjuntos o bloques se seleccionan por medio de un
procedimiento estadístico que pretende comprobar si se ajustan a los criterios
existentes en la empresa y a su capacidad de discriminación con base en dos
índices: el índice de aplicabilidad (la medida en que la frase se aplica al
desempeño) y el índice de discriminación (la medida en que la frase identifica el
desempeño).
2.2.2.2.3 Método de investigación de campo
Es un método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del
desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior
inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización. Según Chiavenato, I.
(2009) nos dice también que: es un método de evaluación del desempeño que se
basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de
los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, y se registran
las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de
hechos y situaciones.
Un problema de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una
empresa es que se necesita la realimentación de datos relativos al desempeño de
los empleados. Sin esa realimentación, el área de RH no está en condiciones de
medir, controlar ni dar seguimiento a la idoneidad y eficiencia de sus servicios. En
este sentido, el método de investigación de campo ofrece una enorme gama de
aplicaciones, pues permite evaluar el desempeño y sus causas, planear, con el
supervisor inmediato, los medios para su desarrollo y dar seguimiento al
desempeño del empleado de forma más dinámica que otros métodos de
evaluación del desempeño.
El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la
asesoría de un especialista (staff) en la materia. El especialista acude a cada
departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados,
lo que explica el nombre de investigación de campo. A pesar de que la evaluación
es responsabilidad de línea de cada jefe, resalta la función de staff al asesorarlos
a cada uno. (pp. 212 – 213).
[ ]
Es una evaluación, que según nos dice Chiavenato, que se realiza con los
superiores de los subordinados que tiene a cargo, realizándoles encuestas, que
den a la luz los motivos, causas y orígenes del desempeño con base a los análisis
hechos anteriormente.
2.2.2.2.4 Método de incidentes críticos
Se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas,
capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método
no se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad, sino
de las que son en extremo positivas o negativas. Se trata de una técnica que
permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado. Así, este método gira
en torno a las excepciones (tanto positivas como negativas) del desempeño
personal.
Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia, y
las negativas, corregirse o eliminarse.
2.2.2.3 Pasos de una Evaluación de Desempeño
Definir el puesto. Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de
acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
Evaluar el desempeño en función del puesto. Incluye algún tipo de calificación en
relación con una escala definida previamente.
Retroalimentación. Comentar el desempeño y los profesos del subordinado.
2.3 Definición de Términos
Impulsos: deseo intenso que lleva a hacer una cosa de manera inesperada y sin
pensar en las consecuencias.
Deseos: sentimiento intenso que tiene una persona por conseguir una cosa.
Necesidades: es un impulso surgido de un estado de tensión debido a una
carencia concreta.
Anhelos: aquella sensación de deseo o de esperanza que una persona puede
tener en determinadas situaciones o momentos de su vida.
Cúpula directiva: son todos aquellos que manda en una empresa, y cada uno de
ellos tiene una función determinada.
Niveles de motivación: la motivación depende de estos: dirección, intensidad y la
energía.
Satisfacción del empleado: incide en la actitud del trabajador frente a sus
obligaciones.
Orientación Motivacional: ayuda a descubrir su talento, ponerlo en práctica y
compartirlo con los demás.
La capacitación: es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a
sus necesidades, que busca mejorar la actitud y conductas de su personal.
El desarrollo Laboral: es la transición de un nivel laboral, a uno de mayor categoría
con una remuneración mejorada, pero con una mayor responsabilidad en base a
la preparación o capacidad certificada de la persona ascendida.
La planeación: acto mediante el cual una persona, institución o grupo organizan de
manera anticipada una situación.
Asesoría: aconsejar o informar a alguien sobre cierta cosa.
Compensación: es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando
dos personas son deudoras la una de la otra.
Retroalimentación: decirle a alguien como está desempeñando sus funciones en
tal o cual trabajo o actividad asignada.
Staff: conjunto de personas que forman un cuerpo o equipo de estudio,
información o asesoramiento en una empresa u organización.
Costo – beneficio: ayuda a evaluar en el caso de uno proyecto o propuesta, que
en sí es un proceso conocido como evaluación de proyectos.
Potencial humano:
Comunicación: consiste en compartir información entre dos o más individuos o
grupos para llegar a un entendimiento común.
Calidad: es la percepción que el cliente tiene del mismo, es una fijación mental del
consumido que asume conformidad de dicho producto o servicio y la capacidad
del mismo para satisfacer sus necesidades.
Autoevaluación: evaluación o valoración de los propios conocimientos, aptitudes,
etc.
Idoneidad: revela a alguien conveniente, apto, capaz, útil, apropiado, adecuado,
que tiene ciertas condiciones para desempeñar determinados cargos o funciones
o realizar determinadas obras.
Eficiencia: es la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un
efecto detemrinado.
2.4 Hipótesis
2.4.1 Hipótesis General
Si hay influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores
de la empresa Mc Donald’s en la actualidad.
2.4.2 Hipótesis Específica
H1: Si la influencia en las relaciones interpersonales ayudará en el buen
desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa McDonald’s en la
actualidad.
H2: La Motivación en la comunicación efectiva ayudará en el buen desempeño
laboral de los trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.
H3: Si la influencia de la capacitación laboral ayudará en el óptimo desempeño de
los trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.
H4: Si la influencia por salario mejorará en el Desempeño Laboral de los
trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.
