ACHS - Psicolgoia laboral
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Trabajo y Familia(Departamento Ciel - Gerencia de Salud)
N
1
2004
Po
run
trabajo
sano
yseguro
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No es sólo puro altruismo. Conciliar la vida laboral
y familiar, tiene efectos positivos tanto en la
productividad de las empresas, como en el bienestar
de los trabajadores y sus familias. Es que estos dos
mundos, trabajo y familia, a veces parecen ser tan
sólo uno y muchas situaciones que ocurren en unoafectan irremediablemente al otro.
La calidad de vida laboral generalmente se refiere
a las políticas de recursos humanos que afectan
directamente a los empleados, tales como
compensaciones y beneficios, carrera laboral,
diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios
flexibles de trabajo, salud y bienestar, seguridad
laboral, etc. sin embargo, en la actualidad, el
parece ir más allá de lo que meramente ocurre
interior de la organización, pues ella se inserta e
escenarios que la trascienden. Por eso, es difíc
saber con exactitud hasta donde llega
responsabilidad de la empresa en la calidad de vidfamiliar: cuándo debe involucrarse y cuándo deb
abstenerse; con qué está facilitando y con qué es
coartando el desarrollo armónico de la vida familia
Las respuestas a estas interrogantes deberían surg
de la realidad única y diferente de cada empresa
estar inspirada en los principios y valores que cad
organización sustenta.
1.Introducción
Boletín Nº1 Año 200
Trabajo y Familia
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2. Antecedentes
Los dramáticos cambios que caracterizan la nueva
economía están cambiando el ambiente laboral. La
competencia internacional requiere organizaciones
innovadoras, diversas y flexibles. Adicionalmente,
los consumidores e inversionistas hacen una fuerte
presión para que las empresas generen ambientes
de trabajo justos, productivos y potenciadores del
ser humano. La cobertura que realizan los medios
de comunicación de los asuntos relacionados con
la calidad de vida en las empresas se ha
incrementado y, realizan un seguimiento permanente
a este desafío.
La conceptualización de empresa ha ido modificand
en su significado, desde un sistema form
administrativo-técnico, con generación d
contribuciones y retribuciones económicas, dond
predominan las motivaciones extrínsecas d
compensaciones y prestaciones; a una organizació
donde también se considera a las personas que s
sienten realizadas en sus motivaciones intrínsec
(la satisfacción, el aprendizaje continuo o el traba
participativo que abre a la cooperación), adicionand
un sentido trascendente, en cuanto que la Empres
también posee una proyección social.
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En la sociedad post-industrial, en la era del
conocimiento, el capital humano ha sido el factor
decisivo del desarrollo y del funcionamiento de las
empresas, por tanto, en el escenario actual del nuevo
milenio, las organizaciones están llamadas a generar
confianza, credibilidad y seguridad a las personas
como también a responder a su entorno, a trabajar
por el bien común, maximizando el servicio a la
comunidad y el beneficio económico.
Aquí podemos citar a Georges Gilder, quien plantea
que “no se puede separar la vida económica de la
vida familiar y espiritual; forman una unidad, y si no
somos capaces de comprender que esa unidad se
deriva, sobre todo, del cúmulo de valores
espirituales, entonces no habríamos entendido nada
acerca de la economía”. Dicho de otra manera, con
palabras del Papa Juan Pablo II: “El problema de la
civilización tecnológica no es tanto que la máquina
pueda sustituir al hombre, como que pueda obligar
al hombre a comportarse como una máquina”.
En este entendido, las principales compañías están
innovando las políticas de calidad de vida en
empresa y sus prácticas para hacerse cargo de l
necesidades de todos los empleados, como un
forma de apoyar los objetivos del negocio y d
retener a los mejores talentos. Paralelo a las polític
específicas para el mejoramiento de la calidad d
vida laboral se desarrollan otros aspectos como
cultura de la corporación, valores y diseño de
organización.
En Chile:
Un interesante estudio fue realizado por la Escue
de Administración UC y la fundación Ayuda a
Iglesia que Sufre (AIS) en mayo del 2003, el cu
revela la importancia que le otorgan los ejecutivo
chilenos a la implementación de medidas pro fami
por parte de la empresa. La encuesta Trabajo
Familia fue aplicada a cientos de ejecutivos chileno
para conocer su opinión sobre este sensible tem
y los algunos de los resultados de este estud
fueron:
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Los problemas matrimoniales y la salud de un hijo son lejos las preocupaciones familiares que
más pueden afectar el rendimiento laboral.
La cesantía es el problema que más afecta a la vida familiar, siendo los problemas matrimoniales
los que más afectan el rendimiento laboral.
La ausencia de los padres en la casa, el consumismo y el mal testimonio son considerados las
tres amenazas más importantes a la institución de la familia.
No sólo a las mujeres les impacta tener dificultades en la casa, ya que casi tres cuartos de los
entrevistados eran hombres.
