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APUNTES DE RECURSOS HUMANOS Ing. Álvarez Franklin Docente de la UCE Ing. Escalante Juan Carlos Consultor de la UCE Ing. Heredia Pablo Docente de la UCE Dr. Marcillo Juan Carlos Docente de la UCE
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APUNTES DE RECURSOS
HUMANOS Ing. Álvarez Franklin Docente de la UCE Ing. Escalante Juan Carlos Consultor de la UCE Ing. Heredia Pablo Docente de la UCE Dr. Marcillo Juan Carlos Docente de la UCE
i
APUNTES DE RECURSOS HUMANO
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mecánico, sin el permiso por escrito de los autores.
ISBN: 978-9942-30-491-9
Publicación Digital
Primera Edición
QUITO – ECUADOR
2017
ii
Índice Tema: Pág.(s) Portada……………………………………………………………………………… i Índice General……………………………………………………………………… iii Índice de Tablas………………………………………………………………….. iv Índice de Figuras…….……………………………………………………………. v Introducción………………………………………………………………………. vi
CAPÍTULO I 1. LA GESTIÓN MODERNA DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE
DINÁMICO. --------------------------------------------------------------------------------------------- 1
1.1. Entorno organizacional de la Administración de Recursos Humanos………… 1 1.1.1. Exigencias Externas------------------------------------------------------------------------------------.- 3 1.1.2. Exigencias Organizativas o Internas------------------------------------------------------------------- 4
1.2. Definición e Importancia de la Administración de Recursos Humanos………..5 1.2.1. Definición---------------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2. Importancia------------------------------------------------------------------------------------------------- 6
1.3. Estructura y liderazgo de la Administración de Recursos Humanos…………….8
1.4. Normas Para Dirigir un Grupo Humano--------------------------------------------… 16
1.5. Gestión de la Administración de Recursos Humanos en un Ambiente
Competitivo------------------------------------------------------------------------ 17
1.6. Funciones y Habilidades de la Administración de Recursos Humanos……….19
1.7. Conclusiones al Capítulo---------------------------------------------------------------25
CAPÍTULO II
2. SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN. ---------------------------------------------------------26
2.1. Generalidades del Subsistema de Planificación de Recursos Humanos…………….…….27
2.2. Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal………………..…………….…....30
2.2.1. Reclutamiento.……..………………….………………………..……………………….30
2.2.1.1. Fuentes y Medios del Reclutamiento……………………………………………........31
2.2.1.2. Ventajas………………………………………………………………………………..32
2.2.1.3. Desventajas……………………………………………………………………………32
2.2.2. Selección de Personas…………………………………………………………………...33
2.2.2.1. Concepto………………………………………………………………………………33
2.2.2.2. Selección………………………………………………………………………………33
2.3. Autoevaluación……………………………………………………………………………33
2.4. Responda las Siguientes Preguntas……………………………………………………......41
2.5. Conclusiones al Capítulo………………………………………………………………….41
CAPÍTULO III
3. SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. ----------------------------------42
3.1. Generalidades del Subsistema de Evaluación del Desempeño ..………………………….42
3.2. Concepto………………………………………………………………………………..…42
3.3. Programación……………………………………………………………………………...43
3.4. Ejecución………………………………………………………………………………….43
3.5. Autoevaluación……………………………………………………………………………49
3.6. Evaluación de 360 Grados………………………………………………………………...52
3.6.1. Aplicaciones…………………………………………………………………………….52
3.7. Organización y Cambio Cultural………………………………………………………….53
iii
3.8. Entrenamiento y Desarrollo……………………………………………………………….52
3.9. Coaching, Tutoría y Consejería…………………………………………………………...52
3.10. Evaluación y Revisión del Desempeño………………………………………………….52
3.11. Pros y Contras……………………………………………………………………………53
3.11.1. Pros…………………………………………………………………………………….53
3.11.2. Contras…………………………………………………………………………………53
3.11.3. Responda las siguientes Preguntas…………………………………………….………53
3.12. Subsistemas de Capacitación…………………………………………………………….54
3.13. Autoevaluación…………………………………………………………………………..56
3.14. Conclusiones al Capítulo………………………………………………………………...58
CAPÍTULO IV
4. SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS. --------------------------------------59
4.1. Generalidades……………………………………………………………………………..60
4.2. Concepto…………………………………………………………………………………..60
4.3. Métodos…………………………………………………………………………………...60
4.4. Subsistema de Remuneraciones……………………………………..…………….............64
4.5. Beneficios Sociales………………….………………………..………………………...…70
4.6. Conclusiones al Capítulo………………………………………………………………….71
A. Bibliografía…………………………………………………………………………………72
iv
Índice de Tablas Pág. (s)
No. Nombre ===========================================================
1 Competencias del Liderazgo. --------------------------------------------------- 15
2 Ejemplo: Funciones de la Administración de Recursos Humanos. -------- 24
3 Diagnóstico de la Planificación de la Administración de Recursos Humanos….. 26
4 Ejemplo: Roles y Responsabilidades de los Puestos………………………28
5 Ejemplo: Estructura Ocupacional por Series de la Administración de
Recursos Humanos………………………………………………………...28
6 Ejemplo de: Proceso de Selección de Analista de Recursos Humanos…....36
7 Preguntas de Autoevaluación……………………………………………...38
8 Escala de Calificación……………………………………………………..44
9 Preguntas de Autoevaluación……………………………………………...57
10 Autoevaluación: Clasificación de Puestos………………………………....64
11 Títulos y Capítulos de la Ley Orgánica del Servidor Público……………. 70
v
Índice de Figuras Pág. (s)
No. Nombre
1 Cambios Necesarios e Importantes. --------------------------------------------- 6 2 Organigrama Tradicional o Jerárquico.------------------------------------------ 9 3 Departamentalizaciones Modernas. -------------------------------------------- 10 4 Organigrama Estructural de la Administración de Recursos Humanos.--- 12 5 Cultura Organizacional. ----------------------------------------------------------14 6 Aspectos Importantes de la Planificación de Recursos Humanos………...26 7 Proceso de Evaluación…………………………………………………….46 8 Caso de Evaluación de 360 Grados……………………………………….52
vi
INTRODUCCIÓN
El sistema educativo a nivel superior esta consiente de las exigencias de productividad y
competitividad que requieren las empresas, en las que los estudiantes deben tener
competencias para hacer frente a los retos de la Administración de los Recursos Humanos,
área que constantemente experimenta cambios y transformaciones en la actividad
empresarial. Con mayor énfasis en los actuales momentos que vivimos en una etapa
globalizada.
El objetivo principal de esta investigación es proporcionar una estructura de contenidos
y tareas que deben ser desarrolladas por los dicentes, con responsabilidad ante la
globalización de los negocios y el desarrollo tecnológico, para así mantenerse en el
mercado como empresa líder.
La utilización de los correos electrónicos por medio de la intranet e internet, constituye
herramientas que ahora tenemos a nuestro alcance, a través de las cuales circula la
información, las continuas modificaciones estructurales que se dan en los diferentes
estamentos ya sea para adquirir conocimientos o alcanzar un mejor desarrollo científico
y tecnológico, que aporte al perfil del futuro Administrador de Empresas .
Por lo señalando en párrafos anteriores, es de vital importancia el estudio y conocimiento
del manejo del talento humano y los subsistemas como: planeación, reclutamiento,
selección, capacitación y evaluación del desempeño, debido a que constituye una
herramienta para la toma de decisiones en la vida personal y profesional como también
aporta positivamente a la estructura organizacional de una empresa y/o negocio.
La finalidad de esta investigación es posibilitar la adaptación del estudiante a medios
exigentes, cambiantes y dinámicos de tal manera que permita una profundización de
conocimientos y desarrollo de capacidades administrativas para la aplicación práctica, a
partir de conocimientos y experiencias establecidas en el desarrollo de la experiencia
medida en su eficiencia y eficacia en la prestación de servicios, con pensamiento
emprendedor frente a retos que nos imponen las tendencias modernas contribuyendo al
mejoramiento de la tarea del recurso más importante de las empresas u organizaciones
hoy en día el Recurso Humano.
1
CAPÍTULO I
1. LA GESTIÓN MODERNA DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE
DINÁMICO
“Los cambios tecnológicos, económicos y sociales ocasionan que las organizaciones
dependan cada vez más de los recursos humanos para lograr sus objetivos”
Lloyd Baird e Illan Meshoulam
1.1. Entorno Organizacional de la Administración de Recursos Humanos
Cuando se tratan temas relacionados con la Administración de Recursos Humanos de una
empresa, el objetivo principal es lograr un mejoramiento en los aportes de las personas
que pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, de manera que sean
responsables desde el punto de vista ético, moral y social, debido a que el trabajo consume
tiempo y esfuerzo para alcanzar el éxito personal.
Las organizaciones no existirían sin la presencia de las personas, estas les dan vida,
dinámica, impulso, creatividad y racionalidad; las dos partes mantienen una relación de
mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. Éste es un ejemplo de
simbiosis duradera entre personas y organizaciones”1.
Cuando los trabajadores, empleados o funcionarios son tratados como recursos
productivos de las organizaciones, son denominados recursos humanos, y, como tales,
pueden ser administrados como sujetos pasivos de la acción empresarial.
Las actividades correspondientes a la Administración de Recursos Humanos, surge para
obtener el máximo rendimiento de las personas en la organización, debido a que son
proveedores de conocimientos, habilidades, capacidades, y, sobre todo toman decisiones
en función a los objetivos de la organización, para satisfacer objetivos personales y
organizacionales.
1 Idalberto Chiavenato: Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, Colombia, 2000 Págs, 4 y 5.
2
Dentro de las tareas asociadas con la Administración de Recursos Humanos, podríamos
decir que esta representa al nivel operativo, lo cual adquiere doble importancia para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales orientados a la permanencia de la
empresa en el mercado, y que la supervivencia genere productividad y competitividad en
productos y servicios que ofrece al cliente interno y externo, sean estos reales o
potenciales.
Los objetivos personales o individuales siempre estarán orientados a la estabilidad
laboral, al buen trato, a la consecución de mejores beneficios y oportunidades de
desarrollo profesional que redunde en la mejora de la calidad de vida.
La Administración de Recursos Humanos, ayuda a sus directivos y empleados de la
organización a lograr sus objetivos y metas propuestos, por medio del manejo del
distributivo del personal que contiene: nombres y apellidos del funcionario, cargo que
ocupa, partida presupuestaria asignada, sueldo o remuneración de acuerdo al perfil
requerido y área o unidad a la que pertenece, así como también la información y
documentación personal con sus respectivos títulos, cursos, acciones de personal o
contratos, sumarios administrativos, etc.
César, Bernal en su obra Introducción a la Administración de las Organizaciones, expone
cuatro tendencias mundiales importantes del entorno organizacional, que influyen en el
crecimiento y desarrollo de una empresa, estas son: económicas, sociales, tecnológicas y
ambientales, que colaboran o afectan al desarrollo de una organización, empresa,
institución o entidad, además influyen en el logro o cumplimiento de sus metas u objetivos
propuestos, por lo que es importante tenerlos en consideración a la hora de tomar
decisiones, que nos lleven al éxito como administradores o gerentes de recursos humanos
de las organizaciones.
KOONTZ Harold/WEIHRICH Heinz; En su obra Administración una Perspectiva
Global, expone que pocos ejecutivos negarían el hecho de que las personas son vitales
para la operación eficaz de una compañía. Al contrario, con frecuencia afirman que las
personas son su activo más importante. Sin embargo, los activos humanos prácticamente
nunca aparecen en el balance general como una categoría aparte, aunque se invierten
grandes cantidades de dinero en el reclutamiento, selección y capacitación.
Es por esta razón Rensis Likert sugiere mantener cuentas de los valiosos activos humanos,
denominando a este proceso como la contabilidad de los recursos humanos o
3
administración de recursos humanos. Enfoques que no dejan de tener sus problemas e
incluso existe un conflicto entre los expertos en administración, entre los que apoyan la
contabilidad de los recursos humanos y el personal financiero que debe desarrollar el
sistema para medir los recursos humanos.
En este caso lo importante es el reconocimiento de que la integración o administración de
los recursos humanos es una función crucial de los administradores, que puede determinar
el éxito o fracaso de una empresa.
Con el pasar de los años las organizaciones han ido evolucionando no solo en su estructura
y forma de organización, sino también en la importancia que se da al factor humano como
base de la organización, porque de estas depende el logro de los objetivos corporativos.
Las organizaciones surgen cuando aprovechan la sinergia de los esfuerzos de los
individuos que trabajan en estas, pero no el aprovechamiento para un solo lado, sino un
constante ganar-ganar entre la organización y sus empleados.
1.1.1. Exigencias externas.
Las exigencias del entorno están formadas por las fuerzas externas a la empresa, las
mismas que influyen en los resultados de la organización, pero que están más allá del
control de la dirección. Es responsabilidad de los directores o gerentes, estar atentos a
estas fuerzas y detectar a tiempo tanto amenazas como oportunidades, para responder de
forma rápida y oportuna ante cualquier dificultad.
Las fuerzas del entorno se han planteado de la siguiente manera:
- Cambios rápidos
- Diversidad de la fuerza de trabajo (cada vez más preparada)
- Globalización
- Evolución del trabajo
- Funciones familiares
- Tecnología
- Información
- Leyes y reglamentos
Los factores ambientales que pueden influir en el resultado del proceso de administración
de recursos humanos son variados y dependerán notablemente del lugar, el tipo de
empresa, el tamaño, etc. Pero existe un factor externo con el que cada día los
4
administradores se enfrentan y es las actitudes prevalecientes en la sociedad (como la
actitud hacia el trabajo). Este sin duda es el factor externo más difícil de cambiar, porque
depende mucho de la cultura de la persona y se requerirán de muchas habilidades para
que juegue a nuestro favor.
1.1.2. Exigencias organizativas o internas.
Están relacionadas a los problemas internos de una organización. Muchas veces resultan
de las fuerzas del entorno o exigencias externas, por lo cual debemos estar conscientes
que las empresas no trabajan por si solas, sino que pertenecen a una sociedad.
Este tipo de exigencias pueden manejarse de mejor manera que las exigencias del entorno,
ya que los directivos pueden mantener un control más adecuado y oportuno puertas a
dentro.
Lo que se busca es el logro de una posición competitiva y una estructura organizacional
que permita el trabajo en equipo y que estos sean auto-gestionados, basados en la cultura
organizacional que empuje a la empresa al logro de sus objetivos y metas.
Existen muchos factores internos que afectan la gestión de recursos humanos, entre estos
se puede citar:
- Metas organizacionales
- Tecnología
- Estructura organizacional
- Tipo de personas empleadas en la empresa
- Demanda y oferta de personal
- Sistema de recompensas
- Políticas internas
- Procesos de promoción interna
Hay que tomar en cuenta que no todas las organizaciones tienen una estructura interna
cien por ciento organizada, así como también influye las habilidades que se necesiten para
cada puesto de acuerdo a cada organización.
Por lo tanto, la gestión de recursos humanos debe ser eficaz y requiere del reconocimiento
de muchos factores situacionales, sean estos externos e internos, pero en cualquiera de
los dos casos, centro de atención se encuentra en el factor humano y la habilidad de los
directivos para poderlo guiar.
5
1.2. Definición e Importancia de la Administración de Recursos Humanos
1.2.1. Definición.
Para Idalberto Chiavenato “La Administración de Recursos Humanos es un área muy sensible a
la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende
de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adopta, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variables importantes”2
Para los autores del libro Administración Una Perspectiva Global, la administración de
recursos humanos o integración de personal, se define como cubrir y mantener cubiertos
los puestos de la estructura organizacional.
Se lo puede considerar como un objetivo que se cumple al identificar los requerimientos
de la fuerza de trabajo, realizar un inventario del personal disponible y reclutar,
seleccionar, contratar, ascender, evaluar, planear las carreras, remunerar y capacitar o
desarrollar en alguna otra forma tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos,
para que puedan cumplir con sus tareas de un modo eficaz y eficiente. Esto debe estar
vinculado con la estructura, objetivos, roles y puestos de la organización.
Por lo expuesto, la administración de recursos humanos es un conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con
las personas o el recurso humano, incluidos el reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación del desempeño.
También podríamos decir que es una función administrativa dedicada a la adquisición,
entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados, es así que todos los gerentes
son gerentes de personas, porque están involucrados en actividades como reclutamiento,
entrevistas, selección y entrenamiento.
La administración del recurso humano, no es más que el conjunto de decisiones integradas
sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las
organizaciones. Otro concepto es que la gestión del talento humano es una función
relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el
mantenimiento de los empleados.
1.2.2. Importancia.
La Administración de Recursos Humanos, en toda empresa es gestora de servicios, están
para guiar y asesorar a los directivos y empleados de la empresa para la consecución de
2 Idalberto Chiavenato: Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, Colombia, 2000 Pág, 6.
6
sus objetivos, metas y planes de trabajo, mediante la generación de un entorno laboral,
con la aplicación de métodos, políticas, incentivos y normas que faciliten un clima socio
– laboral, altamente calificado que contribuya el alcanzar la productividad y
competitividad organizacional mediante el óptimo aprovechamiento de los recursos
dados a sus colaboradores. Para los autores del libro Administración Una Perspectiva
Global, la administración de recursos humanos es considerada como una función
administrativa específica para darle al elemento humano la importancia que se merece.
Para Idalberto Chiavenato, la Gestión de Talento humano es contingente y situacional,
pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes. A continuación en la figura No.1, se cita los cambios que son necesarios e
importantes para lograr una mejor administración de los recursos humanos.
Figura No.1. CAMBIOS NECESARIOS E IMPORTANTES
Fuente y elaboración: Curso, SECAP.
Para Werther &Davis. “El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar
las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social”3
3 Werther & Davis: Administración de Personal y Recursos Humanos, p, 9.
Diagnóstico
PERSONAL
Potencial intelectual =
Conocimiento
1 Rasgo
Personalidad
Cambio
Económico
Trabajo
(Sistema neurovegetativo
Transmisores )
EspiritualIVII
I
Consanguíneo
Anidad
FamiliarIII
V
VI
NO TODO CAMBIO ES NECESARIO PERO EL CAMBIO
PUEDE SER IMPORTANTE
Social
7
La Administración de Recursos Humanos, es importante para el desarrollo de una
empresa, ya que un mal o buen gerenciamiento de este influirá en los resultados a corto,
mediano y largo plazo en éxito o fracaso de las organizaciones.
Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales, son
proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo, del más
importante aporte a las organizaciones: “la inteligencia, que permite tomar decisiones
racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia la
persona constituye el capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas
descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples
empleados”4.
Las personas en su relación de trabajo, aportan sus conocimientos, capacidades,
motivaciones, habilidades, actitudes, intereses y experiencias, que le identifica como
individuo, asociado con otras personas y en conjunto constituyen el mayor activo de las
empresas, las mismas que requieren de un manejo adecuado para optimizar los recursos
disponibles para el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas, en espera de
recibir un salario, sueldo o remuneración, que permita satisfacer las necesidades
económicas, sociales y desarrollo personal.
La Administración de Recursos Humanos, está encargada de incrementar el
descubrimiento de habilidades y actitudes en beneficio de la organización,
transformándose en gestores de los procesos intelectuales del personal a su cargo, con la
finalidad de contar con talento humano que tenga conocimientos, es decir que conozca de
la temática, que posea aptitudes, que pueda hacer lo encomendado, que su
comportamiento esté acorde con los valores éticos y morales en el cumplimiento de sus
actividades laborales, para beneficio de la organización y de la sociedad.
La Administración de Recursos Humanos se relaciona con otras ciencias sociales como:
Psicología: que estudia el comportamiento humano individual, el carácter y la
personalidad.
Sociología: que estudia el comportamiento humano grupal.
4 Idalberto Chiavenato: Gestión del Talento Humano, p, 8.
8
Derecho: que estudia la parte jurídica como las Leyes y Reglamentos indispensables para
el manejo institucional.
Economía: que estudia los recursos necesarios para satisfacer a la comunidad.
Matemáticas: que se utiliza para los cálculos aplicados en la actividad de la empresa.
Estadística: utilizada para la presentación de información de las actividades realizadas en
la empresa.
Contabilidad: utilizada para la presentación de información financiera.
Ecología: preservación del medio ambiente.
1.3. Estructura y liderazgo de la Administración de Recursos Humanos
La Administración pública persigue el bienestar de la colectividad, y la Administración
privada persigue maximizar sus utilidades por la inversión desplegada las dos administran
recursos: financieros, humanos, materiales, tecnológicos y administrativos, en el caso de
la administración de recursos humanos, administra al talento humano para lograr un fin
determinado que es estructurar la organización.
Como estructurar la organización:
Dividiendo el trabajo en tareas para las direcciones, departamentos, secciones o
áreas específicas, con sus respectivas responsabilidades, sean estas técnicas o
administrativas.
Coordinando las diferentes tareas organizacionales.
Estableciendo relaciones entre individuos y equipos de trabajo.
Determinando líneas formales de autoridad y responsabilidad.
Distribuyendo con eficiencia los diferentes recursos sean estos financieros,
materiales, tecnológicos y administrativos.
La estructura organizacional es la distribución formal de los empleos en una empresa, ayuda y
facilita a los miembros de la organización a llevar a cabo el trabajo asignado.
En el diseño, desarrollo o cambio de la estructura organizacional participan las máximas
autoridades, involucrando decisiones importantes como:
Especialización del trabajo
Departamentalización: funcional, geográfica, de productos de procesos y de
clientes.
Cadena de mando: autoridad, responsabilidad y principio de mando.
Amplitud de control: número de empleados que un gerente puede dirigir de
manera eficiente y eficaz.
9
Centralización: cuando las decisiones se centran en un solo punto de la empresa.
Descentralización: cuando la toma de decisiones se desplaza a otras unidades.
Formalización: cuando se encuentran reglamentados los procedimientos para el
cumplimiento de las actividades empresariales.
Para el autor César Bernal, el propósito de la estructura vertical es especificar las
relaciones de reporte que vinculan a las personas, actividades y funciones de todos los
niveles de la empresa, esto significa que la gerencia como nivel directivo de la
organización, escoge la cantidad apropiada de niveles jerárquicos para su estructura, para
que exista un correcto control, la jerarquía vertical establece en la estructura
organizacional de autoridad de arriba hacia abajo en la organización.
En esta estructura organizacional todos los empleados de la organización reciben
instrucciones a través de la cadena de mando, es clara la estructura de autoridad y es
rápida para la toma de decisiones, se centra en la división y agrupación de tareas para
lograr las metas y los objetivos organizacionales, para lo cual el equipo directivo de una
organización, escogerá la forma cómo distribuir al personal, tareas, funciones y áreas que
permitan incrementar el valor agregado a las empresas, sean estas privadas o públicas.
En la figura No.2; se puede observar claramente un organigrama tradicional.
Figura No.2.
4.8 Introducción a la Administración de las Organizaciones. Enfoque Global e Integral - César Augusto Bernal T.
Director Director Director
Jefe Jefe Jefe Jefe
Subordinados Subordinados
Director Director
Subordinados Subordinados
Jefe Jefe
Subordinados Subordinados
Director Director
Jefe Jefe
Subordinados Subordinados
Director Director
Comité
Director
Jefe Jefe
Organigrama Tradicional o Jerárquico
ASAMBLEA GENERAL
JUNTA DIRECTIVA
PRESIDENTE
Comité Secretaría general
Gerente de mercadeo Gerente de financiero Gerente de producción Gerente de potencial humano
Las estructuras con departamentalizaciones modernas son fáciles y menos costosas de
manejar debido a la forma como las personas están organizadas en permanentes equipos
interdisciplinarios, las actividades de tareas se dividen a lo largo de las líneas de productos
10
o proyectos con el fin de reducir los costos e incrementar la capacidad directiva para
realizar un seguimiento y control de los procesos de fabricación, el trabajo en equipo,
permite una mejor integración entre compañeros, los resultados obtenidos son validados
por los participantes en equipo, tanto para la empresa pública como la empresa privada,
poseen semejanzas en sus: problemas organizacionales, necesidades, demandas, técnicas,
métodos y procedimientos gerenciales, donde el trabajo es en quipo, es decir los
miembros que lo conforman se encuentran comprometidos con la visón, misión, políticas,
valores y estrategias establecidas por las máximas autoridades, quienes entregan la
autoridad y la responsabilidad al equipo de trabajo, claro está, que cuando no se logra la
consecución de los objetivos o resultados esperados, la responsabilidad es de todo el
equipo de trabajo, de haber una sanción será para todo el equipo, de igual manera de haber
un reconocimiento también lo es para todo el equipo de trabajo.
En la figura No.3; se cita la forma o manera de cómo puede realizarse la
departamentalización moderna.
Figura No.3.
4.13 Introducción a la Administración de las Organizaciones. Enfoque Global e Integral - César Augusto Bernal T.
Departamentalizaciones Modernas
Por equipos
Equipo Equipo Equipo Equipo
Presidencia
Con enfoque en redes
o módulos Compañía de diseño
(Europa)
Compañía de ensamblaje
(Corea)
Compañía comercial
(Japón)
Compañía transportadora
(Taiwan)
Compañía administradora
de logística (E.U.)
Compañía proveedora de
materias primas (Chile)
Dirección General
Para Bernal César: “La nueva tendencia administrativa permite ubicar a las personas
como el eje central de las organizaciones, ya que introducen la inteligencia en los
11
negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos
organizacionales es desaprovechar el talento y la mente productiva. Por tanto, para
afianzar esta nueva visión de las personas, hoy se habla de gestión del talento humano y
no de recursos humanos. Ya no se las trata como meros empleados remunerados en
función de la disponibilidad de tiempo para la organización, si no como colaboradores
del negocio de la empresa”5.
Los objetivos no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la alta gerencia, sino que
también tiene en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de
personal mismo y de las personas participantes en el proceso. “Estos desafíos, que
constituyen las bases sobre las que se apoya la presente obra, pueden clasificarse en cuatro
áreas fundamentales”6.
En una empresa la estructura se encuentra representada por el gerente o jefe como
superior de la gerencia, dirección, unidad o departamento y sus respectivos analistas,
subalternos encargados de llevar a cabo los subsistemas de: Planificación, selección,
clasificación, evaluación del desempeño, capacitación y remuneración del talento
humano, y además tendrán la responsabilidad de:
a) Definir los cargos.
b) Describir los procedimientos.
c) Crear direcciones, departamentos, secciones y unidades.
d) Establecer el tramo de control.
e) Establecer la unidad de mando.
f) Establecer el orden y justicia
g) Determinar las responsabilidades y derechos de los empleados.
Una buena estructura organizacional de la Administración de Recursos Humanos, nos
permite obtener productos o resultados de calidad, aprovechando los recursos de los que
dispone la empresa como: personas, dinero, tiempo y tecnología del sistema
organizacional, con principios y normas sobre una materia, enlazados o coordinados
estrechamente entre sí que constituyen un todo, con un ordenamiento simultáneo y
armonioso de relaciones entre las funciones directivas, la eficacia individual, y del grupo
de la organización, como medio de integración vertical y horizontal, representado en la
siguiente figura.
Figura No.4
5 César, Bernal: Introducción a la Administración de las Organizaciones, p, 160.
6 Werther & Davis: Administración de Personal y Recursos Humanos, p, 10-11- 14.
12
Organigrama Estructural de la Administración de Recursos Humanos
Fuente y elaboración: Autor
El diseño de la estructura de la Administración de Recursos Humanos, refleja los
objetivos y metas que se esperan de él. “Cuando las organizaciones se internacionalizan,
mantiene los mismos objetivos y metas, y desempeñan funciones similares, como
reclutamiento, selección y contratación de personal, pero la forma de llevar a cabo estas
actividades pueden variar considerablemente”7.
De la tarea organizativa surge la una estructura de la organización, que indica el flujo de
interacciones internas, las actividades que se realizan, quienes lo hacen, representadas en
un organigrama que ayuda a visualizar el tipo de estructura organizacional que tiene la
empresa.
De lo expuesto, el administrador de recursos humanos es un líder en la empresa por lo
tanto debe ser previsivo, para que de esta manera pueda observar las consecuencias que
pueda sufrir la empresa y solucione los problemas que se presenten en ella, los aspectos
fundamentales de la gerencia moderna de personas se fundamentan en dos criterios
importantes que son los siguientes:
1. Las personas que laboran en una empresa son seres humanos dotados de
personalidad propia diferentes entre sí, con historias distintas conocimientos,
habilidades destrezas y capacidades para llevar a cabo un manejo adecuado de los
7 Werther & Davis: Administración de Personal y Recursos Humanos, p, 10-11- 14.
GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO
SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN
SUBSISTEMA DE SELECCIÓN
SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN
SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN
13
recursos organizacionales financieros, materiales y tecnológicos, transformarse en
socios de la organización, capaces de conducirla a la excelencia.
2. La administración moderna de las personas en la empresa permite una constante
renovación, innovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos, son
la fuente de impulso propio que dinamiza la organización.
El antiguo modelo del manejo de personal estaba claramente orientado al control
jerárquico de las personas, hoy es imprescindible que evolucione manteniendo los
mecanismos de control sobre los resultados, pero optando estratégicamente por el
desarrollo de las potencialidades y el talento de cada miembro de la empresa.
Toda organización tiene una cultura organizacional propia, que hace la diferencia en el
ámbito competitivo empresarial, es un proceso evolutivo donde sus elementos varían con
el pasar de los tiempos, unos se extinguen y otros se solidifican, pero la cultura como tal
no desaparece solo se transforma, manifestadas en un sistema de conocimientos,
creencias, hábitos, experiencias, costumbres, valores, actitudes y expectativas que se
manifiestan en normas actitudes, conductas, comportamientos, relaciones
interpersonales, estilo de liderazgo, que se desarrollan en el interior de la organización,
compartidas por todos los miembros de la organización, que expresa la identidad de la
en el curso del tiempo e impregna todas las prácticas, constituye un complejo de
representaciones mentales, hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser
transmitida a los nuevos miembros y resolver problemas de adaptación e integración.
En la figura No.5; como se puede estructurar la nueva cultura organizacional para la
competitividad.
14
Figura No.5.
2.10 Introducción a la Administración de las Organizaciones. Enfoque Global e Integral - César Augusto Bernal T.
Nueva cultura
organizacional
para la competitividad
Cultura Organizacional
Internacionalización
Competitividad
Complejidad
Cambio
Multiculturalidad
Productividad
Globalización
Incertidumbre
Los líderes pueden ser clasificados de acuerdo a sus comportamientos en categorías
como: Líder directivo, cuando programa el trabajo a realizar, comunica a los empleados
lo que espera de ellos.
Líder apoyador, cuando demuestra una actitud de preocupación por los demás.
Líder participativo, cuando antes de tomar cualquier decisión consulta a sus
subordinados.
Líder orientado a la realización, cuando se fija metas superiores y espera todo el potencial
de sus empleados.
Líder orientado al empleado, y mejoramiento de la producción cuando se concentra en
las relaciones con las personas y la producción técnica del trabajo.
A continuación se cita la elaboración de una tabla de competencias de liderazgo, con la
finalidad de aplicar de mejor manera las competencias que tienen los seres humanos y su
desenvolvimiento en el ámbito laboral; describiendo a la vez lo que se puede lograr si
desarrollamos los seres humanos estas competencias.
15
Tabla No. 1
COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO
COMPETENCIAS DEL
LIDERAZGO
DESCRIPCIÓN
Inteligencia emocional La capacidad del líder de percibir y expresar emociones,
asimilar emociones en el pensamiento, entender y
razonar las emociones, regular las emociones propias y
las de los demás.
Integridad La veracidad del líder y su tendencia a traducir las
palabras en hechos.
Impulso
La motivación interna del líder para conseguir
objetivos.
Motivación del liderazgo La necesidad del líder de socializar el poder para
alcanzar objetivos del equipo o de la empresa.
Confianza en sí mismo La creencia del líder en sus propias habilidades para
liderar y alcanzar los objetivos.
Inteligencia La capacidad cognitiva superior a la media que tiene el
líder para procesar cantidades enormes de información.
Conocimiento del negocio La comprensión que tiene el líder del entorno de la
empresa para tomar decisiones intuitivas.
Fuente: Curso de MBA. Liderazgo y Recursos Humanos.
En muchas organizaciones a nivel mundial, todavía se piensa que al mantener un cargo
de nivel jerárquico alto como de supervisor, director o gerente¸ el personal a cargo
obedecerá automáticamente las órdenes impartidas, sin ningún tipo de cuestionamiento,
por el mero hecho de obedecer; sin embargo la gestión moderna de talento humano, indica
que al administrar al personal se debe buscar el trabajo en equipo y la participación activa
de todos los miembros de la organización; está es la única forma de alcanzar las metas
con personal motivado y comprometido, dejando atrás la era del temor y el miedo por la
del respeto y consideración.
Una persona que tiene entre sus responsabilidades, dirigir a otros colaboradores,
indudablemente tiene que estar provista de autoridad, pero no solo eso, sino deberá
desarrollar un conjunto de conocimientos que le permitan dirigir con solvencia a un grupo
o grupos humanos y sobre todo un conjunto de cualidades como don de mando, sencillez,
escucha y capacidad para la toma de decisiones.
16
1.4. Normas para dirigir a un grupo humano.
A continuación se citan algunas normas simples pero necesarias a la hora de dirigir a un
grupo humano:
- Concepción de dirigir y ser dirigido.- Todo ser humano, integrado en un grupo
social tiene la necesidad de ser dirigido y guiado por una determinada persona a fin
de lograr objetivos comunes que satisfagan los intereses de sus integrantes. Por ello
siempre hará falta buscar un buen líder.
- Concepción del Líder para ubicarse convenientemente.- Líder es toda persona
que, gracias a su personalidad, dirige a un grupo social con la participación
espontánea de sus demás miembros. En consecuencia un verdadero líder será
considerado como tal cuando:
o Sea capaz de dirigir un grupo
o Cuente con la participación espontánea de su grupo
La mayoría de los gerentes, jefes o presidentes de directorio solamente dirigen, pero no
son líderes porque jamás obtienen la participación de su grupo y si lo logran a presión,
pierden el respeto y las consideraciones, especialmente fuera de la empresa en que
trabajan. Finalmente diríamos que ser líder a veces resulta un estímulo y otras una
reacción para el grupo. Por eso sabemos que todo depende de la preparación, cualidades
innatas o aprendidas para liderar los grupos humanos.
- Comunicación eficaz.- Cuando hablamos de productividad debemos establecer que
se necesita una comunicación eficaz, ya que todos los miembros de la organización
deben dirigirse a una meta en común y trabajar juntos para alcanzarla.
Para dirigir a un grupo de personas se debe tener en cuenta tres aspectos importantes:
- Ejemplo personal
- Respeto al derecho
- Condiciones subjetivas (respeto, consideración, etc.)
17
1.5. Gestión de la Administración de Recursos Humanos en un ambiente
competitivo.
Un ambiente dinámico y competitivo, nos describe temas muy importantes que parten
desde los cambios y transformaciones en el escenario mundial, especialmente nos señala
que en el siglo XX, se introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron en
las organizaciones, tanto en su organización como en su comportamiento; ”la era de la
industrialización clásica, neoclásica e información, que parten del período de la
revolución industrial y que se extinguió hasta a mediados de 1950, el cual se intensifican
la industrialización en todo el mundo cubriendo la primera mitad del mismo siglo. La era
neoclásica que va desde la década de 1950 hasta la de 1990, que dio inicio a un cambio
de velocidad progresiva después de la segunda guerra mundial, sustituyendo la clásica.
Posteriormente la era de la información que arranca en la década de 1990, en la que
vivimos actualmente, con cambios inesperados como la tecnología de la información, que
integra a todos los medios de la comunicación, con lo que cualquier noticia en el mundo,
actualmente lo llegamos a conocer en cuestión de minutos”8
Las empresas se han dedicado a comprar alta tecnología, otras invierten en investigación
y desarrollo de nuevos productos. Unas se preocupan por vender lo que se produzca, no
se interesan en la calidad y la productividad, sólo en producir. ”La consecuencia de toda
esta situación es una pérdida en la posición competitiva de la empresa en el mercado
nacional e internacional, impidiendo el éxito empresarial. Es necesario estar convencidos
de que la ruta hacia la productividad es a través de la calidad. La calidad es la ventaja
competitiva”9
La competitividad es una meta estratégica que deben aplicar los gerentes, como condición
para modernizar y desarrollar sus empresas para producir bienes y servicios de calidad
mejorando la productividad con reducción de los costos de producción, que satisfagan a
los clientes internos y externos.
Para Silva Francisco, la competitividad es la capacidad que posee un país, para asegurar
y mantener un mercado interno, ofertar bienes y servicios para conquistar los mercados
internacionales, con un mejoramiento innovador constante de manera sostenible e
incremental, por medio de la participación mutua de los sectores público y privado, ya
8 Idalberto, Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, Colombia, 2000 Páginas 31,32.
9 Mariño, Hernando, Gerencia de la Calidad Total, TM Editores, 8ª, Edición, Colombia, 1994, Páginas 88.
18
que una mejora en la productividad representa una mejora en la competitividad, y una
mejora en el nivel de competitividad constituye a su vez una mejora en el desarrollo
económico del país y por lo tanto una mejora en el estándar de vida de la población.
El desarrollo organizacional en una empresa juega un papel muy importante en el
crecimiento y desarrollo empresarial, de esta dirección dependen las diferentes unidades
tales como: Administración Recursos Humanos, Planificación, Administrativo,
Financiero, Jurídico, Tecnológico y Comercialización, unidades importantes de apoyo para el
desarrollo de la parte técnica o de producción, de ahí su importancia de la persona que se encuentre
al frente de esta responsabilidad debe tener una potencialidad de conocimientos para que pueda
establecer una estructura organizacional con sus respectivos procesos acorde a la finalidad o
filosofía de la empresa, que tiene presencia en el mercado empresarial.
En resumen, es un proceso que se enfoca en la estrategia y los procesos de dividir el
trabajo en actividades individuales y definir las relaciones interpersonales para el
cumplimiento de tareas, que desarrolla una organización o empresa, por lo tanto es un
camino, no un punto de destino, es un proceso interactivo, sistemático y planificado, con
principios y prácticas de comportamiento, para incrementar la efectividad individual y
organizacional, para lograr un funcionamiento mejor, que diagnostique y emprenda una
acción integrada con capacidad de resolver la mayor parte de los problemas de la
organización.
Las personas con sus conocimientos y habilidades intelectuales se convierten en la base
principal de la organización, ya que son seres humanos dotados de inteligencia,
personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, actitud, aptitudes, aspiraciones y
percepciones singulares, que influye en la cultura organizacional que privilegian el
cambio, la innovación y el futuro de la organización, el gráfico citado en el texto guía,
nos describe las diferentes características, que nos permitirá reflexionar sobre los cambios
que debemos tener en cuenta, para mejorar nuestra dinámica, productividad y
competitividad empresarial.
Para que la Administración de Recursos humanos, pueda situarse en la vanguardia y no
simplemente acompañar de lejos y con retraso significativo lo que ocurre en las demás
áreas de la empresa; ”…es necesario que asuma una nueva estructura y desarrolle
nuevas actitudes, a fin de dinamizar intensamente sus potencialidades y contribuir al
19
éxito de la empresa, para situarse en un nuevo contexto que será su futuro nicho de
operaciones la era del conocimiento”10
La organización, para que pueda alcanzar un desarrollo evolutivo y progreso institucional,
por intermedio de la gestión del conocimiento que las personas potencializan en beneficio
de las organizaciones, para que exista calidad y competitividad y de esta manera la
empresa pueda mantenerse en el mercado, eliminando las amenazas externas.
Las funciones de la Administración de Recursos Humanos es planificar, organizar, dirigir,
controlar y coordinar a la organización y realizar las siguientes actividades:
1. Prestar servicios a directivos y empleados de la organización.
2. Describir las responsabilidades de cada puesto laboral y el perfil de la persona.
3. Reclutar, seleccionar, evaluar y capacitar personal idóneo para cada puesto.
4. Brindar ayuda psicológica a sus empleados y solucionar problemas.
5. Llevar el control de beneficios de los empleados.
6. Elaborar políticas, reglamentos y procedimientos para todos los empleados.
7. Desarrollar competencias en sus empleados para el mejoramiento personal.
1.6. Funciones y habilidades de la Administración de Recursos humanos.
Una buena dirección estratégica en la administración de los colaboradores en las
organizaciones, debe estar orientada a ayudar a las personas a utilizar su capacidad al
máximo, y a obtener no sólo máxima satisfacción, sino su integración y fidelidad, como
parte de un grupo de trabajo orientado a lograr sus logros individuales e institucionales.
Como ya conocemos la dirección de talento humano es considerada como una técnica
para conducir las actividades de las personas, dentro de un marco formal de actuación, a
fin de que puedan alcanzar un resultado determinado, por ello tiene que desarrollar
funciones técnicas especializadas y alineadas al objetivo institucional.
10 Idalberto, Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, Colombia, 2000 Páginas 31,32.
20
A continuación se citan algunas funciones de la dirección de talento humano:
- Selección y admisión del personal.- Consiste en buscar y escoger los mejores
candidatos, acordes con el perfil del puesto o cargo. Esta función tiene como misión
obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y
actitudes para el puesto, como también la potencialidad y adaptabilidad para su
desarrollo en la empresa; Específicamente consiste en el reclutamiento, selección,
contratación e introducción del nuevo colaborador.
- Diseño de puestos.- Consiste en levantar la información necesaria en coordinación
con el departamento requirente, para establecer los conocimientos y cualidades
necesarias para un determinado cargo.
- Desarrollo de colaboradores.- Consiste en el establecimiento de planes de
capacitación, adiestramiento, actualización, especialización y perfeccionamiento del
colaborador, a través de cursos, seminarios, o talleres, con la finalidad de motivarlos
e incrementar y mejorar sus conocimientos, habilidades y destrezas con el objeto de
incrementar la productividad empresarial.
- Registro y control de colaboradores.- Es el procedimiento administrativo, que
consiste en la implementación de una serie de instrumentos, con la finalidad de
registrar y controlar al personal que labora en una organización o empresa
determinada.
- Relaciones laborales.- Es la más delicada de las funciones dentro del área de
recursos humanos, por las repercusiones y proyección social que se derivan de sus
actuaciones. Consiste en el establecimiento de sistemas que fomenten el bienestar y
seguridad del colaborador en el puesto de trabajo; es la función encargada de
mantener el equilibrio de aspiraciones, participación e integración entre los
colaboradores y el empleador.
Se debe establecer y ejecutar políticas y normas administrativas, para que el personal
pueda conocer y participar en está simbiosis administrativa, como es la relación
colaborador y empresa; esta relación debe de acercarse cada día más, hasta constituirse
21
en una relación sólida, para vencer los obstáculos de la competitividad, globalización y
automatización; por ello cada una de las partes deben llegarse a entender y conciliar. Uno
de los instrumentos de gestión empresarial en esta área administrativa, lo constituye el
Reglamento Interno de Trabajo, el mismo que establece las reglas de juego sobre las
responsabilidades, obligaciones, derechos, prestaciones, tanto del colaborador como del
empleador.
- Derechos remunerativos.- Es la función encargada de proponer y ejecutar la
política remunerativa. Esta distribución de sueldos y salarios al colaborador debe
hacerse en formar justa y digna, en función de su trabajo físico, mental, visual,
riesgo, responsabilidad, etc.
- Función de seguridad e higiene.- Consiste en prevenir, resguardar y proteger a los
colaboradores, máquinas y equipos. En relación al equipo humano, dándole la
seguridad y confianza para el desempeño de sus responsabilidades, evitando
accidentes o riesgos que atenten contra su vida, salud y capacidad psico-física, que
puedan contribuir a disminuir su rendimiento.
Para ser eficaces los administradores necesitan tener diferentes habilidades personales,
técnicas, etc., así podemos citar:
- Habilidades analíticas y de solución de problemas.- Según Alan Stoneman,
antiguo presidente de Purex Corporation, “los problemas no existen, solo existen
oportunidades, ya que un problema siempre es una oportunidad”. Los
administradores deben ser capaces de detectar un problema, analizar situaciones
complejas y solucionar dichos problemas aprovechando al máximo sus recursos y
las oportunidades de cambio que se pueden presentar.
- Habilidades personales.- Además de las aptitudes, los administradores deben
eficaces deben tener algunas características personales como:
o Deseo de administrar
o Aptitud para comunicarse y empatía
o Integridad y honestidad
22
o Habilidad de mando y gestión
o Trabajo bajo presión, etc.
El proceso de la Administración de Recursos humanos de una empresa debe cumplir con
las siguientes funciones gerenciales:
Planificar, es establecer los objetivos, definir metas, establecer estrategias y
desarrollar planes a corto mediano y largo plazo, cumpliendo, los medios y los
pasos a seguir.
Organizar, es determinar que tareas hay que realizar, y quien las va a llevar a cabo,
como hay que agruparlas, quien es el responsable, quien asigna los recursos,
coordinar actividades para lograr los objetivos propuestos y en donde deben
tomarse las decisiones, que nos lleva a cumplir lo propuesto.
Dirigir, es motivar a sus subordinados, es decir guiar y animar los esfuerzos de
los integrantes de la empresa en la dirección apropiada con medios de
comunicación efectiva, para resolver problemas
Controlar, es observar las actividades para asegurar que se cumpla lo planificado,
es decir vigilar el desempeño comparar los resultados con las metas previstas y
tomar las acciones correctivas a cualquier desviación.
Para desarrollar una excelente Administración de Recursos Humanos en una
organización, institución, entidad o empresa, el gerente, administrador, jefe o
coordinador debe contar con ciertas habilidades básicas para que su gestión sea
eficiente, eficaz y económica. Estas son las siguientes:
Habilidad administrativa.
Inteligencia.
Experiencia.
Habilidad para las relaciones humanas.
Capacidad de liderazgo.
Diferentes autores consideran que también deben poseer otras habilidades tales como:
Habilidad técnica: conocimiento y pericia de actividades, métodos, procesos y
procedimientos.
Habilidad humana: capacidad para trabajar con personas, crear y mantener un esfuerzo
cooperativo, propiciar un ambiente de seguridad y libertad de expresión.
23
Habilidad conceptual: ver la imagen en su conjunto total, reconocer los elementos
importantes en una situación y comprender las relaciones que se dan entre ellos.
Habilidad de diseño: es la solución de problemas que beneficie a la empresa.
Habilidad de productividad: es la relación entre los resultados (productos - servicios) y
los insumos empleados dentro de un período con la debida consideración a la calidad.
Habilidad de eficacia: es el logro de objetivos.
Habilidad de eficiencia: es la obtención de los fines con la mínima cantidad de recursos;
mermas desperdicios, el tiempo perdido, la relación horas - trabajador.
Habilidad de satisfacción: son los beneficios que reciben los clientes internos y externos.
Habilidad de adaptabilidad: grado en que la empresa responde a las demandas de los
cambios externos e internos, el desarrollo, son las estrategias pro-activas que integran la
capacidad para responder a los cambios que pueden ocurrir, garantiza la supervivencia de
la institución.
En la figura No.6; se especifican las funciones, actividades y objetivos de la Gestión del
Talento Humano (GTH).
Figura No.6
Entorno externo
Entorno interno
Análisis del puesto de trabajo
Planificación-Planificación estratégica-Planificación de GTH
Contratación-Reclutamiento-Selección y orientación
Aumento del potencial de los Recursos Humanos-Formación y Perfeccionamiento-Gestión y planificación de la carrera profesional
Evaluación y RetibuciónEvaluación del desempeñoRetribuciones
Mejoras
Formas de GTH
Globalización
- Comparaciones internacionales
Objetivos explícitos de la GTH-Atraer-Retener-Motivar-Ayudar al desarrollo
Objetivos implícitos de la GTH-Productividad-Calidad de vida-Cumplimiento de normas
Objetivos a largo plazo-Supervivencia- Beneficios-Competitividad-Adaptabilidad
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y OBJETIVOS DE LA GTH
Fuente. Curso, IAEN.
24
De igual manera, en la tabla No.2; se cita un ejemplo de las funciones que debe tener la
administración de recursos humanos.
Tabla No. 2
EJEMPLO DE: FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS
CIA. LTDA. AZ FUNCIONES
ÁREA: ADMINISTRACIÒN DE
RECURSOS HUMANOS.
PUESTO: Administrador de Recursos Humanos.
AUTORIDAD INDIRECTA SOBRE: Direcciones, Departamentos, Secciones y Áreas.
AUTORIDAD DIRECTA SOBRE: Analistas de la Administración de Recursos Humanos.
Secretarias, auxiliares, conserjes, mensajeros, choferes.
OBJETIVO DEL CARGO:
Manejar eficientemente la cadena de mando de la Administración de Recursos Humanos bajo
su responsabilidad.
Enlace ente la Dirección Ejecutiva y los diferentes departamentos de la empresa.
Mejorar las relaciones interpersonales entre empleados, personal de staff y directorio.
FUNCIONES PERMANENTES:
Evaluar de información del personal existente en la empresa.
Verificar el cumplimiento de tareas impuesta al personal.
Coordinar las capacitaciones previstas para el personal.
Coordinar con jefes departamentales las actividades a realizar por el personal de la empresa.
Comunicación con los demás departamentos.
Revisión de información diaria (mail, fax, etc.).
Formar parte de contratación y seguros.
FUNCIONES PERIÓDICAS:
Generar informes sobre actividades con el personal.
Coordinar mantenimiento vehicular.
Reunión con jefes departamentales para evaluar funcionamiento de la cadena de mando.
Evaluación de indicadores del personal en las diferentes cadenas de mando de la empresa.
Responsable de la seguridad industrial.
Formular presupuestos para la Administración de Recursos Humanos.
Fuente. Ex SENDA, adaptado por autor.
Con el paso de los años la administración del talento humano ha ido evolucionando
significativamente, pasando desde el simple hecho de reclutar personas, hasta realizar un
completo análisis de las necesidades no solo organizacionales, sino también personales.
25
La gestión de talento humano pretende alcanzar el crecimiento de sus colaboradores a
nivel personal y profesional, debido a que las organizaciones han concientizado el hecho
de que al contar con personal capacitado y motivado, no solamente alcanzaran sus
objetivos, sino que lo harán de forma más rápida y a menores costos.
En la actualidad se busca alcanzar un GANAR-GANAR entre la organización y sus
colaboradores, fomentando el crecimiento con un análisis de potenciación de habilidades.
Para lograr una sinergia positiva, es necesario que dentro de los objetivos
organizacionales se tome en cuenta el factor humano y la importancia de su crecimiento,
ya que esto será un factor determinante para el desarrollo de la empresa. Para esto, los
directivos también tienen que estar enfocados a esta realidad y deben estar en capacidad
de poder dirigir y motivar a sus colaboradores, poniendo en práctica un sin número de
habilidades personales y profesionales que lo ayuden a aprovechar de mejor manera todo
el potencial humano que poseen.
Toda organización no debe perder de vista el hecho de que no son entes aislados, sino
todo lo contrario, ya que son parte activa de una sociedad y dependen del recurso humano
para alcanzar el éxito.
1.7. Conclusiones al capítulo.
El estudio de la Administración de Recursos Humanos ha tomado mayor relevancia
en las organizaciones desarrolladas, tratando de conocer y entender el
comportamiento de las personas, abarcando un extenso campo de interrelación entre
personas y la empresa.
La administración de recursos humanos es una ciencia social que participa en toda
actividad humana como el trabajo, los negocios, la globalización, estos aspectos
importantes determinan que el estudio del talento humano sea básico en su desarrollo
personal.
26
CAPÍTULO II
2. SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN
2.1. Generalidades del Subsistema de Planificación de Recursos Humanos
El subsistema de planificación de recursos humanos, permite determinar el número de
puestos de cada grupo ocupacional que requieren los procesos de las instituciones del
sector público, en función del tamaño del Estado, crecimiento de la masa salarial
compatible con el crecimiento económico y la sostenibilidad fiscal; de normas y
estándares técnicos que expida la SENRES; y, de la misión, objetivos y planificación
institucional”11.
En la tabla No.3; se puede observar el diagnóstico de la planificación administrativa de
recursos humanos, sintetizado en el análisis interno y externo.
Tabla No. 3
Diagnóstico de la Planificación de la Administración de Recursos Humanos Análisis interno Análisis externo
Objetivos Estratégicos Legislación laboral
Plan estratégico Política fiscal
Estructura organizacional Políticas de Estado
Planes operativos Mercado laboral
Manual de funciones Tecnología
Descripción y análisis de puestos Globalización
Valoración de puestos Clientes
Planes remunerativos Proveedores de servicios
Clima laboral Empresa
Evaluación de personal Empresa
Planes de capacitación Empresa
Fuente: OSCIDI.
Adicionalmente para realizar una planificación de recursos humanos es necesario tener
en cuenta tres aspectos importantes:
11 Ley Orgánica de Servicio y Carrera Administrativa, Artículo 119, Decreto Ejecutivo No. 2550, Publicado
en Registro Oficial Suplemento 519 de 4 de Febrero de 2005.
27
La organización: como tal comprendida por la unidad, los productos y las
actividades, que se desarrollan en la empresa.
El puesto: comprendido por el rol, la complejidad y la responsabilidad de cada
uno de los empleados funcionarios y directivos.
El perfil: comprendido por los conocimientos, la formación, la experiencia, las
habilidades, la gestión y las relaciones de comunicación que poseen los miembros
de la empresa.
En la figura No.6; se observa los aspectos más importantes de la planificación de los
recursos humanos.
Figura No. 6
Aspectos Importantes de la Planificación de Recursos Humanos
Unidad
Productos
actividades
Conocimientos:
• Formación
• Experiencia
Habilidades:
• Gestión
• Relaciones de comunicación
•Rol
•Complejidad
•Responsabilidad
Organización Puesto Perfill
Customer Service
Building 2
Fuente: Curso SENRES
En la Tabla No.4; se observa un ejemplo de los roles y responsabilidades de los puestos,
especificando su nivel y su rol.
28
Tabla No. 4
Ejemplo: Roles y Responsabilidades de los Puestos
Nivel Roles
No profesional
Servicios
Administrativos
Técnicos
Profesional
Ejecución de procesos de apoyo y tecnológico
Ejecución de procesos
Ejecución de supervisión de procesos
Ejecución y coordinación de procesos
Directivo Dirección de unidades organizacionales Fuente: Curso SENRES.
Es el proceso sistemático dentro del marco de la estratégica y planes organizacionales,
permitirá disponer, de personas necesarias, con las competencias adecuadas, para
alcanzar en el plazo y forma fijada, los objetivos planteados por la empresa.
En la Tabla No.5; se observa la estructura ocupacional en la administración de recursos
humanos.
Tabla No. 5
Ejemplo: Estructura Ocupacional por Series de la Administración de Recursos Humanos.
NIVEL ROLES SERIE
Profesional Ejecución de procesos de apoyo y tecnológico Asistente de RR.HH.
Profesional Ejecución de procesos Analista de RR.HH.1
Profesional Ejecución de supervisión de procesos Analista de RR.HH.2
Profesional Ejecución y coordinación de procesos Analista de RR.HH. Jefe
Director Dirección de unidades organizacionales Director de RR.HH
Fuente: Curso SENRES.
Según autores de la Gestión del Talento Humano, como Idalberto Chiavenato, uno de los
aspectos más importantes para traducir los objetivos y las estrategias individuales en
objetivos y estrategias corporativas, se logra mediante la planeación estratégica de la
gestión del talento humano, parte integrante de la organización, integrando esta función
de la gestión del talento humano, en los objetivos globales de la empresa.
Señor estudiante de acuerdo a lo señalado, es necesario que considere que una
organización que no planifique la gestión del talento humano, no cumple con los objetivos
organizacionales e individuales.
29
Existen tres etapas importantes a tener en cuenta para la elaboración de la planificación
estratégica organizacional, estas son:
Etapa 1: Evaluar los recursos humanos actuales
Etapa 2: Prever las necesidades de recursos humanos
Etapa 3: Desarrollar e implementar planes de recursos humanos
La planificación estratégica consiste en establecer los principales objetivos de la
organización y desarrollar diferentes planes para lograr el cumplimiento de objetivos
propuestos, las figuras que se cita en la presente investigación, nos indica las alternativas
de la planificación estratégica de recursos humanos.
La Administración de Recursos Humanos, tiene objetivos organizacionales que
determinan y coordinan esfuerzos, a través de la ayuda mutua, con jerarquía y autoridad,
para alcanzar objetivos comunes por medio de la coordinación de actividades, y división
del trabajo.
La gerencia trabaja con personas y dirige a la organización, determina la clase de
actividad de la empresa, hacia dónde va la organización, que se debe hacer para alcanzar
la meta, cómo hacerlo, quién lo hará y cuándo, para crear una atmósfera que permita el
uso eficaz y eficiente de todos los recursos de la organización. La gerencia es eficaz
cuando logra resultados propuestos en función de los procesos requeridos.
La efectividad para trabajar en grupo y obtener fines comunes, depende en gran medida
de la capacidad y habilidad de sus administradores de personal. Las actividades colectivas
existen porque las personas cooperan entre sí para lograr sus objetivos individuales y
colectivos.
Es necesario manifestar que la planificación estratégica de la gestión del talento humano
inicia con la temática sobre objetivos y visión organizacional, se refiere a un conjunto de
objetivos deseados por la organización, diferentes a los objetivos personales o
individuales, la misión es la razón de ser de la organización que proporciona la visión
para el futuro, base para la definición de los objetivos organizacionales que deben
alcanzarse.
De lo expuesto podemos señalar que una organización que no planifique sus recursos
humanos, y que no satisfaga los requerimientos del personal de su empresa, no está
cumpliendo sus objetivos. La planificación de los recursos humanos es muy importante
30
para las empresas porque debe considerar el perfil y cantidad de personal que necesita
para el desarrollo de las actividades futuras, en igual forma el presupuesto que requiere
para cumplir con las obligaciones salariales de su personal.
La planificación es hacer planes en las diferentes áreas para satisfacer las necesidades del
futuro, le sirve a la empresa para que cuente con el recurso humano necesario, para ello
debe aplicar ciertas técnicas, tales, como: análisis de los factores internos, vacantes,
requerimientos y supresiones y de los factores externos, en especial del mercado de
trabajo, tecnología y aspecto socioeconómico entre otros.
2.2. Subsistema de reclutamiento y selección de personal.
Las empresas sean públicas o privadas son dinámicas, se desenvuelven en un entorno o
mercado donde se oferta personas para trabajar de acuerdo a sus diferentes especialidades
necesarias para satisfacer las demandas requeridas por las empresas para su desarrollo
organizacional.
Este proceso por el cual las personas se incorporan a la empresa, constituye la fase de
admisión; para lo cual es menester cumplir con dos actividades, el reclutamiento y la
selección.
En la bibliografía expuesta señala que los procesos de admisión de personas varían mucho
en las diferentes organizaciones; algunas utilizan procesos tradicionales, mientras que
otras recurren a procesos avanzados y sofisticados para escoger y traer personas que
formen parte de sus cuadros organizacionales, nos muestra las dos posiciones: los
métodos tradicional y moderno en los procesos para incorporar a las personas.
2.2.1. Reclutamiento
El reclutamiento se considera como el proceso mediante el cual la organización atrae
candidatos para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona como un
proceso de comunicación, que divulga y ofrece oportunidades de trabajo, al tiempo que
atrae los candidatos para el proceso selectivo.
De lo expuesto podemos definir al reclutamiento, como el proceso de identificar a un
conjunto de candidatos para llenar una vacante o un cargo específico, el mismo que debe
ser anunciado su disponibilidad en el mercado y atraer candidatos calificados, que puede
ser interno y/o externo, en otros términos, la organización debe buscar candidatos dentro
de la organización, o fuera de la organización, con el objetivo de poner a disposición de
31
la organización un banco de candidatos idóneos, para proceder con el proceso de
selección, que ahorre tiempo y dinero a la empresa, para lo cual será necesario considerar
la conformación de una comisión, que elabore las bases del concurso y difunda el
requerimiento institucional y la oferta de trabajo, en resumen el reclutamiento es el
conjunto de acciones y actividades tendientes a conseguir la cantidad suficiente de
candidatos.
2.2.1.1. Fuentes y Medios de Reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son considerados como los lugares donde las empresas
pueden proveerse de personal según sus necesidades.
Los medios de reclutamiento son considerados como las estrategias para convocar a la
participación a llenar una necesidad o una vacante.
Reclutamiento interno: Se lleva a cabo entre las personas que laboran dentro de la
empresa, a través de oferta de ascensos, coberturas de vacantes y oportunidades entre
los empleados internos que son los candidatos preferidos para que sean promovidos a
las nuevas oportunidades .que la organización ofrece. También son políticas
institucionales, con la finalidad de promocionar, motivar e incentivar al personal por
medio de un ascenso para cubrir una vacante o creación de un cargo, intentando reubicar
a sus funcionarios y empleados en nuevas responsabilidades, y por lo tanto mejorar la
remuneración, profesionalización y desarrollo personal.
Fuentes de reclutamiento interno: La empresa con sus respectivas direcciones,
departamentos o unidades.
Medios de reclutamiento interno: Publicación en cartelera o circular interna, a través de
un memorando para todo el personal, con los requisitos para aspirar al puesto vacante o
por medio de boletín informativo interno.
32
2.2.1.2. Ventajas:
Es económico para la empresa, ya que ahorra recursos por conceptos de
publicaciones en los medios de comunicación como la prensa, radio, etc.
Es más rápido, ya que se conoce al candidato por el tiempo de trabajo y por las
evaluaciones realizadas.
Sirve de fuente de motivación y desarrollo personal para los empleados de la
empresa.
Crea espíritu de lealtad, actitud y competitividad en el empleado.
Aumenta el capital intelectual con nuevos conocimientos y destrezas, renueva la
cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones, para el capital
intelectual.
2.2.1.3. Desventajas:
Genera conflictos de intereses entre empleados.
Limita el ingreso de personal con nuevas competencias, para el cambio de cultura
organizacional.
Limita el desarrollo y potencial de un empleado en la actividad que viene
desarrollando.
Reclutamiento externo: es dirigir la atención fuera de la organización en la búsqueda de
personal para incorporarlo a la empresa, y llenar una vacante existente para cumplir un
determinado rol o función, el texto guía señala la utilización de diversas técnicas que
influyen en los candidatos para atraerlos, pues se trata de escoger los medios más
adecuados para llegar al candidato más deseado donde quiera que se encuentra y
atraerlo a la organización, para que llene la solicitud de empleo adjuntando su currículum
vitae.
La solicitud de empleo es un formulario que el candidato llena anotando los datos
personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y
teléfono, para establecer contactos que desea ingresar a prestar su fuerza laboral o
intelectual.
33
Fuentes para el reclutamiento externo: unidades educativas, organizaciones, gremiales o
profesionales, empresas colocadoras o agencias de empleos, empresas públicas y privadas
(competencia). Ministerio de Trabajo.
Medios para el reclutamiento externo: anuncios en medios de comunicación (periódico,
radio, televisión, revistas).
2.2.2. Selección de personas
2.2.2.1. Concepto
Es el conjunto de normas, políticas, métodos y procedimientos, tendientes a evaluar
competitivamente la idoneidad de los aspirantes que reúnan los requerimientos
establecidos para el puesto a ser ocupado” 12
Para Werther Jr / Keith Davis. El proceso de selección consta de pasos específicos que
siguen diversas organizaciones varía, prácticamente en todas las compañías modernas
efectúan un proceso de selección.
Para los administradores de la Gestión del Talento Humanos su principal función es la de
coordinar los procesos de selección de personal acorde a las necesidades de la
organización, y/ o empresa.
Un concepto de selección se define como el proceso de elección del mejor candidato para
el cargo, mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos la persona
que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando
las actuales condiciones de mercado. Otro concepto de selección es recolectar y emplear
información de candidatos, reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de
empleo”13
2.2.2.2. Selección
El tema selección de personas, constituye la elección adecuada para el lugar adecuado,
entre varios reclutados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización, la selección de recursos humanos, es una actividad que a partir de una
12 Corporación de Estudios y Publicaciones, Ley de Servicio Civil y Carreara Administrativa, p. 20.
13 Idalberto Chiavenato: Gestión del Talento Humano,, p, 111
34
necesidad especificada o vacante, se procede a calificar de entre varios candidatos a aquel
que reúna los requerimientos contenidos en el perfil del puesto.
Como puede observar señor estudiante, este gran proceso de selección es el segundo paso
para proveer, de personal capacitado con las respectivas competencias a la empresa, claro
está que para que se concrete la selección definitiva del candidato, será necesario cumplir
una serie de etapas por las cuales debe pasar el aspirante para ser contratado, entre las
principales tenemos:
La entrevista de selección: Consiste en una plática formal entre el entrevistador y el
entrevistado, para evaluar la idoneidad del puesto que tenga el solicitante.
Exámenes de conocimientos teóricos y prácticos: Permite comprobar que el candidato
tiene los conocimientos y la experiencia necesaria para desempeñar el puesto asignado.
Exámenes psicológicos: Son instrumentos diseñados para recabar información
complementaria a la entrevista y exámenes de conocimientos.
Exámenes médicos: Son importantes, ya que de ellos depende la calidad y cantidad de
resultados esperados por la empresa.
Investigación de antecedentes laborales: Pretende conocer las habilidades, actitudes y
aptitudes desempeñadas por los candidatos en otras empresas. Investigación
socioeconómica: Se investigan las condiciones actuales de vida del futuro empleado.
Decisión de selección: Una vez cumplido todo el proceso de selección, se presenta al jefe
inmediato, para su consideración y decisión final, y proceder a la contratación e
inducción. (Ver Tabla No.6).
Inducción: Tiene como objetivo dar la bienvenida a la empresa, y la vez informar al
personal contratado, sobre todo lo relacionado al rol que va a desempeñar, actividades,
normas, políticas leyes, reglamentos, instrucciones y disposiciones que se encuentran
establecidas en la empresa y que hay que cumplir, es decir, las responsabilidades y
obligaciones inherentes al cargo a desempeñar.
En resumen describiremos brevemente los requisitos para la selección:
Solicitud de trabajo: Instrumentos para recabar información del aspirante.
35
Hoja de vida: Medio por el cual el aspirante hace conocer a la Empresa, su
disponibilidad para el trabajo y sus datos personales. (Ver más adelante el modelo de
la hoja de vida).
Pruebas de ingreso: El aspirante, es sometido a una serie de evaluaciones que están
dirigidas a evaluar el nivel de idoneidad que tiene frente al requerimiento del
puesto; de acuerdo a las políticas de la organización y el tipo de trabajo.
Aplicación de pruebas psicológicas: Están diseñadas estadísticamente para medir
el comportamiento frente a las competencias de tipo intelectual, de carácter y/o de
personalidad, liderazgo, estilo de comunicación, orientación de la motivación,
creatividad, valores, resolución de problemas o toma de decisiones, manejo
efectivo del estrés; aplicación que está en relación con el tipo de trabajo a
desempeñar.
Evaluación del estado de salud: Está en relación al esfuerzo requerido según el
tipo de trabajo, condiciones de su ejecución y riesgos derivados por su ejecución.
Entrevista de selección: es una conversación formal dirigida generalmente por un
experto, cuya finalidad es obtener la mayor información precisa sobre el aspirante.
Previo al proceso de selección como tal se realizará la preselección que consiste en:
recibir y analizar la carta de presentación, la carta de recomendación, la solicitud de
empleo, el currículo vitae y las entrevistas iníciales. En el proceso de selección e
integración del talento humano se conocerá las aptitudes y cualidades de los candidatos
por medio de las diferentes pruebas psicotécnicas como: inteligencia, personalidad,
aptitudes, actitudes y proyección, y la pruebas profesionales como: simulación práctica y
la evaluación correspondiente, con el objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus
competencias. En la actualidad las técnicas de selección de personal, son más efectivas
para seleccionar candidatos idóneos, por medio de la entrevista, pruebas psicológicas,
exámenes médicos, pruebas de conocimientos, luego de cumplir con estos
requerimientos, el personal seleccionado se integrará a la empresa previo a la visita de las
instalaciones de la empresa y especialmente en el área a la que prestará su actividad
laboral, sea esta administrativa o técnica, al cual será presentado en una reunión de equipo
de trabajo.
36
Tabla No. 6
EJEMPLO DE: PROCESO DE SELECCIÓN DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
Fuente: Curso SECAP, adaptado por autor.
La inducción al personal debe darse antes de que empiece a trabajar se debe invertir un
tiempo para introducirlo a la cultura empresarial y a su labor particular, es la oportunidad
de difundir la misión, visión, valores y políticas de calidad total de la empresa al personal
que ingresa, si el flujo de personal es constante, es necesario realizar una reunión mensual
y pasar videos con mensajes de los directivos, explicar las características del puesto de
trabajo, no es posible mejorar lo que no se conoce y domina, cada líder debe darse tiempo
para informar a sus subordinados sobre las labores que debe realizar.
NECESIDAD DEL JEFE INMEDIATO
AUTORIZACIÓN DE LA GERENCIA
Y/OMÁXIMA AUTORIDAD
ENTREVISTA CON GERENTE DEL
POTENCIAL HUMANO
DECISIÓN GERENCIA /O MÁXIMA
AUTORIDAD
INTERCAMBIO DE OPINIONES
ACEPTACIÓN
ANALIZAR REFERENCIAS
ELIMINADO
LLENAR SOLICITUD PRUEBAS
37
EJEMPLO: MODELO DE HOJA DE VIDA
A. DATOS DE IDENTIFICACIÓN PERSONAL
NOMBRES:
APELLIDOS:
FECHA DE NACIMIENTO:
ESTADO CIVIL:
CEDULA:
VOTACIÓN:
REGISTRO PROFESIONAL:
DIRECCIÓN DOMICILIARIA:
TELÉFONO DOMICILIO:
CELULAR:
E – MAIL:
B. FORMACIÓN PROFESIONAL
TÍTULO OBTENIDO DE POS-GRADO
(CUARTO NIVEL)
CENTRO DE ESTUDIOS DE
EDUCACIÓN SUPERIOR
REGISTRO
SENECYT
TÍTULOS OBTENIDOS DE PRE-
GRADO (TERCER NIVEL)
CENTRO DE ESTUDIOS DE
EDUCACIÓN SUPERIOR
REGISTRO
SENECYT
C. EXPERIENCIA LABORAL
INSTITUCIÓN PUESTOS PERIODOS
D. DOCENCIA UNIVERSITARIA
DOCENTE FECHA UNIVERSIDAD MODALIDAD
E. CURSOS Y SEMINARIOS RECIBIDOS
RECURSOS HUMANOS INSTITUCIÓN FECHA DURACIÓN
Fuente: Autor
38
2.3. Autoevaluación
Instrucción:
En la Tabla No. 7; se realizan las preguntas de autoevaluación, la cual se le sugiere lea cada uno
de los enunciados y escriba V o F (si es verdadero o si es falso) en las siguientes preguntas:
Tabla No. 7
Preguntas de Autoevaluación
No. Preguntas F V
1. Los tipos de concursos internos son abiertos y cerrados.
2. Las técnicas de selección son:
Mérito: Calificación de documentos.
Oposición: Pruebas y entrevista
3. Las competencias contractuales son:
Acta final, ganador del concurso aspirante idóneo.
4. El mérito se clasifica en:
Aptos: son aquellos candidatos que cumplen con los
requerimientos documentos, de acuerdo a la convocatoria.
Rechazados: Son aquellos candidatos que su información
no se adecua a la exigida por el puesto.
5
La entrevista preliminar, permite recopilar datos e información del
candidato y proporcionar información sobre la organización y el
puesto de trabajo respecto a:
Requerimientos básicos – formación –experiencia.
Actitud positiva hacia el puesto y la organización.
Predisposición y disponibilidad para incorporarse a la
organización.
6.
Los tipos de pruebas son:
Psicológicas: Evalúa características y rasgos
psicológicos de los individuos, inteligencia, rasgos de
personalidad, intereses y motivaciones-potencial.
Conocimientos: Nivel de conocimientos sobre un tema o
área específica evalúa el componente “saber” de las
competencias
39
Profesionales: El candidato posee las competencias para
el puesto.
Responsabilidad: Ser perseverantes y con orientación al
logro.
Estabilidad emocional: Poca probabilidad de enfadarse
ante situaciones adversas
Amigabilidad: Es la características que describe a las
personas que son consideradas básicamente corteses y
amigables.
Extroversión: Es el grado en que un individuo se divierte
o se comporta y busca situaciones donde esté
relacionándose con otras personas – sociables-asertivos-
extrovertidos.
Apertura a la experiencia: Son personas que disfrutan con
nuevas experiencias tanto en el trabajo como en el arte,
la cultura o los viajes de aventuras.
7.
La entrevista identifica puntos dudosos o conflictivos que hayan
podido aparecer en los resultados obtenidos de la aplicación de las
distintas pruebas y apreciar la predisposición y adaptabilidad del
futuro servidor a su nuevo puesto de trabajo.
8.
La toma de decisiones consiste en la elección del candidato que
dispone de las competencias más adecuadas para el puesto, a ocupar
en la organización.
9.
La inducción es el procedimiento que facilita al nuevo servidor de
toda la información necesaria para conocer mejor la organización.
10.
El periodo de prueba es la fase de orientación, formación y adaptación
del nuevo servidor dentro de la organización, que permite controlar y
evaluar la eficacia del proceso de selección.
Fuente: Curso SENDA.
Caso de Estudio: Los Arrayanes, S.L.
Forma jurídica: Sociedad de responsabilidad limitada, constituida por dos socios sin lazos
familiares.
Objeto social: Hostelería.
Situación de la empresa.
40
Se trata de un hotel de considerable envergadura, que hasta el momento venía realizando
únicamente funciones de hostelería turística. Recientes cambios urbanísticos en la zona han hecho
pensar a sus dueños en la ocasión para ampliar su oferta. La inminencia de un congreso que atraerá
un importante número de participantes precipita las decisiones y el hotel ofrece sus servicios a
gran parte de congresistas y asistentes. Así mismo se ven en la necesidad de habilitar salas de
reunión en el mismo hotel.
Ponen en marcha la contratación de personal especializado. Los medios que utilizan para efectuar
la captación son un anuncio en prensa y hacen correr la voz entre personas conocidas del medio.
Tras una primera preselección de los candidatos, se encuentran esperando para entrevistarse con
cada uno de los dueños dos personas, una viene por medio de un conocido y la otra fue
preseleccionada.
Esta coincidencia obliga a los dueños a resolver la situación entre pasillos.
Entrevistan al postulante recomendado por el conocido. La entrevista sucede con prisas, al final
uno de los dueños se inclina por cerrar el trato en ese mismo momento, teniendo en mente la
inmediatez del congreso y la urgencia por contar con alguien que pueda hacerse cargo de la
situación.
Para convencer al postulante de tomar la decisión en ese mismo momento, se hace una oferta
salarial claramente por encima de los honorarios existentes en el sector y también más elevados
que su colega del área de turismo.
La incorporación del nuevo empleado se realiza sin más dilación. Muchos de los antiguos
empleados se encuentran sorprendidos con esta situación: han cambiado de jefe y han quedado
relevados de sus tareas habituales. La persona que ocupa el cargo de gerencia del hotel también
se entera al mismo tiempo que el resto del personal de la nueva incorporación.
Es informado también súbitamente de que deja de contar con la colaboración de un número
importante de camareros y personal de habitación, mientras dure el congreso.
Ya con la comitiva instalándose, las instrucciones que recibe el personal se superponen; en
muchas ocasiones no se sabe cuáles son las órdenes ni para qué se han de efectuar ciertas tareas,
que muchas veces quedan sin hacer.
Los dos encargados, el antiguo y el recién incorporado tienen enfrentamientos verbales y se pasan
responsabilidades el uno al otro. Los empleados a su cargo comentan entre pasillos la actitud de
ambos, formándose diferentes grupos según las alianzas establecidas.
El saldo de esta experiencia es la renuncia del antiguo gestor, quien era reconocido por los
empleados como líder y pilar de la misma, y en la que era el empleado de mayor experiencia.
41
Por otro lado, la recepción de los conferénciales y participantes, la habilitación de las salas de
reunión y otras tareas específicas de la nueva área no dejó satisfechos a los clientes. Caso de
estudio tomado de la Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana Empresa.
2.4. Responda las siguientes preguntas
1. ¿Fue el proceso de selección irregular?
2. ¿Fue respetado el proceso de incorporación y adaptación a la empresa?
3. ¿La mala gestión de la incorporación del personal nuevo resintió a otros
empleados claves de la empresa?
4. ¿La falta de definición del perfil y del puesto de trabajo tuvo consecuencias en la
empresa?
5. ¿Existe una política salarial, que apunte a una competitividad interna?
6. ¿Existe falta de coordinación entre las diferentes áreas de servicios del hotel?
7. ¿Qué propone usted para facilitar un buen proceso de selección de personal?
2.5. Conclusiones al Capítulo
La planificación del recurso humano es importante para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, de igual manera el proceso de reclutamiento y selección de personal
juega un papel preponderante, para contar con el personal idóneo en el cumplimiento de
sus roles y actividades encomendadas.
42
CAPÍTULO III
3. SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
3.1. Generalidades del Subsistema de evaluación del desempeño
Es importante, contar con un sistema de evaluación del desempeño para el personal en las
áreas administrativas y técnicas en los niveles directivos, apoyo y operacional, objetivo,
medible, comparable, desarrollado e implementado por personas conocedoras de la
misma empresa, que identifiquen las fortalezas y debilidades en el rendimiento de los
empleados, con el fin de diseñar un plan de mejoramiento continuo.
3.2. Concepto.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático de medida objetiva, sobre el nivel
de eficiencia y eficacia de un empleado o de un equipo de trabajo en una empresa14.
La Gerencia del Potencial Humano debe tener la más alta prioridad en cualquier programa
que emprenda una organización con alto grado de efectividad. Un programa de
Evaluación del Desempeño, tiene un rol de gestión para identificar los problemas y
deficiencias y aplicar medidas correctivas adecuadas y oportunas dotando de los medios
e instrumentos necesarios para proyectar a través de un proceso planificado, el desarrollo
de las instituciones y los talentos humanos desarrollados a través de normas técnicas y
procedimientos a fin de lograr sus propósitos organizacionales e individuales.
Uno de los aspectos fundamentales, es la determinación de la capacidad operativa del
talento humano, en cuanto a la competencia técnica en los niveles profesionales,
intermedios e inferiores, también su factibilidad y capacidad dentro del criterio costo-
beneficio social, por esta razón es importante, la evaluación ya que contribuye a llevar un
control más estrecho de las propias funciones, contar con información más objetiva de
cuáles son los puntos fuertes y débiles de los evaluados para de esa manera acertar en la
asignación de funciones y estimular a los servidores en el proceso de auto desarrollo,
tratando de reducir las zonas de inexperiencia.
En la bibliografía citada encontramos la definición de evaluación del desempeño: como
un proceso continuo, sistemático que no puede examinarse aisladamente sino que tiene
14 Ex OSCIDI, Normas Técnicas de Aplicación de los Subsistemas de clasificación de Puestos; Selección
de Personal; Calificación de Servicios y Evaluación del Desempeño; y Capacitación. p, 10.
43
su impacto en toda la organización, porque con la evaluación no es en sí mismo el valor
absoluto del individuo el que interesa, sino su valor en el contexto organizacional y dentro
de ella los propósitos para lo que ha sido integrado.
Es así, cómo la evaluación del mérito individual se configura como un instrumento idóneo
para apoyar a que al empleado se le brinde las posibilidades para desarrollarse de una
manera digna y otorgándole los incentivos en relación al cumplimiento de los planes y
programas institucionales, para que usted analice y pueda producir su propio concepto.
3.3. Programación.
Es la previsión que armoniza los medios y recursos sean estos técnicos,
administrativos, humanos, financieros y otros que permitan ejecución de la
actividad.
Actualizar el perfil ocupacional de los empleados evaluados en materia de instrucción
formal, experiencia, capacitación para la ejecución de estudios, toma de decisiones y
mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
Establecer prioridades en cada sector, con el propósito de definir características y
particularidades para el diseño de instrumentos técnicos.
Formulación de objetivos y políticas para su correcta aplicación.
3.4. Ejecución.
• Coordinación con las máximas autoridades de la institución. sobre el análisis de la
estructura orgánica funcional de la institución.
• Elaboración, aprobación y difusión de la programación para administrar el Sistema de
Evaluación.
• Actualización de los expedientes personales, preparación del material y determinación de
los evaluadores y evaluados.
• Capacitación y supervisión a jefes y evaluadores calificación y distribución de las fichas
de evaluación.
• Calificación del reporte anual de disciplina y comunicación de resultados.
• Recepción y absolución de reclamos, asesoría y supervisión en la elaboración de la hoja
del perfil ocupacional y entrega del informe a autoridades de la institución.
44
El Reglamento de Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, actualmente Ley
Orgánica del Servidor Público consideraba escalas de calificaciones de evaluación de los
resultados de la gestión y desempeño organizacional las siguientes:
Tabla No. 8
Escala de Calificación
ESCALA DE
CALIFICACIÓN
DEFINICIÓN RANGO
Excelente Es aquél que supera los
objetivos y metas
programadas, desempeño
alto.
91% al 100%
Muy Bueno Es el que cumple los
objetivos y metas
programadas, desempeño
esperado.
81% al 90%
Satisfactorio Mantiene un nivel mínimo
aceptable de productividad,
71% al 80%
Deficiente Es aquél que obtiene
resultados menores al
mínimo aceptable de
productividad, desempeño
esperado.
61% al 70%
Inaceptable Su productividad no permite
atender las demandas de los
usuarios, desempeño bajo.
Igual o inferior al 60%
Fuente: LOSCA15
El que evalúa el desempeño, se llama evaluador, son todos aquellos funcionarios que
desempeñan funciones de dirección y jefatura, de acuerdo al Reglamento Orgánico
Funcional vigente en cada organización. Por naturaleza asumen la responsabilidad de
evaluar al grupo o grupos de subalternos, para lo cual deberán mantener un registro de las
actividades que realizan sus inmediatos, con el propósito de dar confiabilidad al método
de evaluación, de igual manera quienes deben ser evaluados, todos aquellos funcionarios
que perteneciendo a los diferentes niveles administrativos, técnicos, operativos y de
15 Corporación de Estudios y Publicaciones: Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, p. 41.
45
servicios cumplen funciones que por su naturaleza necesitan supervisión, usted
encontrará algunos parámetros, para una evaluación del que usted actualmente
desempeña en su empresa.
Las mejores evaluaciones que obtenga una persona evaluada servirá de base para:
Ascensos, aumento de sueldo; y otros estímulos que contemple esta ley o los Reglamentos
tales como: menciones honoríficas, licencias para estudios, becas y cursos de
adiestramiento.
En la evaluación de desempeño de 360 grados participan todas las personas que
mantienen alguna interacción con el evaluado. En la evaluación participan el jefe, los
colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos y los proveedores
en fin, todas las personas en una amplitud de 360 grados. La evaluación realizada de este
modo es más rica porque recolecta información de varias fuentes y garantiza la
adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo
y de sus compañeros. No obstante, ser el centro de atención no es nada fácil para el
evaluado, porque éste se torna muy vulnerable si no tiene la mente abierta y receptiva al
sistema16.
Las organizaciones se preocupan por evaluar el desempeño de los empleados, toda
persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño para saber sobre su
trabajo, las personas y la organización deben conocer su desempeño. Las principales
razones para las que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus
empleados son:
1.- Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales
promociones, transferencias y despido de empleados.
2.- Permite comunicar a los empleados sobre su trabajo que deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
3.- Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos, la
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto de su desempeño. (Ver ejemplos # 4- 5).
16 Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, p, 203.
46
Figura No. 7
UTI 17
EL PROCESO DE EVALUACIÓN
Desempeño Real
Insumos
Establecimiento deobjetivos verificablesque se convierten enestándares
Medidas correctivas para desviaciones de
los estándares
Resultados
Medición del desempeño encomparación con estándares
1.- Evaluación completa formal.
2.- Evaluaciones de avance operiódicas
3.- Supervisión continua
Fuente: Curso SECAP.
47
1 DI
RI
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DE
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OL
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3 DI
RE
CT
OR
5
EJEMPLO # 4
EJEMPLO DE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MODELO POR FACTORES
Nombre del evaluado……………………………… Puesto………………………..
FACTOR GRADOS
PREPARACIÓN Y
CONOCIMIENTO
Preparación y
conocimiento un tanto
suficientes, Requiere
mucha asistencia del jefe.
Preparación y
Conocimiento Suficiente.
Requiere alguna asistencia
del jefe.
Su Preparación y
conocimiento son
buenos y adecuados.
.
Su preparación y
Conocimiento son
los requeridos Se puede
confiar en su trabajo
Su nivel de preparación
y sus conocimientos son
muy satisfactorios
y están al día Confiable
su rendimiento.
Fuente: Curso SECAP.
48
EJEMPLO # 5
RESULTADO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Fuente: SENRES
Factores de Evaluación Excelente Muy Buena Buena Regular Evaluación
INTELECTUAL
Habilidad Intelectual 19 19.00
Instrucción 18 18.00
Experiencia 20 20.00
Iniciativa 13 13.00
Aptitud 16 16.00
Resultado de Evaluación 17.20
FÍSICO
Esfuerzo y habilidad mental 18 18.00
Concentración visual e
intelectual 19 19.00
Destreza y habilidad física 15 15.00
Constitución física 20 20.00
Resultado de Evaluación 18.00
RESPONSABILIDAD
Supervisión de personas 20 20.00
Material, equipo y
herramientas 17 17.00
Dinero, títulos y documentos 18 18.00
Contactos internos y externos 16 16.00
Resultado de Evaluación 17.75
RESULTADO FINAL DE EVALUACIÓN 17.65
49
3.5. Autoevaluación.
INSTRUCCIÓN:
Lea cada uno de los enunciados y escriba V o F (si es verdadero o si es falso) en las siguientes
preguntas:
No. Preguntas V F
1.
Los indicadores de evaluación son:
Gestión: Calidad, cantidad, oportunidad y servicio
Desempeño: Competencias y comportamientos observables.
2.
Los niveles de aplicación son:
Organización: Planificación estratégica.
Proceso: Planes operativos.
Equipo: Programas y objetivos de equipo.
Puesto: Rol, objetivos y metas.
Persona: Competencias.
3.
Los niveles de evaluadores son:
Nivel directivo: Autoridades superiores, cuerpos colegiados y
directorios.
Nivel productivo: Coordinador, líderes de equipo, compañeros,
clientes internos y externos.
Persona: Coordinadores, líderes de equipos y clientes internos.
4.
Las técnicas de evaluación son:
Técnicas: Evaluación de 360 grados, entrevistas y escala de
calificaciones.
5.
En una evaluación de 360 grados intervienen:
Evaluado.
Coordinador.
Líder.
Compañero.
50
Cliente interno.
Cliente externo.
6.
Las aplicaciones de la evaluación del desempeño son:
Evaluación del personal registro- difusión
Ascensos y desarrollo de carrera.
Detección de necesidades de capacitación.
Retribuciones.
Evaluación de la selección y capacitación.
Mejorar el clima laboral.
7.
Los principios de la evaluación del desempeño son:
Confiabilidad.
Relevancia.
Confidencialidad.
Equidad.
8.
Los pasos para el proceso de evaluación del desempeño son:
Determinación de objetivos.
Comprobación de gestión.
Registro de difusión.
Entrenamiento de evaluadores y evaluados.
Calificación de los objetivos alcanzados.
Retroalimentación.
9.
El objetivo de la evaluación del desempeño es: Identificar fortalezas y
debilidades en el rendimiento de un empleado, equipos de trabajo de una
empresa.
Fuente: SENDA.
51
Figura No. 8
Caso de Evaluación de 360 Grados
Evaluación de 360 Grados
Retroalimentación
de parte de:
Miembros
Equipo
Jefe
Pares
ClientesSi mismo
Colaboradores
Fuente: Adaptado por el autor.
El concepto de evaluación de 360 grados es muy simple. Gerentes, colegas, miembros del
equipo, subordinados y clientes internos y externos diligencian cuestionarios evaluando
las habilidades y desempeño. Los resultados de los cuestionarios son suma rizados, se
retroalimenta al individuo y se usa para tomar decisiones sobre desarrollo personal,
prácticas gerenciales, desempeño actual y futuro. El término 360 grados es usado porque
las personas se benefician de la retroalimentación de todas direcciones
Los empleados se benefician de otros compañeros que están arriba, abajo o al mismo
nivel que ellos en la organización. Esta evaluación cambia las actitudes y conductas al
proveer una clara y fuerte evidencia de un rango amplio de fuentes. Cuando varios de sus
colegas y clientes dicen que usted debe cambiar, es muy difícil disputar con ellos. Diseñar
un proyecto de 360 grados es tener un fuerte y claro mecanismo de retroalimentación que
ayude a las personas a estar de acuerdo con las críticas constructivas y cambiar su
conducta para mejorase a sí mismos y al ambiente de trabajo
52
3.6. Evaluación de 360 grados
3.6.1. Aplicaciones
La evaluación de 360 grados es fundamentalmente para mejorar el desempeño actual; sin
embargo, tiene un amplio rango de aplicaciones a todos los niveles de la organización.
Esas aplicaciones se pueden agrupar en cuatro grandes áreas:
3.7. Organización y Cambio Cultural
La clave para el cambio efectivo es convencer a los individuos de que necesitan cambiar.
La evaluación de 360 grados puede cambiar realmente a los individuos; Puede explicar
el cambio en la vida real en términos prácticos y resaltar las cosas Que el individuo
necesita hacer diferente. Con la evaluación de competencias de 360 grados podemos
conocer hasta qué punto vivimos la cultura que queremos para nuestra empresa y cuáles
son las competencias concretas que cada persona debe desarrollar.
3.8. Entrenamiento y Desarrollo
Se obtiene clara información de las fortalezas y debilidades del individuo; una sólida
información sobre necesidades de entrenamiento es algo que frecuentemente hace falta a
los jefes y sus colaboradores. Se obtiene una base objetiva para los planes de desarrollo
3.9. Coaching, Tutoría y Consejería
Se obtiene un conocimiento real de las conductas y el desempeño. Esto puede resaltar
exactamente cuáles conductas detalladas causa problemas o sacar a la luz el auto
percepciones cuestionables e los individuos
3.10. Evaluación y Revisión del Desempeño
Apoya el difícil proceso de la evaluación. Provee datos cruciales adicionales para revisar
y explorar el desempeño. No tiene límite sobre el tipo de gente que puede ayudar.
Gerentes, compañeros, proveedores, clientes pueden ser beneficiados
53
3.11. Pros y Contras
3.11.1. Pros
Los sistemas de multicalificación son más confiables, precisos y válidos
predictivamente que aquellos de calificación simple.
Las organizaciones que han usado este sistema han encontrado que los
trabajadores comparten voluntariamente información con sus jefes. Siente que es
irresponsable ignorar información de otros trabajadores.
No es el jefe el que ve la necesidad de cambiar; son sus compañeros en conjunto
con su jefe quienes identifican el problema y ayuda a cambiar.
Menos sesgo, más precisión y más perspectiva.
Se está más dispuesto a mirar la retroalimentación como creíble y valiosa
3.11.2. Contras
Cuando se utiliza para evaluar a la Gerencia, puede haber temor a que al calificar
negativamente a la gerencia afecte su carrera y nivel salarial.
Inflar las calificaciones para no afectar la carrera o el pago de sus colegas.
La amistad o enemistad pueden alterar las calificaciones.
Se puede crear un ambiente de trabajo hostil por creer que los otros le han querido
hacer daño. Caso tomado del curso de Gerencia de Recursos Humanos. SECAP.
3.11.3. Responda las siguientes preguntas.
1. ¿Considera efectivo la aplicación de evaluación de 360 grados a los empleados de
una empresa?
2. ¿Considera que existen empresas que lo aplican esta evaluación? Para responder
esta pregunta usted puede visitar una empresa pública o privada.
3. ¿Qué criterio personal le merece a usted la aplicación de este sistema de
evaluación en las empresas públicas y privadas?
54
3.12. Subsistema de Capacitación
La capacitación en una empresa es importante, para que el personal desarrolle
competencias, sea del nivel directivo, apoyo u operativo, para lo cual requiere desarrollar
un conjunto de actividades, para lograr el propósito de mejoramiento en el rendimiento
presente y futuro, que aumente su capacidad a través de la modificación y potenciación
de sus conocimientos cuando sabe cómo hacer el trabajo, habilidades cuando es capaz de
hacer el trabajo y actitudes cuando se quiere hacer el trabajo, para desarrollar un proceso
de capacitación en una organización, entidad, institución o empresa la gerencia o unidades
encargadas del potencial humano, deben considerar los siguientes aspectos:
a) Detección de necesidades de capacitación.
b) Planificación y programación de los diferentes cursos o seminarios, a
desarrollarse con sus objetivos y su plan analítico para la capacitación.
c) Organización y ejecución de la capacitación.
d) Evaluación del efecto e impacto y proceso técnico de la capacitación.
e) Plan de mejoramiento de los programas de capacitación.
Proceso sistemático y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las
competencias y comportamientos de los empleados a través de distintas acciones
formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la
empresa17.
En la parte quinta desarrollo de personas en el capítulo doce, encontramos el concepto,
de entrenamiento tiene significado diferente algunos especialistas en la administración
de los recursos humanos creían que el entrenamiento era un medio para adecuar a cada
persona a su cargo y desarrollar la fuerza laboral de la organización a partir de los
cargos ocupados. Actualmente se amplió el concepto al considerar el entrenamiento
como un medio para apalancar el desempeño en el cargo. Casi siempre el entrenamiento
ha sido entendido como el proceso mediante el cual la persona se prepara para
desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. En
17 Ex OSCIDI, Normas Técnicas de Aplicación de los Subsistemas de clasificación de Puestos; Selección
de Personal; Calificación de Servicios y Evaluación del Desempeño; y Capacitación. p. 4
55
la actualidad, el entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las
personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, y puedan contribuir
mejor a los objetivos organizacionales. Así el entrenamiento es una fuente de utilidad
que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados que espera la
empresa. En estos términos el entrenamiento es una manera eficaz de agregar valor
a las personas, a la organización y a los clientes, y enriquece el patrimonio humano de
las organizaciones, en este capítulo se citarán algunas concepciones de entrenamiento18
Las organizaciones toman como base el conjunto de conocimientos y experiencias
que les dan una ventaja sobre sus competidores.
La tecnología aporta en los empleados nuevos conocimientos, aptitudes y
habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos.
La mayoría del talento humano necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin
de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de
trabajar, orientadas hacia cuestiones de desempeño de corto plazo, en función de
las responsabilidades futuras.
Los empleados que continúan en el puesto, necesitan de la capacitación adicional,
para adquirir nuevos conocimientos y habilidades, que mejoren su actitud y
aptitud.
Los objetivos de capacitación y desarrollo, están sustentados en una buena evaluación de
las necesidades, estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar con ellos de desempeño
individual. Objetivos como éstos proporcionan al empleado que recibe el curso y a su
capacitador parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si
los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una valiosa
retroalimentación acerca del programa y los participantes para obtener éxito en una
próxima ocasión19.
El entrenamiento es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades
básicas que necesitan para desempeñar el cargo, proceso sistemático de modificar el
comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales,
18 Idalberto Chiavenato: Gestión del Talento Humano, p, 306
19 Werther & Davis: Administración de Personal y Recursos Humanos, p, 248.
56
relacionado con las habilidades y capacidades exigidas por el cargo, dirigido a ayudar
a que los empleados utilicen sus principales habilidades y capacidades para tener éxito.
Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas porque aunque sus
métodos de aprendizaje sean semejantes su perspectiva temporal es diferente.
El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar
las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo, el
desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y
capacidades exigidas.
La eficacia de la capacitación impartida se puede medir, mediante los siguientes cuatro
criterios:
Comportamiento de los participantes en la capacitación.
Conocimientos adquiridos de los participantes.
Aprovechamiento de los participantes.
Productos obtenidos.
3.13. Autoevaluación
En la Tabla No. 9; se citan las preguntas de autoevaluación, en la cual se sugiere leer bien
las instrucciones para contestar correctamente las mismas.
57
Tabla No.9
Preguntas de Autoevaluación
Instrucción: Escriba V o F (verdadero o falso) en las siguientes preguntas y respuestas:
No. Preguntas F V
1.
Los valores estratégicos de la formación son:
Valor estratégico para la organización: Mejora la productividad, competitividad.
Valor estratégico para las personas: Mejora el nivel de competencia.
2.
La capacitación se refiere a:
Conocimientos = Saber
Adoctrinamiento = Saber estar
Solución de problemas= Saber hacer
Aspectos motivacionales= Querer hacer.
Recursos= Poder hacer
3. Los componentes del proceso de capacitación son:
Detección de necesidades
Planificación de la capacitación
Ejecución y desarrollo de eventos
Evaluación de eventos y medición del impacto de los resultados.
4.
El contenido de un programa de capacitación está compuesto de:
Objetivos generales y específicos
Acciones determinadas por áreas de estudios
Contenidos analíticos
Metodología
Horarios
instructores y apoyo logístico.
5.
Los dos objetivos para la medición de impactos de los resultados son:
Datos objetivos: Mejoramiento de la calidad y aumento de producción.
Datos subjetivos: Hábitos de trabajo, destrezas, clima laboral.
Fuente: EX SENDA.
58
3.14. Conclusiones al Capítulo
La evaluación del desempeño del personal que labora en una empresa es importante para
el cumplimiento de los objetivos institucionales, de igual manera el subsistema de
capacitación juega un papel preponderante en el desarrollo del talento humano.
59
CAPÍTULO IV
4. SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
4.1. Generalidades
El subsistema de clasificación de puestos es importante para la gerencia del potencial
humano, debido a que ayuda al desarrollo del personal que labora en una empresa.
4.2. Concepto.
Clasificación: Es el procedimiento de agrupar ítems o fenómenos, sobre la base de alguna
calidad estipulada que comparten”. 20
Según Francisco Silva, el subsistema de clasificación de puestos consiste en la
investigación e identificación de las tareas, funciones, deberes, requisitos y
responsabilidades de los puestos de una organización con la finalidad de establecer
nomenclaturas que describan adecuadamente los cargos. La clasificación es la agrupación
en clases de puestos por similitud de deberes y responsabilidades”.21
4.3. Métodos
Según la EX SENDA, existen cuatro métodos de clasificación de puestos: Método de
alineación, graduación previa, comparación de factores y de puntos, cada uno de ellos tienen
descripción y aplicación del método tiene sus ventajas y desventajas, el método de
comparación de factores, consiste en ordenar los puestos agrupándoles en clases, de acuerdo
al grupo de factores comunes a la mayoría de los puestos a clasificarse, para lo cual se
consideran factores como : educación, experiencia, supervisión, relaciones personales,
condiciones de trabajo y consecuencias de error.
Especificación de clase: Detalle escrito de cada una de las clases de puestos, en lo relativo
a deberes y responsabilidades comunes, características y condiciones particulares de cada
clase, y requisitos mínimos exigibles.
20 Mario Martínez: Diccionario de Política y Administración Pública A-F, p. 253
21 Francisco Silva: Gerencia Pública en el Ecuador, p, 128.
60
Ventaja: Es un método más técnico, se basa en el análisis de factores, es aplicable a
cualquier tipo de organización.
Desventaja: No logra eliminar la subjetividad, el método resulta más costoso al requerir
personal experimentado y más tiempo para su implantación22.
En general, cuando se pretende saber la función que cumple una persona en la
organización, se pregunta cuál es el cargo que desempeña; así se sabe qué hace en la
organización y cuál su nivel jerárquico que ocupa.
Según la bibliografía citada existen modelos de diseño de cargos: clásico o tradicional,
tiene ventajas de reducción de costos, estandarización de las actividades y apoyo a la
tecnología, pero de igual manera desventajas o limitaciones de cargos sencillos y
repetitivos.
Describir un cargo significa, relacionar que hace el ocupante cómo hace en qué
condiciones lo hace y porque lo hace. La descripción del cargo es un retrato simplificado
del contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define qué hace el
ocupante cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace y por qué lo hace. La descripción
y análisis de cargos no siempre lo realiza la gerencia del potencial humano, muchas veces
lo realiza el gerente de línea. (Ver ejemplos # 6 y 7).
EJEMPLO No. 6: DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO.
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS Y SERVICIOS ADMINISTRATIVOS 1
NATURALEZA DEL TRABAJO
Dirección, supervisión y ejecución de labores de administración técnica de recursos
humanos y de los servicios de apoyo administrativo en una institución de mediano
movimiento administrativo.
22 Ex-SENDA, Seminario Taller sobre Clasificación de Puestos, Documento 3.5.
61
TAREAS TÍPICAS
Dirigir, supervisar y ejecutar labores de administración de recursos humanos y de
servicios administrativos de la institución.
Cumplir y hacer cumplir las leyes de Servicio Civil y Carrera Administrativa,
dentro de su jurisdicción, así como también velar por la correcta aplicación de
otras leyes, disposiciones legales y reglamentos internos relacionados con
administración de recursos humanos.
Elaborar el plan anual de adquisiciones de acuerdo a las necesidades de las
distintas unidades administrativas de la institución.
Supervisar y controlar el uso de los vehículos, llevar registros actualizados y
formular el inventario, manteniendo información sobre su estado de conservación.
Organizar un adecuado mantenimiento de edificios, equipos e instalaciones de la
institución.
Administrar los concursos de merecimiento y la implementación de sistemas de
méritos.
Intervenir en la negociación de Contratos Colectivos e intervenir para prevenir y
solucionar conflictos colectivos de trabajo.
Participar en la elaboración de la Proforma Presupuestaria.
Preparar mensuales internos, reglamentos y otras regulaciones administrativas.
Coordinar con las diferentes Unidades Administrativas sobre el servicio de apoyo
que prestan las oficinas a su mando.
Estudiar y determinar los requerimientos de recursos humanos físicos económicos
y financieros indispensables para el buen funcionamiento de la dependencia.
Características
Esta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad en el cumplimiento de
programas y por la supervisión que ejerce sobre el personal profesional técnico y
administrativo.
Requisitos Mínimos
Exigible: Título profesional otorgado por una escuela universitaria de Administración o
Ciencias Sociales
62
Experiencia de 6 años en supervisión de labores administrativas complejas y difíciles
Recomendable: Haber aprobado el Curso Superior de Administración de Personal,
dictado por la Dirección Nacional de Personal.
Fuente: EX SENDA.
EJEMPLO No. 7: CLASIFICACIÓN DE PUESTO
DATOS DE IDENTIFICACIÓN:
NOMBRE: Franklin Álvarez
DENOMINACIÓN DEL CARGO: Coordinador Administrativo
JEFE INMEDIATO: Director Ejecutivo
PERSONAL A SU CARGO: Transportes, Servicios Generales, Adquisiciones
Comercialización, Sistemas, Biblioteca, Secretaria y por
delegación, todo el personal del Departamento
Administrativo.
NATURALEZA DEL CARGO: El titular del puesto es el segundo responsable de la
dirección, ejecución, control y coordinación del plan
general y de los planes operativos administrativos.
FUNCIONES PRINCIPALES:
- Participar en la planificación, dirección y coordinación técnica de las siguientes
funciones:
• Investigación de necesidades administrativas,
• Elaboración del plan general de actividades,
• Elaboración de los planes operativos,
• Desarrollo de eventos de capacitación,
• Evaluación de actividades y eventos de capacitación.
- Coordinar la ejecución de los programas específicos del Departamento
administrativo.
- Coordinar la elaboración de planes.
- Proponer sistemas, métodos y procedimientos a ser utilizados en el proceso
administrativo, así como para el aprovechamiento y control de los recursos humanos
y materiales asignados a los planes administrativos.
