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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes:
Evolución de sociedades.
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Antinomia de los valores para el análisis de la cultura empresarial en
la micro, pequeña y mediana empresa en Celaya.
Ricardo Contreras Soto*, Alejandra López Salazar*, Martha Ríos Manríquez*
*Universidad de Guanajuato. Campus Celaya Salvatierra.
Celaya, Guanajuato. México.
Email: [email protected] Teléfono: 461-1830889
Resumen:
La presente trabajo forma parte de un estudio más amplio, en este artículo se
muestran los resultados de manera sintética sobre los valores y la cultura
empresarial en Celaya. Se parte de la exposición teórica de los valores en la
cultura, se centra en estudios antropológicos de la tradición estructural donde se
argumenta la importancia del análisis de antinomias (oposición binaria). Se expone
el método, la muestra de 342 empresas: micros, pequeñas y medianas. Se
muestra un ejemplo del procedimiento de análisis de los valores. Se presenta una
tabla de los valores que se encontraron cuantificados, se procede a hacer los
análisis comparativos de los valores y las antinomias de acuerdo a las relaciones
sociales, destacándose en las conclusiones la conformación de las tipologías y
los contrastes explicitados con métodos mixtos complementados que permite
visualizar y contextualizar los valores empresariales en este caso, de las
empresas MIPYME de Celaya.
Palabras clave: Oposición binaria, hermenéutica, cultura empresarial.
Capítulo 5. Administración Multicultural
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Breve introducción:
El motivo de abordar el estudio de los valores de la cultura empresarial desde otra
perspectiva teóricas es un tanto mostrar (buscando romper) con los enfoques
funcionalistas – eficientistas predominantes en las llamadas ciencias
administrativas, para encontrar otras preocupaciones y enfoques que amplíen la
mirada de lo que son las organizaciones empresariales y su sentido social, la
búsqueda desde los estudios de gestión de las organizaciones (EGO) permite
analizar desde distintas disciplinas y enfoques, por ello consideramos importantes
estas búsquedas en la transformación de la sociedad. Los estudios sobre valores
generalmente están atrapados en “buen hacer, buen pensar desde la ética”, se
corre el riesgo de que sea una preocupación de estilo “Manual de Carreño”, su
limitado enfoque auto referido y por lo tanto etnocéntrico de la moral. Por otro lado,
los estudios funcionalistas parten de supuestas dimensiones "culturales" (ausente
generalmente las representaciones simbólicas de los actores sociales) realizados
con análisis factorial en un esquema ordinal, para decir que es la cultura
organizacional (con orientación productivista). Hay muy poco de descripción
profunda, etnografía, de reconstrucción para la interpretación de los sistemas
simbólicos (propio del análisis cultural). Consideramos que hay otras formas de
abordar los valores más profundamente en la cultura en las organizaciones que
permita entender las representaciones y las conductas de los empresarios (en
este caso), analizar el contexto y darle una interpretación coherente con el campo,
el sistema y el comportamiento de los agentes.
Método
El método explorativo se enfocó desde una perspectiva mixta, partiendo
primeramente de la base cualitativa, donde se analizó desde hermenéutica en la
interpretación de la doxa de las entrevistas y en la aproximación de la
contextualización organizacional a través de preguntas semi-estructuradas
tomando como eje la pregunta abierta: ¿Qué valores tiene su empresa?. Se
seleccionaron los valores (que por medio del instrumento y la recolección, en su
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mayoría se presentaron como señalamientos indicativos) y se dedujo1 los
antivalores por oposición binaria de uno por uno. El análisis de la información
cuantitativa posteriormente se presentó en la ponderación de los valores de las
empresas bajo criterios de frecuencia, de la misma forma se hace con las
oposiciones denominadas antivalores, para hacer tipologías generales de los
valores más representativos, aunado con la contextualización de las relaciones
sociales en el campo de las organizaciones.
Participantes
Los participantes de la muestra son:
De acuerdo a los datos de INEGI (2010) se informa que en el municipio de Celaya
existen 1, 707 unidades económicas empresas manufactureras que tomamos
como universo, el cálculo de la muestra se hizo con un programa Decision Analyst
STATS con 5% de error; con un nivel de porcentaje estimado del 50% y con un
nivel de confianza del 95%, nos dio como resultado la muestra de 314 empresas,
el levantamiento fue más amplio de 342 empresas. La entrevista se aplicó a
dueños o responsables de establecimientos.
Tabla 1 Tamaño de la muestra general y por tamaño.
Tamaño de la empresa
Giro Nc
Micro Empresa
Pequeña Empresa
Mediana Empresa
Gran Empresa
Total
Tortillería 0 46 3 0 0 49
Panadería 0 36 7 0 0 43
Cajetas y dulces
regionales
1 18 5 0 0 24
Industria de Alimentos
0 14 6 2 1 23
Comercio 1 16 6 0 0 23
Textil 0 15 4 1 1 21
Talleres Artesanales
0 16 3 0 0 19
Servicios 0 12 3 0 0 15
Carpintería 0 14 1 0 0 15
1 Al no ser muy explícita la argumentación de los distintos testimonios y al no hacer una pregunta implícita o
un procedimiento para obtenerla, se procedió con ese criterio.
