“VALORES INTERPERSONALES Y SATISFACCION LABORAL EN MIEMBROS DE

UNA INSTITUCIÓN POLICIAL DE LIMA METROPOLITANA, 2013”.

Karla G. Gastulo S.

UNIVERSIDAD SEÑOR DE SIPÁN

RESUMEN

La presente investigación tuvo como finalidad determinar la relación entre los valores

interpersonales y la satisfacción laboral. Para la obtención de los resultados se evaluó a 60

miembros policiales de Lima Metropolitana. Se aplicó el Cuestionario de Valores Interpersonales

Leonard V. Gordon, (1977), y la Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) Sonia Palma Carrillo,

(1999), ambos gozan de confiabilidad y validez. Los resultados obtenidos de los datos estadísticos,

indican que no existe relación significativa entre las variables (p>0,05). Así mismo se evidenció

que no existe relación significativa entre el valor soporte; el valor conformidad; el valor

responsabilidad; el valor independencia; el valor benevolencia; el valor liderazgo con la variable

satisfacción laboral, en miembros de una institución policial.

Palabras claves: Valores Interpersonales. Satisfacción Laboral.

ABSTRACT

This research aimed to determine the relationship between interpersonal values and job satisfaction.

To obtain the results at 60 police members evaluated Metropolitan Lima. Interpersonal Values

Questionnaire Leonard V. Gordon (1977), and the Job Satisfaction Scale (SL-SPC) Sonia Carrillo

was applied Palma (1999), both enjoy reliability and validity. The results of the statistical data

indicate that there is no significant relationship between the variables (p> 0.05). It also became

clear that there is no significant relationship between the support value, the value conformity, the

value of responsibility, the value independence, benevolence value, the value leading to job

satisfaction variable, members of a police force.

Keywords: Interpersonal Values. Job Satisfaction.

1

La presente investigación se centra en conocer la relación entre Valores Interpersonales y

Satisfacción Laboral en miembros de una institución policial de lima metropolitana, 2013. Cabe

señalar, que la Institución Policial se encuentra amparada en nuestra constitución en el Artículo

166°, es por ello que se da énfasis en estos temas.

Mc Kinney, (1982), refiere los Valores Interpersonales, se desarrollan como resultado de la

identificación de los padres que ya poseen un estatus definido. Los dos componentes del súper ego,

la conciencia y el ego ideal se desarrollan como resultado de la identificación parental y ambos

sirven para guiar la conducta del sujeto una vez que la sumisión a la autoridad de los padres

empieza a disminuir. Poco a poco, el niño ha venido desarrollando su propio conjunto de valores y

ahora, la conducta del niño ya no está dirigida exclusivamente por el temor del castigo parental ni

por la anticipación de la aprobación parental.

Palma, (1999), resalta la importancia de la Satisfacción Laboral en una Institución; define la

Satisfacción Laboral como la actitud del trabajador hacía su propio trabajo y en función de aspectos

vinculados como posibilidades de desarrollo personal, beneficios laborales y remunerativos que

recibe, políticas administrativas, relaciones con otros miembros de la organización y relaciones con

la autoridad, condiciones físicas y materiales que facilitan su tarea y desempeño de tareas. Se

formuló como interrogante ¿Cuál es la relación entre los valores interpersonales y la satisfacción

laboral en miembros de una institución Policial de Lima Metropolitana, 2013?

Este trabajo se desarrolla en cinco capítulos, estructurados de la siguiente manera:

En el capítulo I, se presenta la naturaleza y lo que se quiere lograr con la tesis partiendo del

planteamiento del problema, objetivos de la investigación y justificación de la misma,

determinando la importancia de estudiar la relacione entre los Valores Interpersonales y la

Satisfacción Laboral en miembros de una Institución Policial de Lima Metropolitana, 2013.

En el capítulo II, se hace referencia al marco teórico, en que se exponen los antecedentes de

investigación así como las bases teóricas que sustentan la perspectiva desde la cual son planteados

los conceptos básicos del estudio como son Valores Interpersonales y Satisfacción Laboral.

