ARTÍCULO CIENTÍFICO MOTIVACIÓN LABORAL EN ENTIDADES ...
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Noemi Miranda - Colque
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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ARTÍCULO CIENTÍFICO
"MOTIVACIÓN LABORAL EN ENTIDADES PRIVADAS Y
PÚBLICAS DE LA CIUDAD DE LA PAZ"
PRESENTADO POR: NOEMI MIRANDA COLQUE
BAJO LA TUTORÍA DEL MGP. FREDDY EUSEBIO ALIENDRE
ESPAÑA
LA PAZ – BOLIVIA
2019
Noemi Miranda - Colque
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"MOTIVACIÓN LABORAL EN ENTIDADES PRIVADAS Y
PÚBLICAS DE LA CIUDAD DE LA PAZ"
“El 80% del éxito se basa simplemente en insistir.”
Woody Allen
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"MOTIVACIÓN LABORAL EN ENTIDADES PRIVADAS Y
PÚBLICAS DE LA CIUDAD DE LA PAZ"
LABOR MOTIVATION IN PRIVATE AND PUBLIC ENTITIES OF THE
CITY OF LA PAZ
Noemi Miranda - Colque
Universidad Mayor de San Andrés
Facultad de Ciencias Económicas y Financieras
Carrera de Administración de Empresas
RESUMEN
El presente artículo científico tiene como objetivo indagar y analizar el estado actual de la
motivación laboral en entidades privadas y públicas de la Ciudad de La Paz. La
metodología se desarrolló en base al diseño transeccional descriptivo. La población
objetivo estuvo conformada por 141 trabajadores del ámbito privado y 79 del ámbito
público a través de un muestreo por conveniencia. La recopilación de la información se ha
realizado mediante el instrumento: La “Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D”,
compuesto de 15 preguntas que permite conocer el nivel de motivación y el factor
predominante con referencia a la teoría de necesidades de McClelland. En el cuestionario se
adjuntó preguntas sobre las prácticas motivacionales y los desmotivadores que más
afectaban a los trabajadores. Se ha concluido que en ambas entidades se tiene una
motivación alta y que el factor logro es el predominante. Las opciones de aprendizaje son la
principal práctica de motivación recibida en ambas entidades y un 1% de los trabajadores
no recibe ningún tipo de motivación. El desmotivador que más afecta es la lentitud y la
burocracia. Se observó que los trabajadores al momento de ingresar a un nuevo empleo
tienen una motivación intrínseca como el reconocimiento, la experiencia, el contribuir a la
sociedad, entre otros. De las entidades analizadas se evidencia que en su mayoría no
realizan prácticas motivacionales de mayor impacto.
Palabras clave: Motivación laboral, “Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D”,
Entidad, Público, Privado.
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ABSTRACT
The objective of this scientific article is to investigate and analyze the current state of work
motivation in private and public entities of the City of La Paz. The methodology was
developed based on the descriptive transectional design. The target population consisted of
141 workers in the private and 79 in the public through convenience sampling. For the
information collection the instrument was applied: The "Motivation Scale of Steers R., and
Braunstein D", composed of 15 questions that allows knowing the level of motivation and
the predominant factor with reference to McClelland's theory of needs. In the questionnaire,
questions were included about the motivational practices and motivators that most affected
workers. It has been concluded that both entities have a high motivation and that the
achievement factor is the predominant one. The learning options are the main motivation
practice received in both entities and 1% of the workers do not receive any type of
motivation. Slowness and bureaucracy are the main demotivators. It was observed that
workers when entering a new job have an intrinsic motivation such as recognition,
experience, contributing to society, among others. Of the entities analyzed, it is evident that
most of them do not carry out motivational practices of greater impact.
Keywords: Work motivation, "Motivation Scale of Steers R., and Braunstein D", Entity,
Public, Private.
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INTRODUCCIÓN
Actualmente algunas empresas comenzaron a implementar prácticas de motivación laboral
con el fin de mejorar el compromiso y rendimiento de los trabajadores. Antes, los directivos
sólo esperaban de sus asalariados presentarse en el lugar de trabajo y hacer lo que se les
mandaba, costase lo que costase. Y la opinión predominante era que los empleados harían
cualquier cosa por una nómina. Sin embargo, hoy en día, los trabajadores son mucho más
exigentes; esperan ser tratados con justicia, recibir instrucciones claras sobre sus cometidos,
tener a su disposición medios suficientes para realizar su trabajo y recibir ayuda en su
crecimiento y desarrollo como profesionales (Andersen, 2006).
Las personas que consideran que su trabajo tiene algún significado aseguran tener mejor
salud, sentir más bienestar, trabajar más en equipo y mayor compromiso. Esta es la razón
por la que las empresas con un sentido de propósito más sólido y claro tienden a tener un
mejor rendimiento financiero. Como era de esperar, las empresas más exitosas en el mundo
son también los mejores lugares del mundo para trabajar (Garrad & Chamorro-Premuzic ,
2017)1.
La motivación laboral tiene un gran impacto en el rendimiento de los trabajadores, permite
que los mismos adquieran un mayor compromiso con la empresa; sin embargo, toda
persona tiene una motivación intrínseca por la cual decide iniciar un trabajo. El crear un
buen ambiente laboral a través de la motivación logra la diferencia entre un trabajador que
sólo está por cumplimiento de deberes a un trabajador que le interesa el mejoramiento de la
empresa.
"Motivación" es hoy una palabra clave; directamente sinónimo de" dirección". La idea de
fondo es que existe un algo latente (o sea: la motivación), como un barco inundado que se
limita a cabecear, hasta que una intervención adecuada (la dirección) lo "incita", para
después volver a sumergirse en la fase de latencia, pues es el caso es que el ser humano
tiende descender a un estado de reposo (Sprenger, 2005). Las características de liderazgo
que permiten a estas culturas de significado y propósito involucrar a los empleados son
también el reflejo de la personalidad de un líder, lo que se ha demostrado que tiene un
1 Darle sentido al trabajo, una necesidad no siempre fácil de resolver. Harvard Business Review. Recuperado
de https:// hbr.es/motivaci-n/759/darle-sentido-al-trabajo-una-necesidad-no-siempre-f-cil-de-resolver.
