ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS-RRHH SECC

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS-RRHH Conceptos bsicos:

1. Compensacin: es el total de los pagos que se proporcionan o se entregan a los empleados a cambio de los servicios que ellos brindan a la organizacin.

2. Propsito general: atrae, retener y motivar a los empleados.

3. Clasificacin de la compensacinCompensacin EconomicaDirectaIndirecta

SueldosPrestaciones de Ley

SalariosSeguridad Social

ComisionesCompensacin por desempleo

Bonos Compensacin de los trabajadores

Incapacidad familiar y medica

Compensacin No EconomicaEl Puesto

Variedad de habilidades

Identidad con las tareas

Importancia de las tareas

Autonoma

Retroalimentacin

Ambiente Laboral

Polticas slidas

Empleados competentes

Colegas agradables

Smbolos de prestigio (status)

Condiciones de trabajoFlexibilidad de horarios

Semana laboral reducida

Compartir el puesto

Compensacin flexible

Telecomunicacin

Jornadas parciales

Planes de retiro

PROGRAMA COMPLETO DE PAGOS DE COMPENSACIONES

ANLISIS DE LA GRAFICA: Para un sistema completo de recompensas econmicas se requieren diferentes tipos de pagos. Los anlisis de puestos y las encuestas de sueldos y salarios cuantifican y tabulan los puestos, comparando un puesto con otro segn sus niveles de responsabilidad. El reconocimiento al desempeo y los incentivos cuantifican a los empleados en sus resultados y les otorgan recompensas. La participacin de utilidades cuantifica a la organizacin en trminos de su desempeo econmico general y recompensa a los trabajadores como sus participantes. (Ejemplo: Wal-Mart en Guatemala, la reparticin es en base a la utilidad neta anual). Juntos estos tres sistemas forman la base de incentivos de un programa completo de pagos, como se presenta a grandes rasgos en la pirmide de pago. Cada uno de ellos puede contribuir en alguna medida a la recompensa econmica del empleado y favorecer la equidad interna y externa. Los tres sistemas son complementarios porque cada uno refleja un conjunto de diferentes factores de una situacin total. El sueldo base motiva a los empleados a escalar a puestos que requieren mayor capacidad y responsabilidad.

El pago por desempeo es un incentivo que promueve el mejoramiento del rendimiento o la productividad en el puesto. La participacin de utilidades motiva a los grupos de trabajo a mejorar el desempeo de la organizacin y fortalece el sentido de pertenencia. Otros pagos, cuya naturaleza no es principalmente el incentivo, pueden agregarse a la base de incentivos, como los ajustes por antigedad que se hacen para recompensar a los trabajadores por sus aos de servicio e impulsarlos a permanecer en la empresa.

Si el empleador pide a sus trabajadores que se sacrifiquen trabajando horas extras, en horarios que no desean, o en su da libre, los trabajadores pueden pedir pago extra por la inconveniencia que les produce. Igualmente, hay otros pagos que se otorgan a los empleados en periodos que no trabajan como vacaciones, das feriados, servicios civiles obligatorios, o despidos que estn sujetos una garanta de pago.

Las adiciones a la base de incentivos de la pirmide tienen poco valor directo para el incentivo, ya que no aumentan conforme mejor el desempeo del puesto. Algunas de esas adiciones pueden ser incentivos indirectos si logran mejores actitudes. Otros pagos extras como la prima por antigedad, de hecho pueden reducir el incentivo del trabajador. Es claro que no solamente uno, sino muchos factores intervienen para calcular la cantidad del cheque de sueldo del empleado. Algunos de estos factores se relacionan menos con el incentivo que con otros objetivos ms generales, como la seguridad, la equidad y la justicia social.4. Equidad: termino que pondera la compensacin econmica, enfocado en un trato salarial justo al esfuerzo de los empleados. Es el anlisis personal que cada empleado hace respecto al equilibrio costo-recompensa: el empleado pone en la balanza el costo personal y la recompensa obtenida por ello. Ver: diagrama Ciclo-Desempeo-Satisfaccin Esfuerzo. Pg.18

5. Equidad externa: existe cuando los empleados de una empresa reciben un salario equiparable al de los trabajadores que desempean puestos similares en otras empresas. La comparacin se hace por medio de las escalas salariales: por sectores o giros econmicos.6. Equidad interna: existe cuando los empleados reciben un salario de acuerdo con la importancia relativa de sus puestos dentro de la misma organizacin. Una poltica que toda organizacin debe seguir es la de ser equitativa en el pago a su personal. Esto obedece a razones claras que presentan en una empresa, pues si un puesto es ms importante que otro se asume que deben pagar algo ms al primero.

