Factores de Riesgo

Psicosocial-

Acoso Laboral

Mireya Gutiérrez Robayo- Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional

Factores psicosociales:

Comprenden los aspectos intralaborales, los

extralaborales o externos a la organización y

las condiciones individuales o características

intrínsecas del trabajador, los cuales en una

interrelación dinámica, mediante percepciones y

experiencias, influyen en la salud y el

desempeño de las personas (resolución 2646

del MPS, 2008)

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Factores de riesgo psicosocial-FRP:

“condiciones psicosociales cuya identificación y

evaluación muestra efectos negativos en la

salud de los trabajadores o en el trabajo”

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Condiciones Intralaborales

Características del trabajo y de su organización que

influyen en la salud y el bienestar del individuo.

Se originan en:

1. Factores de la organización del trabajo en el

territorio y en la unidad de trabajo

2. Factores de la naturaleza de la tarea

3. Factores del ambiente físico de trabajo

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Condiciones Extralaborales

Comprenden aspectos del entorno familiar, social y

económico del trabajador, que pueden influir en la

salud y bienestar del individuo.

Tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares,

comunicación y relaciones interpersonales (redes de

apoyo), situación económica del grupo familiar,

características de la vivienda y de su entorno,

influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y

desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda

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Condiciones Individuales

Características propias de cada trabajador

(personalidad y estilos de afrontamiento) o

características socio-demográficas como el sexo, la

edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación

(profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia,

la escala socio-económica (estrato socio-

económico), el tipo de vivienda y el número de

personas a cargo. Información de condiciones de

salud.

Las características socio-demográficas pueden

modular la percepción y el efecto de los factores de

riesgo intralaborales y extralaborales

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Consecuencias de los FRP

Ambiente de trabajo:

Entornos sociales laborales saludables o perjudiciales para el

bienestar del trabajador, situaciones de acoso laboral.

ausentismo, rotación de personal.

Salud del trabajador:

Protección de la salud, estrés y patologías derivadas a nivel

físico y psicológico. Ocurrencia de ATEL.

Desempeño del trabajador:

Diferentes niveles de desempeño, relacionado con la

motivación al trabajo.

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Consecuencias

Estrés: respuesta de un trabajador tanto a nivel

fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de

adaptarse a las demandas resultantes de la interacción

de sus condiciones individuales, intralaborales y

extralaborales (Resolución 2646 de 2008)

Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las

reacciones de estrés, bien sea por su persistencia o por

su intensidad, activan el mecanismo fisiopalógico de una

enfermedad.

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Cómo se miden?

•Dónde obtener la información?

I. En los trabajadores/as

II. En registros o fuentes secundarias: bases de datos de

ausentismo en general: incapacidades por origen común o

evento en el trabajo (motivos y días perdidos),

investigación de AT, estudios de temas relacionados como

clima laboral o cultura organizacional, registros de

conflictos laborales, mecanismos como buzón de

sugerencias u otros.

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Cómo se miden?

Estrategias metodológicas para estudiar los FRP:

Cuestionarios de FRP y de síntomas en salud y estrés.

Grupos focales

Entrevistas

Observación de las condiciones de trabajo

Análisis de puesto de trabajo

Exámenes clínicos

Requisitos mínimos: ETICA en el manejo de la información.

Conservar anonimato, confidencialidad de los datos, participación

de expertos en la valoración de condiciones de trabajo.

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Batería para la evaluación de factores de

riesgo psicosocial Los insumos que conforman esta batería son 1 ficha de información general, 4

cuestionarios y 3 guías:

Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información

ocupacional del trabajador).

Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).

Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B).

Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.

Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.

Guía de entrevista semiestructurada para la evaluación de factores de riesgo

psicosocial intralaboral

Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo psicosocial

intralaboral.

Cuestionario para la evaluación del estrés.

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Intervención DIRIGIDA A LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO,MAS QUE A LOS

TRABAJADORES/AS

• INTERVENCION PARTICIPATIVA

• Priorizar condiciones: Tener en cuenta grupos de mayor

vulnerabilidad, por numero de trabajadores expuestos y gravedad

de las consecuencias en salud y en la organización.

• Necesita el compromiso de empleadores y trabajadores

• Tipo de Intervención preventiva y “correctiva”

• Análisis de viabilidad financiera y organizacional

• Realizar plan de trabajo, definir responsables, recursos, definir

fechas y diseñar indicadores de seguimiento

• Gestión Humana Integral: rol estratégico en FRP, vacaciones,

descansos durante la jornada, perfiles de cargo, procesos

evaluación de competencias..

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Intervención

• Enriquecer el contenido del trabajo, no la carga de trabajo,

rotación de puestos de trabajo

• Trabajar de forma cooperativa: conocer habilidades y

capacidades de los integrantes del equipo

• Organizar programas de trabajadores saludables

• Exigencias compatibles al tiempo de trabajo y las

actividades de las personas.