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fuerte impacto en el rendimiento del equipo y la organización (Garrad & Chamorro-
Premuzic, 2017).
Por esta razón es fundamental que el entorno de la empresa esté alineado bajo un mismo
objetivo, que la incorporación de la motivación laboral cree un cambio desde nivel
jerárquico hasta el nivel operativo. Los directivos tienen el papel fundamental de cambiar
su percepción sobre invertir en la motivación laboral dado que los beneficios en mayor
proporción son para el crecimiento de las mismas.
Por el contrario, la desmotivación laboral no es patrimonio solamente de los empleados,
sino que los mandos intermedios, directivos y empresarios también pueden verse afectados
y deben hacerse responsables de ello. Por otra parte, esperar que tus trabajadores estén
motivados al 100% a todas horas del día es surrealista, ya que es prácticamente imposible
que eso suceda (Martínez, 2016).
Un tercio de los trabajadores del país no reciben ningún tipo de motivación en su fuente
laboral (Un tercio trabaja sin ningún tipo de motivación, 2018)2. El cual refleja la opinión
de 420 profesionales (maestrantes) que trabajan en empresas públicas y privadas desde hace
menos de tres años.
El objetivo principal de esta investigación consiste en identificar el estado actual de la
motivación laboral en empresas privadas y públicas de la Ciudad de La Paz, mediante el
análisis del nivel de motivación en base a la Teoría de McClelland3, indagando la
prevalencia de los factores de logro, poder y afiliación. Con el fin de analizar y conocer si
existen medios de motivación se seleccionó prácticas de motivación que reciben en su
trabajo actual y prácticas de desmotivación que más los afectan.
2Estudio: “Liderazgo y motivación laboral”, realizado durante cinco años por la dirección de la Maestría en
Administración de Empresas (MBA) de la Universidad Andina Simón Bolívar (UASB) y la consultora de
recursos humanos Etika. 3 Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la
motivación.
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METODOLOGÍA
La investigación fue desarrollada a través de un diseño transeccional descriptivo, que tienen
como objetivo indagar la incidencia de las modalidades o niveles de una o más variables en
una población (Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010). Para la recolección
de información se trabajó con el instrumento: La “Escala de Motivación de Steers R., y
Braunstein D”, validada por dichos autores en 1976 (Ver Anexo 1). Basada en los
planteamientos teóricos de David McClelland con la técnica de Likert. Los puntajes
obtenidos, acorde con las normas establecidas en la aplicación del instrumento, permiten
clasificar el grado de motivación como alto, medio o bajo; y según la calificación asignada
a cada una de las 15 preguntas es posible conocer si la necesidad predominante es de logro,
poder o afiliación. Citado por (Yui, 2010).4
En el diseño del cuestionario, se adjuntaron preguntas sobre las prácticas de motivación y
desmotivación laboral.
Para el estudio de la población se seleccionó a 141 profesionales del ámbito privado y 79
del ámbito público a través de un muestreo por conveniencia.
La recolección de datos se realizó desde el 22 de octubre hasta el 6 de noviembre del 2018,
en instalaciones de entidades privadas (Banco de Crédito de Bolivia, Banco Mercantil
Santa Cruz, Cervecería Boliviana Nacional, Industrias Venado, ONG, Magriturismo,
Servicios Profesionales y técnicos; y Tierra) y entidades públicas (Aduana Nacional,
Gobierno Autónomo de La Paz, Hospital, Ministerios, Mi Teleférico y Universidad Mayor
de San Andrés) de la Ciudad de La Paz.
4 Yui A., (2010). Estudio de la motivación laboral y el conocimiento de la necesidad predominante según la
teoría de las necesidades de McClelland, en los médicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza (Tesis).
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
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RESULTADOS
ENTIDADES PRIVADAS
Tipo Societario de las Entidades
El gráfico número 1 presenta información sobre el tipo societario de las entidades privadas,
114 trabajadores de Sociedades Anónimas (80%), 13 trabajadores de una ONG (9%), 10
trabajadores de Servicios profesionales y técnicos (7%), y 5 trabajadores de Sociedad de
Responsabilidad Limitada (3%).
GRÁFICO N° 1
Edad de los trabajadores
124 trabajadores tienen una edad entre 25-46 (88%) ,14 trabajadores tienen una edad entre
18-24(10%), 2 trabajadores tienen una edad entre 47-59 (2%) y 1 trabajador tiene una edad
mayor a 60. Ver gráfico número 2.
3%
80%
7% 9%
TIPO SOCIETARIO
Sociedad deResponsabilidadLimitada
Sociedad Anónima
Serviciosprofesionales ytécnicos
ONG
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GRÁFICO N° 2
Años de Trabajo
Las personas que trabajan están de 1 a 10 años en un 73 %, de 11 a 20 años en un 17%,
menos de un año en un 8% y de 21 a 30 años en un 2 %. Ver gráfico número 3.
GRÁFICO N° 3
8%
73%
17%
2%
AÑOS DE TRABAJO
Menos de un año
1 a 10
11 a 20
21 a 30
10%
88%
1% 1%
EDAD DE LOS TRABAJADORES
18 A 24
25 A 46
47 A 59
MAYOR A 60
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Nivel General de Motivación
Se tiene como resultado que en las entidades privadas el nivel de motivación es alto debido
a que la mayoría de las respuestas fueron en la categoría 5 (Muy de acuerdo). Como se
observa en el gráfico número 4.
Lo que implica que las entidades privadas deben continuar mejorando respecto a la
motivación para seguir manteniendo el compromiso de los trabajadores.
