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CCLA/III/ACTA FINAL 2 DE AGOSTO DE 2000 3.7.1 TERCERA REUNION ORDINARIA DEL CONSEJO CONSULTIVO LABORAL ANDINO 10 - 13 DE JULIO DE 2000 AREQUIPA - LIMA - PERU ACTA FINAL DE LA TERCERA REUNION ORDINARIA DEL CONSEJO CONSULTIVO LABORAL ANDINO ACTAS ACTAS

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CCLA/III/ACTA FINAL2 DE AGOSTO DE 2000

3.7.1

TERCERA REUNION ORDINARIA DELCONSEJO CONSULTIVO LABORAL ANDINO10 - 13 DE JULIO DE 2000AREQUIPA - LIMA - PERU

ACTA FINAL

DE LA TERCERA REUNION ORDINARIA DELCONSEJO CONSULTIVO LABORAL ANDINO

ACTASACTAS

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ACTA FINAL

TERCERA REUNION ORDINARIA DEL CONSEJO CONSULTIVO LABORALANDINO

La III Reunión Ordinaria del Consejo Consultivo Laboral Andino, celebrada de conformidadcon el Reglamento Interno de esta Institución Consultiva, se realizó en las ciudades deArequipa y Lima, Perú, los días 10, 12 y 13 de julio de 2000.

I

PARTICIPANTES

La reunión contó con la participación de los delegados del Consejo Consultivo LaboralAndino, acreditados oficialmente ante la Secretaría General de la Comunidad Andina porlos Organismos Nacionales de Integración de los cinco Países Miembros.

La reunión fue presidida por el Señor Rodrigo Penso Crazut, Presidente del ConsejoConsultivo Laboral Andino. La Secretaría Técnica estuvo a cargo del Señor GuidoMendoza Fantinato, Gerente del Proyecto Laboral de la Secretaría General de laComunidad Andina, quien ejerció las funciones de relatoría de la reunión.

La lista de participantes consta como Anexo I de la presente Acta.

II

DESARROLLO DE LA REUNION ORDINARIA

La inauguración contó con la participación del Secretario General de la ComunidadAndina y del Presidente del Consejo Económico y Social de España. El SecretarioGeneral de la Comunidad Andina saludó a las delegaciones participantes y señaló laimportancia del apoyo que el Consejo Económico y Social de España brinda para que lasReuniones Conjuntas de los Consejos Consultivos Empresarial y Laboral puedandesarrollarse. Subrayó que al interior de la subregión andina, los avances alcanzados enlos aspectos económicos de la integración también deben ir acompañados de una mayorparticipación social.

De otro lado, mencionó que con la próxima entrada en vigencia del Mercado ComúnAndino el año 2005, se alcanzará también la libre circulación de personas en la subregión,y eso plantea nuevas opciones para el desarrollo profesional y laboral de todos loshabitantes andinos. Y recordó que esta libre circulación de personas es diferente delderecho de libre establecimiento, que se constituye en una etapa posterior del proceso.

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Abogó, asimismo, por la creación una cultura de la integración donde el sector laboraltenga una participación destacada.

En cuanto al Convenio Simón Rodríguez, destacó que debería transformarse en un foromayor y no circunscribirlo exclusivamente a la temática sociolaboral, ya que la actualevolución del Sistema Andino de Integración requiere una mayor interdependencia entretodos los asuntos considerados.

Por su parte, el Presidente del Consejo Económico Social de España reiteró el apoyo desu institución a la Comunidad Andina para fortalecer las reuniones conjuntas de losConsejos Consultivos Empresarial y Laboral Andinos, y así profundizar el diálogo social enel espacio comunitario subregional.

Como punto previo a la aprobación de la agenda de trabajo de esta reunión, el delegadoVíctor Alfredo Lazo pidió un minuto de silencio por la memoria del recientementedesaparecido dirigente de la Central Latinoamericana de Trabajadores – CLAT, EmilioMáspero.

Se sometió a la consideración de los asistentes la Agenda de Trabajo propuesta por laPresidencia del Consejo Consultivo Laboral Andino en coordinación con la SecretaríaGeneral de la Comunidad Andina, la cual fue aprobada tal como se detalla a continuación:

I. Instalación.

II. Análisis del Proyecto de Declaración Conjunta de los Consejos ConsultivosEmpresarial y Laboral. Aprobación de la Declaración Conjunta.

III. Informe del Presidente y de los Coordinadores de los Capítulos Nacionales delConsejo Consultivo Laboral Andino.

IV. Exposición: “Tendencias del empleo e ingresos en los Países Andinos”, a cargo dePhilippe Egger, Especialista en Políticas de Empleo de la OIT.

V. Exposición: “Balance y perspectivas para una Carta Social Andina”, a cargo deJosé Marcos-Sánchez, Asesor del Capítulo Perú del Consejo Consultivo LaboralAndino.

VI. Exposición: “Procesos de armonización en materia de seguridad y salud en losPaíses Andinos”, a cargo de Juan Carlos Hiba, Especialista en Condiciones deTrabajo, Seguridad y Salud Ocupacional de la OIT.

VII. Exposición: “Perspectivas de trabajo de la OIT en la región: hacia la CumbreSindical Andina y la Cooperación Interinstitucional CCLA/OIT”, a cargo de JuanManuel Sepúlveda, Especialista en actividades con los trabajadores de la OIT.

VIII. Suscripción de la Carta de Entendimiento entre el Consejo Consultivo LaboralAndino y la Oficina Internacional del Trabajo.

IX. Informe del Director Ejecutivo del Instituto Laboral Andino. Convocatoria a laAsamblea General del ILA.

X. Participación de la mujer en el proceso andino de integración.

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XI. Acuerdos y Opiniones para aprobación del pleno del Consejo Consultivo LaboralAndino.

XII. Aprobación de un Plan de Trabajo quinquenal para el CCLA.

Con relación al punto II, las delegaciones nacionales presentaron sus propuestas y puntosde vista con base al documento preliminar que previamente habían autorizado lasPresidencias de los Consejos Consultivos Empresarial y Laboral Andinos. Se designó unacomisión integrada por los ex presidentes del Consejo Consultivo Laboral Andino,delegados Carlos Ortiz Cornejo y Víctor Pardo Rodríguez, a fin de iniciar lasaproximaciones con el Consejo Consultivo Empresarial Andino. Finalmente, el Presidentedel Consejo Consultivo Laboral Andino autorizó los puntos comunes incorporados ysuscribió con el Consejo Consultivo Empresarial Andino la Declaración Conjunta de losConsejos Consultivos de Arequipa, la cual figura en el Anexo II de la presente Acta.

Con relación al punto III, los Capítulos Nacionales presentaron sus informes nacionales ysolicitaron al expresidente del Consejo Consultivo Laboral Andino, Juan José Gorritti Valle,quien no pudo asistir a esta Reunión Ordinaria por encontrarse fuera del Perú, distribuya laversión final de su Informe de actividades entre todos los Capítulos Nacionales en eltranscurso de los próximas semanas.

A partir del punto IV de la Agenda, la reunión se desarrolló en la sede de la SecretaríaGeneral de la Comunidad Andina en Lima los días 12 y 13 de julio, contándose para ellocon el auspicio de la Oficina Internacional del Trabajo - OIT y del Programa Laboral deDesarrollo – PLADES, institución asesora del Capítulo Perú del Consejo ConsultivoLaboral Andino.

El Dr. Jorge Vega Castro, Director General de la Secretaría General de la ComunidadAndina, saludó a las delegaciones participantes agradeciendo a las instituciones amigasque han hecho posible esta reunión y deseó éxitos en las deliberaciones programadas porel Consejo Consultivo Laboral Andino.

El Director del Equipo Técnico Multidisciplinario de la OIT, Sr. Daniel Martínez, resaltó quela OIT tiene un interés especial en apoyar los trabajos del Consejo Consultivo LaboralAndino, ya que la vigencia de instituciones de esta naturaleza ayudan a cubrir un déficitdemocrático y de participación social en el área andina. Mencionó la importancia dedesarrollar la dimensión laboral como parte sustantiva del proceso de integración,coadyuvando al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores. Resaltó queno se puede sustentar un proceso de integración basado sólo en lo económico, sinrespeto a los derechos laborales fundamentales. En tal sentido, señaló que es importantepreservar las condiciones de trabajo mínimas y dignas, que permitan desarrollar unaadecuada competitividad. Finalmente, destacó la próxima suscripción de la Carta deEntendimiento entre la OIT y el Consejo Consultivo Laboral Andino.

Con respecto a los puntos IV, V, VI y VII de la Agenda de Trabajo, los expositorespresentaron sus planteamientos, los cuales fueron seguidos de los debatescorrespondientes por parte de las delegaciones participantes. Los textos de estasintervenciones figuran recogidos en el Anexo III de la presente Acta.

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Con respecto al punto VIII de la Agenda de Trabajo, en el local de la Oficina Internacionaldel Trabajo en Lima se suscribió el 12 de julio la Carta de Entendimiento entre la OIT y elConsejo Consultivo Laboral Andino. El texto de dicho documento figura en el Anexo IV dela presente Acta.

En la sesión del 13 de julio se analizaron conjuntamente los puntos IX, X y XI de la Agendade Trabajo y se aprobaron los Acuerdos 14, 15, 16, 17. Además, por considerarse temasde importancia, se aprobaron los Acuerdos 18, 19, 20 y 21 titulados: “Respaldo a lavigencia del Convenio de Cooperación Interinstitucional entre el Consejo ConsultivoLaboral Andino y el Programa Laboral de Desarrollo (PLADES)”, “Aprobación de artículossustitutorios del Anteproyecto de Protocolo Modificatorio del Convenio Simón Rodríguez”,“Declaración sobre la situación política en el Perú” y “Reconocimiento de la ciudad deArequipa como Patrimonio Cultural de la Humanidad” respectivamente, los cuales figuranen el Anexo V de la presente Acta.

En cuanto al punto XII de la Agenda referida a los lineamientos de Plan de Trabajo delPresidente del Consejo Consultivo Laboral Andino para el período 2000-2005, se dioprioridad a los siguientes puntos:

1. Insistir ante el Parlamento Andino en la adecuada difusión de la Carta Social Andina.

2. Realización de la III Cumbre Social Andina y hacerla coincidente con la II CumbreSindical Andina.

3. Realizar el II Encuentro Sindical del Consejo Consultivo Laboral Andino y laCoordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur.

4. Producir un boletín electrónico del Consejo Consultivo Laboral Andino, nombrando uncada Capítulo Nacional un responsable que pueda publicarlo y difundirlo entre lasdiferentes Centrales Sindicales del país.

5. Establecimiento de un mecanismo de participación de la mujer al interior del ConsejoConsultivo Laboral Andino.

6. Visita del Presidente del Consejo Consultivo Laboral Andino a cada una de lasCentrales Sindicales integrantes de esta institución consultiva.

7. Perfeccionar los mecanismos de seguimiento de las Opiniones y Acuerdos delConsejo Consultivo Laboral Andino, así como de la Declaración Conjunta con elConsejo Consultivo Empresarial Andino.

8. Enfatizar el trabajo de evaluación de los cinco ejes temáticos sociolaboralesaprobados por los Presidentes en el XI Consejo Presidencial Andino, señalándose queen Venezuela ya se ha avanzado en una propuesta sobre la Seguridad Social.

9. Medición de los salarios y un estudio comparativo de los mismos en la subregiónandina. Asimismo, avanzar en una medición sectorial por ramas de la economía ysectores específicos de los servidores públicos. Y esto se debe unir con el problemadel empleo.

10. Apoyar el evento sobre Salud y Seguridad en el Trabajo que está propiciando elCapítulo Colombia en el mes de agosto de 2000.

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11. Proponer un Plan de Trabajo quinquenal para el Consejo Consultivo Laboral Andino. Yeste tema deberá ser analizado prioritariamente en la siguiente reunión ordinaria delConsejo Consultivo Laboral. Los temas que deberían tenerse en cuenta serían, porejemplo, la creación de un Comité de estudio sobre la deuda externa.

12. Adelantar una campaña conjunta en favor de la afiliación sindical.

La delegación de Colombia propone, además, considerar la próxima realización de unEncuentro Conjunto Empresarial y Laboral Comunidad Andina – Mercosur.

Las delegaciones nacionales autorizaron al Presidente para adelantar las acciones queestime pertinentes en la aplicación de estos lineamientos generales en los próximos seismeses. La Presidencia, por su parte, recogió las intervenciones de las distintasdelegaciones y mostró su conformidad con la creación de un Plan Estratégico para elConsejo Consultivo Laboral Andino que pueda ser aplicado en los próximos años.Destaca la importancia de impulsar una Alianza Social Andina y encomienda a losCapítulos Nacionales trabajar activamente para ello, con miras a la próxima realización dela Reunión del Consejo Consultivo Laboral Andino en diciembre de 2000.

Por último, los delegados del Consejo Consultivo Laboral acordaron, por unanimidad,expresar su público reconocimiento a la labor que ha cumplido el compañero Juan JoséGorritti Valle en la Presidencia del Consejo Consultivo Laboral Andino en el período 1999-2000. De otro lado, reiteraron su agradecimiento al Consejo Económico y Social deEspaña, a la OIT, al Programa Laboral de Desarrollo (PLADES) y a la Secretaría Generalde la Comunidad Andina por el apoyo brindado.

En fe de lo cual, los delegados del Consejo Consultivo Laboral Andino, oficialmenteacreditados, que participaron en esta reunión, suscriben la presente Acta en Lima, Perú, atrece de julio de dos mil.

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ANEXO I

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III Reunión Ordinaria delConsejo Consultivo Laboral Andino10, 12 y 13 de julio de 2000Arequipa y Lima, Perú

LISTA DE PARTICIPANTES

BOLIVIA

1. Bruno Armando Apaza PrudencioDelegado por la Central Obrera Boliviana – COB.Secretario Ejecutivo NacionalDirección Nacional de UnidadCentral Obrera Boliviana – COBTelefax: (5912) 280420

COLOMBIA

1. Víctor Pardo RodríguezDelegado por la Confederación de Trabajadores de Colombia - CTC.Teléfono: (571) 268-2084Fax: (571) 268-8576E-mail: [email protected]

2. Cérvulo Bautista MatomaDelegado por la Confederación General de Trabajadores Democráticos – CGTD.Secretario General Adjunto de Fiscalización y AuditoríaTeléfono: (571) 288-1504 / 288-1560Fax: (571) 573-4026E-mail: [email protected]

ECUADOR

1. Carlos Humberto Luzardo AvilésDelegado por la Confederación de Trabajadores del Ecuador – CTE.Presidente NacionalTeléfono: (5932) 520-456Fax: (5932) 520-445

2. Luis Córdova ApoloDelegado por la Confederación Ecuatoriana de Organizaciones Sindicales Libres –CEOSL.Vicepresidente en Asuntos InternacionalesTeléfono: (5932) 506-723 / 817-294 / 842-484

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3. César Estacio JuradoDelegado suplente por la Confederación Ecuatoriana de Organizaciones SindicalesLibres – CEOSL.Vicepresidente CEOSLTeléfono: (5932) 506-723Fax: (5932) 360-877E-mail: [email protected]

4. Fausto Dután ErráezDelegado por la Central Ecuatoriana de Organizaciones Clasistas Unitaria deTrabajadores – CEDOCUT.Presidente CEDOCUTTeléfono: (5932) 954-013Fax: (5932) 954-013

PERU

1. Carlos Ortiz CornejoDelegado suplente por la Confederación General de Trabajadores del Perú – CGTP.Secretario de Relaciones InternacionalesTeléfono: (511) 424-2357Teléfono Particular: (511) 265-9023 / 8567663Fax: (511) 431-4738 / 423-4180E-mail: [email protected]

2. Eduardo Castillo SánchezDelegado suplente por la Confederación General de Trabajadores del Perú – CGTP.Secretario de Frente UnicoTeléfono: (511) 424-2357Teléfono Particular: (511) 263-6403Fax: (511) 431-4738E-mail: [email protected]

3. Víctor Alfredo Lazo PeraltaDelegado por la Central Autónoma de Trabajadores del Perú – CATP.Secretario General CATPTeléfono: (511) 428-7692Teléfono Particular: (511) 995-8482

4. José Néstor Roldán UtrillaDelegado por la Confederación Sindical Nacional – CSN.Secretario Nacional de Integración, Turismo y DesarrolloTeléfono: (511) 451-2865 / 924-0393 / 924-0409 / 225-9542Fax: (511) 470-4614

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VENEZUELA

1. José Gregorio Ibarra RuizDelegado suplente por la Central Unitaria de Trabajadores de Venezuela – CUTV.Comité Ejecutivo NacionalTeléfono: (582) 577-9127Fax: (582) 576-1729E-mail: [email protected]

2. Pedro Félix VargasDelegado por la Confederación General de Trabajadores de Venezuela – CGT.Presidente CGTTeléfono: (582) 862-7951Fax: (582) 576-1729E-mail: [email protected] / [email protected]

3. Rodrigo Penso CrazutDelegado suplente por la Central de Trabajadores de Venezuela – CTV.Secretario EjecutivoTeléfono: (582) 574-4794 / 461-0524E-mail: [email protected]

4. Eleonides Rodríguez OcantoDelegado suplente por la Confederación de Sindicatos Autónomos de Venezuela –CODESA.Secretario Ejecutivo responsable de los asuntos relacionados con la ComunidadAndinaTeléfono: (582) 482-4116Fax: (582) 482-0022

Asesores

José Marcos Sánchez ZegarraAsesor del Capítulo Perú del Consejo Consultivo Laboral Andino.Programa Laboral de Desarrollo (PLADES)Teléfono: (511) 265-9232 / 471-0188 / 470-0954Fax: (511) 470-5642E-mail: [email protected]

Observadores

Betty Cortez BenitesSecretaria Integración y Diálogo SocialCentral Unitaria de Trabajadores del Perú – CUTTeléfono: (511) 423-9008 / 787-3532E-mail: [email protected] Carlos SaldarriagaSecretario de Organización Central Autónoma de Trabajadores – CATP

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Teléfono: (511) 428-7692

Juan Carlos Vargas MarínDirector EjecutivoPrograma Laboral de Desarrollo – PLADESTeléfono: (511) 265-9232 / 471-0188 / 470-0954Fax: (511) 470-5642E-mail: [email protected]

Julio Franco PérezAbogadoPrograma Laboral de Desarrollo – PLADESTeléfono: (511) 265-9232 / 471-0188 / 470-0954Fax: (511) 470-5642E-mail: [email protected]

Delegación del Consejo Económico y Social de España

Federico Durán LópezPresidenteTeléfono (3491) 4290018Fax (3491) 4294257E-mail: [email protected]

Jorge Aragón MedinaConsejero del CES. Grupo I. Organizaciones Sindicales.Teléfono (3491) 4290018Fax (3491) 4294257E-mail: [email protected]

Roberto Suárez GarcíaConsejero del CES. Grupo II. Organizaciones Empresariales.Teléfono (3491) 4290018Fax (3491) 4294257E-mail: [email protected]

Ana María García FemeníaDirectora de Programación de la Acción Exterior y de Relaciones InternacionalesTeléfono (3491) 4290018Fax (3491) 4294257E-mail: [email protected]

Pablo Gil de la CruzJefe del Departamento de Relaciones InstitucionalesTeléfono (3491) 4290018Fax (3491) 4294257E-mail: [email protected]

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Delegación de la Embajada de España en el Perú

Gonzalo de Benito SecadesEmbajador

Nicolás Vásquez de CastroConsejero Laboral y Asuntos SocialesTeléfono: (511) 4426472Facsímil: (511) 4409656E-mail: [email protected]

Por la Secretaría General de la Comunidad Andina

Sebastián AlegrettSecretario GeneralTeléfono: (511) 411-1400Fax: (511) 221-3329E-mail: [email protected]

Jorge Vega CastroDirector GeneralTeléfono: (511) 411-1400Fax: (511) 221-3329E-mail: [email protected]

José Antonio García BelaundeAsesor del Secretario GeneralTeléfono: (511) 411-1400Fax: (511) 221-3329E-mail: [email protected]

Guido Mendoza FantinatoGerente del Proyecto LaboralTeléfono: (511) 411-1400Fax: (511) 221-3329E-mail: [email protected]

Rafael Suárez CamachoGerente del Proyecto EmpresarialTeléfono: (511) 411-1400Fax: (511) 221-3329E-mail: [email protected]

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ANEXO II

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DECLARACION DE AREQUIPA

DE LOS

CONSEJOS CONSULTIVOS EMPRESARIAL Y LABORAL ANDINOS

II REUNION CONJUNTA

Los Consejos Consultivos Empresarial y Laboral Andinos reunidos en Arequipa, Perú, losdías 10 y 11 de julio del presente año, emitimos la presente declaración en el marco de laII Reunión Conjunta, con el fin de promover la activa participación de ambos sectores en laconstrucción de un Mercado Común para la consolidación del proceso andino deintegración, que redunde en el mayor beneficio social y económico posible.

Expresamos nuestro profundo agradecimiento al Consejo Económico y Social de España– CES, por su valioso auspicio para la realización de estas reuniones conjuntas de losConsejos Consultivos Empresarial y Laboral Andinos, a través de las cuales podemosafianzar nuestra participación y presencia en la profundización del proceso andino deintegración.

Mercado Común

1. Renovamos nuestro compromiso de abocarnos a estudiar y hacer propuestas sobrelos temas sectoriales y sociales que promoverán la construcción del Mercado ComúnAndino para el año 2005, de conformidad con los compromisos adquiridos por el XIIConsejo Presidencial Andino.

Exigimos para ello la activa participación de los Consejos Consultivos Empresarial yLaboral Andinos en esta etapa de fortalecimiento del proceso andino de integración.

2. Reconociendo que la construcción del Mercado Común Andino requiere la vigencia dela unión aduanera andina, consideramos de la mayor importancia que los Jefes deEstado de los Países Miembros fijen con los sectores productivos, en el más cortoplazo, un cronograma de trabajo para el análisis y perfeccionamiento de un ArancelExterno Común – AEC.

3. Exhortamos a los Países Miembros que se aboquen a la solución de los problemasrelacionados con la capacidad de ahorro e inversión al interior de la subregión, con lafinalidad de lograr una mayor equidad y la mejora sostenida del nivel de ingresos de lapoblación.

Consideramos necesario para ello se estudie la posibilidad de acelerar laliberalización de los servicios financieros, la integración de los mercados de capitales,la elaboración de una propuesta andina para eliminar la doble tributación y que seestablezcan mecanismos que promuevan la creación de Empresas MultinacionalesAndinas que coadyuven a la generación de empleo productivo al interior de lasubregión.

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Solicitamos a los gobiernos que adopten las medidas necesarias, dirigidas adesmontar las trabas que impiden la inversión extranjera e intrasubregional, demanera que promuevan el crecimiento, la riqueza y la reconversión de los aparatosproductivos.

4. Consideramos que la libre circulación de personas demanda la armonizaciónprogresiva de las normas nacionales respectivas para alcanzar la libertad deestablecimiento y trabajo de todos los ciudadanos en el espacio comunitario, sindetrimento de las condiciones y derechos laborales.La libre circulación de personas con fines turísticos, profesionales, empresariales ylaborales contribuirá a afianzar los sentimientos de pertenencia de los ciudadanos dela Comunidad Andina.

Exhortamos, asimismo, a la búsqueda constante de todas aquellas medidas quecoadyuven a mejorar sustancialmente los niveles de eficiencia y competitividad de lossectores productivos, en especial lo referente a las relaciones entre trabajadores yempleadores.

En consecuencia, se debe privilegiar la formación y capacitación permanente deltrabajador al interior del mercado ampliado y promover el respeto a los derechosfundamentales de los mismos, reconocidos en los Convenios básicos de la OIT.

Convenio Simón Rodríguez

5. Apoyamos la modificación del Convenio Simón Rodríguez, transformándolo en el Forode Debate y Participación para los temas de la Agenda Social de la ComunidadAndina.