En el capítulo III, se especifica la metodología utilizada, se describe el diseño de investigación, la

población, las variables utilizadas, la técnica de recolección de datos, la validez y confiabilidad del

instrumento y los procedimientos empleados en la investigación realizada.

En el capítulo IV, se realiza el análisis de los resultados mediante la aplicación de procedimientos

estadísticos a los resultados obtenidos, posterior a la aplicación del instrumento de recolección de

información.

2

En el capitulo V, se presentan las conclusiones y recomendaciones obtenidas en la investigación y

finalmente se presentan las referencias bibliográficas y los anexos.

El desarrollo de valores personales comienza en situaciones concretas de la niñez, cuando el medio

ambiente enseña al niño cómo debe comportarse: cuáles son las metas, creencias y acciones

aceptables y deseables. Rauste-Von, (1982), refiere que durante el desarrollo ontogenético los

valores se generalizan a ideales abstractos que expresan las creencias del individuo acerca de sus

relaciones ideales con el ambiente.

Hoy en día existe mucha problemática en la interacción de efectivos policiales con su medio,

porque en la mayoría de ocasiones se ha detectado insatisfacción y frustración en sus centros

laborales, debido al estrés que el mismo ambiente provoca. La importancia de los Valores

Interpersonales es vital para un sano clima laboral, son los valores inculcados en el hogar los que

deben desembocar en el adecuado proceso de interacción.

La Dirección General de la Policía Nacional del Perú, dentro de sus Direcciones especializadas

cuenta con la Dirección de Tránsito, la que a través de los años viene cumpliendo su denotada

labor, de la regulación del tránsito en la zona mencionada.

Por lo expuesto el Personal de la Policía Nacional del Perú; específicamente los de transito; viene

presentando problemas en la satisfacción laboral debido a las presiones y disconformidad que

recibe por parte de la Ciudadanía al no reconocer el esfuerzo y sacrificio cotidiano que realizan por

descongestionar las vías frente al crecimiento del parque automotor, déficit de material logístico,

factor climático que se presentan al cumplir su función.

Por consiguiente; la evolución de la actividad laboral ha traído consigo una mejora de la calidad de

vida general de los trabajadores, pero además también es responsable de la aparición de una serie

de efectos negativos. Así, cabe destacar los riesgos psicosociales en el trabajo que se refieren a

aquellos aspectos en el entorno laboral con capacidad para afectar de manera negativa a la salud de

los trabajadores.

Ante la importancia del tema, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluyó en el 2007

– PERU, un módulo de preguntas sobre condiciones de trabajo en la Encuesta de Hogares

Especializada en Niveles de Empleo para Lima Metropolitana. En base a esta información se ha

realizado el presente documento, el cual tiene como objetivo principal analizar los efectos de las

condiciones de trabajo en la satisfacción laboral de los trabajadores.

Valores Interpersonales de Leonard Gordon, (1991) plantea seis (06) escalas para medir los valores

interpersonales de un individuo. Tenga presente que la interpretación incluye no solo la de cada

3

rasgo en particular, tal como se consigna a continuación, sino también la del perfil, que está

supeditada a la experiencia del examinador y al motivo de aplicación de la prueba.

Escala Soporte: Un nivel alto indica fuerte necesidad de comprensión afectiva y protectora

(generalmente cuando el ambiente no ofrece suficiente comunidad social afectiva). Los niveles

bajos reflejan poca necesidad del apoyo y comprensión de los demás (es frecuente cuando la

situación personal implica sensación de seguridad y madurez afectiva).

Escala Conformidad: Cuanto más alto el nivel, mayor la aceptación de la organización social en

que se vive, más desarrollada la actitud hacia lo que es socialmente correcto. Un nivel bajo indica

poca aceptación de lo que significa sujeción a reglas sociales o a normas estrictas de conducta.

(Esta escala aumenta en las muestras cuya situación es estable y segura; además desciende cuando

la situación implica lucha para alcanzar estabilidad y seguridad en la vida).

