UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRTIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINSITRACIÓN

DISEÑO ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACIÓN DE PROCESOS DINÁMICOS

PRESENTADO POR:

Priscila Zea Parra

Jherson Coila Cruz

Ercilia Vitulas Allca

Anghelo Barriga Centeno

Danny Quispe Mamani

Elvis Panca Laquise

PUNO – PERÚ

2015

1

DEDICATORIA

EL PRESENTE TRABAJO VA DEDCADO A NUESTROS PADRES POR HABERNOS APOYADO EN EL TRANSCURSO DE

NUESTRAS VIDAS

2

ContenidoLA ADMINISTRACIÓN COMO PROCESO DINÁMICO....................7

LA CULTURA, SEGÚN ALGUNAS POSICIONES

ANTROPOLÓGICAS TRADICIONALES...........................................9

INNOVACIÓN..................................................................................12

DEFINICIÓN DEL MANUAL DE FRASCATI:..............................13

MITOS QUE LIMITAN LA ACTIVIDAD INNOVADORA...............13

TIPOS DE INNOVACIÓN............................................................13

SEGÚN SU APLICACIÓN:.......................................................13

SEGÚN SU NATURALEZA:.....................................................13

SEGÚN SU ORIGINALIDAD:...................................................14

¿QUÉ NECESITAMOS?..............................................................14

RECURSOS TANGIBLES...........................................................14

RECURSOS INTANGIBLES........................................................14

NO HUMANOS............................................................................14

ÉTICA ORGANIZACIONAL.............................................................15

¿QUÉ ES LA ÉTICA ORGANIZACIONAL?.................................15

LA ÉTICA Y LAS LEYES.............................................................15

DECLARACION DE VALORES...................................................15

3

PRINCIOIOS DE ACTUACION O CREDOS DE EMPRESA.......15

CODIGOS DE CONDUCTA.....................................................15

LAS PARTES INTERESADAS EN UNA ORGANIZACIÓN.....15

FUENTES DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL............................16

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ÉTICA EMPRESARIAL

.....................................................................................................17

COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN ÉTICA...........................17

LA ETICA EMPRESARIAL COMO FUENTE DE VENTAJAS

COMPETITVAS...........................................................................19

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES........................................21

INTRODUCCION Y CONCEPTO................................................21

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES....................................22

IDENTIFICACIÓN Y DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA O

SITUACIÓN:................................................................................22

OBTENER INFORMACIÓN:........................................................22

GENERACIÓN DE SOLUCIONES ALTERNATIVAS:.................22

EVALUAR Y SELECCIONAR LA MEJOR ALTERNATIVA:........23

TRANSFORMAR LA SOLUCIÓN EN ACCIÓN:..........................23

EVALUAR LOS RESULTADOS:..................................................23

4

CARACTERÍSTICAS DE LAS DECISIONES GERENCIALES.......25

BARRERAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EFECTIVAS. . .25

PODER, INFLUENCIA Y POLÍTICA EN LAS ORGANIZACIONES

........................................................................................................29

PODER:.......................................................................................29

¿QUÉ ES PODER Y LIDERAZGO?............................................29

COMPARACIÓN ENTRE LIDERAZGO Y PODER......................29

BASES DEL PODER:..................................................................30

TÁCTICAS DE PODER (ACCIONES CONCRETAS)..................32

POLITICA........................................................................................34

POLITICA ORGANIZACIONAL...................................................34

NIVELES DE ACCIÓN POLÍTICA...............................................34

TÁCTICAS POLÍTICAS MÁS FRECUENTES.............................34

5

INTRODUCCIÓN

Podemos decir que la administración es un proceso, ya que en ella se realizan

funciones en cierto orden y secuencia, por lo tanto la administración no es

estática, debido a esto se hace necesario que constantemente se esté

replanteando. 

La Administración ha sido esencial para garantizar la coordinación de los

esfuerzos individuales desde que el hombre comenzó a formar grupos para

alcanzar metas que no habría podido satisfacer en forma particular, o bien

desde que el hombre toma conciencia de su existencia y comienza a intentar

controlar una serie de variables para hacer de su vida algo más seguro y

confortable. De aquí emprende el pensamiento administrativo, aunque con una

relativa imperfección. Han sido numerosos y diferentes los aportes de

especialistas y autores en este proceso, los diferentes enfoques y teorías sobre

la administración que han servido de guía en la mejora continua de la misma.