GRÁFICO N° 4
41 89
232
721
1028
0
200
400
600
800
1000
1200
1 2 3 4 5
Sum
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rías
Grado de Motivación
NIVEL GENERAL DE MOTIVACIÓN
Series1
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Motivación Laboral por Género
El género masculino refleja un mayor nivel de motivación laboral con referencia al género
femenino.
Se observa en el gráfico número 5 que los varones muestran un mayor puntaje en las
categorías 4 (Algo de acuerdo) y 5 (Muy de acuerdo) con relación a las mujeres.
GRÁFICO N° 5
Respecto a los resultados (Gráfico número 6 -7) de las necesidades que predominan en el
género masculino y femenino. Se observa que tanto varones como mujeres muestran mayor
necesidad de logro con referencia a la necesidad de poder y afiliación. (Ver Anexo 3).
1 2 3 4 5NS/N
R
MASCULINO 20 64 138 424 567 2
FEMENINO 21 25 94 297 461 2
0
100
200
300
400
500
600
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po
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NIVEL DE MOTIVACIÓN POR
GÉNERO
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GRÁFICO N° 6
GRÁFICO N° 7
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 2 3 4 5
Po
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nta
je d
e P
regu
nta
s
Necesidad de Logro-Género Mujer
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Po
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je d
e R
esp
ue
stas
Necesidad de Logro-Género Masculino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
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Las personas motivadas por el logro necesitan proyectos desafiantes, pero no imposibles,
ellos prosperan en la superación de problemas o situaciones difíciles, así que asegúrese de
mantenerlos comprometidos de esta manera. Las personas motivadas por los logros trabajan
de manera muy efectiva, ya sea solos o con otros triunfadores (Psicoportal).
Motivación Laboral por Edad
Las personas en el rango de edad de 25 a 46 años de edad presentan un mayor nivel de
motivación, respecto a las personas menores de 25 y mayores de 46.
Esta información hace referencia a que las personas en el rango de edad de 25 a 46 años de
edad tienen un mayor puntaje son en las categorías 4 (Algo de acuerdo) y 5 (Muy de
acuerdo). Ver gráfico número 8.
GRÁFICO N° 8
1 2 3 4 5 NS/NR
18 a 24 7 8 30 76 89 0
25 a 46 32 78 200 637 909 4
47 a 59 2 2 1 5 20 0
Mayor a 60 0 1 1 3 10 0
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
Sum
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r c
ateg
orí
as
NIVEL DE MOTIVACIÓN POR RANGO DE
EDAD
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ENTIDADES PÚBLICAS
La información registrada en el gráfico número 9 describe la aplicación de cuestionarios a
entidades públicas, 30 trabajadores de la Universidad Mayor de San Andrés (38%), 25
trabajadores del Gobierno Autónomo de La Paz (32%) ,12 trabajadores de Hospitales
(15%), 5 trabajadores del Teleférico (6%), 5 trabajadores en la Aduana Nacional (6%) y 2
trabajadores del Ministerio de Economía y Finanzas (3%).
GRÁFICO N° 9
6%
32%
15%
3%
6%
38%
ENTIDADES PÚBLICAS
Aduana Nacional
Gobierno Autónomode La Paz
Hospital
Ministerios
Mi Teleférico
Universidad Mayorde San Andrés
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Edad de los Trabajadores
Por la información que registra el gráfico número 10, refleja que 58 trabajadores tienen una
edad entre 25 a 46 años de edad (73%), 13 trabajadores tienen una edad entre 47 a 59 años
de edad (16%), 7 trabajadores una edad entre 18 a 24 años de edad (9%) y 1 trabajador
mayor a 60 años de edad (1%).
GRÁFICO N° 10
Años de Trabajo
El gráfico número 11 refleja que las personas están trabajando de 1 a 10 años en un 73%,
de 11 a 20 años un 9%, menos de un año un 8%, de 21 a 30 años un 5% y más de 30 años
un 5%.
9%
74%
16%
1%
EDAD
18 A 24
25 A 46
47 A 59
MAYOR A 60
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GRÁFICO N° 11
Nivel General de Motivación
El gráfico número 12 presenta información sobre el nivel general de motivación de los
trabajadores. Se refleja que en las entidades públicas el nivel de motivación es alta debido
que se obtuvo mayores respuestas en la categoría 4 (Algo de acuerdo) y 5(Muy de acuerdo).
GRÁFICO N° 12
8%
73%
9%
5%
5%
AÑOS DE TRABAJO
Menos de un año
1 a 10
11 a 20
21 a 30
Más de 30
55 101
182
391 447
0
100
200
300
400
500
1 2 3 4 5
Sum
ato
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po
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rías
Grado de Motivación
NIVEL DE GENERAL DE
MOTIVACIÓN
Series1
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Motivación Laboral por Género
El género masculino tiene un mayor nivel de motivación laboral a diferencia del género
femenino.
Se observa en el gráfico número 13 que los varones muestran un mayor puntaje en las
categorías 4 (Algo de acuerdo) y 5 (Muy de acuerdo) con relación a las mujeres.
GRÁFICO N° 13
Según los datos (Gráfico 14-15) que reflejan las necesidades, los varones y mujeres tienen
mayor puntaje en las necesidades de logro respecto a la necesidad de poder y afiliación.
1 2 3 4 5NS/N
R
MASCULINO 22 62 105 222 228 4
FEMENINO 33 39 77 169 219 3
0
50
100
150
200
250
Sum
ato
ria
po
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rías
NIVEL DE MOTIVACIÓN POR
GÉNERO
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16
GRÁFICO N° 14
GRÁFICO N° 15
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Po
rce
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je d
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esp
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stas
NECESIDAD DE LOGRO-GÉNERO
MASCULINO
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Po
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de
resp
ues
taas
NECESIDAD DE LOGRO-GÉNERO
FEMENINO
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
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Motivación Laboral por Edad
Las personas en el rango de edad de 25 a 46 años presentan un mayor nivel de motivación
con relación a las personas menores de 25 y mayores de 46.