Escala Reconocimiento: Un nivel alto revela fuerte necesidad de ser admirado e importante y que

los demás reconozcan que es así. Un nivel bajo indica poca necesidad de ser elogiado o de que se

reconozcan los meritos que se creen tener. (EI puntaje aumenta en las muestras cuyos miembros

deben enfrentar situaciones que exigen demostrar eficiencia y aptitud, por eso es posible que baje si

aparte de otras causas los sujetos ejercen, por influencia del medio, una censura mental de que no

se debe parecer vanidoso ni orgulloso.

Escala Independencia: Cuanto más alto el nivel, mayor la tendencia al individualismo egocéntrico,

a la estimación de la libertad personal sin trabas, a hacer las cosas solo a favor del propio criterio.

Cuanto más bajo el nivel, menor la tendencia a obrar pensando solo en las necesidades e intereses

y, en consecuencia, mayor la tendencia a una adecuada socialización. (El individualismo

egocéntrico parece ser puesto en primer plano de manera instintiva, cuando se lucha por el éxito).

Escala Benevolencia: Un nivel alto indica actitud de amor al prójimo, deseo de ayudar a los más

necesitados, aunque quizás más es en sentido de tendencia afectiva que de concreción en obras. Un

nivel bajo expresa sino rechazo, por lo menos indiferencia hacia las necesidades ajenas. (El puntaje

aumenta cuando hay en el grupo un factor vocacional en juego. Desciende en situaciones que

obligan a un esfuerzo por situarse socialmente).

Escala Liderazgo: Cuanto más alto el nivel, mayor el deseo y gusto por las actitudes de mando y

por toda situación que implique tomar decisiones con autoridad sobre otras personas. Un nivel bajo

indica poca tendencia a imponer la propia voluntad y autoridad. (El puntaje aumenta en los grupos

sujetos a fuertes tensiones competitivas o cuando el liderazgo es una exigencia profesional. Baja en

las muestras para cuya situación, presente o futura, no es necesario este rasgo).

4

La satisfacción laboral considerada como la segunda variable en el presente trabajo de

investigación también tiene diversas definiciones, donde los autores no se ponen de acuerdo, a

continuación se detalla:

Werther & Heith, (2000), refiere que la Satisfacción – Insatisfacción Laboral es el grado de

aceptación e identificación o rechazo que el empleado experimenta con respecto a su puesto.

Palma, (1999), define la Satisfacción laboral como la actitud del trabajador hacia su propio trabajo

en función de aspectos vinculados como posibilidades de reconocimiento personal y/o social,

beneficios económicos que recibe, significación, tarea y condición de trabajo que faciliten su

desempeño laboral.

Robbins, (1998); citado por Márquez (2001), define la satisfacción como la actitud del trabajador

frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador

desarrolla de su propio trabajo.

Kreitner & Kinicki, (1997), definen la Satisfacción Laboral como una respuesta afectiva o

emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo.

Padrón & Gordillo, (1995), definen la Satisfacción Laboral “como el conjunto de reacciones,

sentimientos y sensaciones de un miembro de la organización laboral frente a su trabajo”.

Davis & Newtrom, (1991), afirman que la satisfacción en el trabajo es un conjunto de sentimientos

favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su trabajo.

Muñoz, (1990), define la satisfacción laboral como “el sentimiento de agrado que experimenta un

sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a

gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y el que percibe una

serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus experiencias”

Weinert, (1985), analiza a la satisfacción como un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias

derivadas de él.

Locke, (1976), define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o placentero de la

percepción positiva y subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.

Herzberg, (1978), señala que la satisfacción laboral es la actitud general que resulta cuando los

sujetos mediante el desarrollo de su actividad laboral logran el cumplimiento de sus expectativas. Y

que es generado por los factores intrínsecos, mientras que la insatisfacción laboral sería generada

por los factores extrínsecos. Para los autores antes mencionaos “la Satisfacción Laboral es el

5

conjunto de aquellas reacciones, sentimientos y sensaciones que se manifiestan como reacción del

conjunto de sentimientos favorables o desfavorables que experimenten los trabajadores, propios de

la percepción de su ambiente laboral”.