En el siguiente informe veremos las fases de la administración, sus escuelas y

los diferentes enfoques, se darán a conocer pensamientos administrativos los

cuales han servido de ayuda en la mejora de la administración a través del

tiempo.

6

LA ADMINISTRACIÓN COMO PROCESO DINÁMICO

Un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una

actividad; La administración es el proceso de crear, diseñar y mantener un

ambiente en el que las personas, laborar o trabajando en grupos, alcancen con

eficiencia metas seleccionadas. 

La administración como un proceso dinámico se lleva a cabo mediante la

obtención y organización de los recursos y a su vez el cumplimiento de las

metas propuestas. La administración comprende varias fases, etapas o

funciones, cuyo conocimiento exhaustivo es indispensable a fin de aplicar el

método, los principios y las técnicas de esta disciplina, correctamente. 

La palabra dinámica, al contrario de estática, implica cambio y actividad

constante, mientras, la palabra compromiso implica involucramiento profundo

con otros, por lo que compromiso dinámico expresa debidamente el enfoque

vigoroso que usan actualmente los gerentes exitosos para dirigirse a las

relaciones humanas y adaptarse, sin tardanza, a las condiciones que cambian

con el tiempo.

En su concepto más sencillo podemos definir el proceso administrativo como la

administración en acción, o también como: El conjunto de fases o etapas

sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas que se

interrelacionan y forman un proceso integral. 

7

Planeación - ¿Qué es lo que se quiere hacer? - ¿Qué se va a hacer? 

Organización - ¿Cómo se va a hacer? 

Dirección - Verificar que se haga 

Control - ¿Cómo se ha hecho? 

Cuando se administra cualquier empresa, existen dos fases:

Una estructural: A partir de uno o más fines se determina la mejor forma

de obtenerlos,

Operativa: Se ejecutan todas las actividades necesarias para lograr lo

establecido durante el periodo de estructuración. 

8

LA CULTURA, SEGÚN ALGUNAS POSICIONES

ANTROPOLÓGICAS TRADICIONALES

Homogénea inalterable armoniosa, hasta antes de losa nos sesenta. Entre

esa década y la siguiente, el análisis social sufre cambios importantes por la

aparición de nuevos actores sociales que obligan a mover las fronteras

culturales hacia el centro del análisis; ya no se busca desentrañar las formas

dominantes de la sociedad, ahora "el trabajo en los estudios culturales

considera que los mundos humanos se consumieron a través de los procesos

históricos y políticos, y no como eventos brutos infinitos

De la naturaleza" (Rossi, 1991:46).

Del análisis social clásico, que presentaba la cultura como "inalterable y

homogénea" (ibidem43), se da paso a una concepción dinámica, cambiante

integradora,

Vinculada con la conducta humana en todas sus expresiones, donde lo

cotidiano

Adquiere la relevancia de ser el lugar por excelencia en el cual se realizan los

Intercambios culturales la conducta humana se media por la cultura. La cultura

Abarca lo cotidiano y lo esotérico lo mundano y lo exaltado, lo ridículo y lo

sublime.

En cualquier nivel, la cultura penetra en todo" (ibidem35). La cultura se genera

y

Fluye por medio de las interacciones entre sujetos o grupos, se da en las

comunicaciones que circulan en la vida cotidiana, conformando asila realidad

en que nos desenvolvemos, por tanto la esfera cultural no es una simple

9

derivación de la realidad Socioeconómica un fenómeno meramente ideológico,

ni tampoco es equivalente A algún significado metafísico precedente. Más bien

es el área decisiva en donde se Experimentan y evalúan conflictos sociales"

(Rowe y Schelling, 1993:26).

Adoptando estos presupuestos, se puede plantear que la cultura expresa

Por tanto la manera como el grupo, los sujetos sociales, han aprehendido los - .

Acontecimientos de la vida cotidiana, las características de su medio ambiente,

las informaciones que ahí circulan, formando un cierto conocimiento, un

conocimiento ingenuo y espontaneo. Este conocimiento se constituye a partir

de las experiencias que los diferentes grupos han tenido dentro de su ámbito

inmediato, pero también a partir de las informaciones, conocimientos y

modelo de pensamiento que les han sido transmitidos por medio de la tradición,

la educación y la comunicación.