El 80 % de quienes contestaron la encuesta creen que la empresa tiene un papel importante en
el fortalecimiento de la familia de sus trabajadores. Sin embargo, sólo el 21% de los encuestados
considera que en la empresa en que trabaja existe una política formal en este sentido.
Más del 80% de los encuestados señala que la existencia de medidas pro familia en una empresa
mejora la productividad de los trabajadores y la rentabilidad a largo plazo.
La implementación de la jornada parcial para las mujeres es la medida que tiene un mayor impacto
positivo sobre la familia.
Todos opinaron que instaurar este tipo de políticas no es filantropía, sino que parte del negocio.
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En otro estudio encargado por el Sernam y realizado por el profesor Carlos Portales, de la Universida
Católica, se encontró que:
El 75% de los chilenos está insatisfecho porque simplemente, dice que no tiene vida familiar. Chile es
uno de los más países con más horas laborales en todo el mundo. Sin embargo, la productividad y el
rendimiento no acompañan este ímpetu laboral y menos, las ansias y las necesidades de tiempo libre.
La investigación demuestra un considerable aumento en la productividad de aquellas empresas qu
mantienen a sus empleados con buenos niveles de satisfacción.
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3.Mediciones
Un creciente número de empresas en Chile y en el mundo han experimentado los beneficios de implement
políticas y prácticas socialmente responsables. Sus experiencias han sido corroboradas por estudio
empíricos que demuestran el positivo impacto de estas acciones en el desempeño y en la valoración d
la empresa:
• Mejora el desempeño financiero: estudios han determinado que aquellas empresas con mayor inversió
social presentaron los mayores retornos de sus inversiones financieras o activo
• Incrementa la moral y el compromiso de los trabajadores: un estudio realizado en 1994 por la Universida
de Boston detectó que el 84% de los trabajadores entrevistados asignaban importancia a la imagen d
su empresa en la comunidad y un 54% opinaba que era de gran importancia.
• Fortalece la Confianza de los Empleados con su Empresa: en 1998 un estudio de WFD en colaboració
con MORI realizado en el Reino Unido, indicó que 9 de 10 trabajadores declaraban que la habilidad pa
balancear el trabajo con su vida personal era el factor clave para determinar su confianza hacia su empres
• Mejora la habilidad para retener y atraer a los mejores empleados: las estrategias para conciliar Traba
y Vida Personal, se han convertido en aspectos muy atractivos y significativos, especialmente, ent
profesionales jóvenes y trabajadores especializados. En Chile, Acción Empresarial, realizó el estudio duran
junio y julio de 2002, que encuestó a pre y post graduados universitarios chilenos. Los principales hallazg
dicen relación con una nueva generación de profesionales, que está más preocupada por los aspecto
humanos de las organizaciones, que por aquellos relacionados con el crecimiento, solvencia y liderazg
de las empresas en las cuales aspiran a trabajar.
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• Reduce el Ausentismo: estudios muestran que a mayor compromiso de la empresa con sus empleado
hay menor tasa de ausentismo. En Florida (USA) el Equipo Aladdin, realizó una reducción de un 50% e
ausentismo y aumentó la productividad en un 10%, después de implementar una jornada flexible de 4
días a la semana.
• Fortalece la Imagen de la Empresa: el estudio Millenium Poll realizado en 1999, que abarca 23 paíse
y 25.000 encuestados, detectó que el 40% de los entrevistados pensaron en castigar a una empres
específica al no ser percibida como socialmente responsable y 1 de cada 5, ha evitado un producto de un
compañía o ha hablado en contra de ella por tal motivo.
• Incrementa la lealtad y preferencia de los consumidores: un estudio realizado en 1999 por Cone-Rup
detectó que 8 de cada 10 consumidores tenían una mejor imagen de aquellas empresas que apoyaba
causas sociales de importancia para ellos; el 68% de estos consumidores declaraban que "no tendría
problemas" con pagar un poco más por productos vinculados a buenas causa
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4.
Aplicaciones
En Brasil: Se instauró en 2002, un premio a
Empresas que favorecen la Familia, cuyo objetivo es
de estimular y de reconocer a las organizaciones
que promuevan y realicen acciones que potencien
un mundo laboral que tenga en consideración los
intereses de las familias y ayuden a conciliar la vida
familiar con la laboral. Es un premio de carácter
honorífico y se entrega en el Día Mundial da Familia.
En España: Se instauró un Certificado de Empresa
Familiarmente Responsable, que se entrega a
organizaciones que implementan políticas que
permitan al trabajador disponer de un horario flexible
para atender las necesidades de la familia, como
así mismo acciones que faciliten el trabajo a tiempo
parcial y las jornadas reducidas.
En Texas; EEUU: se instauró un recorte en el
impuesto a la franquicia de hasta $50.000 a aquellas
Empresas que proveen servicios de guarderías
infantiles a sus empleados bajo el Sustituto de
Comité al Proyecto de Ley Senatorial 58, que fue
aprobado 4 de Mayo de 1999.
En Chile, en el ámbito legal, ya existen una serie de
normativas que promueven la conciliación laboral y
familiar:
• Permiso post natal y el respectivo subsidio pa
el padre en caso de fallecimiento de la mad
trabajadora.
