Asesor Mg. RAMOS SERRANO Rusbel Freddy
160
1
Transcript of Asesor Mg. RAMOS SERRANO Rusbel Freddy
1
3
Asesor
Mg. RAMOS SERRANO Rusbel Freddy
Dedicatoria
En memoria de María Juliana mi compañera y
esposa por su apoyo y paciencia durante mi
desarrollo profesional y en mi vida personal.
David Ll. M.
Agradecimiento
Agradezco a Dios por las oportunidades que me da en la vida y poder darme la
fuerza para desenvolverme en los nuevos retos que esta significa.
Agradezco a mis profesores de la escuela de post grado de vuestra universidad
por las lecciones y enseñanzas a nivel académico como a nivel personal que
permitieron mejorar mis competencias como profesional, como ciudadano y como
ser humano.
Agradezco quién en vida fue mi esposa por su apoyo incondicional y se
compañera en el proceso de mi formación, así mismo, a mis hijos y a quien en vida
fue mi esposa María Juliana.
Resumen
La investigación fue realizada con el objetivo de identificar la relación entre
modernización de la gestión pública y el sistema de recursos humanos en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Basado en dicho objetivo se
estableció que la investigación fuera del tipo aplicado, en nivel correlacional y
aplicando el método general científico y como específico el inductivo. La población
tomada como referencia para el estudio fueron trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huancavelica, los cuales fueron 199 seleccionados por muestreo
aleatorio; los cuales fueron encuestados y solo se validaron 167 encuestas. El
cuestionario aplicado fue en torno al nivel de modernización de gestión pública y
el sistema de recursos humanos con sus respectivas dimensiones la cuál contenía
un total de 37 ítems lo cual fue validado por medio del estadístico Alfa Cronbach
(0.92). El resultado principal fue que (a) la modernización de gestión pública
presentó un relación significativa y directa con el sistema de recursos humanos de
0.32, (b) que las dimensiones de políticas públicas (0.192), servicio civil
meritocrático (0.349), gestión por procesos (0.245) y sistema de información,
seguimiento y evaluación (0.322) fueron significativa y (c) que la dimensión
presupuesta para resultados (0.122) no fue significativa. Por lo que se pudo concluir
que existe una relación significativa y directa entre “la modernización de la gestión
pública” y “el sistema de recursos humanos”.
Palabra clave: Modernización de gestión pública, sistema de recursos humanos,
Municipalidad Provincial de Huancavelica, políticas públicas, presupuesto para
resultados
Abstract
The present work looked for determining the modernization of public
management and the human resources system’s relation in the Provincial
Municipality of Huancavelica, 2019. Based on this objective, it was established that
the research had to be applied, at a correlational level and using the general
scientific method and as specific method it was chosen the inductive. The
population taken as reference for the study were administrative workers from the
“Municipalidad Provincial de Huancavelica”, who were 199 selected by random
sampling; which were surveyed and only 167 surveys were validated. The
questionnaire applied was about the level of modernization of public management
and the human resources system with their respective dimensions, which contained
37 items, which were validated by means of the Alpha Cronbach statistic (0.92).
The main result was that (a) the modernization of public management has a direct
and significant relationship with the human resources system of 0.32, (b) that the
dimensions of public policies (0.192), management by processes (0.245),
meritocratic civil service (0.349) and information, monitoring and evaluation
system (0.322) were significant and (c) that the budget for results dimension (0.122)
was not significant. Therefore, it could be concluded that there is a direct and
significant relationship between the modernization of public management and the
human resources system.
Key word: Modernization of public management, human resources system,
Muicipalidad Provincial de Huancavelica, public policies, budget for results
Índice
Acta de Sustentación ..................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Dedicatoria ............................................................................................................. 5
Agradecimiento ..................................................................................................... 6
Resumen ................................................................................................................. 7
Abstract .................................................................................................................. 8
Índice ...................................................................................................................... 9
Índice de tablas .................................................................................................... 11
Índice de figuras .................................................................................................. 12
Introducción ........................................................................................................ 13
CAPÍTULO I EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del problema ................................................................... 15
1.2. Formulación del problema ...................................................................... 17
1.2.1. Problema general ............................................................................. 17
1.2.2. Problemas específicos ..................................................................... 17
1.3. Objetivos de la investigación.................................................................. 18
1.3.1. Objetivo general .............................................................................. 18
1.3.2. Objetivos específicos ...................................................................... 18
1.4. Justificación ............................................................................................ 19
1.5. Importancia ............................................................................................. 19
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación ............................................................ 21
2.1.1. Antecedente internacional ............................................................... 21
2.1.2. Antecedente nacional ...................................................................... 24
2.1.3. Antecedente Regional ..................................................................... 27
2.2. Bases teóricas ......................................................................................... 32
2.2.1. Modernización de la gestión pública ............................................... 32
2.2.2. Sistema de recursos humanos.......................................................... 49
2.3. Formulación de hipótesis ........................................................................ 65
2.3.1. Hipótesis general ............................................................................. 65
2.3.2. Hipótesis específicas ....................................................................... 65
2.4. Definición de términos ........................................................................... 66
2.5. Identificación de variables ...................................................................... 68
2.6. Operacionalización de las variables ....................................................... 68
CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de investigación ............................................................................. 71
3.2. Nivel de investigación ............................................................................ 71
3.3. Métodos de investigación ....................................................................... 72
3.3.1. Método General ............................................................................... 72
3.3.2. Método Específico .......................................................................... 72
3.4. Diseño de investigación .......................................................................... 72
3.5. Población, muestra y muestreo ............................................................... 73
3.5.1. Población ......................................................................................... 73
3.5.2. Muestra ............................................................................................ 74
3.5.3. Muestreo .......................................................................................... 74
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................... 75
3.6.1. Técnicas........................................................................................... 75
3.6.2. Instrumentos .................................................................................... 75
3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos ....................................... 76
3.8. Descripción de la prueba de hipótesis .................................................... 76
CAPÍTULO IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
4.1. Presentación e interpretación de datos ................................................... 77
4.1.1. Resultados de la modernización de la gestión pública .................... 78
4.1.2. Resultados del sistema de recursos humanos .................................. 88
4.1.3. Contrastación de resultados............................................................. 98
4.2. Discusión de resultados ........................................................................ 107
Conclusiones ...................................................................................................... 111
Recomendaciones .............................................................................................. 113
Referencias Bibliográficas ................................................................................ 115
Anexos ................................................................................................................ 119
Índice de tablas
Tabla 1 Operacionalización de variables .......................................................................... 69
Tabla 2 Baremación de las dimensiones de la variable modernización de la gestión pública
.........................................................................................................................................77
Tabla 3 Baremación de las dimensiones de la variable sistema de recursos humanos ...... 77
Tabla 4 Resultados descriptivos de la variable modernización de la gestión pública ........ 78
Tabla 5 Resultados descriptivos de la dimensión política públicas ................................... 79
Tabla 6 Resultados descriptivos de la dimensión gestión por procesos de simplificación
administrativa................................................................................................................... 81
Tabla 7 Resultados descriptivos de la dimensión Servicio civil metirocrático .................. 82
Tabla 8 Resultados descriptivos de la dimensión sistema de información, seguimiento y
evaluación ........................................................................................................................ 83
Tabla 9 Resultados descriptivos de la dimensión gestión para presupuesto por resultados
.........................................................................................................................................85
Tabla 10 Resultados descriptivos de la variable modernización de la gestión pública ...... 87
Tabla 11 Descripción de la variable sistema de recursos humanos ................................... 88
Tabla 12 Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de integración .................. 89
Tabla 13 Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de organización ................ 91
Tabla 14 Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de retención ..................... 92
Tabla 15 Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de desarrollo .................... 94
Tabla 16 Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de auditoría ...................... 95
Tabla 17 Resultados descriptivos de la variable sistema de recursos humanos ................. 97
Tabla 18 Prueba estadística de la hipótesis general .......................................................... 99
Tabla 19 Prueba estadística de la hipótesis específica 1 ................................................. 100
Tabla 20 Prueba estadística de la hipótesis específica 2 ................................................. 102
Tabla 21 Prueba estadística de la hipótesis específica 3 ................................................. 103
Tabla 22 Prueba estadística de la hipótesis específica 4 ................................................. 104
Tabla 23 Prueba estadística de la hipótesis específica 5 ................................................. 106
Índice de figuras
Figura 1. Proceso de selección ........................................................................................ 56
Figura 2. Maneras de seleccionar a las personas ............................................................. 57
Figura 3. técnicas fundamentales .................................................................................... 58
Figura 4. Resultados de la dimensión políticas públicas.................................................. 80
Figura 5. Resultados de la dimensión gestión por procesos de simplificación administrativa.
.........................................................................................................................................81
Figura 6. Resultados de la dimensión servicio civil meritocrático ................................... 82
Figura 7. Resultados de la dimensión sistema de información, seguimiento y evaluación.
.........................................................................................................................................84
Figura 8. Resultados de la dimensión gestión para presupuesto por resultados ............... 85
Figura 9. Resultados de la variable modernización de la gestión pública ........................ 87
Figura 10. Resultados de la dimensión subsistema de integración .................................. 90
Figura 11. Resultados de la dimensión subsistema de organización ................................ 91
Figura 12. Resultados de la dimensión subsistema de retención ..................................... 93
Figura 13. Resultados de dimensión subsistema de desarrollo ........................................ 94
Figura 14. Resultados de la dimensión subsistema de auditoría ...................................... 96
Figura 15. Resultados de la variable recursos humanos .................................................. 97
Introducción
La modernización de la gestión pública es una necesidad en el sector público
debido a que gracias a esta se puede mejorar la calidad de los bienes y servicios
públicos que son ofrecidos en las entidades públicas. Asimismo, la modernización
trae consigo un mejor manejo de recursos y un mejor control lo cual genera mayor
transparencia y un mejor administración y organización interna. Por Ley en el Perú
se ha venido instaurando la modernización en las entidades públicas; sin embargo,
realizar cambios en un previo modo de trabajo puede traer consecuencias negativas
o incluso puede no relacionarse con cambios positivos esperados. Ante ello, la
Municipalidad Provincial de Huancavelica puede estar afecto y es que en esta
institución también se ha venido instaurando la modernización de la gestión
pública, pero ello mismo podría traer problemas con el sistema de recursos humanos
ya que estos cambios pueden ser en parte difícil de adoptar lo que generaría más
efectos negativos que positivos o efectos nulos. Dicho esto, se plantea la
interrogante ¿Cuál es la relación entre la modernización de la gestión pública y el
sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019?
El objetivo de la investigación fue: Determinar la relación entre la
modernización de la gestión pública y el sistema de recursos humanos en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. En torno a ello, se procedió a
generar la hipótesis: La relación es significativa entre la modernización de la gestión
pública y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019. La metodología, esta investigación fue del tipo aplicativo, de
nivel correlacional y utilizando el método científico con el método específico
inductivo. La población tomada como referencia para el estudio fueron los
trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Huancavelica los
cuales fueron seleccionados por método de muestreo probabilístico 199
trabajadores, pero al momento de registrar los datos, solo se validaron 167. Y en lo
que respecta al cuestionario este contuvo 37 ítems donde se encontraban las
variables modernización de gestión pública y sistema de recursos humanos con sus
respectivas dimensiones cada una.
La investigación está estructurada de la siguiente forma, el capítulo I contiene
el planteamiento del problema donde se observan las preguntas y objetivos
generales y específicos, el capítulo II muestra el marco teórico donde estas los
antecedentes, la teoría y la definición de términos; todo ello relacionado la teoría
del sistema de recursos humanos tomando como referencia principal a Chiavenato,
y también sobre la modernización de la gestión pública considerando lo planteado
por la Secretaría General de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM); en el
capítulo II también encuentra el planteamiento de hipótesis y la operacionalización
de variables, en el capítulo III se muestra la metodología de la investigación de la
tesis, el capítulo IV contiene a los resultados y su respectiva discusión en torno al
marco teórico y antecedentes y finalmente se tienen a las conclusiones,
recomendaciones, referencias bibliográficas y anexos, cabe mencionar que los
anexos mostrarán la matriz de consistencia, el instrumentos de recopilación de datos
y la muestra de los datos recopilados.
El Autor.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del problema
Los países más desarrollados, son en donde los trabajadores llegan a
demostrar mayor eficiencia respecto a la productividad laboral. Sin embargo,
esto no evita que existan ciertas observaciones y es que se llega a identificar
grupos de trabajadores con bajo rendimiento en sus labores. Este bajo
rendimiento puede venir a ser explicado por la modernización de la gestión
pública que se ha venido implantando a nivel institucional en la gestión pública
donde no todo empleado puede adaptarse. Esta situación es preocupante para
los jefes de cada entidad, ya que deben velar por el desarrollo de un adecuado
bienestar en cada uno de los empleados para evitar así efectos negativos hacia
la entidad y la productividad laboral la cual es clave primordial para el
desarrollo de una organización. (Organización Mundial de la Salud, 2014, pág.
1).
En cierto modo se puede advertir que la modernización de la gestión
pública no es tomada de buena manera, ni como una forma de hacer más
eficiente la gestión; como ejemplo a esto se tiene un caso principal en América
Latina en el país de Colombia donde el encargado de turno en la Oficina de
Recursos Humanos, el Ing. Álvaro decidió implementar una gestión moderna
lo que ocasiono ciertos problemas por parte de los trabajadores. Esto derivó a
que los trabajadores no tomaran de buena manera la idea de la modernización
de la gestión pública, porque alegaron que no podían adaptarse a la nueva
gestión dado que preferían la anterior forma de trabajo. (Ministerio Público de
Colombia, 2016, pág. 1).
Como otro caso, se tiene a uno suscitado en la ciudad de Managua, donde
se presentó una división en las oficinas de recursos humanos. Este ocurrió
debido a contrataciones realizadas en la que los participantes cuestionaban el
proceso de selección, ante ello una parte del despacho de RRHH defendió el
proceso mientras que otros no lo cual trajo conflictos internos. Realizando una
revisión del caso se pudo determinar que esto no hubiera pasado si la oficina
de recursos humanos hubiera implementado la modernización de la gestión
pública; sin embargo aquí también se observó que esta no fue aplicada porque
los trabajadores no se sentían cómodos con una nueva forma de gestión pública
(Rios, 2018, pág. 9).
La administración pública persigue establecer una plataforma
institucional para la elaboración e implantación de novedosas políticas
públicas, el cual tiene como objetivo ejecutar la modernización en las entidades
y oficinas del sector público, en el cual deberán estar involucrado todo el
equipo de trabajadores. Dentro de esta nueva plataforma se buscará obtener el
beneficio dirigido hacia los trabajadores. Asimismo, esta responderá a las
necesidades de la sociedad las cuales serán cumplidas con solidez logrando
mejorar incluso la institucionalidad de la organización que aplique la
modernización de la gestión pública (El Peruano, 2013). A partir el año 2012
el Estado Peruano, se halla en proceso de modernización, esta se rige con la
Ley N° 27658, más conocida como la Ley Marco de Modernización de la
Gestión del Estado. Esta ley declara al Estado peruano en proceso de
modernización en sus diferentes instancias, una de las cuales debe vincular con
el sistema de recursos humanos de las diversas entidades y sus respectivos
procedimientos. (El Peruano, 2013).
La modernización en la administración pública tiene el fin de cambiar la
forma de ofrecer los servicios públicos y en mejorar la coordinación con las
autoridades locales y regionales para realizar dicho objetivo. Asimismo, la
modernización de la administración pública debe ser un reflejo del avance
económico que el país ha venido teniendo, por lo que estas herramientas deben
ir de la mano con el cambio observado. Es que la transmisión de poder o más
conocida como la descentralización, no estuvo acompañada de implementar las
mejores herramientas de la gestión pública, teniendo como efecto que las
autoridades locales y regionales demuestren su incapacidad, siendo una piedra
más en el camino para lograr un gobierno eficiente, que tenga como propósito
brindar un servicio de calidad a la población peruana (Tello, 2009, pág. 14).
En el departamento de Huancavelica las políticas de modernización de la
gestión pública han generado ciertos cambios en las organizaciones políticas y
administrativas. Como por ejemplo la exigencia de una mejor gestión pública
de calidad y sobre todo se desarrollen temas y mesas de dialogo, diafanidad,
eficiencia, así como de una gestión correcta en el grupo de trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica. Dicho esto, entonces esta
institución deberá orientar su gestión una que sea más eficiente, considerando
las normativas actuales y cumplimiento de los desembolsos, así como también
a que todos los recursos humanos cumplan con brindar servicios de calidad a
la población, sin ser afectada su productividad y rendimiento por exigencia de
esta reforma del estado. Es por estos motivos que se desarrolla la investigación,
a fin de determinar la relación que existe entre la modernización de la gestión
pública y los recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿Cuál es la relación entre la modernización de la gestión pública y el
sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019?
1.2.2. Problemas específicos
- ¿Cuál es la relación entre las políticas públicas y el sistema de
recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019?
- ¿Cuál es la relación entre el presupuesto para resultados y el sistema
de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019?
- ¿Cuál es la relación entre la gestión por procesos y el sistema de
recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019?
- ¿Cuál es la relación entre el servicio civil meritocrático y el sistema
de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019?
- ¿Cuál es la relación entre el sistema de información y seguimiento y
el sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación entre la modernización de la gestión pública y el
sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019.
1.3.2. Objetivos específicos
- Identificar la relación entre las políticas públicas y el sistema de
recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019.
- Identificar la relación entre el presupuesto para resultados y el
sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019.
- Identificar la relación entre la gestión por procesos y el sistema de
recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019.
- Identificar la relación entre el servicio civil meritocrático y el sistema
de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019.
- Identificar la relación entre el sistema de información y seguimiento
y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019.
1.4. Justificación
La presente investigación se desarrolló buscando determinar la relación
entre la modernización de la gestión pública y la administración de los recursos
humanos, ya que esta investigación servirá como un antecedente para que las
demás municipalidades puedan mejorar la gestión pública, y tomar conciencia
de lo que significa los recursos humanos que inicia desde la provisión de
recursos humanos hasta la evaluación cuando y sean contratados por una
determinada entidad.
Aunado, esta investigación se justificó en que se debe tener en cuenta que
la herramienta que permite un mejor direccionamiento de la administración y
gestión pública es la modernización de la gestión pública, tomando en cuenta
que este proceso se basa en la gestión por resultados la cual permitirá que las
acciones futuras que sean realizadas dentro de la Municipalidad sean orientadas
a lograr la satisfacción de necesidades y el logro del bienestar de los usuarios,
lo que permitirá el desarrollo y crecimiento de la localidad y del país.
1.5. Importancia
La investigación es importante porque se debe desarrollar temas
relacionados a ello, tomando en cuenta que la modernización de la gestión
pública es un medio que permite el desarrollo local y nacional, entonces la
administración pública debe estar premunida de eficiencia en el desarrollo de
sus políticas de estado que involucra a toda la población. La modernización de
la gestión pública ayudara a los recursos humanos a responder con habilidad y
de manera satisfactoria a los propósitos de la entidad a la que pertenecen, para
lo que será necesario contar con el personal idóneo y totalmente capacitado que
enrumbe el progreso de la entidad en función al lineamiento de las políticas del
estado peruano.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedente internacional
Ríos (2018), desarrolló la tesis titulada: “Propuesta de modelo de gestión
de personal basado en competencias para la División de recursos humanos de
la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua en el periodo del 01 de junio
2017 y el 30 de julio 2017”, para optar el Grado de Master en Dirección y
Gestión del Talento humano, Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua,
Managua. El objetivo general fue llevar como proposición un modelo sobre
gestión de trabajadores la cual estuviera orientado hacia las competencias
requeridas dentro del puesto analista en recursos humanos y el objetivo
específico fue evaluar la guía actual de gestión en la cual están utilizando para
el colaborador del analista en recursos humanos. La metodología fue de tipo
descriptivo, el enfoque en la investigación fue aplicado, la población estuvo
conformada por los trabajadores de recursos humanos y tomaron como muestra
a 16 trabajadores, el muestreo fue no probabilístico, las técnicas y herramientas
que utilizaron fueron la observación, entrevista y encuesta. Los resultados
fueron que los modelos que presentaron tuvieron una gran significancia para
los trabajadores de la oficina de recursos humanos, como también se pudo
observar una mínima deficiencia, pero la mayoría de los trabajadores quedaron
satisfechos con los modelos que se implementó. Las conclusiones fueron que
la oficina de recursos humanos ya contaba con su origen en algunos trabajos
administrativos el cual todo esto sirvió para las capacitaciones que fueron
realizadas exclusivamente para los trabajadores, concluyeron también que el
modelo que ellos ya tenían estaba en nada y es por ello que el nuevo modelo
trajo mucha satisfacción para todos los trabajadores.
Ghiglione (2015), elaboró la tesis titulada: “Gestión de Recursos
Humanos del personal de planta permanente de la Honorable Cámara de
Diputados”, para optar el Grado Maestro en Gestión Empresarial, Universidad
Nacional de la Pampa. El objetivo general fue realizar concientizaciones para
evaluaciones temporales sobre el desempeño de los trabajadores en el área de
recursos humanos. La metodología que se utilizo fue la metodología
cualitativa, la población estuvo conformada por los trabajadores de la planta,
la muestra estuvo conformada por 52 trabajadores, la técnica que se utilizo fue
la encuesta y la observación, el instrumento que se utilizo fue el tablero de
comando y el cuestionario. Los resultados fueron que los modelos presentados
sirvieron mucho para la evaluación que tuvieron, esta evaluación se dio
después de los modelos y se logró observar que la gran mayoría cuenta con un
nivel alto. Las conclusiones fueron que se logró observar la gran importancia
de los roles en los trabajadores de recursos humanos, como también se pudo
afirmar que los trabajadores de recursos humanos tanto como la oficina son
como la pieza más importante para toda institución.
Sosa (2015), presentó la tesis titulada: “Democracia, descentralización y
cambio en las administraciones públicas de México”, para optar el Grado de
Doctor, en la Universidad Complutense de Madrid. El objetivo general fue
brindar un punto de vista extenso acerca del avance de los sistemas
administrativos de México. La metodología fue de tipo descriptivo, el enfoque
en la investigación fue aplicado, la población estuvo conformada por los
trabajadores de recursos humanos y tomaron como muestra a 16 trabajadores,
el muestreo fue no probabilístico, las técnicas y herramientas que utilizaron
fueron la observación, entrevista y encuesta. Los resultados fueron que al
implementarse nuevos sistemas administrativos el tema se profundizo más y
estos temas fueron vinculados a algunas maneras de dominio burocrática, como
también uno de los resultados fueron la buena manipulación de nuevas
tecnologías. Las conclusiones fueron que ya tenían como objetivo superar las
fallas gubernamentales y lo lograron ya que gracias a eso hubo programas que
impulsaron la efectividad, eficacia y eficiencia de las acciones, los programas
que se utilizó servirán para los años que se aproximan.
Fernández (2014), desarrolló la tesis titulada: “Gestión de Recursos
Humanos por competencias laborales en la Secretaria de Inteligencia, para
mejorar el desempeño Técnico y Administrativo, para la Producción de
inteligencia y Coordinación del sistema Nacional de Seguridad del Estado
Guatemalteco”, para optar el Grado de Maestro, en la Universidad de San
Carlos de Guatemala. El objetivo general fue determinar cuáles son los
problemas que se originan de parte de la secretaria de inteligencia y las
instituciones las cuales pertenecen al sistema nacional de seguridad y como
objetivo específico fue graficar un ejemplo de trabajo para realizar
competencias con total normalidad en la gestión de recursos humanos. La
metodología en esta investigación fue de tipo analítico, exploratorio y
propósito, en la investigación se aplicó el método científico, la población
estuvo conformada por los trabajadores de recursos humanos, la técnica que se
utilizó en esta investigación fue la entrevista y como herramienta tuvieron el
cuestionario. Los resultados fueron que hasta la actualidad no existe ningún
modelo de gestión de recursos humanos esta respuesta lo manifestaron todos
los trabajadores de dicha oficina, también mencionaron que, si existían
modelos, pero eran demasiados antiguos y que ya no servían como guía para la
actualidad y por último al momento de realizar la entrevista los trabajadores
mencionaron que, si existe una estrategia para cumplir con los objetivos
respectivos, pero no un modelo. Las conclusiones fueron que no existía ningún
modelo de gestión de recursos humanos el cual en estos últimos años no
permitió la mejora en el desempeño laboral, la dirección de recursos humanos
tampoco contaba con un modelo.