El sentido dinámico que cobra el análisis de la cultura también se redimensiona

Bajo un concepto semiótico propuesto por Clifford Geertz, quien define la

cultura

Como "tramas de significación (que el hombre ha tejido)" (Geertz, 1995:20), y

el

Análisis de la cultura ha de ser por tanto "no una ciencia experimental en busca

de

Leyes sino una ciencia interpretativa en busca de significaciones" (ibidem),las

cuales Están conformadas por ideas ,creencias, valoraciones, categorías y

prácticas sociales, así como por hechos dados y proyecciones al futuro,

difundidos y aceptados por los grupos sociales.

10

Si se considera a la cultura de esta manera, podemos afirmar que una de sus

funciones primordiales es la de integración y diferenciación de los grupos y los

Sujetos.

La cultura juega un papel estructurante en el que, en sus relaciones cotidianas,

El sujeto participa y defiende ciertos valores y, a la vez, permite a este

insertarse en

La étnica social identificándose con determinados, ya que juega no solo

Un papel significativo para las personas en su vida privada, sino también

paraba vida y la organización de los grupos en los que vive; en ese sentido, de

acuerdo con Gerrtz la cultura es publica, porque la significación lo es la cultura

consiste en estructuras de significación socialmente establecidas

11

INNOVACIÓN

ETIMOLOGICAMENTE: El término “INNOVACIÓN” procede del latín

“INNOVARE” que significa “RENOVAR”

Es el proceso de llevar a cabo en las empresas una política de

innovación, o sea, instar a los trabajadores a elevar su inspiración, a

mirar más allá de lo que realmente se puede hacer y llevarlos hacia un

estado de creación con el objetivo de resolver problemas de forma

diferente a lo acostumbrado y con nuevas técnicas y elementos para

ello. (Armenteros, 1999).

Innovar consiste en aportar algo nuevo y aún desconocido en un

determinado contexto. Más concretamente, y según la Enciclopedia del

Management (2002), innovar radica en introducir modificaciones

adecuadas a la moda entendiendo por moda el uso, modo y costumbre

en boga. La Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana Empresa

(2002), indica que la innovación es la transformación de una idea en un

producto vendible nuevo o mejorado o en un proceso operativo en

la industria y en el comercio o en nuevo método de servicio social. En

otras palabras, podemos decir que la innovación es una idea que se

vende. Con esta breve definición se pretende insistir en el aspecto

comercial de la innovación, en el sentido propio de la palabra. Es decir,

que una idea, una invención o un descubrimiento se transforma en una

innovación en el instante en que se encuentra una utilidad al hallazgo.

12

DEFINICIÓN DEL MANUAL DE FRASCATI:

La INNOVACIÓN es la transformación de una idea en un producto

vendible, nuevo o mejorado, en un proceso operativo en la industria y en

el comercio o en un nuevo método de servicio social.

MITOS QUE LIMITAN LA ACTIVIDAD INNOVADORA

La Innovación está restringida a ideas geniales y revolucionarias.

Los productos son la vía principal para innovar.

La Innovación procede exclusivamente de desarrollos tecnológicos.

Sólo las grandes empresas pueden innovar.

TIPOS DE INNOVACIÓN

SEGÚN SU APLICACIÓN:

Innovación de producto o de servicio

Innovación de proceso

Innovación de marketing

Innovación organizacional

SEGÚN SU NATURALEZA:

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Innovación no tecnológica

Innovación tecnológica

SEGÚN SU ORIGINALIDAD:

Innovación radical

Innovación incremental

¿QUÉ NECESITAMOS?

RECURSOS TANGIBLES

Físicos: maquinaria, mobiliario, vehículos, edificios, etc.

Financieros: dinero, derechos de cobro, etc.

RECURSOS INTANGIBLES

Humanos: conocimientos, habilidades, motivación, etc.

NO HUMANOS

Tecnológicos: tecnología, patentes, etc.

Organizativos: reputación, marca, imagen de empresa, etc.

14

Ética organizacional

¿QUÉ ES LA ÉTICA ORGANIZACIONAL?

La ética empresarial se refiere a como una compañía integra el conjunto de valores (honestidad, respeto, justicia y otros) en sus propias políticas, prácticas y en la toma de decisión en todos los ámbitos de la empresa.

LA ÉTICA Y LAS LEYES

Las leyes especifican lo que las personas y las organizaciones pueden o no pueden hacer, así como las sanciones que hay que pagar en caso de incumplirlas. Ni las leyes ni la ética son fijas en la sociedad, ambas cambian continuamente y las leyes son modificadas para relajar las nuevas creencias éticas. No existe ningún estándar absoluto para determinar cómo debemos comportarnos, en determinados lugares un mismo acontecimiento puede considerarse más o menos ético, por eso decimos que tanto las leyes como la ética son relativas. Por último, aclarar, que porque un comportamiento no sea ilegal no tiene que significar que sea ético.

DECLARACION DE VALORES

Los valores adoptados dependen de cada empresa, este documento puede aparecer por separado o incluido dentro de la misión y visión de la empresa.

PRINCIOIOS DE ACTUACION O CREDOS DE EMPRESA

Expresan la posición ética de la empresa y las responsabilidades hacia los grupos implicados (proveedores, accionistas, clientes, consumidores, competencia, etc.) Que asume la empresa.

CODIGOS DE CONDUCTA

Los códigos de conducta suelen detallar bastante los comportamientos que deben de ser evitados y el modo de resolver determinados conflictos que se presentan a los empleados.

LAS PARTES INTERESADAS EN UNA ORGANIZACIÓN

La ética sirve de ayuda cuando no es posible tener claro cuál es la mejor acción a realizar, por tanto guía a los gerentes de las empresas en sus

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decisiones a tomar las decisiones que más ayuden a las partes interesadas de una organización.

Una decisión se considerara ética cuando esta ayude a los interesados, a la organización o a la sociedad. Por otra parte, una decisión no podrá considerarse como ética cuando se actúa pensando en el beneficio de una determinada persona o sociedad a costa de otros interesados.

Para luchar contra el comportamiento poco ético se dispone una serie de leyes para penalizar a aquellas personas o sociedades que actúen de esta forma.

FUENTES DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL

Debemos distinguir entre la ética social, la profesional y la individual. Vamos a

indagar un poco en cada una de ellas:

La ética social: se codifica en el sistema legal de la sociedad, en cuáles son

sus costumbres y prácticas y en las normas y valores no escritos que las

personas de la sociedad utilizan para interactuar entre ellas. Cuando la ética

social se codifica en una ley, todo comportamiento ilegal se considerara no

ético, por tanto, uno de los objetivos de los altos directivos debe ser que toda la

sociedad funcione cumpliendo con la ley.

La ética profesional: son las reglas y los valores morales que un grupo de

personas realiza para controlar la manera en que se desarrolla una

determinada tarea o se utilizan los recursos.

La ética individual: son los estándares personales y morales que una persona

utiliza para relacionarse con otras. Gran parte de la ética personal deriva de la

ética social, y esta tiene su origen en la ley, por ejemplo, despedir a un

trabajador sin motivos es ilegal, y la empresa deberá abonarle una

indemnización, por tanto, esta práctica se considera no ética.

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Estos tres grupos están integrados en la ética organizacional, que son el

conjunto de reglas o estándares que la empresa y sus miembros utilizan para

relacionarse con otros grupos interesados.

Todas las reglas éticas tienen un fin, evitar la búsqueda del interés propio de

las personas, para que este no afecte al interés colectivo de la sociedad. Todas

las reglas éticas y códigos morales se desarrollan para aumentar el valor que

pueden producir las personas cuando interactúan entre ellas.

Las reglas éticas reducen los costos de transacción entre las personas, si no

existieran, sería mucho más complicado llegar a acuerdos comerciales.

También ayudan a que una empresa se gane una buena reputación.

Las sociedades que crean reglas éticas son capaces de crear más valor, por

tanto, promueve el bienestar. Por desgracia, hoy en día todavía existen muchas

personas con comportamientos poco éticos e ilegales que buscan su propio

beneficio en contra de la sociedad en su conjunto.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ÉTICA EMPRESARIAL

1.- conciencia moral.- los principios morales de todo ser humano: el bien y el

mal, el sentido de la justicia.

2.-la moral social.- viene marcada por el entorno social donde realice sus

actividades. Influyen factores como: la religión, la estructura familiar, la cultura,

la educación, etc.

3.- leyes del estado.- reglamentos impuestos por un gobierno y basados en la

moral de la nación.

17

COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN ÉTICA

En la práctica la ética empresarial es ve reflejada a través de una serie de

documentos escritos. Los documentos formales son calve principal para

institucionalizar la ética en la empresa y son el auténtico pilar sobre el que se

construyen las políticas formales.

Toda organización puede animar a las personas para que tengan un

comportamiento lo más ético posible poniendo en marcha incentivos o bien

castigos contra los que no tengan un comportamiento ético. La ética de la

organización la imponen los altos directivos, ya que estos son los máximos

responsables y por tanto los que establecen la cultura ética. Las herramientas

que los gerentes tienen para crear una organización ética son:

Puede promover valores morales que dé como resultado las reglas y normas

éticas específicas que las personas utilicen para tomar las decisiones.