Robbins, (1996), define la Satisfacción Laboral como la actitud general que adopta la persona en su

trabajo.

Atalaya, (1999), señala que la satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias

actitudes que tiene un individuo hacia su trabajo; concretamente hacia factores tales como la

compañía, el supervisor, los compañeros de trabajo, los salarios, los ascensos, y las condiciones de

trabajo, entre otros, y hacia la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es un conjunto

de actitudes generales del trabajador hacia su empleo.

Palma, (1999), define la Satisfacción Laboral como la actitud del trabajador hacía su propio trabajo

y en función de aspectos vinculados como posibilidades de desarrollo personal, beneficios

laborales y remunerativos que recibe, políticas administrativas, relaciones con otros miembros de la

organización y relaciones con la autoridad, condiciones físicas y materiales que facilitan su tarea y

desempeño de tareas.

Márquez, (2001), define la Satisfacción Laboral como la actitud del trabajador frente a su propio

trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su

propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del

puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.

Sáenz, (1993), define la satisfacción del profesorado universitario como una experiencia gozosa de

crecimiento psicológico, producida por el logro de niveles cada vez más altos en la calidad de su

trabajo, de reconocimiento por lo que hace, de responsabilidad, de creación del saber, de libertad

científica, de disfrute del trabajo mismo. Piensa además que la satisfacción laboral es un motivo

para que el trabajador mantenga una actitud positiva en la organización.

MÉTODO

De acuerdo con esta investigación es de tipo Descriptivo – Correlacional. Tiene como propósito

medir el grado de relación que existe entre dos o más conceptos o variables (en un contexto en

particular). La utilidad y el propósito principal de los estudios correlaciónales son saber cómo se

puede comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otras variables

relacionadas (Hernández, Fernández & Baptista, 2010). El diseño de investigación fue Transversal

y no experimental. El estudio se realizó en un determinado periodo de tiempo. La presente

investigación se trabajó con la población muestral, siendo: N= 60.

6

RESULTADOS

En la tabla N° 1 se puede apreciar que no existe relación significativa entre el valor soporte y la satisfacción laboral, en Miembros de una Institución Policial de Lima Metropolitana, 2013, (p>0,05).

Tabla 1

Análisis correlacional del valor soporte y satisfacción laboral en Miembros de una Institución Policial de Lima Metropolitana, 2013

Satisfacción LaboralS

TotalAlto Bajo Medio

Alta insatisfacciónF 3 5 4 12

% 25,0% 41,7% 33,3% 100,0%

Alta satisfacciónF 0 1 2 3

% ,0% 33,3% 66,7% 100,0%

Parcial insatisfacción

F 4 6 11 21

% 19,0% 28,6% 52,4% 100,0%

Parcial satisfacción

F 2 4 3 9

% 22,2% 44,4% 33,3% 100,0%

RegularF 11 13 31 55

% 20,0% 23,6% 56,4% 100,0%

TotalF 20 29 51 100

% 20,0% 29,0% 51,0% 100,0%

Estadístico Valor

Error típ.

asint.a T Aproximadab

Sig.

Aproximada

Ordinal

por

ordinal

Gamma ,123 ,137 ,883 ,377

N de casos válidos 100

P>0,05: no existe relación significativa.

7

En la Tabla N° 2, se puede apreciar que no existe relación significativa entre el valor conformidad y la satisfacción laboral, en Miembros de una Institución Policial de Lima Metropolitana, 2013, (p>0,05).

Tabla 2

Análisis correlacional del valor conformidad y satisfacción laboral en miembros de una Institución Policial

Satisfacción LaboralC

TotalAlto Bajo Medio

alta insatisfacción F 4 1 7 12

% 33,3% 8,3% 58,3% 100,0%

alta satisfacción F 3 0 0 3

% 100,0% ,0% ,0% 100,0%

parcial

insatisfacción

F 4 7 10 21

% 19,0% 33,3% 47,6% 100,0%

parcial satisfacción F 0 3 6 9

% ,0% 33,3% 66,7% 100,0%

regular F 14 14 27 55

% 25,5% 25,5% 49,1% 100,0%

Total F 25 25 50 100

% 25,0% 25,0% 50,0% 100,0%

Estadístico Valor

Error típ.

asint.a

T

aproximadab

Sig.