6. Para ello, proponemos se garantice la participación tripartita paritaria en suconformación. Es decir, el futuro órgano máximo de dicho Convenio debe contar con lapresencia de los Ministros de Trabajo y de los delegados de cada uno de los capítulosnacionales de los Consejos Consultivos Empresarial y Laboral Andinos.

Negociaciones Internacionales

7. Concordamos en que el fenómeno de la globalización impone la necesidad decoordinar y concertar posiciones comunitarias, en los ámbitos político, económico ysocial, para los diferentes foros de integración regionales, hemisféricos y en lasnegociaciones multilaterales. Dichas posiciones deberán redundar en elfortalecimiento del poder de negociación de la subregión para la eficaz inserción denuestras economías en el escenario internacional.

8. Manifestamos, al mismo tiempo, la necesidad de profundizar la participación de lossectores productivos en los procesos de formulación de las políticas y de toma dedecisiones comunitarias relacionadas con las negociaciones internacionales.

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Agenda Social

9. Coincidimos en la urgencia de continuar avanzando en el desarrollo de la agendasocial comunitaria esbozada en el XI Consejo Presidencial Andino y ratificada por elXII Consejo Presidencial Andino, de manera tal que permita incorporar a los objetivosdel crecimiento económico aquellos relacionados con el bienestar social.

Exhortamos al Parlamento Andino para que difunda adecuadamente la Carta SocialAndina para facilitar la discusión y profundización de los temas sociales al interior delos Países Miembros.

10. Reconocemos que la educación constituye la base sobre la cual deben erigirse laspolíticas y estrategias de desarrollo económico y social, sostenibles en el largo plazo,que permitirán a nuestras economías proyectarse de manera eficaz y competitivahacia el escenario internacional.

Consideramos, en este sentido, que los Países Miembros deben diseñar eimplementar políticas y estrategias viables en materia de educación y capacitaciónprofesional, que redunden en la formación integral de los habitantes de la subregión ycoadyuven a la creación de nuevas oportunidades productivas, a través de lageneración, apropiación y acumulación de conocimiento. De particular interés resultanla formación para el trabajo y la educación científica y tecnológica.

11. Exigimos a los gobiernos de los Países Miembros y a todos los órganos del SistemaAndino de Integración que inicien, a la mayor brevedad posible, un amplio programa dedifusión y divulgación del proceso de integración, con el fin de generar una cultura deintegración al interior de la subregión.

12. Celebramos la adopción del Protocolo Modificatorio del Acuerdo de Cartagena –“Compromiso con la Democracia”, por el XII Consejo Presidencial Andino yexhortamos a los Congresos de los Países Miembros a su inmediata aprobación paragarantizar su aplicación y cumplimiento.

13. Asumimos el compromiso de celebrar durante el año 2001 la III Reunión Conjunta denuestros Consejos Consultivos, en el marco preparatorio del XIII Consejo PresidencialAndino.

Arequipa, 11 de julio de 2000

Pedro Carmona Estanga Rodrigo Penso CrazutPresidente Presidente

Consejo Consultivo Empresarial Andino Consejo Consultivo Laboral Andino

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II REUNIÓN CONJUNTA DE LOS CONSEJOS CONSULTIVOS EMPRESARIAL YLABORAL ANDINOS

Arequipa, Perú, 10 y 11 de julio de 2000

PARTICIPANTES

BOLIVIA

Sr. D. Bruno Apaza Prudencio Central Obrera Boliviana (COB).

Sr. D. Jorge Alcoreza Confederación de Empresarios Privados de Bolivia (CEPB).

COLOMBIA

Sr. D. Víctor Pardo Rodríguez Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC)Sr. D. Cérvulo Bautista Matoma Confederación General de Trabajadores Democráticos

(CGTD).

Sr. D. Hernán Puyo Falla Vicepresidente de Comercio Exterior. Asociación Nacional deIndustriales (ANDI)

Sr. D. Eduardo Visbal Rey Vicepresidente de Comercio Exterior. Federación Nacionalde Comerciantes de Colombia (FENALCO).

Sr. D. Alejandro Vélez Director de Comercio Exterior de la Sociedad de Agricultoresde Colombia (SAC).

ECUADOR

Sr. D. César Estacio Confederación Ecuatoriana de Organizaciones SindicalesLibres (CEOSL)

Sr. D. Luis Córdova Apolo Confederación Ecuatoriana de Organizaciones SindicalesLibres (CEOSL)

Sr. D. Carlos Humberto Luzardo Presidente de la Confederación de Trabajadores de Ecuador(CTE).

Sr. D. Fausto Dután Erráez Presidente de la Confederación Ecuatoriana deOrganizaciones Clasistas Unitarias de Trabajadores(CEDOCUT)

Sr. D. Gustavo Pinto Albornoz Presidente de la Federación Nacional de Cámaras deIndustrias.

Sr. D. Fernando Navarro Presidente de la Federación Nacional de Cámaras deComercio.

Sr. D Francisco Ponce Presidente de la Federación Nacional de Cámaras deAgricultura.

Sr. D. Mario Fidel Suárez Secretario Ejecutivo de la Federación Nacional de Cámarasde Agricultura.

Sr. D. Mauricio Pizarro Cortez Federación Nacional de Cámaras de la Pequeña Industria.PERÚ

Sr. D. Carlos Ortiz Cornejo Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP).

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- 23 -

Sr. D. Eduardo Castillo Sánchez Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP).Sr. D. Víctor Alfredo Lazo Peralta Central Autónoma de Trabajadores de Perú (CATP).Sr. D. José Néstor Roldán Uteilla Confederación Sindical Nacional (CSN).

Sr. D. Emilio Navarro Castañeda Presidente de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI).Sr. D. Luis Abugatas Asesor de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI).Sr. D. Pedro Gamio Palacio Secretario Ejecutivo de la Asociación de Exportadores de

Perú.Sr. D. Alan Kesel del Rio Director de la Cámara de Comercio de LimaSr. D. José Marcos-Sánchez Z. Asesor del Capítulo Perú del CCLA.

VENEZUELA

Sr. D. Rodrigo Penso Crazut Presidente del Consejo Consultivo Laboral Andino.Sr. D. José Gregorio Ibarra Central Unitaria de Trabajadores de Venezuela (CUTV).Sr. D. Pedro Felix Vargas Confederación General de Trabajadores (CGT).Sr. D. Eleonides Rodríguez Confederación de Sindicatos Autónomos de Venezuela

(CODESA).

Sr. D. Pedro Carmona Estanga Presidente del Consejo Consultivo Empresarial Andino.Sr. D. Rafael A. Ramones Montero Director Principal del Consejo Nacional del Comercio y los

Servicios (CONSECOMERCIO)Sr. D. Juan Francisco Mejía Betancourt

Presidente Ejecutivo del Consejo Venezolano de la Industria(CONINDUSTRIA).

Sr. D. Nelson Calabria Confederación Nacional de Asociaciones de ProductoresAgropecuarios (FEDEAGRO).

DELEGACIÓN DEL CES DE ESPAÑA

Sr. D. Federico Durán López Presidente del Consejo Económico y Social de España.Sr. D. Jorge Aragón Medina Consejero del CES. Grupo I. Organizaciones Sindicales.Sr. D. Roberto Suárez García Consejero del CES. Grupo II. Organizaciones Empresariales.Sra. Dª Ana María García Femenía Directora de Programación de la Acción Exterior y de

Relaciones Internacionales.Sr. D. Pablo Gil de la Cruz Jefe del Departamento de Relaciones Institucionales.

DELEGACION DE LA EMBAJADA DE ESPAÑA EN EL PERU

Sr. D. Gonzalo de Benito Secades EmbajadorSr. D. Nicolás Vásquez de Castro Consejero Laboral

SECRETARIA GENERAL DE LA COMUNIDAD ANDINA

Sr. D. Sebastián Alegrett Secretario General de la Comunidad AndinaSr. D. Jorge Vega Castro Director GeneralSr. D. José A. García Belaunde Asesor del Secretario GeneralSr. D. Rafael Suárez Camacho Gerente del Proyecto el Sector Empresarial en la Integración

AndinaSr. D. Guido Mendoza Gerente del Proyecto el Sector Laboral en la Integración

Andina.

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- 25 -

ANEXO III

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- 27 -

EMPLEO E INGRESOS EN LOS PAÍSES ANDINOS EN LOS NOVENTA

Apuntes de la exposición de Philippe EggerConsejo Laboral Andino

12 de julio de 2000

1. Tendencias salientes en el mercado de trabajo

i) La oferta de trabajo

El crecimiento demográfico en todos los países con la excepción de Boliviadisminuyó netamente durante los noventa, alcanzando una tasa igual o inferior a 2por ciento por año. Esto se trasladó mecánicamente a la población en edad detrabajar. Sin embargo la oferta laboral sigue creciendo a una tasa anual entre 2.5 y3 por ciento debido a la masiva incorporación de las mujeres, sobre todo adultas, almercado de trabajo. Las tasas de participación de las mujeres adultas aumentaronen aproximadamente 10 puntos porcentuales, de 55 a 65 por ciento. Es precisorecordar que con la excepción de Venezuela, los países andinos todavía registranun perfil netamente rural, con entre 35 y 45 por ciento de su poblacióneconómicamente activa en las áreas rurales.

El crecimiento todavía rápido de la población económicamente activa plantea undesafío importante a la economía, que debe generar los puestos de trabajo acordeal incremento de la oferta laboral.

ii) La demanda de trabajo

Las principales tendencias por el lado de la demanda de trabajo son las siguientes.Primero, se observa que en promedio, la demanda de trabajo ha crecido a una tasamuy cercana a la oferta de trabajo. Segundo, el empleo en el sector informal hacrecido más velozmente que el empleo en el sector formal. Ocho de cada dieznuevos empleos fueron informales. Tercero, el empleo en unidades pequeñas,inferiores a 6 trabajadores, ha crecido más rápidamente que el empleo enempresas medianas o grandes. Más de 50 por ciento del total de ocupados seencuentra en pequeños establecimientos. Cuarto, el empleo se generómayoritariamente en el sector de comercio y servicios. Seis de cada 10 nuevosempleos se ubicaron en estas 2 ramas. Finalmente, el empleo de mujeres y dejóvenes ha crecido más rápidamente que el empleo de hombres y adultos.

iii) El desempleo aumenta

En Colombia, Ecuador y Venezuela, a partir de 1997, cuando se conjuguen losefectos de la crisis financiera internacional y de desequilibrios macroeconómicosinternos, provocando una severa recesión, la tasa de desempleo se dispara.Destaca el desempleo de las mujeres y de los jóvenes, más alto que la tasapromedio, y la tasa de desempleo de los pobres, mucho más alta que la de los nopobres.

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- 28 -

iv) Salarios e ingresos

El salario mínimo real registra una evolución diferenciada según los países, planaen Colombia, con avances a veces importantes en Bolivia, Ecuador y Perú, y unacaída severa en Venezuela. El salario industrial medio registra avances en todoslos países salvo Venezuela. En los cinco países, los ingresos en el sector informalprogresan muy poco o se deterioran cuando los del sector formal registranganancias reales. En todos los países, aumenta la brecha salarial entretrabajadores calificados y trabajadores no calificados, con ganancias reales paralos primeros y un estancamiento para los segundos.

2. Alternativas de políticas para el mercado de trabajo

i) El empleo, un problema de oferta

Para muchos analistas, la situación del empleo refleja un problema de oferta. Elcosto del factor trabajo es alto relativo a su productividad marginal. Ademásfactores institucionales impiden que el costo del trabajo se adecue a su abundanciarelativa. El objetivo de las reformas laborales adoptadas en los países andinos hasido de reducir los costos de contratación y despido. Los costos no salariales, y dela protección social en particular, también fueron objeto de varias reformas.Investigaciones de la OIT han puesto en evidencia que varios factores influían en elcosto laboral, entre ellos el nivel de productividad del trabajo, y la política cambiaria.El desafío es más de incrementar la productividad que de reducir los costos deltrabajo. Sin embargo, para algunas ramas, intensivas en mano de obra, o para lostrabajadores no calificados, el tema del costo del factor trabajo debería examinarsecon más detalle.En cuanto a la calificación de la mano de obra, y de la oferta de servicios decapacitación, existe definitivamente un problema de oferta, dado que estos soninsuficientes tanto en calidad como en calidad.

ii) El empleo, un problema de demanda

Con un crecimiento de la oferta laboral alrededor de 3 por ciento al año, esimprescindible una tasa de crecimiento económico de entre 6 y 7 por ciento. Sialgunos países registraron altas tasas de crecimiento durante algunos años, ningúnpudo sostener tal tasa durante un largo período. Para mejorar la situación en elmercado de trabajo, se necesita de una tasa de crecimiento alta y sostenida.Además de la tasa de crecimiento de la economía, se tiene que considerar lacomposición intersectorial del producto. En las exportaciones de los países andinospredominan las materias primas, actividades con un bajo coeficiente de empleo. Seplantea un objetivo de diversificación del aparato productivo y de las exportacioneshacia actividades, principalmente manufactureras, de mayor uso del factor trabajo.Por último, una política salarial atada al aumento de la productividad, tanto en elsector privado como en el sector público, permitiría mejorar los niveles salarialesmuy bajos y estimular la demanda interna.

iii) Políticas activas del mercado de trabajo

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- 29 -

Se justifican políticas activas del mercado de trabajo para agilizar la eficiencia delmercado de trabajo. Es preciso mencionar los servicios de empleo que facilitan lainformación en el mercado entre la oferta y la demanda. Son necesarios programasde formación profesional tanto en general como esfuerzos específicos paradeterminados grupos con una inserción laboral difícil, tal como los jóvenes y lasmujeres de hogares pobres. El sector de la pequeña y microempresa requiere deapoyos específicos para fortalecer sus capacidades empresariales y aumentar susniveles de productividad. En situaciones de recesión económica que implica unaumento en la tasa de desempleo, es necesario pensar en programas temporalesde empleo para proteger el ingreso de los trabajadores desempleados.

iv) Mercado de trabajo y concertación laboral

Al igual que en mucho países de la región, es preciso pensar en el desarrollo deformas institucionales que permitan a representantes de los sectores empresarialesy laborales, con el Gobierno, pasar revista a la situación en el mercado de trabajo yconversar acerca de las políticas adecuadas para cada situación. Tanto en cuantoal análisis de las tendencias en el mercado de trabajo como a la discusión en tornoa elementos de políticas, un espacio de encuentro, discusión y negociación entreempleadores, trabajadores y Gobierno es más que necesario.

Anexos:

Cuadros y gráficos preparados con la ayuda de Elsie Huboux.

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- 30 -

Empleo e Ingresos en los Países Andinos en la década de los noventa:

datos básicos

Gráfico 1: Crecimiento de la población total, en edad de trabajar y activa.

Gráfico 2: Población económicamente activa urbana y rural, 1995-1998.

Gráfico 3: Tasa de participación, mujeres adultas (25-54 años), área urbano.

Cuadro 1: Crecimiento del producto, el empleo, y la oferta de trabajo.

Gráfico 4: Empleo por actividad económica, distribución por rama de la variación neta1990-98.

Gráfico 5: Empleo por segmentación formal e informal, 1998.

Gráfico 6: Empleo según tamaño de empresa.

Gráfico 7: Empleo urbano por situación en el empleo, 1997.

Cuadro 2: Tasa de desempleo abierto en los países andinos, 1997-2000.

Gráfico 8: Desempleo en Colombia.

Gráfico 9: Tasa de desempleo según nivel de ingreso del hogar, zonas urbanas, 1997.

Cuadro 3: Salarios Mínimos Reales en los países andinos, 1994-2000.

Gráfico 10: Poder de compra del salario mínimo diario.

Gráfico 11: Distribución de ocupados según rangos de ingresos en salarios mínimos.

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- 31 -

Gráfico 1 Crecimiento de la población total, en edad de trabajar y activa

Fuente: OIT, Población económicamente activa, 1950-2010, cuarta edición, Ginebra, 1997.Nota: Población en edad de trabajar y población económicamente activa de 15 años y más.

Colombia

0

10000

20000

30000

40000

50000

1970 1980 1990 2000 2010

en m

iles

0

1

2

3

4

5

tasa

de

crec

imie

nto

en

porc

enta

je

Poptot pet15+ pea15+ Poptot pet15+ pea15+

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- 32 -

Gráfico 2

Fuente:Bolivia, 1996, OIT y datos nacionales;Colombia, 1998, OIT y datos nacionales;

Ecuador,1995, Encuesta condiciones de vida, SIISE; Perú, 1997, Encuesta condiciones de vida;

Venezuela, 1996, OIT y datos nacionales.

Población económicamente activa urbana y rural, (1995-98)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Bolivia Colombia Ecuador Perú Venezuela

en p

orce

ntaj

e P

EA

tota

l

Urbana

Rural

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- 33 -

Gráfico 3

Bolivia: 1990=1989, 25-49 años,

Fuente: OIT con base en datos nacionales, Bolivia:Cepal 1998

Tasa de participación, mujeres adultas (25-54 años), área urbano

40

45

50

55

60

65

70

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

en p

orce

ntaj

e

Bolivia Colombia Ecuador Perú Venezuela

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- 34 -

Cuadro 1 Crecimiento del producto, el empleo, y la oferta de trabajo Variación medio anual 1991-98

PEA PIB EmpleoEmpleo informal

Empleo formal

Bolivia 5,05 4,23 5,42 6,95 3,71Colombia 1,90 3,75 2,18 2,13 2,25Ecuador 4,61 2,83 3,84 3,13 4,39Perú 3,66 5,46 3,96 3,72 4,17Venezuela 4,15 2,58 3,97 6,45 1,91

Fuente: CEPAL, 1998 para PIB, OIT y datos nacionales para PEA y empleo

Bolivia: PEA y empleo total urbano, 1991-97

Colombia: PEA total nacional, empleo total urbano, 1992-98

Ecuador: empleo y PEA, total urbano

Perú: Lima metropolitana, PEA y empleo

Venezuela: empleo y PEA, total nacional

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- 35 -

Gráfico 4

Fuente: Elaboración OIT con base en datos nacionales

Empleo por actividad económica, distribución por rama de la variación neta 1990-98

-5,00 0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00 40,00 45,00

Agricultura

Minas y canteras

Industria manufacturera

Electricidad, gas y agua

Construcción

Comercio, Rest. y Hoteles

Transporte y comunicaciones

Servicios financieros

Servicios com., sociales y pers.

Otros

en porcentaje

Colombia Ecuador Perú Venezuela

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- 36 -

Gráfico 5

Fuente: Elaboración OIT con base en datos nacionales

Nota:Bolivia, 1995

Empleo por segmentación formal e informal, 1998

Trabajador independiente

Microempresa informal

Servicio doméstico

Sector público

Microempresa formal

Pymes y gran empresa

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Bolivia Colombia Ecuador Perú Venezuela

en p

orce

ntaj

e to

tal o

cupa

dos

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- 37 -

Gráfico 6

Nota: Venezuela: menos de 5, de 5 a 20 y 21 y más.Fuente: OIT con base en datos nacionales.

Empleo según tamaño de empresa1998

0%

25%

50%

75%

100%

Colombia Ecuador Perú Venezuela

en %

tota

l ocu

pado

s

Unipersonal 2 a 5 6 a 10 11 y más

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- 38 -

Gráfico 7

Fuente: OIT, Anuario de Estadísticas del Trabajo, 1998

Notas: Bolivia, 1996; Venezuela, 1998, empleo no agrícola

Empleo urbano por situación en el empleo, 1997

0%

20%

40%

60%

80%

100%

HombresBolivia

Mujeres HombresColombia

Mujeres HombresEcuador

Mujeres HombresPerú

Mujeres HombresVenezuela

Mujeres

en %

tota

l ocu

pado

s

Asalariados Trabajadores independientes Empleadores Trabajadores familiares y otros

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- 39 -

Cuadro 2 Tasa de desempleo abierto - Países Andinos

Países Años Meses Total Feminino Masculino Juvenil

Bolivia (1) 1997 Noviembre 4,4 4,3 4,5 7,81998 4,11999 Marzo 6,1

Colombia (2) 1999 Marzo 19,5Junio 19,9Septiembre 20,1 23,3 17,2 37,4Diciembre 18,1

2000 Marzo 20,2

Ecuador (3) 1999 Marzo 10Junio 12,9Septiembre 11,5Diciembre 10,1

2000 Enero 11,3

Perú (4) 1999 Marzo 9,8 11,9 8,1 17,1Junio 8,2 8,9 7,7 13,2Septiembre 7,7 8,4 7,2 12,2

Venezuela (5) 1999 Marzo 15,3 18,2 13,6 25,7Junio 14,5

(1) Cuidades Capitales.Juvenil: 15-24 años. Fuente: INE, Encuesta Nacional de Empleo.(2) 7 principales áreas metropolitanas. Juvenil: 15-24 anos. Fuente: DANE, Encuesta Nacional de Hogares.(3) Total Cuenca, Guayaquil y Quito. Fuente: P.U.C.E., Encuesta de Mercado Laboral Ecuatoriano.(4) Total Urbano. Juvenil: 14-24 años. Fuente: MTPS - INEI, Encuesta Nacional de Hogares.(5) Total Nacional. Juvenil: 15-24 años. Fuente: OCEI, Encuesta de Hogares por Muestro.Fuente: elaboración OIT con base en datos nacionales.

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- 40 -

Gráfico 8

Fuente: OIT con base en datos nacionales

Desempleo en Colombia

hasta 24 años

25 y más años

0

500000

1000000

1500000

2000000

2500000

1988 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

0

2

4

6

8

10

12

14

tasa

de

dese

mpl

eo to

tal e

n po

rcen

taje

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- 41 -

Gráfico 9

Fuente: CEPAL, Panorama social 1998

Tasa de desempleo según nivel de ingreso del hogar, zonas urbanas, 1997

0 5 10 15 20 25 30

Cuartil 1

Cuartil 2

Cuartil 3

Cuartil 4

en porcentaje

Bolivia Colombia Ecuador Venezuela

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- 42 -

Cuadro 3 Salarios Mínimos Reales Mensuales - Países Andinos - 1994-2000Promedios anuales - Indice, base: 1995 = 100

Bolivia a/ Colombia b/ Ecuador c/ Perú d/ Venezuela e/

1994 109,59 102,01 84,56 98,50 108,331995 100,00 100,00 100,00 100,00 100,001996 96,76 98,93 109,61 103,91 82,311997 99,45 101,01 105,67 182,06 80,651998 115,45 100,91 98,08 201,25 79,221999 124,31 105,58 86,88 194,50 76,93

Variación anual1995-1999 f/ 5,59 1,37 -3,45 18,09 -6,352000 g/ …… 108,66 67,06 198,83 **71,28Enero …… 111,77 73,40 191,33 71,28Febrero …… 109,25 66,81 190,41 ……Marzo …… 107,42 62,01 *214,64 ……

a/ Salario Mínimo Vital. 1999: hasta julio.b/ Salario Mínimo Legal. No incluye el subsidio de transporte.c/ Salario Mínimo Vital. Incluye las remuneraciones complementarias. d/ Remuneración Mínima Vital. Incluye las bonificaciones suplementarias y por movilidad. *promedio mensual, ponderado por los días de vigencia en el mes.e/ Salario Mínimo. Incluye bonos y subsidios. **enero.f/ en porcentajes.g/ promedio del primer trimestre.Fuente: elaboración OIT con base en datos nacionales.

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Gráfico 10

Nota: Poder de compra del salario mínimo diario (26 días por mes) en

equivalente kg de arroz según precio vigente en 1991 y 1997 en cada

ciudad capitalina; Venezuela:1992 y 1996, Bolivia:1992

Ecuador, incluye remuneraciones complementarias

Fuente: Elaboración OIT con base en datos nacionales de salarios mínimos

y OIT, Encuesta de Octubre, 1998 para precios de arroz

Poder de compra del salario mínimo diario

2,08

12,73

4,533,32

13,25

2,08

6,76 7,45

4,166,03

0,00

2,00

4,00

6,00

8,00

10,00

12,00

14,00

Bolivia Colombia Ecuador Perú Venezuela

en k

g de

arr

oz

1991 1997

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- 44 -

Gráfico 11

Fuente: OIT con base en datos nacionales.