El rango de edad de 25 a 46 años, tienen un mayor número de respuestas en las categorías 4
(Algo de acuerdo) y 5 (Muy de acuerdo). Ver gráfico número 16.
GRÁFICO N° 16
1 2 3 4 5NS/N
R
18 A 24 6 3 10 36 50 0
25 A 46 43 88 153 280 299 5
47 A 59 6 10 19 69 89 2
MAYOR A 60 0 0 0 6 9 0
0
50
100
150
200
250
300
350
Sum
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po
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NIVEL DE MOTIVACIÓN POR
RANGO DE EDAD
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PRÁCTICAS DE MOTIVACIÓN
Prácticas de Motivación que Reciben en el Trabajo Actual
Los resultados del análisis de las prácticas de motivación recibida, reflejan que en ambas
entidades se brindan opciones de aprendizaje.
Existe una diferencia entre el porcentaje menor; como el caso de entidades privadas que
sólo reciben un memo de felicitación en un 4 % (Ver gráfico número 17) y en entidades
públicas el sentido de propósito en un 2%. Se evidencia que las entidades no proporcionan
prácticas de motivación laboral efectivas (Ver gráfico número 18).
Tres formas clave en que los jefes pueden personalizar las experiencias para sus empleados:
les permiten hacer el trabajo que les gusta, ayudarlos a aprovechar sus puntos fuertes y
crear el camino para un desarrollo profesional que se adapte a las prioridades personales
(Goler, Gale, Harrington, & Grant , 2018)5.
GRÁFICO N° 17
5 Tres estrategias para motivar el talento de su empresa. Harvard Business Review. Recuperado de
https://hbr.es/retenci-n-de-talento/999/tres-estrategias-para-motivar-los-talentos-de-su-empresa
12%
16%
10%
4%
21%
10%
10%
16%
2%
2%
0% 10% 20% 30%
AUTONOMÍA
BENEFICIO…
FELICITACIÓN…
MEMO…
OPCIONES DE…
RESPETO DE…
SENTIDO DE…
VALORACIÓN DE…
NINGUNA
OTRA
ENTIDADES PRIVADAS
Series1
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GRÁFICO N° 18
PRÁCTICAS DE DESMOTIVACIÓN
Desmotivadores que Afectan a los Trabajadores
En lo referente a los desmotivadores que más afectan a los trabajadores se encontró que en
ambas entidades la lentitud y burocracia es el mayor desmotivador (Ver gráfico número 19
y 20).
Sin embargo, en el ámbito privado no les afecta la infraestructura y equipamiento; en el
ámbito privado les afecta menos pensar que lo que hacen no es útil.
8%
13%
11%
12%
23%
9%
5%
16%
2%
0% 5% 10% 15% 20% 25%
AUTONOMÍA
BENEFICIO TANGIBLE
FELICITACIÓN VERBAL
MEMO FELICITACIÓN
OPCIONES DEAPRENDIZAJE
RESPETO DE TIEMPOLIBRE
SENTIDO DEPROPÓSITO
VALORACIÓN DE IDEAS
NINGUNA
ENTIDADES PÚBLICAS
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20
GRÁFICO N° 19 GRÁFICO N° 20
11%
9%
14%
20%
3%
8%
5%
9%
18%
2%
0% 5% 10% 15% 20% 25%
EXCESO DE CARGALABORAL
FALTA DE AUTONOMÍA
INFRAESTRUCTURA YEQUIPAMIENTO
LENTITUD DEBUROCRACIA
LO QUE HAGO NO ESÚTIL
NO DESARROLLOPROFESIONAL
SALARIO SIN EQUIDAD
SIN OPORTUNIDAD DEAPRENDIZAJE
TRATO INJUSTO
OTRO
ENTIDADES PÚBLICAS
Series1
10%
12%
5%
21%
5%
15%
9%
9%
13%
1%
0% 5% 10% 15% 20% 25%
EXCESO DE CARGALABORAL
FALTA DE AUTONOMÍA
INFRAESTRUCTURA YEQUIPAMIENTO
LENTITUD DEBUROCRACIA
LO QUE HAGO NO ESÚTIL
NO DESARROLLOPROFESIONAL
SALARIO SIN EQUIDAD
SIN OPORTUNIDAD DEAPRENDIZAJE
TRATO INJUSTO
OTRO
ENTIDADES PRIVADAS
Series1
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ELEMENTOS NO MONETARIOS QUE MOTIVAN A LAS PERSONAS EN SU
TRABAJO ACTUAL
Se observa en el gráfico número 21 los factores de motivación encontrados a través de la
pregunta de prueba.
Entidades Privadas
GRÁFICO N° 21
Capacitación
Clima organizacional
Contribuir al desarrollo de la
sociedad
Crecimiento y desarrollo; personal
y profesional
Reconocimiento Flexibilidad
horaria
Familia
Experiencia
Cumplimiento de los objetivos
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Entidad Pública
En cuantos elementos no monetarios que motivan a las personas en su trabajo actual; los
trabajadores señalaron factores motivacionales intrínsecos que van más allá de la recibida
en sus fuentes de trabajo (Ver gráfico número 22). La definición de motivación intrínseca
se podría considerar como el empuje que nos lleva a hacer las cosas porque nos gustan y
porque nos complace hacerlas. Esta motivación no se basa es premios y recompensas por la
consecución de objetivos, sino que el mayor premio es la realización de la propia actividad
(Emprendepyme).
GRÁFICO N° 22
Clima organizacional
Capacitación
Compromiso
Contribución a la sociedad
Cumplimiento de objetivos
Crecimiento profesional
Desarrollo profesional
Aprendizaje
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DISCUSIÓN
Con referencia a la motivación laboral en Bolivia, de la información seleccionada se
observa que las empresas no realizan prácticas de motivación laboral.
