DERECHO DEL TRABAJO I

DERECHO DEL TRABAJO I

2011

DERECHO DEL TRABAJO IConcepto (William Thayer y Patricio Novoa): es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente (protectoramente) la situacin de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera los servicios.OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El derecho del trabajo tiene como objeto el trabajo subordinado o dependiente. No se preocupa del trabajo autnomo, regulado por el derecho civil y comercial. Y a su vez, comparte la regulacin del trabajo subordinado con otras ramas, como el derecho administrativo, que regula a los funcionarios pblicos.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) Es un derecho nuevo: ya que slo surgi hace aproximadamente 150 aos especficamente al trmino de la I Guerra Mundial, con la celebracin del Tratado de Versalles en 1919, crendose la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

b) Es un derecho tuitivo o protector: el objeto de proteccin es el trabajo subordinado, ya que es el trabajador la parte ms dbil de la relacin laboral.

c) Regula principalmente relaciones laborales privadas: El contrato de trabajo es una convencin celebrada entre particulares para la prestacin de servicios en el mbito privado.

d) Sus normas son en gran parte de orden pblico: habiendo un inters pblico en esta regulacin, las partes no pueden modificarla. Ello busca impedir abusos derivados del desnivel del poder socioeconmico entre el trabajador y el empleador.

e) Garantiza derechos irrenunciables: esta caracterstica se encuentra estrechamente vinculada al fin protector, ya que por una parte concede ciertos derechos mnimos y por la otra prohbe al trabajador renunciar a ellos.

f) De rpida evolucin e inconcluso: como regulador de relaciones laborales que se van desarrollando en el tiempo, stas inevitablemente se ven afectadas por una serie de cambios sociales, polticos, econmicos, por tanto el Derecho del Trabajo debe estar en permanente cambio para regular e impulsar las nuevas realidades a que se ve enfrentado y debe ajustarse a tales cambios mediante la dictacin de nuevas normas.

g) Derecho realista : para el profesor Walker Errazuriz, el derecho del Trabajo es un derecho realista y concreto, ligado al denominado principio de primaca de la realidad, que estudiaremos ms adelante, esto significa que debe ir adecundose a la realidad de los hechos y ser adaptable a las condiciones econmicas.

h) No formalista o Informal: para el profesor Hctor Humeres Magnam, este es un derecho sencillo y claro, que regula relaciones laborales de carcter consensual, exentas de formalidades.

i) Universal: Segn los profesores Walker Errzuriz y Hctor Humeres la universalidad del Derecho del Trabajo se basa en que los principios que lo inspiran son reconocidos por todas las legislaciones, pero con las modalidades propias de cada pas. Por otra parte esta universalidad se funda en las orientaciones es que da la OIT.

j) Autnomo: esto en el sentido de que tiene autonoma legislativa, ya que con leyes especficas de contenido exclusivamente del Trabajo.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales o lneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan e inspiran directa o indirectamente las normas laborales

Funciones de los principios del Derecho del Trabajo

Funcin Informadora: Principios sirven para la promocin y encauzamiento en la generacin de nuevas normas

Funcin Interpretativa: Los principios tienen como funcin facilitar la interpretacin de los preceptos legales existentes

Funcin Normativa o Integradora: Los principios permiten resolver los casos imprevistos en el ordenamiento.1. PRINCIPIO PROTECTOR: El Derecho laboral parte de una desigualdad, por lo que trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra. esto consiste en darle ms proteccin al trabajador frente al empleador, el cual, por lo comn, tiene muchas ms obligaciones y menos derechos que el primero

a) Regla Indubio Pro Operario: Este principio significa que los tribunales, en caso de duda sobre la aplicacin de la norma, la interpretaran de la forma que resulte ms beneficiosa para el trabajador.b) Regla de la Norma ms Favorable: Cuando existan 2 o ms normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicara la que, apreciada en su conjunto, sea ms favorable para el trabajador. La norma en cuestin se aplicara en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable de una norma y dejar lo adverso.c) Regla de la Condicin ms Beneficiosa: Aquel que supone la existencia de una situacin previa reconocida y determinada que debe ser respetada en la medida en que sea ms favorable al trabajador que la nueva situacin. Ej.: Si una norma legal establece condiciones peores que las establecidas en un contrato, prevalecern las condiciones ms beneficiosas del contrato.2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Refiere a la imposibilidad jurdica de privarse de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio (Amrico Pl)

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIN DE TRABAJO: Indica que para proteger el bien jurdico trabajo, las normas del derecho laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la relacin laboral.

4. PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD: Seala que en caso de haber discordancia entre la prctica y lo establecido en los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a la primera, es decir, deben primar los hechos.

RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS DISCIPLINAS.

El Derecho Del Trabajo por su especial objeto de proteccin, esto es el subordinado, necesariamente se va a relacionar con otras disciplinas. Podemos relacionar el Derecho del Trabajo con:

a) Derecho Procesal: encontramos todas las normas de procedimiento del Trabajo.

b) Derecho Administrativo: se relacionan en lo referente a las normas del denominado Derecho Administrativo del Trabajo, que regula el rol fiscalizador de la Direccin del Trabajo y el Ministerio del Trabajo y Previsin Social.c) Derecho Internacional: la relacin est dada por la accin de la OIT, a travs de la normativa internacional entregada a sus estados miembros, esto es los convenios, recomendaciones y los tratados internacionales. d) Derecho Penal: existir relacin toda vez que dentro del mbito de la relacin del Trabajo las partes incurran en alguna conducta calificada como delito por la ley penal.e) Derecho Civil: existe estrecha relacin desde el punto de vista contractual, ya que al contrato de trabajo es posible aplicar supletoriamente las disposiciones contractuales de naturaleza civil. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Por fuente del Derecho del Trabajo se entender: la fuerza creadora del Derecho, su origen.

CLASIFICACIN DE LAS FUENTES

a) Fuentes formales: En general, dan cuenta de la forma en que se manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a travs de los cuales se producen normas jurdicas, los modos que stas tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible localizar a esas mismas normas una vez que han sido producidas.

b) Fuentes materiales: Son los factores de diversa ndole (polticos, econmicos, sociales, cientficos, tcnicos, etc.) que, presentes en una determinada sociedad en un momento dado, influyen de manera importante en la produccin y contenido de una o ms normas del ordenamiento jurdico que rige en dicha sociedad.

FUENTES FORMALES:

I- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO:

1) Constitucin Poltica del Estado 1980.

2) Ley del Trabajo en general.

3) Instrumentos colectivos de trabajo. (Contrato y convenio colectivo y sentencia arbitral).

4) Reglamentos Internos de las empresas.