7. La evaluacin de puestos es un medio importante para determinar la equidad interna. El instrumento para esto es el anlisis de puestos: descripcin y especificacin de puestos. 8. Las encuestas salariales: se utilizan para lograr la equidad externa; proporcionan informacin para establecer la compensacin tanto directa como indirecta. Las encuestas que presentan descripciones resumidas son ms tiles y fciles de utilizar que las que presentan descripciones muy especficas. Ademas proporcionan los salarios bajo-medio-alto y promedio de las diferentes categoras de puestos especficos. Muestran las tendencias en cuanto a compensaciones y lo que otras empresas pagan a sus empleados en diversos puestos.

9. Comparacin- homologacin de puestos: es el proceso de identificar dentro de las descripciones propuestas de puestos genricos, los puestos que existen dentro de una empresa. Este proceso lo realizan las empresas que se dedican a preparar ESCALAS SALARIALES.10. Aspectos importantes a considerar antes de utilizar una encuesta salarias como base para analizar la estructura de las compensaciones en la empresa: El rea geogrfica, las empresas especficas a contactar, los puestos que incluir: descripcin y especificaciones de cada puesto.11. Que es un puesto BENCHMARK: es un puesto reconocido en la empresa y la industria, que es desempeado por un gran nmero de empleados. Para hacer la comparacin con un puesto que no exista como tal, se debe establecer al menos 80% de compatibilidad en la descripcin respectiva. 12. Diversas Fuentes de informacin para analizar las compensaciones de una empresa: consultoras, organizaciones profesionales, la oficina de asuntos laborales del pas, oficinas nacionales de estadstica; encuestas en empresas medianas similares a la que es objeto de estudio.

13. Escala Salaria Base: Es la escala de salarios y compensaciones que utiliza una empresa, que junto con las polticas retributivas, dan la gua o los criterios de la recompensa econmica que recibir cada empleado. 14. Elementos bsicos de una escala salarial base: Lo que indica la legislacin laboral vigente, por esta razn, incluye el salario base mas la bonificacin correspondiente (complementos salariales); los aspectos salariales son fijados en funcin de tres circunstancias; en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa.15. Para la estructuracin de una escala salarial se siguen los siguientes pasos: a. Anlisis de los salarios vigentes b .Anlisis de los salarios segn la clasificacin de los cargos c. Sugerencia de salarios a ser percibidos segn el valor de cada cargo. -La misma con la masa salarial /la nomina actual/ de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado. 16. Que pasa cuando se llega al nivel maximo: se aplica otro sistema de incentivos. Por ejemplo: un bono anual por desempeo. Pero no aplica al sueldo base. 17. Diferentes mtodos de valoracin de puestos: Cualitativos y Cuantitativos

18. Mtodo jerrquico: los evaluadores examinan la descripcin del puesto y se clasifican los puestos de acuerdo al valor que tienen para la empresa, se evala el puesto, no la persona.

19. Mtodo de clasificacin: consiste en definir varias clases o grados de puestos para describir un grupo de puestos; al evaluar los puestos por medio de este mtodo, los evaluadores comparan la descripcin de los puestos con la descripcin de las clases (similar a la homologacin de puestos). Si las tareas de un puesto son demasiado rutinarias, probablemente el empleo seria colocado en la clase de empleo mas baja.20. Mtodo de comparacin de factores: es mas complejo que los dos mtodos cualitativos anteriores, en este mtodo, los evaluadores no necesitan mantener en mente un puesto completo conforme lo evalan, en vez de eso, toman decisiones con base a diferentes aspectos o factores universales del puesto: requisitos mentales, habilidades, requerimientos fsicos, responsabilidades, condiciones de trabajo. El comit de evaluacin crea escalas monetarias para cada uno de los factores y clasifica los puestos de acuerdo con su valor en cada factor. 21. Mtodo de puntos: Los evaluadores le asignan valores numricos a factores especficos del puesto, como el conocimiento requerido y la suma de estos valores proporciona una evaluacin cuantitativa del valor relativo de un puesto. El nmero de puntos para cada grado se denomina progresin aritmtica.