En enero de 2018, según el artículo de periódico "Un tercio trabaja sin ningún tipo
de motivación"6, un 10% recibe como incentivo un beneficio tangible, 6% logró la
valoración de ideas y autonomía, 5 % tiene opciones de aprendizaje. En los
desmotivadores según el artículo un 46% era el salario bajo, un 33% exceso de
carga laboral y un 21% infraestructura y equipamiento.
GRÁFICO N° 23
6 Estudio: “Liderazgo y motivación laboral”, realizado durante cinco años por la dirección de la Maestría en
Administración de Empresas (MBA) de la Universidad Andina Simón Bolívar (UASB) y la consultora de
recursos humanos Etika.
11%
15%
10%
7%
22%
9%
8%
16%
1%
1%
0% 10% 20% 30%
AUTONOMÍA
BENEFICIO…
FELICITACIÓN…
MEMO…
OPCIONES DE…
RESPETO DE…
SENTIDO DE…
VALORACIÓN DE…
NINGUNA
OTRA
PRÁCTICAS DE
MOTIVACIÓN RECIBIDAS
EN EL TRABAJO
Series1
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Figura que cambia con los resultados obtenidos a través de la aplicación del cuestionario a
220 trabajadores; con las mismas prácticas de motivación y desmotivadores en de entidades
privadas y públicas. Reflejan que sólo el 1% no recibe ningún tipo de motivación. Ver
gráfico número 23.
Respecto a los desmotivadores los resultados son diferentes, en ambas entidades, lo que
más les desmotiva es la lentitud y la burocracia. Ver gráfico número 24.
GRÁFICO N° 24
10%
11%
9%
20%
4%
12%
8%
9%
15%
2%
0% 10% 20% 30%
EXCESO DE CARGALABORAL
FALTA DEAUTONOMÍA
INFRAESTRUCTURAY EQUIPAMIENTO
LENTITUD DEBUROCRACIA
LO QUE HAGO NOES ÚTIL
NO DESARROLLOPROFESIONAL
SALARIO SINEQUIDAD
SIN OPORTUNIDADDE APRENDIZAJE
TRATO INJUSTO
OTRO
DESMOTIVADORES QUE
AFECTAN EN EL TRABAJO
Series1
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De acuerdo a la investigación realizada por Hispanic Synergy Group, sobre el grado
de motivación de las personas en Bolivia. Sale a relucir que las empresas de Bolivia
no están motivando a sus trabajadores. En la encuesta se logra ver que un 87% de
las personas, no se considera motivada en relación a su trabajo (L., 2014).
Según los datos obtenidos de las entidades analizadas un 98% recibe diferentes prácticas de
motivación laboral.
Haciendo un análisis de los resultados de la observación sobre lo que hacen las
empresas o instituciones bolivianas en lo referente a la motivación, se puede
concluir que la mayoría de las empresas públicas y privadas, pese a esfuerzos del
Gobierno con la promulgación de leyes de protección a los empleados, no alcanzan
a cubrir las necesidades primarias que tiene el trabajador. n Bolivia se puede decir
que el salario es un factor desmotivador porque no llega a cubrir ni siquiera las
expectativas básicas de subsistencia del trabajador. (GÓMEZ, 08).
Con la realización de la pregunta ¿Qué elementos no monetarios lo motivan en su trabajo
actual?
Se encontró que existen elementos que motivan a los trabajadores que no son relacionados
con su salario.
Noemi Miranda - Colque
26
CONCLUSIONES
Una vez concluida la investigación, se logró obtener información relevante sobre la
situación actual de la motivación laboral en las entidades privadas y públicas.
De acuerdo a la aplicación del cuestionario, se encontró que el nivel de motivación en
ambas entidades es alto y que el factor predominante es el logro. Las empresas deberían
decidir realizar mayores prácticas de motivación con el fin de mejorar la identidad
corporativa.
Respecto a los factores motivadores, se observa que en un 98% los trabajadores reciben
prácticas de motivación laboral y un 2 % no tiene ningún tipo.
De los desmotivadores, la lentitud y la burocracia es la que afecta más a los trabajadores al
momento de realizar su actividad. Realizar un cambio respecto al tema sería de gran ventaja
y ayuda para mejorar
Con relación a los elementos no monetarios, se encontraron otros factores motivadores
como la familia, el clima organizacional, el crecimiento y desarrollo profesional, la
experiencia, cumplimiento de objetivos y retos, el reconocimiento y ayudar a las personas a
las que les brindan el servicio.
Noemi Miranda - Colque
27
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por guiarme mi camino y darme la oportunidad de cumplir mis sueños.
A mis queridos padres y mi hermanito, por ser el principal pilar en mi vida.
A toda mi familia, por todo el apoyo constante y las palabras de motivación para seguir
adelante.
Al MGP. Freddy Eusebio Aliendre España, por todo el aprendizaje, las palabras y los
consejos que serán guía para toda la vida.
A la prestigiosa Universidad Mayor de San Andrés, por brindarme la oportunidad de lograr
mis estudios y realizarme profesionalmente.
A todos mis queridos docentes, por la enseñanza impartida y todo el apoyo.
A mis amigos, por cada momento compartido, muchas gracias por su gran amistad.
A todas las entidades privadas y públicas, por permitirme realizar la aplicación de los
cuestionarios.
¡Muchas gracias por tanto y por todo!
Noemi Miranda - Colque
28
REFERENCIAS CITADAS
Un tercio trabaja sin ningún tipo de motivación. (2018, 01 14). la Razón, p. b2.
Andersen, E. (2006). Growing Great Employees. Penguin Portafolio.
Emprendepyme. (n.d.). Retrieved from Motivación intrínseca:
https://www.emprendepyme.net/motivacion-intrinseca.html
Garrad, L., & Chamorro-Premuzic , T. (2017, 08 15). Harvard Business Review. Retrieved
from Darle sentido al trabajo, una necesidad no siempre fácil de resolver:
https://hbr.es/motivaci-n/759/darle-sentido-al-trabajo-una-necesidad-no-siempre-f-
cil-de-resolver
Goler, L., Gale, J., Harrington, B., & Grant , A. (2018, 03 02). Harvard Business Review.