Se puede informar a personas externas a la organización, como por ejemplo

los clientes, de los valores éticos que rigen en la organización.

Puede establecer castigos para los comportamientos poco éticos así como

incentivos para los que sí lo son.

Puede tomar decisiones que asignen recursos organizacionales y que sigan las

políticas basadas en la posición ética de la organización.

Crear una cultura ética. Es decir, crear una serie de valores, reglas y normas

que definan de forma clara cuál es la posición ética de la organización. Si los

altos directivos son éticos será más fácil que exista una cultura ética en la

organización, de todas formas, el compromiso de tener esa cultura ética debe

ser seguido a todos los niveles.

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Apoyar las pretensiones de todos los grupos interesados.

los accionistas tienen el poder de cambiar a aquellos gerentes que no

impongan una buena cultura ética a la organización. Tener mala reputación

puede provocar un descenso de la confianza de los clientes y de las acciones

de la sociedad.

hoy en día es importante apoyar esa buena reputación mediante

comportamientos éticos, por eso es importante que los accionistas, mediante la

junta directiva transmitan a los gerentes la disciplina que hay que llevar para

conseguir una buena cultura ética.

LA ETICA EMPRESARIAL COMO FUENTE DE VENTAJAS

COMPETITVAS

Beneficia las ventas, la imagen y la reputacion: la imagen ética fortalece la

capacidad de la empresa para atraer clientes, los mejores profesionales,

inversiones de capital y permite obtener buenos beneficios.

Fortalece la lealtad y el compromiso de los trabajadores con la empresa:

los trabajadores que realizan sus actividades en un ambiente ético son 6

veces más leales.

Reduce conflictos entre los miembros de la organización

CODIGO DE ETICA EMPRESARIAL

FRENTE AL ESTADO

Colaborar con el cumplimiento de las obligaciones en materia laboral, tributaria,

administrativa, etc.

Actuar con ética en los procesos de contratación, licitaciones, etc.

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FRENTE A LOS EMPLEADOS

Promover su desarrollo integral, capacitación y bienestar.

Crear condiciones dignas de trabajo.

Remuneraciones con justicia.

FRENTE A LA COMUNIDAD EMPRESARIAL

Obrar con lealtad, transparencia y buena fe.

Apoyar la formación de una comunidad empresarial con valores éticos.

FRENTE A LOS ACREEDORES Y PROVEEDORES

Informar con veracidad la situación económica y financiera de la empresa.

Abstenerse de la realización de actos ilegales o anti éticos por terceros.

FRENTE AL MEDIO AMBIENTE

Adoptar mecanismos empresariales para el desarrollo humano.

PROCURAR LA OBTENCIÓN DE CERTIFICADOS DE CALIDAD DEL MEDIO

AMBIENTE

20

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

INTRODUCCION Y CONCEPTO

• La toma de decisiones es la selección de un curso de acción entre varias

opciones.

• Todos nosotros pasamos los días teniendo que tomar decisiones.

Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de

nuestra vida, mientras otras son más gravitantes.

• Un aspecto fundamental en la toma de decisiones es la percepción de la

situación por parte del individuo o grupo de personas implicadas.

• Determinada circunstancia puede ser percibida por una persona como

un problema y por otra como una situación normal o hasta favorable.

• Con frecuencia se dice que las decisiones son el motor de los negocios,

de la adecuada selección de alternativas depende el éxito de una

organización.

• La toma de decisiones es un PROCESO, que abarca desde la definición

de problemas, recopilación de datos, generación de alternativas y

selección de un curso de acción, que te permitirá resolver un problema o

aprovechar una oportunidad.

• El PROCESO DECISORIO es el camino mental que el Administrador

utiliza para llegar a una decisión.

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PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

• Identificación y diagnóstico del problema o situación.

• Obtener información.

• Generación de soluciones alternativas.

• Evaluar y Seleccionar la mejor alternativa.

• Transformar la Solución en Acción.

• Evaluar los Resultados.

IDENTIFICACIÓN Y DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA O

SITUACIÓN:

• ¿Cuál es la esencia del problema o de la oportunidad?

• ¿Cuáles son los sub problemas o aspectos de la oportunidad?

• Definir claramente el problema y ver la situación global.

OBTENER INFORMACIÓN:

• Búsqueda de datos, hechos e información del problema.