Distribución de ocupados según rangos de ingresos en salarios mínimos

0 10 20 30 40 50 60 70

Hasta 1 SM

de1,1 a 1,5 SM

de1,6 a 2 SM

de 2,1y más SM

en % total ocupados

Colombia Ecuador Perú Venezuela

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- 45 -

Reunión del Consejo Consultivo Laboral AndinoCCLA - OIT - PLADES

12 y 13 de Julio de 2000Lima – Perú

Balance y Perspectivas para una Carta Social Andina

José Marcos-Sánchez ZegarraConsultor OIT

Vice-Presidente Programa Laboral de Desarrollo (PLADES)

CONCEPTO Y DEFINICIONES

Cuando hablamos de la llamada “Carta Social” estamos haciendo referencia a uninstrumento solemne, de tipo jurídico o no, en la cual se proclaman ciertos derechos y/o sereconocen determinados objetivos o metas en materia social o laboralBásicamente podemos encontrar dos tipos instrumentos, unos de vocación jurídicavinculante y otros de carácter exclusivamente declarativos o enunciativos.

Ambas opciones tienen un valor intrínseco al margen de su exigibilidad jurídica. AquellasCartas de carácter declarativo tienen también un valor moral y pueden tener un impactoimportante en el diseño de políticas legislativas o servir de referencia a los jueces de lospaíses involucrados..

¿ POR QUÉ UNA CARTA SOCIAL?

Quizás lo primero que tendríamos que preguntarnos es ¿Por qué es necesario una CartaSocial? .

La respuesta no por sencilla es menos compleja. Una Carta Social permite garantizar laconstrucción de una dimensión social al interior del proceso de integración.

De hecho la Unión Europea (UE), el proceso de integración con más desarrollo, haceaños evaluó la necesidad de contar con un instrumento similar atribuyéndole un rolfundamental en la creación de lo que se dio en llamar “espacio social europeo”.Actualmente viene promoviendo la dación de una Carta de Derechos Fundamentales de laUE, luego de haber pasado por una Carta Social y una Carta Comunitaria de DerechosFundamentales de los Trabajadores.

En la Comunidad Andina donde la llamada “Agenda Social” ha cobrado prioridad enestos últimos años, resulta indispensable trazar las grandes líneas de política social quevan a marcar su derrotero. Al respecto sus instituciones “sociales” como son el Parlamento

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Andino y sus Consejos Consultivos Laboral y Empresarial pueden realizar contribucionesefectivas en dicha orientación.

Hay que destacar que la importancia de una Carta Social al interior de un proceso deintegración combina tanto razones de orden social como comercial.

Podemos hablar de motivaciones de orden:

• Políticos : Referidos a la búsqueda de una Justicia Social• Económicos : Que desde una perspectiva comercial intenta evitar el

Dumping Social• Jurídicos : Que buscan reflejar el actual avance de desarrollo de los

derechos humanos que reivindica el principio de Universalidad.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA

EL INSTRUMENTO AL CUAL DENOMINAMOS CARTA SOCIAL COBRAACTUALIDAD RECIÉN EN LOS ÚLTIMOS 40 AÑOS PERIODO EN EL CUAL SE HANDADO UNA SERIE DE INICIATIVAS ORIENTADAS A VINCULAR LOS DERECHOS

HUMANOS LABORALES CON LOS PROCESOS DE INTEGRACIÓN REGIONAL

LAS PRINCIPALES INICIATIVAS HAN SIDO:

• 1961 : Carta Social Europea• 1989 : Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales de los Trabajadores• 1993 : Acuerdo de Cooperación Laboral del Tratado de Libre Comercio• 1994 : Carta Social Andina• 1998 : Declaración Sociolaboral del MERCOSUR• 1999 : Proyecto de nueva Carta Social Andina

1. Carta Social Europea

Convenio elaborado por el Consejo de Europa referido básicamente al derecho altrabajo y a la protección de la familia

2. Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales de los Trabajadores

Adoptada por 11 países de la CE, a excepción de Reino Unido, lo que impidió suaplicación obligatoria. Dicha Carta que no está integrada en los tratados y suaplicación no está garantizada por el tribunal de justicia europeo.

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3. Acuerdo de Cooperación Laboral del Tratado de Libre Comercio(NAFTA/TLC)

Primer acuerdo laboral internacional negociado en un contexto comercial deintegración que crea un foro laboral.

Los principios laborales defendidos por el ACLAN son:

4. Carta Social Andina

Texto declarativo adoptado por el Parlamento Andino durante su X período ordinario desesiones. Toma por base el documento aprobado en laI Cumbre Social Andina.

5. Declaración Sociolaboral del Mercosur

Adoptada por los Jefes de Estado de los 4 países miembros del MERCOSUR, esdecir Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay, creándose una comisión sociolaboral decarácter promocional.

•• SS aallaarriioo iigguuaall ppaarraa hhoommbbrreess yy mmuujjeerreess ,, ss eeggúúnn eell pprriinncciippiiooddee ppaaggoo iigguuaall ppoorr ttrraabbaajjoo iigguuaall eenn uunn mmiiss mmooeess ttaabblleecciimmiieennttoo

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•• IInnddeemmnniizzaacciióónn eenn llooss ccaass oossddee lleess iioonneess ddee ttrraabbaajjoo oo eennffeerrmmeeddaaddeess ooccuuppaacciioonnaalleess ..

•• PPrrootteecccciióónn ddee llooss ttrraabbaajjaaddoorreess mmiiggrraattoorriiooss ..

•• LLiibbeerrttaadd ddee aass oocciiaacciióónn yy pprrootteecccciióónn ddeell ddeerreecchhoo aaoorrggaanniizzaarrss ee

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•• DDeerreecchhoo ddee hhuueellggaa

•• PPrroohhiibbiicciióónn ddeell ttrraabbaajjoo ffoorrzzooss oo

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•• CCoonnddiicciioonneess mmíínniimmaass ddee ttrraabbaajjoo..

•• EEll iimmiinnaacciióónn ddee llaaddiiss ccrriimmiinnaacciióónn eenn eell eemmpplleeoo..

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6. PROYECTO DE NUEVA CARTA SOCIAL ANDINA

Durante la II Cumbre Social Andina realizada en Quito – Ecuador en el año 1999 sepropuso modificar el texto original a partir de un conjunto de propuestas que fueronrecogidas por una comisión de redacción para la elaboración de un versión preliminarque fue entregada al Parlamento Andino.

Es de destacar que al Consejo Consultivo Laboral Andino con todos sus CapítulosNacionales jugo un papel destacado en dicha Cumbre llevando una serie de propuestas

EESS TTRRUUCCTTUURRAA

DDEE LLAA

DDEECCLLAARRAACCIIÓÓNN

SS OOCCIIOOLLAABBOORRAALL

DDEELL

MMEERRCCOOSS UURR

DDEERREECCHHOOSSIINNDDIIVVIIDDUUAALLEESS

((AArrtt.. 11 aall 77))

APLICACIÓN YSEGUIMIENTO(Art. 20 al 25)

OOTTRROOSS DDEERREECCHHOOSS((AArrtt.. 1144 aall1199))

DDEERREECCHHOOSSCCOOLLEECCTTIIVVOOSS((AArrtt.. 88 aall 1133))

NNoo ddiiss ccrriimmiinnaacciióónn,, PPrroommoocciióónn ddeellaa IIgguuaallddaadd,, TTrraabbaajjaaddoorreessMMiiggrraanntteess yy ffrroonntteerriizzooss ,,

EEll iimmiinnaacciióónn ddeell TTrraabbaajjoo ffoorrzzooss oo,,TTrraabbaajjoo IInnffaannttii ll yy ddee MMeennoorreess ,,DDeerreecchhoo ddee llooss EEmmpplleeaaddoorreess

LLiibbee rrttaadd ddee AAss oocciiaacciióónn,,LLiibbee rrttaadd SSiinnddiiccaall,,

NNee ggoocciiaacciióónn CCoollee ccttiivvaa,,HHuuee llggaa yy DDiiáállooggoo SSoocciiaall

RR ee ss ppee ttoo ddee lloo ss DD ee rree cc hhoo ssFFuunnddaammee nnttaallee ss ,, CC rree aacc iióónn

ddee uunnaa CC oo mmiiss iióónnSSoo cc iioo llaabboo rraall,, MM ee mmoo rriiaa

aannuuaall ss oo bbrree cc aammbbiioo ss ee nn llaallee gg iiss llaacc iióónn yy aavv aanncc ee ss ee nn llaa

pprroo mmoo cc iióónn ddee llaaDD ee cc llaarraacc iióónn..

FFoommee nnttoo ddee ll ee mmppllee oo,,PPrroottee cccciióónn ddee llooss

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integrales y participando activamente para sacar adelante la nueva Carta SocialAndina.

Actualmente el Parlamento Andino viene trabajando una versión definitiva queextraoficialmente estaría a punto de ser aprobada.

ESCENARIOS POSIBLES DE ACTUACIÓN DEL CCLA

Es en dicho contexto que el CCLA debe tomar alguna decisión respecto las opciones quese abren, que eventualmente podrían ser:

No a una Carta Social

Simplemente para dejar abierto el abanico podríamos decir que el CCLApodría optar por no impulsar una Carta Social, lo que parece poco probabledado los antecedentes a favor de dotar a la Comunidad Andina de un textomejorado.

Promover la vigencia y aplicación de otros textos como el Pacto Internacional deDerechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC)

Opción que no deja de tener un margen razonable de racionalidad si tenemosen cuenta que para los Defensores de los Derechos Humanos el Pacto ya tienerango de Tratado reconociéndose en el mucho de los derechos queeventualmente se incluirían en una Carta Social y con la ventaja de tener todo unmecanismo orientado a garantizar su cumplimiento.

Aprobar un texto propio exclusivamente laboral o uno más amplio para todo el ámbitosocial

En la línea favorable a contar con una Carta Social tenemos dos grandesopciones , una que el propio CCLA discuta y apruebe un texto de Carta Socialya sea en una versión restringida a la materia laboral o amplia abarcando losdiversos derechos sociales; a partir del cual intente que otros órganos delsistema andino de integración lo hagan suyo para finalmente alcanzar sureconocimiento al mas alto nivel. Dicha opción colisiona con el hecho real queya el Parlamento Andino viene promoviendo la renovación de la actual CartaSocial

Impulsar conjuntamente un nuevo proyecto de Carta Social.

Finalmente la opción que desde nuestro punto de vista resulta más adecuada,sería trabajar en forma conjunta con el Parlamento Andino para promover unúnico texto de Carta Social concordado en ambas instancias buscando hacerlobby para una más rápida incorporación como un instrumento jurídico de laComunidad Andina.

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ELEMENTOS PARA DEFINIR NUESTROS OBJETIVOS

Queremos concluir nuestra intervención señalando que una Carta Social es un instrumentode gran valor moral al interior de un proceso de integración lo que exige también velar pordotar a dicha carta de un contenido y valor adecuados.

Tres son los criterios básicos a tener en cuenta a la hora de optar por un texto de CartaSocial:

• Naturaleza de la Carta

Debemos definir de antemano de que naturaleza pretendemos dotar a nuestra Carta,podemos tener una Carta simplemente Declarativa, como la que actualmente existe anivel andino, una conteniendo preceptos obligatorios sin tener una exigibilidad jurídicao a un mayor nivel de desarrollo una Carta con rango de norma jurídica que permita acualquier ciudadano comunitario a exigir el respeto de los derechos que ahí se lereconoce.

• Contenido de la Carta

El otro gran tema es de determinar el ámbito de intereses que pretendemos cubrir conla Carta. Social, será un texto sólo referido a los Derechos Laborales o buscamosincorporar en ella una gama amplia de Derechos Humanos

• Mecanismos de control

Por último es evidente que ninguna Carta podrá garantizarnos de manera efectivanuestros derechos si no la dotamos de mecanismos de control que en la experienciainternacional ha pasado de exigir a los Gobiernos la presentación de Informesperiódicos, la creación de un órgano de seguimiento hasta la participación de unÓrgano Jurisdiccional como podría ser en nuestro caso el Tribunal Andino de Justicia.

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Reunión del Consejo Consultivo Laboral Andino - OIT12 y 13 de julio de 2000

Lima, Perú

Procesos de armonización en materia deseguridad y salud en los países andinos

Juan Carlos Hiba

Especialista en Condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud OcupacionalEquipo Técnico Multidisciplinario para los Países Andinos

Resumen del trabajo

Este trabajo pasa revista, en primer lugar, a tres documentos relevantes para elproceso de integración y de armonización en materia de seguridad y salud en el trabajo enla Comunidad Andina de Naciones: me refiero a la II Carta Social Andina (febrero de1999); la Declaración Final de la Reunión de Ministros de Trabajo de la ComunidadAndina, que se celebró en Cartagena de Indias (mayo de 1999), a su Plan de Acciónanexo, y a la Opinión 007 “La salud y la Seguridad en el Trabajo al interior de laComunidad Andina”, del Consejo Consultivo Laboral Andino (junio de 2000).

En segundo lugar, esta ponencia se detiene a analizar el contenido y el alcance delconcepto “condiciones y medio ambiente de trabajo”, por dos razones. Primero,porque es un concepto muy apropiado para contribuir y favorecer el proceso deconvergencia que se viene observando en los países andinos y, segundo, porque elconcepto es necesario para uno de los elementos esenciales del proceso de integración:el de los “sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo”.

Tercero, se analiza el impacto de la globalización y los procesos de convergenciaen seguridad y salud en el trabajo desde la perspectiva de tres variables: (i) la búsquedade la convergencia, (ii) el imperativo de la competitividad y (iii) la necesidad de diálogosocial.

En cuarto término, se reseña cuál es el papel y la visión de la OIT en cuanto a lasnecesidades en materia de seguridad y salud en el trabajo para el caso de los paísesandinos.

En quinto lugar, se presenta las propuestas preliminares de posibles actividadesconjuntas entre la OIT y la Secretaría General de la Comunidad Andina de Naciones.

Finalmente, se resume la situación actual y las perspectivas con algunas reflexionesque intentan responder a dos preguntas ¿dónde estamos? y ¿hacia dónde vamos enmateria de seguridad y salud en el trabajo en los países andinos?

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1. Tres documentos relevantes para el proceso de integración y armonizaciónen los países andinos

El proceso de integración de los países andinos ha dado origen, a su vez, a unavoluntad de armonización en materia de seguridad y salud en el trabajo en esos países.Los dos documentos esenciales que rigen esa integración y armonización, son lossiguientes:

II Carta Social Andina (febrero de 1999)

En su Capítulo XV, referido a Trabajo y Seguridad Social, la Carta establece quelos Estados de la Subregión reconocerán como un derecho de los trabajadores andinos,sin distinción de género, el siguiente:

Numeral 95 j) “Prestar sus servicios en condiciones óptimas de higiene yseguridad ocupacionales y a establecer comisiones paritarias parapromover el cumplimiento de dichas normas”.

Declaración Final de la Reunión de Ministros de Trabajo de la Comunidad Andina deCartagena de Indias (22 de mayo de 1999)

A continuación se reproduce un extracto de algunos párrafos de su texto, enparticular aquellos más relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.

Párrafo 2. “…la transformación productiva es indispensable para superar lapobreza y lograr un mayor nivel de equidad….La transformación productiva noes sostenible en el tiempo sin cohesión social, la que a su vez exige mayorequidad”.

Párrafo 3. “La finalidad social del proceso de integración consiste en procurarel mejoramiento persistente de las condiciones de vida y de trabajo de loshabitantes de la subregión, mediante la adopción de políticas nacionales quepromuevan el crecimiento económico sostenido, orientaciones y políticasambientales para un desarrollo sostenible y el fomento del empleo productivocon paz social...”

Párrafo 10. “La seguridad y salud en el trabajo constituyen un instrumentonecesario para contribuir a mejorar la condición de vida y de trabajo de laspersonas. La accidentabilidad laboral y la presencia de enfermedadesprofesionales repercuten además en forma negativa en la competitividadnacional e internacional. El costo de aplicar medidas de prevención de dichosfenómenos es alto, pero el costo de atención e indemnización a losaccidentados es aún mayor. Los Ministerios de Trabajo deben promover lageneración de una cultura de la prevención que tenga en cuenta las diferentesclases y niveles de riesgo, los diversos sectores económicos y las múltiplesactividades económicas. En el contexto de la globalización es primordialabordar los temas de la normalización en el producto y en el trabajo.”

Párrafo 11. “El diálogo social, la concertación y el tripartismo soninstrumentos que contribuyen a consolidar la democracia en nuestros países y

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a crear una nueva cultura de las relaciones laborales. Los temas señaladosen esta Declaración y los trabajos que a partir de ella se proponen deberáncontar con la participación de los actores sociales y particularmente losConsejos Consultivos Empresarial y Laboral Andinos.”

Párrafo 12. “Las políticas y programas que se tracen para fomentar una nuevacultura de las relaciones laborales deben tener presente el principio de laigualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Laparticipación de mujeres en igualdad de condiciones es esencial paraalcanzar los objetivos principales del desarrollo.”

Párrafo 13. “Las labores de inspección, vigilancia preventiva y de control sonelementos esenciales para garantizar el cumplimiento de los principios yderechos fundamentales en el trabajo, incluidos los aspectos relativos a laseguridad social, seguridad y salud en el trabajo y trabajo infantil, entre otros.Es responsabilidad de los Ministerios de Trabajo diseñar sistemas deinspección y medios alternativos de solución de conflictos que respondan demanera eficiente a las nuevas exigencias del mundo del trabajo en un contextode globalización.”

Párrafo 14. “El Convenio Simón Rodríguez de Integración Socio-Laboraldebe constituirse en un instrumento idóneo para impulsar la dimensión social ylaboral del proceso de integración de la Comunidad Andina y servir de basepara preparar y diseñar estrategias y planes de acción que contribuyan almejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida de los habitantes de lasubregión…”

En su Plan de Trabajo anexo, la Declaración propone como una de las metas aalcanzar el disponer de una normativa comunitaria en materia de seguridad y salud en eltrabajo. Esta decisión se inscribe en la voluntad política de tender hacia una armonizaciónde las legislaciones nacionales, situación que representa, a su vez, un proceso deconvergencia subregional en materia de legislación de seguridad y salud en el trabajo. Elpropósito es evitar una suerte de “dumping” social en el que unas naciones ofrezcancondiciones de trabajo más precarias que otras y que ellas vayan en detrimento de lostrabajadores. Dicha voluntad política se expresa a través de la ejecución de acciones queestán clasificadas en cinco ejes temáticos. Uno de esos ejes es el de la seguridad y saluden el trabajo. Y una de las iniciativas de ese eje temático es justamente disponer de unanormativa comunitaria en seguridad y salud en el trabajo.

La Opinión 007 “La salud y la Seguridad en el Trabajo al interior de la Comunidad Andina”- Consejo Consultivo Laboral Andino (9 de junio de 2000)

Con respecto a la Opinión 007, a continuación se reproduce su texto de maneraíntegra:

Párrafo 1. “La creación de espacios de ámbito nacional para revisar este ejetemático, llamados Comités de Supervisión, Mesas de Trabajo, ComisionesNacionales u otra denominación similar, deberían tener composición tripartitacon participación, no sólo multisectorial, sino también de los empleadores ytrabajadores. Todo ello, con el propósito de establecer criterios generalespara orientar una adecuada política preventiva, además de adoptar medidas

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concretas para establecer procedimientos preventivos en materia de alud ySeguridad en el Trabajo.”

Párrafo 2. “Es fundamental subrayar la importancia de la ratificación delConvenio de la OIT No. 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores ydel Convenio de la OIT No. 161 sobre los Servicios de Salud en el Trabajo, enla medida que pueden constituir el "piso mínimo" para las políticas nacionalesde los países andinos en esta materia.

Párrafo 3. Ratificar que la gestión empresarial está vinculada directamentecon la seguridad y salud en el trabajo. De tal manera que una gestiónempresarial sistemática y adecuada del conjunto de los elementos de laorganización del trabajo (contratación de personal, organización de laproducción, tecnología, insumos, entre otros) influirá no sólo en elmejoramiento de las condiciones de trabajo y salud, sino en la calificación delo/as trabajadore/as, la productividad y competitividad de las empresas.

Párrafo 4. Resulta necesario que los diagnósticos nacionales en materia deseguridad, salud y condiciones de trabajo puedan contar con la participaciónde los empleadores y trabajadores, así como concluir en recomendacionesconcretas.

Párrafo 5. Deberían enfatizarse los estudios para corroborar la relación entrelos mecanismos de intermediación laboral y la siniestralidad laboral,especialmente en cuanto a los informes sectoriales estadísticos sobreaccidentes de trabajo en minería, construcción civil, pesca, electricidad eindustria.

Párrafo 6. En relación con las enfermedades ocupacionales, es necesariodarle prioridad a los estudios sobre enfermedades derivadas de la exposicióna agentes químicos, en la medida que parte de los actuales cambios que seobservan en los procesos de trabajo involucran la creciente incorporación desustancias químicas, sobre cuyos efectos aún no se ha prestado la debidaatención en los países andinos.

Párrafo 8. Es importante fomentar la activa participación paritaria de lo/astrabajadore/as en los Comités de Seguridad e Higiene, Delegados dePrevención u otra denominación similar, cuya labor resulta fundamental en laprevención de riesgos en las empresas. Cabe señalar la importanciapreventiva del derecho de lo/as trabajadore/as a rehusarse a trabajar ante unriesgo grave e inminente. Se estima de la mayor utilidad que los trabajadorescuenten con la debida protección contra medidas disciplinarias poractuaciones en este campo.

Párrafo 9. Debido a la creciente presencia de las trabajadoras en el mundodel trabajo, es importante anotar que los análisis, diagnósticos y propuestasque se elaboren puedan incorporar el enfoque de género, a fin de fomentaracciones positivas en este campo y no mantener asimetrías en el acceso ypermanencia de varones y mujeres.

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Párrafo 10. El impulso de información, instrucción y formación de lo/astrabajadore/as debe comprender acciones con la finalidad de ir creando lasbases para una cultura preventiva, desde la educación básica, la calificaciónlaboral, la reactualización laboral y la readaptación laboral cuyaresponsabilidad recae en primer lugar en los Ministerios y para lo cualdeberán asignar partidas específicas, sea a través de recursos propios oprogramas de cooperación técnica internacional. En segundo lugar, laempresas tienen una responsabilidad fundamental en la información sobre losriesgos, la evaluación y adopción de medidas preventivas; en especial,cuando se introduzca el uso de nuevos productos, máquinas y métodos detrabajo. Los trabajadores, delegados de seguridad, miembros de comités deseguridad e higiene u otro, deberían contar con un número adecuado de horasde trabajo remuneradas para la formación en seguridad y salud en el trabajo.

Párrafo 11. El reforzamiento del rol de los Ministerios de Trabajo en materiade Seguridad y Salud de los Trabajadores no sólo supone una mayorcalificación de los Inspectores de Trabajo, sino también un mejoramiento desus propias condiciones de trabajo y del incremento de su número, ya que enlos países andinos la relación entre trabajadores/inspectores no essignificativa. Asimismo, consideramos de la mayor importancia laparticipación de las organizaciones sindicales en el contacto yacompañamiento a los inspectores cuando éstos realizan la inspección desus centros de trabajo, a fin de alcanzar una visión integral en los respectivosprocesos de control.

Párrafo 12. Es importante reconocer la experiencia que sobre esta temáticavienen realizando los países de la Unión Europea. En tal sentido, seríaconveniente implementar un Foro Internacional entre la Unión Europea y laComunidad Andina de Naciones sobre Salud y Seguridad en el Trabajo, en elmarco de un proceso de cooperación técnica donde puedan compartirse losavances de la experiencia europea en esta materia y se aborden las accionesprioritarias.