5) Costumbre

6) Jurisprudencia (Administrativa y Judicial)

7) Doctrina

II.- FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL:

8) Tratados internacionales

9) Normas y Recomendaciones OIT

I- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO

1) CONSTITUCION POLITICA DE 1980

La Constitucin Poltica de la Repblica tiene en cuenta las siguientes disposiciones:

a) Artculo 19 No. 16 Inciso 1 (libertad de trabajo y su proteccin);

b) Artculo 19 No. 16 Inciso 2 (libertad de contratacin);

c) Artculo 19 No. 16 Inciso 2 (justa retribucin);

d) Artculo 19 No. 16 Inciso 3 (Principio de No discriminacin);

e) Artculo 19 No. 16 Inciso 3 (Trabajo no prohibido);

f) Artculo 19 No. 16 inciso 4 (derecho a la negociacin colectiva);

g) Artculo 19 No. 18 (derecho a la seguridad social);

h) Artculo 19 No. 19 (derecho de sindicacin);

i) Artculo 19 No. 16 inciso 6 (derecho a huelga);

a) La libertad de trabajo y su proteccin: establecindose que toda persona es libre para dedicarse a cualquier actividad lcita que elija, y a su vez el empleador es libre tambin para contratar al trabajador que estime ms idneo para el trabajo

b) Libertad de contratacin: Las partes tienen libertad para pactar las condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos, siempre que respeten las normas mnimas que establece la ley. De esta manera, el principio de autonoma de la voluntad, imperante en el Derecho Civil, se restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del Trabajo. c) Justa Retribucin: Otra garanta constitucional se refiere al derecho a la justa retribucin, esto es, a recibir por los servicios prestados una retribucin digna. Cabe mencionar que el texto constitucional al referirse a la justa retribucin (al no decir remuneracin) ampara no slo al trabajo dependiente (remuneracin) sino que tambin al independiente (honorario).La regla general es que la Remuneracin debe hacerse en dinero, aunque se acepta excepcionalmente que se haga en especies, pero la cantidad en dinero debe superar a la cantidad en especies. En relacin con este principio constitucional est la norma del art.44 del Cdigo del Trabajo, el que dispone que ningn trabajador podr tener un sueldo mensual inferior al ingreso mnimo, fijado por ley.d) Principio de No discriminacin: La constitucin consagra el derecho a no ser discriminado en el acceso al trabajo por razones de edad, sexo, condicin social, religin, pensamiento poltico y en general cualquier condicin que pueda significar alguna discriminacin arbitraria. No obstante lo sealado, la ley permite la denominada discriminacin positiva, esto es tomando en consideracin las exigencias del empleo, faena o cargo para el cual se pretenden contratar los servicios, es decir, si se requieren conocimientos especializados tcnicos o profesionales o algn ttulo o grado universitario. Sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.e) Trabajo no prohibido: La Constitucin establece que ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que se oponga a la moral, seguridad nacional, la salubridad pblica, el inters nacional y en la medida que una ley lo declare as.

f) Derecho a la negociacin colectiva: Nuestra Carta fundamental reconoce el derecho de todo trabajador a negociar con su empleador mejores condiciones de trabajo y remuneraciones, esto es el derecho a la negociacin colectiva. Es la ley la que regula los procedimientos y formas en que se llevar a cabo la negociacin, con el fin de lograr acuerdos justos y equitativos para ambas partes.g) Derecho a la seguridad social: se establece un derecho de seguridad social y un derecho a la salud, en donde el Estado protege el libre e igualitario acceso a la salud.

h) Derecho de sindicacin: el que asegura el derecho a sindicarse en los casos y formas que determina la ley. Esta es la libertad sindical o derecho a la sindicacin. Esta garanta asegura por una parte a todos los trabajadores el derecho a formar organizaciones sindicales y una vez formada sta, consagra el derecho para afiliares y desafilares libremente a ellos, ya que prescribe que la afiliacin ser siempre voluntaria.i) Derecho a la huelga: Existe en la Constitucin un reconocimiento slo indirecto de este derecho al aludir nicamente en su texto a aquellos trabajadores que no pueden declararla, como los funcionarios pblicos y los municipales.2) LA LEY

De acuerdo al art.1 del Cdigo Civil, la Ley es una declaracin de la voluntad soberana, que manifestada en la forma que prescribe la constitucin, manda, prohbe o permite.

La ley como fuente del Derecho del Trabajo, no reviste mayores diferencias respecto de otras disciplinas jurdicas, salvo porque en el Derecho del Trabajo, esta ley, tiene el carcter de ser irrenunciable, protectora, de orden pblico, inconclusa entre otras caractersticas propias de esta disciplina.

De acuerdo a lo expuesto es preciso aclarar que dentro de esta fuente se considera:

Cdigo del Trabajo y Leyes relacionadas

Decretos leyes.

Decretos con fuerza de le

Reglamentos.

3) INSTRUMENTOS COLECTIVOS

Otra fuente de derecho interno est constituida por los denominados instrumentos colectivos de trabajo, que son:

a) Contratos Colectivos (art 6): surge de un proceso de negociacin de tipo formal o reglada, que es aquella que debe ajustarse a todas las normas de procedimiento que establece el Cdigo del Trabajo

b) Convenios (art 351): surge de la denominada negociacin colectiva informal o no reglada, que es aquella que no se a las normas procedimentales del cdigo.

c) Fallos Arbitrales: tiene su origen en el arbitraje, el que se da cuando las partes acuerdan voluntariamente someter la resolucin del conflicto a un rbitro, arbitraje voluntario; o bien respecto de aquellas empresas a las que les est prohibido declarar la huelga, esto es el arbitraje forzoso.

Es preciso indicar que estos instrumentos son propios del derecho colectivo y no obstante provenir de procedimientos de negociacin distintos, estos tres instrumentos tienen la misma fuerza obligatoria para las partes, producen los mismos efectos y tienen mrito ejecutivo para exigir el cumplimiento de las obligaciones contenidas en ellos.

4) REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD.

Este reglamento constituye otra fuente interna, mediante el cual se reglamenta la vida del Trabajo del trabajador dentro de la empresa, establecindose ste sus derechos y obligaciones para con la misma.

El artculo 153 del Cdigo del Trabajo, prescribe que aquellas empresas que ocupen a lo menos 10 trabajadores permanentes deben obligatoriamente tener un Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad, el cual debe ser acatado por trabajadores y empleadores respecto de las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse en el cumplimiento de sus funciones.

El artculo 154 indica las menciones de que dicho reglamento debe contener como horas de inicio y trmino de la jornada de trabajo y de los sistemas de turnos de distintos tipos de remuneraciones que percibirn los trabajadores, lugar, da y hora de pago de las remuneraciones, sistemas de descansos, normas de higiene y seguridad en las faenas y sanciones aplicables en caso de incumplimientos entre otras.

Una copia de este reglamento debe ser remitida al Ministerio de salud y a la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das desde su entrada en vigencia.

Los trabajadores podrn reclamar de las estipulaciones contenidas en dicho reglamento, si las estiman ilegales, esto tanto ante la autoridad sanitaria o del trabajo. Asimismo la Direccin del Trabajo podr requerir de oficio las modificaciones que estime pertinente.

5) LA COSTUMBRE.

La costumbre constituye una fuente formal del derecho y tiene gran importancia para el nacimiento e interpretacin del mismo.

Entendemos por costumbre la repeticin constante y uniforme de una determinada conducta, realizada por la generalidad de los ciudadanos y unida a la conviccin de que se est respondiendo a un imperativo jurdico.

En materia del Trabajo la costumbre constituye una importante fuente.

Podemos decir que la relacin entre ambos es ms estrecha que respecto de otras disciplinas jurdicas. Especial importancia reviste respecto del Derecho Internacional del Trabajo, ya que se reconoce la validez de las prcticas y usos internacionales.

La costumbre al constituir hechos, debe ser probada por los medios de prueba establecidos en la ley.

6) JURISPRUDENCIA

a) Jurisprudencia Judicial: emana principalmente del conocimiento de los Tribunales del Trabajo y constituye la resolucin que hace el juez del caso concreto sometido a su conocimiento, es la aplicacin del derecho a dicho caso en particular.

