Direccin de personal

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVA

ESCUELA PROFESIONAL DE: CONTABILIDAD

CENTRO ULADECH: Juliaca

ASIGNATURA: direccin de personal

Tema: anlisis y descripcin de puestos (job de suscripcin)

CICLO: X

DOCENTE TUTOR:

INTEGRANTES DE GRUPO:

SUAA PARI Rina, Fiorela

LIZBETH

BELTRAN

LIPA VILCA, JUAN WALTHER

FECHAJULIO de 2015

INTRODUCCION

Para que el profesional pueda actuar de manera activa necesita informacin sobre los recursos humanos y las necesidades de su organizacin.

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organizacin. En una compaa pequea esta necesidad se puede entender mediante un sistema manual, a medida que la organizacin se hace ms compleja la informacin se maneja con sistemas computarizados.

La gestin de recursos humanos es el rea de la empresa que se ocupa de la organizacin y la utilizacin de las capacidades, cualidades y actitudes del personal mediante la seleccin y motivacin del mismo para conseguir la eficiencia de la empresarial.

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

(JOB DESCRIPTION)

Por qu el ttulo Job description? En muestra especialidad como en otras, existen jergas que incluyen el uso y abuso de palabras en ingls, si en general trataremos de evitarlo, en este caso el uso del trmino en ingls es tan frecuentemente que posiblemente que a muchos les resultara raro su nombre en castellano.

Analizar puestos para luego describirlos, comprende una serie de procedimientos para reunir y analizar la informacin sobre su contenido, las tareas a realizar, los requerimientos especficos, el contexto en que las rea son efectuadas y que tipo de personas deben contratarse para esa posicin, cuando las compaas definen correctamente los puestos se facilitan otras tareas en relacin con el rea de recursos humanos entre ellas las ya estudiadas de reclutamiento y seleccin de nuevos empleados.

Cualquier sistema de gestin de recursos humanos, con independencia de su complejidad y evolucin, requiere herramientas bsicas para el desarrollo de sus polticas y prcticas. Una de ellas es la descripcin de puestos, con prescindencia del tamao de la compaa.

La informacin de anlisis de puesto se utiliza como base para las diversas actividades relacionadas con la administracin de recursos humanos.

Reclutamiento y seleccin.

Capacitacin y formacin.

Compensaciones.

Evaluacin de desempeo.

Desarrollo de carrera y planes de carrera.

Asegurarse de haber asignado todas las tareas que deben realizarse.

ANALISIS Y DESCRIPSION DEL PUESTO

El contenido bsico del anlisis, descripcin y documentacin de puesto de trabajo es el conocimiento real y actualizado de la estructura de la organizacin sus cometidos y actividades, las responsabilidades de los diferentes puestos, los niveles de exigencia requeridos respecto a conocimientos, experiencia, habilidades, etc.

CONCEPTO

El anlisis de descripcin y documentacin de puestos es una tcnica de recursos humanos que, Estructurada y clara, recoge la informacin bsica en un puesto de trabajo en una organizacin determinada.

ESQUEMA DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS

Se parte del relevamiento de la informacin que luego ser analizada, luego se confirma el relevamiento y finalmente se realiza la descripcin del puesto, en general utilizando un formulario estandarizado.

En tres palabras RELEVAMIENTO-CONFIRMACION-DESCRIPCION.

El anlisis del puesto previo a la descripcin implica un procedimiento sistemtico para reunir informacin sobre el contenido del puesto, las tareas que se realizan y sus requerimientos especficos y que tipo de persona se requiere para desempearlo.

CLASIFICACION DE PUESTOS.

Para una correcta descripcin del puesto es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los puestos a revelar.

SEGN EL NIVEL JERARQUICO: alta direccin, gerencias de rea, jefaturas intermedias y dems puestos iniciales.

POR LA FORMACION REQUERIDA: alta formacin o muy especializada o puestos operativos para los que no es necesaria.

POR LOS RESULTADOS DE LA GESTION A SU CARGO: de alto impacto o no en los resultados de la organizacin.

POR LOS RECURSOS HUMANOS QUE MANEJAN: igualmente, es importante definir antes del relevamiento y luego confirmarlo durante el mismo la relacin entre los puestos: puestos paralelos y puestos subordinados.

En ocasiones est relacionada no es muy clara, aunque se obtengan previamente un organigrama. Por ello ser importante la confirmacin durante el relevamiento de reales relaciones entre los puestos.

ELEMENTOS

Una correcta descripcin de puestos incluye tres elementos.

1. Entrevistas de relevamiento estructurad, utilizando un cuestionario o entrevista dirigida. El planeamiento de la entrevista y la utilizacin de formularios es imprescindibles.