Párrafo 13. Es importante continuar favoreciendo la colaboración técnica quebrinda la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) para el impulso de este ejetemático socio-laboral de la Comunidad Andina.

2. Las condiciones y el medio ambiente de trabajo

La concepción innovadora de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) acerca delconcepto condiciones y medio ambiente de trabajo se remonta a los años setenta, enocasión del lanzamiento en 1976 del Programa Internacional para el Mejoramiento de laCondiciones y el Medio Ambiente de Trabajo, conocido internacionalmente por la siglaPIACT. Tomando como base la idea de que hasta ese momento el estudio de lascondiciones y el medio ambiente de trabajo se había abordado casi siempre de manerafragmentaria, debido a que la esfera que abarcaba era amplia y comprendía numerosostemas sumamente especializados, la OIT se propuso estudiar el tema y elaborar un libro,que se tituló Introducción a las condiciones y el medio ambiente de trabajo, que setransformó, al poco tiempo, en un clásico de esa materia .

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La innovación que propuso la OIT consistió en considerar que las condiciones enque los seres humanos trabajan y las consecuencias que esas condiciones puedenprovocar constituyen un todo que, como sucede con el propio ser humano, no se puedereducir, sin deformarlo, a los elementos que lo componen. En esa obra se sostiene que esnecesario tener presente una visión de conjunto frente a ese tema, colocarse en laperspectiva correcta y poner de manifiesto las múltiples relaciones recíprocas que hacenque todas las piezas del rompecabezas que constituye el medio ambiente de trabajo sonindisociables, interdependientes e interactivas. Más adelante, con algunos ejemplos,ilustraremos la reciprocidad de tales relaciones.

Estas relaciones entre los distintos componentes y factores que conforman lascondiciones y el medio ambiente de trabajo son importantes porque no puede haber unamejora de tales condiciones si, en todas las etapas de la concepción, planificación,organización, distribución y ejecución del trabajo, no se toman en consideración lascondiciones en que el trabajador o la trabajadora desarrolla su labor.

La expresión condiciones y medio ambiente de trabajo, que frecuentemente secita utilizando el término cymat, que abrevia la expresión, comprende, por un lado, lorelativo a la seguridad e higiene en el trabajo y, por otro, aspectos generales de lascondiciones generales de trabajo. La primera de estas dos nociones es en generalsuficientemente clara para todos. Tanto el concepto seguridad como el de higiene tienenun significado con poca o ninguna ambigüedad. La noción de condiciones de trabajo, encambio, resulta más vaga y puede abarcar realidades diferentes según los países o laspersonas de que se trate. En ese sentido, cabe definir las condiciones de trabajo como elconjunto de los elementos que determinan la situación real que vive el trabajador o latrabajadora. Comúnmente se admite que forman parte de ellas la duración del trabajo, laorganización y el contenido de éste y los servicios de bienestar en el lugar de trabajo ylos servicios sociales; se suele considerar también incluida en este concepto lascuestiones de remuneración, dada su importancia y su vinculación con las demáscondiciones de trabajo.

Desarrollemos algunos de estos conceptos más en detalle. Veamos en primerlugar algunos componentes específicos de la seguridad e higiene en el trabajo. A modode introducción general, nos referiremos en primer lugar a un elemento que siempre causauna gran preocupación: los accidentes en el lugar de trabajo.

Los accidentes en el lugar de trabajo

A pesar de los enormes esfuerzos realizados por los países y por sus agenciasespecializadas desde hace varias décadas, los accidentes en el lugar de trabajo y lasenfermedades profesionales continúan siendo demasiado frecuentes. El costo querepresentan para la sociedad, así como las consecuencias que tienen para lostrabajadores involucrados en ellos y para sus familias resulta a todas luces inaceptable.Por otra parte, los costos relacionados con los accidentes y enfermedades profesionalesafectan de manera sensible la competitividad de las empresas.

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Consecuencias económicas de los accidentes

Se estima que las pérdidas originadas en las compensaciones económicas, lacantidad de días laborables no productivos, las interrupciones en la producción de bienesy servicios, los costos de rehabilitación profesional, los costos de los servicios médicos ydemás, alcanzan, en promedio, a un 4% del producto nacional bruto mundial, y es posibleque esta cifra sea, en realidad, aún más alta .

Algunas cifras globales

La impactante dimensión mundial del problema resulta más evidente cuando seobservan estas cifras:

� Los trabajadores sufren alrededor de 250 millones de accidentes cada año;� De esos accidentes, aproximadamente 350 mil son fatales. Esto significa que, cada

día, 1000 personas en el mundo van a trabajar pero no regresan vivas a sus casas;� Se podría evitar el sufrimiento innecesario de 160 millones de casos de enfermedades

ocupacionales.� Poniendo a los accidentes y a las enfermedades profesionales de manera conjunta,

una estimación global de las muertes ocasionadas por el trabajo alcanza a un millóncien mil trabajadores por año.

Para poder controlar los accidentes y asegurar que las condiciones y el medioambiente de trabajo sean óptimos, es menester una convergencia de esfuerzos encampos como los de las máquinas e instalaciones de producción, los factoresambientales, la organización del trabajo y la educación, formación y perfeccionamiento delpersonal dirigente y de los trabajadores y trabajadoras.

Máquinas e instalaciones

Bajo el impulso de una mayor demanda y de un rápido desarrollo tecnológico lasmáquinas se han hecho más potentes, las instalaciones más complejas yconsecuentemente, más caras, y el ritmo de trabajo más rápido. La maquinaria y lasinstalaciones requieren una mayor vigilancia, y la más mínima falta de atención puedetener consecuencias desastrosas. Para controlar esos posibles riesgos, muchasmáquinas llevan instalados sistemas de protección y dispositivos de alimentación quepermiten operaciones productivas más seguras pero que, si no están bien diseñados,limitan el ritmo de trabajo. Muchas veces también, los trabajadores, con el fin de producirmás por ser remunerados por pieza, las retiran o eliminan. La OIT dispone del Conveniosobre protección de la maquinaria, 1963, (núm. 119), que establece una serie dedisposiciones relativas a este tema. Ese convenio, una vez que ha sido ratificado por unpaís, éste debe lograr que tales disposiciones se incorporen a su legislación nacional yque se sancionen reglamentos nacionales sobre la materia.

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Agentes nocivos en el medio ambiente de trabajo

La contaminación del medio ambiente de trabajo por gases, vapores, humos ypolvos de todo tipo es actualmente uno de los problemas más graves de la industria. Estacontaminación no se limita a áreas que ocupa la empresa; es también una amenaza parala zona circundante, y en los grandes centros industriales pone en peligro la salud de lapoblación en general.

Los desechos y residuos industriales se liberan a menudo en la atmósfera querodea a la fábrica o se vierten en ríos o en el mar sin someterlos a ningún tratamientoprevio. Pueden contaminar regiones situadas a cierta distancia del establecimiento enzonas donde la población no es consciente de ello y donde, en consecuencia no seadoptan las medidas de seguridad pertinentes. El Convenio sobre el medio ambiente detrabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones), 1977 (núm. 148) de la OIT, insisteen la importancia de prevenir los riesgos en la fuente en donde se generan tales riesgos.

Equipos de protección personal

Los equipos modernos de protección personal son sumamente eficaces. Lasmáscaras de protección respiratoria están dotadas de filtros de alta eficacia y bajaresistencia, y los guantes, cascos de seguridad, mandiles y gafas protectorasproporcionan la máxima protección con el mínimo estorbo e incomodidad. No obstante,las medidas de seguridad colectivas (es decir, las relacionadas directamente con lasmáquinas, instalaciones, productos o métodos de trabajo) siguen siendo las más eficacesy se les debe seguir dando preferencia, siempre que sea factible, puesto que suaplicación no depende de la cooperación del trabajador. Otras veces, si los equipos deprotección individual no han sido bien diseñados o bien mantenidos, pueden originarincomodidades o molestias en el trabajador que generan una fatiga que lleva a que dejede usarlo.

La fatiga

Hace pocos años se ha comprendido que la fatiga tiene su origen en múltiplesfactores. Anteriormente se la vinculaba solamente al esfuerzo físico, pero ahora sereconocen también las diversas formas de fatiga mental, y cada vez se comprende mejorque la fatiga física y la mental están frecuentemente relacionadas. Basta pensar en lamayor vigilancia que se requiere con una mala iluminación o con un incorrecto diseño dellugar o puesto de trabajo, o en la incomodidad que causan, por ejemplo, el frío, el calor o lahumedad excesivos. Los trabajadores expuestos ocasionalmente a estas condicionesadversas no tienen a menudo conciencia de sus efectos; sin embargo, la exposición a lolargo de un día, y sobre todo la exposición prolongada en el tiempo a esas condiciones,ocasiona fatiga crónica que puede ser nociva para la salud.

La fatiga es difícil de definir. En general, cabe describirla como el resultado de unatensión excesiva, es decir, de un esfuerzo que supera los límites de resistencia delindividuo. Para recuperarse, el trabajador requiere de una interrupción en el trabajo, bajola forma de pausas o, en los casos más graves, de un descanso completo.

La fatiga puede ser física (como resultado de un esfuerzo muscular dinámico oestático, por ejemplo) o mental (derivada de una vigilancia o concentración prolongada).Ambas formas pueden ser acumulativas (es el caso, por ejemplo, de un trabajo de por sí

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repetitivo y monótono que exija además el mantenimiento de una postura rígida einvariable). Por otra parte, la sensación de fatiga puede estar influida por factoresambientales o por la motivación – o la falta de ella – del trabajador.

La prevención de la fatiga exige una evaluación meticulosa de factores como el tipoy la intensidad del esfuerzo físico, las características ergonómicas de la maquinaria, latemperatura y la humedad del aire, la iluminación, los niveles de ruido y de vibraciones, laorganización del trabajo y el ambiente psicológico que existe en el lugar de trabajo. Elincremento de los ritmos del trabajo, las horas de trabajo prolongadas y una gestióninapropiada de la gerencia, son factores que contribuyen y que pueden desencadenar laaparición del estrés laboral.

Si se logra una valoración correcta de esos factores, se los identifica y seemprende un programa de correctivo, no sólo se podrá reducir la fatiga y controlar elestrés laboral, sino que se influirá también directamente en los resultados del trabajo (esdecir, en la productividad y la calidad de la producción), la frecuencia y gravedad de losaccidentes, la salud del trabajador, el ausentismo, la rotación del personal y, lo que no espor cierto menos importante, la marcha de la empresa y la de la economía nacional engeneral.

Contribuciones de la ergonomía

La ergonomía ha aportado una contribución importante para la reducción de lafatiga y, de manera más general, para el mejoramiento de las condiciones y el medioambiente de trabajo. Para lograrlo, la ergonomía aplica un criterio multidisciplinario a laadaptación del trabajo al trabajador y se ocupa tanto de las interacciones biosomáticasentre el trabajador y la máquina como de la capacidad fisiológica y psicológica delindividuo para su trabajo. La ergonomía aplicada al diseño, tanto sea de productos comode puestos de trabajo, es un instrumento de planificación idóneo para asegurar que desdela etapa de concepción se tengan en cuenta las capacidades y las limitaciones de lostrabajadores y las trabajadoras que los utilizarán. La ergonomía correctiva, a su vez, seutiliza para aportar soluciones a situaciones de trabajo existentes que son pocosatisfactorias.

La característica innovadora de la ergonomía es que estudia los problemas deltrabajo desde el punto de vista del trabajador o de la trabajadora que lo realiza. Unenfoque ergonómico del trabajo o de un puesto de trabajo toma en consideración, entreotras cosas, criterios antropométricos; las características fisiológicas y psicológicas delas personas involucradas; la posición, forma y dirección del movimiento de los mandos;los tipos de información que brindan los cuadros de mando y los instrumentos; la forma y eltamaño de las herramientas; las características de los asientos; la temperatura adecuada;la iluminación, los arreglos del tiempo de trabajo, y la organización del trabajo.

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Tiempo de trabajo

Existen actualmente una gran variedad de formas de organizar el tiempo de trabajo:los periodos de trabajo se pueden arreglar, en función de las reglamentaciones vigentes,por día, semana, por cualquier otro periodo regular o por año. Por otra parte, es posibleorganizar el trabajo por turnos, el trabajo nocturno, a través del recurso a las semanas detrabajo comprimidas o mediante el uso de horas de trabajo escalonadas. Otra modalidadhabitual es el trabajo a tiempo parcial.

Según el tipo de arreglo adoptado, incluidas las pausas y los periodos dedescanso, pueden influir en la carga física y mental. Originariamente, la jornada de trabajoestaba determinada por las horas de luz solar, y el trabajador adaptaba su ritmo de trabajoy las pausas a su capacidad física. En la industria moderna, las máquinas marcan el ritmode trabajo, controlan los movimientos del trabajador y a menudo le exigen unaconcentración constante. Con excepción de la agricultura, la industria de la construcción ylos trabajos artesanales, la fatiga profesional se debe fundamentalmente a la vigilancia, laconcentración y la responsabilidad, es una fatiga nerviosa que “agota” sin “cansar”.

El trabajo nocturno, ahora corriente en muchas industrias, está en conflicto con elciclo biológico natural. Normalmente, por la noche la actividad biológica, los fenómenosdel pulso, la respiración y la actividad nerviosa se reducen, y los umbrales de la atención yel reflejo descienden marcadamente; el esfuerzo físico, la concentración y la capacidad dediscernimiento adoptan otra dimensión; el agotamiento se produce antes, y la fatiga físicaes más pronunciada.

Incluso con un horario de trabajo normal y con un ritmo de trabajo que no dependade la máquina, el sistema de organización del trabajo puede conducir a un trabajador allímite de su capacidad si le impone cuotas de producción y sistemas de remuneración quelo reducen al nivel de una máquina. Si en esas condiciones el gasto de energía supera alconsumo de alimentos, el cuerpo quema sus reservas y el resultado es una fatiga crónica,una disminución de la resistencia a la enfermedad y un desgaste físico prematuro. Laresistencia física del trabajador se ve afectada, y se producen desequilibrios que tendránefectos negativos en todos sus niveles, y en particular del trabajador con sus superiores,sus compañeros, su familia o la comunidad en que vive.

Es por eso que es muy importante poder regular el tiempo de trabajo, así comotener la posibilidad de incluir pausas y periodos de descanso apropiados. La OIT disponede varios convenios que contienen disposiciones sobre esta materia, en particular, elConvenio sobre el trabajo nocturno, núm. 171 (1990).

Organización y contenido del trabajo

Cuando es contratada por una empresa moderna, la persona comprueba que lastareas que se le asignan y la forma en que debe realizarlas han sido, muchas veces,meticulosamente establecidas. Es probable que un procedimiento indique con precisiónquién es su supervisor, qué se ha de hacer cuando surge un problema, con quién oquiénes tiene que colaborar, y así sucesivamente. Después de un periodo apropiado deformación inicial, el trabajador o la trabajadora sabrá cómo cumplir las tareas que se lehan encomendado y qué ha de hacer cuando se le plantea un problema o tropieza conalguna dificultad.

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Estas tareas y procedimientos iniciales tienen para el trabajador una importanciaesencial. Las calificaciones que supone la descripción del puesto influyen en la fijación delsalario básico; las normas de producción pueden estar vinculadas a un sistema deincentivos; el trabajo puede ser sencillo hasta la monotonía o excesivamente exigente; eltrabajador puede tener posibilidades de cooperar y comunicarse con sus colegas o estaraislado; la supervisión puede ser rigurosa o ligera. En muchas empresas se procuraahora combinar las exigencias de una producción exigente con métodos de organizacióndel trabajo que permitan proporcionar empleos más satisfactorios.

Sin embargo, en los orígenes de la revolución industrial se aplicaron otrosprincipios basados en una profunda división del trabajo. Se trataba de aprovechar mejorlas herramientas disponibles en un solo lugar. La clave de la eficiencia era, en esa época,la especialización. El concepto base era la división técnica del trabajo. No obstante, lasimplificación del trabajo y de sus procesos no puede aplicarse en todos los casos. Porejemplo, en la construcción y en muchos otros tipos de trabajos se necesita de lacooperación de los trabajadores y de poder realizar tareas ampliadas. En resumen,aunque la división técnica del trabajo puede aumentar la productividad, hay límites para losaumentos que pueden alcanzarse de este modo. A pesar de ello, de una u otra manera,todas las empresas aplican en la actualidad algún tipo de división del trabajo.

Otro enfoque que surgió, gracias a los estudios de F.W. Taylor, es la organizacióncientífica del trabajo. Taylor sostenía, por ejemplo, que los trabajadores no deben tenernada que ver con la concepción de los procedimientos del trabajo; que los trabajadoressólo deben ejecutar las órdenes; todo puesto debe simplificarse al máximo; que todomovimiento del trabajador debe ser especificado de manera detallado; que laremuneración debe ser por pieza; y otros principios más. Estos principios fueron muycriticados, y con razón, por razones humanas, e incluso de eficiencia productiva.

Surgen en los años 20 otros estudios que prueban claramente la importancia de losfactores humanos en el trabajo. Son los estudios clásicos realizados en Estados Unidosde América con trabajadoras que montaban aparatos telefónicos y que pusieron demanifiesto que cuando se mejoraban las condiciones de trabajo, tales como la iluminacióny la duración de las pausas de descanso y la jornada de trabajo, se producíasimultáneamente un aumento considerable de la productividad; en cambio, cuando serestablecían las anteriores condiciones de trabajo, la productividad caía a sus nivelesprecedentes.

Otros estudios vinieron a demostrar que las relaciones personales en los grupospequeños de trabajadores también ejercían una gran influencia en la calidad yproductividad del trabajo. Nuevos estudios realizados en Inglaterra en los años 50confirmaron aquellas conclusiones. En los años 60 se fue tomando cada día másconciencia de las ventajas de ofrecer un trabajo:

- variado y que tenga sentido;- que permita que el trabajador aprenda continuamente;- que facilite que el trabajador participe y opine respecto de sus tareas;- en el que el trabajador pueda ayudar y recibir apoyo de sus compañeros;- en el que existe una relación satisfactoria entre el empleo y la vida social fuera de la

empresa;- en el que el futuro en el empleo sea atrayente aun si no se logran promociones.

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Las mejoras resultantes de la consecución de las características arribaenumeradas harían más atractivos los puestos de trabajo y más estimulantes los empleos.Aunque diferentes trabajadores o trabajadoras evaluarán sin duda de manera distinta lascaracterísticas enumeradas de los empleos, y el grado deseable de variedad puedecambiar de una persona a otra, las encuestas por medio de cuestionarios y los estudiosde comportamiento relativos a la productividad, la calidad de los productos, el ausentismoy la movilidad del personal han revelado que la mejora de los empleos conforme a lascaracterísticas enunciadas puede modificar considerablemente las relaciones subjetivasdel trabajador.

Para concluir esta parte, baste señalar que las empresas, tal como decíamos másarriba, ya no actúan en un medio sencillo y previsible. La globalización les ha puesto frentea grandes y urgentes desafíos, uno de los cuales se refiere al imperativo de lacompetitividad. Para ello deben extremar sus estrategias para disponer de y cuidar a susmejores recursos humanos. Aumenta, por otra parte, la presión para que se abandonenlas formas jerárquicas y excesivamente detalladas de la organización y se adopten formasflexibles y descentralizadas que requieren calificaciones diversas. Los nuevos principiosde la organización del trabajo tienen múltiples ventajas para las empresas y para lostrabajadores y trabajadoras. Entre las ventajas para las empresas cabe mencionar unamayor flexibilidad operativa, una mejor coordinación interna, y un personal más motivado ymejor formado. Para los trabajadores y trabajadoras, estos nuevos principios traen lasventajas de una menor tensión producida por el trabajo, mayores posibilidades decooperación, un mejor uso de las calificaciones y mejores perspectivas de carrera, aunqueno necesariamente en la misma empresa.

Servicios de bienestar y sociales

Esta expresión designa los diversos servicios e instalaciones que los empleadoresproporcionan y diversas medidas que adoptan – individual o colectivamente, y por supropia iniciativa o para cumplir una obligación legal – con miras a mejorar el bienestar desu personal (i) durante el trabajo o (ii) para brindarle condiciones de vida mássatisfactorias.

(i) Servicios de bienestar en el lugar de trabajo

Se pueden clasificar en tres categorías:

- Servicios que forman parte de una política de protección de la salud: por ejemplo, lasinstalaciones sanitarias; de agua potable y aseo; y los vestuarios.

- Servicios que contribuyen a prevenir o atenuar la fatiga: por ejemplo, la provisión deasientos, las salas de reposo; y los servicios destinados a reducir los tiempos dedesplazamiento entre el domicilio y el lugar de trabajo.

- Servicios que contribuyen a incrementar la productividad: por ejemplo, la provisión dealimentos y los que cuidan a los hijos pequeños de las trabajadoras.

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(ii) Servicios para mejorar las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias

Se pueden clasificar en seis categorías:

- Servicios para facilitar la adquisición o el alquiler de un alojamiento- Servicios para garantizarles un aprovisionamiento regular de alimentos a precios

atractivos- Servicios destinados a preservar su salud- Servicios destinados a mejorar su instrucción- Servicios para facilitar el acceso a esparcimientos útiles- Servicios destinados a facilitar la solución de problemas de la familia del trabajador o

trabajadora.

Para concluir con esta primera parte, es necesario reconocer que en estos tiempos deglobalización de las economías, varios de estos servicios, que anteriormente eranofrecidos por las empresas públicas o privadas, han sido recientemente reestructurados,racionalizados o simplemente eliminados. Estos servicios y sus funciones, que actuabancomo redes de protección social, fueron de alguna manera reivindicados en la recienteReunión Regional de las Américas de la OIT, que se celebró en Lima en agosto de 1999.

3. El impacto de la globalización y los procesos de convergencia en seguridady salud en el trabajo

En un trabajo de Alberto López Valcárcel (OIT, 1996), ese autor ha reflexionado acercade los efectos de la globalización para la seguridad y la salud en el trabajo. Según LópezValcárcel, es posible señalar tres efectos que están teniendo un impacto significativosobre la seguridad y salud en el trabajo, a saber:

� La búsqueda de la convergencia� El imperativo de la competitividad, y� La necesidad de diálogo social

La búsqueda de la convergencia

Analicemos el primero de ellos, esto es, la búsqueda de la convergencia.

Por un lado, el proceso de globalización ha abierto nuevas posibilidades de acelerar elcrecimiento económico mundial, de incrementar la creación de empleo y de reducir lapobreza. Sin embargo, nada asegura que esto vaya a resultar naturalmente en una mayorjusticia social. De hecho, las esperanzas que trajeron consigo la apertura económica y laglobalización de la economía, se están convirtiendo en desilusiones para amplios sectoresde la población, y nuevas tentaciones de repliegue proteccionista han comenzado a surgir.

En palabras del Director General de la OIT, señor Juan Somavía, “A menos que lamayoría de la gente sienta que está beneficiándose de la nueva economía global, éstaserá vulnerable a la conflictividad social”. Entonces, debe quedar claro que si se quiereque la liberalización del comercio cuente con un amplio apoyo de la población, esnecesario asegurar que exista un adecuado equilibrio entre crecimiento económico yprogreso social.

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Según López Valcárcel, en este proceso de integración y progreso social, laintegración y el desarrollo social de la seguridad y salud en el trabajo juega un papeldestacado. Así ha quedado de manifiesto, por ejemplo, en dos importantes esquemasregionales de integración económica: el de la Unión Europea, y en el Tratado de LibreComercio de América del Norte.

El objetivo de integración en materia de seguridad y salud en el trabajo es laconvergencia en los niveles de riesgo de accidentes y enfermedadesprofesionales; en la misma medida que, en el ámbito económico, lo sería laconvergencia de las rentas per cápita.