• Información del entorno (interno y externo)

• Involucrar al cliente o usuario

GENERACIÓN DE SOLUCIONES ALTERNATIVAS:

• Desarrollo de alternativas de solución.

• Usar creatividad e innovación.

• Evaluar la relación beneficio-costo de cada alternativa.

22

EVALUAR Y SELECCIONAR LA MEJOR ALTERNATIVA:

• Evaluar las alternativas generadas en costo, tiempo y eficacia.

• Cuantificar la evaluación de alternativas.

• Elegir la alternativa más adecuada

TRANSFORMAR LA SOLUCIÓN EN ACCIÓN:

• Implementar la solución elegida (acciones a desarrollar,

presupuestos)

• Considerar la totalidad y no solo el detalle.

• Poner en práctica y delegar responsabilidades.

EVALUAR LOS RESULTADOS:

• Monitorear todos los acontecimientos.

• Verificar la resolución del problema.

• Evaluar resultados y consecuencias.

23

DECISIONES EN CONDICIONES DE CERTEZA, RIESGO E

INCERTIDUMBRE:

• CERTEZA, condición en la que el gerente está informado por completo

sobre un problema, conoce soluciones alternativas y sabe los

resultados de cada solución. Bajo condiciones de certeza o también

conocemos nuestro objetivo y con la información exacta, medible y

confiable acerca del resultado de cada una de las alternativas que

consideremos.

• RIESGO, Se produce el riesgo cuando no somos capaces de

diagnosticar con certeza el resultado de alguna alternativa, pero

contamos con suficiente información como para prever la probabilidad

que tenga para llevarnos a un estado de cosas deseado. se tendrá

probabilidad objetiva, basada en hechos y números rigurosos y

• probabilidad subjetiva, basado en el juicio personal.

• INCERTIDUMBRE, condición bajo la cual no se tiene la información

necesaria para asignar probabilidades a los resultados de soluciones

alternativas. (Ej. Crisis económicas, desastres, de personal, etc.)

24

CARACTERÍSTICAS DE LAS DECISIONES GERENCIALES

BARRERAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EFECTIVAS

• La toma de decisiones implica escoger la mejor solución posible a una

situación específica, aplicando criterios preestablecidos.

• Este proceso, que puede parecer muy simple, se torna complejo cuando

se debe manejar un gran número de criterios y alternativas de solución.

• En la elección de alternativas influye una gran cantidad de factores

personales, entre los que destacan:

• La cultura del grupo social al que pertenece.

• Los gustos y predisposiciones de quien toma la decisión.

• Los recursos disponibles.

• Exceso de confianza.

• Percepción tardía.

1. La cultura del grupo social al que pertenece:

a. Algunos investigadores han demostrado que efectivamente se

dan diferencias culturales en la toma de decisiones.

b. Un ejemplo de esto, fue la comparación entre japoneses y

australianos, se encontró que los primeros se estresan más y

consideran más a su equipo de trabajo cuando toman decisiones.

25

2. Los gustos y predisposiciones de quien toma la decisión.

a. La mayoría de las decisiones tienen, al menos, una pequeña

distorsión debido a los gustos y predisposiciones personales.

3. Los recursos disponibles.

a. Las decisiones también se ven afectadas por los recursos con lo

que cuenta para implementar la solución al problema que quiere

resolver.

4. Exceso de confianza.

a. Cuando se domina una materia en particular se pueden tomar

decisiones rápidas y acertadas.

b. En cambio no se es experto en el tema objeto de la decisión, se

puede caer en un exceso de confianza al decidir, como si se

dominara la situación.

5. Percepción tardía.

a. Cuando se perciben las consecuencias de una decisión, se

piensa que ya se sabía lo que ocurriría, sin importar la materia

sobre la cual se decide.

b. Se pensó que se podía prever con anterioridad el resultado de

una decisión.

26

INGREDIENTES DE LA DECISION

• Información: Estas se recogen tanto para los aspectos que están a

favor como en contra del problema, con el fin de definir sus limitaciones.

Sin embargo si la información no puede obtenerse, la decisión entonces

debe basarse en los datos disponibles, los cuales caen en la categoría

de información general.

• Conocimientos: Si quien toma la decisión tiene conocimientos, ya sea

de las circunstancias que rodean el problema o de una situación similar,

entonces estos pueden utilizarse para seleccionar un curso de acción

favorable. En caso de carecer de conocimientos, es necesario buscar

consejo en quienes están informados.

• Experiencia: Cuando un individuo soluciona un problema en forma

particular, ya sea con resultados buenos o malos, esta experiencia le

proporciona información para la solución del próximo problema similar.