H5: Si la influencia por castigo servirá para el buen Desempeño Laboral de los
trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.
H6: Si la influencia en Salidas Recreacionales ayudará en el Desempeño Laboral
de los trabajadores de la Empresa McDonald’s en la actualidad.
3. Método
3.1 tipos y Diseños de Investigación
En la presente investigación titulada “Influencia de la Motivación en el Desempeño
Laboral”, que se realizará el tipo de estudio es cuantitativo porque se presentarán
cuadros estadísticos y comprobación de las hipótesis anteriormente mencionadas,
y No Experimental porque mi proyecto de investigación ya presenta estudios
anteriormente experimentados, es No Experimental porque estudiaremos hechos
reales y estudiados actualmente; el tipo de problema de Investigación es
Correlacional porque dos variables se relacionanentre sí, con un corte transversal
en el tiempo porque se aplicará en un tiempo determinado, tiene un corte
transversal porque el instrumento que se aplicará será por única vez.
3.2 La Población y Muestra
Se desea elaborar una investigación sobre la INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN
EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
MCDONALD’S EN LA ACTUALIDAD. Para la determinación del tamaño de la
muestra se utilizará la fórmula estadística de Arkin y Kolton para hallar el tamaño
de la muestra.
Fórmula:
n= n(N−1 )K 2+1
Donde:
n: tamaño de muestra.
N: tamaño de población
K2: error permisible muestral. Se trabaja con un margen de error de +5%.
3.3 Variable
V1 Motivación
V2 Desempeño Laboral
3.3.1 Definición de la Operacionalización de las Variables
3.3.1.1.1 Motivación
Es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que
satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el
motivador. Sexton (1977).
3.3.1.1.2 Teorías
3.3.1.1.2.1 Teoría ERG de Alderfer
Argumenta que las necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo
de satisfacer necesidades de orden superior; pero las necesidades múltiples
pueden operar al mismo tiempo como motivador, y la frustración al intentar
satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresión
a una necesidad de nivel inferior. Alderfer (2002).
3.3.1.1.2.2 Teoría del Refuerzo
Skinner (2002) Para la motivación de los empleados no es necesario ni entender
sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni
tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas,
tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. En cambio, Skinner
propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las
conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que
alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El
comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
3.3.1.1.2.3 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades
Se trata de una teoría psicológica en la que se acomodan las necesidades
humanas en una jerarquía, es decir que existe un orden en el que las necesidades
deben satisfacerse, que se ejemplifica en la forma de una pirámide de jerarquías.
Maslow diseñó una escala de necesidades en forma de pirámide con cinco
niveles. Los cuatro primeros niveles son llamados los que agrupan las
«necesidades de déficit», es decir, las necesidades básicas, las primordiales.
El quinto nivel, el superior, se lo llama el de la «autorrealización», «motivación de
crecimiento», o «necesidad de ser»
3.3.1.1.2.4 Teoría de las Necesidades de McClelland
Edificada sobre la base del trabajo de Henrio Murray, McClelland estableció en
1961 que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de
satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de
afiliación. McClelland (2002).
3.3.1.1.3 Técnicas
3.3.1.1.3.1 Dinero
El dinero es el principal mecanismo de recompensa y modificación del
comportamiento en el trabajo, en realidad se sabe muy poco acerca de la forma
adecuada de utilizarlo como motivador. La significación del dinero varía con las
personas y con las ocasiones.
3.3.1.1.3.2 Participación
La participación es una herramienta de motivación que ayuda a satisfacer
necesidades de afiliación, logros, estima, reconocimiento y competencia.
Entendemos por participación la intervención activa y continuada en las funciones
administrativas relativas o afines al propio trabajo.
3.3.1.1.3.3 Calidad de la Vida Laboral
Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad
básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de
que contribuye a la salud económica de la organización.
3.3.1.1.2 Desempeño
Se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por
lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad
y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un
período determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de
la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el
trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que
se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende,
la idoneidad demostrada. (Morales, 2009).
3.3.1.1.2.1 Beneficios de la Evaluación del Desempeño
La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y
los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
3.3.1.1.2.1.1 Beneficios para el Gerente como
administrador de personas
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base
las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y
objetivo. Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal. Le
permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.
Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la
mecánica de evaluación del desempeño.
3.3.1.1.2.1.2 Beneficios para la persona
Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora
más en los trabajadores. Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura
acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Conocer las medidas
correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño. Permite la autoevaluación
y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
3.3.1.1.2.1.3 Beneficios para la Organización
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia. Puede dar
mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en
el trabajo.
3.3.1.1.2.2 Métodos tradicionales de evaluación del
desempeño
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos
métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a
partir de los resultados logrados antes de la evaluación.
3.3.1.1.2.2.1 Métodos de Escalas Gráficas
Es más común por su sencillez. Mide el desempeño de las personas con factores
ya definidos y graduados, así se utiliza un cuestionario donde las líneas
horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las
columnas verticales representan los grados de variación de los factores
3.3.1.1.2.2.2 Método de Elección Forzada
El método de elección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra. En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más
descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las
variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en
categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el
desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de
efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse
sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador.
3.3.1.1.2.2.3 Método de Investigación de Campo
Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en
evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el
desempeño de estos. Es un método amplio, ofrece la posibilidad de planear con el superior
inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.
3.3.1.1.2.2.4 Método de Incidentes Críticos
Técnica que permite al líder observar registrar los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado.