Aptitud, Habilidad, Competencia

7/26/2019 Aptitud, Habilidad, Competencia

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UNA APROXIMACIN PSICOSOCIAL AL ESTUDIO DE LASCOMPETENCIAS

SONIA AGUT NIETOROSA MARA GRAU GUMBAU

Universitat Jaume I Castelln

RESUMEN.

El objetivo de este trabajo espresentar, desde una aproximacin

psicosocial, una delimitacinconceptual del trmino competencia,y tambin diferenciarlo de otrostrminos relacionados, tales comohabilidad y aptitud.

Ser competente consiste endesempear con xito tareasespecficas del puesto de trabajo(competencias de carcter msespecfico), y tambin saberdesenvolverse en frecuentes

situaciones menos programadas, enun entorno inestable (competencias decarcter ms general) (De Ansorena,1996; Levy-Leboyer, 1997).Precisamente, estas competencias decarcter ms general resultanfundamentales en la actualidad, yaque son las que permiten laadaptacin de las personas a losrpidos y complejos cambiostecnolgicos, econmicos, laborales y

sociales que se estn produciendo ennuestra sociedad.

Palabras clave:Competencia,habilidad, aspectos tcnicos, aspectosgenricos, sociedad.

ABSTRACT.

The aim of this paper is topresent a conceptual delimitation o

the term competence from apsychosocial approach, and alsodifferentiate it from other relatedterms, such as skill.

To be competent consists operforming specific job taskssuccessfully (more specificcompetency), an also to cope withfrequent situations less programmedin an non stable environment (moregeneral competency) De Ansorena,

1996; Levy-Leboyer, 1997). As amatter of fact, nowadays these moregeneral competency are essential,since they allow people to adapt torapidly and complex technological,economic, work and social changeswhich come about in our society.

Keywords: Competence, skill,technical aspects, general aspects,society.

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1. INTRODUCCIN.

Tradicionalmente, el anlisis de los puestos de trabajo se ha basado en dosconstructos, los conocimientos y las habilidades, los cuales hacen posible que unapersona realice su trabajo de manera adecuada. Sin embargo, en las organizaciones

actuales las tareas y los puestos de trabajo estn en constante cambio, lo cual exigeapoyarse en un constructo ms amplio de aquello que las personas deben aprender odesarrollar. Este constructo puede ser el de competencia (Peir, 1999).

El trmino de competencia se ha impuesto de forma generalizada en la literaturasobre gestin de los recursos humanos y psicologa social y, ms concretamente, en elmbito de la psicologa del trabajo y de las organizaciones. Sin embargo, no parece estarperfectamente delimitado, pese a la multitud de definiciones propuestas y a ladiversidad de orientaciones que han abordado su estudio (Woodall y Winstanley, 1998).Adems, el concepto de competencia se relaciona muy estrechamente con otrostrminos, tales como aptitud o habilidad, que hacen ms difcil aun su

conceptualizacin.

Por ello, el objetivo de este trabajo es ofrecer una delimitacin conceptual deltrmino de competencia desde una perspectiva psicosocial. Para ello se revisa laliteratura ms destacada sobre el tema, lo cual permitir, diferenciar competencia deotros trminos relacionados y tambin definir qu es competencia de forma ms precisa.

2. TRMINOS RELACIONADOS CON COMPETENCIA: APTITUD YHABILIDAD.

Actualmente, trminos como el de aptitud y habilidad son muy prximos al decompetencia. Incluso en muchas ocasiones los utilizamos de forma indistinta. Sinembargo, si profundizamos en su estudio, encontramos que aptitud, habilidad ycompetencia, en realidad, hacen referencia a cosas distintas, aunque muy cercanasconceptualmente.

Los trminos anglosajones de aptitude y ability habitualmente hacenreferencia a aptitud (Hontangas, 1994), lo que ha derivado en una proliferacin dedefiniciones sobre este trmino. As, de los trabajos de Fleishman (1964, 1972, 1975,cits. en Hontangas, 1994), se desprende que las aptitudes son atributos relativamentepermanentes de la persona que hacen posible el desempeo de una variedad de tareas.

Por su parte, Hontangas (1994) establece que las aptitudes son capacidades especficasque las personas deben poseer y que facilitan el aprendizaje de alguna tarea o puesto.Tambin pueden entenderse como capacidades potenciales para desempear o adquirirmediante formacin, los conocimientos, las destrezas o las respuestas especficas, oincluso como habilidades bsicas que diferencian a las personas y facilitan el ajustelaboral.

En la literatura sobre formacin en el mbito organizacional, y en concreto,desde el Modelo Organizacin - Puesto - Persona (McGehee y Thayer, 1961; Goldstein,1986, 1991, 1993), la aptitud hace referencia a la capacidad cognitiva necesaria paradesempear las tareas propias del puesto. Una definicin en una direccin similar la

ofrece Peir (1999) en su Modelo Proactive, al entender la aptitud como una capacidadpara saber cmo desempear el puesto de trabajo. En definitiva, las aptitudes son las

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capacidades que se requieren para desempear el puesto de trabajo, es decir, permiten alsujeto saber cmo llevar a cabo las actividades de su puesto de trabajo.

Tambin el trmino de habilidad (skill) ha recibido mltiples y variadasdefiniciones. As, de los trabajos de Fleishman, se desprende que mientras las aptitudes

son atributos relativamente permanentes de la persona, las habilidades se refieren alnivel de pericia en una tarea o grupo de tareas especficas.

Las aptitudes se diferencian de las habilidades en cuanto al dominio decontenidos. Se dice que las aptitudes son de naturaleza cognitiva, mientras que lashabilidades son de tipo fsico y motor (Dunnette, 1976; McGehee y Thayer, 1961;Goldstein, 1986, 1991, 1993; Murphy, 1988). Quizs por este motivo, el trmino skillse ha traducido frecuentemente al castellano por destreza.

Concretamente, McGehee y Thayer (1961) y Goldstein (1986, 1991, 1993)definen habilidad como la capacidad para desempear las operaciones del puesto con

facilidad y precisin. Sealan, adems, que las habilidades frecuentemente sonactividades de tipo psicomotor. Por su parte, Peir (1999) define habilidad como lacapacidad de realizar un desempeo competente del puesto de trabajo (Ser capaz dehacer algo). Una delimitacin conceptual ms elaborada la realiza Murphy (1988),quien afirma que las habilidades se diferencian de las aptitudes, en tanto que lashabilidades se aprenden en un perodo de tiempo relativamente corto, estn dirigidas auna meta, usualmente connotan desempeo fsico o motor y son ms bien especficaspara la tarea.

Ahora bien, considerar que la habilidad (traducida habitualmente como destreza)es de naturaleza exclusivamente fsica o motora ha sido criticado, y se ha matizado quetoda destreza humana implica la coordinacin de percepcin y accin y,consecuentemente, necesita la contribucin de procesos perceptuales, decisionescognitivas, control motor e incluso de procesos sociales (Hontangas, 1994).

En definitiva, pese a la diversidad de trminos referidos a capacidades humanas,y siguiendo la revisin realizada por Hontangas (1994), pueden establecerse cincocriterios para diferenciar aptitud y habilidad. Las aptitudes se distinguen de lashabilidades, en base a tres criterios: 1) las aptitudes tienen un carcter permanente estable, mientras que las habilidades son modificables; 2) las aptitudes tienen uncarcter innato, no aprendido, mientras que las habilidades son aprendidas y por ltimo,

3) las aptitudes se infieren a partir de la conducta, mientras las habilidades sonobservables.

En este punto cabe preguntarse qu ha implicado la ontinuacin del trminocompetencia, como complemento de los trminos anteriores, aspecto que se trata acontinuacin.

3. DELIMITACIN CONCEPTUAL DE COMPETENCIA.

El concepto de competencia se deriva del verbo competer que a partir del sigloXV vino a significar pertenecer a, incumbir, dando lugar al sustantivo

competencia y al adjetivo competente para indicar apto, adecuado; de formaque competencia hace referencia a capacitacin (Levy-Leboyer, 1997). De la revisin

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de las definiciones de competencia, aunque variadas, se desprende que su significado esmucho ms amplio que los anteriormente mencionados. En realidad, la mayor parte deautores entienden el trmino competencia de una forma comprensiva, al integrar entreotros elementos, las aptitudes y las habilidades.

Se han propuesto diferentes definiciones sobre competencia. que puedenagruparse en dos grupos. En el primero, se incluyen las definiciones que conceptualizancompetencia en funcin de los elementos que la integran y en este sentido, puedenestablecerse cuatro categoras de definiciones en base a sus componentes: 1) conductas,2) conocimientos y habilidades, 3) conocimientos, habilidades y conductas y 4)conocimientos, habilidades y otras caractersticas individuales. En el segundo grupo, seplantea la delimitacin conceptual de competencia propuesta por Kanungo y Misra(1992), quienes desde una perspectiva cognitiva, no se centran tanto en los elementosque componen la competencia, sino que ms bien estudian su aplicabilidad y utilidad.

Una sntesis de las diferentes definiciones de competencia revisadas en base a

estas categoras aparece en la tabla siguiente (Ver TABLA 1).

TABLA 1. Definiciones de competencia

Autor(es) Definicin de competenciaCOMPONENTES DE LACOMPETENCIA1. ConductasWoodruffe (1992, cit. en Bee y Bee, 1994) Conjunto de patrones/pautas de conducta

necesarias para desempear las tareas yfunciones de un puesto de forma eficaz.

2. Conocimientos y habilidadesQuinn y otros (1990) Conocimientos y habilidades para

desempear una cierta tarea o rol de formaapropiada.

Ulrich, Brockbank, Yeung y Lake (1995) Conocimientos, destrezas y habilidadesdemostradas por un individuo cuando seaade un valor a la organizacin.

3. Conocimientos, habilidades y conductasArnold y McKenzie (1992) Conocimientos, habilidades y/o conductas

transferibles al contexto especfico de laorganizacin.Olabarrieta (1998) Conjunto de conocimientos, habilidades y

conductas que constituyen el inputparael funcionamiento de la organizacin.

Autor(es) Definicin de competencia4. Conocimientos, habilidades y otrascaractersticas individualesBoyatzis (1982) Mezcla de motivos, rasgos,

conocimientos, habilidades y aspectos deautoimagen o rol social que se relacionan

causalmente con un desempeo efectivoy/o superior en el puesto.

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Spencer y Spencer (1993) Caractersticas esenciales (motivos,rasgos, autoconcepto, conocimientos yhabilidades) de una persona que serelacionan, de forma causal, con uncriterio establecido efectivo y/o un

desempeo superior en un puesto detrabajo o situacin.Levy-Leboyer (1997) Repertorio de comportamientos (integran

aptitudes, rasgos del personalidad yconocimientos), que unas personasdominan mejor que otras, lo que las haceeficaces en una situacin determinada.

Peir (1999) Conocimientos, aptitudes, habilidades,control y persistencia para hacer frente alas dificultades y barreras y alcanzar eldesempeo, disposicin para hacer y saber

cmo desempear el rol.PERSPECTIVA COGNITIVAKanungo y Misra (1992) Capacidades intelectuales que permiten

realizar actividades cognitivas genricas(tareas no programadas, no rutinarias,dependientes de la persona y que se dan enun entorno complejo).

