Analisis de Puesto de Trabajo
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TEMA 2: PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
1. Concepto de planificacin de recursos humanos.
2. Etapas de la planificacin de recursos humanos
1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en las distintas unidades organizacionales.
2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados para alcanzar los objetivos de la organizacin.
3. Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin.
4. Desarrollo de planes de accin
3. Control y evaluacin del sistema de planificacin de RRHH
Direccin de Recursos Humanos
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CONCEPTO DE LA PLANIFICACION DE RRHH:
Proceso que permite a la organizacin tener el nmero adecuado de personas, en el lugar adecuado, en el momento adecuado, con la cualificacin adecuada, con el fin de realizar las labores de produccin y/o servicios, ayudando a sta a alcanzar sus objetivos estratgicos.
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Etapas de la Planificacin de RRHH
Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en las distintas unidades organizacionales.
Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados para alcanzar los objetivos de la organizacin.
Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin.
Desarrollo de planes de accin
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1 Etapa: Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin
Mtodo en cascada
MISION
Objetivos y estrategias a L/P
Objetivos y estrategias a C/P de las unidades y subunidades
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2 Etapa: Determinar la demanda de recursos humanos
MTODOS DE ESTIMACION DE LA DEMANDA
CUALITATIVOS
Estimaciones de los superiores jerrquicos
Mtodo Delphi
CUANTITATIVOS
Anlisis de tendenciasAnlisis de ratiosAnlisis de regresinGrfico de dispersinSimulacin
* Mtodo de Estimaciones de los Superiores Jerrquicos:
- Alta direccin; Niveles inferiores
- Empresas pequeas
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* Mtodo Delphi:
- Grupo de expertos. Estimaciones independientes hasta consenso
- Pasos:
1. Establecer el equipo2. Identificar el tema principal, definirlo con claridad y comunicarlo a los expertos3. Elaborar el cuestionario4. Reunir el panel de expertos5. Realizar la primera ronda de encuestas. Recopilar las respuestas y tabular los resultados. Comunicarlos al grupo6. Realizar la segunda ronda de encuestas. Resumir y sintetizar los resultados y comunicarlos al grupo.7. Realizar la tercera ronda de encuestas y tabular los resultados. Cada paso va centrndose con ms precisin en las perspectivas de futuro de la organizacin.8. Interpretar los resultados. Preparar una prediccin del futuro de la organizacin.
- Ventaja: Experiencia de los expertos
- Inconvenientes: subjetividad, necesidad de coordinacin y cooperacin
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* Mtodo de Anlisis de Tendencias:
- Analizar el pasado para predecir el futuro
- Presupone que la demanda de empleo depende nicamente del tiempo
* Mtodo de Anlisis de Ratios:
- Ratio: relacin entre algn factor causal (ventas) y el nmero de empleados necesarios para ello
- Mtodo muy rgido: presupone una productividad constante
* Mtodo de Anlisis de Regresin:
- Predice la conducta de una variable (dependiente: empleados) a partir del conocimiento de otras variables (independientes: ventas, productividad)
* Mtodo de Simulacin:
- Modelo matemtico que representa la relacin entre los niveles de empleo y diversas variables. Ofrece diversas posibilidades en funcin de varios escenarios.
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* Mtodo del Grfico de Dispersin:
- Relacin entre una variable y el nmero de empleados
Ejemplo: Vamos a suponer un hospital que en la actualidad cuenta con 300 camas y quiere ampliar a 500 y desea saber cuntos enfermeros/as necesitar. Contamos con los siguientes datos histricos:
Ao Camas Enfermeros/as1980 100 1501985 150 2251990 200 3001995 250 3752000 300 4502003 4002005 500
El grfico de dispersin nos mostrara que la relacin entre ambas variables representa una lnea recta, por lo que se podra estimar que en el 2003 necesitaremos 600 enfermeros/as y en el 2005 necesitaremos 750.
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100
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N DE CAMAS
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O
S
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3 Etapa: Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos
Necesitamos tener informacin sobre:
Empleados actuales:- Inventario de los empleados: incluye nombre, formacin general y
especfica, formacin no reglada, idiomas, empleos anteriores, puesto actual, evaluaciones de desempeo, nivel salarial, competencias, etc.