22. La base de la Administracion de la compensacin es el analisis de puestos, el enriquecimiento de puestos y el sistema de compensacin por competencias. Existen factores externos que influyen: aspectos polticos y legales del pas, tendencias econmicas y sociales. 23. Elementos a considerar en la valoracin de puestos:

Nivel de Autoridad y Responsabilidad

Funciones

Nivel de Supervisin o Independencia (Empowerment)

Manejo de valores

Manejo de informacin confidencial (Ejemplo: el caso de las secretarias o asistentes de gerencias o de departamento). DEFINICIN DE LA POLTICA DE AUMENTOS DE SUELDOS

Una vez se establecido una estructura basada en la valuacin de puestos y en la equidad interna, el mercado de trabajo, el costo de vida y la capacidad de la empresa, se requiere disear una estrategia de aumentos de sueldos que se adecue a dicha estructura y a una poltica de pagos bien definida; para ello se deben contemplar dos tipos de aumentos.

Generales:

Se refiere a los aumentos generales a los salarios de todos los empleados, a las revisiones de los contratos colectivos de trabajo, al aumento de costos de vida, a los aumentos de emergencia.

Estos aumentos, manejados en forma de porcentaje, son los aumentos mnimos que todo trabajador espera.

Individuales:

Se refiere a aumentos que se otorgan a los trabajadores por la evaluacin del desempeo, potencial, logro de objetivos, aumentos por nivelacin.EJEMPLO DE ESCALA SALARIAL BASE: INCLUYE CUARTILES-NIVELES O GRADOS DE PENETRACION Y POLTICAS RETRIBUTIVASRANKING DE PUESTOS(jerarquizacin)Cuartil 1

Nivel de penetracin 80

MnimoCuartil 2

Nivel de penetracin 90PUNTO MEDIO

100

Cuartil 3

Nivel de Penetracin

110Cuartil 4

Nivel de Penetracin

120

Mximo

5. Alta Gerencia

4. Gerencia Intermedia

3. Gerentes 1. Lnea

2. Supervisores

1. Nivel operativo2280.00Mnimo actual

*Salario Mnimo, segn Legislacin Laboral Vigente, sin la bonificacin). Escala valida para el periodo 2014 Los niveles de penetracin, aplican a la escala salarial aprobada por el Consejo de Gerentes.1. Polticas para la administracin de compensaciones: La brecha entre los tres niveles inferiores de la escala, ser del 15% en los salarios base. Para ltimos dos escalones (4 y 5) la brecha es de 30%. Las personas recin contratadas, iniciaran la relacin laboral en cuartil 1, con un nivel de penetracin en la escala salarial del 80%. Esto es aplicable para todos los niveles jerrquicos. La empresa evaluar la posibilidad de aumentar el sueldo base cada ao de acuerdo a las polticas salariales y estndares de desempeo aprobados. La decisin final se tomar en consejo de gerentes, con base a los estados financieros de la empresa. El primer aumento se aplicar a partir del primer ao completo de laborar en la empresa, de acuerdo a resultados obtenidos en la evaluacin de desempeo y la recomendacin del inmediato superior, dicho aumento ser del 7.5 mximo, las mismas especificaciones aplican para el primero y segundo cuadril. A partir del salario promedio, los aumentos anuales sern de un mximo de 5% anual, siempre con base a los resultados obtenidos en la evaluacin de desempeo. Al llegar al cuartil 4 o margen superior del salario del puesto, se evaluar la posibilidad de un enriquecimiento de puesto y de esta manera afectar el salario base; de no presentarse esta posibilidad; con base a resultados de evaluacin de desempeo, el empleado, recibir un bono incentivo por desempeo que oscilara entre el 1% al 15% del salario base al final de cada periodo fiscal. RECORDAR QUE LAS POLITICAS SON VARIABLES Y ESPECIFICAS EN CADA CASO O EMPRESA; VIGENTES PARA UN PERIODO EN PARTICULAR, SE DEBEN REVISAR Y ACTUALIZAR CONSTANTEMENTE EN BASE A LOS MOVIMIENTOS OBSERVADOS EN EL MERCADO LABORAL Y A LA SITUACION FINANCIERA DE LA EMPRESA.