As, por un lado, encontramos definiciones que entienden competencia desde

una perspectiva ms conductual (Woodruffe, 1992, cit. en Bee y Bee, 1994). Otrosautores hacen referencia a los conocimientos y las habilidades que se requieren paradesempear una tarea, el puesto o el rol de forma efectiva (Quinn y otros, 1990; Ulrichy otros, 1995). En otras definiciones, la competencia se considera una combinacin deconocimientos, habilidades y conductas (Arnold y McKenzie, 1992; Olabarrieta, 1998).Sin embargo, desde una perspectiva ms holstica, en la definicin de competencia seincorpora, adems de conocimientos y habilidades, otras caractersticas individuales(Boyatzis, 1982; Spencer y Spencer, 1993; Levy-Leboyer, 1997; Peir, 1999),tradicionalmente no incluidas en los anlisis de puestos, ni en los modelos tradicionalesde anlisis de necesidades formativas en el mbito organizacional. Por ltimo, Kanungoy Misra (1992) desde una perspectiva cognitiva, se centran en la importancia de las

competencias para atender situaciones diferentes, no programadas de antemano, queestn ms dirigidas por la persona que por la tarea en s.

De todas las definiciones estudiadas, quizs Spencer y Spencer (1993) sonquienes ms profundizan en la delimitacin conceptual de competencia. Para estosautores, la competencia es una parte profunda y duradera de la personalidad que puedepredecir la conducta en una variedad de situaciones y tareas del puesto. Adems, lacompetencia permite saber quin hace algo bien o mal, medido a travs de un criterioespecfico o estndar. Las competencias indican formas de comportarse o pensar, que

se generalizan a travs de situaciones y perduran durante un perodo razonable de

tiempo (Spencer y Spencer, 1993; p. 9). La competencia incluye los siguientes

elementos o caractersticas:

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1. Motivos: Las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente queproducen accin. Los motivos impulsan, dirigen y seleccionan conductas haciaciertas acciones o metas y alejan de otras. Por ejemplo, una persona orientada alxito establece de forma consistente metas retadoras, se responsabiliza paraconseguirlas y usa el feedback para hacerlo mejor.

2. Rasgos: Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones oinformacin. Un ejemplo de caracterstica fsica sera el tiempo de reaccin y unabuena agudeza visual en el caso de pilotos de combate. Por otra parte, elautocontrol emocional y la iniciativa son respuestas consistentes a situaciones decarcter ms complejo. As, algunas personas no se salen de sus casillas yactan adecuadamente para resolver problemas bajo estrs.

3. Autoconcepto: Engloba las actitudes de una persona, sus valores y suautoimagen. Un ejemplo sera la autoconfianza (la creencia de una persona de quepuede ser efectiva en casi cualquier situacin).

4. Conocimientos. La informacin que una persona posee sobre reas decontenido especfico. Ahora bien, los conocimientos predicen lo que alguienpuede hacer, pero no lo que har en el contexto especfico del puesto.

5. Habilidades. La capacidad para desempear una tarea fsica o mental. Lashabilidades mentales o cognitivas incluyen el pensamiento analtico(procesamiento de conocimientos y datos, determinacin de causas y efectos,organizacin de datos y planes) y el pensamiento conceptual (reconocimiento depatrones en datos complejos).

El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prcticas para la planificacinde los recursos humanos. Los conocimientos y habilidades son caractersticas de lapersona que tienden a ser visibles y relativamente superficiales, mientras que elautoconcepto, los rasgos y los motivos son ms profundos y centrales a lapersonalidad.

Los conocimientos y las habilidades son relativamente fciles de desarrollar y laformacin constituye la forma ms adecuada de asegurar estas capacidades, en base a unanlisis coste-efectividad. As pues, la definicin de habilidad propuesta por estosautores es similar a la expuesta anteriormente, en tanto que la habilidad tiene un carcter

modificable, puede aprenderse y tambin observarse. Sin embargo, los motivos y losrasgos esenciales son los ms difciles de evaluar y desarrollar. Podra decirse que elconcepto de rasgo de Spencer y Spencer (1993) es muy prximo al de aptitud, por sucarcter menos modificable, innato y no directamente observable.

Adems, estos autores establecen una relacin causal entre los diferenteselementos. Los motivos, los rasgos y el autoconcepto predicen la puesta en prctica delos conocimientos y las habilidades, que a su vez predicen el desempeo en el puesto, esdecir, los motivos, los rasgos o el autoconcepto proporcionan el impulso o el empujepara que los conocimientos o las habilidades sean utilizados.