Si ha encontrado una solución aceptable, con mayor razón tenderá a

repetirla cuando surja un problema parecido. Si carecemos de

experiencia entonces tendremos que experimentar; pero sólo en el caso

en que las consecuencias de un mal experimento no sean desastrosas.

Por lo tanto, los problemas más importantes no pueden solucionarse con

experimentos.

27

• Análisis: No puede hablarse de un método en particular para analizar

un problema, debe existir un complemento, pero no un reemplazo de los

otros ingredientes. En ausencia de un método para analizar

matemáticamente un problema es posible estudiarlo con otros métodos

diferentes. Si estos otros métodos también fallan, entonces debe

confiarse en la intuición. Algunas personas se ríen de la intuición, pero si

los otros ingredientes de la toma de decisiones no señalan un camino

que tomar, entonces ésta es la única opción disponible.

• Juicio: El juicio es necesario para combinar la información, los

conocimientos, la experiencia y el análisis, con el fin de seleccionar el

curso de acción apropiado. No existen substitutos para el buen juicio

28

PODER, INFLUENCIA Y POLÍTICA EN LAS ORGANIZACIONES

PODER:

La capacidad de influir en los otros, más que ellos en mí.

LA HABILIDAD POTENCIAL DE UNA PERSONA O GRUPO PARA EJERCER INFLUENCIA SOBRE UNA O UN GRUPO DE PERSONAS.

LA POSIBILIDAD DE IMPONER LA PROPIA VOLUNTAD SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE LOS DEMÁS.

EL PODER BUSCA UNA FINALIDAD O UN FIN.

SOCIEDAD: NORMAS- BIEN COMÚN DE LA SOCIEDAD

ORGANIZACIÓN: NORMAS- OBJETIVOS DE UNA ORGANIZACIÓN.

¿QUÉ ES PODER Y LIDERAZGO?

PODER ES LA CAPACIDAD POTENCIAL QUE TIENE UNA PERSONA (A) DE

INFLUIR EN LA CONDUCTA DE OTRA (B) DE FORMA TAL QUE ESTA

ÚLTIMA (B) ACTÚE EN CONCORDANCIA CON LOS DESEOS DE LA

PRIMERA (A). SE ESTABLECE UNA RELACIÓN DE DEPENDENCIA.

LIDERAZGO ES EL ARTE DE MOVILIZAR A OTROS PARA QUE QUIERAN

LUCHAR POR ASPIRACIONES COMPARTIDAS.

COMPARACIÓN ENTRE LIDERAZGO Y PODER

PODER LIDERAZGO

NO EXIGE COMPATIBILIDAD DE METAS EXIGE CONGRUENCIA ENTRE LAS METAS DEL LÍDER Y LOS SEGUIDORES

LA INFLUENCIA SE DA EN TODOS LOS SENTIDOS

LA INFLUENCIA SE DA EN FORMA DESCENDENTE (SEGUIDORES)

INVESTIGACIONES CENTRADAS EN INVESTIGACIONES CENTRADAS EN EL

29

LAS TÁCTICAS PARA GANARSE LA OBEDIENCIA DE LOS DEMÁS

ESTILO

BASES DEL PODER:

A. PODER FORMAL: SE BASA EN EL PUESTO QUE OCUPA UN INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

B. PODER PERSONAL: SE DERIVA, NO DEL PUESTO QUE OCUPA UN INDIVIDUO, SINO DE LAS CARACTERÍSTICAS ÚNICAS DE ÉSTE.

A. Poder Formal:

1. Poder coercitivo: logro de conformidad mediante amenazas o castigos reales.

2. Poder de las recompensas: logro de conformidad mediante retribuciones prometidas o reales.

3. Poder legítimo: logro de conformidad a través de la autoridad formal. Aceptación por parte de los miembros de la organización por la autoridad de la posición.

4. Poder de la información: poder que procede del acceso a la información y el control de la misma.

5. Poder informativo.- Las personas con acceso a información valiosa poseen poder informativo. Estos miembros del personal poseen poder informativo. Este poder puede ser rápidamente fugaz, ya que, una vez que se comparte la información necesaria, el poder de la persona se ha ido.

6. Poder legítimo.- El poder legítimo viene cuando los empleados creen que una persona puede dar órdenes sobre la base de su posición dentro de la organización, por ejemplo, cuando un gerente

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ordena a los miembros del personal completar una tarea y cumplen porque las órdenes venían de su superior.