Aproximada

Ordinal por ordinal Gamma ,035 ,151 ,234 ,815

N de casos válidos 100

P>0,05: no existe relación significativa.

8

En la Tabla N° 3 se puede apreciar que no existe relación significativa entre el valor responsabilidad y la satisfacción laboral, en Miembros de una Institución Policial de Lima Metropolitana, 2013, (p>0,05).

Tabla 3

Análisis correlacional del valor responsabilidad y satisfacción laboral en miembros de una Institución Policial

Satisfacción LaboralR

TotalAlto Bajo Medio

alta insatisfacción F 3 4 5 12

% 25,0% 33,3% 41,7% 100,0%

alta satisfacción F 1 1 1 3

% 33,3% 33,3% 33,3% 100,0%

parcial

insatisfacción

F 4 5 12 21

% 19,0% 23,8% 57,1% 100,0%

parcial satisfacción F 2 2 5 9

% 22,2% 22,2% 55,6% 100,0%

Regular F 16 15 24 55

% 29,1% 27,3% 43,6% 100,0%

Total F 26 27 47 100

% 26,0% 27,0% 47,0% 100,0%

Estadístico Valor

Error típ.

asint.a T aproximadab

Sig.

Aproximada

Ordinal por ordinal Gamma -,081 ,138 -,589 ,556

N de casos válidos 100

P>0,05: no existe relación significativa.

9

En la tabla N° 4 se puede apreciar que no existe relación significativa entre el valor independencia y la satisfacción laboral, en Miembros de una Institución Policial de Lima Metropolitana, 2013, (p>0,05).

Tabla 4

Análisis correlacional del valor independencia y satisfacción laboral en miembros de una Institución Policial

Satisfacción LaboralI

TotalAlto Bajo Medio

alta insatisfacción F 2 5 5 12

% 16,7% 41,7% 41,7% 100,0%

alta satisfacción F 0 1 2 3

% ,0% 33,3% 66,7% 100,0%

parcial

insatisfacción

F 3 6 12 21

% 14,3% 28,6% 57,1% 100,0%

parcial satisfacción F 2 4 3 9

% 22,2% 44,4% 33,3% 100,0%

Regular F 12 10 33 55

% 21,8% 18,2% 60,0% 100,0%

Total F 19 26 55 100

% 19,0% 26,0% 55,0% 100,0%

Estadístico Valor

Error típ.

asint.a

T

aproximadab

Sig.

Aproximada

Ordinal por ordinal Gamma ,064 ,140 ,459 ,646

N de casos válidos 100

p>0,05 no existe relación significativa.

10

La tabla N° 5 se puede apreciar que no existe relación significativa entre el valor benevolencia y la satisfacción laboral, en Miembros de una Institución Policial de Lima Metropolitana, 2013, (p>0,05).

Tabla 5

Análisis correlacional del valor benevolencia y satisfacción laboral en miembros de una Institución Policial

Satisfacción LaboralB

TotalAlto Bajo Medio

alta insatisfacción F 2 4 6 12

% 16,7% 33,3% 50,0% 100,0%

alta satisfacción F 0 1 2 3

% ,0% 33,3% 66,7% 100,0%

parcial

insatisfacción

F 7 3 11 21

% 33,3% 14,3% 52,4% 100,0%

parcial satisfacción F 3 1 5 9

% 33,3% 11,1% 55,6% 100,0%

Regular F 5 16 34 55

% 9,1% 29,1% 61,8% 100,0%

Total F 17 25 58 100

% 17,0% 25,0% 58,0% 100,0%

Estadístico Valor

Error típ.

asint.a T aproximadab

Sig.