Spencer y Spencer (1993) tambin distinguen dos tipos de desempeo del puestode trabajo. 1)Desempeo superior, que se define estadsticamente como una desviacin

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tpica por encima de la media de desempeo y 2)Desempeo efectivo, que normalmentese refiere al nivel de trabajo aceptable mnimamente. De esta forma, quienes se sitanpor debajo del punto de corte (media) no se consideraran competentes.

De aqu surgen dos categoras de competencias, en la misma lnea de las que

propone Boyatzis (1982): 1) Competencias umbral, que son las caractersticasesenciales (habitualmente conocimientos o habilidades bsicas), que cualquier personanecesita para ser mnimamente efectivo en un puesto, pero que no distingue a quienestienen un desempeo superior de quienes tienen un desempeo medio y 2)Competencias diferenciadoras, que distinguen a las personas con desempeo superiorde aquellas con desempeo medio.

Ante esta diversidad de definiciones, buena parte de ellas solapadas, resultaclarificador, para comprender de forma ms precisa qu son las competencias,incorporar la distincin que propone De Ansorena (1996) de dos grupos decompetencias: tcnicas y generales.

Este autor establece que las competencias tcnicas son aquellas que estnreferidas a las habilidades especficas implicadas en el correcto desempeo de puestos

de un rea tcnica o de un rea funcional especfica...estn ligadas directamente a esta

rea, incluyendo, por regla general, las habilidades de puesta en prctica de

conocimientos tcnicos y especficos muy ligados al xito en la ejecucin tcnica del

puesto. p.172. Por su parte, las competencias generales son aquellas referidasexclusivamente a las caractersticas o habilidades del comportamiento general del

sujeto en el puesto de trabajo, independientemente de otros aspectos como el dominio

de elementos tecnolgicos o conocimientos especficos...no estn ligadas directamente

a una peculiar actividad o funcin (p.172). De una forma menos elaborada, Levy-Leboyer (1997) tambin habla en estos trminos, al distinguir entre competenciasparticulares y competencias universales. Las primeras corresponden estrictamente a lasactividades, estrategias y cultura de la empresa, mientras que las universales son tilesde manera muy general, en diferentes contextos.

As pues, la competencia implica aspectos que de alguna manera superan losconceptos anteriormente descritos. Pese a ello, en muchas ocasiones se confundehabilidad y competencia. Posiblemente el planteamiento ms clarificador sobre ladiferencia ambos trminos lo proporcionan Kanungo y Misra (1992), quienes distinguenambos conceptos en base a seis criterios: naturaleza de la manifestacin, naturaleza de

las tareas, caractersticas ambientales, generalizacin a otras tareas o situaciones, locus /motivo principal y potencial genrico. Las diferencias entre habilidad y competencia seresumen en la siguiente tabla (Ver TABLA 2) y se explican a continuacin.

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TABLA 2. Distincin entre habilidad y competencia

CRITERIOS DEDIFERENCIACIN

HABILIDAD COMPETENCIA

1. Naturaleza de la

manifestacin

Sistemas o secuencia de

conductas abiertas

Actividades mediadas

cognitivamente2. Naturaleza de las tareas Rutinarias o programadas No rutinarias o no

programadas3. Caractersticasambientales

Tratan con un ambienteestable

Tratan con un ambientecomplejo y voluble

4. Generalizacin a otrastareas o situaciones

Limitada a tareas osituaciones parecidas

Extendida a un ampliorango de tareas ysituaciones

5. Locus / motivo principal Dirigidas por la tarea Dependientes de la persona6. Potencial genrico Fijo Ilimitado

1. Naturaleza de la manifestacin. Mientras las habilidades se refieren a la capacidadpara llevar a cabo una secuencia o sistema conductas abiertas, las competencias serefieren al funcionamiento intelectual y a la capacidad para involucrarse en actividadescognitivas. La perspectiva basada en competencias parece ms efectiva en situacionesde trabajo donde est implicado el trabajo intelectual (conocimientos) y donde las

personas pueden aadir un valor significativo al producto o servicio (Lawler, 1994; p.8).