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Productos Lácteos
0 6 3 2 0 11
Paletería y helados
0 10 0 0 0 10
Pastelería 0 9 1 0 0 10
Constructora 0 1 5 1 1 8
Agua purificadoras
0 6 1 0 0 7
Producción Agrícola y Ganadera
0 2 4 1 0 7
Fabricación de Muebles
1 5 0 0 0 6
Talleres de mantenimiento
0 6 0 0 0 6
Industria Química
0 3 0 1 0 4
Industria de plásticos
0 2 2 0 0 4
Herrerías 1 3 0 0 0 4
Materiales para la construcción
0 1 2 0 0 3
Cerámica 0 2 1 0 0 3
Fabrica de materiales metálicos
0 0 3 0 0 3
Industria de partes
automotriz
0 0 1 0 2 3
Tapicería 0 2 0 0 0 2
Apicultores 0 2 0 0 0 2
Fabrica de cocinas
integrales
0 2 0 0 0 2
Nc 0 9 4 2 0 15
Total 4 258 65 10 5 342
Muestra con referencia al tamaño:
De las 342 entrevistas son 258 para microempresas que representan el 75.43 %
de la muestra; el número de pequeñas son 65 y representan el 19 %; las
medianas son 10 y representan el 2.9 % y por último 5 son grandes y representan
el 1.46 % de la muestra y hubo 4 empresas que no nos contestó el personal que
trabajan con ellos, por lo tanto no los pudimos ubicar en tamaño.
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Los valores en la cultura de las empresas
Se parte de los planteamientos fundamentales que hay entre cultura, valores para
definir tentativamente la cultura empresarial.
Iniciamos con la definición que hace Giddens (2000, 732) sobre la cultura:
“Valores, normas y bienes materiales característicos de un determinado grupo. Al
igual que el concepto de sociedad, el de la cultura se usa con profusión en
sociología, así como en otras ciencias sociales (en particular en antropología). La
cultura es uno de los rasgos más característicos de las asociaciones sociales
humanas.” Por lo que se señala los valores son un componente característico de
una cultura determinada, más adelante define valores el mismo Giddens (2000,
740). “Ideas que los individuos o grupos humanos tienen sobre lo que es
deseable, apropiado, bueno o malo. Los diferentes valores representan aspectos
clave de las variaciones culturales humanas. La cultura específica en la que los
individuos pasan su vida influye mucho en lo que valoran”. El enfoque sociológico
sobre los valores nos permite ampliar con mayores elementos conceptuales las
definiciones, que en un momento pareciera que corren el riesgo de hacerse
elipsis, la contribución de las precisiones sociales de los valores se expone en
Hillman (2001, pp. 998 y 999): “En el sentido sociocultural y desde el punto de
vista sociológico, fines y orientaciones fundamentales, generales y centrales de las
acciones humanas y de la convivencia social dentro de una subcultura, una cultura
o incluso en el conjunto de la humanidad (sociedad mundial). Según el concepto
de la sociología de tipo empírico, los valores no proceden de un reino supra
terrenal de valores e ideales puros o del espíritu de un individuo, sino que son el
resultado de procesos complejos de desarrollo y cambio histórico y sociocultural
(cambio de valores). Los valores, por tanto, están determinados por la historia, son
culturalmente relativos y cambiantes y, en consecuencia, pueden ser configurados
conscientemente. Están tipificados por cada cultura y, a su vez, toman parte en la
configuración de cada tipo de cultura. Sirven como criterios de orientación para
los fines y la elección de los medios de quienes actúan dentro de una determinada
cultura y sociedad (función de orientación y control. Son en cuanto
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representaciones <<de lo deseado>> (C. Kluckhohn)… Los valores determinan en
amplia medida lo que es relevante, significativo, y digno de esfuerzo para los
individuos y para los actores colectivos (sentido)... En niveles inferiores del
sistema se encuentran los instrumental values, es decir, los valores
instrumentales, que, como representaciones del deber en cuanto a medios y a las
acciones, se orientan a la consecución de los valores terminales. Los valores
instrumentales, que coinciden con los valores y las virtudes morales, son menos
abstractos y amplios; por ejemplo, competitivo, competente, lógico, solidario,
responsable. Otra categoría de valores la constituyen aquellas apreciaciones
ligadas a objetos que se refieren más bien a aspectos y ámbitos concretos de la
vida sociocultural; por ejemplo, salud, protección del medio ambiente, familia.”
En cuanto al planteamiento de la cultura nos basamos en la perspectiva de
Thompson (1993) sobre la concepción simbólica dentro de un contexto estructural,
es definida de la siguiente manera: “Patrón de significados incorporados a las
formas simbólicas – entre las que se incluyen acciones, enunciados y objetos
significativos de diversos tipos- en virtud de los cuales los individuos se comunican
entre sí y comparten sus experiencias, concepciones y creencias”. (Pág. 145).
Más adelante nos dice: “Tanto el carácter simbólico de los fenómenos culturales
como el hecho de que tales fenómenos culturales como el hecho de que tales
fenómenos se inserten en contextos sociales estructurados”. (Pág. 149).
Para el análisis cultural lo define: “Como el estudio de las formas simbólicas – es
decir, las acciones, los objetos y las expresiones significativas de diversos tipos-
en relación con los contextos y procesos históricamente específicos y
estructurados socialmente dentro de los cuales, y por medio de los cuales se
producen, trasmiten y reciben tales formas simbólicas… Tales contextos y
procesos se estructuran de diversas maneras. Pueden caracterizarse, por
ejemplo, por ser relaciones asimétricas de poder, por un acceso diferencial a los
recursos y oportunidades, y por mecanismos institucionalizados para la
producción, trasmisión y recepción de las formas simbólicas.”(pp. 149- 150). Una
vez planteado lo anterior podemos definir la cultura empresarial como el conjunto
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de representaciones simbólicas (y prácticas en contextos estructurales) que tienen
los dueños de las empresas (empresarios) sobre sus empresas. Nos estamos
refiriendo a micro, pequeños y medianos empresarios principalmente. En otro
momento nos concentraremos en analizar las formas de intercambios y relaciones
entre ellos.