Vásquez (2015), elaboró la tesis titulada: “El Recurso Humano como
factor estratégico para alcanzar los objetivos organizacionales”, para optar el
Título de Magister Scientiarum en Administración del Trabajo y Relaciones
Laborales, en la Universidad de Carabobo. El objetivo general fue evaluar si el
recurso humano es una buena opción como estrategia para lograr los mismos
objetivos de la contraloría y como objetivo específico tuvo que establecer los
subsistemas existentes los cuales son utilizados en la contraloría general. La
metodología fue de nivel descriptivo, la población estuvo conformada por 85
empleados, 10 obreros, 11 directivos y 1 contratado, la muestra será la oficina
en general de recursos humanos, las técnicas que se utilizo fue la encuesta. Los
resultados fueron que el 87,88% de los trabajadores mencionaron que existe
una falta de planes para el personal que labora, el 100% de los trabajadores no
tiene conocimiento acerca del manual de normas para el ingreso de nuevos
personales, el 90,91% de los trabajadores mencionaron que ellos para tener su
puesto de trabajo no pasaron por ninguna convocatoria y ningún concurso. Las
conclusiones fueron que existió falta de procesos para realizar una buena
organización y administración para lograr sus objetivos, como también no
existió jamás un plan para el reclutamiento y se logró identificar falencias
acerca de la incitación el cual facilite al personal.
2.1.2. Antecedente nacional
Cóndor (2017), presentó la tesis titulada: “Modelo de competencias
integradas para directores de EBR en el marco de la modernización de la
Gestión Pública”, tesis doctoral en la Universidad Nacional del Centro del
Perú. El objetivo general fue diseñar un modelo para las competitividades
compuestas por los directores de EBR. La metodología fue de método
cualitativo y descriptivo el cual estuvieron integradas 4 fases conceptual, de
diseño, de consulta y de validación, el diseño fue longitudinal, la población y
muestra estuvo integrada por 14 informadores que pertenecieron al MINEDU,
DREJ, UGEL para la recopilación de datos se usó la ficha de consulta con la
técnica de la encuesta. Los resultados fueron que se logró diseñar un modelo
de competencias de acuerdo a la modernización de la gestión pública.
Agregado a lo anterior, el modelo de competencia estuvo conformada por 10
competencias importantes ya que están se encuentra dentro del macro de
competencias. Las conclusiones fueron que todas las instituciones en general
deberían de tener lo que son los equipos para lograr que aprendan, construyan,
desarrollen y realicen competencias profesionales.
Maguiña (2019), desarrolló la tesis titulada: “Modernización de la
Gestión Pública en la Gestión administrativa de la Unidad de Gestión
Educativa Local 2018”, para optar el Grado Académico de Maestra en Gestión
Pública, en la Universidad César Vallejo. El objetivo general fue establecer si
la modernización de gestión pública influye en la gestión administrativa y
como objetivo específico mencionaron analizar si la modernización de gestión
publico repercusiones en los sistemas funcionales y en qué nivel es la
influencia. La metodología fue de estudio no experimental transversal, el nivel
fue correlacional, mientras que la tipología de la investigación fue básica, y
haciendo uso del método deductivo. Por parte de la población, esta fue
conformada por 153 personas, la muestra estuvo conformada por 4 áreas entre
equipos de gestión y de distribución quienes fueron encuestados por medio de
la aplicación de un cuestionario. Los resultados fueron el 43,6% presenta un
nivel regular acerca de la modernización de la gestión pública mientras el
40,9% menciono que muestra un nivel bueno y el 15,4% menciono que muestra
un nivel bajo; el 17,3% menciono que es inadecuado la gestión administrativa,
el 48% menciono que la gestión pública es adecuada y el 34,5% mención que
la gestión administrativa es buena. Las conclusiones fueron gracias a la prueba
realizada se observó que hubo variabilidad en la cual rechazaron la hipótesis,
en la prueba de segregación se rechaza la hipótesis.
Reátegui (2018), elaboró la tesis titulada: “Modernización de la Gestión
Pública y su relación con la eficacia de los resultados esperados en el Distrito
Judicial de San Martín en el año 2018”, para el Grado Académico de Maestro
en Gestión Pública, Universidad César Vallejo. El objetivo fue identificar el
grado de correlación entre los resultados esperados y la modernización de la
gestión pública, el principal objetivo específico fue determinar cuál fue el
horizonte que la modernización de gestión pública presenta dentro del Distrito
Judicial San Martin. La metodología fue tipo básico cuantitativo no
experimental, el diseño de investigación fue correlacional, la población y
muestra estuvo integrada 20 trabajadores y 20 abogados, la técnica utilizada
fue la encuesta con el instrumento cuestionario. Los resultados fueron que el
55% mencionaron que el nivel de modernización es medio mientras el 42,5%
menciono que es alto y el 2,5% menciono que es bajo, el 55% menciono que el
nivel de eficacia es alto mientras el 55% menciono que la eficacia es medio y
el 2,5% menciono que es bajo, el 22% menciono que la relación entre
modernización y los resultados fueron de un nivel medio. Las conclusiones
fueron que si hay una correlación significativa entre la modernización de la
gestión pública y la eficacia, como también mencionaron que existe una
relación media entre la modernización en la municipalidad provincial de
Huancavelica.
Curasma (2017), presentó la tesis titulada: “Compromiso laboral y
Desarrollo Organizacional de la oficina de Gestión de Recursos Humanos del
Gobierno Regional de Huancavelica-2017”, para optar el Título Profesional de
Licenciada en Administración, en la Universidad Peruana los Andes. El
objetivo general fue identificar la relación del desarrollo de la organización y
compromiso laboral en los colaboradores y como objetivo específico fijar si
hay relación entre el desarrollo y el compromiso efectivo todo esto paso en la
oficina de Gestión de Recursos Humanos del Gobierno Regional de
Huancavelica. La metodología fue básica usando el enfoque cuantitativo, con
nivel correlacional, diseño descriptivo correlacional simple y la población
estuvo conformada por 17 colaboradores quienes ya eran nombrados y 33
contratados, la muestra estuvo conformada por 50 individuos, las técnicas que
utilizaron para la recolección de datos fueron la observación y como
herramienta el cuestionario. Los resultados en esta investigación fueron que el
6% mencionó que nunca la institución le trato con buena justicia mientras el
22% menciono que, si le trataron bien, el 6% menciono que hacen sentir que
su trabajo no es significativo mientras el 26% menciono que les alagan por el
trabajo que realizan, el 14% mencionó que el lugar donde laboran no es cómodo
mientras que el 48% menciono que se sintieron cómodos en su trabajo. Las
conclusiones fueron que existe evidencias las cuales permiten afirmar un buen
nivel de la relación entre el comportamiento y el desarrollo, también existió
buena significancia para mencionar que si hay relación entre el compromiso y
el desarrollo.
Valdez (2018), desarrolló la tesis titulada: “Modernización de la Gestión
Pública y desempeño laboral en el Gobierno Regional Huánuco-2018”, tesis
para su Grado Académico de Maestra en Gestión Pública. El objetivo general
asido establecer acerca de la relación que existe entre la modernización de la
gestión pública y el desempeño laboral y como objetivo específico
mencionaron fijar como es la relación entre el Gobierno y el desempeño
laboral. La metodología fue científica y descriptiva, se utilizó el diseño
descriptivo correlacional, la población estuvo conformada por los funcionarios
y servidores, el muestreo fue probabilístico aleatorio, la técnica que se utilizó
para la recopilación de datos fue la observación y encuesta, la herramienta que
se utilizo fue el cuestionario. Los resultados fueron que el 84% de los
encuestados mencionaron que la modernización está en sus condiciones
mientras el 12% considero que es algo adecuado y el 4% menciono que no vio
ninguna modernización de la gestión pública, el 59% menciono que la
estrategia que utilizo el gobierno fue deficiente mientras el 29% considera que
es regular y el 12% considera que es demasiado deficiente. Las conclusiones
fueron que las relaciones entre la modernización y el desempeño es alto, ya que
de igual manera el gobierno abierto también tiene una relación con el
desempeño laboral ya que es significativa.
2.1.3. Antecedente Regional
Pérez y Quispe (2018), elaboraron la tesis titulada: “Gestión de
competencias laborales y la Administración del Recurso Humano en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica-Año 2017”, para optar el Título
Profesional de Licenciado en Administración, en la Universidad Nacional de
Huancavelica-Huancavelica. Objetivo general de la presente investigación fue
establecer la correlación que tiene la gestión de competencias con la
administración del recurso humano esto se dará en la Municipalidad Provincial
de Huancavelica en el año 2017 y tuvo con objetivos específicos tener
conocimiento de relacionar las competencias laborales en la dimensión
interpersonal y la administración de los recursos humanos. La metodología que
se utilizó en esta investigación fue de tipo aplicada, el método general en el
cual se basaron fue el método científico y como método especifico tomaron al
método inductivo y descriptivo, el diseño de investigación que se utilizó fue el
diseño no experimental transversal, la población fue 80 individuos que laboran
en la Municipalidad y el muestreo fue no probabilístico, la técnica que se utilizó
en esta investigación fue el análisis documental y la encuesta. Los resultados
obtenidos en esta investigación fueron las siguientes: el 12.5% mostro un nivel
bajo acerca de la gestión de competencias laborales mientras el 80% mostro un
nivel medio acerca del tema, el 27.5% mostro un nivel bajo sobre la
competencia laboral interpersonal y el 68.8% mostro un nivel medio, 18.8%
mostro algunas dificultades acerca de la competencia laboral en dimensión
organizacional en cambio el 75% mostro un nivel bajo. Las conclusiones
fueron que, si existe una relación significante entre la gestión de competencias
laborales y la administración del recurso humano, también se llegó a la
conclusión que si existe la correlación directa y equivalente entre la
competencia laboral en la dimensión interpersonal y la administración del
recurso humano y como conclusión final se observó la perfecta relación que
hay entre la competencia laboral en su extensión organizacional y la
administración del recurso humano.
Espinoza y Unocc (2018), presentaron la tesis titulada: “El sistema de
Gestión Pública y el proceso de Ejecución presupuestal en la Universidad
Nacional de Huancavelica, periodo 2016”, para optar el Título Profesional de
Contador Público, en la Universidad Nacional de Huancavelica-Huancavelica,
cuyo objetivo fue establecer la relación que coexiste entre los regímenes de
encargo público y el proceso de realización presupuestal en la UNH, y como
objetivos específicos mencionan lo siguiente establecer la correlación que
coexiste entre los regímenes de los funcionarios y el proceso de realización
según al calendario de responsabilidades e instaurar la relación entre el régimen
administrativo y el proceso de realización del devengado todos esto se realizara
en la Universidad Nacional de Huancavelica. La metodología en esta
investigación fue de tipo científico, el nivel con el que se trabajo fue
descriptivo, como métodos específicos utilizaron el método deductivo e
inductivo, el diseño fue no trabajo no experimental, la muestra fue 24 personas
quienes fueron encuestados por medio del cuestionario. Los resultados fueron
que el 4% de los trabajadores no dan cumplimiento a sus políticas, el 33% se
encontraba indeciso y el 50% se encuentro con duda; el 4% menciono que no
alcanzan los objetivos acerca de planificación y presupuesto, el 33% se
encontró indecisa para su respuesta y el 42% menciono que si se alcanzan los
objetivos; los funcionarios en general mencionaron que no realizan acciones de
planificación para lograr dicho objetivo, mientras el 38% de los trabajadores se
encuentran indecisos y el 8% mencionaron que si se realizó las acciones de
planificación. Las conclusiones fueron que la correlación entre el sistema de
gestión pública y los procesos realizados en el presupuesto son positivos y
significativos, también se logró establecer la relación que existe entre los
sistemas funcionarios y el proceso para la realización según calendario los
compromisos en la universidad, y por último concluyeron que se estableció sin
ningún percance la relación de los sistemas administrativos con el proceso de
realización del devengado.
Condori y De la cruz (2017), desarrollaron la tesis titulada: “Sistema de
incentivos y la satisfacción laboral del personal en la oficina de Gestión de
recursos humanos del Gobierno Regional de Huancavelica-Año 2015”, para
optar el Título Profesional de Licenciado en Administración, en la Universidad
Nacional de Huancavelica-Huancavelica. El objetivo general fue establecer la
correlación que existe entre el sistema de incentivos y el placer laboral de cada
uno de los trabajadores que pertenecen a la oficina de gestión de recursos
humanos del Gobierno Regional de Huancavelica en el año 2015, los objetivos
específicos fueron determinar la relación que existe entre los incentivos sobre
la formación y capacitación del personal de recursos humanos y el impacto que
tiene dentro del plan de bienestar social. La metodología en esta investigación
fue de tipo aplicada, el nivel de investigación descriptiva, el método general
que se utilizó en esta investigación fue el método científico y los métodos
específicos fueron inductivo y deductivo, el diseño utilizado fue no
experimental, la población fue formada por el personal en general de la oficina
de gestión de recursos humanos y el muestreo fue no probabilístico, las técnicas
que utilizaron en esta investigación fueron el análisis bibliográfico y la
encuesta. Los resultados fueron los siguientes el 62.9% menciono que hay casi
pocos casos sobre los incentivos y el 37.1% menciono lo contrario, el 74.3%
mencionó que los incentivos sobre plan de formación y capacitación es regular
mientras que el 25.7% menciono lo contrario, el 62.9% de los trabajadores
mencionó que los incentivos acerca del plan bienestar fueron muy bajos, el
31.4% mencionó que los incentivos se dan en raras ocasiones y el 5.7%
mencionaron que fueron muy altos. Las conclusiones fueron las realidades que
se encontraron dieron a conocer la presencia de la incidencia efectiva en el
sistema de incentivos y la comodidad de los trabajadores de la oficina de
gestión de recurso humanos, se logró establecer la incidencia significativa en
las dimensiones del plan de la formación y capacitación y la comodidad de los
trabajadores de la oficina de gestión de recursos humanos y como ultima
conclusión mencionaron que se estableció la presencia de la incidencia
significativa en las dimensiones del bienestar social en la comodidad de los
trabajadores de la oficina de recurso humanos en el Gobierno Regional de
Huancavelica.
Leguía y López (2018), elaboraron la tesis titulada: “Gestión pública de
personal y decisiones del contador público en convocatorias CAS en la
Universidad Nacional de Huancavelica”, para optar el Título Profesional de
Contador Público, en la Universidad Nacional de Huancavelica-Huancavelica.
El objetivo general fue definir la relación existente entre la gestión pública de
personal y la toma de decisión del contador público en la convocatoria CAS en
la Universidad Nacional de Huancavelica y tuvieron los siguientes objetivos
específicos fijar la relación existente entre la gestión pública de personal para
la realización de cambio y el proceso decisivo en la convocatoria CAS. La
metodología que utilizaron fue de tipo aplicada, correlacional, con el método
científico, el diseño que emplearon fue el diseño transaccional correlación-
causa, la población estuvo compuesta por 10 contadores y 20 trabajadores
CAS, el muestreo en esta investigación fue de aleatorio simple, las técnicas que
utilizaron fueron el documento bibliográfico y documentos de gestión pública
y como herramienta se utilizó el cuestionario. Los resultados fueron que el
36.7% mencionan que están de acuerdo sobre la determinación de políticas
públicas mientras el 23.3% mencionaron que se encuentran indecisos y el
13.3% está en desacuerdo; el 56.7% mencionó que las autoridades si emplean
estrategias mientras el 6.7% menciona lo contrario; el 36.7% menciono que
estuvo de acuerdo sobre la intención que tenían las autoridades acerca de las
tipificadas en el plan estratégico mientras que el 46.7% de los trabajadores no
tuvieron una respuesta única y el 3.3% estuvo en desacuerdo. Las conclusiones
fueron que se encontró una correlación significativa por parte de la gestión del
personal para el proceso de la convocatoria CAS, pudieron observar que existió
una relación bastante significativa en lo que es la modernización del personal
con el perfil de los postulantes para la convocatoria CAS.
Quispe y Quispe (2018), presentaron la tesis titulada: “Incidencia de la
Modernización del estado peruano y las contrataciones públicas de la
Municipalidad Distrital de Ascensión-2017”, para optar el Título Profesional
de Licenciado en Administración, en la Universidad Nacional de
Huancavelica-Huancavelica. El objetivo general fue establecer si la
modernización del estado y la contratación pública inciden en la Municipalidad
Distrital de Ascensión y como objetivo específico fue si fijar si las políticas
inciden significativamente en la modernización del estado todo esto fue en la
Municipalidad Distrital de Ascensión. La metodología de la investigación fue
de tipo básico, con nivel correlacional, método general científico y método
específico inductivo-deductivo, el tamaño de muestra estuvo compuesto por 57
trabajadores de la oficina de administración, el muestreo fue no probabilístico,
y fueron encuestados por medio de un cuestionario, una ficha de observación
y fichas de registro. Los resultados fueron que el 21.1% considero bajo la sobre
la dimensión política mientras el 52.6% considero aceptable y 26.3% considero
alto; el 17.5% de los trabajadores encuestados manifestaron que la dimensión
por presupuesto es bajo mientras el 49,1% considero aceptable y el 33.3%
menciono que es muy alto. Las conclusiones fueron que, si existe relación entre
las variables de la modernización y las contrataciones públicas, concluyeron
que si hay una relación aceptable de las variables de contratación pública y en
la cual se rechaza la hipótesis.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Modernización de la gestión pública
A. Definición
La presencia cada vez visible y amplio del estado, el avance tecnológico,
la aparición de mayores necesidades de las poblaciones exigen a estados
mediante los gobiernos mayor eficiencia en la solución de los problemas y
brindar servicios de calidad eficientes. Es así que el banco Mundial señala que
el estado es necesario para alcanzar el desarrollo sostenible en todas las
dimensiones de la vida humana.
Cunill, (1997) sostiene que la transformación de la gestión pública se da
en reemplazo de: los métodos burocráticos por métodos manejados por el
mercado para la provisión de bienes y servicios producidos por el gobierno. A
tal efecto, se trata de constituir mercados para la mayoría de los servicios
públicos, separando la elaboración de políticas de la provisión de servicios (o
ejecución de políticas). Ello se realiza abriendo éstos a la competencia y
desarrollando vínculos contractuales entre los proveedores de los servicios, los
consumidores y los financiadores de manera que las agencias puedan responder
a las presiones del mercado (pág, 236).
Según Winberg (1994) sostiene que para iniciar las reformas que son
necesarias en la gestión pública son:
- Falta de recursos en el sistema. Esto implica la imposibilidad de
continuar haciendo las cosas tal y como se venía haciendo antes, lo
que supone eliminar la realización de actuales innecesarias que
conlleve a costes por la entidad.
- Dar respuesta a la situación internacional de globalización a través de
la mejora en los servicios. Una administración Pública debe
aprovechar los recursos disponibles para prestar el mejor servicio
posible con el objeto de prosperar en el entorno competitivo en el que
se asienta.
- Rápido ritmo de cambio provocado no sólo por la competitividad
internacional sino por las innovaciones en comunicación e
informática, que propician una mayor rapidez en la toma de
decisiones. (pág. 85-86)
Complementando a los señalado por Wilberg se puede señar otras causas
como son: la competencia existente en el mercado, la necesidad de los costos
reales de los servicios para fijar las tasas, la obligación de eliminar el
aislamiento de los entes públicos con respecto a los privados y buscar
coordinación de sus actividades con el objetivo (Muñoz Colomina, 1997, Pág.
81)
Modernizar es hacer mejor lo que el Estado hace, por ende, es
principalmente un proceso de tipo administrativo o de gestión. reorganizar la
prestación de servicios (directa o indirectamente, con o sin participación
privada, etc.), simplificar procedimientos, incrementar capacidad de gestión,
etc. En el caso peruano el estado se encuentra en proceso de modernización.
La modernización de la gestión pública se refiere a los diferentes
métodos y lineamientos dispuestos, en la cual se podrá realizar la distribución
de cada una de las funciones existentes como también se realizara la
distribución de las responsabilidades que están a cargo de los órganos del
gobierno central en general optando como una aplicación en los niveles en
general incluido las instancias, por ello el diagnostico nacional ejecutado por
el CEPLAN muestran consistencia tanto como los que capacitan en base a los
acuerdos que Perú se compromete y los actores que pertenecen a la sociedad
civil (El Peruano, 2013, pág. 2).
La modernización de la gestión pública es el conjunto de procesos dentro
de una organizaciones que se encuentran conectadas entre todos los perímetros
acerca del gobernamiento, con el único fin de ofrecer un servicio más
significativo y más transparente, esto sucederá en el ciudadano, ya que la meta
le pertenece al ciudadano y es a quien va dirigido todas las necesidades que se
pudiera brindar, por ello debería ser de efecto el marco de las relaciones en el
mejoramiento constante de acuerdo a la necesidad de la población (El Peruano,
2012, pág. 1).
B. Alcance de la política
Actualizar la gestión pública llega a ser la obligación de todas las
autoridades y todas las personas que pertenezcan al estado en cada uno de sus
cargos y formas de gobierno es por ello que cualquier decisión que se realice
se deberá considerar y que todo lo decidido sea para beneficio del ciudadano,
por ello la modernización de la gestión pública llega a ser una política más en
la cual se pueda lograr llegar a todas las entidades públicas que la integran, sin
causar daño a los niveles a la ley independiente como también compromete a
las instituciones políticas, organismos autónomos, sociedad civil, gobiernos
descentralizados en otros (Secretaria de Gestión Pública Presidencia del
Consejo de Ministros, 2012, pág. 20).
C. Objetivos de la política
Situar, modular e inducir en las entidades públicas en general la
realización de la modernización para una gestión pública en las consecuencias
las cuales impactaran significativamente el bienestar de cada ciudadano y la
mejora del país, mencionan también los siguientes objetivos específicos.
(Secretaria de Gestión Pública Presidencia del Consejo de Ministros, 2012,
pág. 21)
- Establecer para que las entidades públicas cuenten con sus tres
niveles para poder alcanzar los objetivos establecidos.
- Lograr que el estado invierta económicamente para observar los
resultados que todo ciudadano necesita observar.
- Modificar las capacidades y cargos de las entidades en
correspondencia al método de separación a nivel del todo el Perú.
- Incorporar la gestión por métodos y originar la reducción
administrativa en las entidades en general con el único objetivo
de obtener resultados significativos para el mejor método a la
población y empresas.
- Asegurar la profesionalización de la función pública por parte del
sistema de recursos humanos con el objetivo de contar con
funcionarios de buen nivel y que tengan la experiencia para
ocupar un puesto de trabajo.
- Diagnosticar y realizar el monitoreo de la eficacia en la evolución
de los productos e insumos para observar los logros de parte de la
ciudadanía.
- Lograr tener en conocimiento lecciones de logro y fracaso, para
ello se deberá establecer un sistema de gestión incluido al sistema
de seguimiento.
- Garantizar la vigilancia, transparencia y colaboración a la
población en cuestiones políticas y que se dé la libre expresión de
cada opinión de la población.