• Opción de que el padre, a elección de la madr
ejerza el permiso por enfermedad de hijo menor d
un año.
• Ley de descanso dominical, otorga a lo
trabajadores exceptuados del descanso dominic
el derecho de que el día de descanso semanal qu
les corresponde recaiga al menos dos veces, en d
domingo.
• Permiso especial a trabajadores en caso d
enfermedad gravísima de sus hijos menores de 1años.
• Ampliación del beneficio de salas cunas a la
trabajadoras de cadenas de empresas, con u
mínimo de 20 trabajadoras para acceder a es
derecho.
• Promoción y difusión de Buenas PrácticaLaborales para la Igualdad de oportunidades ent
Hombres y Mujeres, asunto que diversa
reparticiones públicas han asumido dentro de su
políticas, el Sernam, es uno de los líderes en el tem
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5.
Recomendaciones
El Servicio Nacional de la Mujer, junto a Acción
Empresarial y la Universidad Católica, han
identificado grupos de acciones que pueden ser
implementadas en las empresas:
Relativas a la organización del tiempo de trabajo.
Se incluyen aquellas medidas que modifican la
jornada diaria o mensual de trabajo con el fin de
facilitar el ejercicio de determinadas funciones
familiares, como el cuidado de hijos enfermos.
Incorpora también pausas laborales, con o sin goce
de sueldo, para atención de necesidades personales
o familiares.
Relativas a permisos por responsabilidades
familiares. Esta categoría comprende, básicamente,
los permisos orientados a que los empleados puedan
c u m p l i r d e f o r m a a d e c u a d a c o n l a s
responsabilidades asociadas a sus familiares
directos, como por ejemplo autorizaciones por
nacimiento de hijos o muerte de familiares.
Servicios para el cuidado de las personas
dependientes y de apoyo a las necesidades
familiares y domésticas. Se refiere a todos aquellos
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esfuerzos que hace la empresa para facilitar el acceso
de los/as trabajadores/as a servicios de apoyo a
las funciones domésticas y familiares (convenios
con jardines infantiles o apoyo en los trámites de
pago de cuentas personales).
Además con el fin de promover Buenas Prácticas
Laborales, se creó una Guía Práctica para empresas
“Como conciliar Vida Laboral y Familiar”, una valiosa
herramienta para las empresas que están
interesadas en introducir medidas de conciliación
trabajo-familia, a través de la formulación de una
estrategia adecuada al interior de la organización.
El documento, auspiciado por la Asociación Chilena
de Seguridad y el Banco Santander Santiago, incluye
estudios y análisis que contribuyen a sensibilizar y
a entender la relevancia del equilibrio trabajo-familia
en las políticas de gestión de la compañía. En la
Guía se describe, de manera didáctica, la forma
cómo las empresas pueden poner en práctica estos
principios con éxito.
Más allá de esto, existen muchos ámbitos que son
especialmente sensibles y a los que la Empresa
debe estar alerta y evaluar día a día. Algunas de las
siguientes preguntas podrían estar presentes en
aquellos empresarios y ejecutivos que creen, en la
fortaleza de la familia como célula básica de la
sociedad: ¿Soy capaz de organizar el trabajo para
que mis colaboradores no sólo vivan para trabaja
sino que tengan la posibilidad de otorgar un tiemp
a otras actividades y especialmente a sus familia
¿Es posible dar alternativas más flexibles de jornad
a quienes así lo necesiten? ¿Puedo hacer algo pa
q u e m i s e m p l e a d o s n o s e a u s e n t e
permanentemente de su hogar en viaje de negocio
y así evitar el costo que ello implica?
Sin embargo, aplicarlas no es gratis, por tanto s
debe estudiar las necesidades de los trabajador
y ver cuáles son las iniciativas posibles de realiza
Carlos Portales plantea que, dentro del aumento d
la productividad deberían estar incluidos los gasto
que podrían llegar del 20 a 50% del alza y, que pa
evaluar sus beneficios se requiere de al menos u
año.
Con todo, no suena tan descabellado pensar en
beneficio mutuo que significan las políticas d
recursos humanos dentro de las Empresas, aú
cuando en un principio impliquen más gasto
Nada es obligatorio, sin embargo, aunque lo
avances de la normativa laboral resulta
imprescindibles, lo cierto es que para modificar
realidad actual, es necesario lograr ese anhelad
cambio cultural.
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1. Guía Cómo Conciliar la Vida Familiar y Laboral, para obtenerla basta solicitarla al mail: ;
2. Taller: "Fusiones y Reestructuraciones Responsables", Acción Empresarial/People & Partners, 26 d
Octubre de 2000, Regal Pacific, Santiago-Chile.
3. Education Fund, Business for Social Responsability.
4. Liderazgo Etico Empresarial. Jorge Yarce.
5. El impacto de políticas pro familia en las empresas. 23 de Junio de 2003/ Teresa Corre
6.
Referencias Bibliográficas