2. Confirmacin de la informacin obtenida.

3. Descripcin del puesto propiamente dicha.

ANALISIS DE PUESTOS

DEFINICION: El anlisis de puesto es el procedimiento sistemtico de reunir y analizar informacin sobre:

El contenido de un puesto (tareas a realizar).

Los requerimientos especficos.

El contexto en que las tareas son realizadas.

Que tipo de personas deben contratarse para esa posicin.

Cmo DARSE CUENTA DE QUE UNA COMPAIA NESECITA MEJORAR LA DESCRIPCION DE PUESTO?

Las siguientes son algunas pistas que indica la necesidad de revisar o describir si no se ha hecho hasta a hora los puestos de una organizacin.

Cuando los salarios son inequitativos ola escala salarial e inconsistente.

Empleados que no se sabe exactamente que se espere de ellos.

Conflictos frecuentes por no saber exactamente quien hace cada tarea.

Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos.

Seleccin y contratacin de personas no calificadas para sus trabajos.

Inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de poca produccin y baja calidad

Demora en la presentacin de servicios o entrega de productos.

BENEFICIOS DE UN PROGRAMA DE DESCRIPCION DE PUESTOS.

Los beneficios ms importantes de una correcta y actualizada descripcin de puesto son:

Posibilita comparar puestos y calificarlos. De este modo las compensaciones son ms equitativas.

Es una valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.

Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho ms sencillo con la ayuda de la descripcin de puestos.

Define rendimientos estndar, lo que permite realizar correctas evaluaciones.

Es vital en los planes de sucesin.

Otros usos, para analizar los flujos de informacin de una compaa.

INFORMACION NECESARIA PARA EL ANALISIS DE PUESTO.

La variacin de puestos tiene varios momentos como ya hemos visto, que se realimentan entre s para lograr el objetivo central. El anlisis del puesto se hace a partir de la informacin relevada y se utiliza para darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar perfiles de bsquedas. La descripcin final se obtiene despus de la realizacin del anlisis de puesto.

La informacin necesaria para realizar el anlisis de puesto es:

Actividades de puesto y comportamiento asociado.

Estndares de rendimiento

Maquinas u otros elementos necesarios.

Condiciones laborales o contextos de la posicin.

Requerimientos de personalidad.

Por ltimo, las descripciones de puesto Job descriptions no hace referencia a las personas que los ocupan su nombre lo indica, brindan informacin sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos y todo relacionado con la posicin en s.

DIFERENCIA ENTRE TAREA Y PUESTOS

TAREA: conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de un puesto

PUESTO: definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posicin formal dentro del organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo.

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

Indica tareas, responsabilidad y deberes del puesto

Que se hace

Por qu se hace

Donde se hace

Como se hace

EL ANLISIS DE PUESTO PERMITE RESPONDERNOS LAS SIGUIENTES PREGUNTAS

Cules son los puestos en la organizacin?

De qu forma cada puesto se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional?

Hasta que punto empleados con KASS elevadas son compensados por hacer tareas de menor exigencias?

Cmo pueden ser reestructuradas las tareas para redisear o eliminar puestos?

METODOS PARA REUNIR INFORMACION

METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

OBSERVACION DIRECTA: En los casos ms simples el entrevistador observa las tareas y completa el formulario a partir de lo que ve, sin la participacin directa del empleado.

ENTREVISTA: El anlisis entrevista al ocupante del puesto.

CUESTIONARIO: El ocupante del puesto completa un cuestionario.

MIXTA: Administracin conjunta de por lo menos dos de estas variantes.

QUIN REUNE LA INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTO?

Por lo general esta tarea est en manos de especialistas en recursos humanos con el apoyo indispensables del supervisor y ocupante del puesto.

COMO REDACTAR LAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO

IDENTIFICACION DEL PUESTO

Incluye nombre del puesto, cdigo o identificacin interna, rea, departamento o gerencia al que pertenece, ciudad o regin cuando sea pertinente, etc.

No pueden utilizarse diferente nombres para puestos similares, si los gerentes son de igual nivel no pueden llamar a unos gerentes divisionales, a otros gerentes departamentales y a otros solamente gerentes.

El cdigo del puesto debera servir para identificar rpidamente a los distintos puestos, por ejemplo, a todos los comerciales, a todos los de IT (informacin y tecnicologa), etc.

Debe figurar en la identificacin el ttulo del supervisor inmediato y tambin la fecha, para hacer constar el momento en que se escribi la descripcin del puesto.

DESCRIPCRICION DEL PUESTO

TITULO DEL PUESTO

CODIGO

FECHA

DIVISION

ESCRITO POR

PROSESADO POR

APROBADO POR

PUNTOS

TITULO DEL SUPERVISOR INMEDIATO.