Demarcamos en este caso la diferencia que hay con la cultura organizacional, ya
que ella implica a otros actores, es decir la percepción, la dinámica y las prácticas
de las personas que participan de manera directa en la organización
(trabajadores, empleados, personal subcontratado, etcétera), por lo general se
trata de una organización determinada.
Antinomia de los valores
Para el análisis de los valores desde la perspectiva cultural, se va a realizar a
través de un procedimiento de reconstrucción, donde se van a desplegar los
significados que están en el entramado discursivo y que permite configurar el
sistema simbólico cultural de este grupo social, por medio de la oposición binaria.
Se parte del principio lógico del procedimiento de la existencia de un sistema
valoral, que tiene que ser desmontado o reconstruido de manera relacional por lo
opuesto y lo yuxtapuesto, para así ir entendiendo su totalidad como sistema,
quien lo plantea es el lingüista De Saussure (citado en O´Sullivan y otros, 1995,
p. 367.) al respecto dice:
“Definió el valor como una relación de una palabra con otras palabras relacionadas
de un mismo sistema, establecida por diferencia o rasgos distintivos. Por ejemplo,
el valor de <<borrego>> está en que no es un cordero, ni oveja, ni ternero. El valor
lingüístico es una función de diferencias en el sistema.”
De esta manera se plantea: La oposición binaria es una categoría analítica
construida por la corriente estructuralista donde las proposiciones básicas son
(nuevamente citamos a O´Sullivan y otros, 1995, pp. 247-249):
1. El sentido se genera por oposición
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“Este es un principio de lingüística saussureana, que sostiene que los signos o
las palabras significan lo que significan solo en oposición a otros y que su
característica más precisa es ser lo que los demás signos y palabras no son. La
oposición binaria es la forma más extrema de la posible diferencia significante. Es
un sistema binario, solo hay dos signos o palabras…Tales sistemas binarios son
un rasgo de la cultura y no de la naturaleza: son productos de sistemas
significantes y tienen por función estructurar nuestras percepciones del mundo
natural y social dentro del orden y sentido.
2. Las ambigüedades son producto de la lógica binaria.
Señalan también que hay elementos que forman parte de los dos signos opuestos
(excluyentes) y estos generan a su vez cierta trasgresión e incertidumbre, en
algunos casos son los temas tabú de las representaciones culturales.
3. Las oposiciones binarias están relacionadas entre sí desde un punto
de vista estructural
Los pares binarios tienen la función de ordenar los sentidos (simbólicos), genera
una especie de sintaxis para una interpretación más completa. Señalan que se
pueden hacer cuadrantes donde se van planteando las distintas valoraciones
estructuradas desde la cultura y que en ese orden también, está implícita por lo
tanto la ideología de dicho grupo o sociedad. El riesgo para el analista es quedar
atrapado en la estructura de representación ajena a la dinámica del grupo o
sociedad.
Claude Lévi-Strauss posteriormente en sus trabajos como antropólogo encontró
en un grupo de indígenas de América leyendas sobre la rana y la serpiente, cada
animal tiene ciertas asociaciones simbólicas, y las relaciones entre esas
asociaciones son analizadas de acuerdo a las relaciones entre las figuras míticas.
Esto fue una regla general para la comprensión de los mitos: un par (de sujetos,
factores, animales, etcétera) antagonistas es el elemento fundamental de toda
estructura narrativa mítica. Como lo plantea Innes, en Payne (2002, pp. 510-511),
quien posteriormente habla de los trabajos de Greimas, Jakobson, Householder en
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el uso de oposiciones binarias y destaca la utilidad que tiene para la operación de
clasificación. Con ello, se ha podido interpretar textos en términos de códigos,
compuestos por múltiples oposiciones binarias que clasifican los sentidos que
producen. Hay críticas al modelo estructuralista que una vez que se establece las
relaciones simbólicas quedan fijas y para siempre, sin mostrar los cambios que se
van dando en la sociedad o en los grupos. Precisamente hay que rescatar la
perspectiva estructural de las representaciones culturales compuesta de análisis
paralelos que permitan entender tanto la dinámica social como las
representaciones. En el análisis semiótico de textos y discurso (análisis), Greimas
(1993) es quien utiliza la oposición binaria para poder desmontar y decodificar el
discurso con implicaciones temporales, actanciales en secuencias para entender
las connotaciones en el desarrollo de los relatos de manera detallada. De acuerdo
a Fontanille en Mucchielli (1996, pp. 296-300). Plantea algunos de los cambios
que ha transitado la semiótica del discurso: “Nacido del análisis estructural de los
relatos (Propp y Greimas), se presentaba en sus comienzos como una
“morfología” estructural de los textos narrativos, pero progresivamente se fue
centrado en los diferentes niveles de la axiología: sensible y propioceptivo,
cognitivo y ético, estético y figurativo, etcétera.; por eso la semiótica discursiva se
ha convertido poco a poco en una teoría (tipológica y sintáctica) de la circulación
de los valores en el discurso: condiciones mínimas de actualización de los valores,
modalidades de la inscripción de los valores en el texto, procesos de construcción,
de destrucción y de los intercambios de los valores, apropiación enunciativa y
pasional de los valores. Desde entonces, la semiótica discursiva, interesada más
particularmente hoy en el análisis de la percepción, de las manifestaciones
emocionales, de la enunciación y de los fenómenos de tensión discursiva, se
orienta por ello, más hacia la descripción pasional, sobre la base de las lógicas de
la acción.” Otro de los teóricos que hace una exposición detallada de las
limitaciones que había en las ciencias sociales sobre todo en los enfoques
sustancialistas en la cultura (de obtención de signos aislados; lecturas parciales y
selectivas que esperan extraer el sentido de cada elemento por una “revelación
especial”; incoherentes; sentidos intuitivos asignados sin hacer referencia a la
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evidencia discursiva de los signos o construidos a partir de otro esquema “ajeno”
referencial (incluso desde un meta discurso o un metalenguaje, como
transferencia de prejuicios y no el código particular); descontextualizados;
“folclorizantes”; transpuestos de manera arbitraria en las interpretaciones;
confundidos en “esencias susceptibles de ser definidas por sí mismas”;
comparaciones ajenas de elementos recabados por coleccionistas sin
instrumentos, ni métodos de análisis taxonómicos, ni de función; recortar el
recorrido (tomar por atajo) de interpretar del significante al significado ahorrándose
el trabajo de decodificar el conjunto del sistema simbólico referido; construidos con
prejuicios “evolucionistas”; enclasantes y reforzador de ideas colonizantes) es
Bourdieu (1991) destacando la contribución del estructuralismo (y su modelo de
oposición binaria) en su momento:
a. “Se construye a través de un pensamiento relacional, es decir, lleva a
caracterizar todo elemento por las relaciones que lo unen a los otros en un
sistema del que obtiene sentido y función. Con ello, se podrá medir el logro
que representa haber extendido a los sistemas simbólicos <<naturales>>,
lengua, mito, religión, arte, la aplicación de ese pensamiento”. (Pág. 17).