D. Principios orientados de la política de modernización
a. Orientación al ciudadano
El objetivo de la gestión pública es brindar un buen servicio a la
población en general, es decir que toda la cabeza del estado incluido los
trabajadores en general deberán realizar cualquier actividad en función a la
necesidad de la población, por ello se deberá determinar ciertos métodos y
funciones en las cuales puedan asumir las necesidades de la población en todo
instante, esto da a entender el nivel de conocimiento en la gestión pública, estos
conocimientos requerirán factibilidad de parte del estado para acomodar las
diferentes necesidades que cada ciudadano necesita como también observando
la realidad en la cual la población habita esto será más factible tratando de
escuchar a cada una de las personas (Secretaria de Gestión Pública Presidencia
del Consejo de Ministros, 2012, pág. 22).
b. Articulación intergubernamental e intersectorial
Primeramente, las entidades públicas deberán de ejecutar y planificar
ciertas acciones en enfoque de los sectores que se encuentran en los sistemas
administrativos. Este se aplica a todos los niveles del gobierno gracias a la
coordinación y la comunicación haciendo uso de recursos y capacidades que
se apoyan entre ellas mismas para lograr dar respuesta acerca de las demandas
en la ciudadanía (Secretaría de Presidencia del Consejo de Ministros [SPCM],
2012).
Por tal sentido se deberá controlar la incorporación de cargos entre
oficinas y los gobiernos en general, es útil respetar y delimitar acerca del marco
de métodos en la separación del nivel de gobierno, el gobierno con sus
respetivas instituciones deberá concentrarse en mejorar la capacidad de
formulación y planeamiento de las políticas y realizar la estimación de
resultados para así poder contribuir para la separación de bienes esto se dará
mediante las políticas establecidas incluidos capacidades lineamiento y
recursos para que así puedan llegar al objetivo de cumplir con las competencias
de servicio (SPCM, 2012).
c. Balance entre flexibilidad y control de la gestión
Las instituciones deberán desplegar una gestión eficiente, rápido, y
oportuna es por ello que primero, deberán obtener la capacidad de responder a
todo el medio donde se encuentran. Esto será posible en el momento cuando
ellos cuenten con posibilidades de adquirir oportunidades mediante la
organización, así como los procedimientos y métodos que estén enlazados a los
sistemas administrativos en la cual ellos puedan asegurar el bien de acuerdo a
cada una de las necesidades de la población todo esto será beneficios siempre
y cuando no dejen de lado el control en los recursos (pág. 23).
d. Transparencia, ética y rendición de cuentas
Los funcionarios son los que deberían brindar tranquilidad y aumentar el
buen servicio a la población según sus intereses y prevalecer los que es la
igualdad, confianza, respeto, autenticidad e imparcialidad para la dignidad de
la población, el estado y las personas que la integran. También, deben rendir
cuentas a la población para mostrar transparencia y permitir que los ciudadanos
se enteren de todo lo sucedido a través de programas de televisión y radio para
que así también la población en general pueda participar en las decisiones
acerca del interés público (pág. 24).
e. Innovación y aprovechamiento de las tecnologías
Para lograr llegar a los resultados de toda la población se solicita que las
instituciones públicas adelanten los métodos de transformación y revisión de
todas las técnicas en el cual se permitirá la ejecución de sus acciones. En donde,
gracias a todas las técnicas realizadas se logrará obtener nuevas propuestas de
procedimientos ya que serán nuevas en la gestión y se podrá dar una respuesta
acerca de las expectativas de la población y algunas empresas. Estas nuevas
tecnologías se deberán aprovechar para el buen funcionamiento de los sistemas
administrativos en la cual también podría verse la mejora y cambio de la
gestión pública (pág. 24).
f. Principio de sostenibilidad
El mandato público se mantiene en la agrupación de equilibrio de algunas
políticas económicas, sociales y ambientales en el progreso nacional, con el
único objetivo de compensar las insuficiencias de la reproducción presente y
futura de la población, para asegurar la gobernanza ambiental se requiere de la
ejecución y el diseño de los planes con estrategia y políticas públicas (pág. 25).
E. Ejes transversales de la política de modernización
a. Gobierno abierto
El gobierno abierto se refiere a toda persona que se muestra con
accesibilidad hacia la población quienes confiaron en su persona, muestra la
capacidad de manifestar las necesidades de la población y muestra sin ninguna
inconveniencia sus actos y los resultados de su gobierno, en este tipo de
gobierno los representantes de la sociedad pueden brindar información sin
ninguna incomodidad, realizar reuniones para hablar del tema y permitir que la
población brinde sus opiniones y participar con total normalidad en el momento
de tomar decisiones (pág. 48).
El gobierno abierto avala y origina la sinceridad en el momento cuando
se encuentra con la población y en este tipo de gobierno hacen el uso de nuevas
tecnologías para mejorar la eficacia y hacer que de todas maneras se realice la
rendición de cuentas, el objetivo es brindar toda la información necesaria
completa y de confianza en el transcurso del tiempo, como también mencionan
que uno de los objetivos es que funcionen nuevos canales de comunicación
para así poder brindar información a la ciudadanía mediante este medio
comunicativo y así las personas brinden opiniones hacia la población en
general. (pág. 48)
- Pilares del gobierno abierto
De acuerdo a la Secretaria de Gestión Pública del Consejo de Ministros
(2012), los pilares del gobierno abierto son:
Participación: un gobierno que es participativo beneficia el derecho de
todos los ciudadanos que desean participar formalmente en la
organización de las políticas públicas y que puedan beneficiarse en la
administración de conocimientos como también generar experiencia en
los ciudadanos, por ese motivo promueve acciones que aumentan
implicación en la ciudadanía hacia los asuntos públicos (pág. 52).
Transparencia: un gobierno transparente promueve y genera la sincera
rendición de cuentas sobre la administración todo ello se dará en frente a
la ciudadanía, la cual también facilitara información sobre el estado
actual de los planes de actuación y cualquier otra administración deberá
facilitar la información de manera clara y sencilla, todo ello se dará para
que la población también pueda brindar sus opiniones y esté al tanto de
lo que realmente está pasando (pág. 52).
Colaboración: un gobierno colaborativo compromete e implica a los
ciudadanos en general y algunas organizaciones relacionadas en la
administración, la colaboración se refiere a la cooperación de la
ciudadanía, las asociaciones, las empresas y los demás agentes en el cual
permiten el trabajo grupal en la administración interna entre sus
empleadores (pág. 52).
b. Gobierno electrónico
El gobierno electrónico es la utilización de nuevos conocimientos de
información y comunicación en los aspectos de administración con el objetivo
de generar una mejora acerca de la información y servicios brindados a la
población como también se brindara eficiencia en gestión pública y no
impedirán la participación de la ciudadanía, el gobierno electrónico es una de
los mejores instrumentos para implementar la modernización en gestión
pública en la cual va de la mano con la gestión de procesos, brinda apoyo al
proceso de evaluación y ayuda a inducir el gobierno abierto. (SPCM, 2012,
pág. 50).
El gobierno electrónico al pasar del tiempo paso a ser un impacto en la
tecnología en la parte administrativa y ser uno de los instrumentos más
importantes en el cual facilitara el cambio por completo en las instituciones
concentrándose más en la población permitiendo la mejora de cada uno de los
servicios hacia la empresa y población, el buen uso de las tecnologías implicara
asegurar el proceso para la población ya que las tecnologías contienen un nivel
ilimitado. (pág. 50)
El gobierno electrónico cuenta con algunos enfoques en la cual
primordialmente deberán ser analizados por la población, usuarios y una visión
institucional e interna de las instituciones su deber es enfocarse en las
ventanillas existentes para la atención del ciudadano como también podría
realizarse mediante los medios de comunicación eso dependerá de las
posibilidades de cada persona para enterarse lo que esté pasando en la gestión
pública, otro de los aspectos importantes que se está realizando es los informes
a través de la página web (pág. 50).
El entorno interno trata de los medios de comunicación apliquen sus
conceptos en las instituciones públicas relacionados a la gestión en los
instrumentos que servirán para la optimización los métodos internos mediante
las instituciones de la porción pública, como también se plantea en la línea de
agenda peruana en el cual tiene la facilidad de interactuar los diferentes
componentes de los productos las cuales pertenecen a los proveedores que son
pertenecientes a diferentes organizaciones da a entender que cada una de las
instituciones puede optar la información de manera conveniente para que así
no tenga ninguna dificultad de brindar los servicios hacia el estado (pág. 51).
- Fases del gobierno electrónico
Presencia: se fundamenta en la creación de una galería institucional, lo
que involucra manipular el Internet para hacer utilizable la información
de interés la cual fluye en un solo mortificado. Esta petición no facilita la
interacción con la ciudadanía (pág. 55).
Interacción: son creaciones de Canales de comunicación los cuales son:
envíos de formularios y contactos de correos electrónicos, los cuales
permiten una comunicación en ambos casos, el individuo tiene la
facilidad de brindar el correo electrónico en el cual el individuo pueda
realizar normalmente los reclamos consulta y obtener información
generando así los primeros diálogos con el gobierno (pág. 55).
Transacción: es la realización de ciertos tramites a través de medios
electrónicos en la cual se supone implantar estructuras nuevas que
permitan a las organizaciones ejecutar las transacciones a través de este
canal de comunicación, en ciertos casos los gobiernos rehacen sus
procesos con la instancia que a futuro implique un ahorro en tiempo,
costos y mejora de la productividad (pág. 55).
Transformación: las transformaciones se dan en la manera de actuar del
gobierno en la cual se implementa ciertos proyectos de gobierno
electrónico en este caso se da la instalación de un portal entre organismos
que abarca los servicios en general, las reparticiones públicas tienen que
modificar sus estructuras para así proveer las prestaciones que fueron
encomendadas de manera electrónica (pág. 55).
c. Articulación interinstitucional
Se refiere al estado único separado el cual tiene como obligación de
alinear y articular las acciones en general del gobierno son números grandes de
instituciones que los competen cada uno tiene el único objetivo de lograr metas
de desarrollo en la más que más tarde los únicos beneficiados serían la
población en su totalidad, el estado unitario llega a ser un estado más
independiente y completo, en este estado se requiere mayor coordinación para
así se pueda llegar a toda la población sin ninguna dificultad, los mecanismos
se dividen en dos ejes las cuales llegan a ser vertical y horizontal (SGPPCM ,
2012, pág. 52).
De acuerdo a la secretaria de Gestión Pública Presidencial del Consejo
de Ministros (2012) los mecanismos verticales llegan a ser los siguientes:
- El consejo de coordinación intergubernamental, en cual fue
previsto en LOPE como ambiente de dialogo concertación de
ciertas políticas nacionales que se concretan dentro de los tres
niveles de gobierno. (pág. 53)
- Las instancias directivas y los consejos de coordinación de
organizaciones nacionales que son especializados en la cual las
participaciones de representante de diferentes sectores están
reglamentadas (pág. 53).
- Las comisiones intergubernamentales sectoriales son previstas en
el DS 047-2009-PCM en la cual se aprobó en plan de
transferencias anuales para el progreso de las gestiones
descentralizadas en las materias de concursos entre 2 a más
niveles de gobierno (pág. 53).
- Los consejos de coordinación regional son los principales
espacios de la participación según la LOGR y LOM (El Peruano,
2018, pág. 11).
Posteriormente se presentarán los mecanismos horizontales (SPCM,
2012) Comisiones pertenecientes a la interministerial.
- Juntas de coordinación interregional que se dieron para la
conformación e integración de las regiones para que fueran
espacios en la que se coordinara los planes y acciones de cada
proyecto entre varios gobiernos regionales (pág. 53).
- Grupos de gobiernos descentralizados las cuales son: AMPE,
MUNIRED, ANGR y REMURPE estos se encuentran como
organizaciones de representación por medio de sus autoridades
las cuales comparten entre grupos de gobiernos descentralizados
(El Peruano, 2018, pág. 11).
- Las municipalidades y mancomunidades de gobiernos regionales
fueron creadas por leyes que cuentan con nuevas maneas de
institucionalidad entre varios gobiernos regionales para la
realización de las prestaciones en grupo de servicios públicos en
la cual la inversión de los proyectos será compartida (pág. 53).
F. Proceso de la modernización de la gestión pública
Viene a ser la elección y el uso de todos los medios referidos al
firmamento del importe público, se dice importe público cuando (El Peruano,
2018, pág. 12).
- Las que adoptan formas de financiamiento y servicios son las
intervenciones públicas.
- Se prioriza a través de la utilización del producto pertenecientes
a los recursos publico la gestión interna.
Los contenidos y objetivos primordiales se establecen en la política de la
gestión pública cuya esencia está dentro de la presidencia y prioriza la
interposición de las entidades públicas en general (pág. 13).
G. Orientaciones para la gestión para resultados
Según El Peruano (2018), las orientaciones para la gestión para
resultados son los siguientes:
- Demarcación acerca del resultado deseado, los cuales
mencionaron que está orientado a solucionar conflictos públicos
o fomentar una proporción siempre y cuando primero se
identifique el bien de cada uno de los servicios a emitir (pág. 13).
- Ejecutar una cultura que se encuentre en un buen servicio y brinde
excelencia con el objetivo mejorar el compromiso y
responsabilidad en la capacidad de las acciones de los asalariados
civiles (pág. 13).
- Determinación de algunos aplicativos que conducen a
perfeccionar la eficacia y productividad de las instituciones
públicas (pág. 13).
- Utilización de nuevos métodos de información para realizar y
diagnosticar el monitoreo basado en las evidencias (pág. 13).
- Otras orientaciones que determine la secretaria perteneciente a la
gestión pública, como también se puede establecer en la
normativa respectiva (pág. 13).
H. Componentes de la política de modernización del estado
a. Planeamiento de estado: Políticas de estado y de gobierno
Las políticas de estado están incluidas en los gobiernos que se encuentran
de turno ya que instituyen importancias del gobierno en la que tienen que ser
pertinentes y muy claras, pero siempre entornándose a la necesidad de la
ciudadanía ya que después las instituciones públicas brindaran apoyo mediante
metas que se cumplirán y procesos que se verán en productos, los cuales todo
obtendrán un efecto significativo en la población (SPCM, 2012, pág. 29).
b. Planeamiento estratégico
El planeamiento estratégico inicia de la consideración de lo más
importante del país y del gobierno a nivel del Perú, también es considerado
como un método para la reflexión en cada una de las instituciones y planes del
gobierno, recapacitan también acerca de la economía legal e institucional, esto
se da en todas las demandas que realiza cada una de las personas a los que el
gobierno tiene que fortalecer dependiendo de la organización de la población
acerca de cómo el estado satisfacía sus necesidades, el resultado de todo el
proceso se logró establecer los objetivos generales y específicos (pág. 30).
I. Pilares centrales de la Política de Modernización de la gestión
pública
De acuerdo a la Secretaria de Gestión Pública Presidencia del Consejo de
Ministros (2012, pág. 38), los pilares centrales de la política de modernización
de la gestión pública son:
a. Políticas públicas, planes estratégicos y operativos
Toda institución de gobierno cuenta con políticas y objetivos dentro de
sus planes de gobierno, estos se centran en las prioridades del país ayudado con
los gobiernos en sus diferentes niveles, la modernización de la gestión pública
implica efectuar nuevas y mejores políticas que sirvan para una mejor
eficiencia de los servicios brindados al ciudadano, así mismo acompañado de
los planes estratégicos del Estado y planes operativos de las unidades
ejecutoras (Llona y Paulsen, 2013).
Las políticas y estrategias brindan al Estado una mejor función pública,
democrática y transparente, en el marco de la ciudadanía (Llona y Paulsen,
2013).
- Políticas públicas nacionales
El proceso de las determinaciones políticas es realizado bajo objetivos
claros, este proceso se realiza conjuntamente con la coordinación del Centro
Nacional de Planeamiento Estratégico - CEPLAN quien es encargado de
brindar todas las políticas establecidas a los gobiernos centrales y autónomos,
en estas políticas están contenidas los planes estratégicos y operativos. Este
proceso busca atender las demandas efectuadas por el ciudadano recogiendo la
información requerida respecto a sus necesidades (Llona y Paulsen, 2013).
- Planeamiento de desarrollo concertado
El desarrollo concertado es el proceso por el cual los involucrados en el
Estado brindan información clave para el desarrollo territorial de cada
autonomía, este proceso está direccionado a estrategias y acciones respecto al
desarrollo regional y local, pensado en el largo y mediano plazo (Llona &
Paulsen, 2013, pág. 38).
- Planeamiento estratégico institucional
Este proceso inicia cuando se tiene establecido el público objetivo con el
cual las entidades públicas deben interaccionar para así brindar una buena
calidad de servicio. La base para este proceso es la recolección de la
información acerca de las necesidades de los ciudadanos y los compromisos
que va ejercer la entidad pública en su periodo de gestión, todos estos detalles
serán tomados en cuanta para la ejecución del plan operativo institucional
(Llona & Paulsen, 2013, pág. 38).
o Políticas públicas en entorno a lo nacional.
o Proyección acerca del desarrollo establecido.
o Proyección de estrategias institucionales.
o Proyección activo institucional.
b. Presupuesto para resultados
Mencionan que los presupuestos deberían ir para los resultados
acerca del servicio de la ciudadanía, nos da a entender que los productos
que se les brindara a la población deberán depender a sus funciones
teniendo en cuenta que los recursos que se obtienen llegan a ser escasos
los cual se obliga a controlar dichos recursos. En este proceso la
rendición de cuenta junto a la sinceridad son uno de los factores más
importantes para el diagnóstico del destino final de los recursos, se
incorporará una nueva gestión que solo tratara los resultados y se lograra
observar el cambio de la gestión ello eliminara todas las malas actitudes
de los servicios públicos (pág. 30).
o Conservar el método fiscal
o Superar la distribución de los bienes en la eficiencia
o Perfeccionar la eficacia de todos los procesos de las
instituciones y calidad de gastos realizados.
c. Gestión por procesos, simplificación administrativa y organización
institucional
Se refiere a que una gestión para el bienestar de la población no
necesariamente enmarca al cambio de la organización presente sino a mejorar
la organización por métodos en cada una de las entidades para asegurar los
servicios y bienes en la responsabilidad las cuales generan impactos
significativos para la población, los métodos viene a ser como algo secundario
de ciertas actividades que convierten una entrada para el bien en una salida la
entrega del servicio agregándole en cada etapa la cadena del valor, los métodos
vienen a ser de dos valores muy diferentes las de soporte y métodos clave (pág.
32).
- Gestión por métodos
- Reducción funcionaria
- Ordenación corporativa.
d. Servicio civil meritocrático
El área de gestión de recursos humanos llega a ser un área un poco
deficiente en todas las organizaciones que se encuentra englobada, ya que son
personas quienes elaboran los objetivos. Esto, debido a que, realizan las
políticas y planes como también tienen la opción de designar los bienes en el
entorno privado. El recurso humano viene a referirse a los empleados donde se
da la administración y pueden proveer para cumplir con los objetivos en cambio
en el sector público los recursos humanos, que vienen a representar a través de
dos dimensiones que son: el personal en su institución y los que pertenecen al
estado deberán dar a conocer a la población todas sus decisiones. (pág. 33)
- Determinar un sistema de deberes y derechos para la buena
función del empleo.
- Tener un personal dispuesto y responsable para llegar a cumplir
los objetivos propuestos.
- Defender a las instituciones que integran el sistema de gestión en
personas pertenecientes al estado.
e. Sistema de información, seguimiento, evaluación y gestión del
conocimiento
La gestión por resultados es una de las partes más importantes en lo
imprescindible ya que se refiere al método continuo y evaluación de datos que
tienen como meta el monitoreo de cada uno de las guías de insumo, producto
y proceso así como el análisis de las consecuencias de cada una de las
actividades establecidos en una institución con el fin de garantizar buenos
recursos a la población, de esta manera se lograra observar el desempeño de las
entidades mediante el nivel del cumplir con sus metas propuestas pero esto
deberá ser en función a las necesidades que tuvo la población (pág. 34).
- Método de indagación.
- Búsqueda, monitoreo y estimación.
- Comisión de la comprensión.
J. Lineamientos para la modernización de la gestión pública
De acuerdo a la SPCM (2012), los lineamientos para la modernización
de la gestión pública.
- Lineamientos para las entidades públicas en general: se trata de
mencionar a las personas que pertenecen al estado público de
cada entidad para poder determinar la misión y llegar a conocer
el aumento de población a la que en un futuro se responderá
acerca de la misión que se empleó (pág. 60).
- Lineamientos para los ministros y entes rectores de sistemas
funcionales: en este tipo de lineamiento se observará la igualdad
de la flexibilidad y el control para poder asegurar los recursos y
bienes pertenecientes al sector público, como también se deberá
implementar los instrumentos de acuerdo a los tipos de
instituciones que existan y ofrecer soporte técnico y la
elaboración de su capacidad en cada uno de los servicios (pág.
63).
- Lineamientos para los entes rectores de sistemas administrativos:
en estos lineamientos se deberá realizar la flexibilidad y el control
para poder asegurar los recursos y bienes pertenecientes al sector
público, como también se deberá implementar los instrumentos
de acuerdo a los tipos de instituciones que existan y ofrecer
soporte técnico y la elaboración de su capacidad en cada uno de
los servicios (pág. 64).
2.2.2. Sistema de recursos humanos
A. Definición
Se puede identificar variedad de conceptos y definiciones de recursos
humanos, el concepto moderno surge en la década de 1920 como una reacción
al enfoque de eficiencia de Taylor, se inició a ver a los trabajadores desde su
psicología y su adecuación al ámbito de la organización. La gestión de recursos
humanos enfrenta las políticas y prácticas empresariales que consideran la
utilización y la gestión de los trabajadores como estrategia en la misión y visión
de la empresa.
La gestión de recursos humanos se ha definido como la ciencia práctica
que se ocupa de la práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de
empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a estas
relaciones. (Davis y Werther 1991). Muchas disciplinas del conocimiento han
contribuido a esta área de estudio como el trabajo social y la psicología social.
La gestión de recursos humanos implica el proceso que permite hacer
diligencias conducentes a facilitar que los recursos humanos contribuyan al
logro del negocio, quiere decir al logro de los objetivos organizacionales.
(Smith, 2007). En la gestión de los recursos humanos participan todo el
personal de una organización independientemente de su cargo, el tiempo de
permanencia o el tipo de vínculo laboral.
Según Herrera Gómez (2001, pág. 48) la gestión del recurso humano se
constituye en un conjunto de actividades y medidas concretas para operar el
área y que tiene un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes y
aptitudes dentro del esquema organizacional. Se entiende que todas las
intervenciones en el manejo de los recursos humanos están orientada al logro
de los objetivos y metas propuestos en tiempo y procedimientos establecidos.
De acuerdo a Chiavenato (1998), se da a entender que el sistema de
recursos humanos llega a ser la conquista y el mantenimiento de individuos en
la institución que laboran y cumplan con todo lo que se requiere para el puesto
de trabajo en el que se encuentran, son el los más primordial en una institución
o puesto de trabajo ya que dependerá de ellos el progreso de la institución en
la que laboran.
El sistema de recursos humanos son las actividades que se realizan para
mantener una institución que pueda sobresalir entre otras competencias
laborales en la cual los empleadores deberán realizar la planeación,
coordinación y organización en el área donde trabajan como también podrán
usar técnicas que les beneficie (Fernández & Gámez, 2012, pág. 13).
a. Objetivos de la administración de recursos humanos
Según Chiavenato (2007), los objetivos de la administración de recursos
humanos son:
- Desarrollar y mantener unido un grupo de individuos que tienen
diferentes habilidades y cualidades para que así se pueda lograr
cumplir con el objetivo principal de la institución.
- Desarrollar, introducir y mantener las condiciones de la
institución en la cual se pueda desarrollar la aplicación y el
bienestar de los trabajadores logrando el objetivo establecido
- Lograr la eficacia y eficiencia de los bienes disponibles de los
recursos humanos.
B. La gestión de los recursos humanos
De acuerdo a De la cruz (2017), la gestión de recursos humanos engloba
todas las acciones que se encuentran dentro de las relaciones de cada uno de
los empleadores y hay concordancia en la empresa en la que laboran, por esta
razón se le considera gestión para implementar y mejorar las ideas de
integración y relación en las diferentes funciones en la que se encuentran,
aunque toma de decisiones por parte de los jefes máximos casi siempre afectara
al personal de trabajo, en la oficina de recursos humanos es donde se proyecta
y se determina todo el procedimiento que se deberá seguir en el trabajo, en el
momento en que los representantes mayores llevar una buena organización
nada afectara a la gestión de recursos humano (pág. 18).