• Aumentar la estabilidad en el trabajo

• Mejorar condiciones de trabajo

• SVE de condiciones psicosociales y/o de efectos en la

salud relacionados con los mismos

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Calificación de enfermedades

Para determinar el origen de las patologías, los empleadores

deben suministrar información sobre exposición a factores

psicosociales intralaborales, los sistemas de vigilancia

epidemiológica y el reporte de los efectos en la salud.

Las administradoras de riesgos profesionales deben

suministrar la información que tengan en relación con los

factores de riesgo psicosocial de una empresa y trabajador

Para calificar estas enfermedades es necesario aplicar el

Protocolo para la Determinación del Origen de las

Patologías Derivadas del Estrés., el cual se revisa y

actualiza por la Dirección General de Riesgos Profesionales

del Ministerio de la Protección Social, como mínimo cada

cuatro (4) años

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Responsabilidad de las empresas

Identificación, evaluación, prevención,

intervención y monitoreo permanente de la exposición a

los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como

el estudio y determinación de origen de patologías

presuntamente causadas por estrés ocupacional.

Uso: realizar prevención y control de los FRP, y hacer

gestión de casos que tienen alguna afectación.

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Acoso Laboral

Ley 1010 de 2006

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Acoso Laboral

Es una conducta PERSISTENTE y DEMOSTRABLE

Ejercida sobre un empleado o trabajador

Por parte de un empleador, un Jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno

Encaminada a: infundir miedo, intimidación, terror. angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo. (ley 1010 de 2006).

Entonces aquellas conductas violentas esporádicas y en privado, tendrán dificultad para ser reconocidas como acoso laboral ante la ley.

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Formas del Acoso Laboral

ENTORPECIMIENTO LABORAL: obstaculizar labores, retardar. privar, inutilizar u ocultar insumos, documentos, pérdida de información y ocultamientos de correspondencia .

INEQUIDAD LABORAL: “Asignación de funciones a menosprecio del trabajador” (cambios arbitrarios de funciones y tareas).

DESPROTECCIÓN LABORAL: Conductas que ponen en peligro la integridad y seguridad del trabajador, mediante órdenes o asignación de funciones sin los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador

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ForFormas del Acoso Laboral

as de acoso laboral MALTRATO LABORAL: Actos de violencia contra la integridad y los bienes; expresiones verbales injuriosas o ultrajes que lesionen integridad moral, intimidad y buen nombre; comportamientos para menoscabar la autoestima y la dignidad.

PERSECUCIÒN LABORAL: Conductas reiteradas y de evidente arbitrariedad (descalificación, carga excesiva, cambios permanentes de horario, etc.) con propósito de inferir la renuncia.

DISCRIMINACIÓN LABORAL: Tratos diferenciados (por raza, género, origen familiar, nacionalidad, religión, política, situación social) que carezcan de razonabilidad laboral.

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Puede haber acoso, cuando:

Ocurrencia REPETIDA y PÚBLICA de:

a) Actos de agresión física. (no necesariamente repetida)

b) Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social

c) Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de compañeros.

d) Injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de compañeros de trabajo.

e) Múltiples denuncias disciplinarias, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

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Puede haber acoso, cuando:

f) Descalificación humillante y en presencia de los

compañeros de trabajo sobre propuestas u

opiniones de trabajo.

g) Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir

formuladas en público.

h) Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas.

i) Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales; las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor sin fundamento objetivo.

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k) La exigencia de horarios excesivos respecto de la jornada contratada o legal; los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y festivos sin fundamento objetivo o en forma discriminatoria respecto de los demás trabajadores y empleados.

l) Trato notoriamente discriminatorio en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

m) Negativa a suministrar materiales e información indispensables para el cumplimiento de la labor.

n) Negativa claramente injustificada a otorgar permisos , licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales o reglamentarias.

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Puede haber acoso, cuando:

n) Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

Los actos no mencionados se valoran según circunstancias y la noción de “acoso laboral”.

Conductas que tengan ocurrencia en privado, deben ser demostradas por los medios de prueba legales

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Puede haber acoso, cuando:

Conductas que no son acoso:

Las exigencias y órdenes para mantener la disciplina

en la Fuerza Pública

Las exigencias razonables de fidelidad laboral y

lealtad institucional

La solicitud de exigencias técnicas o de eficiencia y

la evaluación de subalternos según indicadores

objetivos

La solicitud de cumplir horas extras o de

colaboración institucional, necesarias para la

continuidad del servicio

Las actuaciones encaminadas a la terminación

justificada del contrato de trabajo o el vínculo público

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Conductas que no son acoso

La solicitud de cumplir los deberes ciudadanos contemplados en la Constitución (art. 95: Respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios)

Las exigencias de cumplimiento de reglamentos y contrato de trabajo

Las exigencias de cumplimiento respecto de obligaciones, deberes y prohibiciones de servidores públicos

CRITERIO GENERAL: Las exigencias deben ser justificadas, con criterios objetivos y no discriminatorias.

(soportes de RRHH)

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Medidas preventivas y correctivas

a) Modificación de Reglamentos de Trabajo: (Res. 734 de MPS, 2006).

• Establecer mecanismos de prevención y un “procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo” para superar estas situaciones.