2. Caractersticas de las tareas. Las habilidades son capacidades para desarrollar tareas

rutinarias y programadas con procedimientos establecidos, mientras que lascompetencias son imprescindibles para desempear tareas no rutinarias y noprogramadas. En este sentido, Warr y Conner (1992) apuntan la importancia deconsiderar los aspectos de funcionamiento intelectual para la realizacin de tareas, comopor ejemplo, las relacionadas con el establecimiento de objetivos.

3. Caractersticas del ambiente. Las habilidades se utilizan para hacer frente a lasdemandas de los aspectos relativamente fijos y estables del puesto y el entorno, con quelos directivos tienen que enfrentarse da a da en el entorno laboral. Por su parte, lascompetencias juegan un papel fundamental para afrontar los aspectos complejos einestables del entorno, desde una visin dinmica del ajuste entre las persona y la

organizacin.

4. Generalizacin a otras tareas o situaciones.Las habilidades difieren en trminos desu transferencia de un tipo de tarea o situacin a otra. De hecho, a la aproximacincentrada en las habilidades se le ha criticado su no transferencia a distintas tareas ofunciones (Whitley, 1989). As, las habilidades son ms especficas a tareas osituaciones, mientras que las competencias son ms aplicables a una variedad mayor detareas o situaciones (Kanungo y Misra, 1992).

5. Locus / motivo principal. Las habilidades son capacidades para involucrarse enconductas que estn controladas, elicitadas o desencadenadas por las demandas de

tareas especficas. Por contra, las competencias son altamente dependientes de la

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persona. As por ejemplo, un directivo tiene que decidir dnde, cundo y cmoutilizarlas, porque las demandas de las tareas no son especficas.

6. Potencial genrico. Como caractersticas esenciales, las competencias son genricasen naturaleza (Boyatzis, 1982), mientras que las habilidades son especficas a la tarea.

Las competencias pueden manifestarse en muchas formas de conducta abierta oacciones, dependiendo de las demandas de los puestos y las situaciones especficas. Portanto, pueden darse acciones abiertas diferentes en situaciones diversas, como resultadode una misma competencia.

Esta distincin, basada en las dimensiones persona - genrico vs. tarea especfico, sugiere que una persona puede adquirir un nmero de habilidades especficasa la tarea en su repertorio conductual, pero la utilizacin apropiada de tales habilidadespuede depender de sus competencias cognitivas mediacionales. Sugiere, adems, quepara comprender cules son las caractersticas predisposicionales que hacen que unapersona sea efectiva y tenga un desempeo exitoso, hay que centrarse en la

identificacin de las competencias genricas controladas por ella.

4. CONCLUSIONES.

A partir de la revisin realizada y pese a la diversidad de definicionesencontradas, es posible extraer importantes conclusiones.

En primer lugar, la competencia integra conocimientos, habilidades (Quinn yotros, 1990; Spencer, 1993; Ulrich y otros, 1995; Peir, 1999) y tambin aptitudes(Peir, 1999; Levy-Leboyer, 1997). Estos elementos poseen un carcter especfico,debido a que se relacionan con el desempeo concreto de las tareas del puesto. Enrealidad, estos aspectos hacen referencia a lo que De Ansorena (1996) denominacompetencias tcnicas, o Levy-Leboyer (1997) etiqueta como competencias tcnicas oparticulares. Por ejemplo, estas competencias permitiran desempear las tareas propiasde un directivo de una organizacin determinada.

