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7/24/2019 Administracion-del-proceso-de-cambio-organizacional.pptx

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ADMINISTRACIN DEL PROCEDE CAMBIO ORGANIZACIONA

Profesor: Esponda Vl!


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es la Ad(ns)ra*+n o Geren*a Es un enfoque holstico que s

implementar cambios de granintegren la estrategia y los pro

organizacin, con su gente y cu

Se conoce como la parte soft

de proyecto duro que invo

maneras de hacer las cosas.

onsiste en mane!ar e"itotransicin entre una situacin p

otra futura en la cual hay una

me!orar.

El cambio requiere de la partic

y comprometida de todas las

hacen parte de una organizaci


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TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Evolutivo

El statu quo vara de forma mnima. El cambio es lento y moderado.

Revolucionario

El statu quo vara rpida, abrupta e intensamente. Este tipo decambio transforma las expectativas de los involucrados generandoun gran volumen de resistencia.

Sistemtico

El statu quo se transforma sin prisa, pero sin pausa, analizando cadapaso dado y corrigiendo los errores que van apareciendo. En estetipo de cambio, se disponen los mecanismos que se consideran msadecuados, con el n de preparar a las personas para poder recibirel cambio como un aliado y no como una amenaza.


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AGENTES DELCAMBIO


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a*)ores $eneradores de *ecesidad

sentidaidenticada

Es condici!n previa para la evoluci!n de los sistemas "umanos, teniendo clarola necesidad sentida es posible lograr motivaci!n y generar acci!n

#poyo de laalta

direcci!n

$ara que el cambio sea efectivo es fundamental que la direcci!n manieste un fuertecompromiso por el cambio, tanto con palabras como con acciones.

%laricaci!ngradual

&os directivos deben proporcionar informaci!n anticipada acerca del cambio que seplanea y deben comunicarse frecuente y plenamente. #unque la informaci!n inicialdebe ser de tipo general, la misma debe ir aclarando gradualmente lascaractersticas especcas del cambio.

'ormaci!n yapoyo

Retroalimentaci!n

# Es necesario proporcionar elementos que faciliten el apreadaptaci!n y el me(oramiento en los individuos para quadecuadamente el cambio.

# Es primordial establecer un mecanismo de comunipara ayudar a sustentar las decisiones.


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ETAPAS DE /N

PROCESO DECAMBIO


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01E2plora*+n:Etapa en la cual gerentes yagentes de cambio exploran lasituacin a mejorar o resolver.

1Con*er)a*+ndee2pe*)a)4as:La directivas expresan losresultados que se esperan del

proceso y/o los agentes decambio manifestan el apoyoque deben recibir de laorganizacin.

51Da$n+sIdentifcacin especfcas de mej

61 Planea*+n7 a**+n*on8'n)a:aracterizacin de pasos parala accin! medios para lograrlos objetivos y posibleresistencia al cambio.

91 A**+n:Implantacin de los pasos parala accin.

1Es)a,l!7 e4al'a"eterminar el #xit

y la necesidad posterior.

;1Ter(na*+n:

ierre del proceso e inicio delsiguiente.


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Ele(en)os


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A=ER MA>ANA

LAVISION

% ?a*a donde4a(os-

Cons)r'r 4s+n

$%i &ay visin' (La gente se integra). uando no &ay visin el se relaja.*

Salo


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S en la4s+n de'nae(presad*e @serad(radaen el

Per")odas s'ses)ra)e$as)enen


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Co(prens+n

Es asegurarse personas conciencia del alcambio, de los resperados y

situaci!n queda quedar )l mismcomprensi!n imverdadero entede lo que se quie


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A*ep)a*+n

En esta etapa se da untraba(o netamentet)cnico, basado ensesiones con(untas y en

discusi!n prctica de losprocesos que "an deintervenirse eimplementarse.


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Crear 'n $r'po


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In)eror!a*+

&uego de la acepdebe pasar un tiemprctica de las nformas, "asta qsu(eto del cambapropie de ellas.


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.a*'l)ar las a**ones de los(e(,ros de la or$an!a*+n"a7'dar a la adap)a*+n de la $en)een el *a(,o (edan)e*ono*(en)o" a')ordad 7re*o(pensas1


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RESISTENCIA AL CAMB


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&a resistencia al cambio se dene como la reacci!n negativa que e(ercen los o los grupos que pertenecen a una organizaci!n ante la modicaci!n dparmetros del sistema organizativo.

&os factores que inciden en la resistencia al cambio no responden a u

relaci!n de causa*efecto, siendo en la mayora de los casos generadoscomple(a interrelaci!n de diversos agentes como son+# iedo a lo desconocido.# 'alta de informaci!n - esinformaci!n.# #menaza al estatus.# 'actores "ist!ricos.# #menazas a los expertos o al poder.# #menazas al pago y otros benecios.# %lima de ba(a conanza organizativa.# Reducci!n en la interacci!n social.# iedo al fracaso.# Resistencia a experimentar.# $oca /exibilidad organizativa.# #umento de las responsabilidades laborales.# 0emor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.


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)os para la $eren*a:El mundo cambiante, exige que los ger

preparados para enfrentar la incertidinesperado. Es as como el acto de acecambio como un "ec"o natural que noimpedido.

&a educaci!n, la comunicaci!n, la partgeneraci!n de compromiso, la negocestrategias que deben ser utilizadas pala resistencia, que contribuyen a de(abenecios del cambio.

$or otro lado es necesario planear informaci!n requerida, su recolecci!n, retroinformaci!n como tambi)n se detiempo y esfuerzo para direccionar el

transici!n personal "acia la situaci!n des


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CL/SIONES = RECOMEND El cambio es un "ec"o inevitable en la evoluci!n de las

organizaciones, estar consiente de )l, les permitir adaptarse msrpidamente a los desafos y retos del entorno.

Se requiere de un nuevo pensamiento organizacional mas acordecon el proceso de cambio, que crea en el "ombre y que le ayude acreer en si mismo para que la efectividad y la salud de lasorganizaciones sea el resultado de un traba(o continuo y con(unto.

&as estrategias que implementan las empresas como respuesta alcambio, deben ser el resultado de una construcci!n colectiva1 loque contribuir a que se alcance el )xito de manera ms efectiva.

%on la participaci!n de los miembros de la organizaci!n se facilitala formaci!n de equipos, la sensibilizaci!n "acia el cambio y laidenticaci!n y comuni!n de todos los niveles que marcan las

pautas de los diversos procesos.


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@ La (anera de *o(o 'no pensa a*edel f')'ro" n'7e en lo


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GRACIAS

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