NIVEL DEL SALARIO.

RESUMEN DEL PUESTO

Como su nombre lo indica debe de ser breve: solo se detalla las actividades principales, por ejemplo:

Dirige todas las operaciones de la sucursal salta, supervisa a su personal e informa sobre los resultados.

Es responsable por la compra de todos los productos denominados frio negativo para todas las tiendas de su zona.

Nunca deben incluirse en un sumario ni en una descripcin de puestos las denominadas frases abiertas, tales como otras responsabilidades, si estas existen, deben detallarse.

RELACIONES

Muestran las relaciones del puesto con otras personas dentro o fuera de la organizacin.

Por ejemplo:

Reporta a:

Supervisa a:

Trabaja con (nombre de puestos)

Fuera de la compaa: por ejemplo proveedores, clientes autoridades o asesores, como abogados, auditores y otros consultores.

RESPONSABILIDADES Y DEBERES

Se debe presentar una lista detallada de estos aspectos de la funcin. Esto puede llevar varias carillas. Aunque se recomienda ser concesivo, breve, no debe omitirse ninguna responsabilidad del puesto, aunque se trate de una tarea que deba realizarse una vez al ao para el cierre del balance.

AUTORIDAD.

En esta seccin se debe definir los lmites de autoridad del puesto, incluyendo sus atribuciones en la toma de decisiones, la supervisin directa de otras personas y el manejo de dinero o lmites de aprobacin de gastos, etc.

CRITERIOS DE DESEMPEO

Pueden ser difciles de incluir en muchos casos. Significan en general que se espera del empleado que cumpla con todo lo especificado en la descripcin del puesto y cada una de sus responsabilidades deberes. En las tareas factibles de alguna cuantificacin es ms sencillo: debera tratar de encontrase una variable indicativa.

Estas y otras razones son las que aconsejan la participacin de especialistas en proceso de definicin y preparacin de las descripciones de puesto.

Ejemplo:

Responsabilidad: cumplir con el programa de produccin.

1. Producir equis toneladas de producto por da/semana/mese.

2. Estndar de calidad: porcentaje de rechazo.

3. Horas extras autorizadas: porcentaje del total.

CONDICIONES DE TRABAJO Y AMBIENTE

En las oficinas ubicadas en las localizaciones clsicas quiz el relevamiento delas condiciones ambientales no sea relevante, pero si puede serlo en situaciones donde la posicin se vea expuesta a ruidos o cualquier situacin no favorable para el trabajador.

Otras condiciones: incluir horarios especiales, viajes frecuentes y cualquier requerimiento especial inherente al puesto.

OTROS PASOS NECESARIOS PARA EL ANALIS DE PUESTO

En base a la informacin revelada se analizaran los aspectos ms importantes.

Por ejemplo:

Identificacin del puesto

Trabajo a desempear

Condiciones fsicas

Habilidades requeridas

Conocimientos requeridos

Requisitos especiales

Responsabilidades

Citando otra vez a COLE una ayuda para este anlisis es responder a preguntas tales

como:

Cules son las principales razones de la existencia del puesto?

Qu resultados se esperan del puesto?

Cules son las tareas claves?

Qu nivel de autoridad formal tiene el puesto?

(En el manejo de recursos financieros, para incorporar o desvincular, personal, etc.)

Qu niveles de presupuesto maneja?

Qu cantidad de personal le reporta?

Que competencias personales y tcnicas son necesarias para desempear con xito la funcin descrita?

LA UTILIZACION DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

ADECUACION PERSONA-PUESTO

Para ello debe incluirse en el anlisis el perfil del empleado que deliberadamente se ha dejado fuera del proceso hasta este punto.

En base al perfil del puesto y al perfil de la persona se podr analizar la adecuacin de la persona al puesto.

Los mapas y planes de carrera se confeccionan y analizan a partir de la descripcin de puestos.

RELACION DE LA DESCRIPCION DE PUESTO CON OTRAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS

Al inicio del captulo se hizo una referencia representada grficamente con una pirmide en cuya base figuran la descripcin y el inventario de puestos a la vinculacin de la descripcin de puestos con otras funciones de recursos humanos. Si como ya hemos dicho todas las funciones del rea se relacionan entre s, la descripcin d puestos es la base de los otros procedimientos.

Las descripciones de puestos se utilizan tambin en otros procesos adems de los correspondientes a recursos humanos por ejemplo, en el diseo de flujo de informacin.

BIBLIOGRAFIA

Manual de direccin de personal. Alberto E Freman.

http://www.cemci.org/revista/numero-2/doc