AUDITORÍA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Expositor:

SALOM, HENRY

Maracaibo, Octubre 2010

CIRCUITO PARA LA COBERTURA DE PUESTOS DE TRABAJO

Causas por las que se origina la petición de nueva

incorporación

Determinación de la necesidad real de la nueva incorporación

Requerimientos que deberá

recibir el departamento de

RR.HH.

Determinación del perfil idóneo

del puesto a cubrir

Reclutamiento interno o externo

Necesidad de cubrir puesto de

trabajo

Órgano solicitante

Responsables de RR.HH.

En que consiste

Enunciar los objetivos que se desean

conseguir a través del mecanismo empleado

en su realización práctica y también

prefijar el esquema de actuación para

alcanzarlos.

Los objetivos vendrán determinados por la

pretensión de rejuvenecer la plantilla,

por querer elevar el nivel de tecnificación,

incrementar la cualificación del

personal, flexibilizar la plantilla, etc.

Estas políticas pueden aparecer bajo la

aplicación de los planes estratégicos de la

organización evitando caer en una política

excesivamente materialista que vulnere derechos

fundamentales de los empleados de la propia

organización.

POLITICA DE RECLUTAMIENTO

Programa permanentemente abierto, NO como

serie de acciones de duración limitada.

Proceso continuo

Formar parte de las políticas de RR.HH., de manera que fluya un número de candidatos abundante.

CONCEPCION DEL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento ha de concebirse como:

Proceso de localizar e invitar a los

candidatos potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas.

Durante este proceso, se hacen esfuerzos por

informar a los candidatos respecto a

las aptitudes requeridas y las oportunidades

profesionales que la organización puede.

Empieza en las actividades

relacionadas con la investigación e

intervención sobre las fuentes capaces de

ofrecer a la organización un

número suficiente de personas.

Tiene por objeto inmediato atraer candidatos para

seleccionar los futuros participantes de la

organización.

CONCEPCION DEL RECLUTAMIENTO

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración

de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas.

La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la

corporación.

La auditoria del proceso de reclutamiento evalúa las necesidades y objetivos del

personal y su consonancia con los objetivos corporativos.

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTODefinición

• Permiten conocer todo

acerca del departamento

funciones, quienes lo integran.

Sistema de información sobre la

administración de personal

• Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos,

salarios e incentivos)

Planes de recursos humanos

administración de la compensación

• Descripciones y

especificaciones de puestos

Análisis de puestos

• Fuentes externas de

personal, procedimientos

de selección, etc.

Obtención y desarrollo del personal

reclutamiento y selección

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOAreas que cubre

Actuación ética y objetiva por parte de los reclutadores.

Revisión del análisis y diseño de puestos.

Que el proceso se haya iniciado con la

identificación de vacantes mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los

gerentes de línea.

Que se haya tomado en consideración tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a

desempeñar.

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOElementos a evaluar

Una buena auditoría de reclutamiento toma en cuenta:

Dirección estratégica y de RR.HH.

Análisis del puesto de trabajo.

Formación y perfeccionamiento.

Sistemas de compensaciones.

Planificación y gestión de la

carrera profesional.

Entorno externo.

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTORELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE RECLUTAMIENTO

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOPasos para su ejecución

Identificar quién es responsable de llevar a

cabo cada actividad.

Determinar los objetivos que persigue cada

actividad.

Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar

esos objetivos.

Desarrollar un plan de acción para corregir

errores en los objetivos, políticas y

procedimientos.

Formular un seguimiento para el plan de acción.

Proveen el volumen de personal requerido;

Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades básicas para

colaborar en funciones logísticas;

Permiten retener personal competente con experiencia previa.

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOFinalidad

La evaluación está dirigida a determinar si los métodos de reclutamiento

Un indicador es una expresión cuantitativa que permite

medir el comportamiento o desempeño de un servicio

para un cliente, de un proceso que, al ser comparado con

una referencia, permite tomar decisiones objetivas sobre

su funcionamiento.

INDICADORESDefinición

Es un instrumento gerencial por excelencia.

Constituye un eficaz apoyo para la toma de decisiones.

Se centra en el cómo, además de la producción de resultados.

Enfatiza en la producción de rendimientos.

Emplea normas y patrones operativos.

Proyecta el futuro de la organización.

Es integral.

Es integrador: como la alineación y la articulación de todas las áreas de la organización en pos de los objetivos planteados desde la función de la planeación.

INDICADORESCaracterísticas

Para construir el presupuesto de recursos humanos no basta con calcular los costes de empresa de los nuevos efectivos contratados, hay que contar con los gastos del proceso de reclutamiento y selección (internos o externos).

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOIndicadores – Gastos de reclutamiento

Descripción de la fórmula:

Coste de selección de recursos humanos respecto

al nº de seleccionados

Categoría de RRHH: Reclutamiento y selección de recursos humanos.

Unidad de medición: Monetaria

Objetivo a alcanzar: Minimizar el coste unitario

Dependiendo del sector de actividad al que pertenezca la empresa es necesario una política de captación de recursos humanos muy ágil y flexible donde los plazos de reclutamiento sean óptimos.

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOIndicadores – Tiempo de reclutamiento

Descripción de la fórmula:

días promedio de reclutamiento de personal.

Categoría de RRHH:

reclutamiento de recursos humanos.

Unidad de medición:

nº de días.

Objetivo a alcanzar:

Minimizar

Para poder anticipar posibles contrataciones futuras hay que determinar los plazos de captación por perfiles o competencias y puestos de trabajo.

El proceso de selección debe cuidar especialmente la fase de revisión de perfiles que permite filtrar según criterios de competencias los candidatos.

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOIndicadores – Revisión de perfiles

Descripción de la fórmula:

número de revisión de perfiles promedio por selección

(interna o externa).

Categoría de RRHH:

reclutamiento de recursos humanos.

Unidad de medición:

nº de revisiones

Objetivo a alcanzar:

optimizar

Utilización de descripción de puestos y profesiogramas / puestos a selección.

Nivel de utilización de pruebas psicométricas, sociométricas y de conocimientos para los candidatos.

Cantidad de trabajadores que no superan el período de prueba / total de candidato.

Candidatos que abandonaron vínculos antes del plazo acordado / total de candidatos.

Relación entre pruebas o técnicas de selección y resultados posteriores de las personas seleccionadas a través de esas técnicas.

Reserva científica o adiestrados por años de ingreso.

Reserva científica o adiestrados con resultados satisfactorios / total de la reserva científica o adiestrados.

Candidatos vinculados desde pregrado / plazas a cubrir.

AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOIndicadores – Otros ejemplos

1. Todo el proceso va a iniciarse tras la planificación

de efectivos.

2. Existen dos modelos para reclutar el personal: el

interno y el externo. Estos modelos presentan sus

ventajas y sus desventajas, por lo cual es preferible unir

los dos sistemas y desarrollar un modelo de reclutamiento

mixto.

3. Una vez hayamos propuesto el sistema de

reclutamiento que vamos a llevar a cabo, elegimos las

fuentes con las que vamos a desarrollarlo, que tendrán

que ser acorde con el sistema.

4. El análisis de los puestos va a definirlo el

reclutamiento para que luego desarrolle el puesto de

trabajo lo más eficazmente posible.

5. Es necesario, realizar casi continuamente una

evaluación del reclutamiento.

CONCLUSIONES