Si bien es cierto en nuestra legislacin la jurisprudencia tiene efectos relativos, es decir slo se aplica al caso particular que fue conocido y fallado por el juez, en la prctica cuando es uniforme y reiterada, sirve de base para la posterior decisin de otros casos anlogos, particularmente cuando emana de los fallos de excelentsima Corte suprema, conociendo del recurso de casacin en el fondo, no obstante no ser obligatorio tiende a uniformar los criterios de resolucin de los litigios sometidos a conocimiento de nuestros tribunales. Esto se aplica cuando se solicita el Recurso de unificacin de Jurisprudencia.

La jurisprudencia reviste tambin importancia, debido a que muchas veces suple la falta de ley ante lo cual el juez falla aplicando la prudencia y equidad, la doctrina y los principios generales que inspiran el derecho.

b) Jurisprudencia administrativa: que emana de los rganos administrativos del trabajo, esto es la Direccin del Trabajo y las distintas superintendencias que fiscalizan el funcionamiento de los sistemas de Seguridad Social.

Respecto de la Direccin del Trabajo, sta tiene una funcin de interpretacin administrativa de la ley del Trabajo. Es as como corresponde al Director del Trabajo fijar el sentido y alcance de las leyes. Esto se hace mediante la dictacin de dictmenes administrativos, los cuales si bien no son obligatorios para el juez, ste al momento de fallar los tomar en consideracin.

7) DOCTRINA La doctrina est dada por las opiniones emitidas por los estudiosos del derecho.

Podemos definirla como "Un estudio de carcter cientfico que los juristas realizan acerca del derecho, ya sea con un propsito puramente terico de sistematizacin de preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin."

La doctrina reviste gran importancia en materia de fuentes del derecho del Trabajo, ya que sirve como medio de interpretacin e incluso ha llegado a ser fuente creadora del Derecho Del Trabajo.

II.- FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL

8) TRATADOS INTERNACIONALES

Los tratados internacionales sobre materia del Trabajo tienen gran importancia en materia de fuente del Derecho del Trabajo, ms hoy que antes, producto del proceso de globalizacin econmica y por ende del Trabajo que se est viviendo entre los pases.

De acuerdo al texto del artculo 5 y 54 de la Constitucin Poltica del Estado los tratados tienen fuerza obligatoria, constituyen ley una vez que han sido ratificados por Chile.

9) NORMAS Y RECOMENDACIONES DICTADAS POR LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.)

Debido a la gran trascendencia que actualmente presenta la globalizacin econmica, la cual incide en la contratacin de trabajadores de tal manera que incluso las relaciones Laborales trascienden las fronteras de un Estado, es que podemos hablar de un Derecho Internacional del Trabajo, cuya reglamentacin legal y doctrinaria emana de las normas dictadas por la OIT, organismo tcnico en la materia, cuya finalidad es promover normas tendientes a mejorar las condiciones Laborales de los trabajadores de los Estados miembros a travs de una accin coordinada con los diversos gobiernos de estos Estados, mediante la dictacin de convenios y recomendaciones tendientes a lograr justicia social y del Trabajo.

Los convenios son acuerdos adoptados y que tienen fuerza obligatoria para los Estados miembros que los han suscrito, debiendo someterse a ratificacin por parte de las autoridades de los diversos pases, luego de lo cual tiene fuerza obligatoria.

Por su parte las recomendaciones, son simples proposiciones, orientaciones que la OIT da en ciertas materias, pero sin que tengan fuerza vinculante.

JERARQUA DE LAS FUENTES EN EL ORDENAMIENTO LABORAL

Orden jerrquico de las leyes:

Constitucin

Tratados y Convenios Internacionales (OIT)

Leyes, orgnicas y ordinarias

Normas emanadas del Poder ejecutivo con rango de ley

Reglamentos

Convenios Colectivos

Contratos de Trabajo

Costumbre

Las inferiores en rango no pueden contradecir a las que estn situadas en un nivel superior.

En el Derecho del Trabajo la jerarqua descrita no es muy rgida, ya que, si la norma inferior en rango contiene condiciones mejores para el trabajador, no por eso se considera que va contra la jerarqua normativa: SE ACEPTA

INTERPRETACIN DE NORMAS LABORALES.En materia de interpretacin la doctrina en general distingue distintos tipos de interpretacin:

1. Legal o autentica: Es aquella efectuada por el mismo organismo del cual eman la norma legal. 2. Interpretacin judicial: es la realizada por los rganos jurisdiccionales al momento de aplicar el derecho al caso concreto. En Chile, segn el art. 3 del Cdigo Civil tiene fuerza obligatoria solo respecto de la causa que actualmente se estuviera pronunciando y es el llamado efecto relativo de la sentencia.

3. La interpretacin administrativa: es la efectuada por rganos de la administracin que estn facultados para ello (la direccin del trabajo en materias laborales)

4. Interpretacin doctrinal: esta es la que realizan los estudiosos del derecho, profesores e investigadores que respecto de ciertos pronunciamientos de los tribunales, realizan escritos y dan una opinin.

5. Interpretacin forense: es la que realizan las partes en un conflicto y sus abogados. MBITO DE APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO.

La regulacin: Para determinar que legislacin se aplica a un determinado trabajo debemos distinguir que tipo de trabajo se realiza.CATEGORAS O TIPOS DE TRABAJO1) TRABAJO INDEPENDIENTE Y DEPENDIENTE

a. Trabajo dependiente o subordinado: el trabajador no es dueo de los frutos, estn destinados a otro, no es dueo del capital. Solo el segundo es materia de la regulacin laboral, sin perjuicio a lo que concierna a la materia de seguridad social (cotizaciones).b. Trabajo independiente o autnomo: el sujeto es dueo del capital, es dueo de los frutos y asume los riesgos por la prdida de la cosa. Su nica retribucin es aquella que obtiene por los bienes que explota por s mismo.2) TRABAJO PRODUCTIVO Y NO PRODUCTIVO

a. Trabajo productivo: es productivo todo aquel que tiende a procurar la subsistencia humana.

b. Trabajo no productivo: todo aquel que NO tiende a procurar la subsistencia humana.

3) TRABAJO POR CUENTA AJENA Y POR CUENTA PROPIAa. Trabajo por cuenta ajena: existe una relacin de trabajo, que implica que todo lo que el trabajador obtenga con su trabajo tiene una destinacin distinta a s mismo. El art. 42 establece una serie de remuneraciones, todo trabajador tiene sueldo, y por otro lado estn las gratificaciones y la participacin en las utilidades. b. Trabajo por cuenta propia: es el propio trabajador el que dirige y organiza su actividad.Al derecho laboral le interesa el trabajo:

Dependiente Productivo

Por cuenta ajena

Libre

APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO

a. mbito de aplicacin general.

El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales dependientes del sector privado y de las empresas del sector pblico. La regulacin del trabajo dependiente realizado por la administracin pblica propiamente tal corresponde al Derecho Administrativo, y la regulacin del trabajo independiente corresponde principalmente al Derecho Civil y Comercial.

En nuestro ordenamiento jurdico, la ley laboral es la fuente ms importante del Derecho del Trabajo y, a su vez, la ley laboral ms importante es el Cdigo del Trabajo. Tal como seala el artculo 1 del citado Cdigo: las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.

b. Relaciones laborales excluidas.