Retrieved from Tres estrategias para motivar a los talentos de su empresa:
https://hbr.es/retenci-n-de-talento/999/tres-estrategias-para-motivar-los-talentos-de-
su-empresa
GÓMEZ, E. (08, 08 2017). Correo del Sur. Retrieved from ¿Es el dinero un factor de
motivación laboral en Bolivia?: http://correodelsur.com/capitales/20170808_es-el-
dinero-un-factor-de-motivacion-laboral-en-bolivia.html
L., M. C. (2014). MARIANOCABRERA.COM. Retrieved from ¿Están las empresas de
Bolivia motivando a sus trabajadores? Este informe revela muchas cosas:
https://www.marianocabrera.com/author/mariano-cabrera-lanfranconi/
Martínez, M. A. (2016, 03 7). Relaciones Laborales. Retrieved from Desmotivación
laboral: un problema para la empresa y el trabajador, ¿cómo superarla?:
www.iebschool.com/blog/desmotivacion-laboral-relaciones-laborales/
Psicoportal. (n.d.). Retrieved from Teoría De Las Necesidades De McClelland: Logro,
Afiliación Y Poder: psicoportal.com/teorias-psicologicas/necesidades-de-
mcclelland/
Sampieri, R. H., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2010). METODOLOGÍA DE
LA INVESTIGACIÓN. Mexico: McGRAW-HILL.
Sprenger, K. K. (2005). El mito de la motivación. España: Díaz de Santos.
Villar, M. S. (2003). Aspectos Motivacionales Laborales en un Grupo de Personas de una
Organización Privada.
Yui, A. L. (2010). Tesis. Estudio de la motivación laboral y el conocimiento de la
necesidad predominante según la teoría de las necesidades de McClelland , en los
médicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Lima, Perú.
Noemi Miranda - Colque
29
ANEXOS
Noemi Miranda - Colque
30
ANEXO Nº 1
Descripción del Instrumento
CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN LABORAL
¿QUÉ LO MOTIVA A USTED?
Género: Varón Mujer
Edad: de 18 a 24 25 a 46 47 a 59 Mayor a 60
Entidad: Público Privado
Profesión:
Cargo:
Años de trabajo:
1. Encierra en un círculo, lo que esté más de acuerdo con su forma de ser.
Considere sus respuestas en el contexto de su trabajo actual.
Por favor, utilice la siguiente escala para responder:
1= Muy en desacuerdo
2= Algo en desacuerdo
3= Indeciso
4=Algo de acuerdo
5= Muy de acuerdo
Noemi Miranda - Colque
31
1 Pongo mucho empeño en mejorar mi rendimiento en el trabajo 1 2 3 4 5
2 Disfruto competir y ganar 1 2 3 4 5
3 A menudo hablo con los que me rodean de asuntos no
laborales
1 2 3 4 5
4 Disfruto un reto difícil 1 2 3 4 5
5 Disfruto estar a cargo 1 2 3 4 5
6 Quiero agradar a los demás 1 2 3 4 5
7 Quiero saber cómo voy progresando mientras hago las tareas 1 2 3 4 5
8 Confronto a la gente que hace cosas con las que no estoy de
acuerdo
1 2 3 4 5
9 Tiendo a construir relaciones estrechas con compañeros de
trabajo
1 2 3 4 5
10 Disfruto establecer y lograr metas realistas 1 2 3 4 5
11 Gozo influenciar a otras personas para que sigan mi camino 1 2 3 4 5
12 Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones 1 2 3 4 5
13 Me agrada la satisfacción de terminar una tarea difícil 1 2 3 4 5
14 Con frecuencia trabajo para obtener más control sobre eventos
a mi alrededor
1 2 3 4 5
15 Disfruto trabajar con otros más que trabajar sólo 1 2 3 4 5
Noemi Miranda - Colque
32
2. ¿Señale las 3 prácticas de motivación que más lo alienta y recibe en su trabajo?
Opciones de aprendizaje Autonomía Respeto del tiempo libre
Valoración de ideas Felicitación verbal Memo de felicitación
Beneficio tangible (bono, día libre, regalo, etc.) Sentido de propósito
Ninguna Otra: …………….
3. ¿Señale los 3 desmotivadores qué más lo afectan en su trabajo?
Falta de autonomía Sin oportunidad de aprendizaje
Lentitud y burocracia No desarrollo profesional
Lo que hago no es útil Infraestructura y equipamiento
Exceso de carga laboral Trato injusto
Salario sin equidad
Otro: …………………...
4. ¿Qué elementos no monetarios lo motivan en su trabajo actual?
Noemi Miranda - Colque
33
Operacionalización del nivel motivacional
VARIABLE DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
Preguntas
Nivel motivacional Logro 1.Desempeño
4.Reto
7.Progreso
10. Logro de metas
13.Consecución de tareas
Poder 2.Competencia
5. Estar a cargo
8. Confrontación
11.Influenciar
14.Control
Afiliación 3.Conversaciones
6.Agradar a los demás
9.Relaciones estrechas
12.Pertenecer a grupos
15. Disfrutar el trabajo con
otros
El instrumento consta de 15 preguntas, relacionadas con las actitudes de logro, poder y
afiliación.
Noemi Miranda - Colque
34
La suma de los números de cada columna será de 5 a 25 puntos. La columna más alta
indica cuál es la necesidad dominante.
La suma de todas las columnas en general, nos indica el nivel motivacional de las personas
encuestadas Citado por (Villar, 2003)7 .
7 Villar M., (2003). Aspectos Motivacionales Laborales en un Grupo de Personas de una Organización
Privada (Tesis). Universidad Andina Simón Bolívar.