b. “Nació de un esfuerzo por explicitar la lógica sistemática de los sistemas
simbólicos con referencia a la relación que tienen todos los elementos
(simbólicos) de la misma clase en su sintaxis”. (Pág. 18).
c. Aportar conceptos, métodos y técnicas que permitan analizar la parte
valoral simbólica.
d. Valores interpretados dentro de la reinserción en la red completa de las
relaciones constitutivas del sistema. (Pág. 22).
e. Preciso reubicar cada uno de los actos y los símbolos que ponen en juego
en el sistema de diferencias que lo determinan más directamente y, poco a
poco, en el sistema mítico – ritual en su conjunto.
f. Sobre el trabajo de decodificar en la investigación de campo nos dice: (es
como) “la creación de un cuadro sinóptico al que continuos retoques,
siempre ínfimos, que conducen de unos primeros esbozos, dibujando las
grandes líneas del sistema, al cuadro final provisional, que recoge mucho
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más hechos en una red mucho más estrecha de relaciones. No sabiendo
evocar, como sólo podría hacerlo un diario de investigación, todos los
pequeños progresos sucesivos, los innumerables hallazgos que escapan a
las miradas poco advertidas, las múltiples reestructuraciones portadoras
cada vez más de una redefinición del sentido de los hechos ya integrado en
el modelo…” (Pág. 24).
g. Se puede entender el principio de organización de la sucesión temporal.
h. Se puede conformar el entramado complejo de la cultura en esquemas de
oposiciones y equivalencias.
i. No solo da cuenta de los símbolos, sino también de las prácticas
simbólicas.
j. “En el esquema sinóptico nos permite ver la red de oposición y
equivalencias que lo determinan, a cambio de una codificación simple que
permitiera descubrir… las co-ocurrencias y las exclusiones mutuas, en
correlaciones”. (Pág. 27).
Por todo lo anterior se opto por hacer un ejercicio de reconstrucción por oposición
binaria para analizar desde la perspectiva cultural los valores. Se parte de lo que
se enuncia como un valor y se contrasta con su valor opuesto, en otros trabajos
de antropología inmediatamente se contrastaba con el elemento “opuesto”2, por
ejemplo: cielo- tierra; aire – fuego. No siempre el referente opuesto del
investigador – interpretante coincidía con el opuesto de la cultura referida.
Por eso, el que ha sido más prudente en la reconstrucción de las antinomias es
Greimas, quien para plantear la oposición de un valor, parte de la negación de
ese valor, con ello no supuso de manera arriesgada su supuesto “opuesto”,
posteriormente puede conjeturar con la salvedad de que señaló directamente el
opuesto. En este caso, se habla español, partimos principalmente de su negación
del valor resaltado- referido, recurrimos a su antónimo o se complementó con los
opuestos doxísticos de la regionalismos, localismos, jergas o dialectos del grupo
(que fueron muy pocos).
2 Lo correcto es que el mismo grupo – identidad defina el opuesto.
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Figura 1 Antinomia del
procedimiento con los valores
mencionados
De esta forma se analizaron los valores de las empresas dentro de la cultura
empresarial.
Desarrollo
A manera de ejemplo mostramos cómo se procedió a analizar los valores de los
342 testimonios dados por los dueños o responsables de las MIPYME en cuanto a
un valor, en este caso sobre amable, que a continuación se presenta:
Amable- Amabilidad
La amabilidad está referida implícitamente al trato que se le debe dar al cliente,
de acuerdo a los siguientes testimonios:
Honestidad, respeto, amabilidad principalmente. (Entrevista 234) (Agua
purificada, 8 trabajadores).
Respeto, confianza, amabilidad y honradez. (Entrevista 107). (Mercantil, 20
trabajadores).
Calidad, actitud, respeto, amabilidad, buen servicio y responsabilidad. (Entrevista
256) (Producción, 3 trabajadores).
Los valores son respeto, cordialidad, responsabilidad, calidad, buen servicio,
amabilidad. (Entrevista 223) (Panadería, 3 trabajadores).
Valor destacado
Valor No destacado (opuesto)* o Antivalor
*Se supone que el valor opuesto (antivalor) tiene
connotaciones negativas de la palabra referida (por
el grupo). Esto implica que contrasta con lo
“positivo” desde el plano valoral, esto es desde el
punto de vista de los actores y que hay elementos
desde una perspectiva ideológica dentro de los
intereses del grupo. La operación para su
expresión se da en el sentido de un campo
determinado, en este caso dentro de la doxa
coloquial o en los antónimos del valor destacado
(referido). Tomando en cuenta lo que alude y lo que
implica.