El mismo artculo 1 del Cdigo del Trabajo delimita su mbito de aplicacin, excluyendo expresamente a quines no se les aplicarn sus normas; a saber:

1. A los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada. A los funcionarios pblicos se les aplica el Estatuto Administrativo, y a los funcionarios municipales la Ley N 18.883.2. A los funcionarios del Congreso Nacional, que se rigen por la LOC del Congreso Nacional y los respectivos reglamentos internos de cada Cmara.3. A los funcionarios del Poder Judicial, respecto de los cuales se aplica el Cdigo Orgnico de Tribunales.4. A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Por ejemplo, continan sujetos a un estatuto especial los trabajadores de la empresa FAMAE (Fbricas y Maestranzas del Ejrcito). Se aplica el Cdigo del Trabajo, sin embargo, a los trabajadores de Metro S.A., TVN, CODELCO, EFE, entre otras empresas.

c. Estatutos especiales.

Tambin existen estatutos especiales que excluyen del mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo a determinadas categoras de personas:

1. El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores que se desempean en los establecimientos municipales de atencin primaria (Ley N 19.378).2. El Estatuto Docente, aplicable a los profesionales de la educacin que prestan servicios en los establecimientos de educacin bsica y media, de administracin municipal o particular reconocida oficialmente, en los establecimientos de educacin pre-bsica subvencionados, en los establecimientos de educacin tcnico-profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro, entre otros.

d. Aplicacin subsidiaria del Cdigo del Trabajo.

Sin perjuicio de lo sealado anteriormente, el Cdigo del Trabajo se aplica en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos (artculo 1 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).

e. Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores.

La Ley N 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1 del Cdigo del Trabajo, que establece que los trabajadores de notaras, archiveros y conservadores se regirn por las normas de este Cdigo.

ORIGEN DE LA RELACION LABORAL

TEORA RELACIONISTA: sostiene que la relacin laboral se origina por la prestacin de servicios.

TEORA CONTRACTUALISTA: postula que la relacin de trabajo nace de un contrato siempre, aun cuando el consentimiento que le da origen sea tcito.SUJETOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO1. Trabajador2. Empleador3. Empresa 1.- Trabajador (Art 3 letra b): toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajoCaractersticas:

a.- Debe ser una persona natural

b.- Debe ser deudor de servicios personales (sean materiales o intelectuales)

c.- Debe estar en situacin de dependencia o subordinacin con el empleador.

d.- Los sujetos deben ligarse en virtud de un contrato de trabajo.

2.- El Empleador (Art 3 letra a): la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajoCaractersticas:

a.- Que se trate de una persona natural o jurdica

b.- Que utilice los servicios materiales o intelectuales de una o ms personas

c.- Que est ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de un contrato de trabajo.

3.- La Empresa: toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.Caractersticas:

a.- Es una Organizacin: implica que hay varios elementos que la componen, ordenados de alguna manera, por ej.: las personas, el capital, etc.

b.- Medios Personales: pueden ser materiales o intelectuales, dentro de estos medios estn los materiales propiamente tal (instalaciones, maquinarias) y los intelectuales propiamente tal (los derechos), tambin estn los trabajadores.

c.- La Direccin: los ejecutivos, la gerencia, los socios de la empresa, etc.

d.- Los Fines de la Empresa: deben y/o pueden ser econmicos, sociales, culturales, benficos, etc.

5.- Individualidad Legal: debe tener personalidad propia, o es una persona jurdica o una sociedad.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOCONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Art. 7 CT): la convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, este a prestar servicios personales bajo subordinacin y dependencia del empleador, y el empleador a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:1. La prestacin de servicios personales: la actividad personal, voluntaria o libre, productiva, remunerada, subordinada y continuada de carcter intelectual o fsico, general o especializado que se obliga a desarrollar el trabajador en provecho del empleador.2. La existencia de subordinacin y dependencia: Se entiende por tal una Especie de superioridad del empleador por sobre el trabajador, que se traduce en una dependencia tanto tcnica como econmica del trabajador hacia su empleador; cuestin a la cual se somete libre y voluntariamente. La prestacin de servicios convenida debe efectuarse bajo una situacin de dependencia o subordinacin respecto de la persona que contrato dicha prestacin, esto es, el acreedor o dador de trabajo, el empleador.

3. La remuneracin (Art. 41 CT): Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.Tan es as que si falta uno de estos elementos no vamos a estar frente a una relacin laboral regida por el Cdigo del Trabajo. En doctrina se agrega un 4to elemento esencial, que es la continuidad de los servicios de la relacin laboral. Esta continuidad no se desprende del art. 7, pero si se infiere del art. 8 del Cdigo del Trabajo. Existiendo estos elementos bsicos se presume la existencia de un contrato de trabajo, el inciso segundo seala a contrario sensu que solo hay contrato de trabajo tratndose de servicios continuos.

CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:1. Bilateral: esto por aplicacin del art. 1439 del Cdigo Civil, porque en el contrato de trabajo las partes se obligan recprocamente en un caso a prestar servicio y en el otro a pagar la remuneracin, y adems hay otras obligacin que son no patrimoniales, la tico jurdicas, y que tambin son reciprocas.

2. Oneroso: Esto de acuerdo al 1440 del Cdigo Civil, este contrato de trabajo tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, en que cada uno se grava en beneficio del otro.

3. Conmutativo: art. 1441 del Cdigo Civil, porque las contraprestaciones de trabajo y remuneracin se miran como equivalentes.

4. Principal: art. 1442 del Cdigo Civil, el contrato de trabajo se basta a s mismo, sin necesidad de otra convencin.5. Consensual: Esta caracterstica tiene su fuente en el art. 1453 del Cdigo Civil, por que el contrato de trabajo se perfecciona con el solo consentimiento de las partes. La escrituracin no es una solemnidad y de acuerdo al art. 9 del Cdigo del Trabajo solo est establecida como medio de prueba. 6. Dirigido: el legislador a travs de las normas laborales, en general contenidas en el Cdigo del Trabajo, seala cuales son las garantas bsicas a las cuales debe supeditarse la voluntad de las partes. Esta intervencin del legislador esta vinculada directamente con el carcter o naturaleza de orden pblico que tiene el derecho del trabajo.

7. De tracto sucesivo: en contraposicin a los de ejecucin instantnea, porque las prestaciones se cumplen y se realizan en el tiempo de forma continua y sucesiva. 8. Intuito personae: ya que importa para su formacin las personas de empleador y trabajador, y solo estas son las que pueden cumplir con las obligaciones que surgen del contrato de trabajo.REQUISITOS DE EXISTENCIA Y DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. EXISTENCIA: en el contrato de trabajo no se requiere de solemnidades. Su voluntad debe ser libre, seria, expresa o tcita.

a. El objeto: es la prestacin de dar, hacer o no hacer. En el contrato de trabajo la prestacin del trabajador es hacer y del empleador es de dar.

i. Trabajador: es la prestacin de servicios personales.i. Empleador: Remuneracin por los servicios personales prestados por el trabajador.El Objeto debe ser:

FSICAMENTE POSIBLE: no podran convenirse servicios imposibles de cumplir. DETERMINADO: el contrato debe contener los servicios que se obliga a prestar el dependiente y las condiciones en que lo har. Art. 10 CT. LCITO: no prohibido por las leyes ni contrario a las buenas costumbres o al orden pblicob. Causa: como es un contrato bilateral, la causa es el motivo que induce a ejecutar o celebrar un acto o contrato. i. Trabajador: Remuneracin por sus servicios y otras obligaciones del empleador (beneficios pactados)

ii. Empleador: es la prestacin del servicio.

2. REQUISITOS DE VALIDEZ.a. Error: en la persona en el contrato de trabajo lo vicia.

b. Fuerza: en el contrato de trabajo hay fuerza moral.

c. Capacidad: hay una diferencia fundamental con el derecho comn, pues se establecen reglas especiales.