CALIFICACIÓN DE DATOS
LOGRO PODER AFILIACIÓN
1 2 3
4 5 6
7 8 9
10 11 12
13 14 15
Noemi Miranda - Colque
35
ANEXO Nº 2
Total, de respuestas a las 15 preguntas del cuestionario
5 2 4
51
158
0 0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
1 2 3 4 5 NS/NR
1. Pongo mucho empeño en mejorar mi
rendimiento en el trabajo
Series1
8 13
24
69
105
1 0
20
40
60
80
100
120
1 2 3 4 5 NS/NR
2. Disfruto competir y ganar
Series1
Noemi Miranda - Colque
36
10
26 36
86
59
3
0
20
40
60
80
100
1 2 3 4 5 NS/NR
3. A menudo hablo con los que me rodean de
asuntos no laborales
Series1
5 7 15
70
123
0 0
20
40
60
80
100
120
140
1 2 3 4 5 NS/NR
4. Disfruto un reto difícil
Series1
Noemi Miranda - Colque
37
4 7
20
72
115
2 0
20
40
60
80
100
120
140
1 2 3 4 5 NS/NR
5. Disfruto estar a cargo
Series1
9
26
54
83
48
0 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
1 2 3 4 5 NS/NR
6. Quiero agradar a los demás
Series1
Noemi Miranda - Colque
38
4 4 13
73
126
0 0
20
40
60
80
100
120
140
1 2 3 4 5 NS/NR
7. Quiero saber cómo voy progresando mientras
hago las tareas
Series1
9 17
38
89
66
1 0
20
40
60
80
100
1 2 3 4 5 NS/NR
8. Confronto a la gente que hace cosas con las que
no estoy de acuerdo
Series1
Noemi Miranda - Colque
39
9 17
38
90
64
2 0
20
40
60
80
100
1 2 3 4 5 NS/NR
9. Tiendo a construir relaciones estrechas con
compañeros de trabajo
Series1
2 5 12
70
128
3
0
20
40
60
80
100
120
140
1 2 3 4 5 NS/NR
10. Disfruto establecer y lograr metas realistas
Series1
Noemi Miranda - Colque
40
6
20
36
74
83
1 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
1 2 3 4 5 NS/NR
11. Gozo influenciar a otras personas para que
sigan mi camino
Series1
10 14
38
68
90
0 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
1 2 3 4 5 NS/NR
12. Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones
Series1
Noemi Miranda - Colque
41
4 1 9
40
166
0 0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
1 2 3 4 5 NS/NR
13. Me agrada la satisfacción de terminar una
tarea difícil
Series1
4 9
38
99
70
0 0
20
40
60
80
100
120
1 2 3 4 5 NS/NR
14. Con frecuencia trabajo para obtener más
control sobre eventos a mi alrededor
Series1
Noemi Miranda - Colque
42
7
22
39
78 74
0 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
1 2 3 4 5 NS/NR
15. Disfruto trabajar con otros más que trabajar sólo
Series1
Noemi Miranda - Colque
43
ANEXO Nº 3
Entidad Privada
NECESIDAD DE LOGRO POR GÉNERO
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1 2 3 4 5 NS/NR
Po
rcen
taje
de
Re
spu
est
as
Necesidad de Logro-Género Masculino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 2 3 4 5
Porc
enta
je d
e P
regu
nta
s
Necesidad de Logro-Género Femenino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
Noemi Miranda - Colque
44
NECESIDAD DE PODER POR GÉNERO
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1 2 3 4 5
Po
rce
nta
je d
e R
esp
ue
stas
Necesidad de Poder-Género Masculino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1 2 3 4 5 NS/NR
Po
rcen
taje
de
Res
pu
esta
s
Necesidad de Poder-Género Femenino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
Noemi Miranda - Colque
45
NECESIDAD DE AFILIACIÓN POR GÉNERO
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
1 2 3 4 5 NS/NR
Po
rve
nta
je d
e R
esp
ue
stas
Necesidad de Afiliación-Género Masculino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
W E R R R NS/NR
Po
rcen
taje
de
Res
pu
esta
s
Necesidad de Afiliación-Género Femenino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
Noemi Miranda - Colque
46
Entidad Pública
NECESIDAD DE LOGRO POR GÉNERO
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1 2 3 4 5 NS/NR
Po
rcen
taje
de
re
spu
est
as
Necesidad de Logro-Género Masculino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
1 2 3 4 5 NS/NR
Po
rcen
taje
de
resp
ues
taas
Necesidad de Logro-Género Femenino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
Noemi Miranda - Colque
47
NECESIDAD DE PODER POR GÉNERO
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
1 2 3 4 5 NS/NR
Po
rce
nta
je d
e r
esp
ue
stas
Necesidad de Poder-Género Masculino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1 2 3 4 5 NS/NR
Po
rcen
taje
de
resp
ues
tas
Necesidad de Poder-Género Masculino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
Noemi Miranda - Colque
48
NECESIDAD DE AFILIACIÓN POR GÉNERO
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
a c c c c NS/NR
Po
rce
nta
je d
e r
esp
ue
sta
s
Necesidad de Afiliación-Género Masculino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
z z z z z
Po
rcen
taje
de
resp
ues
tas
Necesidad de Afiliación-Género Femenino
Series1
Series2
Series3
Series4
Series5
Noemi Miranda - Colque
49
ANEXO Nº 4
Entidad Privada
La información que registra el gráfico número 25 refleja la cantidad de cuestionarios que se
aplicaron. De los 141, 37 trabajadores de Industrias Venado (26 %), 32 trabajadores de la
Cervecería Boliviana Nacional (23 %), 30 trabajadores del Banco de Crédito de Bolivia
(21%), 13 trabajadores de una ONG (9%), 10 trabajadores de Servicios profesionales y
técnicos (7%), 4 trabajadores de Magriturismo (3%) y 4 trabajadores en Tierra (3%).