C. Políticas de recursos humanos
Las políticas en los recursos humanos son los resultados de la cultura y
la razón de las organizaciones, son leyes las cuales se determinan para cumplir
las funciones y garantizar que todas las leyes estén de acuerdo a los objetivos
implementados, se trata de orientar a la administración para evitar que el
personal de trabajo realice labores que no le corresponden y resulte peligroso
en las funciones que realmente deberían realizar, las políticas son para
responder las dudas que tiene cada empleador y así no estén pidiendo
información a las personas que cumplen un cargo mayor ya que esas personas
saben tratar mal aunque exista algunas leyes (Chiavenato, Adminitración de
Recursos Humanos, 1998, pág. 161).
- De acuerdo a Chiavenato (1998), las políticas de provisión de
recursos humanos son:
o Son fuentes de incorporación internas y externas, y las
condiciones de la incorporación serán mediante técnicas
que son parte de la institución para llegar a lo que es
gestión de recursos humanos.
o También están los requerimientos para la selección de
RRHH y la calidad para el proceso de selección en la cual
se deberá observar primero la capacidad con la que cuenta
el personal y la experiencia de cargos importantes que
tuvo.
o La integración y comodidad de nuevos empleadores que
pertenecerán a la institución.
- Según Chiavenato (1998), las políticas de aplicación de recursos
humanos son:
o Se trata acerca de la identificación de los requisitos
primordiales que se refiere a los documentos que les abale
que cuentan con experiencia y la presentación personal de
cada uno de los postulantes.
o Son los recursos para distribución y planeación interna
acerca de los recursos humanos que efectúen la
disposición inicial y el desarrollo de carrera, como
también es en donde se identifica las alternativas a futuro
dentro de la institución.
o Recursos para realizar la evaluación acerca de la buena
adecuación de los bienes y la calidad del individuo.
- Políticas de mantenimiento de recursos humanos
Se trata de la remuneración hacia los empleados que estén laborando en
la institución, existen dos dimensiones las cuales son la remuneración indirecta
y directa, los trabajadores de cualquier institución deberán ser productivas y
participativas, también se menciona acerca de la seguridad e higiene en las
posiciones físicas que desempeña cada uno de los trabajadores (pág. 164).
- Políticas de desarrollo de los recursos humanos
En esta política se desarrollará el análisis y reforzamiento inmediato de
la fuerza laboral para desarrollar la habilidad en las funciones que se les asigna
dentro de la institución, el desarrollo de los recursos humanos se da en dos
dimensiones que son a largo y mediano plazo dependiendo a las posiciones de
cada institución y ver si cuentan con la capacidad de lograr una excelencia
organización esto se dará debido al comportamiento de los que la integran (pág.
164).
- Políticas de control de recursos humanos
Tiene la capacidad de administrar suficiente información para el
desarrollo de los diferentes análisis en forma cualitativa y cuantitativa, como
también se menciona acerca de la adecuación y aplicación de las políticas y los
procesos involucrados en los recursos humanos (pág. 165).
D. Subsistemas de la administración de los recursos humanos
a. Subsistema de integración de recursos humanos
a.1. Reclutamiento de personas
El reclutamiento viene a ser un grupo de técnicas y procesos para adquirir
personas que cuenten con un buen perfil y una buena experiencia para ocupar
algún cargo importante en la institución. Llega a ser un determinado sistema
por el cual adquiera más personales en el puesto de recursos humanos, ellos
tienen el objetivo de conseguir varias personas dispuestas a pertenecer a la
institución y así puedan elegir al mejor, el reclutamiento también debería
encargarse en torno a la selección de los futuros empleados de la institución
(Chiavenato, Adminitración de Recursos Humanos, 1998, pág. 209).
- Fases de la planeación del reclutamiento.
o Investigación interna: personas que solo se necesitan
o Técnicas que se aplicaran en el reclutamiento
o Investigación externa: lo que le pueda ofrecer la
institución al empleador.
- Proceso de reclutamiento
El inicio del proceso dependerá de la disposición de línea, el órgano
perteneciente al reclutamiento no cuenta con ningún mando para realizar la
efectuación de alguna actividad. Las acciones del reclutamiento dependerán de
la disposición de la línea la cual se caracteriza por medio del orden de servicio.
Este es conocido también como una solicitud del trabajador el documento
tendrá que ser rellanado por el mismo trabajador y trasladarlo a la oficina donde
solicitaron sus servicios, el contenido del documento dependerá de cómo lo
haya rellenado si en caso lo haya rellenado mal existe un área dentro de
recursos humanos para poder brindar ayuda (pág. 217).
- Medios del reclutamiento
Se presentan diferentes fuentes en la cual la empresa deberá
primeramente localizar e identificar con el único fin a generar más candidatos
hacia el puesto de trabajo esto se realizará mediante variedades de técnicas que
las instituciones suelen utilizar, también mencionaron a las fuentes de
reclutamiento en el mercado de recursos que son la empresa propia, diferentes
empresas, universidades y escuelas y diferentes maneras de reclutamiento (pág.
218).
- Reclutamiento interno
Se refiere cuando un postulante recién ingresa a la institución debería
ocupar el puesto más bajo mas no según su perfil académico. Los trabajadores
corren el riesgo de que puedan ser trasladados a otra área o subir de puesto en
la cual puede implicar transferencia del personal y técnicas según a la carrera
del postulante. Las ventajas que se consideran en el reclutamiento son que son
más rápidos y económicos, las desventajas consideradas son que causen
problemas y la poca ascendencia de los trabajadores (pág. 221).
- Reclutamiento externo
Se refiere a la selección de candidatos que no cuentan con el perfil ni la
experiencia requerida. Ellos no buscan el perfil de las personas sino buscan
personas interesadas en el tema o personas que disponga de tiempo suficiente
para pertenecer a la institución. Las ventajas consideradas en el reclutamiento
externo son para ellos gente nueva y aprovechamiento de lo invertido en las
capacitaciones, las desventajas son que demora más el reclutamiento interno y
es mucho más costoso (pág. 232).
a.2. Selección de personal
Se refiere a la selección de todos los candidatos que se están presentando
a los puestos de trabajo, siempre manteniendo la eficiencia y tomando como
principal requisito el desenvolvimiento personal, la institución tiene el objetivo
de solucionar dos problemas primordiales que son: la eficacia del hombre en el
cargo y el acomodamiento del hombre al cargo, mencionan también que se da
la selección de los postulantes porque se observó muchas diferencias entre ellas
está la diferencia en la capacidad ya que cada uno de ellos tiene diferente
capacidad una más que otra, el proceso de selección deberá contar con varios
diagnósticos para así realizar una mejor selección de los postulantes.
(Chiavenato, Adminitración de Recursos Humanos, 1998, pág. 239)
- Proceso de selección de personas
Figura 1. Proceso de selección
Fuente: Chiavenato
- La selección como proceso de decisión
Las características están enfocadas en el cargo y de los postulantes para
el puesto de trabajo, puesto que quizá la mayoría de los postulantes cumplan
con los requerimientos de una convocatoria, el encargado en la selección no
puede tratar de ayudar al postulante, el encargado de la selección deberá
ejecutar y mostrar las técnicas para la fácil selección de los postulantes,
posteriormente se mostrará 3 diseños de comportamiento. (pág. 242)
o Modelo de colocación: se refiere que para un solo puesto
de trabajo se presenta solo un candidato y si o si el
candidato pasara a integrar la institución.
o Modelo de selección: se refiere a las postulaciones para
un puesto de trabajo de varios candidatos y lo único que
A. analisis y descripcion del cargo
B. desempeño en las actividades
C. demostrar las cualidades que tienen
D. revisión de formularios
E. comparacion de los document
os y selección
2. técnica de los acontecimie ntos críticos
1. estudio del cargo
3. requerimie nto del personal
6. ficha que describa al postulante
4. análisis del cargo en el mercado 5.
hipótesis de trabajo
se realiza es la comparación de perfiles que presenta cada
uno de los postulantes.
o Modelo de clasificación: este es el proceso más largo ya
que disponen de varias vacantes y como también hay
varios postulantes.
- Bases para la selección de personas
Vienen a ser la comparación, para lograr una decisión adecuada estas
bases tendrán que ser validadas, la obtención de la información puede
realizarse de 6 maneras, como también se puede usar 5 técnicas fundamentales
para la elección del postulante las cuales se presentara posteriormente. (pág.
242)
Figura 2. Maneras de seleccionar a las personas Fuente: Chiavenato
Figura 3. técnicas fundamentales Fuente. Chiavenato
b. Subsistema de organización de recursos humanos
El procesamiento de la organización de recursos humanos está
involucrado en la integración a las organizaciones de nuevos miembros, a la
elevación del desempeño y el diseño del puesto, como uno de los pasos más
importante es la organización del trabajo de los individuos pertenecientes a la
organización esto da a entender que una vez seleccionadas las personas se les
debe de integrar directamente a la organización y ubicarlas en sus ´puestos
correspondientes para que así se pueda evaluar su desempeño laboral, en los
procesos de la organización se llegaran a cumplir 3 aspectos que son:
descripción, análisis y diseño del desempeño (Chiavenato, 2007, pág. 250).
b.1. Socialización organizacional
Una vez seleccionadas las personas deberán ingresar a la organización,
el ingreso es muy selectivo y limitado, pocas personas cuentan con las
características requeridas para su ingreso a la organización y una vez aceptadas
estas personas las organizaciones tratan de explicar lo más detallado acerca del
contexto organizacional esto se da antes de ser ubicadas en sus puestos, las
Entrevista
Métodos de simulacion
Examen de conocimientos
Examen personal
Prueba psicometrica
organizaciones tratan de que las personas se adapten a las actividades de
iniciación y dan a conocer sobre las culturas de las organizaciones (pág. 252).
Según Chiavenato (2007), los métodos para promover la socialización
son:
- La planeación de los procesos de selección
- Comprendido inicial de la tarea
- Rol del gerente
- Conjuntos de trabajo
- Programas de inducción o socialización
b.2. Diseño de puestos, descripción y análisis de puestos
Se refiere a la mayoría de las personas que ocupan un puesto de trabajo
en las organizaciones, lo primero que se le pregunta a una persona que
pertenece a una empresa es que puesto ocupa en su entidad, de manera que ya
se sabe a qué se dedica y se llega a conocer la estructura de la empresa, para
los individuos en general el puesto de trabajo se refiere a las primordiales
fuentes de motivación en dicha organización (pág. 252).
De acuerdo a Chiavenato (2007), los principales diseños de modelos de
puestos son:
- El modelo tradicional para ciertos diseños de puestos
- Modelos de relaciones humanas
- Modelo situacional
Según Chiavenato (2007), los factores de análisis son los siguientes:
- Requisitos intelectuales
- Requisitos físicos
- Responsabilidades adquiridas
- Condiciones de trabajo
b.3. Evaluación del desempeño
Viene a ser el desempeño situacional la cual varia de persona en persona
y dependiente de incontables factores las cuales fluyen mucho en él, los valores
de la percepción y las recompensas del personal que determinan mediante el
esfuerzo a cada uno de los individuos estarán dispuesto a todo lo que se
requiera, es prácticamente una relación entre el costo y beneficio, el esfuerzo
de cada uno de los trabajadores dependerá de la habilidad que manejen y la
capacidad con la que cuenten (pág. 253).
De acuerdo a Chiavenato (2007), los factores que afectan al desempeño
en el puesto son:
- Los valores de las recompensas
- El esfuerzo personal
- Percepción de las recompensas
- Percepción del papel
- Capacidades de las personas
- Desempeño en el puesto
c. Subsistema de retención de los recursos humanos
Las organizaciones factibles son aquellas que no solo emplean y captan
sus recursos humanos moderadamente, llegan a ser también los que retienen en
la organización dicha retención exige los cuidados respectivos en la que
destacan los planes de remuneración económica de higiene y prestaciones
sociales y lo primordial la seguridad en el trabajo (pág. 256).
c.1. Remuneración
Son la administración de salarios y sueldos o conocidos también como
premios e incentivos extra financieros y financieros.
De acuerdo a Chiavenato (2007), los tipos de remuneración son:
- Económica, dentro de ellas se encuentra la economía directa que
son los salarios, premio, bonos y comisiones y en la economía
indirecta se encuentran las gratificaciones, planes de incentivos,
horas y descanso semanal renumerado.
- Extra económica, están compuestas por relativa al puesto que son
la identificación, autonomía y la retroalimentación; como
también está la relativa al ambiente de trabajo las cuales son las
políticas de R.H., reconocimientos, área de descanso y
flexibilidad en los horarios.
c.2. Prestaciones sociales
Son los planes de servicios sociales y prestaciones que se encuentran
disponibles solo para las personas pertenecientes a la organización.
Según Chiavenato (1998), los tipos de prestaciones sociales son:
- Asistenciales, en las cuales están la asistencia al hospital, ayuda
económica, becas educativas y apoyo para la jubilación.
- Recreativas, las cuales son centro vacacional, viajes programados
y música ambiental.
- Complementarias, están integradas por un comedor en el centro
de trabajo, estacionamiento privado y distribución de café.
c.3. Higiene y seguridad en el trabajo
Son los esquemas de seguridad e higiene en el trabajo en el cual ofrecen
un ambiente seguro y agradable.
c.4. Relaciones sindicales
Llegan a ser las relaciones con los sindicatos las cuales promueven el
bienestar de las personas y el bien en la salud de todos los que pertenecen a la
organización.
d. Subsistema de desarrollo de recursos humanos
Los procedimientos de los desarrollos de los recursos humanos integran
las actividades de desarrollo y capacitación al personal y a la organización en
general en las cuales todas ellas llegan a ser la representación de las inversiones
de las organizaciones, las personas son las que más sobresalen por el ser
humano. Esto se debe al nivel de inteligencia que demuestra, por el carácter
que muestra y el potencial de desarrollo; asimismo, se debe mencionar que las
personas pueden aprender y obtener nuevas habilidades por lo cual es
fundamental que dentro de una institución estas actividades deban ser
realizadas.
d.1. Capacitación
Cada uno de los seres humanos desde el momento en que nacen hasta que
mueran viven en interacción con el ambiente el cual consiste en el ejercicio y
la recepción en su entorno. La capacitación viene a ser el procedimiento
educativo a corto plazo aplicando de manera organizada y sistemática, por el
cual los individuos adquieren ciertos conocimientos la capacitación solo se
basará de acuerdo al tipo de trabajo que tengan o solo mencionará los temas
que encumbre a los ciudadanos.
De acuerdo a Chiavenato (1998), el ciclo de la capacitación es:
- Insumos, en las cuales están los recursos y educandos de la
organización.
- Proceso, vienen a ser el proceso de aprendizaje individual y
programas de capacitación.
- Producto, vienen a ser las habilidades, la eficacia, conocimientos,
organización y las actitudes.
- Retroalimentación, vienen a ser la evaluación de los resultados.
d.2. Desarrollo del personal
De acuerdo a Chiavenato (1998), los procedimientos para el buen
desarrollo del personal son:
- Fuerte enfoque en el momento de agregar un valor a los
individuos y a la organización.
- La participación activas los equipos y sus respectivos gerentes.
- La intensa vinculación con la actividad de la empresa
- El perfeccionamiento del personal para la mejora de la calidad de
vida de las personas.
- La continua preparación de las personas y la empresa para el
futuro.
- Los nuevos planteamientos acerca de la influencia de la
tecnología.
- La importancia de las técnicas personales y grupales.
- El uso de los mecanismos de realización y motivación.
- La mejor búsqueda para la excelencia.
d.3. Desarrollo organizacional
Llega a ser la organización de diferentes actividades de los participantes
con el único fin de realizar las transacciones planeadas con el ambiente, el lugar
en donde se habita actualmente se caracteriza por un ambiente de diferentes
cambios a cada momento, el ambiente en donde se encuentran las personas es
dinámico y cambiante, en el cual cuenta con una sola exigencia acerca de la
enorme capacidad de adaptación. (Chiavenato, 1998)
Chiavenato (1998), menciono los siguientes procesos de desarrollo
organizacional
- Análisis y recolección de datos.
- Diagnostico organizacional.
- Acción de intervención
- Y finalmente, la evaluación
e. Subsistema de auditoria de recursos humanos
Sistemas de información, viene a ser un sistema establecido para
almacenar, reunir, procesar y difundir la información en la cual pueda permitir
tomar decisiones a los gerentes involucrados, la necesidad de la información
administrativa llega a ser una organización amplia y variada como también
exigen la intervención de los investigadores, este sistema ocupa uno de los
lugares más importantes para el gerente (Chiavenato, 1998).
e.1. Sistemas de información
Viene a ser un sistema que ya está planeado con el objetivo de almacenar,
reunir, procesar y desplazar la información la cual permitirá a los gerentes
tomar ciertas decisiones, las organizaciones administrativas llegan a ser una
organización las cuales son amplias y diversas, como también exigen la
participación de los investigadores y contadores y especialistas en general, el
sistema de administración ocupa un lugar importante para los gerentes de cada
organización, los gerentes se interesan más en las tareas de control y planeación
(pág. 260).
e.2. Ética y responsabilidad social
Vienen a ser el actuar responsable de quienes pertenecen a la
organización y los compromisos con la población, como también viene a ser el
comportamiento y la actitud de parte de la organización frente a la población
en general, la organización deberá hacerse responsable de los pagos y evaluar
los costos sociales las que ellas mismas generas (pág. 262).
2.3. Formulación de hipótesis
2.3.1. Hipótesis general
La relación es significativa entre la modernización de la gestión pública
y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019.
2.3.2. Hipótesis específicas
La relación es significativa entre las políticas públicas y el sistema de
recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019.
La relación es significativa entre el presupuesto para resultados y el
sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019.
La relación es significativa entre la gestión por procesos y el sistema de
recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019.
La relación es significativa entre el servicio civil meritocrático y el
sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019.
La relación es significativa entre el sistema de información y
seguimiento y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad
Provincial de Huancavelica, 2019.
2.4. Definición de términos
a. Administración pública. La administración pública está incorporada
por corporaciones e individuos que se enfocan a la gerencia o la
administración de las cuestiones de un estado. Diligencia de este
conjunto de corporaciones e individuos, para tener en cuenta los
provechos o argumentos de la población de sus recursos y sus bienes,
obteniendo prosperidad común (Galindo, 2000, pág. 5).
b. Desempeño laboral. “Desempeño laboral es el provecho profesional
y la acción que muestra el empleador al desarrollar los oficios y
trabajos primordiales que requiere su obligación en el pasaje
profesional determinado de acción, lo cual admite manifestar su
capacidad” (Pérez, 2009, pág. 1).
c. Desarrollo. El desarrollo está respectivo a la operación de
desenvolver o a los resultados de este tratar. Es obligatorio, por lo
tanto, indagar la importancia de la palabra desenvolver: se conoce
como la capacidad de aumentar, ampliar, desarrollar, extender o
amplificar alguna especialidad de algo (Parra, 2000, pág. 10).
d. Datos. Los datos vienen a ser documentos o información en la cual
brinda la facilidad de derivar las consecuencias de un acto, como
también es primordial tener en cuenta que el dato no llega a tener
sentido en sí mismo por lo que hace el uso de una cierta realización
de cálculos para realizar el proceso adecuado (Lam, 2008, pág. 2).
e. Sistemas de información. El sistema de información viene a ser un
grupo de datos que interactúan entre ellos mismos y con un único
objetivo, como también ayudan a recolectar, procesar, administrar,
recuperar y almacenar la información para la ejecución de los
procedimientos fundamentales y de cada una de las organizaciones
(Chiavenato, 1998, pág. 263).
f. Gestión. El término gestión es para el manejo para relatar al grupo de
trabajos, o actividades que consienten la ejecución de cualquier
diligencia o aspiración. Se menciona de otro modo, una gestión se
describe a todas aquellas diligencias que se ejecutan con el propósito
de solucionar un contexto o plasmar un proyecto. En el ambiente
industrial o productivo (Lam, 2008, pág. 3).
g. Organización. Una distribución es un método delineado para
conseguir innegables embutas e imparciales. Estos sistemas logran, a
su vez, estar resignados por otros subsistemas coherentes que
desempeñan cargos específicos (Chiavenato, Adminitración de
Recursos Humanos, 1998, pág. 290).
h. Proceso. Un proceso es una sucesión de gestiones acomodadas con
cierto tipo de método que se orienta en conseguir cierta consecuencia
determinada. Los métodos son dispositivos de conducta que trazan
los individuos para perfeccionar la producción de algo, para instaurar
un mandato o excluir cierto tipo de dificultad (Chiavenato,
Adminitración de Recursos Humanos, 1998, pág. 200).
i. Reclutamiento. El reclutamiento viene a ser un grupo de técnicas y
procesos para adquirir personas que cuenten con un buen perfil y una
buena experiencia para ocupar algún cargo importante en la
institución, llega a ser un determinado sistema por el cual adquiera
más personales en el puesto de recursos humanos (López R. , 2010,
pág. 4).
j. Socialización. La socialización es el proceso mediante el cual los
individuos interiorizan las leyes y valores de la sociedad y cultura,
este método del aprendizaje les ayuda de adquirir las capacidades
primordiales para el desempeño en el momento de interactuar con la
sociedad (Scott, 1991, pág. 6).
2.5. Identificación de variables
Variable 1: Modernización de gestión pública
Variable 2: Sistemas de recursos humanos
2.6. Operacionalización de las variables
Tabla 1
Operacionalización de variables Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala Fuente
Modernización
de gestión
pública
La modernización de la
gestión pública se
refiere a los diferentes
métodos y lineamientos
dispuestos, en la cual se
podrá realizar la
distribución de cada una
de las funciones
existentes como
también se realizará la
distribución de les
responsabilidades que
están a cargo de los
órganos del gobierno
central. (El Peruano,
2013, pág. 2)
Está referido a la medición
de la variable
modernización de la
gestión pública respecto al
cumplimiento de los ejes
transversales (gobierno
abierto, electrónico,
articulación intersectorial)
y se incluirá la medición
de la gestión por procesos.
Políticas
públicas,
planes
estratégicos y
operativos
Políticas públicas
nacionales
Nunca=1
Casi
nunca=2
A veces=3
Siempre=4
Casi
siempre=5
Encuesta
Planeamiento de desarrollo
concertado
Planeamiento estratégico
institucional
Planeamiento operativo institucional
Presupuesto
para
resultados
Mejorar programas presupuestales
Promover intervenciones
por resultados
Indicadores de desempeño
Programar logro por resultados
Gestión por
procesos,
simplificación
administrativa
y
organización institucional
Simplificación administrativa
Gestión por procesos
Organización institucional
Servicio civil
meritocrático
Establecer sistema de derechos
Tener personal idóneo
Fortalecer la institucionalidad
69
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala Fuente
Sistema de
información,
seguimiento,
evaluación y
gestión del
conocimiento
Sistema de información
Seguimiento, monitoreo y evaluación
Gestión del conocimiento
Sistema de
recursos
humanos
Son las actividades que
se realizan para
mantener una
institución que pueda
sobresalir entre otras
competencias laborales
en la cual los
empleadores deberán
realizar la planeación,
coordinación y
organización en el área
donde trabajan como
también podrán usar
técnicas que les
beneficie. (Fernández &
Gámez, 2012, pág. 13)
Está referido a la medición
de la variable del sistema
de recursos humanos
respecto a los subsistemas
que son el reclutamiento
de personas y selección del
personal.
Subsistema
de integración
de los R.H.