El camino que conduce a la convergencia de los niveles de riesgo ocupacional, entrelos distintos países, pasa por la armonización de determinados instrumentosnormativos o reglamentaciones, disponibles y utilizados en estos países, para lamejora de la seguridad y salud en el trabajo. La búsqueda de convergencia en materiade seguridad y salud en el trabajo, puede, por lo tanto, manifestarse de diferentesmaneras, de acuerdo a los diferentes instrumentos nacionales que, con carácter prioritario,se hayan decidido armonizar.

Así, en el caso de la Unión Europea, la convergencia ha venido centrándose, sobretodo, en el ámbito de la armonización normativa, a través de la adopción de directivaseuropeas de seguridad y salud en el trabajo, y de seguridad en el producto.

El Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) ha puesto, en cambio,mayor hincapié en la armonización de la aplicación efectiva de la legislación deseguridad y salud en el trabajo propia de cada país, y de la transparencia en laadministración de tales legislaciones, tal como lo establece el Acuerdo Paralelo deCooperación Laboral.

En el caso de los países andinos merece subrayarse, como ya hemos mencionado, laimportancia que tiene la Declaración de Cartagena de Indias, firmada por los Ministrosde trabajo de los cinco países andinos en mayo de 1999. Esta Declaración debería ser untema de estudio y de análisis en seminarios en los que se discutan temas de seguridad ysalud laboral. En esta línea de la armonización de normas, señalaré la decisión,manifestada en esa Declaración, de bregar por disponer en el ámbito andino de unanormativa comunitaria en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El imperativo de la competitividad

Veamos ahora la segunda cuestión: el imperativo de la competitividad

Con la caída de las barreras arancelarias, toda empresa que pretenda mantenerse enel mercado debe hacerlo en base a una mejora continua de su competitividad. En esesentido, la SST no podrá mantenerse ajena a los cambios que las exigencias de mejorade la competitividad están originando en la sociedad.

Tres son los factores que se considera determinan la competitividad de una empresa:su capacidad de innovación, la calidad de sus productos y su productividad. No

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nos resulta extraño que estos tres factores se hayan convertido en una verdadera obsesiónpara la empresa moderna.

En cuanto a la capacidad de innovación, es sabido que muchas de lascaracterísticas de los ambientes de trabajo que son propicios para la innovación, se dantambién en los ambientes de trabajo seguros y saludables. Es dable esperar que untrabajador pueda contribuir mucho mejor a resolver los problemas de la producción con sucreatividad, si puede desempeñar sus tareas en un ambiente que no sea agresivo para sucuerpo, ni que deba preocuparse por la mala calidad de las herramientas o que estéevitando riesgos en el lugar de trabajo. La creatividad de los trabajadores se favorececon buenas condiciones de trabajo.

Veamos ahora la cuestión de la calidad de los productos. Hay que subrayar unaspecto. Se refiere al desarrollo que han tenido, en esta última década, conceptos yprogramas tales como el control de calidad; los ahora un tanto en baja círculos decalidad; y aquellos de la calidad total. A nivel internacional todo el mundo habla, peropocos practican, de la serie de normas de aseguramiento de la calidad ISO 9000. En losmercados internacionales los clientes están empezando a exigir a las empresas el registroISO 9000, por lo que el número de certificaciones a estas normas se ha disparado, aún enlos países en vías de desarrollo.

Si bien es cierto que la serie ISO 9000 no cubre explícitamente la gestión de laseguridad y salud en el trabajo, asocia implícitamente la seguridad y salud en el trabajo ala calidad. Esto es así porque un programa que pretenda asegurar la calidad en unaempresa, necesita garantizar también la seguridad de los procesos productivos. De lamisma manera que recién señalábamos que no es posible fomentar un ambiente detrabajo innovador con malas condiciones de trabajo, tampoco es posible pretenderdisponer de productos de alta calidad (sea ésta de funcionamiento, estética o de duraciónde la vida del producto) si éstos han sido fabricados, montados y embalados enambientes contaminados, desordenados y donde no se han observado las mínimas reglasde seguridad. Como resultado de lo anterior, ya son numerosas las empresas queconsideran sus políticas de mejoramiento de las CYMAT como un instrumento clave desus políticas de mejora de la calidad. Alta calidad de producción y de productosimplican buenas condiciones de trabajo y ambientes y procesos seguros yproductivos.

Nos toca ahora comentar brevemente sobre la cuestión de la relación entre laproductividad y las condiciones de trabajo y la seguridad y salud laboral. Durante muchosaños, existió la dualidad ‘productividad o seguridad’. Durante muchos años se creyóque invertir recursos económicos en mejorar las condiciones y el medio ambiente detrabajo y la seguridad y salud ocupacional era un costo, una inversión no recuperable.

Felizmente, para muchas empresas ese mito terminó. Hoy en día son pocos, aunquerestan algunos, que todavía evitan mejorar las condiciones de trabajo y la seguridad ysalud en el trabajo creyendo que con ello ahorran dinero. Muchas empresas hancomprendido la importancia en invertir en el trabajador y en sus condiciones de trabajo.

Se está imponiendo, lenta pero sistemáticamente, una nueva cultura que podríaresumirse en el convencimiento de la necesidad de invertir en seguridad y salud en eltrabajo, de invertir en formación en seguridad, de invertir en mejorar las condiciones y el

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medio ambiente de trabajo. De modo que la seguridad y salud en el trabajo están siendocada vez más visualizadas por los empresarios como una estrategia para reducir loscostos de producción, para conseguir una mano de obra más productiva.

Las condiciones y el medio ambiente de trabajo y la seguridad y saludocupacional, por un lado, y la productividad y la competitividad, por el otro, sondos caras de una misma moneda.

La necesidad de diálogo social

La última cuestión a la que voy a referirme es a la necesidad de un diálogo socialmás activo en los lugares de trabajo.

Para alcanzar altos niveles de competitividad, en forma estable y permanente, nobasta con disponer de la tecnología apropiada. Tampoco basta, aun siendo muyimportante, conque los trabajadores estén suficientemente capacitados. Los altosniveles de competitividad que hoy en día se requieren, sólo pueden alcanzarse si secuenta además con trabajadores dispuestos e interesados en conseguirlos.

De ahí la importancia, en la gestión de las empresas modernas, de conceptos talescomo motivación, participación, involucramiento, y cooperación activa en el procesoy organización del trabajo. Y de ahí también, y sobre todo, la importancia de lanegociación colectiva y el diálogo social al interior de la empresa. Quizá en otraoportunidad podamos discutir sobre los diversos métodos participativos para recolectar yanalizar información sobre condiciones y medio ambiente de trabajo y seguridad y saluden el trabajo, así como de las técnicas participativas para mejorarlas. La OIT tiene unamplio espectro de material de formación y capacitación en la materia.

La pregunta que muchos observadores se hacen – según López-Valcárcel – es que si,dadas las limitaciones impuestas por el imperativo de la competitividad, queda todavíaalgo que negociar. La respuesta no es, claro está, que no haya nada que negociar, sinoque están cambiando los contenidos de la negociación. Y, en este contexto, hay quedestacar que el tema de la seguridad y salud en el trabajo y, en particular, de lascondiciones y medio ambiente de trabajo, se están convirtiendo en uno de los temasestrella de negociación y diálogo social.

Recordemos, por ejemplo, la cantidad de modificaciones en la normativa y en losacuerdos colectivos a nivel de empresa referidos a la desregulación del tiempo de trabajoque están ocurriendo en muchos países. Las nuevas cláusulas de flexibilidad que se hanestado introduciendo en estos últimos años en una gran cantidad de países y la falta decontrol muestra la importancia del tema. Y destaca su relación con la seguridad y salud enel trabajo. Por ejemplo, la introducción de turnos de trabajo con jornadas de 12 horas enminas de Australia o los efectos del trabajo nocturno en las funciones reproductivas de lastrabajadoras embarazadas.

Este fenómeno no solamente está ocurriendo en las negociaciones en el nivel deempresa, donde las consultas, la negociación y la participación de los trabajadores enestos temas ha sido más tradicional; sino que se está consolidando también en el nivelnacional, donde el tema de la SST se está incorporando cada vez más a los llamadosacuerdos o pactos sociales de ámbito nacional.

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4. ¿Cuál es el papel de la OIT en el desarrollo de políticas nacionales yregionales en seguridad y salud en el trabajo?

En primer, es importante subrayar que el papel de la OIT está establecido en elmandato asignado por sus constituyentes. En estos tiempos, la meta fundamental de lainstitución se resume en el concepto de bregar por un trabajo decente. Esto es asíporque, tal como lo ha expresado nuestro Director General, Juan Somavía:

“Enfrentamos la necesidad de encontrar respuestas contemporáneas, en elmarco de la emergente economía global, a la demanda histórica de quenuestras sociedades sean capaces de dar empleo, habitación, alimentación,educación, protección social e ingresos adecuados a su gente. Lanecesidad de ampliar las oportunidades de trabajo decente para hombres ymujeres y la de asegurar protección para todos, constituye la gran demandaregional insatisfecha. Un trabajo decente es lo que la gente pide y quiere.Más aún, trabajo decente es lo que nuestros países necesitan si queremosconstruir sociedades estables para el futuro. En síntesis, el trabajo decentey la protección para todos, constituyen las bases del progreso socialsostenible”.

La contribución de la OIT en los procesos del desarrollo de la seguridad y de lasalud en el trabajo y de las condiciones y el medio ambiente de trabajo de América Latinay el Caribe es de larga data. Comenzó hace 75 años, cuando el 15 de setiembre de 1925Chile ratificó cinco convenios: el Convenio sobre las horas de trabajo (industria) Núm. 1(1919); el Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria) Núm. 6 (1919); elConvenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo (agricultura) Núm. 12 (1921);el Convenio sobre la cerusa (pintura) Núm. 13 (1921) y el Convenio sobre el descansosemanal (industria) Núm. 14 (1921).

En materia de políticas sobre seguridad y salud en el trabajo, la OIT ha contribuidotanto en el plano nacional como en los procesos de integración subregional. A modo deejemplo, comentaremos las acciones en esos dos niveles.

Contribución de la OIT en materia de políticas nacionales de seguridad y salud en eltrabajo y de condiciones y medio ambiente de trabajo

La OIT, a través de las decisiones adoptadas por sus países miembros en 1981,adoptó hace 19 años un convenio fundamental para el establecimiento de políticasnacionales en materia de seguridad y salud en el trabajo. Me refiero al Convenio N° 155sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo (1981).

Dicho instrumento legal no sólo establece en sus disposiciones la necesidad deque cada país disponga de una política nacional en la materia, sino que tambiéndetermina las acciones que hay que poner en práctica a nivel nacional y las que debenllevarse a cabo a nivel de las empresas. Hasta la fecha ha sido ratificado por 28 paísesmiembros de la OIT, entre ellos, por Brasil, Cuba, México, Uruguay y Venezuela enAmérica Latina.

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El segundo instrumento importante es el Convenio N° 161 sobre los servicios desalud en el trabajo (1985). Este convenio fue adoptado en la Conferencia Internacionaldel Trabajo de 1985. Ha sido ratificado por un total de 17 países, entre los cuales figuranlos siguientes países latinoamericanos: Brasil, México y Uruguay. Tenemos entendidoque actualmente Colombia está en proceso de ratificar este convenio.

Contribución de la OIT en las políticas sobre seguridad y salud en el trabajo en el marco delos procesos de integración en la región

En materia de los procesos de integración subregionales que se estándesarrollando en América Latina y el Caribe, la OIT ha estado al servicio de tales procesosy, en la medida en que haya sido solicitada su cooperación, siempre ha estado dispuestaa ofrecer apoyo técnico para la implementación de las iniciativas de armonización yconvergencia de las legislaciones sobre seguridad y salud en el trabajo.

Un ejemplo claro de asistencia de la OIT en tales procesos que merece señalarsees el de la integración económica y social que está en marcha en la Comunidad Andina deNaciones. Esta Comunidad involucra a cinco países: Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú yVenezuela.

Con ese fin, la OIT, en particular su Equipo Técnico Multidisciplinario para losPaíses Andinos, está colaborando con la Secretaría General de la Comunidad Andina deNaciones, apoyando al Proyecto Laboral que dicha Secretaría tiene en marcha. Lacontribución de la OIT se manifiesta enviando un observador técnico a las reuniones deViceministros del Trabajo y Expertos del Trabajo que convoca de manera regular laSecretaría.

A solicitud de los participantes de la II Reunión de Viceministros y Expertos delTrabajo que se celebró en Lima en Agosto de 1999, en la III Reunión, celebrada en esaciudad en noviembre de ese mismo año, la OIT elevó a la consideración de losViceministros un documento de trabajo que contenía una serie de ocho propuestas, que sedesarrollan más abajo, que respondían al eje temático referido a las condiciones detrabajo y a la seguridad y salud en el trabajo. Esas propuestas fueron aprobadas en la IIIReunión de Viceministros y Expertos del Trabajo.

En la IV Reunión que se ha celebrado en Lima en mayo de 2000 ha quedado firmela solicitud de apoyo técnico de la OIT. En ese sentido, el Equipo TécnicoMultidisciplinario para los Países Andinos, en colaboración con los servicios y programascompetentes de la Sede, se propone desarrollar un programa de trabajo que concluirá conla elaboración de un informe que analizará la posibilidad de disponer de una normativacomunitaria y que contendrá las líneas matrices que podría llegar a tener dicha normativa.

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La visión de la OIT en materia de seguridad y salud en el trabajo para el caso de lospaíses andinos

A la luz de los tres fenómenos que están afectando la seguridad y la salud en eltrabajo en los países andinos, es decir: la búsqueda de la convergencia, el imperativo dela competitividad, y la necesidad de diálogo social, ¿cuál es la visión de la OIT?

En materia del mejoramiento de las condiciones de trabajo en los países andinos, en laOIT entendemos que sería necesario:

(i) formar especialistas y expertos para que puedan asumir y gestionar de maneramás eficaz la seguridad y salud ocupacional

(ii) fortalecer la seguridad social y las instituciones de salud(iii) diseñar sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo que integren a

todos los actores sociales involucrados(iv) realizar una encuesta sobre las condiciones de trabajo para un análisis

comparativo de las cambiantes condiciones laborales en los diferentes paísesdebido al impacto de la integración económica

(v) atender al mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo enel sector de las pequeñas y medianas empresas

(vi) atacar los problemas críticos en materia de seguridad y salud en el trabajo delsector informal urbano

(vii) abordar las cuestiones de la seguridad y salud en el trabajo de los sectoresproductivos más críticos, tales como la construcción, la minería y la agricultura

(viii) estudiar las nuevas y crecientes enfermedades físicas y mentales relacionadascon el trabajo y que son originadas por el cambio tecnológico; y

(ix) analizar la relación entre competitividad, productividad y las condiciones detrabajo, la seguridad y salud ocupacional.

La OIT también sostiene que, en materia de administración del trabajo, habría quemejorar los sistemas de registro y notificación de accidentes y promover una mejorinspección y vigilancia de la calidad de las condiciones de trabajo, dando énfasis en estecampo a las actividades de capacitación orientadas a empleadores y trabajadores,además de a los inspectores del trabajo.

Finalmente, la OIT sostiene que sería necesario activar los mecanismos que permitanlas negociaciones colectivas, pues ese diálogo social facilita llegar a acuerdos queaseguran la marcha y el desarrollo de las empresas hacia niveles más altos deproductividad y competitividad.

5. Propuesta preliminar de posibles actividades conjuntas entre la OIT y laSecretaría General de la Comunidad Andina de Naciones

La presente lista de propuestas sólo configura una guía de orientación para lasdiscusiones que se han desarrollado en las Reuniones de Viceministros y Expertos delTrabajo que se celebraron en Lima en noviembre de 1999 y en los primeros meses de2000. No representa un temario que obligue a su análisis ni debe interpretarse comoprioridades indiscutibles.

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El orden en que se presentan las propuestas no significa una secuencia natural deejecución, sino que sigue el mismo orden conque fueron presentadas en la Guía temáticapara analizar el documento “Lineamientos generales para el desarrollo de la agenda dela Reunión de Ministros de Trabajo de la Comunidad Andina”, que fuera distribuidodurante la II Reunión de Ministros de Trabajo y Expertos del Trabajo de la ComunidadAndina, que se celebró en Lima en el mes de octubre de 1999.

La lista no constituye ningún compromiso preestablecido entre la SecretaríaGeneral de la Comunidad Andina (SGCA) y la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), nolas obliga a su ejecución y su presentación no significa que se disponga de fondos para supuesta en marcha.

Con la relación de propuestas que se presenta a continuación se ha tratado deresponder a las iniciativas descritas en el Plan de Acción anexo a la Declaración Final dela Reunión de Ministros de Trabajo de la Comunidad Andina.

Iniciativa 1: Desarrollo de una norma comunitaria de seguridad y salud en eltrabajo

Fundamentos y consideraciones generales

La existencia de una norma comunitaria en la materia constituye una garantía parala existencia de un piso mínimo de calidad de condiciones de trabajo similares entre lospaíses andinos y contribuye a evitar una suerte de dumping social, que beneficiaría a unasnaciones en desmedro de otras.

Un camino que permitiría disponer de una norma comunitaria es tender en los países auna convergencia sistemática y sostenida en materia de la legislación y la prácticanacionales referida a la seguridad y salud en el trabajo y a las condiciones de trabajo.Dicha convergencia podría afianzarse en la medida en que los países andinos tiendan ahomogeneizar sus respectivas legislaciones.

Con ese propósito, las legislaciones nacionales de los países andinos deberíanpropender a establecer: (i) principios similares para una política nacional en la materia; (ii)determinar los diversos aspectos de las acciones que se pueden emprender a nivelnacional, y (iii) establecer las acciones pertinentes a nivel de las empresas. Las dosnormas internacionales de la OIT que responden a esas necesidades son el Convenionúm. 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo y elConvenio núm. 161 sobre los servicios de salud en el trabajo. Entre los países andinos,sólo Venezuela ha ratificado el primero de esos convenios.

Propuesta núm. 1: Estudio comparado de las legislaciones nacionales en materia decondiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional

Una primera contribución orientada hacia tal armonización consistiría en lacooperación entre OIT y la SGCA para realizar un estudio comparado de las legislacionesnacionales en la materia, con miras a determinar tanto las barreras que impiden laratificación de uno o ambos Convenios de la OIT así como las oportunidades que podríanfavorecer tal ratificación.

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Propuesta núm. 2: Promoción de los Convenios 155 y 161

De manera complementaria, se podrían desarrollar acciones conjuntas entre la OITy la SGCA para la divulgación y difusión de ambos convenios, actividades que podríanconstituir, a su vez, uno de los componentes estratégicos de una campaña subregional depromoción de la seguridad y salud en el trabajo (ver la propuesta núm. 4).

Iniciativa 2: Desarrollo de programas subregionales para la prevención de losaccidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Fundamentos y consideraciones generales

La realización de programas comunitarios constituye uno de los pilares en los quese sustentan los procesos de integración subregional. Es sabido que uno de losproblemas comunes y prioritarios en los países andinos en materia de seguridad y saludde los trabajadores se refiere a la persistencia de una alta tasa de accidentes yenfermedades profesionales. Esto significa una pérdida innecesaria de vidas, conllevapenurias a las familias de los accidentados, representa un costo elevado para lossistemas de protección social y constituye una fuerte limitación para la productividad ycompetitividad de las empresas. La prevención de los accidentes y enfermedadesprofesiones debería ser una parte sustantiva de todo plan de desarrollo económico ysocial comunitario.

Con miras a abordar y controlar de manera sistemática este problema deberíanemprenderse acciones sostenidas en materia de prevención de accidentes yenfermedades profesionales. La prevención debería centrarse en aquellas áreas ysectores productivos prioritarios en las que se concentran la mayoría de los accidentes yenfermedades profesionales. Resultaría necesario conocer las características,limitaciones y alcances de los sistemas nacionales de seguridad y salud ocupacional(instituciones y organismos específicos, legislación y reglamentos, servicios deinspección, sistemas de registro y notificación de accidentes, mecanismos para laprovisión de servicios de salud, etc.).

Propuesta núm. 3: Diagnóstico a nivel nacional en materia de seguridad, saludocupacional y condiciones de trabajo

Deberían llevarse a cabos sendos diagnósticos nacionales sobre condiciones detrabajo, seguridad y salud en el trabajo. La disponibilidad de sendos diagnósticos porpaís permitiría conocer las fortalezas y debilidades de los sistemas nacionalesrespectivos. Los diagnósticos permitirían conocer, en particular, la situación en materia deprevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como establecer las metasque se deberían alcanzar mediante planes y programas nacionales.

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Propuesta núm. 4: Programa subregional en seguridad y salud ocupacional

Se podría concebir un programa subregional para la prevención de los accidentesde trabajo y las enfermedades profesionales. El diseño de este programa subregional seapoyaría en los diagnósticos disponibles en cada país (ver la propuesta núm. 3) y secentraría en acciones en aquellos sectores productivos que sean prioritarios por la altaincidencia de sus accidentes y enfermedades profesionales y/o por la gravedad de losmismos. El programa comprendería, en primer lugar, campañas destinadas a aumentar lasensibilidad de la opinión pública.

Con el propósito de aprovechar los desarrollos existentes en la materia y lasventajas comparativas de unos países respecto de otros, el programa favorecería elintercambio de información y de profesionales de los Ministerios de Trabajo para sucapacitación y perfeccionamiento dentro o fuera de la subregión.

Se desarrollarían acciones promocionales destinadas a una mayor toma deconciencia por parte de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y detrabajadores. Se difundirían las publicaciones, filmes, videos, metodologías de formacióny capacitación y demás productos técnicos de la OIT en la materia. Se buscaríaincorporar al programa a otras instituciones subregionales o internacionales interesadasen esta problemática y a los medios masivos de difusión nacionales y subregionales.

Iniciativa 3: Desarrollo de programas que refuercen las actuaciones en materiade vigilancia y control de la salud ocupacional y los riesgosprofesionales.

Fundamentos y consideraciones generales

Uno de los pilares de la prevención en la materia consiste en un mejoramientosistemático de los sistemas de registro y notificación de accidentes y enfermedadesprofesionales. Una de las fallas habituales de estos sistemas ocurre en los mecanismosque intervienen durante el proceso de registro y notificación y que perturban los flujos deinformación, introduciendo distorsiones y pérdidas de datos sustantivos que conducen aun fuerte subregistro de los accidentes y de las enfermedades profesionales.

Otro pilar fundamental para lograr una prevención eficaz consiste en disponer encada país de un sistema de inspección del trabajo apropiado, con contenidos deactuación preventivos, con equipos e instrumentos técnicos que permitan disponer dediagnósticos precisos y confiables, con servicios de cobertura nacional y que alcance a lossectores productivos donde operan los trabajadores menos protegidos en materia laboral.

Uno de esos sectores críticos es el de las micro y pequeñas empresas. Para ellas,debería tenerse en cuenta la posibilidad de fomentar el desarrollo de acciones prácticas,de carácter voluntario, que permitan la implantación de mejoras de bajo costo encondiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional. Debería fomentarse lacooperación de grupos de empresas que deseen asociarse en estos emprendimientoscomunes. Debería alentarse la cooperación entre los dueños y gerentes de las empresasy sus trabajadores para la identificación de problemas que afectan las condiciones de

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trabajo, la seguridad y la salud ocupacional y en su control. Debería fomentarse lainstauración de procesos de mejoras continuas que tengan un impacto positivo sobre laproductividad y competitividad de las empresas. Deberían crearse bases de datos querecopilen soluciones prácticas y de bajo costo que mejoren la s condiciones de trabajo y laproductividad.

Propuesta núm. 5: Mejoramiento de los sistemas de registro y notificación de accidentesy enfermedades profesionales

Se podría preparar un programa de capacitación de inspectores, funcionarios deservicios de salud, empleadores y trabajadores que permita: (i) la obtención de más ymejores registros de accidentes y enfermedades profesionales; (ii) un sistema denotificación que evite o minimice las pérdidas de datos sustantivos; (iii) un procesamientode calidad y una comunicación a tiempo de los datos obtenidos; (iv) la disponibilidad deestadísticas actualizadas y veraces; y (v) el desarrollo de estrategias que permitancontrolar y reducir tales accidentes.