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La responsabilidad, el respeto hacia el cliente, la confianza y la amabilidad.
(Entrevista 329) (Ferretería, 4 trabajadores).
Responsabilidad, Honestidad, Higiene y Amabilidad. (Entrevista 226) (Panadería, 8
trabajadores).
Es el respeto hacia los clientes el buen trato con las personas y la amabilidad ante
todo. (Entrevista 337) (Venta de pollos rostizados, 3 trabajadores).
Los valores son respeto, amabilidad, responsabilidad, calidad, buen servicio.
(Entrevista 244) (Taller mecánico, 50 trabajadores).
Los valores son amabilidad, responsabilidad, respeto, buen servicio, calidad.
(Entrevista 248) (Producción de totillas, 3 trabajadores).
El conjunto de discursos solo hacen referencia a la amabilidad como valor se debe
de tener supuestamente hacía el cliente.
En contraposición existe la diferencia que hay con el maltrato hacia el cliente, esto
puede generar consecuencias lamentables en los negocios, ya que puede
perderlos y con ello, su capital social - comercial en el mercado.
Los valores de la empresa (Ponderación o valor de los valores)
Se hizo referencia a los valores, pero no basta mencionarlos, es necesario saber
¿cuáles tienen mayor incidencia en la práctica empresarial? Y por lo tanto saber
¿cuáles son los que tienen mayor convención y presencia en la cultura
empresarial?
Amable
No Amable*
*Alude a grosero, poco atento,
indiferente, mal educado,
cerrado, antipático, insociable
intratable.
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El criterio cuantitativo (el valor más citado) nos permite saber cuántos empresarios
menciona determinado valor, por otra parte, también nos estimula y ayuda a
pensar para las interpretaciones ¿por qué esos valores y no otros?
A continuación ordenamos los valores por mayor número de frecuencia o
porcentaje y les asignamos un criterio ordinal de manera relativa y arbitraria, con
referencia a la presencia de ellos, quedando de la siguiente manera los siguientes
criterios:
a) Valor eje es aquel valor que tiene mayor frecuencia de todos. Por el número
máximo de empresarios que hacen referencia a él, podemos decir, que
juega un papel importante en la cultura empresarial de los micro, pequeños
y medianos empresarios. Sí no hay un total de acuerdo, si hay aceptación
de un poco más del 40% en este caso.
b) Valores fuertes son aquellos que tienen mayor presencia en frecuencia (en
este caso mayor a 100 casos). La presencia de estos valores es fuerte, lo
comparten muchos de los empresarios (hay convención y acuerdo) y por lo
tanto encierran una orientación importante en la cultura empresarial.
c) Valores medios son aquellos que tienen presencia en cuanto a su
frecuencia (en estos casos mayores a 10 y menores de 100 casos).
Podemos decir que hay cierta presencia de estos valores y de alguna forma
son compartidos por varios empresarios.
d) Valores bajos son aquellos que tienen presencia en cuanto a su frecuencia
(en estos casos mayores a 5 y menores de 10). Estos valores tienen baja
presencia pero son compartidos de manera “baja”, es decir, muy pocos
empresarios piensan así.
e) Valores débiles son aquellos que tienen presencia en cuanto a su
frecuencia (en estos casos mayores a 1 y menores a 5). Referidos a estos
valores podemos decir que son compartidos con otros empresarios, pero
aún es débil la presencia de estos valores en los empresarios.
f) Valores aislados son aquellos que tienen presencia “sola” en cuanto a su
frecuencia (en estos casos iguales a 1). En cuanto a estos valores
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podemos decir que son valores de un determinado empresario, pero no han
generado convención en la cultura empresarial.
Figura 2 El peso de la presencia de los valores empresariales
De esta manera quedan configurados en cuanto a la frecuencia de la presencia en
la cultura empresarial.
Tabla 2 Ponderación de los valores de cultura empresarial
Peso de los valores Valores en la empresa Frecuencia %
1 Valor eje Honestidad 157 45.9
2 Valores fuertes Respeto 105 30.7
3 Valores fuertes Calidad 102 29.82
4 Valores fuertes Responsabilidad (Responsable) 100 29.23
5 Valores medios (Buen) Servicio 61 17.83
6 Valores medios Puntualidad 43 12.57
7 Valores medios Confianza 24 7.01
8 Valores medios Limpieza 22 6.43
9 Valores medios Amable- Amabilidad 20 5.84
10 Valores medios Compromiso 20 5.84
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11 Valores medios Trabajo en equipo 14 4.09
12 Valores medios Higiene 12 3.5
13 Valores medios Entrega 11 3.21
14 Valores bajos Amor al trabajo 8 2.33
15 Valores bajos Disciplina 7 2.04
16 Valores bajos Familiar - familia 7 2.04
17 Valores bajos Integridad 7 2.04
18 Valores bajos Lealtad 7 2.04
19 Valores bajos Precio (justo) 7 2.04
20 Valores bajos Solidaridad 6 1.75
21 Valores bajos Constancia 5 1.46
22 Valores bajos Equidad 5 1.46
23 Valores bajos Seguridad 5 1.46
24 Valores bajos Tolerancia 5 1.46
25 Valores bajos Trabajo (ar) o productivo (a) 5 1.46
Valores débiles Creatividad 4 1.17
Valores débiles Dedicación 4 1.17
Valores débiles Innovación 4 1.17
Valores débiles Igualdad 4 1.17
Valores débiles Moral - morales 4 1.17
Valores débiles Patriotas 4 1.17
Valores débiles Accesibilidad 3 0.87
Valores débiles Amistad 3 0.87
Valores débiles Cariño 3 0.87
Valores débiles Compañerismo 3 0.87
Valores débiles Competitividad 3 0.87
Valores débiles Comunicación 3 0.87
Valores débiles Formailidad (formal) 3 0.87
Valores Justicia (trato justo) 3 0.87