GRÁFICO N° 25
21%
8%
23% 26%
9%
3% 7%
3%
ENTIDADES PRIVADAS
Banco de Crédito de Bolivia
Banco Mercantil Santa Cruz
Cervecería Boliviana Nacional
Industrias Venado
ONG
Magriturismo
Servicios profesionales ytécnicos
Tierra
Noemi Miranda - Colque
50
Género de los trabajadores
Según la información del gráfico número 26, de los 141 trabajadores, 81 eran varones
(57%) y 60 eran mujeres (43%).
GRÁFICO N° 26
Profesiones de los Trabajadores
El gráfico número 27 presenta información que da cuenta de la profesión de los
trabajadores alcanzando un 22% Ingenieros, un 21% Administradores de Empresas, un
13% Abogados, un 10 % Contadores, un 8% Estudiantes, un 4% Técnicos, un 4 % Otros,
un 3% Economistas, un 2 % Psicólogos, un 2% Agrónomos, un 1% Arquitectos, un 1 %
Empleados, un 1 %Enfermería, un 1% Secretarias, un 1% Cjs Profesional, un 1%
Comunicador Social, un 1% Parvulario, un 1% Turismo, un 1% Marketing y un 1%
Vendedores.
57%
43%
GÉNERO DE LOS TRABAJADORES
VARÓN MUJER
Noemi Miranda - Colque
51
GRÁFICO N° 27
13%
21%
2%
1%
10% 8%
3%
22%
1%
1% 2%
1%
4%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
4%
PROFESIONES
Abogados
Administrador de Empresas
Agronomos
Arquitectos
Contadores
Estudiantes
Economistas
Ingenieros
Empleados
Enfermería
Psicólogos
Secretarias
Técnicos
Cjs Profesional
Comunicador social
Turismo
Marketing
Parvularia
Vendedor
Otros
Noemi Miranda - Colque
52
Entidad Pública
Género de los Trabajadores
Según los datos que refleja el gráfico número 28, de los 79 trabajadores, 43 son varones
(54%) y 36 son mujeres (46%).
GRÁFICO N° 28
Profesión de los Trabajadores
Por los datos obtenidos se puede establecer que un 16 % son médicos, un 10
% son Administradores de Empresas, un 10 % son Estudiantes, un 9% son Bibliotecólogos,
un 8 % son secretarias, un 6% son abogados, un 6% son Informáticos, un 5% son
Contadores, un 5 % son Trabajadores Sociales, un 4% son Empleados, un 4 % son
ingenieros, un 3% son Comunicadores Sociales, un 3 % son de Ciencias de la Información,
un 1% aeronáutico, un 1% becario, un 1% chofer, un 1% ciencias de la información, un 1%
turismo, un 1% electrónica y telecomunicaciones, un 1% psicólogo, un 1% publicitas y 1%
químico.
54%
46%
GÉNERO
VARÓN
MUJER
Noemi Miranda - Colque
53
GRÁFICO N° 29
6% 10% 1%
1%
9%
1%
1%
3%
3%
5%
1% 1%
4% 10% 6%
4%
16%
1% 1%
1% 8% 5%
PROFESIONES
Abogados
Administradores de Empresas
Aeronáutico
Becario
Bibliotecologos
Chofer
Ciencias de la educación
Ciencias de la información
Comunicación Social
Contadores
Turismo
Electrónica y Telecomunicaciones
Empleados
Estudiantes
Informáticos
Ingenieros
Médicos
Psicologo
Publicistas
Químico
Secretarías
Trabajo Social
Noemi Miranda - Colque
54
INDICE
RESUMEN ................................................................................................................................. 1
ABSTRACT ............................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
METODOLOGÍA ....................................................................................................................... 5
RESULTADOS .......................................................................................................................... 6
ENTIDADES PRIVADAS ...................................................................................................... 6
Tipo Societario de las Entidades .......................................................................................... 6
Edad de los trabajadores ...................................................................................................... 6
Años de Trabajo .................................................................................................................. 7
Nivel General de Motivación ............................................................................................... 8
Motivación Laboral por Género ........................................................................................... 9
Motivación Laboral por Edad ............................................................................................ 11
ENTIDADES PÚBLICAS .................................................................................................... 12
Edad de los Trabajadores ................................................................................................... 13
Años de Trabajo ................................................................................................................ 13
Nivel General de Motivación ............................................................................................. 14
Motivación Laboral por Género ......................................................................................... 15
Motivación Laboral por Edad ............................................................................................ 17
PRÁCTICAS DE MOTIVACIÓN ........................................................................................ 18
Prácticas de Motivación que Reciben en el Trabajo Actual ................................................ 18
PRÁCTICAS DE DESMOTIVACIÓN ................................................................................. 19
Desmotivadores que Afectan a los Trabajadores ................................................................ 19
ELEMENTOS NO MONETARIOS QUE MOTIVAN A LAS PERSONAS EN SU
TRABAJO ACTUAL ............................................................................................................ 21
Entidades Privadas ............................................................................................................ 21
Entidad Pública ................................................................................................................. 22
DISCUSIÓN ............................................................................................................................. 23
CONCLUSIONES .................................................................................................................... 26
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................................ 27
Noemi Miranda - Colque
55
REFERENCIAS CITADAS ...................................................................................................... 28
ANEXOS .................................................................................................................................. 29
ANEXO Nº 1 ....................................................................................................................... 30
Descripción del Instrumento .............................................................................................. 30
Operacionalización del nivel motivacional ........................................................................ 33
ANEXO Nº 2 ........................................................................................................................ 35
Total, de respuestas a las 15 preguntas del cuestionario ..................................................... 35
ANEXO Nº 3 ........................................................................................................................ 43
Entidad Privada ................................................................................................................. 43
Entidad Pública ................................................................................................................. 46
ANEXO Nº 4 ........................................................................................................................ 49
Entidad Privada ................................................................................................................. 49
Género de los trabajadores................................................................................................. 50
Profesiones de los Trabajadores ......................................................................................... 50
Entidad Pública ................................................................................................................. 52