CAPACIDAD EN MATERIA LABORAL.

El cdigo del trabajo establece:

1. Plena capacidad laboral

2. Incapacidades laborales jurdicas relativas

3. Incapacidades laborales jurdicas absolutas

4. Incapacidades de obrar o prohibiciones.

1. PLENA CAPACIDAD.Hay que sealar que de acuerdo al art 13 inciso 1 la plena capacidad laboral se adquiere a los 18 aos y como consecuencia de esto, el trabajador est habilitado para contratar libremente la contrataron de sus servicios sin autorizacin previa.

Esta plena capacidad tambin la permite al trabajador recibir vlidamente el pago de remuneracin sin que para ello sea necesaria la intervencin de su representante legal. Adems le permite administrar libremente la remuneracin o estipendio que reciba. Adems entra a su peculio profesional o industrial.

2. INCAPACIDADES JURDICAS RELATIVAS.En relacin a esta materia el mismo art 13 divide a los trabajadores en trabajadores menores de 18 aos y mayores de 16 y trabajadores menores de 16 aos y mayores de 14.

La primera distincin: estos trabajadores para poder celebrar un contrato individual de trabajo deben reunir ciertos requisitos:

a) Autorizacin expresa de padre o madre

b) A falta de ellos del abuelo paterno o materno

c) El guardador, persona o institucin que haya tomado a su cargo al menor

d) A falta de todos los anteriores debe ser autorizado por el inspector del trabajo respectivo, no obstante esta autorizacin, dicho inspector debe poner todos los antecedentes en manos del juez de menores el que ratificara dicha autorizacin o puede revocar si estima inconveniente para el menor celebrar dicho contrato de trabajo.

Trabajadores menores de 16 y mayores de 15: estos menores para contratar adems de cumplir con las autorizaciones ya vistas, solamente pueden ser contratos si han cumplido con la educacin escolar bsica, y adems solo pueden ejecutar trabajos que no perjudiquen su salud y desarrollo que no le impidan su asistencia escolar y a programas de formacin.

3. INCAPACIDADES JURDICAS LABORALES ABSOLUTAS.Los menores de 14 aos son incapaces por regla general, sin embargo, en casos debidamente calificados por el representante legal o por el juez puede celebrar contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, televisin u otras anlogas.

4. INCAPACIDADES DE OBRAR O PROHIBICIONES.Aqu hay casos que los menores de 18 aos pueden en caso alguno trabajar ms de 8 horas diarias ordinarias, por lo que no pueden trabajar horas extraordinarias.

En el art 15 se contempla que los menores de 18 aos tienen una incapacidad de obrar relativa por cuanto les queda prohibido el trabajo en cabaret o lugares anlogos o donde se expendan bebidas alcohlicas.

Esta capacidad de obrar es relativa por cuanto los menores pueden excepcionalmente desempearse en estos lugares siempre que tengan autorizacin expresa del representante legal y el juez de menores.

Los menores de 18 aos segn el art 14 no pueden ser admitidos en faenas que requieran fuerzas excesivas. El art 18 contempla prohibiciones a los menores de 18 aos en establecimientos industriales que se ejecuten entre las 22 horas y las 7 del da siguiente; pero tambin es una incapacidad relativa pues se permite trabajar en lugares que trabajen miembros de una sola familia.

5. CAPACIDAD DE LA MUJER PARA CONTRATAR.El mismo art 13 que habla de la capacidad dispone que la mujer casada menor de 18 aos y mayor de 15, no se rige por lo dispuesto en el inciso 2 del art 13.

Seala expresamente que en materia de capacidad la mujer queda afecta al art 150 del CC que seala que la mujer casada que desempea algn empleo o ejerce una profesin, oficio o industria separada de la de su marido, se considera separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo, oficio y de profesin o industria de los que en ellos obtenga, no obstante cualquiera disposicin en contrario. Solo necesita autorizacin judicial para gravar los bienes.

Cul es el efecto de las autorizaciones dadas a los menores trabajadores para que realicen la actividad?

Permite al menos aplicar otro art del CC, el art 246; de este art se desprende que aquellos menores que tienen la autorizacin se consideran como mayor de edad para la administracin y goce de su peculio industrial o profesional, es decir, el patrimonio que se forma con el producto de la actividad que ellos realizan.

Sin embargo, segn el art 255, para estos menores no pueden sus bienes inmuebles ser hipotecados, ni enajenados estos bienes que integran su patrimonio sin autorizacin previa del juez y adems con conocimiento de causa.

LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES.

Esto tiene importancia para los efectos de lo dispuesto de los art 19 y 20 del cdigo del trabajo. Estas disposiciones sealan que un empleador que ocupe ms de 25 trabajadores en su empresa el 85% de esos trabajadores que ocupe a lo menos debe ser de nacionalidad chilena.

El art 20 establece reglas para calcular esta proporcin y as seala que debe tomarse en cuenta para calcular este porcentaje, el nmero total que el empleador ocupe en todo el territorio nacional y no el de las distintas sucursales tomadas separadamente si las tuviere.

Para el cmputo se siguen las siguientes reglas:1.- se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.

2.- se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional.

3.- se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno.

4.- se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

REPRESENTACIN DEL EMPLEADOR

Art. 4 inc. 1 del CT: Se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdicaFORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: es nominado y consensual, basta el acuerdo de voluntades en el servicio a prestar, en la remuneracin a recibir, para su perfeccin, sin importar si consta o no por escrito, segn el art. 9 la necesidad de escriturarlo solo dice relacin con las formalidades de prueba (Formalidades de prueba).

Sanciones si no se escritura:

1.- Una multa a beneficio fiscal

2.- La inversin del Honus Probandi!, pues la falta de formalidad (escrituracin) har presumir legalmente que son las estipulaciones del contrato, las que declare el trabajador (regla general): De no escriturarse el contrato, de ninguna manera se vicia el consentimiento, sino que solo queda el empleador como incumplidor de la obligacin de prueba impuesta por el legislador.

Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor (no son copias, son originales), el empleador debe mantener su original en su domicilio empresarial.

Plazos para Escriturar: 1.- Regla General: 15 das contados desde la incorporacin del trabajador a la empresa.

2.- Excepcin : 5 das cuando los contratos sobre una obra o sobre un trabajo o un servicio determinado o cuando la duracin del mismo sea inferior a 30 das, en esos casos la escrituracin deber hacerse dentro de los primeros 5 das desde la incorporacin del trabajador a la empresa.

Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deber informar a la autoridad del trabajo competente, remitindole el contrato a fin de que dicha autoridad requiera la firma, el trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar, se le puede poner trmino a su contrato, sin derecho a indemnizacin.

Excepcin: si el trabajador alega que la consignacin en ese contrato es distinto a lo acordado con el empleador.

Modificaciones del Contrato : toda modificacin al contrato de trabajo sigue la suerte del contrato principal, en este caso el legislador exige que la modificacin sea por escrito y que sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o del anexo, no es necesaria una modificacin cuando se trate de reajustes de la remuneracin, eso s, una vez al ao se debe actualizar la remuneracin, si hay una modificacin y esta no se escritura, no hay sancin de inversin de la prueba, aqu se aplica la regla general del C. Civil Quien alega, prueba, pero como es una norma imperativa se provocara una infraccin y por ende una sancin administrativa.