A. Poder Personal:

1. PODER DE EXPERTOS: LOGRO DE CONFORMIDAD A TRAVÉS DE LOS CONOCIMIENTOS O HABILIDADES QUE SE POSEEN.

2. PODER REFERENTE: INFLUENCIA BASADA EN LA POSESIÓN DE RECURSOS DESEABLES O CIERTOS RASGOS DE PERSONALIDAD.

3. PODER CARISMÁTICO: LOGRO DEL ACATAMIENTO A TRAVÉS DEL CARISMA O ATRACCIÓN PERSONAL.

4. Poder referente.- Las personas que son del agrado y respeto de otros empleados y a quienes desean emular tienen poder referente. Los supervisores que predican con el ejemplo, tratan a los empleados con respeto, buscan su colaboración y ganarse su confianza poseen este tipo de poder. Este poder a menudo toma tiempo para desarrollarse y no puede ser un medio eficaz de poder en las organizaciones.

DEPENDENCIA: LA CLAVE DEL PODER

• CUANTO MÁS DEPENDA B DE A, MAYOR PODER TENDRÁ A SOBRE B.

• LA DEPENDENCIA AUMENTA CUANDO EL RECURSO QUE UNO CONTROLA ES:

IMPORTANTE.

ESCASO.

INSUSTITUÍBLE.

TÁCTICAS DE PODER (ACCIONES CONCRETAS).

• RAZÓN: USO DE CIFRAS Y DATOS PARA PRESENTAR LAS IDEAS DE MANERA LÓGICA O RACIONAL

31

• AMISTAD: USO DE HALAGOS, CREACIÓN DE UN AMBIENTE AGRADABLE, ETC. ANTES DE PEDIR ALGO

• COALICIÓN: OBTENER EL APOYO DE OTRAS PERSONAS PARA RESPALDAR LA SOLICITUD

• NEGOCIACIÓN: CONCERTAR MEDIANTE EL INTERCAMBIO DE BENEFICIOS O FAVORES

• ASERTIVIDAD: EXIGIR OBEDIENCIA, REPETIR RECORDATORIOS, ETC.

• AUTORIDAD MAYOR: OBTENER EL APOYO DE LOS NIVELES SUPERIORES.

• SANCIONES: APLICAR CASTIGOS Y RECOMPENSAS.

USO DE LAS TÁCTICAS DE PODER/INFLUENCIA

RESULTADOS DE LA UTILIZACIÓN DE LAS TÁCTICAS

32

CUANDO LOS GERENTES

INFLUYEN EN SUS SUPERIORES

RAZÓN.

COALICIÓN.

AMISTAD.

NEGOCIACIÓN.

ASERTIVIDAD.

AUTORIDAD MAYOR.

CUANDO LOS GERENTES

INFLUYEN EN SUS

SUBORDINADOS

RAZÓN.

ASERTIVIDAD.

AMISTAD.

COALICIÓN.

NEGOCIACIÓN.

AUTORIDAD MAYOR.

SANCIONES.

Compromiso: la persona acepta con entusiasmo y muestra iniciativa y persistencia en terminar la tarea.

Acatamiento: la persona acepta a regañadientes y necesita estimulación para satisfacer los requisitos mínimos de la tarea.

Resistencia: la persona se niega a aceptar, inventa pretextos, se queda callada o inicia una discusión.

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POLITICA

POLITICA ORGANIZACIONAL

El equilibrio de poderes es un tema que debe preocupar al gerente general de forma que se ventilen las ideas y todos tengan la oportunidad de plantear sus inquietudes.

La política organizacional se refiere a actos intencionados de influencia para mejorar o proteger los intereses personales de individuos o grupos.

La conducta política se refiere a las actividades que no se requieren como parte de la función formal en la organización pero que ejercen una influencia o pretenden ejercerla, en la distribución de ventajas y desventajas en la empresa.

NIVELES DE ACCIÓN POLÍTICA

TÁCTICAS POLÍTICAS MÁS FRECUENTES

1. ATACAR O ACUSAR A OTROS.

2. USAR LA INFORMACIÓN COMO ARMA POLÍTICA.

3. CREAR UNA IMAGEN FAVORABLE.

4. DESARROLLAR UNA BASE DE APOYO.

5. ALABAR A OTROS.

6. FORMAR COALICIONES DE PODER CON ALIADOS FUERTES.

7. ASOCIARSE CON PERSONAS INFLUYENTES.

8. CREAR OBLIGACIONES (RECIPROCIDAD).

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