Ahora bien y a pesar de no existir un acuerdo unnime respecto a qu otrascaractersticas individuales deben aadirse a las anteriormente mencionadas, para undesempeo experto o competente de las tareas del puesto, diversos autores plantean queal conjunto de conocimientos y habilidades deben aadirse: 1) cuestiones relativas a lamotivacin o disposicin para hacer. A esto se refiere el concepto de motivo de

Boyatzis (1982) y Spencer y Spencer (1993) o el de actitud de Peir (1999). 2)cuestiones relativas a la identidad personal, como es la autoimagen de Boyatzis (1982) oel autoconcepto de Spencer y Spencer (1993). 3) rasgo de personalidad (Levy-Leboyer,1997), entendidas como caractersticas profundas, permanentes y no modificables. 4)concepto de rol social, propuesto por Boyatzis (1982) o el de desempeo de rol,destacado por Peir (1999). Ambos se refieren a saber cmo tratar y saber cmodesempear el papel de manera adecuada en distintos entornos sociales.

Todas estos aspectos individuales poseen un carcter ms genrico, ya que no serelacionan con la realizacin concreta de una determinada tarea, sino que hacen posibleel desempeo del puesto de trabajo en situaciones menos programadas y en entornos

ms bien complejos e inestables. As, en realidad, estas caractersticas corresponderan a

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lo que De Ansorena (1996) denomina competencias generales y Levy-Leboyer (1997)competencias universales.

As pues, la importancia de las competencias principalmente reside en queconducen a realizar las tareas especficas del puesto de trabajo de manera experta y,

tambin permiten que las personas se enfrenten a una amplia variedad de situacionesque surgen en el contexto laboral, no programadas, no rutinarias, propias de un contextocomplejo de constantes cambios en el que se sita el mundo laboral actual (Kanungo yMisra, 1992; Spencer y Spencer, 1993; Levy-Leboyer, 1997; Peir, 1999). De hecho,para Kanungo y Misra (1992), sta es precisamente la caracterstica definitoria de lascompetencias.

Tambin las competencias se relacionan con un conjunto de conductas queproducen efectividad dentro de un contexto (laboral/organizacional) (Woodall yWinstanley, 1998) y aaden un valor a la organizacin (Ulrich y otros, 1995). Dicho deotra forma, constituyen una evidente ventaja competitiva para la organizacin, de ah la

importancia de su identificacin y evaluacin en el marco de la gestin de los recursoshumanos de la organizacin.

En definitiva y teniendo en cuenta que no siempre es posible realizar unademarcacin exhaustiva y excluyente de los trminos relacionados con capacidadeshumanas, al igual que Hontangas (1994), preferimos hablar de habilidades en sentidoamplio de capacidad y en los trminos en que lo hacen Kanungo y Misra (1992). Lashabilidades son capacidades en sentido amplio, que permiten realizar conducta(s),programadas o rutinarias, de cara al desempeo de un conjunto de tareas especficasparecidas, pero no permiten afrontar otras situaciones no programadas. Las habilidadesse refieren a ser capaz de hacer y a saber cmo hacer las cosas. Adems, tambinentendemos competencia en sentido amplio, en tanto que uno de los componentes de lascompetencias son las habilidades.

Las competencias incluyen conocimientos, habilidades y otras caractersticasindividuales y adems implican poder desempear con xito tareas especficas propiasdel puesto de trabajo. Esto hace referencia a las denominadas competencias tcnicas oparticulares. Son estas competencias, las que distinguen los puestos en funcin de larama de actividad considerada. Por ejemplo, las competencias tcnicas directivas delsector turstico, sern diferentes de las competencias tcnicas directivas del sectorautomovilstico.

Por otro lado, ser competente tambin consiste en saber desenvolverse ensituaciones menos programadas en un entorno complejo e inestable. Esto hacereferencia a las denominadas competencias generales o universales, porque no sevinculan al desempeo de tareas concretas, sino que son transferibles a una variedad deentornos distintos. Adems, la realizacin de las tareas especficas del puesto requiereun uso mayor de conocimientos y de habilidades, que de otras caractersticasindividuales, mientras que el afrontamiento de situaciones no programadas, exige unuso mayor de esas otras caractersticas individuales que de conocimientos y habilidadesespecficas. Finalmente, las competencias permiten un desempeo, no slo efectivo sinotambin un desempeo superior o experto del puesto de trabajo y contribuyen, en gran

medida, a la efectividad organizacional.

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Aptitud, Habilidad, Competencia

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