Horas Extraordinarias: deben pactarse por escrito en el contrato de trabajo o en un acto posterior, aqu si hay un requisito solemne, de no existir un pacto por escrito de horas extraordinarias, igual se consideran extraordinarias las que el trabajador trabaje en exceso a la jornada pactada, pero siempre que haya conocimiento del empleador.

Comprobante de Pago de las Remuneraciones: junto con el pago de remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante, con indicacin del monto pagado, la forma como se determin y las deducciones efectuadas a la remuneracin, todo esto por escrito (art. 54, inc.3)

CONTENIDO JURIDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO

La celebracin del contrato o del acuerdo que genera el contrato de trabajo, de acuerdo al artculo 7 del Cdigo del Trabajo, establece entre las partes un vnculo jurdico de obligaciones reciprocas que las coloca en calidad de deudor y acreedor a la vez. Se produce un derecho de obligaciones que da cuenta de aquellas prestaciones y de la forma de cumplirlas, que sigue a las normas generales de cumplimiento de los contratos, lo que hace aplicable la ley del contrato en consecuencia, su forma de cumplimiento, conforme a lo establecido en el artculo 1456 del Cdigo Civil, obliga no solo a lo pactado sino a todo lo que emana de su recto cumplimiento.

CLASIFICACION:

1. CONTENIDO JURDICO INSTRUMENTAL: Que expresa la facultad de mando y el deber de obediencia.a) Facultad de mando del empleador:

I. Ius Variandi

II. Poder Disciplinario.

b) Deber de obediencia del trabajador2. CONTENIDO TICO - JURDICO: El que se expresa en consideracin a la persona b) El deber de respeto mutuo: Entre el empleador y el trabajador.

c) El deber de proteccin: Conforme al artculo 184 del Cdigo del Trabajo

3. CONTENIDO PATRIMONIAL: Que se expresa en el deber de trabajar y de pagar el salario:b) Deber de trabajar.

c) Deber de pagar el salario

I. CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO INSTRUMENTAL

1.1. LA FACULTAD DE MANDO DEL EMPLEADORa. Poder de Direccin: Organizar, dirigir y administrar el trabajado dentro de la empresa.

b. Ius Variandi: Adecuar los servicios a los requerimientos de la actividad empresarial.

c. Poder Disciplinario: Mantener el orden y la disciplina dentro de la empresa.

1.2. EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR1.1. LA FACULTAD DE MANDO DEL EMPLEADORa. PODER DE DIRECCION: es la manifestacin ms importante de la facultad de mando, en el cual el empleador tiene derecho a dirigir su compaa y no puede impedrsele su gestin. Un sindicato no puede cuestionar su decisin de celebrar un contrato o hacer una fusin (siempre que no le quite derechos al trabajador).b. IUS VARIANDI (Facultad de administracin), que es la facultad que tiene el Empleador en uso del poder de modo para alterar los lmites de la prestacin de trabajo unilateralmente

Modalidades del Ius Variandi (art- 12, 29 y 89):

1.- Alterar el lugar de trabajo (art.12 inc. 1)

2.- Alterar las modalidades de la prestacin de servicio (distribucin (art. 12 inc. 2)

3.- Alterar la jornada de trabajo (art. 29)

4.- Alterar la Naturaleza de los Servicios y el lugar (art. 12; 89). Solo cuando se trate de servicios similares, que no impliquen un menoscabo al trabajador.

Todo esto lo puede hacer unilateralmente el empleador.

Art. 12: "El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio, recinto en que ellos deban prestarse a condicin de que se trate de labores similares que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos.

El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de 30 das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector de trabajo respectivo (comuna) a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro del 5 da (5 da = das corridos, se deducen porque antes se nombra expresamente la palabra hbiles) de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes".

Similar: Lo que la costumbre entiende como similar. Ej. No es similar, no trabajar como gerente y pasar a ser operador, aunque le paguen lo mismo.

No Similar: Ej. Tratndose del lugar: La industria est ubicada fuera de la ciudad (por chimeneas): se ofrece al trabajador micros de acercamiento. / O que a la secretaria de sub-Gerencia la cambien a archivo, esto implica menoscabo. O a una persona para que renuncie, no se le de trabajo, es decir asiste al trabajo, pero no le dan responsabilidades, esto evidentemente que lo afectar con el tiempo.

Art 29: Alterar la Jornada de Trabajo: "Podr excederse la JORNADA ORDINARIA, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor, o caso fortuito o cuando deban ..."

Art. 89: Cambio de Labores: "Se refiere a que el empleador puede cambiar la naturaleza de los servicios de trabajadores agrcolas que por condiciones climticas no pudieran realizar su labor.

En todo caso, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero, y en regalas, siempre que no haya faltado injustificadamente al trabajo el da anterior.

En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomienda el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

El reglamento determinar la aplicacin y modalidades del presente artculoc. PODER DISCIPLINARIO: Una materializacin del poder disciplinario de que tiene el empleador respecto de los trabajadores, se encuentra en las CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO y asimismo en convenir otras normas sobre esta materia en los reglamentos internos de la empresa.

EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR: es la contraparte del PODER DISCIPLINARIO del empleador y como la expresin misma, la encontramos fundamentada en la relacin de subordinacin o dependencia y supone:

a. Acatar la disciplina interna del establecimiento, es decir las rdenes del empleador, siempre que no haya menoscabo, es la contrapartida de la facultad de mando del empleador.b. Respetar las normas del Reglamento Internoc. Cumplir con las rdenes impartidas por los superiores jerrquicos

II. CONTENIDO ETICO JURIDICO: Comprende la cuestin moral incorporada al Contrato de Trabajo que afecta tanto al empleador como al trabajador.

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL TRABAJADOR

a.- El deber de Fidelidad: por ser trabajador no puede traicionar al empleado

b.- El deber el deber de Lealtad

c.- El deber del Secreto Profesional: que adems est penalizado

d.- El deber de colaboracin: el Trabajador no puede ser lastre para su empleador. Debe ser diligente, cuidar los bienes, prestigio de la empresa

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL EMPLEADOR

a) Deber de Higiene y seguridad de la empresa Respecto a esto, el Reglamento Interno trata este tema de donde surge el "Comit Paritario". Ej. experto en seguridad que debe tener cada empresa

b) Deber de Capacitacin: No es obligacin propiamente tal, pero es incentivo. Los beneficios son de orden tributario y se pueden reducir los impuestos segn el nmero de capacitados.

c) Deber de Respeto y Dignidad de la persona del trabajador. Si el empleador insulta, amenaza o persigue, no se acepta. El trabajador no puede ser utilizado ni mirado como cosa sino como ser humano.

III. CONTENIDO PATRIMONIAL: Comprende la obligacin de Prestar servicios por parte del trabajador y de remunerar por parte del empleador. Se refiere al intercambio de servicios por una remuneracin y es en virtud de esta remuneracin que el empleador es dueo de los frutos que dichos servicios produce (civiles).CLASIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En este punto podemos clasificarlo desde distintos puntos de vista:

a) SEGN LA NATURALEZA DE LA RELACIN QUE REGULA: 1. Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un trabajador y un empleador para la prestacin de los servicios.