Aproximada

Ordinal por ordinal Gamma ,175 ,132 1,278 ,201

N de casos válidos 100

p>0,05 no existe relación significativa

11

La tabla N° 6 se puede apreciar que no existe relación significativa entre el valor liderazgo y la satisfacción laboral, en Miembros de una Institución Policial de Lima Metropolitana, 2013, (p>0,05).

Tabla 6

Análisis correlacional del valor liderazgo y satisfacción laboral en miembros de una Institución Policial

Satisfacción LaboralL

TotalAlto Bajo Medio

alta insatisfacción F 1 4 7 12

% 8,3% 33,3% 58,3% 100,0%

alta satisfacción F 1 0 2 3

% 33,3% ,0% 66,7% 100,0%

parcial

insatisfacción

F 6 6 9 21

% 28,6% 28,6% 42,9% 100,0%

parcial satisfacción F 3 2 4 9

% 33,3% 22,2% 44,4% 100,0%

Regular F 12 11 32 55

% 21,8% 20,0% 58,2% 100,0%

Total F 23 23 54 100

% 23,0% 23,0% 54,0% 100,0%

Estadístico Valor

Error típ.

asint.a

T

aproximadab

Sig.

aproximada

Ordinal por ordinal Gamma ,056 ,136 ,409 ,683

N de casos válidos 100

12

DISCUSIÓN

No existe relación significativa entre el valor soporte y la satisfacción laboral, en miembros de una

institución policial (p>0,05). Nuestros resultados concuerdan con los de El Ministerio de Trabajo &

Asuntos Sociales de España (2002), realizó una encuesta en donde confirma que los trabajadores

españoles manifiestan un nivel medio de satisfacción en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en

una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy satisfecho. Los datos

anteriores forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta de Calidad de Vida en el

Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha realizado en el 2001.

No existe relación significativa entre el valor conformidad y la satisfacción laboral, en miembros

de una institución policial (p>0,05). Nuestros resultados concuerdan con los de El Ministerio de

Trabajo & Asuntos Sociales de España (2002), realizó una encuesta en donde confirma que los

trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de satisfacción en el trabajo, al situarse en 6,79

puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy satisfecho.

No existe relación significativa entre el valor responsabilidad y la satisfacción laboral, en

miembros de una institución policial (p>0,05). Nuestros resultados concuerdan con los de El

Ministerio de Trabajo & Asuntos Sociales de España (2002), realizó una encuesta en donde

confirma que los trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de satisfacción en el trabajo, al

situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy

satisfecho.

No existe relación significativa entre el valor independencia y la satisfacción laboral, en miembros

de una institución policial (p>0,05). Nuestros resultados concuerdan con los de El Ministerio de

Trabajo & Asuntos Sociales de España (2002), realizó una encuesta en donde confirma que los

trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de satisfacción en el trabajo, al situarse en 6,79

puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy satisfecho.

No existe relación significativa entre el valor benevolencia y la satisfacción laboral, en miembros

de una institución policial (p>0,05). Nuestros resultados concuerdan con los de El Ministerio de

Trabajo & Asuntos Sociales de España (2002), realizó una encuesta en donde confirma que los

trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de satisfacción en el trabajo, al situarse en 6,79

puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy satisfecho.

No existe relación significativa entre el valor liderazgo y la satisfacción laboral, en miembros de

una institución policial (p>0,05). Nuestros resultados concuerdan con los de El Ministerio de

Trabajo & Asuntos Sociales de España (2002), realizó una encuesta en donde confirma que los

13

trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de satisfacción en el trabajo, al situarse en 6,79

puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy satisfecho.

Asimismo el 89,7% de los entrevistados respondieron que estaban satisfechos o muy satisfechos

con su trabajo, lo que significa una mejora con respecto a la valoración sobre el mismo tema de

años anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las principales fuentes de gratificación

laboral que mencionan los entrevistados de la tabla 1 a la 6 son: el gusto por la realización de su

trabajo (24,5%), el compañerismo (11,8%), el sueldo (7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo

personal (7,4%).

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