• Omitir la adopción de medidas y de correctivos del acoso “se entenderá como tolerancia” a estas.

b) Opción (no obligatoria) de crear Comités de empresa bipartitos: Pueden asumir funciones en los reglamentos respecto del acoso laboral.

c) Resolución No. 652 del 30 de Abril de 2.012. Nueva conformación del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas

Responsabilidades de empleadores públicos y privados y ARL frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Se

ajusta por la Res.1356 de 2012 (18 julio 2012).

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Medidas preventivas y correctivas

d) Posibilidad de acudir a autoridades para que conozcan “a prevención” de las situaciones de acoso: (Inspectores de trabajo, Policía, Personeros

municipales o Defensoría del Pueblo)

Se denuncia por escrito y con prueba sumaria (prueba real que no se ha controvertido por aquel a quien puede perjudicar)

La autoridad debe conminar preventivamente al empleador para que ponga en marcha procedimientos confidenciales y programe actividades

pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de relaciones, escuchando al denunciante.

Puede pedirse en la denuncia el traslado a otra dependencia de la entidad, como medida preventiva.

e) Posibilidad de solicitar intervención de institución de conciliación: La víctima de situación de acoso puede pedirla “a fin de que amigablemente

se supere la situación de acoso laboral.

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Medidas preventivas y correctivas

Las Áreas de Recursos Humanos son las responsables de diseñar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral:

1. Sistemas de Estímulos: para mantener buenas relaciones interpersonales, con apoyo de cajas de compensación.

2. Talleres de relaciones humanas o de integración

3. Terapias grupales: modalidad terapéutica dirigidas a grupos que tienen una problemática común, para el restablecimiento emocional, intervención psicosocial por FRP intralaborales.

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4. Educación Experiencial: generar procesos de autoconocimiento y crecimiento personal y grupal,

descubrir habilidades , actitudes y acciones que permitan reflexionar critica y objetivamente

5. Plan de capacitación: programas inducción y reinducción, sensibilizaciones con el equipo sobre las

condiciones de la organización.

6. Preparar procesos conciliatorios: comisión de personal.

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Medidas preventivas y correctivas

Sanciones

El proceso para sector publico se realiza en Ministerio Público o Consejo Superior de la Judicatura o Congreso, con base en el Código Disciplinario, y en el

Privado jueces laborales con jurisdicción en el lugar de los hechos, es un procedimiento especial, breve y sumario, distinto al del proceso ordinario laboral.

Sanciones comunes: Multa (de 2 a 10 SM) para el que lo realice y el empleador que lo tolere. Se prevé como sanción el pago a EPS y

ARL de costos de tratamiento (posible inconstitucionalidad)

Queja infundada: La queja de acoso laboral que carezca de todo fundamento fáctico o razonable da lugar a multa a quien la formula (entre medio y tres SMLMV), descontables del salario en 6 meses.

Queja repetida: La misma sanción se impondrá al que denuncie más de una vez los mismos hechos

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Reflexiones

•Dificultad en demostrar el acoso ocurrido en privado

•La Ley 1010 es un esfuerzo importante en la acción estatal que busca controlar el acoso laboral o “mobbing”.

•No se presenta como valorar de forma objetiva el acoso laboral, ni se valoran los aportes psicológicos al tema.

•No se evidencia relación con la resolución 2646, pues esta es posterior a la ley, sin embargo elementos de la bateria aportarian a la

valoración objetiva del acoso.

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COMITÉ DE CONVIVENCIA

• Resolución 652 de 2012 (abril)

• Resolución 1356 de 2012 (julio), modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012

• En casos de acoso, se debe agotar como primera instancia el

trámite ante este comité, sino logra superar el conflicto presentado, la víctima tendrá la facultad de presentar la queja directamente ante el Juez Laboral (sector privado) o Ministerio Público o Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura (sector público).

Funciones

FUNCIONES

1. Recibir y tramitar quejas de situaciones que puedan constituir acoso laboral.

2. Examinar confidencialmente los casos

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En casos donde no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación (sector público) y en el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

• }

8. Presentar a la alta dirección de la empresa las recomendaciones , medidas de prevención y control del acoso laboral, presentar informe anual de resultados de gestión del comité e informes requeridos por organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas.

10. . Elaborar informes trimestrales de gestión que incluya estadísticas de quejas, seguimiento a casos y recomendaciones.

Características de los comités: • 2 representantes del empleador y 2 de trabajadores, con

suplentes.

• Puede designarse un mayor número de representantes, iguales en ambas partes.

• Empresas con menos de veinte (20) trabajadores, el comité se conformará por 1 representante de trabajadores y 1 de empleador, con suplentes.

• Los integrantes deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

• No podrá participar servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación.

• Las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.

• El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

• se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes".

• Se eligirá un presidente y un secretario.

El presidente:

1. Convocar a las sesiones ordinarias y extraordinarias. 2. Preside y orienta las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. 3. Tramita ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité. 4. Gestiona ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité

• Las empresas deben garantizar un *espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el *manejo reservado de la documentación y realizar actividades de *capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

• Las ARL llevarán a cabo acciones de *asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.