2. Contrato colectivo: es el celebrado entre uno ms empleadores y uno o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneracin por un tiempo determinado.

b) SEGN LA FORMA DEL CONTRATO: 1. Contrato Verbal: tal como se dijo el contrato individual de trabajo es consensual, por tanto bastara un simple acuerdo verbal de las partes para que exista relacin del Trabajo, sin embargo la ley exige su escrituracin dentro de un plazo determinado, esto a fin de tener un medio de prueba preestablecido respecto de las condiciones laborales del trabajador en caso de que se suscite un conflicto entre partes.2. Contrato Escrito: aquel que consta en un documento suscrito por las partes. Como ya se dijera en materia del Trabajo, la escrituracin no es solemnidad. Excepcionalmente se exige escrituracin como requisito esencial de validez del contrato individual respecto de los trabajadores portuarios eventuales, esto debido a que se trata de un contrato de muy breve duracin y es preciso dejar prontamente sentadas las condiciones laborales que los rigen. Art. 137 CT.

c) SEGN LA ESTABILIDAD DE LA RELACIN DEL TRABAJO 1. Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de vigencia preestablecido, el cual una vez vencido, pone trmino al contrato de trabajo por vencimiento del mismo. La estabilidad del Trabajo por tanto es transitoria, puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una duracin determinada. Sin embargo, vigente el plazo el trabajador goza de cierta estabilidad, porque el contrato se extingue slo por la llegada del mismo, salvo que antes concurra alguna causal legal que habilite para ponerle trmino anticipadamente. La duracin del contrato a plazo fijo no podr exceder de un ao respecto de trabajadores comunes y dos aos respectos de aquellos que posean algn ttulo profesional o tcnico otorgado por alguna institucin de educacin superior reconocida por el Estado. Esta limitacin est dada para proteger al trabajador, porque lo deseable es que se encuentre contratado el menor tiempo posible a plazo fijo.

2. Contrato indefinido: es aquel que no tiene perodo de tiempo prefijado para su duracin, por tanto en este caso la estabilidad del Trabajo es mayor, ya que el trabajador tiene derecho a conservar su empleo mientras no sobrevenga un hecho constitutivo de causal legal para ponerle trmino.

Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar la estabilidad del Trabajo del contrato indefinido por sobre el a plazo fijo, la ley contempla una serie de ficciones legales que hacen que el contrato a plazo se transforme en indefinido esto, en la medida que estemos en presencia de ciertas situaciones reglamentadas en el artculo 159 CT Y que a continuacin se estudiarn.

Situaciones a comentar

1.- Tcita Reconduccin, sta pera en el evento que un trabajador contratados a plazo, una vez vencido el trmino por el cual debi prestar servicios, continua trabajando con conocimiento del empleador. La ley considera que ese contrato se transforma de pleno derecho, en contrato indefinido, por tanto el empleador no podr despedirlo sino por causa justificada, invocando alguna de las causales que contempla la ley.

2.- La segunda renovacin de un contrato a plazo fijo, har transformarse ipso jure, el contrato de trabajo en indefinido.

3.- Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua, eventuales y que son contratados a plazo. Para que opere esta transformacin es preciso que estos trabajadores estn contratados por dos o ms contratos a plazo fijo y que estos a su vez, sumados den doce meses o ms, todo esto comprendido en un perodo de quince meses, cumplidos estos requisitos se entiende de pleno derecho que estos trabajadores han sido contratados en forma indefinida.

3. Contrato de trabajo respecto de trabajadores sin estabilidad del trabajo, o sujetos al sistema de despido libre: Estos trabajadores no tienen ningn tipo de estabilidad del Trabajo, ya que el empleador podr despedirlos en cualquier momento sin expresin de causa, desahuciando el contrato, dando aviso escrito al trabajador con treinta das de anticipacin, o bien si desea que deje de prestar servicios en forma inmediata deber pagar el equivalente a un mes de la ltima remuneracin devengada por el trabajador, esto por concepto de indemnizacin sustitutiva de aviso previo. Dentro de esta categora estn los denominados trabajadores de exclusiva confianza del empleador altos empleados y quienes en general cumplen funciones de direccin, administracin o representacin en la empresa. Asimismo estn afectos a sistema de despido libre los trabajadores de casa particular.

Podemos indicar que en cierta forma estos trabajadores podran procurarse alguna estabilidad en su empleo, si es que son contratos a plazo, y evidentemente slo durante el trmino que dure el contrato, y por cierto en la medida que el empleador respete dicho plazo y no le ponga trmino anticipadamente.

c) SEGN LA LABOR PARA LA CUAL EL TRABAJADOR FUE CONTRATADO:

Estos son CONTRATOS ESPECIALES los que el cdigo regula en forma especial en los arts. 77 y siguientes, por lo que se rigen en primer trmino por las normas especiales y supletoriamente por las disposiciones de aplicacin general.

Estos contratos son: i. Contrato de aprendizaje, ii. Contrato de trabajadores embarcados o tambin llamados "gente de mar", iii. Contrato de trabajadores de casa particular, iv. Contrato de trabajadores agrcolas

v. Contrato de trabajadores portuarios.

CLAUSULAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Las clusulas del contrato de trabajo tradicionalmente se han clasificado en esenciales o fundamentales, permitidas y prohibidas.

a) CLUSULAS ESENCIALES O FUNDAMENTALES: Son aquellas a que alude el artculo 10 del Cdigo del Trabajo y que deben estar establecidas en todo contrato individual. Adems debemos tener presente que frente a la omisin de alguna de las clusulas en referencia, se puede recurrir a diversas instituciones o normas a fin que la referida omisin sea temporalmente suplida. En este sentido se puede recurrir:1. A la presuncin a favor del trabajador a que alude el articulo 9

2. A la aplicacin de las normas legales sobre derechos mnimos e irrenunciables, en calidad de derecho necesario y supletorio de la voluntad de las partes (por ejemplo se omite la remuneracin, se aplican disposiciones del art. 44 del C. del T. sobre ingreso mnimo).

3. Al juez quien deber resolver el asunto, apreciando la prueba rendida de acuerdo a las reglas de la sana critica.

b) CLUSULAS PERMITIDAS: Las partes son enteramente libres para estipular las clusulas que estimen conveniente. Por ejemplo, determinadas prohibiciones para el trabajador, premios por asistencia, descansos especiales, etc.En atencin a que estas clusulas son ilimitadas, solamente indicaremos que suelen referirse a dos aspectos:

A regular los aspectos no abordados por la ley

A mejorar los derechos mnimos establecidos por la ley.

c) CLUSULAS PROHIBIDAS: Son aquellas que implican una renuncia a los derechos mnimos establecidos en la ley y cuya renuncia est prohibida de acuerdo a lo prescrito por el artculo 5 del Cdigo del trabajo.d) CLUSULAS TCITAS: La Direccin del Trabajo ha sostenido reiteradamente la tesis de que los beneficios otorgados por el empleador, en forma permanente e invariable, constituyen una estipulacin tacita incorporada al contrato de trabajo, la cual puede ser exigida por el trabajador. La jurisprudencia administrativa ha sealado que en la relacin laboral no cabe admitir que se otorguen prestaciones con nimo de donacin, y que cuando tales prestaciones se otorgan en forma permanente y estable, se entiende que las partes han modificado o complementado el contrato de trabajo.

CLAUSULAS ESENCIALES O FUNDAMENTALES. ARTICULO 10 DEL CODIGO DEL TRABAJO.

El contrato de trabajo debe contener a lo menos las siguientes estipulaciones:

N 1: Lugar y fecha del contrato.

a) Lugar : 1.- Art. 423 (competencia del tribunal)

2.- Art. 53 (referente a gastos de traslado)

b) Fecha: Si la fecha coincide con incorporacin del trabajador a la empresa, contrato comenzar a producir efectos laborales y previsionales.

N2: Individualizacin partes.