- Sistema de Informacin de Recursos Humanos (SIRH)
- Grficos de sucesin
Cambios previstos- En el mercado de trabajo interno
Nuevas contrataciones, trabajadores temporales, transferencias o empleados que vuelven de sus permisos (El grado de dificultad de la prediccin vara)
Jubilaciones, transferencias, despidos, permisos sabticos, abandonos voluntarios, enfermedades prolongadas, fallecimientos (Distintos grados de dificultad)
- En el mercado de trabajo externo
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Sistemas de Informacin de Recursos Humanos (SIRH)
Referencias individuales
Datos sobre desempeo
Notificaciones de cambios en el personal
Datos de nminas
Datos de renuncias yliquidacin
Registros mdicos yde accidentes
Evaluacin del potencial
Formacin
Sistemade
Informacinde
RecursosHumanos
Datos de entrada Datos de salida
Inventario de recursoshumanos
Informes de desarrollode recursos humanos
Informes de absentismo y rotacin
Informes de compensacin
Informes de accidentabilidad
Informes de planificacinde recursos humanos
Planificacinde
recursoshumanos
Planificacinoperativa
personal deproduccin,
ventas yfinanzas
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Matriz de Transicin
Es un grfico que presenta todas las categoras profesionales con las que cuenta la organizacin en un periodo y muestra la proporcin de empleados en cada una de ellas en un periodo futuro.
Intenta responder a dos preguntas: De donde procedan los empleados actuales en
cada categoria laboral? Y A donde ha ido la gente que estaba en cada
categora?
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20092007
1 2 3 4 5 6 7 8
1 Gerente de ventas .95 .05
2 Representante de ventas .05 .60 .35
3 Aprendiz de ventas .20 .50 .30
4 Subdirector de planta .90 .05 .05
5 Director de produccin .10 .75 .15
6 Ensamblador de produccin .10 .80 .10
7 Administrativos .70 .30
8 No en la organizacin .00 .20 .50 .00 .10 .20 .30
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Grficos de Sucesin
Arturo RodrguezPuesto actual: PresidenteEdad: 64Necesidad de reemplazo: 1 aoFormacin: Master MBAExperiencia: 27 aos en Marketing Internacional
Sucesor posible Potencial Preparado enJuan Lpez Medio 12 mesesCristina Suarez Medio 24 mesesBeln Ruiz Alto 16 meses
Juan LpezPuesto actual: Vicepresidente de OperacionesEdad: 49Necesidad de reemplazo: 1 aoFormacin: Master MBAExperiencia: 10 aos en Marketing
Sucesor posible Potencial Preparado enRicardo Riz Medio 28 mesesLaura Vera Alto 10 meses
Cristina SurezPuesto actual: Vicepresidente Recursos HumanosEdad: 40Necesidad de reemplazo: 5 aoFormacin: Master MBA y RRHHExperiencia: 8 aos en Gestin Recursos Humanos
Sucesor posible Potencial Preparado enJuan Gallego Alto 12 mesesZaira Cruz Bajo 48 meses
Beln RuzPuesto actual: VicePresidente Edad: 42Necesidad de reemplazo: 16 mesesFormacin: Master MBAExperiencia: 12 aos en Estrategia Internacional
Sucesor posible Potencial Preparado enSusana Prior Alto 12 meses
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4 Etapa: Desarrollar planes de accin
Pronstico de necesidades de RR.HH.
necesidades y
Comparacin de
disponibilidad
Planificacin estratgica
Planificacin de RR.HH.
Informacin sobre los RRHH actuales
Escasez detrabajadores
Reclutamientoy seleccin
Oferta=
Demanda
Noaccin
Excedente detrabajadores
Suspensin de contratoExtincin de contratoIncentivos a la jubilacin anticipada y al abandono voluntarioReclasificacinTrasladoReparto de trabajo
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CONTROL Y EVALUACION DEL SISTEMA DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
Objetivo: Identificar las desviaciones y sus causas
Posibles Comparaciones:
Contrataciones reales Contrataciones previstas
Productividad real Productividad prevista
Programas de accin implantados Programas planificados
Resultados obtenidos Resultados esperados
Total de costes Costes presupuestados
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DEFINICION DEL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Puesto de trabajo
Anlisis de puestos de trabajo: proceso sistemtico que permite determinar las funciones, responsabilidades, conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para el desempeo de puestos en una organizacin.