Reclutamiento del
personal
Nunca=1
Casi
nunca=2
A veces=3
Siempre=4
Casi
siempre=5
encuesta
selección del personal
Subsistema
de
organización
Socialización organizacional
Diseño de puestos
Evaluación de desempeño
Subsistema
de retención
Higiene y seguridad en el trabajo
Prestaciones sociales
Remuneración
Relaciones sindicales
Subsistema
de desarrollo
Capacitación
Desarrollo del personal
Desarrollo organizacional
Subsistema
de auditoria
Sistemas de información
Ética y responsabilidad social
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de investigación
De acuerdo a Fernández, Hernández y Baptista (2014), la investigación
aplicada se refiere a la investigación activa o dinámica. Se halla profundamente
mezclada a la investigación básica debido a que esta aporta fundamentos
teóricos que son los aplicados dentro de la investigación aplicada. Se agrega
también que la investigación se dirige a una utilización inmediata. Esto quiere
decir que se aplica a problemas reales y concretos para generar incluso ideas
de soluciones por lo que esta investigación no se orienta al desarrollo de teorías.
(2014, pág. 5)
En la investigación se utilizó la investigación aplicada ya que se buscó
aplicar los conocimientos para resolver el problema planteado inicialmente,
este tipo de investigación se ocupará del enlace que existe entre la teoría y el
producto
3.2. Nivel de investigación
El nivel correlacional tiene como único fin calcular y obtener la relación
que se presenta entre dos o más variables en un estudio en general, como
también se refiere cuando se necesita determinar la correlación entre dos
variables muy diferentes (Palacios, Romero, & Ñaupas, 2016, pág. 406).
La investigación fue de nivel correlacional porque se buscó determinar
la relación entre la modernización de gestión pública y el sistema de recursos
humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica.
71
3.3. Métodos de investigación
3.3.1. Método General
En el método científico viene a ser el proceso con el único fin de
determinar relaciones entre hechos, para manifestar algunas leyes que
fundamenten el funcionamiento del mundo, en este método científico se llega
a sustentar las leyes que es producto del hombre por lo que el método llega a
ser el propio uso del ser humano. (Borja, 2012, pág. 8)
En la investigación presente se dio el uso del método científico ya que se
obtuvieron conocimientos acerca del tema de investigación, en la cual se
determinó la relación entre los hechos investigados.
3.3.2. Método Específico
De acuerdo a Salazar (2013), el método inductivo es aquel método que
se dedica a las conclusiones generales de cada investigación, considerando la
hipótesis y los antecedentes, este método también puede estar asociado a los
estudios ya realizados (pág. 24).
Se utilizó el método inductivo, porque para obtener las conclusiones se
tuvo que plantear la hipótesis y los antecedentes.
3.4. Diseño de investigación
El diseño no experimental viene a ser aquella ejecución sin realizar
ninguna manipulación a las variables, en la cual solo se basa en lo que es la
observación de los fenómenos que se presentan en la investigación y no cuentan
con un grupo de tratamiento y control ni alguno relacionado a la investigación
experimental. (Fernández, Hernández, & Baptista, 2014, pág. 152).
En la investigación presente se usó del diseño no experimental ya que no
se llegó a manipular ninguna de las dos variables y solo se tuvo que observar
detalladamente cada uno de los factores que se encontraron en el lugar de
estudio.
A continuación, se mostró el diseño correlacional la cual se usa para la
relación entre variables que parten de una misma muestra (Salazar, 2013, pág.
21).
Ox
M r
Oy
Dónde:
M = trabajadores de la Municipalidad de Huancavelica
Ox = modernización de la gestión pública
Oy = sistema de recursos humanos
r = relación
3.5. Población, muestra y muestreo
3.5.1. Población
La población está integrada por un conjunto de unidades ya que a través
de ello se selecciona a las unidades que cumplan con el criterio, para que así se
pueda realizar el trabajo de investigación sin ninguna dificultad, ya sea como
una ciudadana más o una ciudadana común, la calidad de ser miembros de una
comunidad, asociación voluntaria o de una raza (Fernández, Hernández, &
Baptista, 2014, pág. 91).
En esta investigación la población estuvo conformado por 410 empleados
de la Municipalidad provincial de Huancavelica.
3.5.2. Muestra
Es parte de la población seleccionador por medio de un método de
muestreo, la cual es comprobada y validad por medio de criterios estadísticos
que permitirán la generalización de resultados hacia la población o universo
estudiado. Cabe mencionar que la representación se hace por medio de la
selección de características los más aproximadas posibles (Fernández,
Hernández, & Baptista, 2014, pág. 124).
La muestra calculada y seleccionada estuvo compuesta por un total de
199 trabajadores de la Municipalidad provincial de Huancavelica. De cuales
solo se validaron 167 encuestas debido a que 32 cumplieron con el llenado de
la encuesta, pero de forma incompleta.
3.5.3. Muestreo
Muestreo probabilístico, este tipo de muestreo se refiere que los que
pertenecen a la población tienen la misma probabilidad de ser elegidos, pueden
ser de diferentes maneras por aleatorio simple, sistemático, estratificado y
conglomerado, el cual nos indica que es posible conocer la falta del muestreo
diferenciando el parámetro y el estimador (Valderrama, 2002).
El cálculo es realizado por medio de la siguiente fórmula:
�2. �. �. � � =
�2(� − 1) + �2. �. �
Donde:
N: Tamaño de la población (410)
n: Tamaño de la muestra
P: Grado de probabilidad (0.5)
Q: Probabilidad de que no ocurre la hipótesis (0.5)
E: Error (0.05)
Z: Coeficiente de confiabilidad (1.95)
Realizando los cálculos respectivos se obtuvo el tamaño de muestra de:
1.952�0.5�0.5�110 � =
0.052(110 − 1) + 1.952 ∗ 0.5 ∗ 0.5
� = 199
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.6.1. Técnicas
Se menciona en López y Roldán (2015), que la encuesta es una técnica
de recolección que el investigador utilizado para la recopilación de datos por
medio del uso de un cuestionario que previamente debió ser diseñado, validado
y comprobado. Aunado, esta técnica es un estudio observacional que permite
recaudar datos de información, para cristianizar en una diligencia periódica en
la que toda la muestra seleccionada participa.
La investigación utilizó la encuesta por la cual se logró la obtención de
los resultados a través del cuestionario, esta técnica fue utilizada en los
trabajadores de la Municipalidad provincial de Huancavelica.
3.6.2. Instrumentos
El cuestionario es un instrumento de investigación el cual contiene
preguntas diseñadas para generar los objetivos de la investigación, el tipo de
cuestionario dependerá de las preguntas provenientes de la encuentra que sirve
para la recopilación de información importante y sea de confiar en la cual está
conformada por preguntas directas que provienen de los indicadores. El
cuestionario es un instrumento severo que investiga acopiar la averiguación de
los interrogados a partir de la enunciación de unas propias (Palacios, Romero,
& Ñaupas, pág. 299).
En la presente investigación se utilizó la herramienta del cuestionario
para la recopilación de datos para obtener nuestros resultados y así poder
verificar si la hipótesis se cumplió o no.
3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos
La estadística descriptiva se encarga de la recolección, análisis y
caracterización de los datos con el único fin de describir los comportamientos
y las características de las variables con el objetivo de resumir los resultados
en tablas (Fernández, Hernández, & Baptista, 2014, pág. 282).
La estadística inferencial llega a comprender los procedimientos por
medio de la inducción en la cual determinara las propiedades de la población
estadísticamente (pág. 299). Para la presente investigación se hizo uso del
software Excel para verificar la relación existente entre las dos variables y
también se llegó a utilizar la estadística descriptiva e inferencial por medio de
los programas SPSS versión 25.
3.8. Descripción de la prueba de hipótesis
En la investigación presente se utilizó la prueba de hipótesis de
coeficiente correlacional lineal de Tau B de Kendall debido a que se
relacionaron dos variables ordinales.
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
4.1. Presentación e interpretación de datos
En la presente sección se presentaron los resultados obtenidos según la
encuesta realizada al personal administrativo de la Municipalidad Provincial
de Huancavelica. La presentación de los resultados fue hecha en frecuencias y
porcentajes, siendo clasificados en las categorías “Inadecuada”, “Regular” y
“Adecuada”. Dicha clasificación fue realizada para tener una mejor
organización e interpretación de los resultados.
Para realizar la clasificación se tomó en cuenta las puntuaciones y
resultados que se muestran a mayor detalle en la Tabla 2 y Tabla 3. Cabe
mencionar que esta clasificación varía por variable y dimensión.
Tabla 2 Baremación de las dimensiones de la variable modernización de la gestión
pública
Categoría
Politicas
públicas
Presupuesto
para
resultados
Gestión
procesos
simplif.
admin.
Ser. civil
meritocratico
Sistema de
info. y
seguimiento
Modernización
de gestión
pública
Inadecuada [4 - 9] [4 - 9] [3 - 7] [3 - 7] [3 - 7] [17 - 40]
Regular [10 - 15] [10 - 15] [8 - 11] [8 - 11] [8 - 11] [41 - 62]
Adecuada [16 - 20] [16 - 20] [12 - 15] [12 - 15] [12 - 15] [63 - 85]
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Tabla 3
Baremación de las dimensiones de la variable sistema de recursos humanos
Categoría
Subsistema
de
integración
Subsistema
de
organización
Subsistema
de
retención
Subsistema
de
desarrollo
Subsistema
de
auditoria
Sistema
de
recursos
humanos
Inadecuada [6 - 14] [4 - 9] [4 - 9] [3 - 7] [3 - 7] [20 - 47]
Regular [15 - 22] [10 - 15] [10 - 15] [8 - 11] [8 - 11] [48 - 73]
Adecuada [23 - 30] [16 - 20] [16 - 20] [12 - 15] [12 - 15] [74 - 100]
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
4.1.1. Resultados de la modernización de la gestión pública
De acuerdo a la teoría planteada, esta variable se conforma en base a
cinco pilares centrales según la Secretaría de Gestión Pública de la PCM.
Estos pilares están conformados por las políticas públicas, presupuesto para
resultados, gestión por procesos simplificación administrativa, servicio civil
meritocrático y el sistema de información y seguimiento.
Tabla 4
Resultados descriptivos de la variable modernización de la gestión pública
Variable N Mínimo Máximo Media Desviación
estándar
Modernización de la
gestión pública 167 1 3 2.13 0.481
Politicas públicas 167 1 3 2.12 0.568
Presupuesto para
resultados 167 1 3 2.10 0.617
Gestión por procesos
simplificación admin. 167 1 3 1.89 0.689
Servicio civil meritocratico
167 1 3 1.93 0.716
Sistema de información
y seguimiento 167 1 3 2.17 0.581
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Según la Tabla 4, los cinco pilares serán considerados como las
dimensiones de la variable modernización de la gestión pública. En esta
también se observa que fueron realizadas 167 encuestas y que en todas las
dimensiones se registraron categorías mínimas con el valor 1 y máximas con
el valor 3. La categoría 1 indica un nivel de la variable en estado inadecuado,
la categoría 2 indica un estado regular y la categoría 3 un estado adecuado.
Dado esto, la variable modernización de la gestión pública registra una
categoría promedio (2.13) y con un grado de dispersión bajo (0.48). Lo cual
indica que esta variable en general o por mayoría se encuentra en un nivel
regular en la Municipalidad Provincial de Huancavelica.
Esta media, respondió a los mismos comportamientos que tuvieron las
dimensiones como políticas públicas (2.12), presupuesto para resultados
(2.10), gestión por procesos simplificación administrativa (1.89), servicio
civil meritocrático (1.93) y el sistema de información y seguimiento (2.17).
La cuales sus valores en general o en su mayoría tienden a formar parte de
la categoría regular. A esto se le agrega que la desviación estándar es baja,
lo cual indica bajo grado de dispersión. Es decir, que las respuestas no tienen
gran variabilidad en las políticas públicas (0.56), presupuesto para
resultados (0.61), gestión por procesos simplificación administrativa (0.68),
servicio civil meritocrático (0.71) y el sistema de información y seguimiento
(0.58).
Dicho esto, se puede inferir que los estados de la variable
modernización de la gestión pública y sus respectivas dimensiones son
regulares en la Municipalidad Provincial de Huancavelica sustentado por la
media y por el bajo grado de dispersión.
Tabla 5
Resultados descriptivos de la dimensión política públicas
Políticas Públicas Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 18 10.78
Regular 111 66.47
Adecuado 38 22.75
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 4. Resultados de la dimensión políticas públicas.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión políticas
públicas tendían pertenecer en su mayoría a la categoría regular. Según la
Figura 4 y Tabla 5, se puede demostrar que las puntuaciones de la dimensión
políticas públicas son regulares (66.5%), adecuado (22.8%) e inadecuado
(10.8%). Con esto se puede decir que las políticas y objetivos para el desarrollo
de la provincia de Huancavelica y su alineamiento con los planes de desarrollo
concertado, nacional y necesidades de la población se consideran dentro de un
nivel regular por parte de la mayoría del personal administrativo (66.5%) de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica. Mientras que una minoría (10.8%)
lo considera inadecuado y un grupo intermedio (22.8%) lo considera adecuado.
Tabla 6
Resultados descriptivos de la dimensión gestión por procesos de simplificación
administrativa Gestión por procesos de simplificación
administrativa Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 24 14.37
Regular 102 61.08
Adecuado 41 24.55
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 5. Resultados de la dimensión gestión por procesos de simplificación
administrativa.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión gestión por
procesos de simplificación administrativa tendían pertenecer en su mayoría a
la categoría regular. Según la Figura 5 y Tabla 6, se puede demostrar que las
puntuaciones de la dimensión son regulares (61.1%), adecuado (24.6%) e
inadecuado (14.4%). Con esto se puede decir que la programación del
presupuesto y el uso que se le dará es direccionada hacia la ciudadanía siendo
ello un gasto eficaz y de calidad. Esta es considerada que se realiza de forma
regular por parte de la mayoría del personal administrativo (61.1%) de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica. Mientras que una minoría (14.4%)
lo considera inadecuado y un grupo intermedio (24.6%) lo considera adecuado.
Tabla 7
Resultados descriptivos de la dimensión Servicio civil metirocrático
Servicio Civil Meritocrático Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 50 29.94
Regular 86 51.50
Adecuado 31 18.56
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 6. Resultados de la dimensión servicio civil meritocrático.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión servicio
civil meritocrático tendían pertenecer en su mayoría a la categoría regular.
Según la Figura 6 y Tabla 7, se puede demostrar que las puntuaciones de la
dimensión servicio civil meritocrático son regulares (51.5%), adecuado
(18.6%) e inadecuado (29.9%). Esta dimensión indica que el personal de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica trabaja en base a objetivos, a un
sistema de deberes, derechos y prima el rendimiento de los trabajadores para
su mantenimiento y ascenso dentro de la institución. Según los resultados,
se puede decir que la mayoría de trabajadores (66.5%) considera que este se
encuentra en un nivel regular en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica. Mientras que una minoría (18.6%) lo considera adecuado y
un grupo intermedio (29.9%) lo considera inadecuado. A pesar de ser
encontrada una mayoría en el nivel regular, esta variable tiene como
segunda mayor proporción al nivel inadecuado con lo cual se puede inferir
que esta dimensión es regular y con cierta tendencia a ser inadecuada.
Tabla 8
Resultados descriptivos de la dimensión sistema de información, seguimiento y evaluación
Sistema de información, seguimiento y evaluación
Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 49 29.34
Regular 81 48.50
Adecuado 37 22.16
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 7. Resultados de la dimensión sistema de información, seguimiento y
evaluación.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión sistema de
información, seguimiento y evaluación tendían pertenecer en su mayoría a la
categoría regular. Según la Figura 7 y Tabla 8, se puede demostrar que las
puntuaciones de la dimensión sistema de información, seguimiento y
evaluación son regulares (48.5%), adecuado (22.2%) e inadecuado (29.3%).
Esta dimensión indica el monitoreo realizado a las acciones y uso de recursos
que tiene la Municipalidad Provincial de Huancavelica para evaluar las
consecuencias, el desempeño y el cumplimiento de metas planteadas. Según
los resultados, se puede decir que buen parte de trabajadores (48.5%) considera
esta dimensión se encuentra en un nivel regular en la Municipalidad Provincial
de Huancavelica. Mientras que un menor grupo (22.2%) lo considera adecuado
y un grupo intermedio (29.3%) lo considera inadecuado. A pesar de ser
encontrada una mayoría en el nivel regular, esta variable tiene como segunda
mayor proporción al nivel inadecuado con lo cual se puede inferir que esta
dimensión es regular y con cierta tendencia a ser inadecuada.
Tabla 9
Resultados descriptivos de la dimensión gestión para presupuesto por resultados Gestión para presupuesto por
resultados Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 16 9.58
Regular 106 63.47
Adecuado 45 26.95
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 8. Resultados de la dimensión gestión para presupuesto por resultados.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión gestión para
presupuesto por resultados tendían pertenecer en su mayoría a la categoría
regular. Según la Figura 8 y Tabla 9, se puede demostrar que las puntuaciones
de la dimensión gestión para presupuesto por resultados son regulares (63.5%),
adecuado (26.9%) e inadecuado (9.6%). Esta dimensión indica los métodos y
procesos que la Municipalidad Provincial de Huancavelica utiliza para poder
ofrecer los bienes y servicios públicos que generen el impacto positivo
esperado en la población. Según los resultados, se puede decir que la mayoría
de trabajadores (63.5%) considera que esta dimensión se encuentra en un nivel
regular en la Municipalidad Provincial de Huancavelica. Mientras que una
minoría (9.6%) lo considera inadecuado y un grupo intermedio (26.9%) lo
considera adecuado.
Tabla 10
Resultados descriptivos de la variable modernización de la gestión pública Modernización de la gestión
pública Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 10 5.99
Regular 126 75.45
Adecuado 31 18.56
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 9. Resultados de la variable modernización de la gestión pública.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión sistema
de información, seguimiento y evaluación tendían pertenecer en su mayoría
a la categoría regular. Según la Figura 9 y
Tabla 10, se puede demostrar que las puntuaciones de la dimensión
gestión para presupuesto por resultados son regulares (75.4%), adecuado
(18.6%) e inadecuado (6.0%). Esto indica que la Municipalidad Provincial
de Huancavelica ofrece un servicio eficiente, de calidad, transparente y
significativo a los ciudadanos dirigido a satisfacer sus necesidades y que
está sujeto a mejoras constantes. Según los resultados, se puede decir que la
mayoría de trabajadores (75.4%) considera que esta dimensión se encuentra
en un nivel regular en la Municipalidad Provincial de Huancavelica.
Mientras que una minoría (6.0%) lo considera inadecuado y un grupo
intermedio (18.6%) lo considera adecuado.
4.1.2. Resultados del sistema de recursos humanos
De acuerdo a la teoría planteada sobre el sistema de recursos humanos,
esta se conforma en base a cinco sub sistemas, según Chiavenato. Estos
resultados están conformados por el sub-sistema de integración, organización,
retención, desarrollo y auditoría.
Tabla 11
Descripción de la variable sistema de recursos humanos
Variable N Mínimo Máximo Media Desviación estándar
Sistema de recursos humanos
167 1 3 1.8900 0.61100
Subsistema de integración
167 1 3 1.8563 0.66110
Subsistema de
organización 167 1 3 1.8623 0.65782
Subsistema de retención 167 1 3 1.8922 0.64965
Subsistema de
desarrollo 167 1 3 1.7784 0.62480
Subsistema de auditoria 167 1 3 1.7784 0.69768
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Según la Tabla 11, las cinco sub-dimensiones fueron consideradas como
las dimensiones de la variable sistema de RRHH. En esta también se observa
que fueron realizadas 167 encuestas y que en todas las dimensiones se
registraron categorías mínimas con el valor 1 y máximas con el valor 3. La
categoría 1 indica un nivel de la variable en estado inadecuado, la categoría 2
indica un estado regular y la categoría 3 un estado adecuado. Dado esto, la
variable sistema de recursos humanos registra una categoría promedio (1.89) y
con un grado de dispersión bajo (0.61). Lo cual indica que esta variable en
general o por mayoría se encuentra en un nivel regular, pero con cierta
concentración en el nivel inadecuado dentro de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica.
Esta media, respondió a los mismos comportamientos que tuvieron las
dimensiones de sub-sistema de integración (1.86), organización (1.86),
retención (1.89), desarrollo (1.77) y auditoría (1.77). La cuales sus valores
en general o en su mayoría tienden a formar parte de la categoría regular,
pero como el resultado es menor a 1, también indica que hay una mayor
concentración en el nivel inadecuado en comparación con el nivel adecuado.
A esto se le agrega que la desviación estándar es baja, lo cual indica bajo
grado de dispersión, es decir que las respuestas no tienen gran variabilidad
en las sub-sistema de integración (0.66), organización (0.66), retención
(0.65), desarrollo (0.63) y auditoría (0.70).
Dicho esto, se puede inferir que los estados de la variable sistema de
recursos humanos y sus respectivas dimensiones son regulares, sustentado
por la media y por el bajo grado de dispersión. Sin embargo, dado que la
media es menor a 1, el nivel regular tiende a dirigirse al nivel inadecuado.
Por lo tanto, se puede generalizar el nivel es regular, pero con tendencia al
nivel inadecuado en la Municipalidad Provincial de Huancavelica.
Tabla 12 Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de integración
Subsistema de integración Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 50 29.94
Regular 91 54.49
Adecuado 26 15.57
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 10. Resultados de la dimensión subsistema de integración.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión subsistema
de integración tendían pertenecer en su mayoría a la categoría regular. Según
la Tabla 12 y Figura 10, se puede demostrar que las puntuaciones de la
dimensión subsistema de integración son regulares (54.5%), adecuado (15.6%)
e inadecuado (29.9%). Esta dimensión indica el reclutamiento de personal que
realiza la municipalidad caracterizado por las exigencias, bases, perfiles y
procesos, para encontrar al personal capacitado y apto que pueda asumir el
cargo público del proceso, el cual debe estar debidamente publicado en todos
los medios disponibles. Según los resultados, se puede decir que buen parte de
trabajadores (54.5%) considera esta dimensión se encuentra en un nivel regular
en la Municipalidad Provincial de Huancavelica. Mientras que un menor grupo
(15.6%) lo considera adecuado y un grupo intermedio (29.9%) lo considera
inadecuado. A pesar de ser encontrada una mayoría en el nivel regular, esta
variable tiene como segunda mayor proporción al nivel inadecuado con lo cual
55.1%
29.3%
15.6%
Subsistema de organización
se puede inferir que esta dimensión es regular y con cierta tendencia a ser
inadecuada.
Tabla 13
Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de organización
Subsistema de organización Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 49 29.34
Regular 92 55.09
Adecuado 26 15.57
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 11. Resultados de la dimensión subsistema de organización.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión subsistema
de organización tendían pertenecer en su mayoría a la categoría regular. Según
la Figura 11 y Tabla 13, se puede demostrar que las puntuaciones de la
dimensión subsistema de organización son regulares (55.1%), adecuado
(15.6%) e inadecuado (29.3%). Esta dimensión indica la integración y
adaptación de los trabajadores que ingresaron a la Municipalidad Provincial de
Huancavelica al puesto que asumirán ello gracias a sus competencias y que
pueden impulsarse por medio de programas de inducción, grupos de trabajo y
participación del gerente. Según los resultados, se puede decir que buen parte
de trabajadores (55.1%) considera esta dimensión se encuentra en un nivel
regular en la Municipalidad Provincial de Huancavelica. Mientras que un
menor grupo (15.6%) lo considera adecuado y un grupo intermedio (29.3%) lo
considera inadecuado. A pesar de ser encontrada una mayoría en el nivel
regular, esta variable tiene como segunda mayor proporción al nivel
inadecuado con lo cual se puede inferir que esta dimensión es regular y con
cierta tendencia a ser inadecuada.