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débiles
Valores débiles Liderazgo 3 0.87
Valores débiles Práctica 3 0.87
Valores débiles Principios 3 0.87
Valores débiles Profesionalismo 3 0.87
Valores débiles Sanidad 3 0.87
Valores débiles Seriedad 3 0.87
Valores débiles Sinceridad 3 0.87
Valores débiles Ambiente sano 2 0.58
Valores débiles Apoyo 2 0.58
Valores débiles Armonía 2 0.58
Valores débiles Compensaciones justas 2 0.58
Valores débiles Conciencia social 2 0.58
Valores débiles Conocimientos 2 0.58
Valores débiles Contacto con la gente (Llevarse bien) 2 0.58
Valores débiles Cortés 2 0.58
Valores débiles Desarrollo Personal 2 0.58
Valores débiles Disponibilidad 2 0.58
Valores débiles Empresa Responsable 2 0.58
Valores débiles Entusiasmo 2 0.58
Valores débiles Ética 2 0.58
Valores débiles Legal 2 0.58
Valores débiles Normas de seguridad 2 0.58
Valores Orgullo 2 0.58
Capítulo 5. Administración Multicultural
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débiles
Valores débiles Pasión 2 0.58
Valores débiles Realización 2 0.58
Valores débiles Sentimental 2 0.58
Valores débiles Tenacidad 2 0.58
Valores débiles
Tratar bien (satisfacer) a la gente (Cliente) 2 0.58
Valores aislados Ayudar a los empleados 1 0.29
Valores aislados Caridad 1 0.29
Valores aislados Católicos 1 0.29
Valores aislados Colaboración 1 0.29
Valores aislados Comprensión a los demás 1 0.29
Valores aislados Dignidad 1 0.29
Valores aislados Eficiencia 1 0.29
Valores aislados Esmero 1 0.29
Valores aislados Estricto con los empleados 1 0.29
Valores aislados Excelencia 1 0.29
Valores aislados Garantía 1 0.29
Valores aislados Imaginación 1 0.29
Valores aislados Mente Abierta 1 0.29
Valores aislados Motivación 1 0.29
Valores aislados No decir mentiras 1 0.29
Valores aislados Optimismo 1 0.29
Valores aislados Paciencia 1 0.29
Valores aislados Perseverancia 1 0.29
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes:
Evolución de sociedades.
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Valores aislados Poder de convencimiento 1 0.29
Valores aislados Rapidez 1 0.29
Valores aislados Sencillez 1 0.29
Valores aislados Sustentabilidad 1 0.29
Valores aislados Solidez 1 0.29
Valores aislados Utilidad 1 0.29
Valores aislados Unidad 1 0.29
Para nuestro estudio solamente tomamos de los valores eje y a los valores bajos.
Ver figura 3 Quedando de la siguiente forma complementada con la comparación
de los antivalores (abajo). De los valores más importantes por el criterio de
frecuencia encontramos honestidad casi el 46%, este valor es importante ya que
hay problemas fuertes de certidumbre en los negocios ya que el empresario no
quiere ser víctima de desconfianza de su personal, sus clientes, de sus
proveedores, del gobierno, de las Asociaciones Empresariales y de otros
empresarios. Necesitan una plataforma de confianza. En cuanto respeto es
importante 30.7%, como capital simbólico busca tener presencia y distancia en el
campo de los negocios con otras organizaciones. La calidad representada por
29.82% habla del producto o servicio de la empresa. La responsabilidad el
29.23% representa la disposición a responder ante los distintos actores sociales.
Como valores encontramos dar un buen servicio con 17.83%. Ser puntuales con
sus clientelas principalmente. La confianza que representa 7.01% que ayuda a la
construcción social del mercado, junto a la limpieza con 6.43%, tener trato
amable 5.84%, tener compromiso con la misma cantidad anterior, desempeñarse
como trabajo de equipo con 4.09 con el 3.5%, ser higiénico representa 3.5%,
darse en disposición de mostrar entrega 3.21% principalmente. Amor al trabajo
con el 2,33% como una inversión creativa y disposiciones de buena voluntad. La
disciplina como una auto regulación en el trabajo con 2.33%, la familia como eje
orientador de los fines de trabajo con 2.04%, integridad para no degenerar en el
negocio, la lealtad para quien demuestra ser fiel, la existencia de un precio justo
Capítulo 5. Administración Multicultural
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para los clientes, la solidaridad que demuestra unión, la constancia como un
esfuerzo mantenido, la equidad como criterio de justicia, seguridad como
condición de permitir continuar, tolerancia como criterio ante lo extraño y ajeno, y
el trabajo productivo ante la flacidez, todas ellas con el mismo valor de
porcentaje.
Figura 3Antinomías – Valores en la cultura empresarial
En cuanto a los antivalores más fuertes son la deshonestidad que genera
desconfianza en todos los tamaños de empresas, el irrespeto que se tienen entre
trabajadores y patrones, la mala calidad de los productos3 y la irresponsabilidad
con referencia al trabajo y al producto.
3 No se diga las casas de vivienda popular, que hacen las mayorías de las distintas constructoras, no estarían
para competir en ninguna feria a nivel internacional. Mucho menos la que llaman ecológica que lo único que
tiene de ecológica es focos ahorradores de energía y calentador solar para agua, nada de jardines, nada de
espacio vital, nada de reciclajes de agua, nada de parques en las colonias, es un fraude.
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Evolución de sociedades.
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De los valores antivalores medios son mal servicio, impuntualidad, la suciedad, lo
grosero de sus dueños y de empleados, indiferencia ante el cliente, deshonrados,
trabajo aislado, anti higiene y la no entrega al trabajo.