Propuesta núm. 6: Reforzamiento de los sistemas de inspección del trabajo

Podría elaborarse un programa que consista en actividades específicas deformación y capacitación de inspectores del trabajo y otros agentes públicos, destinadas areforzar las capacidades de los Ministerios de Trabajo en materia de prevención deaccidentes y enfermedades profesionales. El programa podría centrarse en: (i) lajerarquización y el reconocimiento social de los servicios de inspección del trabajo; (ii) elaumento de las capacidades técnicas y las competencias de sus funcionarios; y (iii) elmejoramiento de la calidad integral de sus prestaciones profesionales.

Propuesta núm. 7: Desarrollo de programas nacionales para lograr puestos de trabajomás seguros y más productivos

Se podría diseñar un programa subregional en materia de mejoramiento de lascondiciones de trabajo, la seguridad y la salud ocupacional para micro y pequeñasempresas. Este programa podría ser administrado por los Ministerios de Trabajo, enasociación con otras agencias gubernamentales especializadas y con institucionesespecializadas en la capacitación profesional. Podría estar dirigido a distintos sectoresproductivos, en particular, el sector de las pequeñas industrias manufactureras. Podríaestar apoyado por las organizaciones de empleadores y de trabajadores, los consejosnacionales de seguridad, los centros de productividad u otras instituciones interesadas enel desarrollo de las pequeñas y medianas empresas.

Propuesta núm. 8: Foro subregional sobre condiciones de trabajo, seguridad y saludocupacional

Se podría convocar a los gobiernos, organizaciones de empleadores y detrabajadores y a las instituciones de la sociedad civil interesadas en la materia a participaren un foro de carácter subregional. El foro serviría para: (i) realizar un balance del estadode situación en la materia; (ii) analizar los resultados de los diagnósticos que se habríanrealizado nivel nacional; (iii) recoger las opiniones de las instituciones, organizaciones ypersonas participantes; (iv) identificar los problemas prioritarios y analizar posiblessoluciones a los mismos; (v) explorar la posibilidad de llevar a cabo algunas o todas laspropuestas precedentes; y (vi) para concertar nuevas propuestas de carácter subregional.

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6. ¿Dónde estamos y hacia dónde vamos en materia de seguridad y salud enel trabajo en los países andinos?

Para responder a la primer pregunta, es decir, dónde estamos en materia deseguridad y salud en el trabajo en los países andinos, se podría comenzar diciendo que lasituación de la seguridad y la salud en el trabajo en los países andinos es crítica y quemerece que todos los actores sociales le presten una mayor y debida atención. Dichacrítica situación se ha analizado con cierto detalle en otro trabajo, donde nos hemosreferido a los diez grandes desafíos que enfrentan estas dos disciplinas en los albores delsiglo 21 1. Algunos de esos desafíos se refieren a la necesidad de que la seguridad y lasalud en el trabajo en los países andinos peguen un salto cualitativo y se transformen endisciplinas modernas y avanzadas; otros desafíos se refieren a los compromisos quedeberían asumir sus profesionales y, finalmente, otros son aquellos que en esas dosmaterias les corresponden más a los Estados.

De manera resumida, se podría subrayar que los grandes desafíos están centradosen las limitaciones que se observan en materia de análisis de accidentes; la precariasituación de los sistemas nacionales de registro y notificación de accidentes yenfermedades profesionales; los problemas estructurales y presupuestarios que enfrentanlos Ministerios de Trabajo y sus servicios de inspección del trabajo; la escasa o nulaarticulación entre los distintos componentes de los sistemas nacionales de seguridad ysalud en el trabajo y aún la propia existencia de tales sistemas nacionales; y lasdificultades para incorporar a los sistemas de protección social a los trabajadoresexcluidos.

Con respecto a las responsabilidades de los diferentes actores sociales, seentiende que cada uno de ellos debería asumirlas en la parte que les corresponde. En unabreve reseña, se podría decir, en primer lugar, que el Estado y sus autoridadescompetentes, deberían recuperar el papel protagónico que tenían para el monitoreo de laseguridad y salud en el trabajo, y que desempeñaban antes de los procesos de ajusteestructural y de racionalización de los Estados que se instauraron en América Latinadesde la década de los ochenta.

Es necesario subrayar que la seguridad y la salud de los trabajadores no puede nidebe ser vista por el Estado ni por sus órganos competentes desde la perspectiva de quelas empresas sean o no clientes de alguna aseguradora de riesgos del trabajo y de quecoticen o no. Todos aquellos trabajadores y trabajadoras que contribuyen a la creación dela riqueza de las naciones tienen derecho a la protección social, aún cuando los planes delos gobiernos los haya dejado sin empleo o que hayan permitido el desarrollo del sectorinformal de la economía.

El riesgo que la subregión corre en el caso de no asumir esas responsabilidades,es disponer de una fuerza de trabajo, una población laboral, cada vez más desgastada,cada vez más frustrada y con menos energía y voluntad para contribuir en el proceso dedesarrollo al que aspiran los propios gobiernos.

Es de esperar, entonces, que el Plan de Trabajo que acompaña a la DeclaraciónFinal de la Reunión de Ministros de Trabajo de la Comunidad Andina de Cartagena deIndias, y las tareas que se han asignado a los dos Grupos de Trabajo, se transformen en

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una realidad en los próximos años, para poder cumplir de esa manera con la voluntad dedisponer de una integración efectiva en el campo socio-laboral en el 2005. Y paraasegurar ese cumplimiento, el papel del Consejo Consultivo Laboral Andino, y también eldel Consejo Consultivo Empresarial Andino, es muy importante. Ambos deben velar por elcumplimiento de dichos compromisos, apoyar ese proceso y contribuir a suimplementación.

Con respecto a los trabajadores y a las organizaciones que los representan,parecería que ha llegado el tiempo de sumar a las preocupaciones que han manifestadopor el medio ambiente general y a las acciones que han emprendido en ese tema, lareivindicación de las cuestiones específicas de las condiciones de trabajo, de laseguridad y de la salud en el trabajo.

En ese sentido, la formación de monitores de la seguridad y salud de lostrabajadores debería merecer un lugar especial. Un desafío importante que les competees encontrar las fórmulas y los medios que les permitan defender también los intereses deaquellos trabajadores y trabajadoras que, como consecuencia de la globalización de losprocesos de ajuste estructural, hoy integran el sector informal de la economía.

Aquellas organizaciones que todavía tienen la oportunidad de mantenernegociaciones colectivas, deberían propiciar la inclusión de cláusulas que protejan laseguridad y la salud de los trabajadores, así como aquellas vinculadas a las condiciones yel medio ambiente de trabajo.

En cuanto a las responsabilidades que les compete a los empleadores, dejaremossu análisis para otra oportunidad.

La segunda pregunta que se plantea es ¿Y hacia dónde vamos en materia deseguridad y salud en el trabajo en los países andinos?

La probabilidad de que el proceso de convergencia en materia de una normacomunitaria avance depende, en parte, de las acciones que emprendan los Ministerios detrabajo, aunque también depende, como se ha señalado más arriba, de la capacidad degestión que tengan los Consejos Consultivos Laboral y Empresarial Andinos.

El desarrollo de una norma comunitaria en la materia presenta grandes desafíos,que se expresa simplemente como la necesidad de un trabajo sostenido y sin pausas.Dada la meta de disponer de un sistema integrado en el año 2005, será necesarioacelerar el proceso de trabajo.

Quisiera referirme, para ir terminando, a las posibilidades concretas de instaurar undiálogo social entre los Consejos Consultivos Laboral y Empresarial Andinos. Al respecto,es necesario encontrar espacios comunes de diálogo. Será necesario dejar de ladoaquellos aspectos que no quieran ser discutidos por la otra parte y seleccionar y negociarfórmulas de entendimiento en los temas que se puedan consensuar. Tal vez el tema de lascondiciones de trabajo, la seguridad y la salud en el trabajo pudiera ser un punto deconfluencia en los intereses de ambos Consejos. Cabe formularse la pregunta ¿a quién leinteresa contar con trabajadores lesionados o enfermos?

La última reflexión que quisiera compartir con ustedes se refiere a aquello quedebería ser cuestión natural, un proceso normal, en la práctica cotidiana de los procesos

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de mejoras de las condiciones y el medio ambiente de trabajo. Me refiero a que los y lastrabajadoras deben poder desempeñar su papel protagónico en los procesos demejoramiento de la seguridad y salud en el trabajo y de las condiciones de trabajo. Nodebemos olvidarnos que ellos y ellas, en tanto que personas adultas, son capaces detomar decisiones en ámbitos muy diferentes fuera de las empresas. Son capaces deformar familias, de criar y educar a sus hijos, de cumplir con sus obligaciones cívicas a lahora de tener que decidir los destinos políticos de sus respectivos países. ¿Por qué nopueden, entonces, ser los protagonistas de su propia seguridad y de su propia saludcuando se desempeñan en sus puestos de trabajo? Será necesario bregar por laapropiación de estos valores, porque de esa manera podrán contribuir de maneracompleta no sólo a la creación de riqueza sino también a mejorar las condiciones de supropia vida en el trabajo.

9 de julio de 2000Hiba. J.C. 2000. Los diez grandes desafíos de la seguridad y la salud en el trabajo en losalbores del siglo 21. Inédito

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Documento de trabajoNo citar

Reunión del Consejo Consultivo Laboral Andino-OIT12 y 13 de Julio de 2000

Lima Perú

Breve reseña de la situación laboral en los países andinos

Juan Manuel Sepúlveda MalbránEspecialista en Actividades con los Trabajadores

ACTRAV/ETM-Lima

1. Antecedentes socioeconómicos

Los países andinos reflejan una situación compleja en el ámbito de América Latina.Democracias formales, gravitan en un contexto de cambio, de problemas sociales, delegislaciones laborales obsoletas o muy flexibles y de inestabilidad económica. Losindicadores socioeconómicos disponibles resultan, en este sentido, reveladores de lasdisfuncionalidades y dificultades que los 5 países enfrentan.

En efecto, a lo largo de la pasada década los países de la subregión han experimentadoun crecimiento económico anual del orden del 3% al 4%. Si bien esta tasa de crecimiento(que se tornó negativa en 1999 por efectos del ajuste económico derivado de la crisisasiática, la brasileña y la crisis financiera internacional) es relativamente alta, ella haresultado insuficiente para generar empleo a niveles sensiblemente superiores a los delcrecimiento de la mano de obra y para reducir el desempleo.

Como consecuencia, en todos los países, excepto en Bolivia, el empleo creció menos quela población económicamente activa (PEA) y, por tanto, el desempleo aumentó, hastallegas a tasas que, salvo en Bolivia alcanzan ahora los dos dígitos (Cuadro 1). Además, eldesempleo afecta especialmente a las mujeres y jóvenes de hogares pobres, lo queincrementa las desigualdades y debilita su capacidad organizativa. En el caso de lasprimeras la tasa de desempleo es entre un 20% y un 40% superior a la tasa media(excepto en Bolivia) y en el de los segundos, casi duplica la tasa promedio nacional.

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Cuadro 1Principales indicadores del mercado de trabajo, 1990 -1998

País Tasa de crecimiento anual, 1990 - 1998 Desempleo1999

PIB PEA Empleo ProductividadBolivia 4.2 3.2 3.7 0.5 4.4Colombia 3.2 3.3 2.7 0.5 19.8Ecuador 3.1 4.5 4.2 -1.1 11.1Perú 3.7 3.5 3.3 0.4 9.8Venezuela 3.4 3.1 2.7 0.7 15.3

Fuente: Elaboración OIT sobre la base de datos Oficiales de los países y a estadísticas de la CEPAL (PIB)

Adicionalmente, la mayor parte del empleo generado es empleo de mala calidad en elsector no estructurado de la economía1. De hecho, en promedio, el 60% del total deempleos creados entre 1990 y 1998 son de mala calidad.

Resultado de esto último, la extensión de la desprotección social de los trabajadores haaumentado. En Ecuador, estaba protegido el 55% de los trabajadores en 1990,porcentaje que se redujo al 47% en 1998. En Perú se pasó de un porcentaje de coberturade la protección social de 54% en 1990 a 42% en 1998 y en Venezuela de 55% en 1990 a50% en 1998.

La desprotección social está indudablemente asociada a dos fenómenos. Por un lado, elcrecimiento de la informalidad y el aumento de la precarización del empleo asalariado2.

En cuanto a las relaciones de trabajo, uno de cuyos indicadores más relevantes es laevolución de la negociación colectiva, la estadística muestra que en los países de lasubregión el número de convenios colectivos está disminuyendo. En efecto, salvo enBolivia donde únicamente fueron 2 los convenios colectivos suscritos entre 1990 y 1999,las estadísticas del resto de los países muestran una clara disminución de la negociacióncolectiva. En Ecuador, por ejemplo, entre 1987 y 1996 el número de convenios se redujode 315 a 206, mientras que en Perú en 6 años (1990-1996) se redujeron de 1.762 a 623.En Colombia la situación es de estancamiento, aunque la desaparición de los convenioslegales se compensa con la firma de pactos colectivos extra estatutarios, que suponen undetrimento del ejercicio del derecho a la negociación colectiva. La cobertura poblacionalpresenta también una clara tendencia a disminuir (en Perú por ejemplo entre 1990 y 1994descendieron un 68%). Estas cifras tienen una correlación directa con la disminución de latasa de afiliación, que actualmente y salvo en el caso de Bolivia y Venezuela es inferior al8%.

Finalmente, y como consecuencia posible de la desprotección y la precariedad, losaccidentes de trabajo también han aumentado, especialmente en la industria de la 1 Así, el empleo informal pasó de representar el 45.7% del empleo total urbano de Colombia en 1990 al 49%

en 1998. En Perú aumentó del 52.7% en 1990 al 53.7% en 1998 y en Venezuela del 38.6% al 43% enesos mismos años.

2 El empleo asalariado con contratos temporales, por su parte, aumentó entre 1989 y 1997 en un 20% y elde los asalariados sin contrato escrito en un 9%, mientras que el de asalariados con contrato indefinido seredujo durante el mismo período en un 30%. En Colombia, entre 1988 y 1996, el asalariado temporalaumentó en un 1%. La evolución del contrato temporal en Bolivia y Ecuador, si bien se carece deinformación precisa, se aproxima más a la de Perú que a la de Colombia.

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construcción. Se estima que las pérdidas originadas por dichos accidentes(compensación económica, días laborables no trabajados, costos de servicios médicos,costo de rehabilitación, etc.) alcanzan en promedio a un 4% del PIB, y en algunos paísesuna cifra mayor.

Las cifras presentadas son simple traducción de indicadores claros de desprotección,esencialmente en lo relativo a los derechos fundamentales básicos que son sustento delos regímenes democráticos.

2. El problema

Si bien la actual situación social, económica y política de los países de la subregión no sedebe sólo a la precarización del empleo y al alto grado de desprotección social de lostrabajadores, es evidente que, si se analizan las encuestas de opinión sobre el particular,el actual deterioro en dichos países está muy influido por la situación laboral en losmismos.

A pesar de que los países andinos han ratificado la mayoría de los Conveniosfundamentales de la OIT relativos a libertad sindical y derecho a la negociación colectiva,erradicación del trabajo infantil y forzoso e igualdad en el empleo y la remuneración (vercuadro 2 en anexo), la región sufre una de las más altas tasas en el mundo de violación dealgunos de estos derechos (por ejemplo, de los 863 casos presentados ante el Comité deLibertad Sindical de la OIT desde 1951 a 1999, 281 proceden de los países andinos,muchos de ellos incluyendo violaciones especialmente graves como la muerte o elsecuestro de líderes sindicales).

La libertad sindical en los cinco países, se ha visto severamente afectada por el efectodirecto de las transformaciones productivas, de los cambios legislativos, de las prácticaseconómicas y de los procesos de globalización. Como la CEACR3 ha señalado en variasocasiones, ha sufrido severos ataques. El derecho del trabajo no está en armonía con losderechos fundamentales de la OIT, violando principios tales como la protección ante eldespido de los dirigentes sindicales o promoviendo la aplicación del arbitraje obligatorio.La negociación colectiva no está asimismo suficientemente protegida por ley (en especialen el ámbito de rama) lo que provoca, como se indicó, un descenso importante en elnúmero de convenios colectivos suscritos, paralelo al descenso de la tasa de afiliaciónsindical.

3 Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT.

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3. La situación sindical

Bolivia

Centrales Sindicales: Central Obrera Boliviana, COB

Afiliación internacional: La COB no tiene afiliación internacional. Es miembrofundadora de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur y del ConsejoConsultivo Laboral Andino.

Número de afiliados: No hay datos disponibles, sin embargo estudios propios de la OITindican un aproximado de 556.800 trabajadores sindicalizados. En la actualidad diversaslimitaciones restringen el derecho de sindicalización. La mayor cantidad deestablecimientos industriales y comerciales son micro empresas que tienen menos de 20trabajadores, número que imposibilita la formación, por ley, de sindicatos. Se calcula quesolo el 30% de la fuerza laboral de la industria está sindicalizada.

Situación actual: La COB se dividió en su último Congreso ordinario (enero 2000) por loque este tuvo que ser suspendido y nombrar un "presidium". Se pensaba reiniciar elCongreso el 1 de mayo, pero la imposibilidad de llegar acuerdos mínimos sobre reformasa los estatutos de la COB (que hacen que en la actualidad esté controlada por el sectorminero, minoritario en Bolivia después de las privatizaciones) ha hecho que el Congresocontinúe suspendido por otros 60 días. Esta decisión fue tomada en un ampliado y en elcual renunciaron todos los integrantes del "presidium" con excepción del secretarioejecutivo. En la actualidad la COB está dirigida por un Comité Nacional de Unidad, queacaba de convocar la continuación del Congreso suspendido en enero. Han presentado elpliego anual de peticiones al gobierno, que convocó a los representantes de la COB y delos empresarios agrupados en la CEPB para iniciar la negociación (un porcentajemayoritario de las peticiones estaban referidas al sector privado). La COB retiró el pliegoy se negó a negociar con el gobierno, por su parte los empresarios también se negaronpor disposición de sus estatutos que les prohibe negociar con las organizacionessindicales. La actual polarización de la dirección nacional de la COB y la lucha políticainterna por su control, impide por ahora cualquiera iniciativa de diálogo y negociación conel gobierno y con los empresarios (estos últimos agravados por sus disposicionesestatutarias). Por todas estas razones, cobran importancia las Centrales ObrerasDepartamentales (principalmente las de Cochabamba y Santa Cruz) y lasConfederaciones Nacionales, las cuales son proclives al diálogo social y a la negociación,procesos que se inician con las autoridades y empresarios locales.

Colombia

Centrales Sindicales: Central Unitaria de Trabajadores de Colombia (CUT),Confederación General de Trabajadores Democráticos (CGTD) y Confederación deTrabajadores de Colombia (CTC).

Afiliación internacional: CUT: sin afiliación; CGTD: afiliada a CMT/CLAT; CTC: afiliadaa CIOSL/ORIT. Todas son miembros del Consejo Consultivo Laboral Andino.Número de afiliados: La tasa de sindicalización se calcula en 6% que se distribuye entrelas centrales sindicales de la siguiente manera: CUT 61.4%, CGTD 24%, CTC 4.3% y no

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confederados 10.3%. La desregulación de las empresas y del mercado de trabajoimpuesto al país desde principios de los años 90 es una causa de la disminución de latasa de sindicalización. La reducción y dispersión del universo productivo y la mayordiscreción en el contrato de trabajo han mermado enormemente las posibilidades deejercer el derecho de sindicalización. Si a ello se agrega el estado de violencia que vive elpaís y que está afectando de manera particular a las organizaciones sindicales, laorganización de sindicatos se vuelve en una empresa muy peligrosa. Según el DANE "decada cien personas con trabajo, 56 de ellas laboran informalmente y solo 12 tienen untrabajo estable en la estructura básica del empleo" (estos últimos serían los únicos encapacidad de organizarse sindicalmente). En mayo del 2000 el 20.2% de los trabajadoresde las siete áreas metropolitanas del país estaban desempleados.

Situación actual: Las organizaciones sindicales están estructurando una iniciativapolítica con el propósito de obtener condiciones de estabilidad y seguridad en el empleo,avanzar en la creación de condiciones para asegurar la concertación trabajadores-empleadores, y el respeto a la libertad sindical y negociación colectiva, formular losmecanismos para la distribución equitativa de las utilidades y de los incrementos de laproductividad, propiciar un enfoque administrativo y gerenciado, orientado hacia el respetode la condición humana, en el que los trabajadores encuentren condiciones para accederal control y la propiedad de los medios de la producción, incentivar la participación de lostrabajadores en las actividades de la administración, y aplicar el sistema de juntas deconsultas permanentes entre trabajadores y empleadores como complemento de laconcertación laboral.

La posición unificada de las centrales sindicales (desde 1996 actúa un ComandoNacional Unitario de las tres centrales sindicales y otras fuerzas organizadas) tiene comoelementos de sus reivindicaciones y demandas los siguientes: priorizar de la demandainterna, lograr exportaciones basadas en un desarrollo de las fuerzas productivas,tratamiento distinto y destino alterno de la financiación externa, considerar los ingresosfiscales y la política tributaria con un carácter distributivo, y las medidas monetarias ycambiarias como un simple instrumento, el control efectivo de los factores que inciden enlos precios finales, incremento salarial superior al nivel de inflación, mayor participacióndel gasto social, reforma de la estructura social agraria, estímulo al desarrollo del sectorsolidario, y la preservación del medio ambiente.

Las reivindicaciones relacionadas con la política de empleo mantiene su importanciacomo eje fundamental del sindicalismo, pero basada en sus demandas políticas, socialesy económicas, que implican un fortalecimiento en las relaciones con la OIT y losorganismos internacionales del trabajo en aras del cumplimiento de los derechos y rolesdel sindicalismo adoptados mundialmente, y que le otorgan a las centrales su papel deactor social y político, para fortalecer su participación en los acuerdos con el gobierno y losempresarios.

En este contexto las centrales sindicales concurrieron (abril) a la primera consulta de lamesa temática del proceso de negociación gobierno-guerrilla, en la cual trataron el temade empleo y crecimiento económico. La participación fue amplia, con sendaspresentaciones y propuestas concretas: zonas especiales de producción, sin despejelaboral, fondo nacional de empleo y programas especiales de empleo para mujeres yjóvenes. Este evento estuvo precedido de una presentación pública de la propuesta deempleo de las centrales sindicales.

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Por otra parte la CUT y otros sectores sociales, académicos y políticos hicieronlanzamiento del Frente Social y Político como una propuesta alternativa frente a lospartidos tradicionales. El Frente nombró como vocero único nacional al presidente de laCUT, Sr. Luis Eduardo Garzón.

Ecuador

Centrales sindicales: Confederación Ecuatoriana de Organizaciones Sindicales Libres(CEOSL), Confederación de Trabajadores del Ecuador (CTE), Confederación Ecuatorianade Obreros Clasistas Unitaria de Trabajadores (CEDOCUT), Central Ecuatoriana deOrganizaciones Clasistas (CEDOC)4, Unión General de Trabajadores del Ecuador(UGTE).

Afiliación internacional: CEOSL: afiliada a CIOSL/ORIT; CTE: afiliada aFSM/CPUSTAL; CEDOCUT: sin afiliación; CEDOC: afiliada a CMT/CLAT; UGTE: sinafiliación. Son integrantes del Consejo Laboral Andino CEOSL, CEDOCUT y CTE.

