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FUNDAMENTOS DE ECONOMÍA DE LA EMPRESA2009 – 2010

TEMA 4:

EL PROCESO DE AFECTACIÓN DELOS RECURSOS HUMANOS

TEM

A 44.1.- La gestión de los recursos humanos en la empresa4.2.- El proceso de reclutamiento

4.3.- La selección de personal4.4.- La integración de los nuevos empleados

Tema 4. Tema 4. El proceso de afectación de los El proceso de afectación de los Recursos HumanosRecursos Humanos

TEM

A 44.1.- La gestión de los recursos humanos en la empresa

4.2.- El proceso de reclutamiento4.3.- La selección de personal

4.4.- La integración de los nuevos empleados


RECURSOSHUMANOS

Principal elementode coste

PrincipalActivo

ConocimientoTecnologíaReputaciónImagenCalidadetc.

(antaño) (Hoy y Futuro)

ESTRATEGIAEMPRESARIAL

Compromiso

Enfoque proactivo

Integración

Integrar en el seno de

la empresa al personal

más cualificado y que

presenta las mejores

aptitudes, actitudes y

valores para contribuir

al éxito global de la

misma.

Ventajas

Disminución tiempo de

adaptación.

Menos formación

Más satisfacción

Más motivación

Mejora productividad

Reducción rotación

Importancia y visión estratégicaImportancia y visión estratégica

1. 1. La gestión de los recursos humanos en la empresaLa gestión de los recursos humanos en la empresa

Proceso de gestión de los RR.HH.Proceso de gestión de los RR.HH.

AFECTACIÓN

DISPONIBILIDADES

NECESIDADES

PLANIFICACIÓN DE R.H.

DESARROLLO

CONTROL

RECOMPENSAS Y SANCIONES

PUESTOS DE

TRABAJO


Gestión de los RR.HH:

Conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración, la dirección de los empleados en la organización de manera que realicen sus tareas de forma eficaz y eficiente, al tiempo que la organización alcance sus objetivos.

Gestión de los RR.HH:

Conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración, la dirección de los empleados en la organización de manera que realicen sus tareas de forma eficaz y eficiente, al tiempo que la organización alcance sus objetivos.

RECLUTAMIENTOSELECCIÓNINTEGRACIÓN

FORMACIÓNGESTION CARRERAS

Reclutamiento

Selección

Integración

OBJETIVOSMinimizar los costes de los procesos de selección

e integración

Elegir a los mejores candidatos para cada situación y

evitar errores en los procesos de selección de los mismos

Cubrir las necesidades, tanto inmediatas como futuras,

de personal de la empresa

Lograr la adaptación con éxito del personal contratado

a su puesto en el menor tiempo posible

Minimizar las necesidades de acciones de formación

y de motivación de los nuevos empleados

Planificación de los recursos humanosPlanificación de los recursos humanos


Reclutamiento

Selección

Integración

ReclutamientoReclutamiento

SelecciónSelección

IntegraciónIntegración

Evaluación candidatos:entrevistas

Evaluación candidatos:pruebas psicotécnicas

Evaluación candidatos:pruebas profesionales

Comprobación de lasreferencias

Elección del candidato

Búsqueda de candidatos

Preselección decandidatos

Formación inicial

Contratación

Reconocimientomédico

Seguimiento durante elperiodo de prueba



Reclutamiento

Selección

Integración

Necesidadesde

personal

Necesidadesdel

personal

Salarios

Carreras

Habilidadesy

competencias

Necesidadesde

control

Formación

Evaluaciónrendimiento

PLANIFICACIÓN



TEM




Búsqueda de candidatos

Preselección decandidatos


Reclutamiento

Selección

Integración

Detección de necesidades(calidad y cantidad)

Recursos Humanosdisponibles

Evolución de necesidadesCANTIDADCANTIDAD HABILIDADES CAPACIDADES

HABILIDADES CAPACIDADES

DESARROLLADAS

ADQUIRIDAS

ANÁLISIS DELPUESTO

PERFILPROFESIOGRÁFICO

2. 2. El proceso de reclutamientoEl proceso de reclutamiento


Definición

Cuestionesprevias

Cantidad de candidatos acaptar:Cuanto más específico seael puesto, menor el númerode candidatos (3 - 50 )

Definir la elección previaUn proceso de preselecciónentre las candidaturasrecibidas