Como antivalores bajos encontramos: odio al trabajo, desatención al cliente,
indisciplina, no integridad de las personas (dobles discursos), deslealtad, precio
caro (injusto), no solidaridad entre patrón y personal, inconstancia, inequidad,
inseguridad, intolerancia y no trabajo productivo.
Este es el panorama negro que los antivalores manifiestan como una realidad
oculta que daña las relaciones entre personas, empresas, proveedores, que daña
la confianza de todos y el tejido social de necesidades sociales y ofertas-
respuestas a esas necesidades en productos y servicios. Ante solo el negocio y el
beneficio a toda costa, sin responsabilidad social. El tejido está dañado se
necesita cambiar de cultura empresarial.
Antinomias de los valores de acuerdo a las relaciones sociales de los
empresarios
Los dueños de las empresas (empresarios) tienen distintos valores de acuerdo a
las relaciones sociales4 con diferentes actores sociales y es en esa relación
donde los valores van a significar, podemos decir que son cuatro ámbitos5 de
relaciones sociales: personal (comprende trabajadores de la organización),
clientes, proveedores y competencia. Más la parte amplia del contexto histórico.
Como lo indica la siguiente figura.
Figura 4 Valores (antinomias) y actores de las relaciones sociales
4 Este artículo se presentó para su revisión y en su caso publicación en la Revista de Contaduría y
Administración de la División de Investigación de la Facultad de Contaduría y Administración de La
Universidad Autónoma de México. 5 En este caso su relación con el estado y el gobierno, no fue explícitamente señalada en los testimonios.
Capítulo 5. Administración Multicultural
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Los valores se manifiestan de acuerdo a esas relaciones sociales en ámbitos con
estos actores en concreto. La incidencia de los valores en distintos ámbitos es
porque se comparten, complementan o se implican. Las antinomias o antivalores
se ubican en los ámbitos de las relaciones como el polo opuesto de los valores.
Relaciones sociales con referencia al personal de la organización
Las relaciones sociales de producción se dan en el proceso productivo donde hay
una subordinación por medio del trabajo asalariado y el dueño de los medios de
producción, es en el proceso productivo donde necesita controlar al personal,
diseña la estrategia de trabajo, disposiciones al trabajo por ello encontramos los
valores de la disciplina (ante su oposición implícita con la indisciplina), el trabajo
en equipo (no trabajo en equipo), amor al trabajo (odio al trabajo), trato familiar o
de familia (trato de extraño), lealtad (desleal), solidaridad (indiferencia), seguridad
(inseguridad), trabajo productivo (trabajo no productivo), dedicación (descuido),
entusiasmo (apatía), compañerismo (indiferencia ante el otro), práctica
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes:
Evolución de sociedades.
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(contemplación estática), ambiente sano (ambiente enfermo), apoyo (no apoyo),
armonía (conflicto), compensaciones justas (compensaciones injustas), desarrollo
personal (limitaciones impuestas), normas de seguridad (ausencia de medidas de
seguridad), pasión (desinterés) y tenacidad (flojera). Cada uno de estos valores
matiza las relaciones que hay con el trabajo y su personal.
Relaciones sociales con referencia a los clientes
Las relaciones sociales con los consumidores se dan en el marco donde las
personas adquieren o pueden adquirir un producto, pero que no se da de manera
espontanea, se construye socialmente a través de una serie de procesos como
por ejemplo el precio justo que se señala como valor (precio no justo), calidad
(baja calidad).
Relaciones sociales con referencia a la competencia
Las relaciones sociales de competencia se dan entre los diferentes productores en
el campo amplio del mercado y el valor referido señala competitividad (disposición
a competir con otros productores o distribuidores), (Incompetitividad).
Relaciones sociales donde hay intersecciones entre personal de la
organización y clientes
Los valores sociales que se dan entre las intersecciones de personal de la
organización y clientes tienen que ver con la puntualidad del trabajo (valor opuesto
implícito impuntualidad), tiempo de entrega (demora en entrega), atención
(desatención), servicio (carencia de servicio), confianza (desconfianza), limpieza
(suciedad), amabilidad (desamable), compromiso (carente de compromiso),
higiene (antihigiénico), constancia (inconstancia), equidad (inequidad), tolerancia
(intolerancia), igualdad (desigualdad), accesibilidad (inaccesibilidad), amistad
(enemigo), cariño (odio), comunicación (incomunicación), formalidad
(informalidad), justicia (injusticia), profesionalismo (improvisado), sanidad (insano),
seriedad (ausente de seriedad o no serio), contacto con la gente (ausente con la
gente), cortés (descortés), disponibilidad (indisponibilidad), sentimental (no
sentimental), tenacidad (no tenaz) y tratar bien al cliente (tratar mal al cliente).
Capítulo 5. Administración Multicultural
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Relaciones sociales donde hay intersecciones entre personal de la
organización y competencia
Los valores que se dan son liderazgo (por oposición pasivo), realización (anuco)
y orgullo (pena).
Relaciones sociales donde hay intersecciones entre personal de la empresa,
clientes y proveedores
Dentro de los valores de honestidad (antivalor deshonesto), respeto (irrespeto),
responsabilidad (responsable), integridad (lacerante) y sinceridad (no sincero).
Relaciones sociales donde hay intersecciones entre personal de la empresa,
clientes, proveedores y competencia
Los valores que se dan en conjunción son los de creatividad (por oposición no
creativo), calidad (mala calidad), innovación (ausencia de innovación),
conocimientos (desconocimientos), conciencia social (ignorancia), principios (no
principios), ética (no ético) y empresa responsable (empresa indiferente).