Número de afiliados: El sistema sindical ecuatoriano es de sindicatos de empresa, apesar de que la ley lo permite en principio, no existen sindicatos por rama. Hastaseptiembre de 1999, existían oficialmente 3.452 sindicatos reconocidos, 1.555 comités deempresa, 1.711 estatutos registrados, 298 federaciones y 84 asociaciones. Son muyfrecuente casos de doble organización: sindicato y comité de empresa, este hechodificulta conocer certeramente el número de afiliados. No se disponen datos confiablessobre las organizaciones que pertenecen a las centrales sindicales. Más aún, está elhecho en el sector público que un sindicato puede pertenecer a una federación que noestá afiliada a una central mientras lo está el sindicato y a la inversa, la federación estáafiliada a una central y el sindicato no lo está o está afiliado a otra central. También sucedeque el mismo sindicato puede estar afiliado a una federación pero cotizar a una central ala cual no está afiliada la federación. Salvo en el caso de la CEOSL, las centrales sonrenuentes a mostrar sus datos, ya sea porque lo desconocen, no tienen archivos o portemor aparecer menos representativa que la otra. Según la CEOSL en 1999 tenía 623organizaciones afiliadas, la mayoría se encuentran en el sector privado con un total de38.220 trabajadores afiliados.

Situación actual: El sindicalismo ecuatoriano se ha caracterizado por un fuertepluralismo ideológico, por la convergencia de sus principales centrales sindicales en unproceso de concertación de acción a través del Frente Unitario de Trabajadores (FUT). Setrata igualmente, de centrales sindicales muy heterogéneas en su composición social. Sinembargo, no han logrado convertirse en un proceso de integración orgánica, cuandoexisten discursos en este sentido por parte de todos sus dirigentes y a pesar de ladecisión en el Primer Congreso de los Trabajadores (febrero del 2000) de crear la CentralUnica de Trabajadores (CUT) y para esos efectos formar una comisión especial, que aúnno logra arribar a ese objetivo.

El sindicalismo ecuatoriano atraviesa por una prolongada crisis, similar a la del país,pérdida de orientaciones, reducción de sus miembros, disminución de su credibilidad ypoder de convocación. Paralelamente, se multiplican las organizaciones sindicales que se

4 En noviembre de 1998 esta central se dividió. En la actualidad existen dos CEDOC, una continua afiliada a

la CMT/CLAT y apoya al actual gobierno y la otra no, esta última es reconocida por las otras centralessindicales, permaneciendo en el Frente Unitario de Trabajadores (FUT) y sin afiliación internacional.

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denominan "independientes". La desafección de la membresía para una buena parte delas centrales sindicales, es compensada con la integración de otro tipo de organizaciones(como las asociaciones de vendedores ambulantes, asociaciones de jóvenes y deindígenas, de artesanos, etc.) que modifican la identidad y las prácticas de las centralessindicales. Excepción al respecto es la CEOSL.

Ni las centrales sindicales que conforman el FUT ni las independientes, tienen unapropuesta o estrategia de definición, sino muy parcialmente, ante los procesos de cambioen curso de redefinición del aparato productivo y de cambio de época con sus múltiplesconsecuencias sociales, económicas y políticas tanto al nivel del país como internacional.Existen, en cambio, diversas propuestas y discusiones en todas las centrales, quemuestran un proceso de redefinición, de transformaciones en sus posturas anteriores.

Las centrales sindicales desde 1995 han buscado el establecimiento formal de un procesode negociación social para lograr una concertación en el marco del tripartismo (mesas dediálogo), sin embargo no han tenido el éxito esperado. La inestabilidad política, el cambioconstante de interlocutores, fue un borrar y comenzar de cero cada vez. El sectorempresarial tenía interés en pasar sus ideas y reformas desregularizadoras por medio delCongreso o por los gobiernos que en diversas circunstancias le han sido favorables en losúltimos años. Por su parte las centrales sindicales no lograban consensos para impulsarlos acuerdos obtenidos sobre la modernización de las relaciones laborales.

Ante este debilitamiento del sector sindical y el fracaso de las mesas de diálogo socialtripartito, resulta ahora claro para el conjunto de dirigentes sindicales, que el FUT comomedio de concertación para la acción ya es insuficiente y que es indispensable launificación. Unir fuerzas es ahora la consigna en todas las centrales.

Perú

Centrales sindicales: Existen 9 centrales sindicales, sin embargo las másrepresentativas son las siguientes: Confederación General de Trabajadores del Perú(CGTP), Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Central Autónoma de Trabajadores delPerú (CATP) y Confederación de Trabajadores del Perú (CTP).

Afiliación internacional: CGTP: afiliada a FSM/CPUSTAL, CUT: afiliada a CIOSL/ORIT,CATP: afiliada a CMT/CLAT, CTP sin afiliación. Son miembros del Consejo ConsultivoLaboral la CGTP, CATP y la CSN (esta última es una organización oficialista y sin mayorrepresentatividad).

Número de afiliados: La información disponible resulta generalmente incompleta pues noexiste los mecanismos para un seguimiento sistemático y exacto. En los últimos cincoaños se han cancelado los registros de 422 sindicatos y se han registrado 248 nuevossindicatos, dicha tendencia resulta alarmante y de pronóstico reservado para el futuro.Sobre la base de "Hoja de Resumen de Planillas" del Ministerio del Trabajo en 1996 en elámbito nacional existían 93.591 trabajadores sindicalizados, mientras que en 1998 eran67.307. El principal grupo de trabajadores sindicalizados se encuentra en la industriamanufacturera (38.25%) manteniendo una tendencia histórica, seguido por lostrabajadores mineros (21.47%) y transporte, almacenamiento y comunicaciones (11.01%).También se encuentra a los trabajadores de la enseñanza (5.08%) entre otros grupos. Enel mismo año, 1998, existían 3.301.711 trabajadores asalariados del sector público yprivado de los cuales solo el 2.03% estaban sindicalizados. El descenso de la

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sindicalización ha llegado a los niveles más bajos en 1999. Este descenso se explica porla reforma laboral que permite el despido arbitrario, medida que ha sido utilizada pormuchos empresarios para debilitar aún más a los sindicatos. Otro elemento es quemuchos trabajadores sindicalizados han sido "invitados" a renunciar o se les haadelantado su jubilación, en la práctica han salido del mercado laboral. Asimismo, a pesarque el número de asalariados se incrementa, estos nuevos contingentes no puedenlegalmente sindicalizarse. Más aún, las propias centrales sindicales no encuentran todavíalos mecanismos para incorporar en sus filas a los trabajadores eventuales osubcontratados. Entre las centrales sindicales más representativas, la más importante esla CGTP que agrupa a más del 70% de los trabajadores sindicalizados.

Situación actual: En las condiciones actuales el desarrollo de la acción sindical se havisto reducida notablemente. Los cambios en la fuerza laboral han promovido elsurgimiento de nuevas centrales que agrupan a aquellos sectores ubicados en la fronterade lo formal-informal y carentes de una tradición "clasista" como los trabajadores de laindustria manufacturera o los empleados estatales. Recién a partir de 1997 las centralessindicales aparecen nuevamente en la escena social y política. A partir del desgaste delgobierno del Sr. Fujimori se canalizan a través de la "Coordinadora de CentralesSindicales" o en frentes políticos-sociales como el "Frente Amplio" o el "Foro por laDemocracia", y más recientemente a través de un "Comité de Enlace Sindical", unconjunto de actividades que podríamos definir de oposición política al neoliberalismo, y deelaboración de propuestas. La debacle de la izquierda en general y la crisis por la queatravesaba el Partido Comunista desde la caída del socialismo real, redefinió la relaciónentre esta organización política y la CGTP. De esta manera la CGTP ya no se encontraba"dirigida" de manera mecánica o monolítica por los comunistas y se abrieron procesos dedemocratización y transparencia que permitieron el acceso a puestos de dirección dedirigentes de otras identidades políticas o independientes.

De esta manera, los trabajadores organizados han registrado algunos éxitos. Elsindicalismo ha demostrado que no ha desaparecido y que ha logrado mantener unapresencia y estructura nacional que los partidos políticos no disponen. Por estas razones,en cada coyuntura donde las fuerzas opositoras al actual régimen se han expresado deforma masiva, las centrales sindicales han servido como dinamizadoras e instancias decoordinación.

Estos hechos parecen señalar que el proceso de crisis del movimiento sindical empieza arevertir y asistimos a un nuevo ordenamiento de los trabajadores organizados. Sinembargo, queda pendiente la cuestión del sostenimiento de este proceso en el medianoplazo. Ciertamente, el sindicalismo de fines de los '90, se encuentra debilitadonuméricamente pero ha logrado renovar su discurso y prácticas dejando atrás muchosaspectos negativos del viejo "sindicalismo clasista" de los años '70. Como en coyunturasanteriores, los resultados de este proceso de renovación parecen depender de factoresexternos, como es la posible recuperación del orden democrático y la elección de unnuevo gobierno que restituya los canales de diálogo y los derechos sindicales.

Venezuela

Centrales sindicales: Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV), CentralUnitaria de Trabajadores de Venezuela (CUTV), Confederación General de Trabajadores

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de Venezuela (CGT)5, Confederación de Sindicatos Autónomos de Venezuela(CODESA).

Afiliación internacional: CTV: afiliada a CIOSL/ORIT, CUTV: afiliada a FSM/CPUSTAL,CGT: sin afiliación, CODESA: sin afiliación. Todas son miembros del Consejo ConsultivoLaboral Andino.

Número de afiliados: Actualmente el presidente de la Comisión Electoral Permanente dela CTV junto con la División Estadística de Registro Electoral, están haciendo un notableesfuerzo por lograr una información regular y estandarizada con el objeto de conformar unabase de datos central de cara a las elecciones directas de los dirigentes sindicalesnacionales, presumiblemente a celebrarse en agosto del 2000. Para ello se estáinstruyendo a las federaciones sobre la manera de procesar en la forma pautada suspropios datos, que deberán ser enviados en disketes a la Oficina Central de Estadísticase Información (OCEI). De manera informal, a falta de mejor información se logró unaestimación sincerada de la magnitud de la fuerza sindicalizada en las Federaciones de laCTV, que coincide con la cifra que maneja la OCEI, se trata de 1.600.000 afiliadosaproximadamente. En 1995, en el XI Congreso de la CTV, se registraron 2.500.000trabajadores afiliados. En cuanto a la CUTV según datos proporcionados por los propiosdirigentes, si se tiene en cuenta el número de delegados que asistieron al últimoCongreso y la forma en que éstos son elegidos, se podía estimar la afiliación en unos70.000 trabajadores. Por su parte CODESA maneja en los últimos años una cifra de150.000 afiliados. La CGT estima para 1999 la afiliación de 20.000 trabajadores.

Situación actual: Venezuela en términos generales, se ha caracterizado por ser un paísrespetuoso de la libertad sindical. Es verdad que cada año se registran hechoslamentables donde por una u otra razón se ejercen prácticas antisindicales. Sin embargo,no constituyen hechos generalizados ni forman parte de una política de Estado claramentedefinida. Esta favorable situación, pareciera empezar a dejar de serlo. Desde la asunciónal gobierno del presidente Hugo Chávez y las fuerzas políticas que lo apoyan, estánocurriendo hechos que causan preocupación. Por una parte, en el discurso oficial, se hamantenido una política de presionar, condicionar y hasta imponer políticas a las centralessindicales del país, especialmente a la CTV, en cuanto a cómo, cuando y por qué, sedeben renovar sus directivos, así como también se le ha pretendido desconocer enescenarios naturales de actuación. Por otra parte, la Asamblea Nacional Constituyente,pretendió emitir actos constituyentes imponiendo directrices a las organizacionessindicales del país. Afortunadamente, la rápida movilización de las direcciones sindicalesy las presiones ejercidas por la OIT6, impidieron que tales actos se consumaran. Sinembargo, en la Gaceta Oficial 36.904 del jueves 2 de marzo pasado, fueron publicados losdecretos mediante el cual interfiere en la autonomía de las organizaciones sindicales y sesuspende unilateralmente la contratación colectiva de los trabajadores petroleros.

Con el triunfo del ex-comandante Chávez, en las elecciones Presidenciales de 1998, elmovimiento sindical quedaría en la mira de su discurso revolucionario-democrático, comouna de las instituciones afectada por la esclerosis organizativa y por la corrupción. Al 5 El directorio actual de la CGT está integrado por dos fracciones que se atribuyen la correspondiente

legitimidad.6 En febrero recién pasado el Director General envió a Venezuela una misión de alto nivel encabezada por el

Director Regional para las Américas con el objeto de expresar a las distintas autoridades gubernamentalesy a la Asamblea Nacional Constituyente las inquietudes referentes a la intención del gobierno de publicarcinco decretos claramente violatorios a los convenios núm. 87 y 98.

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parecer, a la CTV se le va "pasar factura" por el retraso de la reforma que en variasocasiones estuvo planteada desde dentro mismo de la organización. En parte, también laCTV encara simplemente un cambio de la correlación de fuerzas, que por tantos añosfavoreció a AD y COPEI en los años de bipolarización electoral.La victoria del Polo Patriótico significa que han accedido al poder, con el apoyo popular,muchos trabajadores que, por una u otra razón, venían militando en diferentes corrientessindicales de izquierda (PCV, MAS, MEP, CAUSA R, y otros) y que tenían muy escasaparticipación real en la toma de decisiones de la CTV. Los dirigentes de estas fraccionessoportaron por años la hegemonía de AD. Ahora, las minorías sindicales "cetevistas",excepto el PC, han formado un "Movimiento de Trabajadores 1 de Mayo", que tiene porobjetivos inmediatos el cambio de la estructura sindical, eliminar la corrupción sindical y larenovación de los liderazgos sindicales.

El Presidente Hugo Chávez, durante la campaña y después de su reelección, en losdiscursos populares atacó continuamente con palabras recriminatorias a los corruptos dela cúpula de la CTV, sin referirse a ningún dirigente en particular. El efecto no resulta tandemoledor porque todo el mundo sabe que la corrupción en el país es un problemageneralizado, y nadie puede atreverse "a lanzar la primera piedra". También prometiócambiar las estructuras sindicales, con la ayuda de la Asamblea Nacional Constituyente, yllegó a hablar de la demolición de la CTV, como una forma de lograr el cambio. Elgobierno, entre otras cosas, podría eliminar o reducir las asignaciones presupuestariasque año tras año se les otorga a las centrales sindicales.

En la actualidad las debilidades más importantes del sindicalismo son: el clientelismopartidista, la corrupción con las llamadas "comisiones de empleo", el abuso de la figura de"delegados sindicales", la perpetuación de los dirigentes en el poder, el descenso de latasa de sindicalización, la concentración de los afiliados en sindicatos del sector público(que representa el 75% de la totalidad), la escasa capacidad de convocatoria paraacciones de calle, la excesiva dependencia de los partidos políticos y estar subsidiado porel Estado. Entre las principales fortalezas se pueden mencionar: haber conseguido suexpansión por todo el país, desarrollar una importante estructura organizacional, supluralidad y su articulación internacional principalmente a través de la CIOSL y ORIT.

A partir de la aprobación de los cambios mediante la nueva Constitución, la CTV y elmovimiento sindical en general se encuentran en una encrucijada. La Constituyenteestablece nuevas condiciones para su existencia. La CTV convocó a un Congresoextraordinario el año pasado para plantear la democratización de su sistema electoral, sinembargo los acontecimientos han continuado su cauce ordinario y en mayo de este año sevence el plazo para convocar al XII Congreso, sin que hasta ahora se perciban accionesconcretas para organizar las elecciones directas aprobadas en ese Congresoextraordinario. Entre tanto, las distintas fracciones políticas de las minorías estánconvocando a algunos plenos sindicales para definir éstos y otros aspectos de la cuestiónsindical.

4. La participación de la mujer

Aún considerando la alta participación de las mujeres en el mundo del trabajo, ladiscriminación entre mujeres y hombres persiste incluso en la legislación (por ejemplo enBolivia la Ley General del Trabajo establece que las mujeres no podrán ocupar más del40% de los puestos de una empresa). No hay evidencia del progreso en la igualdad deremuneración en el sentido previsto en el Convenio núm. 100 (igual salario por trabajo de

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igual valor). A ello se añade que los intereses de las mujeres están escasamenterepresentados en la negociación colectiva y sus salarios son en promedio sólo el 75% delos que corresponden a los hombres.

5. Trabajo infantil

Se estima, por parte de la OIT, que entre 18 y 20 millones de menores estáneconómicamente activos en América Latina. Los países Andinos concentran al menos el50% de la población trabajadora de la región, lo que demuestra la importancia que hayque dar a este tema en dichos países. El trabajo infantil en la subregión se localiza en elsector informal y con una participación igualitaria en el ámbito rural y urbano. Algunasocupaciones altamente extremas y peligrosas, se pueden definir como invisibles, con faltade regulación legal, y que afectan en muchos casos a las llamadas categorías de trabajofamiliar no remunerado. En efecto se han podido constatar ocupaciones laboralesinfantiles en sectores como la minería artesanal del oro, las ladrilleras, los mercados, laexplotación sexual comercial o el servicio domestico en hogares de terceros. A pesar delos esfuerzos del IPEC y de la OIT las políticas nacionales sobre trabajo infantil son todavíaincipientes y es preciso por tanto continuar un intenso esfuerzo multisectorial para obtenerimpactos concretos.

6. Trabajo forzoso

No existen datos fiables sobre la extensión y las características del trabajo forzoso, aunqueno existen dudas sobre su existencia en ramas específicas y sectores geográficos. LaCEACR7 ha realizado algunas observaciones relativas al trabajo forzoso (esclavitud,sometimiento por deudas, etc.) que afectan a las poblaciones indígenas, en especial enlas zonas de Atalaya y Ucayali, en Perú. Se ha observado igualmente prácticasdeshonestas de contratación conocidas como “enganche" en particular en Puno y Cuzcocon relación a holding de empresas mineras. Los contratos ofrecidos terminangeneralmente con obligaciones adquiridas por los trabajadores de carácter contractualpermanente que les impiden regresar a su lugar de origen. A ello se añade que recibensalarios muy bajos en condiciones de trabajo especialmente difíciles sin atención médicay con una importante participación de menores trabajadores, tal y como señala el informesobre menores trabajadores en los lavaderos de Madre de Dios preparado por el ComitéCoordinador de los Derechos del Niño en la Región Inka.

Prácticas similares se observan en las zafras y plantaciones de Santa Cruz de la Sierra(Bolivia), donde los trabajadores se ven obligados al empleador en virtud de sistemas decompras a economatos de la empresa que representan prácticas similares al trucksystem.

7. Derechos fundamentales

Por otro lado, consecuencia de los factores adversos descritos, los actores sociales, amenudo, son débiles, e incluso en algunos países se encuentran en crisis aguda. Enausencia de un sistema estable de relaciones laborales y resolución de conflictos y

7 Observación individual relativa al Convenio núm. 29 sobre trabajo forzoso, 1930, Perú (ratificación: 1960.

Publicada en 1999.

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carente de un eficiente sistema de administración del trabajo, se observan en todos lospaíses violaciones esenciales de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Además, ninguno de estos países presenta un sistema político estable y la crisis socialestá presente ante estas dificultades económicas, políticas y sociales.

Cuadro 2Convenios fundamentales de la OIT ratificados

Bolivia Colombia Ecuador Perú VenezuelaC.29 X X X XC.87 X X X X XC.98 X X X X XC.100 X X X X XC.105 X X X X XC.111 X X X X XC.138 X XC.182

El mencionado incumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo,relativamente extendido en los países de la subregión (como se refleja en las abundantesy reiteradas recomendaciones de la Comisión de Expertos, por ejemplo), afecta, ademásde la calidad del empleo y de las relaciones laborales, el propio conjunto de la relaciónsocial en un país y, por esta vía, la estabilidad política y el desarrollo económico.

Así, las malas condiciones de trabajo, la inseguridad en el empleo, y la incertidumbreacerca de sí el trabajador estará protegido cuando enfrente determinadas contingencias(enfermedad, desempleo, etc.) y cuando llegue la vejez, generan un clima deinsatisfacción social que afecta, tarde o temprano, la cohesión social en el país, laestabilidad del sistema político y las posibilidades de desarrollo económico.

Está probado8 que el desarrollo del comercio internacional, la globalización financiera y elespectacular desenvolvimiento tecnológico de las dos últimas décadas, han hecho que lospaíses desarrollen, además de las ventajas comparativas tradicionales, nuevas ventajascompetitivas que son las que, en última instancia, atraen a las inversiones externas ensectores nuevos y altamente generadores de empleo.

En el caso de los países andinos, a las tradicionales ventajas comparativas derivadas dela abundancia de minerales básicos, pesca industrial y agricultura tropical o semitropical,se debieron añadir ventajas competitivas derivadas de una mano de obra adecuadamentecalificada, reglas de juego políticas y económicas claras y estables y, sobre todo,estabilidad social que asegure al inversionista condiciones económicas, sociales ypolíticas atractivas y seguras. Ello no ha ocurrido. La revisión de las cifras estadísticassobre mercado de trabajo en los países de la subregión muestra, como evidencias

8 Equidad y competitividad internacional en América Latina. Adolfo Figueroa, OIT, Documento de Trabajo 41.

Lima, 1996

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constantes, un aumento del desempleo, de la precariedad en el empleo y de ladesprotección social.

En consecuencia, la insatisfacción social, y la inestabilidad política que se deriva de esta,atenta contra la generación de estas ventajas competitivas y, por ende, contra elcrecimiento de la inversión, el mayor dinamismo económico y la generación de empleo decalidad.

El incumplimiento de las NITs sobre derechos fundamentales en el trabajo, la altadesprotección social y la precarización del empleo –y, por tanto, la insatisfacción social-es especialmente grave en determinados segmentos y sectores de la población de lospaíses andinos. Como muestran las estadísticas, esta situación de deterioro laboral afectaprincipalmente jóvenes y mujeres de hogares pobres, a los trabajadores de bajacalificación en el sector informal o no estructurado y a los niños que trabajan.

Esta situación es más grave aún en determinados sectores de actividad económica. Es elcaso, entre otros, de la situación de mujeres, jóvenes y niños que trabajan en la Zafra ensanta Cruz de la Sierra en Bolivia, en la minería artesanal de oro en Ananea, Perú, en laindustria de las Flores en Ecuador y en los Mercados cercanos a la ciudad de Santa fe deColombia, y trabajo ligados a la explotación sexual y al servicio doméstico en Caracas,Venezuela. En estos casos, está ausente no solo condiciones mínimas de estabilidad,seguridad, salud y protección social, sino que en ciertos aspectos la relación laboralexistente, por ejemplo, en la minería artesanal de oro en Perú – podría tipificarse como deuna cierta modalidad de trabajo forzoso. En estos ámbitos se requiere de acciones másdirectas y específicas, en forma de planes pilotos que puedan ayudar a desarrollar unaverdadera consciencia común de cumplimiento efectivo de los principios fundamentales.

La acción nacional necesita de acciones complementarias en el ámbito supranacional,propiciando acciones de integración regional que garanticen, a otro nivel, el cumplimientode los principios fundamentales. En tal sentido, el Convenio Simón Rodríguez (ComunidadAndina de Naciones) no recoge de modo específico (aunque prevé amplitud de temas aldeterminar en sus objetivos “otros temas que puedan determinar los países miembros”)ningún tipo de acción socio laboral para el efectivo cumplimiento y aplicación de losprincipios fundamentales, lo que dada la importancia de la perspectiva general debería sercontemplado.

8. Fortalecimiento de las organizaciones de trabajadores

Por lo anterior, se requiere dar un apoyo a estos países, en particular a lasorganizaciones de trabajadores, especialmente orientado a fortalecer a lasorganizaciones sindicales andinas en su reconocimiento, integración y consolidación tantoen el ámbito nacional como subregional.

Diversos eventos y actividades programadas en los últimos 5 años por la OIT, han venidodemostrando que el movimiento sindical afronta, en un contexto de crisis económica ysocial, una perdida de fuerza y de representatividad que impide el desarrollo de susderechos básicos y en especial el ejercicio de un derecho básico fundamental: la libertadsindical.

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Nuestra esperanza es que la OIT aporte elementos y herramientas básicas para fortalecera uno de sus constituyentes y progresar en su mandato constitucional sentando las basespara un ejercicio real de la libertad sindical y de la justicia social.