- Supervisar la organización y administración de los procesos administrativos.
- Coordinar la consecución y utilización de los diferentes procesos administrativos.
63
- Le corresponde participar como coordinador en el área de su especialidad, de
acuerdo a la programación específica.
FUNCIONARIO QUE LO REEMPLAZA EN AUSENCIA:
Jefe de Sistemas designado por el Director.
REQUISITOS PARA OCUPAR EL PUESTO:
Título de tercer nivel en Administración de Empresas o Ingeniería Comercial.
Título de cuarto nivel
Curso de Gerencia Pública.
Dos años de experiencia en actividades administrativas.
Tabla No. 10
Autoevaluación: Clasificación de Puestos
Instrucción: lea bien y comprenda de la mejor manera la pregunta para contestarla.
Escriba V o F (verdadero o falso) en las siguientes preguntas y respuestas:
No. RESPUESTAS V F
1.
La clasificación de puestos, es el proceso sistemático que establece un
ordenamiento lógico de los puestos o cargos a través de la definición
de roles requeridos y competencias, dentro del marco de la estrategia
y planes organizacionales, para alcanzar en el plazo y forma fijada,
los objetivos planteados.
2.
Los principios de clasificación de puestos son:
Flexibilidad, equidad, discriminación y universalidad.
3.
Los elementos de la macro estructura ocupacional son:
Servicio: Agrupa grandes áreas de trabajo asignadas.
Área: Empresas y organizaciones dependientes.
Grupo Ocupacional: Determina procesos de gestión
organizacional y niveles funcionales.
Procesos: Conjunto de actividades relacionadas entre si que
emplean insumos y agregan valor.
Niveles Funcionales: Constituido por el agrupamiento de
series funcionales que integran una actividad específica de la
Organización.
64
Serie: Grupo de clases de puestos que identifican similares
actividades dentro de cada proceso institucional.
Clase: Grupo de puestos que ejecutan similares actividades.
Puesto: Conjunto de acciones organizadas y propositivas a fin
de aportar valor agregado a la Organización.
4.
La descripción de un puesto consta de:
Contenido y condiciones del puesto.
Objetivos actividades, tareas, atribuciones y
responsabilidades.
Contexto, físico, social y organizacional
5.
Puesto es el instrumento que permite alinear permanentemente el
trabajo-ocupación a la misión del mismo y de la organización
(organización, misión, puesto-ocupación).
6.
Las exigencias para un puesto son:
Formación: Académica, específica, idiomas e informática
Experiencia laboral: Tipo y amplitud.
Fuente: Ex SENDA, adaptado por autor.
4.4. Subsistema de Remuneraciones
El objetivo del subsistema de remuneraciones es negociar condiciones favorables para las
partes tanto del trabajador como del patrono, el estudiante estará en capacidad de
identificar los componentes de un plan de remuneraciones, y podrá diseñar un plan de
remuneraciones y beneficios sociales que beneficie al empleado y a la empresa.
Para Stoner, Freeman y Gilbert Jr. La remuneración tradicionalmente, ha estado ligada a
un trabajo particular o a la descripción de un puesto La idea general es que mientras más
responsabilidad tenga un gerente, mayor deberá ser la remuneración que reciba.
65
En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un sistema de evaluación del trabajo
que mide variables como la cantidad de subalternos, el nivel de la jerarquía de la
organización y la complejidad e importancia de la función laboral.
Mediante este enfoque tradicional o burocrático, los ejecutivos de mandos superiores de
la organización suelen ser muy bien remunerados, los empleados de niveles más bajos
quizás estén bien remunerados, sobre todo en Estados Unidos y Europa, pero su
aprovechamiento ha sido cada vez menor.
Cuando surge la competencia de otros países que tienen escalas salariales más bajas, las
compañías descubren que ya no son competitivas. Así pues, se deben encontrar sistemas
de compensación que hagan que la organización sea más productiva23.
Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y
esfuerzo personal, conocimientos y habilidades si recibe la retribución adecuada. Así mismo,
las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las personas, recibiendo
contribuciones que están al alcance de sus objetivos. De ahí se deriva el concepto de
remuneración, como el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas
a los empleados, que tiene tres componentes importantes como son: Remuneración básica,
incentivos salariales y beneficios24.
Según la bibliografía citada para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las
organizaciones disponen de un sistema de recompensas y sanciones es decir, incentivos y
alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos, y de sanciones es decir, sanciones
y penas, reales o potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamientos, para dirigir el
comportamiento de sus miembros. El sistema de recompensas incluye el paquete total de
beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos
y procedimientos para distribuirlos. No sólo se tienen en cuenta salarios, vacaciones,
bonificaciones ascensos, sino también otras compensaciones menos visibles, como seguridad
en el empleo , transferencia laterales a posiciones más desafiantes o a posiciones que
impliquen crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del
desempeño excelente. Por otro lado , el sistema de sanciones incluye una serie de medidas
23 Stoner, Freeman y Gilbert Jr, Administración, Sexta Edición, Prentice Hall, México, 1996, Pág, 45.
24 Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, Colombia, 2000 Página, 230.
66
disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desvíen
de los estándares esperados, a evitar la repetición de dichos comportamientos y en casos
extremos, a castigar la reincidencia o incluso a separar al autor de los demás miembros, estos
sistemas de recompensas, o sanciones constituyen los factores básicos que inducen a
las personas a trabajar a favor de la organización. Finalmente en este capítulo, se refiere
a las recompensas ofrecidas por la organización como remuneración flexible, que sirve
para aumentar e incentivar el espíritu, la conciencia y la responsabilidad del empleado
y del equipo en la empresa, con la finalidad de agregar valor a los clientes internos y
externos, la mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas
financieras relacionadas con los objetivos empresariales, relacionadas con el tiempo de
servicio, capacitación y buen desempeño del empleado, que redunde en el mejoramiento
salarial como recompensa al mérito.
Para Werther Jr. Davis. Los sistemas de compensación por conocimientos especializados
constituyen un estímulo al empleado mediante el cual se reconoce el esfuerzo que realiza
para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el
ramo de la empresa25.
Para el caso del sector público de acuerdo a la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera
Administrativa, según el Art. 104.- Remuneración mensual unificada, resulta de dividir
para doce la suma de todos los ingresos anuales que el dignatario, autoridad, funcionario,
servidor y trabajador, tenga derecho y que se encuentre presupuestado. En esta
remuneración mensual unificada no se sumarán aquellos ingresos que correspondan a los
siguientes conceptos:
Décimo Tercer Sueldo o Remuneración.
Décimo Cuarto Sueldo o Remuneración.
Viáticos subsistencias.
Dietas.
Horas suplementarias extraordinarias.
25 Werther Jr. & Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Quinta Edición, México, 2000,
Pág 367.
67
Encargos y subrogaciones26
Son muy pocas las organizaciones que utilizan un plan de remuneraciones o incentivos
para el trabajador que labora en su empresa, en la mayoría de los casos se utilizan medidas
de sanciones que de recompensas para modificar o mejorar el desempeño de los
individuos.
Desventaja:
Afecta negativamente la motivación de los empleados de la empresa y exige técnicas
selectivas y esquema de socialización para el nuevo personal.
La compensación está compuesta por:
Sueldos.
Salarios.
Prestaciones etc.
Para el Dr. Luis Bonilla. La compensación de (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la
distribución que los empleados reciben a cambio de su labor prestada.
Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y
sea necesario reclutar y seleccionar personal de manera inmediata, con las dificultades
que esto representa.
Un nivel inadecuado de compensación y remuneración conduce a dificultades en las
organizaciones, empresas, entidades e instituciones.
El objetivo fundamental de una administración efectiva de remuneraciones es la
siguiente:
Adquisición de un personal calificado.
Retener a los empleados actuales.
Garantizar la igualdad de derechos
26 Corporación de Estudios y Publicaciones, Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa ,
Quito, 2007, Pág. 26
68
Alentar el buen desempeño del talento humano
Controlar los costos operacionales.
Cumplir con las disposiciones legales.
Las leyes relativas a la igualdad de oportunidades de empleo, por citar un ejemplo en las
empresas de los Estados Unidos se discriminaba la actividad laboral a las personas de
color negro, así como también a las personas emigrantes especialmente hispanos. Los
prejuicios en contra de las minorías son una causa central de su falta de avance en el
empleo. Informes del gobierno muestran que los salarios y las oportunidades de empleo
para los miembros de las minorías normalmente están rezagados en comparación con la
de los blancos.
Para la administración del talento humano se requiere conocer los aspectos legales de la
relación de empleo, las leyes pertinentes incluyen:
La Ley de Igualdad de la Remuneración,
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964,
La Ley de Discriminación en el Empleo por causa de la edad,
La Ley de Discriminación por Embarazo,
La Ley de Estadounidenses Discapacitados,
La Ley de los Derechos Civiles de 1991 y diversos decretos ejecutivos.
Los empleadores pueden discriminar a algunas clases protegidas cuando las
contrataciones que realizan obedecen a una necesidad razonable, que constituye una
calificación de buena fe requerida para la ocupación, que es necesaria para el
funcionamiento normal del negocio. El acoso sexual es de especial importancia para los
administradores y supervisores, quienes deben hacer esfuerzos para asegurar que los
empleados tanto mujeres como hombres, no padezcan forma alguna de conductas de
acoso sexual por parte de empleados o funcionarios sin ética profesional.
69
Al terminar el estudio de este capítulo, el futuro profesional en formación estará en
condiciones de conocer, comprender, explicar y aplicar los procedimientos del desarrollo
de la gestión del sistema talento humano en el sector público y privado.
El servicio público y la carrera administrativa tienen por objetivo propender al desarrollo
profesional, técnico y personal de los servidores públicos, para lograr el permanente
mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad y productividad del Estado Ecuatoriano y de
instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de un sistema
técnico de gestión del talento humano sustentado en la igualdad de derechos,
oportunidades y a la no discriminación.
Tabla No. 11.
Títulos y Capítulos de la Ley Orgánica del Servidor Público.
Título II. De los Servidores Públicos
CAPÍTULO I Del Ingreso al Servicio Público.
CAPITULO II Del Nepotismo, Inhabilidades y Prohibiciones.
CAPITULO III Del Ejercicio de un Cargo Público.
Título III Del Régimen Interno de Administración del Talento
Humano.
CAPÍTULO I De los Deberes, Derechos y Prohibiciones.
CAPITULO II De las Licencias, Comisiones de Servicio y Permisos.
CAPITULO III Del Traslado, Traspaso y Cambio Administrativo.
CAPITULO IV Del Régimen Disciplinario.
CAPITULO V Cesación de Funciones.
Título IV De la Administración del Talento Humano de los Servidores
Públicos
CAPÍTULO ÚNICO De los Organismos de la Administración del Talento
Humano
Título V De la Administración Técnica del Talento Humano
70
CAPÍTULO I Del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del
Sector Público.
CAPITULO II Del Subsistema de Planificación del Talento Humano.
CAPITULO III Del Subsistema de Clasificación de Puestos del servicio
Público.
CAPITULO IV Del Subsistema de Selección de Personal.
CAPITULO V De la Formación y la Capacitación.
CAPITULO V Del Subsistema de Evaluación del Desempeño.
Fuente: Ex SENDA, adaptado por autor.
4.5. BENEFICIOS SOCIALES
Los beneficios sociales que la gerencia del potencial humano logre conseguir para la
empresa.
Identifica las disposiciones legales de nuestro país y las principales políticas para
el establecimiento de los beneficios sociales, que otorgan las empresas a sus
empleados.
Maneja técnicamente cada beneficio social.
En síntesis siempre ha existido la negociación entre las partes de los representantes de los
empleados y del empleador, para conseguir los diferentes beneficios sociales, para los
trabajadores de la empresa objetivo principal de esta unidad, que es conocer los beneficios
sociales que ayudan al desarrollo del talento humano.
Werther Jr. Davis, emiten el siguiente concepto sobre los beneficios sociales son las
prestaciones comprendidas en la obtención de pólizas de seguros amplían los beneficios
a los miembros de la familia del empleado y por esa razón permiten alcanzar, entre otros
objetivos, los de carácter eminentemente social. El asegurador compensa los riesgos de
asegurar a un grupo de personas mediante el pago de determinadas sumas. Cuando una
persona del grupo asegurado requiere determinado servicio cobijado por la póliza, éste es
suministrado de inmediato”27.
27 Werther Jr. & Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Quinta Edición, México, 2000,
Pág 387.
71
El concepto de beneficios sociales son todos los beneficios, regalías y ventajas que las
organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales
de los salarios. En general constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte
integral de la remuneración del personal. Los beneficios y servicios sociales incluyen
variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización, como asistencia
médico – hospitalaria seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago de
tiempo no laborado planes de pensión o jubilación etc., que varían de acuerdo a la
normativa tanto interna como la externa emitida por el gobierno central En el caso de
personal de nivel más elevado incluyen la provisión de automóvil, casa, escuela para
los hijos, club para familia, pago de pasajes y estadía durante las vacaciones, tarjetas
de crédito y planes especiales de salud y seguro de vida. Los beneficios, además de su
aspecto pecuniario o financiero, sirven para evitar a los empleados una serie de
inconvenientes, de transporte para su movilización, de restaurantes para su alimentación,
de salud, seguridad, vacaciones, pensiones, planes de educación, descuentos en
productos elaborados por la empresa etc.28
Algunas instituciones o por intermedio de organizaciones que representan a los
empleados han conseguido algunos beneficios sociales con empresas para facilitar la
adquisición de viviendas, vehículos, becas de estudios para hijos de sus trabajadores,
créditos sin intereses, seguros privados de vida y salud, comisariatos y convenios con
universidades, para mejoramiento del nivel profesional de sus empleados.
4.6. Conclusiones al Capítulo
La clasificación de puestos, la remuneración en el recurso humano es importante para el
cumplimiento de los objetivos individuales y organizacionales, de igual manera el
proceso de beneficios sociales en el personal juega un papel preponderante, para
permanencia en la empresa.
28 Idalberto, Chiavenato, Gestión del Talento Humano, p, 283- 284.
72
Bibliografía:
CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, Colombia, 2003,
(existe en la biblioteca de la Universidad Tecnológica Indoamericana, UTI.)
Textos de apoyo:
1. BERNAL, César: Introducción a la Administración de las Organizaciones, Pearson,
Colombia, 2007.
2. WERTHER, William Jr. DAVIS, Keith.: Administración de Personal y Recursos Humanos,
Quinta Edición, Mc, Graw, Hill, México, 2001.
Textos de apoyo:
3. FERNÀNDEZ, Alberto: La Función de los Recursos Humanos en Tiempos de Cambio,
Gestión 2000.
4. OCEANO/CENTRUM: Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana Empresa,
Barcelona España, 2008.
5. PIERRE, Mornell: Seleccione Ganadores, Editorial Norma, Colombia, 1998.
Direcciones web:
6. http://www.monografias.com
7. http://www.recursoshumanos.com
8. http://www. Senres.gov.ec.
9. http:/www.Ministerio del Trabajo.gob.ec