Relaciones sociales contextuales
Los valores que se dan en un ámbito más amplio son: moral – morales (antivalor
inmorales), patriotas (no patriotas) y religión (ateo).
Los valores se enuncian, pero tienen un ámbito, un campo de acción, con actores
directos con quienes se establecen relaciones sociales y dentro de esas
relaciones se espera un marco axiológico para interactuar de la mejor manera
posible.
A manera de conclusión
I. Se reconstruyeron los valores por medio de las antinomias eso nos permitió
comprender parte de sus lógicas en cuanto a lo que se promueve – se
quiere y lo que se evita – no se quiere. Podemos decir que no son
homogéneos los valores para la cultura empresarial de los micros,
pequeños y medianos empresarios, sin embargo, hay valores que
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes:
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comparten la mayoría, por ello, podemos decir que algunos son muy
comunes6.
II. Los valores son expresiones de las relaciones sociales en las
organizaciones que plantean puntos importantes en la orientación de la
acción.
III. La mayoría de los valores señalados por los empresarios son
instrumentales, ya que indican una acción a realizar para lograr un objetivo
(tácito o supuesto).
IV. Los valores se manifiestan en relaciones de poder al interno en las
organizaciones por medio de las relaciones sociales de producción, entre
trabajadores, empleados y los dueños de los micro, pequeños y medianos
empresarios (manifiestos en los valores de ser “puntual”, “tolerancia”,
“ayudar a los empleados”, “trabajo productivo”, “responsabilidad”, entre
otros). De manera implícita (por ejemplo, cuando dicen que van a ser
“competitivos”) se da con referencia a otros productores (campo amplio). La
relación de poder entre compradores y vendedores (cuando dicen “al cliente
lo que pida” o “tratar bien – satisfacer al cliente”).
V. La estructuración de los valores y sus antinomias se da en un espacio
social de la organización (del personal que colabora) y en un contexto
social de las relaciones en el mercado (tanto en contacto con sus clientes,
proveedores, como en algunos casos con sus competidores, el gobierno,
etcétera). Con sus impactos “positivos” explícitos y por lo tanto
“negativos” implícitos.
VI. Se presentó en énfasis las antinomias como antivalores que muestran el
lado oscuro de los miedos de los empresarios, sin embargo están presentes
porque precisamente se señalan valores para contrarrestarlos, sin embargo
se muestra problemas muy fuertes de deshonestidad que homologando los
6 Los micro, pequeños y medianos empresarios no son una comunidad integrada, hay cámaras empresariales
donde algunos son representados y participan, pero en lo general ellos, no participan, en otro trabajo
posteriormente se va a tocar este tema. Por lo tanto, es difícil representarse como una comunidad – identidad
de empresarios micro, pequeños y medianos. Sin embargo, existen y tienen ciertos elementos comunes como
empresarios. El estudio de intervención posterior, busca la posibilidad de estrategias que tengan mayor
articulación y apoyo entre ellos (de acuerdo a sus experiencias y potencialidades).
Capítulo 5. Administración Multicultural
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valores se calcula aproximadamente el 46% de las preocupaciones de los
empresarios, por lo tanto, tiene un peso fuerte y un costo en la
desconfianza de los actores, que eso merma el capital social comunitario.
VII. Se presentaron los valores como relaciones sociales para objetivarlos en
los ámbitos y con los actores, así de acuerdo a su naturaleza se pudieron
ubicar en contexto su significado, sus colaboraciones, incidencias e
implicaciones.
VIII. El valor “entrega” hace referencia precisamente a la disposición a trabajar,
a darse en el esfuerzo dentro de la organización, sobre todo ante las
disimulaciones que hay sobre el quehacer en el trabajo (oposición).
IX. Sí hay un énfasis dado por bastantes empresarios es sobre honestidad,
porque señala precisamente que es necesario para construir relaciones
estables tanto al interno como al externo de la organización, ante lo que ha
sido el problema de acumular dinero a toda costa7, incluyendo estafando,
generando fraude8, corrupción, inseguridad, que afecta tanto la confianza,
deteriora las acciones de emprender, de asociarse, de generar alianzas,
clusters y demás, al no poder establecer acuerdos mínimos, precisamente
por esa falta de honestidad. No ajeno a este punto está honradez y
confianza. Como característica fundamental de plataforma en la
construcción de capital social y por lo tanto también simbólico. La
confianza es efecto, no causa, la honradez y la honestidad puede ser
elemento constructor de causa.
X. Los valores de mayor presencia en la cultura empresarial: honestidad;
respeto; calidad; responsabilidad; (buen) servicio; puntualidad; confianza;
limpieza; amabilidad; compromiso; honradez; trabajo en equipo; higiene;
entrega, perfilan a una cultura de empresas que buscan garantizar
relaciones elementales de función en la organización, es decir, que
7 Hay un dicho en México que es referente tanto para la cultura empresarial como para la cultura política “El
que no transa (no roba) no avanza”. 8 8 de cada 10 empresas que operan en México han padecido cuando menos un fraude en los últimos doce
meses (2010). México tiene una incidencia mayor de fraude que otros países latinoamericanos como
Argentina, Brasil, Chile y Uruguay, Encuesta de Fraude (2010, p. 11).
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes:
Evolución de sociedades.
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garantice las relaciones de trabajo y la producción: puntualidad, respeto,
responsabilidad, compromiso, entrega (al interno). Al externo limpieza,
higiene, atención al cliente, servicio, entre los más importantes.
XI. Los micros, pequeños y medianos empresarios por el momento no actúan
de manera “orgánica”, aún no tienen los medios de comunicación, ni han
creado los medios ni las redes sociales para mantenerse comunicados, aún
es bajo el tejido de capital social.
XII. Es necesario cambiar la cultura empresarial en el restablecer el tejido social
comunitario.
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