9. Actividades

• Carta de entendimiento entre el Consejo Consultivo Laboral Andino y la OficinaInternacional del Trabajo (julio 2000).

• Cumbre Sindical Andina: "El estado actual del movimiento sindical: Desafíos para elsiglo XXI" (Colombia, 11-12 diciembre de 2000).

• Seminario subregional: "Formación profesional y diálogo social en los países andinos"(Perú o Bolivia, septiembre u octubre de 2000)

• Encuentro sindical andino-cono sur, CCLA-CCSCS (Brasil, agosto).• Encuentro de mujeres trabajadoras de la región andina (por definir lugar y fecha)• Apoyo técnico de la OIT al Consejo Consultivo Laboral Andino en la formulación de

planteamientos y propuestas concretas en los cinco ejes temáticos sociolaboralesfundamentales en la conformación del Mercado Común Andino en el año 2005(proyecto por aprobarse).

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ANEXO IV

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CARTA DE ENTENDIMIENTO ENTRE EL CONSEJO CONSULTIVO LABORAL

ANDINO (CCLA) Y LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Conste por el presente documento, la Carta de entendimiento que celebran de una parte elConsejo Consultivo Laboral Andino (CCLA), debidamente representada por su Presidenteseñor Rodrigo Penso Crazut, en adelante CCLA, y de la otra parte la Oficina Internacionaldel Trabajo representada por el Director del Equipo Técnico Multidisciplinario para losPaíses Andinos señor Daniel Martínez Fernández, en adelante OIT, en los términos ycondiciones siguientes:

PREAMBULO

TENIENDO EN CUENTA QUE el Consejo Consultivo Laboral Andino (CCLA), es unainstitución consultiva del Sistema Andino de Integración, que agrupa a los representantesde las Confederaciones Sindicales más representativas de cada uno de los PaíssAndinos, como son Bolivia, Colombia, Ecuador, Venezuela y Perú; siendo suresponsabilidad, como órgano de la Comunidad Andina emitir opinión sobre losprogramas y actividades comunitarias y más ampliamente contribuir a diseñar eimplementar una Agenda Social para la Comunidad Andina que dote a dicho proceso deuna Dimensión Social garantizando una vigencia plena de los derechos laboralesfundamentales y mejores condiciones de vida y trabajo de los trabajadores andinos;

CONSIDERANDO que la Oficina Internacional del Trabajo es la Secretaría de laOrganización Internacional del trabajo (OIT), organismo especializado de las NacionesUnidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laboralesinternacionalmente reconocidos, contando para ello con una estructura tripartita, en la quelos trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en laslabores de sus órganos de administración;

RECONOCIENDO que ambos órganos tienen objetivos en común que se complementany articulan, orientados a fortalecer al actor sindical y promover la construcción derelaciones laborales equitativas así como desarrollan actividades relacionadas con laintegración laboral de los pueblos y el mejoramiento de sus condiciones de vida;

HAN CONVENIDO en suscribir la presente Carta de Entendimiento:

CONTEXTO Y FINALIDADES

Primera.- El CCLA tiene entre sus objetivos prioritarios el impulsar su trabajo regional enlos diferentes Capítulos Nacionales que lo conforman, por considerarlo un instrumentoindispensable para impulsar nuevas dinámicas en el movimiento sindical de la regiónandina que le permita afrontar con éxito los desafíos de los procesos de integración encurso y la construcción de espacios de participación de la sociedad civil.

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Por su parte la OIT considera que en la actualidad resulta indispensable que lostrabajadores del área andina fortalezcan su participación en los procesos de integración aefectos de garantizar la construcción de una Dimensión Social en dichos procesos.

OBJETIVOS Y DECLARACION DE PRINCIPIOS

Segunda.- El objeto del presente convenio es unir esfuerzos institucionales con el fin deimpulsar acciones a favor del Consejo Consultivo Laboral Andino (CCLA) que le permitadesarrollar la capacidad propositiva del movimiento sindical andino y promover la vigenciade los derechos laborales fundamentales de los trabajadores andinos, en un contexto deDiálogo social con los Empresarios y Gobiernos.

COMPROMISOS INSTITUCIONALES

Tercera.- Las Partes cooperarán recíprocamente a través de la construcción conjunta deplanes de acción, en aquellos asuntos que sean de interés común dentro de sus esferasde competencia y de sus respectivos programas de actividades referidos a la temáticasocio-laboral, incluidos el intercambio de planes de acción en las áreas de interés comúnpreviamente coordinadas como partes de las esferas de trabajo conjunto o la celebraciónde reuniones conjuntas con expertos y asesores mutuos.

DISPOSICIONES FINALES

Cuarta.- Las instituciones firmantes expresan su intención de que esta Carta deEntendimiento permita estrechar los lazos de trabajo existentes, convencidos de que esuna manera de potenciar el impacto social de sus actividades y el logro de sus objetivoscomunes.

DURACION Y VIGENCIA DEL CONVENIO

Quinta.- La presente Carta de Entendimiento entrará en vigencia a la fecha de sususcripción y por un plazo indefinido.

En señal de conformidad con el contenido del presente Convenio las Partes firman en laciudad de Lima, a los 12 días de julio del 2000.

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ANEXO V

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ACUERDO CCLA – 14/2000

CONSTITUCION DE LA COORDINADORA DE MUJERES TRABAJADORASANDINAS (COMUANDE)

El Consejo Consultivo Laboral Andino,

CONSIDERANDO:

· Que las mujeres, en todos los países, constituyen el grupo más grande de ciudadanos ytrabajadores marginados, en un marco de creciente desigualdad y discriminación degénero y laborando en condiciones de trabajo extremadamente precarias.

· Que en América Latina la situación de la mujer no difiere de lo que sucede en otraspartes del mundo, con el agravante que en nuestra región existe una arraigada mentalidadmachista y una tradicional actitud por imponer a las mujeres una posición subordinadafrente al hombre.

· Que el movimiento sindical internacional ha expresado en diferentes oportunidades sucompromiso por promover una real igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres yluchar decididamente contra toda forma de discriminación contra la mujer, en toda lasociedad y en particular en el mundo de trabajo.

· Que la consecución de la igualdad real, sin embargo, no se concreta sólo condeclaraciones de voluntad, sino que reclama la adopción de medidas concretas de acciónpositiva orientadas a romper esta situación de marginalidad e inequidad.

· Que una muestra evidente de dicha situación es la escasa participación de las mujeres alinterior de las estructuras sindicales; situación que no es ajena al Consejo ConsultivoLaboral Andino y que en la actualidad no cuenta con ninguna delegada mujer.

· Conscientes que el cambio de dicha situación, supone profundas transformaciones en elquehacer de nuestras organizaciones, y ante la necesidad de garantizar la participaciónde la mujer en la problemática de la integración andina;

. Recordando, finalmente, que en la II Reunión Ordinaria del Consejo Consultivo LaboralAndino celebrada en Cartagena de Indias, Colombia, en mayo de 1999, se señaló laimportancia de abordar prioritariamente este tema en la presente Reunión Ordinaria delCCLA;

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ACUERDA:

· Promover la constitución de una “Coordinadora de Mujeres Trabajadoras Andinas”(COMUANDE), conformada por las representantes mujeres de las Secretarías de Mujer,Departamentos de Asuntos Femeninos o Comisiones similares, designada por lasdiferentes Centrales Sindicales que forman parte del Consejo Consultivo Laboral Andino.

· Aprobar para dicha Coordinadora el goce de autonomía para elegir a sus representantesy formular su programa de acción al interior de la región andina; debiendo responderexclusivamente ante el Consejo Consultivo Laboral Andino, a quien informará de susactividades y propuestas de trabajo.

· Reconocer la participación, por derecho propio, de la representante de dichaCoordinadora en las reuniones ordinarias y extraordinarias del Consejo Consultivo LaboralAndino.

· Exhortar a las Centrales Sindicales Andinas, que conforman el Consejo ConsultivoLaboral Andino, a prestar su máximo apoyo para hacer realidad esta iniciativa,promoviendo la constitución de Capítulos Nacionales de dicha Coordinadora en cada unode los países de la Subregión.

· Encargar a la Presidencia del Consejo Consultivo Laboral Andino lo siguiente:

1.) Iniciar las gestiones necesarias al interior de los órganos e instituciones del SistemaAndino de Integración, a fin de reconocer la participación de esta Coordinadora alinterior del Consejo Consultivo Laboral Andino.

2.) Organizar próximamente el “I Encuentro de Mujeres Trabajadoras Andinas” concarácter constitutivo de la citada Coordinadora, realizándose además las gestionesnecesarias para garantizar su financiamiento.

3.) Invocar a las organizaciones sindicales de nivel regional (ORIT, la CLAT yCPUSTAL), a comprometer su apoyo decidido en favor de esta iniciativa.

Dado en la ciudad de Lima, Perú, a trece de julio de 2000

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ACUERDO CCLA – 15/2000

AUTORIZACION AL PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO LABORALANDINO PARA LA EMISION DE NUEVAS OPINIONES ANTE LOS ORGANOS DEL

SISTEMA ANDINO DE INTEGRACION

El Consejo Consultivo Laboral Andino,

CONSIDERANDO:

Que según las Decisiones 441 y 464, así como el Reglamento Interno del ConsejoConsultivo Laboral Andino, es función principal de esta Institución Consultiva la emisión deOpiniones ante el Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores, la Comisión o laSecretaría General de la Comunidad Andina, a solicitud de estos órganos o por propiainiciativa,

ACUERDA:

1.) Autorizar al Presidente del Consejo Consultivo Laboral Andino para que, previaconsulta con los Coordinadores de los Capítulos Nacionales, pueda emitir lasOpiniones que juzgue pertinentes dentro del Sistema Andino de Integración y quepermitan consolidar la participación de los trabajadores en el proceso de integración.

2.) Las Opiniones que el Presidente del Consejo Consultivo Laboral Andino emita bajoesta modalidad deberán tener en sus textos expresa referencia a esta autorización yserán comunicadas inmediatamente a todos los Capítulos Nacionales.

Dado en la ciudad de Lima, Perú, a trece de julio de dos mil.

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ACUERDO CCLA - 16/2000

APROBACION DE PROPUESTA PARA MODIFICAR LA DECISION 441

El Consejo Consultivo Laboral Andino

CONSIDERANDO:

Que la I y II Reunión Ordinaria se pronunciaron a favor de la modificación de la Decisión441 referida al tiempo de duración del cargo de Presidente del Consejo ConsultivoLaboral Andino, a fin que pueda responder adecuadamente a la propia dinámica delmovimiento sindical subregional.

Que, la experiencia de los últimos años ha demostrado que una gestión de la Presidenciaelecta, basada en una rotación anual, plantea serias dificultades de funcionamiento, dadalas todavía graves debilidades institucionales.

ACUERDA:

1) Proponer ante la Comisión de la Comunidad Andina el siguiente texto sustitutorio delArtículo 6 de la Decisión 441, el cual sería el siguiente:

“Artículo 6.- La representación del Consejo Consultivo Laboral Andino en lasinstancias en que esté prevista su participación será ejercida por suPresidente y, en caso de ausencia o impedimento de éste, por suVicepresidente o el Miembro del Consejo a quien se le delegue talrepresentación, designado conforme al reglamento interno del Consejo. Elcargo de Presidente se ejercerá por el término de dos años”.

2) Encargar al Presidente del CCLA, aprobada que sea la modificación planteada -porparte de la Comisión-, para que en un lapso no mayor de 60 días elabore y presenteuna versión revisada, concordada y actualizada del Reglamento Interno del ConsejoConsultivo Laboral Andino, reformulando el articulado que se oponga al textomodificatorio aprobado.

Dado en la ciudad de Lima, Perú, a trece de julio de 2000.

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ACUERDO CCLA – 17/2000

CONVOCATORIA A LA ASAMBLEA GENERAL DEL INSTITUTO LABORAL ANDINO(ILA)

El Consejo Consultivo Laboral Andino,

CONSIDERANDO:

1. Que en el marco de la III Reunión Ordinaria del Consejo Consultivo Laboral Andino enLima, se verificó que la mayoría calificada de los miembros del Instituto Laboral Andinose encontraban presentes,

2. Que, por diversas razones, la Asamblea del Instituto Laboral Andino no ha podidoreunirse en los últimos años;

3. Que, de acuerdo al Artículo 10, inciso b) del Estatuto del Instituto Laboral Andino, losMiembros pueden convocarse en Asamblea General Extraordinaria;

ACUERDA:

1. Constituirse en Asamblea General Extraordinaria.2. Convocar a una próxima Asamblea General Ordinaria, la cual se realizará en el mes de

diciembre de 2000 en la ciudad donde se celebre la II Cumbre Sindical Andina.3. Facultar al Presidente del Consejo Consultivo Laboral Andino para la obtención de los

recursos necesarios para instalar dicha Asamblea, así como fijar fecha, lugar y el ordendel día correspondiente.

4. Delegar en el Capítulo Nacional del Consejo Consultivo Laboral Andino donde secelebre la II Cumbre Sindical Andina para adelantar lo pertinente a la parte organizativade la mencionada Asamblea.

5. Cada Capítulo Nacional hará llegar al Presidente del Consejo Consultivo LaboralAndino, con una antelación no menor a 30 días a la fecha de la mencionada Asamblea,una propuesta de reforma estatutaria.

Dado en la ciudad de Lima, Perú, a trece de julio de 2000.

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ACUERDO CCLA - 18/2000

RESPALDO A LA VIGENCIA DEL CONVENIO DE COOPERACIONINTERINSTITUCIONAL ENTRE EL CONSEJO CONSULTIVO LABORAL ANDINO Y

EL PROGRAMA LABORAL DE DESARROLLO (PLADES)

El Consejo Consultivo Laboral Andino

CONSIDERANDO:

Que con fecha 8 de julio de 1999 se suscribió el Convenio de CooperaciónInterinstitucional entre el Consejo Consultivo Laboral Andino (CCLA) y el ProgramaLaboral de Desarrollo (PLADES), Organización No Gubernamental de carácter privado sinfines de lucro, dedicada a la problemática laboral que opera en Perú.

Y en vista de los buenos resultados alcanzados, con la aplicación de dicho Convenio, enfavor del Consejo Consultivo Laboral Andino y en particular del Capítulo Perú;

ACUERDA:

Respaldar plenamente la vigencia del mencionado Convenio de CooperaciónInterinstitucional y encomendar a la Presidencia del Consejo Consultivo Laboral Andinocontinuar y profundizar las líneas de trabajo iniciadas desde el año anterior.

Dado en la ciudad de Lima, Perú, a trece de julio de 2000.

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ACUERDO CCLA – 19/2000

APROBACION DE PROPUESTAS DE ARTICULOS SUSTITUTORIOS DELANTEPROYECTO DE PROTOCOLO MODIFICATORIO DEL

CONVENIO SIMON RODRÍGUEZ

El Consejo Consultivo Laboral Andino,

CONSIDERANDO:

Que con ocasión del XII Cumbre Presidencial Andina el Consejo Consultivo LaboralAndino emitió las Opiniones N° 10 y 11 relativas a la “Promoción del Derecho deNegociación Colectiva” y “Derechos Humanos Fundamentales y Defensa de La LibertadSindical”.

Dichas Opiniones resaltan en forma indubitable la necesidad perentoria de adoptarpolíticas coherentes y eficaces para revertir las tendencias negativas existentes en laregión para garantizar el ejercicio pleno de los Derechos Laborales Fundamentales comoson la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva.

Que las propuestas incluidas en las Opiniones arriba citadas requieren para suimplementación un ámbito adecuado dentro del sistema de integración andino, siendo elnuevo Protocolo Modificatorio del Convenio Simón Rodríguez el vehículo por excelenciapara recoger las citadas inquietudes.

Asimismo y a tenor de la Opinión N° 006 relativa a la Participación del “Consejo ConsultivoLaboral Andino en el nuevo Convenio Simón Rodríguez” orientada a “asegurar unaadecuada participación tripartita y paritaria”, de los Consejos Consultivo Laboral yEmpresarial.

Frente a la necesidad de dejar abierta la posibilidad de participación de otros agentes dela sociedad civil a efectos de hacer del Convenio un mecanismo idóneo que le permitaconsolidarse como un gran Foro de Participación Ciudadana,

Ante el hecho que con su posterioridad a su dación, con ocasión de la IV Reunión deViceministros y Expertos del Trabajo de la Comunidad Andina celebrada en Lima, y la IIIReunión de Ministros de Trabajo celebrada recientemente en Ginebra, Suiza, en el marcode la 88° Conferencia Internacional de la OIT ; los delegados Gubernamentales y Ministrosde Trabajo de Bolivia, Colombia, Perú y Venezuela han insistido en mantener la propuestade una participación recortada y disminuida del los Consejos Consultivos Laborales yEmpresariales,

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ACUERDA:

1.) Aprobar como texto sustitutorio de los artículos a que se hace referencia el siguientearticulado:

CAPITULO II - OBJETIVOS, ARTÍCULO 2, DICE:

Son objetivos del Convenio Simón Rodríguez:

b) Contribuir con la coordinación de las políticas comunitarias referentes al fomentodel empleo, la formación y capacitación laboral, la salud y seguridad en el trabajo, laseguridad social y las migraciones laborales; así como otros temas que puedandeterminar los Países Miembros; y

PROPONEMOS:

“Artículo 2.- Son objetivos del Convenio Simón Rodríguez:

b) Contribuir con la coordinación de las políticas comunitarias referentes al fomentodel empleo, la formación y capacitación laboral, la salud y seguridad en el trabajo, laseguridad social, las migraciones laborales y la promoción de los derechoslaborales fundamentales, en particular el derecho de Libertad Sindical yNegociación Colectiva; así como otros temas que puedan determinar los PaísesMiembros; y

CAPITULO III – ORGANOS , ARTÍCULO 4, DICE:

La Conferencia es el órgano máximo del Convenio y está integrado por:

a) Los Ministros de Trabajo de los Países Miembros de la Comunidad Andina o susrepresentantes;

b) El Presidente del Consejo Consultivo Empresarial Andino, [ así como losCoordinadores de sus Capítulos Nacionales respectivos];

c) El Presidente del Consejo Consultivo Laboral Andino, [ así como losCoordinadores de sus Capítulos Nacionales respectivos];

PROPONEMOS:

“Artículo 4.- La Conferencia es el órgano máximo del Convenio y está integrado por:

a) Los Ministros de Trabajo de los Países Miembros de la Comunidad Andina osus representantes;

b) El Presidente del Consejo Consultivo Empresarial Andino, así como losCoordinadores de sus Capítulos Nacionales respectivos;

c) El Presidente del Consejo Consultivo Laboral Andino, así como losCoordinadores de sus Capítulos Nacionales respectivos;

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2.) Encomendar al Presidente del CCLA para que establezca un contacto directo con laPresidencia Pro Tempore del Consejo Asesor de Ministros de Trabajo y cada uno delos Ministros de Trabajo del área andina para presentar nuestras propuestas, requerirsu apoyo y retirar sus reservas a una participación tripartita de tipo paritario.

Dado en la ciudad de Lima, Perú, a trece de julio de dos mil.

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ACUERDO CCLA – 20/2000

CONSEJO CONSULTIVO LABORAL ANDINO (CCLA)

DECLARACION SOBRE LA SITUACION POLITICA EN EL PERU

Los delegados nacionales de las Centrales y Confederaciones Sindicales de los PaísesMiembros de la Comunidad Andina que integran el Consejo Consultivo Laboral Andino,reunidos en la ciudad de Lima, Perú, los días 12 y 13 de Julio de 2000, en el marco de la IIIReunión Ordinaria del Consejo Consultivo Laboral Andino,

HABIENDO tomado conocimiento del clima de tensión, polarización y enfrentamiento quese viene observando entre importantes sectores de la sociedad peruana, comoconsecuencia del proceso electoral realizado recientemente, así como de las reiteradasdenuncias sobre irregularidades producidas antes y durante dicho proceso, las mismasque hasta la fecha no han sido debidamente aclaradas por las autoridades nacionalescompetentes;

ESTANDO informados de los pronunciamientos emitidos por diversos organismosnacionales e internacionales de observación y de fiscalización del proceso electoral,principalmente los de la Misión Observadora Electoral de la OEA y los acuerdos de laAsamblea General de la misma reunida en Windsor, Canadá.

RECORDANDO que la Comunidad Andina se define como una comunidad de nacionesdemocráticas, que la democracia es uno de los fundamentos del Acuerdo de IntegraciónSubregional Andino y que este "...es expresión de valores compartidos que expresan laprofunda vocación democrática de nuestros pueblos y la voluntad de fortalecer lasinstituciones del estado de derecho; y el respeto irrestricto de los derechos humanos y laparticipación ciudadana..." (Declaración del XII Consejo Presidencial Andino, Lima, 10 dejunio de 2000).

CONVENCIDOS, por tanto, que la democracia como auténtica expresión de la voluntadpopular constituye la aspiración inalienable y el destino común de todos los pueblos yciudadanos de la Subregión Andina. Asimismo, la plena vigencia de las institucionesdemocráticas y del estado de derecho son condiciones esenciales para la cooperaciónpolítica y el proceso de integración andino en curso.

EXPRESAN su plena solidaridad con los trabajadores, el pueblo y las organizaciones dela sociedad civil peruanas en sus luchas por alcanzar una auténtica apertura democrática,que signifique la plena vigencia del Estado de Derecho, de la alternancia en el gobierno,de la separación de poderes y de la fiscalización y balance entre éstos.

RESPALDAN las gestiones que viene realizando la Organización de Estados Americanos(OEA) a través de la Misión para el Perú y las propuestas que ha presentado a lasautoridades, a los actores políticos y a la sociedad civil peruanos, para que se reforme elproceso electoral, se respete la independencia del Poder Judicial y el TribunalConstitucional, y se garantice la plena vigencia de la libertad de prensa y de la

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participación y control civil de las actividades de los organismos de inteligencia y de lasFuerzas Armadas.

DEMANDAN a los Presidentes de los Países Miembros para que, recogiendo el espíritudel Protocolo Adicional al Acuerdo de Cartagena denominado "Compromiso de laComunidad Andina por la Democracia", hagan el seguimiento en la próxima CumbrePresidencial Andina de las medidas de apertura democrática y restablecimiento de lasinstituciones del Estado de Derecho que efectivamente haya adoptado el gobiernoperuano, bajo el compromiso que, en caso no hayan sido aplicadas, configurándose así laruptura del orden democrático, adopten las acciones contempladas en el artículo 4° delmencionado Protocolo Adicional, hasta el restablecimiento de dicho orden.

Lima, 13 de Julio de 2000

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ACUERDO CCLA – 21/2000

RECONOCIMIENTO DE LA CIUDAD DE AREQUIPA COMO PATRIMONIOCULTURAL DE LA HUMANIDAD

El Consejo Consultivo Laboral Andino

CONSIDERANDO:

Que durante la II Reunión Conjunta de los Consejos Consultivos Empresarial y LaboralAndinos celebrada en Arequipa, Perú, los días 10 y 11 de julio del presente año, elPresidente del Consejo Consultivo Laboral Andino presentó la iniciativa de solicitar elreconocimiento de la ciudad Arequipa como Patrimonio Cultural de la Humanidad,teniendo en cuenta el valioso legado que representa para nuestra civilización;

Y en vista de la unánime acogida que recibió esta iniciativa por parte de todos losdelegados empresariales y sindicales presentes;

ACUERDA:

1.) Encomendar al Presidente del Consejo Consultivo Laboral Andino para que, encomunicación conjunta suscrita con el Presidente del Consejo Consultivo EmpresarialAndino, proceda a formalizar esta solicitud ante las instancias pertinentes de laUNESCO.

2.) Una vez formalizada dicha solicitud deberá ser puesta en conocimiento de todos losCapítulos Nacionales del Consejo Consultivo Laboral Andino.

Dado en la ciudad de Lima, Perú, a trece de julio de dos mil.

* * * * *