Tabla 14
Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de retención
Subsistema de retención Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 45 26.95
Regular 95 56.89
Adecuado 27 16.17
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 12. Resultados de la dimensión subsistema de retención.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión subsistema
de retención de recursos humanos tendían pertenecer en su mayoría a la
categoría regular. Según la Tabla 14 y Figura 12, se puede demostrar que las
puntuaciones de la dimensión subsistema de retención de recursos humanos
son regulares (56.9%), adecuado (16.2%) e inadecuado (26.9%). Esta
dimensión indica la forma en la que se cuida y mantiene al personal
administrativo dentro del puesto en donde se encuentran por medio de la
remuneración, prestaciones sociales, seguridad en el trabajo y relaciones
sindicales. Según los resultados, se puede decir que buena parte de trabajadores
(56.9%) considera esta dimensión se encuentra en un nivel regular en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica. Mientras que un menor grupo
(16.2%) lo considera adecuado y un grupo intermedio (26.9%) lo considera
inadecuado. A pesar de ser encontrada una mayoría en el nivel regular, esta
variable tiene como segunda mayor proporción al nivel inadecuado con lo cual
se puede inferir que esta dimensión es regular y con cierta tendencia a ser
inadecuada.
Tabla 15
Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de desarrollo
Subsistema de desarrollo Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 55 32.93
Regular 94 56.29
Adecuado 18 10.78
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 13. Resultados de dimensión subsistema de desarrollo.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión subsistema
de desarrollo pertenecen en su mayoría a la categoría regular. Según la Figura
13 y Tabla 15, se puede demostrar que las puntuaciones de la dimensión
subsistema de desarrollo son regulares (56.3%), adecuado (10.8%) e
inadecuado (32.9%). Esta dimensión indica el modo en cómo se desarrollan los
recursos humanos dentro de la entidad la cual es lograda por medio de
inversiones que las organizaciones hacen para que este mejore sus
competencias y capacidades, esta puede lograrse por medio de capacitaciones,
desarrollo personal, y desarrollo organizacional. Según los resultados, se puede
decir que buena parte de trabajadores (56.3%) considera que esta dimensión se
encuentra en un nivel regular en la Municipalidad Provincial de Huancavelica.
Mientras que un menor grupo (10.8%) lo considera adecuado y un grupo
intermedio (32.9%) lo considera inadecuado. A pesar de ser encontrada una
mayoría en el nivel regular, esta variable tiene como segunda mayor proporción
al nivel inadecuado con lo cual se puede inferir que esta dimensión es regular
y con cierta tendencia a ser inadecuada.
Tabla 16
Resultados descriptivos de la dimensión subsistema de auditoría
Subsistema de auditoria Frecuencia Porcentaje (%)
Inadecuado 63 37.72
Regular 78 46.71
Adecuado 26 15.57
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 14. Resultados de la dimensión subsistema de auditoría.
Como se observó previamente los resultados de la dimensión subsistema
de auditoría pertenecen en su mayoría a la categoría regular. Según la Tabla 16
y Figura 14, se puede demostrar que las puntuaciones de la dimensión
subsistema de auditoría son regulares (46.7%), adecuado (37.7%) e inadecuado
(15.6%). Esta dimensión indica el manejo de información que realizan las
organizaciones para que los gerentes puedan utilizarla para la toma de
decisiones en la cual participan los trabajadores administrativos, así como
también que estos actúen de forma responsable en su rol de servidor público
sabiendo la importancia de sus acciones en el impacto del bienestar social.
Según los resultados, se puede decir que buena parte de trabajadores (46.7%)
considera que esta dimensión se encuentra en un nivel regular en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica. Mientras que un menor grupo
(15.6%) lo considera adecuado y un grupo intermedio (37.7%) lo considera
inadecuado. A pesar de ser encontrada una mayoría en el nivel regular, esta
Adecuado Subsistema de
auditoría
Regular
Sistema de recursos humanos
variable tiene como segunda mayor proporción al nivel inadecuado con lo cual
se puede inferir que esta dimensión es regular y con cierta tendencia a ser
inadecuada.
Tabla 17
Resultados descriptivos de la variable sistema de recursos humanos
Sistema de recursos
humanos
Frecuencia
Porcentaje (%)
Inadecuado 41 24.55
Regular 103 61.68
Adecuado 23 13.77
Total 167 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Figura 15. Resultados de la variable recursos humanos.
Como se observó previamente los resultados de la variable sistema de
recursos humanos pertenecen en su mayoría a la categoría regular. Según la
Figura 15 y Tabla 17, se puede demostrar que las puntuaciones de la variable
son regulares (61.7%), adecuado (13.8%) e inadecuado (24.6%). Esta variable
indica las formas de organización que una entidad realiza para captar y
mantener el recurso humano dentro de la organización y como este puede
mejorar sus capacidades para que estos tenga un adecuado rendimiento y
cumplan con sus actividades y funciones en las que se encuentren. Según los
resultados, se puede decir que la mayoría de trabajadores (61.7%) considera
que esta dimensión se encuentra en un nivel regular en la Municipalidad
Provincial de Huancavelica. Mientras que una minoría (13.8%) lo considera
inadecuado y un grupo intermedio (24.6%) lo considera adecuado.
4.1.3. Contrastación de resultados
Considerando que la investigación fue planteada en torno al nivel
correlacional y que esta también se adecuada a las hipótesis planteadas. Se
decidió emplear los estadísticos correlacionales de forma bivariada, siendo la
Tau b de Kendall la escogida porque esta permite encontrar la relación entre
dos variables de tipo ordinal. Dado que se usó la Tau b de Kendall, no se realizó
las pruebas de normalidad de los datos, ya que la propia naturaleza de la data
indicó el estadístico a utilizar. Finalmente, para realizar la contrastación de
resultados se realizaron los siguientes pasos:
a. Indicar la hipótesis que va a ser probada.
b. Determinar la hipótesis estadística clasificada en nula y alterna
c. Menciona el nivel de significancia escogido, el cual es 5%
d. Desarrollar la prueba de correlación Tau b de Kendall.
e. Señalar la regla de aceptación o rechazo de la hipótesis (regla de
decisión).
f. Analizar los resultados e indicar la conclusión estadística.
A. Hipótesis General
a. Hipótesis a contrastar: La relación es significativa entre la
modernización de la gestión pública y el sistema de recursos humanos
en la Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019.
b. Esto llevado a denotación estadística se realizaría de la siguiente
forma.
c. Determinar las hipótesis estadísticas (alterna y nula)
H0: “No existe relación entre la modernización de la gestión pública y el
sistema de recursos humanos”.
H1: “Existe relación entre la modernización de la gestión pública y el
sistema de recursos humanos”.
d. Nivel de riesgo ∝= 5%
e. Correlación Tau b de Kendall
Tabla 18
Prueba estadística de la hipótesis general
Tau_b de Kendall Sistema de recursos humanos
Coef. Corr. 0.326**
Modernización de la gestión pública Sig. (bilateral) 0.00
N 167
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos. **. Significancia 0.01.
f. Regla de decisión: Se acepta la hipótesis alternativa si el nivel de
significancia de la prueba Tau b de Kendall es menor al ∝= 5%.
g. Análisis:
Considerando el nivel de significancia de 0.05, se obtuvo que el grado de
correlación entre la variable modernización y sistema de recursos humanos fue
de 0.326 y con un p-value de 0.00. Debido a que el p-value fue menor a 0.05
(para mayor detalle véase Tabla 18), entonces se determina que la relación
entre ambas variables es significativas y directas, siendo rechazada la hipótesis
nula y siendo aceptada la hipótesis alterna.
h. Conclusión:
Con esto se puede afirmar que la modernización de gestión pública y el
sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019; están correlacionados de forma directa. Esto indica que existe asociación
entre ambas variables y una buena/mala modernización también implicará un
mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de
recursos humanos se asociará con una mejor/peor modernización de gestión
pública.
B. Hipótesis Específica 1
a. Hipótesis a contrastar: La relación es significativa entre las políticas
públicas y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad
Provincial de Huancavelica, 2019.
b. Esto llevado a denotación estadística se realizaría de la siguiente
forma.
c. Determinar las hipótesis estadísticas (alterna y nula)
H0: “No existe relación entre las políticas públicas y el sistema de
recursos humanos”.
H1: “Existe relación entre las políticas públicas y el sistema de recursos
humanos”.
d. Nivel de riesgo ∝= 5%
e. Correlación Tau b de Kendall
Tabla 19
Prueba estadística de la hipótesis específica 1
Tau_b de Kendall Sistema de recursos humanos
Coef. Corr. 0.192**
Políticas públicas Sig. (bilateral) 0.008
N 167
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos. **. Significancia 0.01.
f. Regla de decisión: Se acepta la hipótesis alternativa si el nivel de
significancia de la prueba Tau b de Kendall es menor al ∝= 5%.
g. Análisis:
Considerando el nivel de significancia de 0.05, se obtuvo que el grado de
correlación entre la dimensión políticas públicas y sistema de recursos
humanos fue de 0.192 y con un p-value de 0.008. Debido a que el p-value fue
menor a 0.05 (para mayor detalle véase Tabla 19), entonces se determina que
la relación es significativa y directa, siendo rechazada la hipótesis nula y siendo
aceptada la hipótesis alterna.
h. Conclusión:
Con esto se puede afirmar que la dimensión de políticas públicas y el
sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019; están correlacionados de forma directa. Esto indica que existe asociación
entre ambas variables y un buen/mal desarrollo de políticas públicas también
implicará un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor
sistema de recursos humanos se asociará con un buen/mal desarrollo de
políticas públicas.
C. Hipótesis específica 2
a. Hipótesis a contrastar: La relación es significativa entre presupuesto
para resultados y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad
Provincial de Huancavelica, 2019.
b. Esto llevado a denotación estadística se realizaría de la siguiente
forma.
c. Determinar las hipótesis estadísticas (alterna y nula)
H0: “No existe relación entre el presupuesto para resultados y el sistema
de recursos humanos”.
H1: “Existe relación entre el presupuesto para resultados y el sistema de
recursos humanos”.
d. Nivel de riesgo ∝= 5%
e. Correlación Tau b de Kendall
Tabla 20
Prueba estadística de la hipótesis específica 2
Tau_b de Kendall Sistema de recursos humanos
Coef. Corr. 0.122
Presupuesto para resultados Sig. (bilateral) 0.09
N 167
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos. **. Significancia 0.01.
f. Regla de decisión: Se acepta la hipótesis alternativa si el nivel de
significancia de la prueba Tau b de Kendall es menor al ∝= 5%.
g. Análisis:
Considerando el nivel de significancia de 0.05, se obtuvo que el grado de
correlación entre la dimensión presupuesto para resultados y sistema de
recursos humanos fue de 0.122 y con un p-value de 0.09. Debido a que el p-
value fue mayor a 0.05 (para mayor detalle véase Tabla 20), entonces se
determinó que la relación entre ambas variables no es significativa, siendo
aceptada la hipótesis nula y siendo rechazada la hipótesis alterna.
h. Conclusión:
Con esto se puede afirmar que la dimensión presupuesto para resultados
y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019; están correlacionados de forma directa, pero no es
significativa la relación. Esto indica que no existe asociación entre ambas
variables y un buen/mal desarrollo de presupuesto para resultados no implicará
un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de
recursos humanos tampoco se asociará con un buen/mal desarrollo de
presupuesto para resultados.
D. Hipótesis Específica 3
a. Hipótesis a contrastar: La relación es significativa entre la gestión por
procesos de simplificación administrativa y el sistema de recursos
humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019.
b. Esto llevado a denotación estadística se realizaría de la siguiente
forma.
c. Determinar las hipótesis estadísticas (alterna y nula)
H0: “No existe relación entre la gestión por procesos de simplificación
administrativa y el sistema de recursos humanos”.
H1: “Existe relación entre la gestión por procesos de simplificación
administrativa y el sistema de recursos humanos”.
d. Nivel de riesgo ∝= 5%
e. Correlación Tau b de Kendall
Tabla 21
Prueba estadística de la hipótesis específica 3
Tau_b de Kendall Sistema de recursos
humanos
Coef. Corr. 0.245**
Gestión por procesos de simplificación
administrativa
Sig.
(bilateral) 0.001
N 167
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos. **. Significancia 0.01.
f. Regla de decisión: Se acepta la hipótesis alternativa si el nivel de
significancia de la prueba Tau b de Kendall es menor al ∝= 5%.
g. Análisis:
Considerando el nivel de significancia de 0.05, se obtuvo que el grado de
correlación entre la dimensión gestión por procesos de simplificación
administrativa y sistema de recursos humanos fue de 0.245 y con un p-value de
0.001. Debido a que el p-value fue menor a 0.05 (para mayor detalle véase
Tabla 21), entonces se determina que la relación es significativa y directa,
siendo rechazada la hipótesis nula y siendo aceptada la hipótesis alterna.
h. Conclusión:
Con esto se puede afirmar que la dimensión gestión por procesos de
simplificación administrativa y el sistema de recursos humanos en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019; están correlacionados de
forma directa. Esto indica que existe asociación entre ambas variables y una
buena/mala gestión por procesos de simplificación administrativa implicará un
mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de
recursos humanos se asociará con una buena/mala gestión por procesos de
simplificación administrativa.
E. Hipótesis Específica 4
a. Hipótesis a contrastar: La relación es significativa entre el servicio
civil meritocrático y el sistema de recursos humanos en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019.
b. Esto llevado a denotación estadística se realizaría de la siguiente
forma.
c. Determinar las hipótesis estadísticas (alterna y nula)
H0: “No existe relación entre el servicio civil meritocrático y el sistema
de recursos humanos”.
H1: “Existe relación entre el servicio civil meritocrático y el sistema de
recursos humanos”.
d. Nivel de riesgo ∝= 5%
e. Correlación Tau b de Kendall
Tabla 22
Prueba estadística de la hipótesis específica 4
Tau_b de Kendall Sistema de recursos humanos
Coef. Corr. 0.349**
Servicio civil meritocrático Sig. (bilateral) 0.00
N 167
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos. **. Significancia 0.01.
f. Regla de decisión: Se acepta la hipótesis alternativa si el nivel de
significancia de la prueba Tau b de Kendall es menor al ∝= 5%.
g. Análisis:
Considerando el nivel de significancia de 0.05, se obtuvo que el grado de
correlación entre la dimensión servicio civil meritocrático y sistema de
recursos humanos fue de 0.349 y con un p-value de 0.00. Debido a que el p-
value fue menor a 0.05 (para mayor detalle véase Tabla 22), entonces se
determina que la relación es significativa y directa, siendo rechazada la
hipótesis nula y siendo aceptada la hipótesis alterna.
h. Conclusión:
Con esto se puede afirmar que la dimensión servicio civil meritocrático
y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019; están correlacionados de forma directa. Esto indica que
existe asociación entre ambas variables y un buen/mal servicio civil
meritocrático implicará un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un
mejor/peor sistema de recursos humanos se asociará con un buen/mal servicio
civil meritocrático de simplificación administrativa.
F. Hipótesis Específica 5
a. Hipótesis a contrastar: La relación es significativa entre el sistema de
información, seguimiento y evaluación y el sistema de recursos
humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019.
b. Esto llevado a denotación estadística se realizaría de la siguiente
forma.
c. Determinar las hipótesis estadísticas (alterna y nula)
H0: “No existe relación entre el sistema de información, seguimiento y
evaluación y el sistema de recursos humanos”.
H1: “Existe relación entre el sistema de información, seguimiento y
evaluación y el sistema de recursos humanos”.
d. Nivel de riesgo ∝= 5%
e. Correlación Tau b de Kendall
Tabla 23
Prueba estadística de la hipótesis específica 5
Tau_b de Kendall Sistema de recursos
humanos
Coef. Corr. 0.322**
Sistema de información, seguimiento y
evaluación
Sig.
(bilateral) 0.00
N 167
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos. **. Significancia al 0.01.
f. Regla de decisión: Se acepta la hipótesis alternativa si el nivel de
significancia de la prueba Tau b de Kendall es menor al ∝= 5%.
g. Análisis:
Considerando el nivel de significancia de 0.05, se obtuvo que el grado de
correlación entre la dimensión sistema de información, seguimiento y
evaluación y sistema de recursos humanos fue de 0.322 y con un p-value de
0.00. Debido a que el p-value fue menor a 0.05 (para mayor detalle véase Tabla
23), entonces se determina que la relación es significativa y directa, siendo
rechazada la hipótesis nula y siendo aceptada la hipótesis alterna.
h. Conclusión:
Con esto se puede afirmar que la dimensión sistema de información,
seguimiento y evaluación y el sistema de recursos humanos en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019; están correlacionados de
forma directa. Esto indica que existe asociación entre ambas variables y un
buen/mal sistema de información, seguimiento y evaluación implicará un
mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de
recursos humanos se asociará con un buen/mal sistema de información,
seguimiento y evaluación.
4.2. Discusión de resultados
Respecto a la hipótesis general, se logró determinar que la modernización
de la gestión pública se encuentra asociada con el sistema de recursos humanos
de forma directa (0.326) y de manera significativa. Esto indicó que existe
asociación entre ambas variables y una buena/mala modernización también
implicará un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor
sistema de recursos humanos se asociará con una mejor/peor modernización de
gestión pública. Esto ocurre de similar forma en el estudio de Maquiña (2019)
quien consideró que la modernización de la gestión pública influye en la
gestión administrativa ya que al relacionarlas se obtuvo un r de 0.24 a un nivel
de significancia de 0.00 lo cual determina correlación débil entre ambas
variables porque las categorías de malo (17.28%), regular (48.19%) y bueno
(34.54%) están distribuidas casi de forma uniforme. Dado que la correlación
mostrada en el estudio es baja (0.32), la explicación a esta puede ser por la
cierta diferencia de resultados mostrado en los niveles inadecuado, regular y
adecuado. Como otra justificación al bajo nivel de correlación es que otros
factores pueden denotar una mayor asociación entre modernización y sistema
de recursos humanos como lo podría ser el modelo de gestión utilizado tal cual
como se observa en Cóndor (2017) quien mencionó que para la modernización
de la gestión pública debe diseñarse un modelo de competencias o un programa
que impulse la efectividad y calidad, similar planteamiento también es
realizado en Sosa (2015)
Por parte de las dimensiones se encontró que el presupuesto para
resultados está correlacionado directamente con el sistema de recursos
humanos (0.122) aunque esta no es significativa y a su vez es muy baja la
correlación. Esto indica que no existe asociación entre ambas variables y un
buen/mal desarrollo de presupuesto para resultados no implicará un mejor/peor
sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos
humanos tampoco se asociará con un buen/mal desarrollo de presupuesto para
resultados. Esto puede reforzarse al no haber estudios realizados centrados en
buscar la relación, ya que resultaría innecesario hacerlo sabiendo que ambas
variables no denotan relación alguna. Como ejemplo a esto, la dimensión
presupuesto por resultados puede relacionarse a otras variables la cual una
puede ser gestión pública, esto se muestra en Espinoza y Unocc (2018) quienes
estudiaron la relación entre la ejecución presupuestal y la gestión pública, este
último consideró a la variable (indicador) gestión de RRHH. Demostrando así,
que esta dimensión se relaciona mejor con otras dimensiones que con el sistema
de recursos humanos.
En lo que respecta a la dimensión políticas públicas está correlacionado
directamente con el sistema de recursos humanos (0.192) la cual es
significativa. Esto indica que existe asociación entre ambas variables y un
buen/mal desarrollo de políticas públicas también implicará un mejor/peor
sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos
humanos se asociará con un buen/mal desarrollo de políticas públicas. Esto
ocurre de igual forma en Maguiña (2019) donde una mejor gestión pública con
políticas públicas implicará también un mayor nivel de gestión administrativa
la cual implica en parte a los recursos humanos, debido a que ambas son partes
de las variables solo se deduce que tienen relación, pero no se puede probar
que esta relación es elevada. Por otro lado, el bajo grado de correlación
significa que no todos los datos de la dimensión políticas y recursos humanos
suelen tender a una relación lineal estrictamente.
En lo que respecta a la dimensión gestión por procesos de simplificación
administrativa está correlacionado directamente con el sistema de recursos
humanos (0.245) la cual es significativa. Esto indica que existe asociación entre
ambas variables y una buena/mala gestión por procesos de simplificación
administrativa implicará un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un
mejor/peor sistema de recursos humanos se asociará con una buena/mala
gestión por procesos de simplificación administrativa. Esto puede deberse a
que la gestión de procesos administrativos está ligada al personal que forma
parte de ella y que estos suelen asumir la responsabilidad en brindar servicios
con impacto positivo en los usuarios. Es decir que forma parte de la cadena de
valor en la entrega del servicio (Secretaria de Gestión Pública Presidencia del
Consejo de Ministros, 2012). Por otro lado, el bajo grado de correlación
significa que no todos los datos de la dimensión simplificación administrativa
y recursos humanos suelen tender a una relación lineal estrictamente.
En lo que respecta a la dimensión servicio civil meritocrático está
correlacionado directamente con el sistema de recursos humanos (0.349) la
cual es significativa. Esto indica que existe asociación entre ambas variables y
un buen/mal servicio civil meritocrático implicará un mejor/peor sistema de
recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos humanos se
asociará con un buen/mal servicio civil meritocrático de simplificación
administrativa. El desarrollo de un servicio civil meritocrático es importante
para una entidad, esto se observa en Ghiglione (2015) donde un modelo de
gestión de recursos humanos más la aplicación de un servicio de meritocracia
implicarán también una mejora en los recursos humanos. En caso contrario, el
servicio de meritocracia no sea planificado o bien ejecutado, señalará que el
sistema de RRHH está obsoleto y que no habrá tampoco mejora en la gestión
de los RRHH. Por otro lado, el bajo grado de correlación significa que no todos
los datos de la dimensión servicio civil meritocrático y recursos humanos
suelen tender a una relación lineal estrictamente.
Finalmente, la dimensión sistema de información, seguimiento y
evaluación está correlacionado directamente con el sistema de recursos
humanos (0.322) la cual es significativa. Esto indica que existe asociación entre
ambas variables y un buen/mal sistema de información, seguimiento y
evaluación implicará un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un
mejor/peor sistema de recursos humanos se asociará con un buen/mal sistema
de información, seguimiento y evaluación. Debido a que el seguimiento y
evaluación implica también una participación activa por el personal para poder
medir el rendimiento de todo el personal, se espera que estas relaciones sean
directas y ello mismo se observa en el presente estudio (Secretaria de Gestión
Pública Presidencia del Consejo de Ministros, 2012). Pero, contrario a lo
observado y esperado, en Fernández (2014) y Valdez (2018) ya que
concluyeron que un mejor sistema de evaluación y seguimiento no
necesariamente implicará un mejor sistema de RRHH puesto que puede existir
el mejor sistema de recolección de datos e información laboral pero esta no
necesariamente se asocia a un mejor sistema de recursos humanos,
probablemente siendo esta prueba de la falta de retroalimentación interna. Por
otro lado, el bajo grado de correlación significa que no todos los datos de la
dimensión sistema de información, seguimiento y evaluación y recursos
humanos suelen tender a una relación lineal estrictamente.
Conclusiones
La principal conclusión de la presente investigación fue que existe una
relación directa (coef. Tau = 0.326) y significativa (p-value=0.00<0.05) entre
la modernización de la gestión pública y el sistema de recursos humanos en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Esto indicó que existe
asociación entre ambas variables y una buena/mala modernización también
implicará un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor
sistema de recursos humanos se asociará con una mejor/peor modernización de
gestión pública. Asimismo, estas relaciones pueden mejorarse por medio de
otros factores que son necesarios para que estos cambios estén asociados tales
como nuevos modelos de gestión, programas, temas políticos, asuntos
económicos y entre otros agentes internos como externos.
Entre la dimensión políticas públicas y el sistema de recursos
humanos existe una relación directa (Tau =0.192) y significativa
(0.008) en la Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Esto
indicó que existe asociación entre ambas variables y un buen/mal
desarrollo de políticas públicas también implicará un mejor/peor
sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos
humanos se asociará con un buen/mal desarrollo de políticas públicas.