Conjunto de acciones y actividades

tendentes a conseguir la cantidad

suficiente de candidatos potencialmente

cualificados para el puesto, y que se

someterán al proceso de selección

TIPOS

Especializado

General

POR TIPO DE COLABORADOR

Combinado

POR LUGAR DE REALIZACIÓN

Interno

Externo

Mixto

Tipos, fuentes y métodosTipos, fuentes y métodos


ReclutamientoReclutamiento FUENTES

Personal de otras empresas

Agencias de colocación

Base de datos de la empresa

Candidaturas espontáneas

Promoción interna

Empresas Trabajo Temporal

Asociaciones profesionales

Centros estudios

Criteriosde

elección

Atracción de los can-didatos: velocidad derespuesta

Coste de la fuente

Tiempo de influenciaen el mercado de tra-bajo

Impacto o amplitud dela influencia

MÉTODOS

Presentaciones

Contactos personales

Red informal

Tablón de anuncios

Anuncios publicitarios*





Identificaciónpúblico objetivo

Elección dela publicación

Tipo de anuncio Elegir lugar y páginadentro de la publicación

Número deinserciones

Elección contenidodel anuncio

ANUNCIO PUBLICITARIO

ELEMENTOS DE LA PRESELECCIÓN

Cartas de presentación y de recomendación

Formularios de solicitud de empleo

Curriculum vitae

Otros aspectos relacionadosOtros aspectos relacionados


TEM


4.3.- La selección de personal

4.4.- La integración de los nuevos empleados


SelecciónSelecciónEvaluación candidatos:

entrevistas






PreselecciónPreselecciónFormularios de solicitud

de empleo

Cartas de presentaciónCartas de recomendación

Curriculum vitae

Busca disminuir el número decandidatos que se someteránal proceso de selección, a finde que este sea más ágil, rápidoy económico.

Proceso de toma de decisiones donde

se elige de entre los candidatos

suministrados por la fase anterior aquél

que parece ser más idóneo

para el puesto a cubrir.

También es un proceso de predicción

sobre el comportamiento y desempeño

de los candidatos presentados.

El candidato debe ajustarse lomás posible al perfil.

Ha de ser un proceso objetivoe imparcial.

Debe realizarse con discrecióny reserva.

3. 3. La selección de personalLa selección de personal

SelecciónSelección Evaluación candidatos:pruebas profesionales


Ejercicios que pretenden poner alcandidato frente a situacionessimilares a las condiciones realesque se encontraría en el puesto detrabajo

Costosas

Laboriosas de preparar

Limitadas a ciertos tipos de puestos

Bandeja de entrada o in-basketAnálisis de casosJuegos de empresaDiscusiones en grupoPrueba situacional

Las pruebas profesionales de selecciónLas pruebas profesionales de selección

¿qué so

n?

¿qué so

n?

tipos

tipos

cara

cterís

ticas

cara

cterís

ticas


SelecciónSelección Evaluación candidatos:pruebas psicotécnicas


Buen instrumento de predicción.

Coste bajo

Objetividad.

Muy útiles para candidatos sin experiencia

Intentan medir la idoneidad

de diversas capacidades

(mentales, sensoriales, etc.)

del candidato,a fin de determinar

la adecuación del mismo al

puesto

ventajas

inconvenientes

Se centran en ciertos aspectos. No globales

No tienen en cuenta factores que no dependen del sujeto

Distorsión resultados

Alteración resultados

Efecto aprendizaje

Test de Aptitudes

Test de Personalidad

Test de Inteligencia

Test de Actitudes

Test de Proyectivos

Las pruebas psicológicas y psicotécnicasLas pruebas psicológicas y psicotécnicas


SelecciónSelecciónEvaluación candidatos:

entrevistas

Proceso de comunicación verbal

y no verbal que permite a la

empresa recabar directamente

información sobre el candidato que

no puede obtenerse por otros

medios, para contrastarla con,

y unirla a, la ya obtenida, a fin

de decidir su elección para ocupar

el puesto; y también proporciona

al candidato información útil y

directa sobre la empresa y el puesto.

Sucesivas o múltiples

Entrevista inicial

Entrevista grupal

Entrevista individual

Pautada o directiva

No directiva o abierta

Entrevista semiabierta.

Efecto haloEfecto contagioEfecto proyecciónEfecto generosidadEfecto contrasteTendencia centralTendencia extremaEstereotipos y prejuiciosEfecto primera y última impresiónProfecía de autocumplimiento.

Elementos dedistorsión

1º Planificación

Elección del entrevistador

Preparación del entrevistador

Programación de la entrevista

Establecer el entorno adecuado

2º Inicio

Crear clima de confianza

Proporcionar información al candidato.

3º Desarrollo

Intercambio de información

Recogida de información.

4º Cierre y evaluación

Preparación

Despedida

Evaluación del candidato.

Fases

Entrevista normal.

Entrevista de tensión.

La entrevista de selecciónLa entrevista de selección


SelecciónSelección




Finalización del proceso y elecciónFinalización del proceso y elección


TEM





ContrataciónContratación

Revisión médicaRevisión médica

FormaciónFormación

SeguimientoSeguimiento

Manual de acogidaEntrevistas individuales

Reuniones en grupoFormación inicial

VisitasPresentaciones

Asignación mentor

HUMANA ORGANIZATIVA

TÉCNICA

4. 4. La integración de los nuevos empleadosLa integración de los nuevos empleados

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EL PROCESO DE AFECTACIÓN DELOS RECURSOS HUMANOS

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