APT
Qu
Cmo
Dnde
CundoPor qu o Para qu
Quin
DESCRIPCION DEL PUESTO ESPECIFICACION DEL PUESTO
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IMPORTANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS
Retos que aumentan la importancia del Anlisis de puestos de trabajo:
- Reestructuraciones organizacionales
- Motivacin y recompensas equitativas
- Nuevas tecnologas
Uso del estudio de puestos:
A c t i v i d a d e s R e s p o n s a b i l i d a d e s D e b e r e s
D e s c r i p c i nd e p u e s t o s
E s p e c i f i c a c i nd e p u e s t o s
A n l i s i sd e p u e s t o s
C o n o c i m i e n t o s H a b i l i d a d e s D e s t r e z a s
P l a n i f i c a c i nd e R R H H
R e c l u t a m i e n t o
D e s a r r o l l od e R R H H
S e l e c c i n
E v a l u a c i n d e ld e s e m p e o
R e m u n e r a c i n
S e g u r i d a d eh i g i e n e
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PROCESO DE ANALISIS DEL TRABAJO
1. FORMULACION DE LOS OBJETIVOS DEL ANALISIS
2. PREPARACION DE LOS MATERIALES NECESARIOS PARA EL ANALISIS
3. SELECCIN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS
- En el anlisis del trabajo
- En el mtodo que se va a utilizar
- Sobre la organizacin
4. INFORMACION SOBRE EL PROGRAMA
5. RECOGIDA DE DATOS
6. ANALISIS DE LOS DATOS
7. ELABORACION DEL INFORME FINAL
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METODOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACION
LA ENTREVISTA
3 tipos: - Entrevista individual con un ocupante del puesto
- Entrevista individual con supervisores del puesto
- Entrevista en grupo con varios ocupantes del puesto
Ventajas: * Datos ocultos con otros mtodos
* Informacin complementaria
Inconvenientes: ~ Tergiversacin de la informacin (exageracin)
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METODOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACION (II)
LOS CUESTIONARIOS
Tipos: - Cerrado: lista de chequeo
- Abierto
- Mixto
Ventajas: * Rapidez y eficiencia
* Econmico
Inconvenientes: ~ Diseo y validacin: gran cantidad de tiempo y dinero
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METODOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACION (III)
LA OBSERVACION
- Adecuada para puestos de carcter manual
- No es til en puestos de actividad cognitiva y en puestos con actividades espordicas importantes
- Hay que cuidar la reactividad
- Se suele utilizar simultneamente con la entrevista
LOS DIARIOS DE TRABAJO
- Es til cuando no se tiene informacin previa
- Es un primer acercamiento para utilizar despus otros mtodos
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LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
I. IDENTIFICACION DEL PUESTO
Ttulo del puesto Cdigo del puesto
Status del puesto Seccin, departamento, divisin
Supervisor Nivel salarial
Fecha del anlisis Persona que realiza el anlisis
II. RESUMEN DEL PUESTO
Naturaleza general del puesto, enumerando las funciones o actividades principales.
No debe dar declaraciones abiertas sobre la naturaleza del trabajo
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LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO (II)
III. RELACIONES
Ejemplo de un director de RRHH:
Depende de: Vicepresidente de RRHH
Supervisa a: empleados de RRHH, tcnicos de seleccin, jefe de relaciones laborales y a una secretaria
Trabaja con: todos los directivos de departamento y la direccin ejecutiva
Fuera de la compaa: con agencias de personal, empresas de seleccin de directivos, representantes sindicales e INEM.
IV. RESPONSABILIDADES Y DEBERES
Ejemplos: desarrollar un espritu de cooperacin y entendimiento; dirige la formacin incluyendo la enseanza, la demostracin y la asesora
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LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO (III)
V. AUTORIDADLimitaciones en la toma de decisiones, supervisin directa de otros trabajadores, limitaciones presupuestarias, etc.
VI. CRITERIOS DE DESEMPEOEstndares de cumplimiento, relacionados con las responsabilidades y deberes.
VII. CONDICIONES DE TRABAJO Y AMBIENTALESRuido, calor o fro, peligrosidad, etc.
VIII. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO* Habilidades necesarias para realizar el trabajo (formacin, experiencia, caractersticas o habilidades personales, etc.)* Demandas fsicas que impone el trabajo (caminar, levantar peso, estar de pie mucho tiempo, etc.)
Etapas de la Planificacin de RRHHMatriz de Transicin