Entre la dimensión presupuesto para resultados y el sistema de
recursos humanos existe una relación directa (Tau = 0.122) pero no
significativa (0.09) en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019. Esto indicó que no existe asociación entre ambas variables y un
buen/mal desarrollo de presupuesto para resultados no implicará un
mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema
de recursos humanos tampoco se asociará con un buen/mal desarrollo
de presupuesto para resultados.
Entre la dimensión gestión por procesos de simplificación
administrativa y el sistema de recursos humanos existe una relación
directa (Tau = 0.245) y significativa (0.001) en la Municipalidad
Provincial de Huancavelica, 2019. Esto indicó que existe asociación
entre ambas variables y una buena/mala gestión por procesos de
simplificación administrativa implicará un mejor/peor sistema de
recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos humanos
se asociará con una buena/mala gestión por procesos de simplificación
administrativa.
Entre la dimensión servicio civil meritocrático y el sistema de recursos
humanos existe una relación directa (Tau = 0.349) y significativa
(0.00) en la Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Esto
indicó que existe asociación entre ambas variables y un buen/mal
servicio civil meritocrático implicará un mejor/peor sistema de
recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos humanos
se asociará con un buen/mal servicio civil meritocrático de
simplificación administrativa.
Entre la dimensión sistema de información, seguimiento y evaluación
y el sistema de recursos humanos existe una relación directa (0.322) y
significativa (0.00) en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019. Esto indicó que existe asociación entre ambas variables y un
buen/mal sistema de información, seguimiento y evaluación implicará
un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor
sistema de recursos humanos se asociará con un buen/mal sistema de
información, seguimiento y evaluación.
Recomendaciones
Se recomienda que la realización de la modernización de la gestión
pública debe ir acompañada de una plan y programa que establezca las fases y
procesos a los que se ceñirá para que de esta forma los recursos humanos tengan
un proceso establecido al cual ya será mucho más fácil adaptarse sin problemas.
De igual manera, en reuniones o charlas rutinarias mencionar los cambios
relacionados a la modernización de la gestión pública que poco a poco sean
aceptadas por los recursos humanos para que así la modernización sea mucho
más fácil de aplicar en la municipalidad Provincial de Huancavelica.
Realizar estudios centrados a determinar cuáles son las políticas
públicas con mayor relación a los recursos humanos y con ello
direccionar las aquellas políticas públicas más significativas al
sistema de recursos humanos dentro de la Municipalidad Provincial
de Huancavelica.
Realizar estudios centrados a entender el presupuesto por resultados y
si esta puede tener alguna correlación con los recursos humanos de
forma más detalla por medio de teoría de presupuesto participativo y
presupuesto por resultados dentro de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica.
Realizar estudios centrados a determinar si existen fallas dentro del
servicio civil meritocrático por medio de la Ley del Servidor Público
para así poder encontrar ciertos no cumplimientos del servicio
meritocrático dentro de la Municipalidad Provincial de Huancavelica
mejorando incluso mucho más el sistema de recursos humanos.
Realizar estudios centrados a determinar si los procesos de
simplificación administrativas orientados a la modernización de
gestión pública hacen partícipe al personal y si este contribuye a su
mejora por medio de sus competencias, habilidades y desempeño de
ofrecer un mejor servicio público dentro de la Municipalidad
Provincial de Huancavelica.
Realizar estudios centrados a evaluar la forma en cómo se está
administrado el sistema de información, seguimiento y evaluación
dentro del marco del Control Interno ya que esta permitirá demostrar
si dentro de la Municipio de la Provincia de Huancavelica existe
transparencia y ética en el sistema de recursos humanos y si este
también demuestra buenos rendimientos laborales centrados a ofrecer
buenos servicios públicos.
Referencias Bibliográficas
Borja, M. (2012). Metodología de la Investigación Científica para ingenieros.
Chiclayo-Perú.
Chiavenato, I. (1998). Adminitración de Recursos Humanos. Colombia:
McGrawHill.
Chiavenato, I. (2007). Administracion de recusos humanos (Octava Edición ed.).
Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE
C.V.
Condor, C. A. (2017). Modelo de competencias integradas para directores de EBR
en el marco de la modernización de la Gestión Pública. Huancayo-Perú:
Universidad Nacional del Centro del Perú.
Condori, C. N., & De la cruz, A. (2017). Sistema de incentivos y la satisfacción
laboral del personal en la oficina de Gestión de recursos humanos del
Gobierno Regional de Huancavelica-Año 2015. Huancavelica-Perú:
Universidad Nacional de Huancavelica.
Cunill, N. (2017) Repensando lo público a través de la sociedad. Nuevas formas de
gestión pública y representación social. caracas: CLAD, Nueva Sociedad.
Curasma, E. (2017). Compromiso laboral y Desarrollo Organizacional de la
oficina de Gestión de Recursos Humanos del Gobierno Regional de
Huancavelica-2017. Huancayo-Perú: Universidad Peruana los Andes.
Davis, Keith. y Werther Williams. 1991. Administración de personal y recursos
humanos. Mc Graw-Hill. México.
De la cruz, I. (2017). Gestión de Recursos Humanos. España: educación.es.
El Peruano. (1 de Noviembre de 2012). Disposiciones Completarias. Disposiciones
Completarias, págs. 1-20.
El Peruano. (9 de Enero de 2013). Modernización de la gestión pública.
Modernización de la gestión pública, págs. 1-21.
El Peruano. (19 de Diciembre de 2018). Decreto Supremo que aprueba el
Reglamento del Sistema Administrativo de Modernización de la Gestión
Pública. Normas Legales, págs. 1-16.
Espinoza, M. R., & Unocc, F. (2018). El sistema de Gestión Pública y el proceso
de Ejecución presupuestal en la Universidad Nacional de Huancavelica,
periodo 2016. Huancavelica-Perú: Universidad Nacional de Huancavelica.
Fernández, G. A. (2014). Gestión de Recursos Humanos por competencias
laborales en la Secretaria de Inteligencia, para mejorar el desempeño
Técnico y Administrativo, para la Producción de inteligencia y
Coordinación del sistema Nacional de Seguridad del Estado Guatemalteco.
Guatemala: Universidad de San Carlos de Guatemala.
Fernández, J. T., & Gámez, A. N. (2012). El desarrollo y la gestión de competencias
profesionales: una mirada desde la formación. Iberoamericana de
Educación, 1-16.
Fernández, R., Hernández, C., & Baptista, M. (2014). Metodología de la
Investigación. Mexico: Mcgraw.
Galindo, M. (2000). Teoría de la Administración Pública. Mexico: PORRÚA.
Ghiglione, F. (2015). Gestión de Recursos Humanos del personal de planta
permanente de la Honorable Cámara de Diputados. La Pampa-Argentina:
Universidad Nacional de la Pampa.
Herrera Gómez, N. (2001). El recurso humano: factores estratégicos de desarrollo
organizacional. Tesis para optar al título de Magíster en administración.
Medellín: Universidad Eafit.
Lam, R. M. (2008). Términos de eficacia y eficiencia. Hematol, 1-4.
Leguía, M. M., & López, P. Á. (2018). Gestión pública de personal y decisiones
del contador público en convocatorias CAS en la Universidad Nacional de
Huancavelica. Huancavelica-Perú: Universidad Nacional de Huancavelica.
Llona, M., & Paulsen, H. (2013). "Política nacional de Modernización de la
Gestión Pública". Lima: Secretaría de Gestión Pública.
López, P., & Roldán, S. (2015). Pasos para elaborar proyectos de investigacion
cientifica. Barcelona: UAS.
López, R. (2010). La Selección del Personal. Redalyc, 1-25.
Maguiña, N. M. (2019). Modernización de la Gestión Pública en la Gestión
administrativa de la Unidad de Gestión Educativa Local 2018. Lima-Perú:
Universidad César Vallejo.
Ministerio Público de Colombia. (2016). Informe Mensual sobre la Gestión Pública
en los recursos humanos. Colombia.
Muñoz Colomina, C.I. (1996) "Hacía una nueva Gestión Pública, Actualidad
Finaciera, Número monográfico, marzo.
Organización Mundial de la Salud. (2014). Recursos humanos: informe anual.
América: AMRO.
Palacios, J. J., Romero, H. E., & Ñaupas, H. (2016). Metodología de la
Investigación Jurídica. Lima-Perú: Grijley.
Parra, G. (2000). Definiciones y Perspectivas de su Desarrollo. Quito-Ecuador:
ABYA YALA.
Pérez, A. (2009). Evaluación del Desmpeño Laboral. UPIICSA, 1-6.
Perez, J. R., & Quispe, R. P. (2018). Gestión de competencias laborales y la
Administración del Recurso Humano en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica-Año 2017. Huancavelica-Perú: Universidad Nacional de
Huancavelica.
Quispe, I., & Quispe, J. J. (2018). Incidencia de la Modernización del estado
peruano y las contrataciones públicas de la Municipalidad Distrital de
Ascensión-2017. Huancavelica-Perú: Universidad Nacional de
Huancavelica.
Reátegui, R. (2018). Modernización de la Gestión Pública y su relación con la
eficacia de los resultados esperados en el Distrito Judicial de San Martín
en el año 2018. Tarapoto-Perú: Universidad César Vallejo.
Rios, C. P. (2018). Propuesta de modelo de gestión de personal basado en
competencias para la División de recursos humanos de la Universidad
Nacional Autónoma de Nicaragua en el periodo del 01 de junio 2017 y el
30 de julio 2017. Managua-Nicaragua: Universidad Nacional Autónoma de
Nicaragua.
Salazar, H. J. (2013). Manual de Metodología de la Investigación. cyberprofe.
Scott, J. (1991). Experiencia. Copyright, 1-32.
Secretaria de Gestión Pública Presidencia del Consejo de Ministros. (2012).
Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021. Perú:
SPG.
Sosa, J. (2015). Democracia, descentralización y cambio en las administraciones
públicas de México. Madrid-España: Universidad Complutense de Madrid.
SMITH, Y. (2007). Gestión de Recursos Humanos. Referencia sector manufacturero.
Universidad de Carabobo. Valencia. Venezuela.
Tello, P. (2009). "Gestión Pública". Lima: Transparencia.
Valderrama, S. (2002). Pasos para elaborar proyectos de investigacion cientifica.
Lima-Perú: San Marcos.
Valdez, H. J. (2018). Modernización de la Gestión Pública y desempeño laboral en
el Gobierno Regional Huánuco-2018. Lima-Perú: Universidad César
Vallejo.
Vásquez, L. (2015). El Recurso Humano como factor estratégico para alcanzar los
objetivos organizacionales. Valencia-España: Universidad de Carabobo.
Winberg, A. (1994) "Reformas administrativas recientes y el papel cambiante de la
evaluación de programas en Cánada", Jornadas "Tendencias y evolución de la
Administración Pública en el mundo occidental: búsqueda de una mayor
eficiencia", Barcelona, Sindicaturas de Comptes de Catalunya.
Anexos
Anexo 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Autor: BACH. LLOCLLA MALDONADOS, DAVID
Título: LA MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA Y SU RELACIÓN CON EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS EN LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAVELICA, 2019
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES E
INDICADORES
METODOLOGÍA MUESTRA TÉCNICAS E
INTRUMENTOS
Problema
General:
¿Cuál es la relación
entre la
modernización de
la gestión pública y
el sistema de
recursos humanos
en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019?
Problemas
Específicos:
¿Cuál es la relación
entre las políticas
públicas y el sistema de recursos
Objetivo
General:
Determinar la
relación entre la
modernización de
la gestión pública
y el sistema de
recursos humanos
en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019
Objetivos
Específicos:
Identificar la
relación entre las
políticas públicas y el sistema de
Hipótesis General:
La relación es
significativa entre la
modernización de la
gestión pública y el
sistema de recursos
humanos en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica, 2019
Hipótesis
Específicas:
La relación es
significativa entre las
políticas públicas y el
sistema de recursos
humanos en la
Municipalidad
Variable 1:
Modernización
de la gestión
publica
Variables 2:
Sistema de
recursos
humanos
Tipo de
Investigación:
Aplicada
Nivel de
Investigación:
Correlacional
Método General:
Científico
Diseño:
No experimental
Población:
410
trabajadores
Muestra:
167
trabajadores
Muestreo:
Muestreo
probabilístico
Técnicas:
Encuesta
Instrumentos:
Cuestionario
120
humanos en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019?
¿Cuál es la relación
entre el
presupuesto para
resultados y el
sistema de recursos
humanos en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019?
¿Cuál es la relación
entre la gestión por
procesos y el
sistema de recursos
humanos en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019?
¿Cuál es la relación
entre el servicio
civil meritocratico
y el sistema de
recursos humanos
en la Municipalidad
recursos humanos
en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019.
Identificar la
relación entre el
presupuesto para
resultados y el
sistema de
recursos humanos
en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019.
Identificar la
relación entre la
gestión por
procesos y el
sistema de
recursos humanos
en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019.
Identificar la
relación entre el
servicio civil
Provincial de
Huancavelica, 2019.
La relación es
significativa entre el
presupuesto para
resultados y el
sistema de recursos
humanos en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica, 2019.
La relación es
significativa entre la
gestión por procesos
y el sistema de
recursos humanos en
la Municipalidad
Provincial de
Huancavelica, 2019.
La relación es
significativa entre el
servicio civil
meritocratico y el
sistema de recursos
humanos en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica, 2019.
La relación es
significativa entre el
sistema de
Provincial de
Huancavelica,
2019?
¿Cuál es la relación
entre el sistema de
información y
seguimiento y el
sistema de recursos
humanos en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019?
meritocratico y el
sistema de
recursos humanos
en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica,
2019.
Identificar la
relación entre el
sistema de
información y
seguimiento y el
sistema de
recursos humanos
en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica, 2019
información y
seguimiento y el
sistema de recursos
humanos en la
Municipalidad
Provincial de
Huancavelica, 2019
Anexo 2
Test de confiabilidad
Anexo 3
Instrumentos de recolección de datos
123
CUESTIONARIO: LA MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA Y SU RELACIÓN CON
EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
HUANCAVELICA, 2019
LA MODERNIZACION DE LA GESTION PUBLICA Y SU RELACION CON EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANO
II.
Código:
Buen día Sr(a) funcionario (a), este cuestionario pretende recopilar información para determinar la
relación entre la modernización de la gestión pública y el sistema de recursos humanos en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019
I. INFORMACIÓN GENERAL
1.1. Sexo: M F 1.4. Edad: años
1.2. Grado de Inuspteruricocr:io(nE:specificar)
A continuación se presenta un total de 32 interrogantes respecto a la relación entre la
modernización de la gestión pública y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad
Provincial de Huancavelica, 2019
Marque con un a
N° MODERNIZACION DE LA GESTION
PUBLICA 1 2 3 4 5
POLITICAS PUBLICAS
1
¿Las Políticas Públicas Nacionales son las que
permiten integrar y dar coherencia a toda la acción del
Estado al servicio del ciudadano?
2
¿El Plan de Desarrollo Concertado representa la
propuesta de desarrollo acordada por los actores
claves de la región para orientar el proceso de
desarrollo regional o local.?
3
¿El Planeamiento Estratégico se inicia identificando al
público objetivo al cual la institución debe servir y
determinando los bienes y servicios que le corresponde
producir o entregar.?
4
¿Las entidades deben elaborar un “Plan Operativo”, que es la
herramienta que permite poner en marcha las
estrategias institucionales?
UNIVERSIDAD NACIONAL DE
HUANCAVELICA ESCUELA DE
POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Nunca Casi
Nunc
a
A veces
Casi
Siemp
re
Siempre
1 2 3 4 5
PRESUPUESTO PARA RESULTADOS
5
¿Los Programas Presupuestales, tienen mayor
articulación del presupuesto con las políticas públicas y
prioridades nacionales y entre éstas y los objetivos
estratégicos y operativos?
6
¿Los indicadores de desempeño ayudan monitorear y
evaluar si la asignación de los recursos se realiza en
función de las prioridades establecidas a nivel
sectorial y territorial;
7
¿Las entidades deberán buscar evidencia acerca de la
manera como las intervenciones y los productos que
se financian lograrán los resultados que brinden la
mayor satisfacción a la población?
8
¿El Programa Presupuestal con Enfoque de Resultados (PP) es la
herramienta de priorización y de transparencia en la
información que permitirá identificar a la población
objetivo o beneficiaria de cada programa específico
y vincularla con los productos y
GESTIÓN POR PROCESOS, SIMPLIFICACIÓN
9
¿La gestión por procesos ayuda a optimizar los procesos de la
cadena productiva y el alineamiento correspondiente de los
procesos de soporte debe comenzar tomando las
definiciones de la estrategia en relación con cuál es el
bien o servicio que se tiene
10
¿En el desarrollo de la gestión por procesos es importante
continuar con los esfuerzos relacionados a la
simplificación administrativa, ya que ésta
contribuye a mejorar la calidad, la eficiencia y la
oportunidad de los
11
¿La organización institucional permitte tener objetivos claros y la
asignación y uso eficiente de los recursos
presupuestales orientados a resultados, están
relacionados y tienen que estar
alineados con la manera como las entidades públicas se
SERVICIO CIVIL MERITOCRATICO
12
¿El servicio civil meritocratico permite e stablecer un
sistema de derechos y deberes para el adecuado
funcionamiento del empleo público?
13
¿El servicio civil permite contar con un personal idóneo
para el cumplimiento de los objetivos institucionales.?
14
¿El servicio civil meritocratico ayudara a fortalecer la
institucionalización del Sistema de Gestión de
personas del Estado.?
SISTEMA DE INFORMACIÓN, SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN
15
¿El sistema de información para el seguimiento,
monitoreo y evaluación debe diseñar los procesos de
recojo, sistematización y análisis de la información,
desde la etapa inicial de diseño de los
indicadores, hasta las evaluaciones de resultados e impacto?
16
¿El seguimiento o monitoreo permite identificar las
fallas en el diseño y la implementación de los
programas y proyectos, para comprobar si se está
manteniendo la ruta hacia el objetivo
establecido.?
17
¿La gestión del conocimiento ayuda a implementar
una estrategia de alcance organizacional para el
desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.?
SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN
18
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica,
realiza la planificación del reclutamiento en
función al personal que requieren para cada
puesto?
19
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, realiza
las acciones de reclutamiento en función a la
disposición de la orden de servicio
?
20
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica,
identifica a los candidatos que mejor se alineen al
puesto de trabajo ue se requiere, para lo que utiliza
diversas tecnicas?
21
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, selecciona a
candidatos que conozcan las actividades que se desarrollan en las
entidades y que dispongan del tiempo necesario para
poder pertenecer a la entidad?
22
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, a traves del
encargado de la selección ejecuta y muestra las
tecnicas para que el proceso sea mas facil y eficiente?
23
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, toma
desiciones para desarrollar las bases para la
selección del personal?
SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN
24
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, realiza
reuniones con el objeto de integrar a la entidad a los
nuevos miembros?
25
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica,
selecciona de manera muy selectiva a las personas
que cuentan con las
caracteristicas requeridas para su ingreso a la entidad?
26
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, a traves
del encargado del area de recursos humanos explica al
nuevo
trabajador las actividades que desempeñara en el
puesto para el
que se contrato?
27
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, realiza
las evaluaciones del desempeño de cada trabajador,
tomando en cuenta los factores de desempeño, como:
el esfuerzo, la
recompensa y el desarrollo de las capacidades?
SUBSISTEMA DE RETENCION
28
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica,
adminisra los salarios y suedos como una forma de
incetivo y premio a los trabajadores?
29
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, atraves del area
encargada resliza servicios sociales y prestaciones
sociales para cada uno de los trabajadores que
pertenecen a la entidad, ya sea las asistenciales,
recreativas y complementarias?
30
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, brinda
un ambiente seguro y limpio como area de trabajo
para los trabajadores, siendo agradable?
31
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica,
fomenta las realciones cordiales con los sindicatos,
con el objetod de promover el bienestar de las
personas que pertenecen a la entidad?
SUBSISTEMA DE DESARROLLO
32
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, resliza
capacitacione con el personal que labora en la entidad, con el
objeto de retroalimentar y despertar las habilidades y
mejorar los resultados?
33
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica,
fomenta el desarrollo del personal de la entidad a
traves de la participacion activas en equipos que
ayuden a mejorar la vida de las personas?
34
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, realiza
diversas actividades con el proposito de dinamizar los
espacios de trabajo?
SUBSISTEMA DE AUDITORIA
35
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica,
procesa y difunde la información que le permita
tomar decisiones sobre el rendimiento de los
trabajadores?
36
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, presenta
infromacion que le permite a los encargados de las
areas usuarias tomar decisiones administrativas de
orgacización dentro de la entidad?
37
¿La Municipalidad Provincial de Huancavelica, se hace
responsable de los compromisos que tiene con la
poblacion, de lo contrario se hara cargo de costos
sociales que podrian generar su incumplimiento?
Anexo 4
Base de datos
128
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
1 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
2 1 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
3 2 3 3 3 5 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3
4 1 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3
5 2 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 2 2 2 2 2
6 1 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3
7 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3
8 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 1
9 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4
10 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 2 3
11 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3
12 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 2 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4
14 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3
15 1 3 4 4 4 3 2 2 3 4 4 4 2 2 2 3 4 4
16 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2
17 1 2 3 3 4 2 2 3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
18 1 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 2 2 2 3 3 3
19 1 2 2 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3
20 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4
21 1 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2
22 1 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2
23 1 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2
24 1 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2
25 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 2 2 2 3 3
26 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 1 2 3
27 2 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 2 2 2 3 2
28 1 2 3 3 4 2 3 2 4 2 3 4 1 5 3 4 3 2
29 1 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3
30 1 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 2 2 3 2 2
31 2 2 3 3 5 4 5 3 3 3 2 4 3 2 3 3 3 3
32 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
33 1 2 3 2 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 3 3 3 4
34 1 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
35 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3
36 1 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2
37 2 3 3 4 5 3 4 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4 4
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
38 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5
39 2 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3
40 2 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4
41 2 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5
42 1 3 3 2 3 2 3 2 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4
43 1 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1
44 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4
45 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
46 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3
47 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 1 1
48 1 2 3 2 2 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3
49 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 2 2 2 2
50 1 3 3 4 4 2 3 3 2 3 3 4 2 3 2 2 3 3
51 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
52 1 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4
53 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 2
54 1 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4
55 1 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4
56 1 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3
57 2 3 3 4 4 3 4 3 5 3 3 4 3 4 3 3 4 3
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
58 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2
59 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60 1 3 3 2 5 5 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3
61 2 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3
62 1 1 1 1 1 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2
63 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4
64 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3
65 2 2 2 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3
66 1 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2
67 2 2 3 3 5 3 3 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4
68 1 4 3 4 5 3 4 3 3 4 3 4 4 5 5 4 4 4
69 1 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 3 2 2 2
70 1 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2
71 1 3 2 3 3 3 4 3 4 3 2 2 2 2 3 3 2 2
72 2 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3
73 1 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3
74 2 2 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2
75 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2
76 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3
77 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 2
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
78 1 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 2 2 3
79 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 2 2 2 3 3 3
80 2 3 2 2 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4
81 1 3 3 3 4 3 3 2 2 4 3 2 2 2 2 3 3 3
82 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 1 1 2 2
83 2 3 2 2 5 2 3 2 2 3 4 4 2 2 2 1 1 2
84 1 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3
85 1 2 2 3 4 2 2 2 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3
86 2 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 3 4 4
87 1 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3
88 1 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2
89 1 3 4 4 5 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 3
90 1 1 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
91 2 2 2 2 2 5 4 5 5 5 5 5 1 1 1 4 4 5
92 1 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2
93 1 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4
94 2 3 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 2 2 3 3 4
95 2 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 1 2 2 2 2
96 1 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 2 2 2 2
97 1 4 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 2
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
98 1 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 3 2 2 2 2
99 1 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3
100 1 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 1 2 1 2 2
101 1 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
102 1 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5 1 1 1 4 4 5
103 2 5 5 5 5 3 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5
104 2 5 5 5 5 3 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5
105 1 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5
106 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2
107 2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3
108 2 3 3 4 4 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2
109 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2
110 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2
111 2 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2
112 2 2 2 3 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4
113 1 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3
114 1 2 3 3 5 4 4 3 3 4 5 5 2 3 3 3 3 3
115 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3
116 1 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 2 2
117 1 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
118 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4
119 1 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 5 4 3 3 3
120 2 1 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
121 2 2 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 2
122 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2
123 2 2 2 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4
124 2 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4
125 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2
126 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2
127 1 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2
128 2 3 2 4 5 3 3 2 3 2 2 2 4 3 2 2 2 3
129 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2
130 2 3 2 4 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3
131 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 1 2 2 1
132 1 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 3 3 3
133 1 3 2 4 5 3 3 3 2 2 2 2 3 4 2 3 3 3
134 2 4 3 4 5 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4
135 1 4 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
136 2 4 4 3 5 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
137 2 3 3 4 5 4 2 2 2 3 5 4 3 4 3 3 5 3
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
138 1 3 2 4 5 4 3 1 1 1 5 3 1 3 2 3 2 3
139 1 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
140 1 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4
141 2 4 3 4 4 3 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4
142 1 2 3 4 5 3 3 2 2 3 3 4 3 3 4 4 5 5
143 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2
144 1 5 4 4 5 2 4 4 3 5 4 4 5 5 3 3 4 4
145 2 3 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4
146 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
147 2 3 3 4 4 2 4 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 5
148 2 3 3 4 4 1 4 4 4 3 5 5 5 5 5 3 3 5
149 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3
150 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3
151 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4
152 2 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 2 2 2 2
153 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
154 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4 5 4 5 4 5 3 4 4
155 2 2 3 4 5 4 4 3 3 4 4 5 3 3 5 4 5 4
156 2 5 4 4 5 5 5 4 4 2 3 4 5 5 5 5 5 4
157 1 3 3 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
158 1 3 2 4 5 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4
159 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3
160 2 2 3 4 4 3 4 3 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4
161 1 4 3 3 5 4 3 4 4 4 5 3 3 4 4 1 4 4
162 1 2 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3
163 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 2
164 1 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4
165 1 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 1 3 3
166 2 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 2 5 2 2 3 3 3
167 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
1 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4
2 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 2 4 4 2 4 4 4
3 2 2 3 2 1 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1 2 2 2
4 1 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
6 1 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4
7 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3
8 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2
9 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3
10 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2
11 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3
12 1 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
13 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2
14 2 3 2 3 4 3 3 2 3 4 3 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4
15 1 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3
16 1 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 1
17 1 2 2 3 2 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 3
18 1 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 2 3 2 2 3 4 4 4 3 4
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
19 1 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3
20 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3
21 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2
22 1 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2
23 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3
24 1 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2
25 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
26 2 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2
27 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3
28 1 5 4 5 2 3 5 3 4 5 2 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4
29 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
30 1 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1
31 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2
32 2 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3
33 1 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
34 1 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5
35 1 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5
36 1 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
37 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3
38 2 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2
39 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3
40 2 5 4 4 5 4 4 3 3 4 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3
41 2 5 4 4 4 4 5 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 4 3
42 1 2 4 2 3 3 4 2 2 3 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3 3
43 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2
44 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3
45 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3
46 1 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
47 1 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
48 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
49 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2
50 1 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4
51 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4
52 1 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
53 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2
54 1 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
55 1 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
56 1 1 2 3 2 2 2 1 1 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 2 1
57 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3
58 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2
59 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60 1 1 1 3 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5
61 2 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4
62 1 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3
63 2 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3
64 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2
65 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2
66 1 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
67 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 3 5 5 5 4 5
68 1 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4
69 1 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 3
70 1 3 3 2 3 3 2 4 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2
71 1 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
72 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
73 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 4 3 2 4 3 3 3
74 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3
75 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 4 4 3 4 4 4
76 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
77 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4
78 1 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2
79 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3
80 2 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4
81 1 2 1 2 1 1 1 2 3 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2
82 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3
83 2 2 2 3 2 3 3 3 4 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 4 3
84 1 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1 4 1 2 3 1 1 1 2 2 2
85 1 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3
86 2 4 3 3 3 4 1 4 2 2 2 1 4 4 2 2 3 4 3 4 2
87 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3
88 1 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2
89 1 2 2 2 2 3 3 4 3 4 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 4
90 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
91 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2
92 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 2 2 2 2 3 3 1
93 1 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3
94 2 1 1 2 3 2 2 1 2 1 1 1 1 3 3 1 1 1 1 3 3
95 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1
96 1 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2
97 1 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3
98 1 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
99 1 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3
100 1 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3
101 1 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2
102 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 3 2
103 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4
104 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
105 1 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 3 3 4 3 5 4 4 3 5 5
106 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2
107 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3
108 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
109 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
110 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2
111 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3
112 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2
113 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3
114 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
115 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3
116 1 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2
117 1 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3
118 2 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4
119 1 4 3 4 4 4 3 3 5 3 4 4 3 5 3 3 4 3 4 4 4
120 2 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 1
121 2 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 1 2
122 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2
123 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2
124 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
125 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 2
126 2 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 2 2 3 3 4 3 2 2
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
127 1 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 2 3 3 4 3 2 2
128 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 5 4 4 3 2 3 4 2 3 4
129 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3
130 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 5 4 4 3 2 3 4 5 3 2
131 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2
132 1 4 3 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 2
133 1 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 5 4 4 3 2 3 4 3 4 2
134 2 4 4 5 5 4 5 4 3 3 4 5 3 4 2 3 3 3 3 3 4
135 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4
136 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
137 2 3 3 3 3 3 4 4 4 2 5 3 3 3 3 3 4 3 4 5 3
138 1 3 4 2 4 3 5 1 3 2 5 1 1 3 3 3 2 1 3 3 1
139 1 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3
140 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
141 2 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2
142 1 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 2 3 4 4 2 3 4 3 4 5
143 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 1 1 1 3 2 2 2 2 2 2
144 1 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
145 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3
146 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3
147 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 1 1 3 2 1 1 1 1 1 3
148 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2
149 1 2 2 2 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3
150 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4
151 1 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4
152 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3
153 1 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
154 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 3 3 3 3 4
155 2 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5
156 2 2 5 3 5 5 5 1 2 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5
157 1 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5
158 1 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3
159 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
160 2 5 4 4 4 4 4 1 3 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4
161 1 3 3 4 4 2 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3
162 1 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
163 2 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1
164 1 5 5 5 4 5 4 2 2 3 3 1 1 4 4 3 3 3 4 4 5
165 1 3 3 3 3 3 4 1 3 1 1 1 1 3 4 1 2 1 2 1 1
166 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 2
167 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Anexo 5
Validación de datos
Para la validación de los datos se aplicó Alfa de Cronbach los cuales en
un principio se tomaron en consideración 30 personas encuestadas obteniendo
los siguientes resultados
Variable Alfa de
Cronbach N N de Items
Modernización de la gestión pública 0.923 20 17
Sistema de recursos humanos 0.948 20 20
Total 0.946 20 37 Nota. Del procesamiento de la base de datos.
Dado esto, se observaron puntuaciones bajas del Alfa Cronbach en cada
variable con coeficientes de 0.923 y 0.948. Indica que el instrumento es
confiable. Esto incluso se replica en la totalidad del cuestionario con 0.946
dando a entender entonces que tanto a nivel de variable como a nivel general
el cuestionario y los resultados son confiables y válidos, para este cálculo se
hizo uso de la siguiente encuesta piloto)
147
Anexo 6
Base de datos de la prueba piloto
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
1 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
2 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 2 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4
4 1 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3
5 2 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 2 2 2 3 3 3
6 1 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3
7 2 2 3 3 5 4 5 3 3 3 2 4 3 2 3 3 3 3
8 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
9 1 3 3 4 5 3 4 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4 4
10 2 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4
11 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4
12 1 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2
13 2 3 2 3 3 3 4 3 4 3 2 2 2 2 3 3 2 2
14 2 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3
148
POLITICAS PÚBLICAS
PRESUPUESTO PARA
RESULTADOS
GESTIÓN POR
PROCESOS,
SIMPLIFICACIÓ
N ADMINIS
SERVICIO CIVIL
MERITOCRATIC
O
SISTEMA DE
INFORMACIÓN,
SEGUIMIENTO,
EVAL N° Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
15 1 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3
16 1 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 2
17 1 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 2 2 3
18 1 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 1 1 2 2
19 1 2 2 2 2 5 4 5 5 5 5 5 1 1 1 4 4 5
20 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
1 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4
2 1 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2
4 1 3 2 3 4 3 3 2 3 4 3 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4
5 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 2 3 2 2 3 4 4 4 3 4
6 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
7 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2
8 2 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3
9 1 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3
10 2 5 4 4 5 4 4 3 3 4 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3
11 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
12 1 3 3 2 3 3 2 4 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2
13 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
INTEGRACIÓN
SUBSISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE
RETENCIÓN
SUBSISTEMA
DE DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE AUDITORIA
N° Sex o
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
P36
P37
14 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3
15 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 4 3 2 4 3 3 3
16 1 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4
17 1 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2
18 1 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3
19 1 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2
20 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 2 2 2 2 3 3 1
Anexo 7
Artículo científico
LA MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA Y SU
RELACIÓN CON EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
HUANCAVELICA, 2019
RESUMEN
La investigación fue realizada con el objetivo de determinar la relación entre
modernización de la gestión pública y el sistema de recursos humanos en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Basado en dicho objetivo se
estableció que la investigación fuera del tipo aplicado, en nivel correlacional y
aplicando el método general científico y como específico el inductivo. La población
tomada como referencia para el estudio fueron trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huancavelica, los cuales fueron 199 seleccionados por muestreo
aleatorio; los cuales fueron encuestados y solo se validaron 167 encuestas. El
cuestionario aplicado fue en torno al nivel de modernización de gestión pública y
el sistema de recursos humanos con sus respectivas dimensiones la cuál contenía
un total de 37 ítems lo cual fue validado por medio del estadístico Alfa Cronbach
(0.92). El resultado principal fue que (a) la modernización de gestión pública
presentó un relación significativa y directa con el sistema de recursos humanos de
0.32, (b) que las dimensiones de políticas públicas (0.192), servicio civil
meritocrático (0.349), gestión por procesos (0.245) y sistema de información,
seguimiento y evaluación (0.322) fueron significativa y (c) que la dimensión
presupuesto para resultados (0.122) no fue significativa. Por lo que se pudo concluir
que existe una relación significativa y directa entre “la modernización de la gestión
pública” y “el sistema de recursos humanos”.
152
Palabras clave: Modernización de gestión pública, sistema de recursos humanos,
Municipalidad Provincial de Huancavelica, políticas públicas, presupuesto para
resultados.
ABSTRACT
The present work looked for determining the modernization of public management
and the human resources system’s relation in the Provincial Municipality of
Huancavelica, 2019. Based on this objective, it was established that the research
had to be applied, at a correlational level and using the general scientific method
and as specific method it was chosen the inductive. The population taken as
reference for the study were administrative workers from the “Municipalidad
Provincial de Huancavelica”, who were 199 selected by random sampling; which
were surveyed and only 167 surveys were validated. The questionnaire applied was
about the level of modernization of public management and the human resources
system with their respective dimensions, which contained 37 items, which were
validated by means of the Alpha Cronbach statistic (0.92). The main result was that
(a) the modernization of public management has a direct and significant relationship
with the human resources system of 0.32, (b) that the dimensions of public policies
(0.192), management by processes (0.245), meritocratic civil service (0.349) and
information, monitoring and evaluation system (0.322) were significant and (c) that
the budget for results dimension (0.122) was not significant. Therefore, it could be
concluded that there is a direct and significant relationship between the
modernization of public management and the human resources system.
Key word: Modernization of public management, human resources system,
Muicipalidad Provincial de Huancavelica, public policies, budget for results
INTRODUCCIÒN
La modernización de la gestión pública es una necesidad en el sector público debido
a que gracias a esta se puede mejorar la calidad de los bienes y servicios públicos
que son ofrecidos en las entidades públicas. Asimismo, la modernización trae
consigo un mejor manejo de recursos y un mejor control lo cual genera mayor
transparencia y un mejor administración y organización interna. Por Ley en el Perú
se ha venido instaurando la modernización en las entidades públicas; sin embargo,
realizar cambios en un previo modo de trabajo puede traer consecuencias negativas
o incluso puede no relacionarse con cambios positivos esperados. Ante ello, la
Municipalidad Provincial de Huancavelica puede estar afecto y es que en esta
institución también se ha venido instaurando la modernización de la gestión
pública, pero ello mismo podría traer problemas con el sistema de recursos humanos
ya que estos cambios pueden ser en parte difícil de adoptar lo que generaría más
efectos negativos que positivos o efectos nulos. Dicho esto, se plantea la
interrogante ¿Cuál es la relación entre la modernización de la gestión pública y el
sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Huancavelica,
2019?
La modernización en la gestión pública se estableció a partir del año
2012, en este año se implementó y promulgó la Ley de Reforma y
Modernización del Estado Peruano Ley N° 27658, cuyo objetivo primordial
fue impulsar la dinámica del cambio hacia todos los entes y organismos
funcionales del estado (El Peruano, 2012). La importancia de la modernización
en la gestión pública yace en mejorar los servicios y bienes públicos ofrecidos
y esta puede tener una aceptación o negación en los recursos humanos de la
entidad, dado que una parte puede ser reacia a cambiar su anterior modo de
trabajo como también pueden tener dificultades para aceptar el nuevo modo de
trabajo que la modernización traería (Rios, 2018).
Entre los cambios o pilares que conforman la modernización de la gestión
pública, se tiene a las políticas públicas, el presupuesto por resultados, gestión
por procesos simplificación administrativa, servicio civil meritocrático y
sistema de información, seguimiento y evaluación (Secretaria de Gestión
Pública Presidencia del Consejo de Ministros, 2012). Mientras tanto que el
sistema de recursos humanos viene a ser la manera de organizar y administrar
al personal de trabajo dentro de la institución y que estos puedan ofrecer lo
mejor de sí mismo demostrado en un buen desempeño y rendimiento laboral
(Chiavenato, 2007; Chiavenato, 1998). Debido a que la modernización se
asocia con un mejor manejo interno de los recursos, esta también puede incluir
a los recursos humanos de la entidad (Curasma, 2017; Valdez, 2018; De la
Cruz, 2017).
METODOLOGÍA
En base al objetivo, se busca encontrar la relación que puede tener la
modernización de la gestión público y el sistema de recursos humanos de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Para ello, la investigación
fue del tipo aplicativo, de nivel correlacional e hizo uso del método general
científico junto al método específico inductivo. La población tomada como
referencia para el estudio fueron los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica los cuales fueron seleccionados por
método de muestreo probabilístico 199 trabajadores, pero al momento de
registrar los datos, solo se validaron 167. Y en lo que respecta al cuestionario
este contuvo 37 ítems donde se encontraban las variables modernización de
gestión pública y sistema de recursos humanos con sus respectivas dimensiones
cada una.
RESULTADOS
Como resultados de la modernización de la gestión pública se observó
que esta tiende a pertenecer al nivel regular (75.45%) dentro de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Esta misma ocurre para todas
las dimensiones lo cual justifica que el nivel regular de la variable
modernización de la gestión pública la cual puede verse mucho más a detalle
dentro de la siguiente tabla.
Tabla 01. Frecuencia (%) de la variable modernización de la gestión pública.
Categoría
Política
s
Pública
s (%)
Gestión proc
simplificació
n admin.(%)
Servicio
Civil
Meritocrátic
o (%)
Sistem
a info,
seg. y
eval.
(%)
Gest.
presupuest
o
resultados
(%)
Moderniz
. de la
gest.
pública (%)
Inadecuado
. 10.78 14.37 29.94 29.34 9.58 5.99
Regular 66.47 61.08 51.5 48.5 63.47 75.45
Adecuado 22.75 24.55 18.56 22.16 26.95 18.56
Total 100 100 100 100 100 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Como resultados del sistema de recursos humanos se observó que esta
tiende a pertenecer al nivel regular (61.68%) dentro de la Municipalidad
Provincial de Huancavelica, 2019. Esta misma ocurre para todas las
dimensiones lo cual justifica que el nivel regular de la variable sistema de
recursos humanos la cual puede verse mucho más a detalle dentro de la
siguiente tabla.
Tabla 02. Frecuencia (%) de la variable sistema de recursos humanos.
Categoría
Subsistem
a
integració
n (%)
Subsistema
organizació
n (%)
Subsistem
a
retención
(%)
Subsistem
a
desarrollo
(%)
Subsistem
a
auditoria
(%)
Sistema
recursos
humano
s (%)
Inadecuad
o 29.94 29.34 26.95 32.93 37.72 24.55
Regular 54.49 55.09 56.89 56.29 46.71 61.68
Adecuado 15.57 15.57 16.17 10.78 15.57 13.77
Total 100 100 100 100 100 100
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos.
Observados los anteriores resultados se puede tener indicios de correlación entre
estas dos variables. Para comprobar ello se procedió a realizar la correlación
respectiva por medio del estadístico Tau b de Kendall. La cual puede verse con
detalle en la tabla 03.
Tabla 03. Correlación entre variables y dimensiones.
Tau_b de Kendall Sistema de recursos
humanos Coeficiente de correlaciòn 1
Sistema de recursos humanos Sig. (bilateral)
N 167 Coef. Corr. 0,192**
Politicas públicas Sig. (bilateral) 0.008 N 167 Coef. Corr. 0,245**
Gestión por procesos simplificación
admin.
Sig. (bilateral) 0.001
N 167 Coef. Corr. 0,349**
Servicio civil meritocratico Sig. (bilateral) 0 N 167 Coef. Corr. 0,322**
Sistema de información y seguimiento Sig. (bilateral) 0 N 167
Coef. Corr. 0.122
Presupuesto para resultados Sig. (bilateral) 0.09 N 167 Coef. Corr. 0.326**
Modernización de la gestión pública Sig. (bilateral) 0.00 N 167
Nota. Obtenido del procesamiento de la base de datos. ** Significancia 0.01
Con ello se logró determinar que la modernización de la gestión pública
se encuentra asociada con el sistema de recursos humanos de forma directa
(0.326) y de manera significativa. Esto indicó que existe asociación entre
ambas variables y una buena/mala modernización también implicará un
mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de
recursos humanos se asociará con una mejor/peor modernización de gestión
pública. Esto ocurre de similar forma en el estudio de Maquiña (2019) quien
consideró que la modernización de la gestión pública influye en la gestión
administrativa ya que al relacionarlas se obtuvo un r de 0.24 a un nivel de
significancia de 0.00 lo cual determina correlación débil entre ambas variables
porque las categorías de malo (17.28%), regular (48.19%) y bueno (34.54%)
están distribuidas casi de forma uniforme. Dado que la correlación mostrada en
el estudio es baja (0.32), la explicación a esta puede ser por la cierta diferencia
de resultados mostrado en los niveles inadecuado, regular y adecuado. Como
otra justificación al bajo nivel de correlación es que otros factores pueden
denotar una mayor asociación entre modernización y sistema de recursos
humanos como lo podría ser el modelo de gestión utilizado tal cual como se
observa en Cóndor (2017) quien mencionó que para la modernización de la
gestión pública debe diseñarse un modelo de competencias o un programa que
impulse la efectividad y calidad, similar planteamiento también es realizado en
Sosa (2015). Asimismo, también se pudo determinar que las dimensiones
políticas públicas (0.192), gestión por procesos de simplificación
administrativa (0.245), servicio civil meritocrático (0.349) y sistema de
información, seguimiento y evaluación (0.322) también tienen correlación
directa y significativa con el sistema de recursos humanos. En tanto, que la
dimensión de presupuesto para resultados tuvo correlación directa (0.122) pero
no fue significativa.
CONCLUSIONES
Por lo tanto, se obtuvo como principal conclusión de la presente
investigación de que existe una relación directa (coef. Tau = 0.326) y
significativa (p-value=0.00<0.05) entre la modernización de la gestión pública
y el sistema de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, 2019. Esto indicó que existe asociación entre ambas variables y
una buena/mala modernización también implicará un mejor/peor sistema de
recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos humanos se
asociará con una mejor/peor modernización de gestión pública. Asimismo,
estas relaciones pueden mejorarse por medio de otros factores que son
necesarios para que estos cambios estén asociados tales como nuevos modelos
de gestión, programas, temas políticos, asuntos económicos y entre otros
agentes internos como externos.
Entre la dimensión políticas públicas y el sistema de recursos humanos
existe una relación directa (Tau =0.192) y significativa (0.008) en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Esto indicó que existe
asociación entre ambas variables y un buen/mal desarrollo de políticas públicas
también implicará un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un
mejor/peor sistema de recursos humanos se asociará con un buen/mal
desarrollo de políticas públicas.
Entre la dimensión presupuesto para resultados y el sistema de recursos
humanos existe una relación directa (Tau = 0.122) pero no significativa (0.09)
en la Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Esto indicó que no
existe asociación entre ambas variables y un buen/mal desarrollo de
presupuesto para resultados no implicará un mejor/peor sistema de recursos
humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos humanos tampoco se
asociará con un buen/mal desarrollo de presupuesto para resultados.
Entre la dimensión gestión por procesos de simplificación administrativa
y el sistema de recursos humanos existe una relación directa (Tau = 0.245) y
significativa (0.001) en la Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019.
Esto indicó que existe asociación entre ambas variables y una buena/mala
gestión por procesos de simplificación administrativa implicará un mejor/peor
sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos
humanos se asociará con una buena/mala gestión por procesos de
simplificación administrativa.
Entre la dimensión servicio civil meritocrático y el sistema de recursos
humanos existe una relación directa (Tau = 0.349) y significativa (0.00) en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019. Esto indicó que existe
asociación entre ambas variables y un buen/mal servicio civil meritocrático
implicará un mejor/peor sistema de recursos humanos, o que un mejor/peor
sistema de recursos humanos se asociará con un buen/mal servicio civil
meritocrático de simplificación administrativa.
Entre la dimensión sistema de información, seguimiento y evaluación y
el sistema de recursos humanos existe una relación directa (0.322) y
significativa (0.00) en la Municipalidad Provincial de Huancavelica, 2019.
Esto indicó que existe asociación entre ambas variables y un buen/mal sistema
de información, seguimiento y evaluación implicará un mejor/peor sistema de
recursos humanos, o que un mejor/peor sistema de recursos humanos se
asociará con un buen/mal sistema de información, seguimiento y evaluación.
REFERENCIAS
Chiavenato, I. (1998). Adminitración de Recursos Humanos. Colombia:
McGrawHill.
Chiavenato, I. (2007). Administracion de recusos humanos (Octava Edición ed.).
Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE
C.V.
Curasma, E. (2017). Compromiso laboral y Desarrollo Organizacional de la
oficina de Gestión de Recursos Humanos del Gobierno Regional de
Huancavelica-2017. Huancayo-Perú: Universidad Peruana los Andes.
De la cruz, I. (2017). Gestión de Recursos Humanos. España: educación.es.
El Peruano. (1 de Noviembre de 2012). Disposiciones Completarias. Disposiciones
Completarias, págs. 1-20.
Rios, C. P. (2018). Propuesta de modelo de gestión de personal basado en
competencias para la División de recursos humanos de la Universidad
Nacional Autónoma de Nicaragua en el periodo del 01 de junio 2017 y el
30 de julio 2017. Managua-Nicaragua: Universidad Nacional Autónoma de
Nicaragua.
Secretaria de Gestión Pública Presidencia del Consejo de Ministros. (2012).
Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021. Perú:
SPG.
Valdez, H. J. (2018). Modernización de la Gestión Pública y desempeño laboral en
el Gobierno Regional Huánuco-2018. Lima-Perú: Universidad César
Vallejo.