Adems del nombre es conveniente sealar domicilio del trabajador para los efectos de lo sealado en el art. 162 inc.1 (notificacin en caso de despido)

a) Fecha de nacimiento: art. 13 y siguientes (capacidad para contratar)

b) Nacionalidad: arts. 19 y 20. Todo empleador que ocupe ms de 25 trabajadores estar sujeto a la obligacin de que el 85% de ellos sea chileno.

c) Fecha de ingreso del trabajador: tiene importancia para la entrada en vigencia del contrato y adems para que se deje constancia de la antigedad del trabajador...d) Es conveniente agregar el nmero de cdula de identidad del trabajador y su estado civil. Ello es as porque en virtud del art. 3 transitorio de la ley 18.620, todava podra estar vigente el Reglamento N 969 de 1933.

N3: Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.

El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, que sean alternativas o complementarias.

a) Art. 12 IUS VARIANDI.

b) En los trabajos por obra o servicio y de temporada hay que ser muy exacto en relacin al trabajo que debe ejecutar el dependiente pues de acuerdo a lo previsto en el art. 159 N 5, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnizacin, por conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

c) Lugar o ciudad en donde deban prestarse los servicios: Art. 10 inc. final (desplazamiento del trabajador).

N 4: Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.

a) Monto: art. 44 inc. 3 (ingreso mnimo)

b) Forma: art. 44 inc. 1 (por unidad de tiempo , por pieza, medida u obra)

c) Forma de pago: art. 54 (en moneda de curso legal, salvo art. 10 inc. 2, trabajadores agrcolas, (art, 91), y de casa particular ( art. 151).d) Perodo de pago: art. 55 inc. 2 (no puede exceder de un mes).

e) Lugar de pago: art 56 (lugar de trabajo).

N 5: Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno.

a) Duracin : art 22 inc. 1 (no ms de 45 horas semanales)

b) Distribucin : art, 28 inc. 1(no en ms de 6 ni en menos de 5 das).

c) lmite mximo: art. 28 inc. 2( en ningn caso podr exceder de 10 horas diarias).

N 6: Plazo del contrato, Contratos a plazo fijo no pueden exceder de 1 ao (art. 159 N 4). Excepciones:

a) Contrato de aprendizaje: art. 84

b) Trabajador con ttulo profesional o tcnico otorgado en el extranjero, gerentes, etc. ( art. 159 N4, inciso 3)

N 7: Dems pactos que acordaren las partes. (Siempre que sean permitidos y no vulneren el art. 5 del C. del T.)

NORMAS DE PROTECCINLa norma de proteccin de los trabajadores forma parte de contenido tico jurdico del contrato de trabajo, aquel que incorpora elementos distintos del pago de remuneracin a cambio de la prestacin de servicio, va mas all del contenido patrimonial, significa que en una regulacin laboral existen otros derechos y obligaciones entre las partes. En la prctica estas normas se encuentran en el reglamento interno de la empresa. Si no se encuentran en el reglamento interno se puede encontrar en las leyes laborales (ej. reglamentacin de la radiacin solar). En todo caso existe un reglamento que es el ms importante dentro de estos diversos reglamentos que consisten en reglas de proteccin, el DS 594 del ao 1994 del ministerio de salud, reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales bsicas en los lugares de trabajo. 184 a 211

NORMAS DE PROTECCIN GENERAL1 deber de proteger la vida y la salud, el deber de proteccin que debe cumplir el empleador respecto de la vida y salud de los trabajadores, este obliga al empleador al contenido tico jurdico del contrato de trabajo. a. Mantener condiciones adecuadas de higiene y salubridadb. Entregar elementos de proteccin necesarios para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

c. En el inc. 1 el art 184 habla de que la proteccin debe ser eficazEsto genera complicaciones, porque cuando un trabajador quiere demandar para hacer efectiva la responsabilidad civil del empleador por esta exigencia que tiene el artculo, que la proteccin se eficaz, pero Qu significa eficaz, adecuado? Acaso que no exista un accidente, elementos necesarios? Esta norma atribuye una enorme responsabilidad al empleador, porque no solo tiene que cumplir con las normas que estn en el CT y en otras leyes, sino que lo obligan a hacer todo lo posible para que el lugar de trabajo sea seguro, y es en virtud de esta norma por la que se condena en la mayora de los casos a la empresa por accidentes de trabajo.

La fiscalizacin de estos deberes lo hacen diversos organismos:

1. la direccin del trabajo a travs de los inspectores de trabajo

2. los servicios de salud

3. organismos especiales que se relacionan con la actividad de la empresa (ej. mineras los fiscaliza el SERVAGEDMIN)

Esta es una gran fuente de trabajo para los abogados, estemos del lado en que estemos.

2 Hay obligacin de realizar exmenes mdicos y pre-ocupacionales, el CT en los 185 186 y 187 solo se refiere a un examen medico de aptitud, pero en la vida diaria se habla de pre ocupacionales. En el caso de trabajos que son riesgosos la ley obliga a que se realice un chequeo previo al trabajador para poder ejercer la actividad. Si un empleador no realiza estos exmenes mdicos, no hay una sancin especfica pero en tribunales si se produce un dao como consecuencia de una contraindicacin se traducira en una indemnizacin ms alta, pero de todos modos hoy en da hay una prctica difundida de realizar estos exmenes.

3 189 y 188 ( Normas especiales para actividades: puertos, diques y trabajo subterrneos etc. Se remite a reglamentos.Accin popular para denunciar la infraccin de las normas de proteccin

Art. 192 del CT, cualquier persona puede denunciar, pero hay otras que tiene la obligacin de denunciar, inspectores, carabineros, conductores, capitanes de naves mercantes, funcionarios de aduanas. Esta norma debe entenderse complementada con la ley de accidente de trabajo, porque en esta ley tambin obliga al mdico tratante a denunciar y en el caso del empleador, este est obligado a denunciar un accidente de trabajo. Ley de la silla. Art 193

Esta ley es muy antigua, existe desde el ao 1913, nos seala que el empleador debe mantener un nmero suficiente de sillas para los trabajadores. Esto se requiere porque el empleador puede amparase en el prrafo siguiente, la obligacin en los establecimiento de comercio esta obligacin se aplica cuando las funciones que desempean los trabajadores lo permitan.

Existe una multa especial, se puede aplicar una multa entre una o dos UTM

No todas las obligaciones establecidas en el CT tienen una multa a la medida, solo en casos excepcionales. Para manejar el sistema de multas del CT hay que ocupar el sistema de multas que se aplica al libro especfico. 1. hay que ver si tiene una multa especfica.

2. si no ir al final del libro respectivo y aplicar el sistema de multas

3. si no lo hay se va a la norma de cobertura general, que est contenida en el art. 506 del CT

NORMAS DE PROTECCIN A LA MATERNIDAD:Constituyen una de las dos materias que benefician trasversalmente a todas las personas que trabajan en Chile, no solo se aplican a alas personas regidas por el CT, sino que tambin a los que se desempeen en el sector pblico, empresas fiscales, etc. Tiene un mbito de aplicacin global (el segundo caso es el sistema de asignacin familiar).

En el 194 se contiene ya una rama que consagra la no discriminacin con motivo de la maternidad. Esto no siempre fue as, exista antes la costumbre de que cuando una mujer iba a una entrevista de trabajo la mujer tena que realizar un test de embarazo, despus con la ley 19.591 se incorpora el principio de no discriminacin por la maternidad, que hoy lo encontramos en el 194 inc. Final.

Permisos por maternidad:

1. bsico: pre y post natal.

El pre natal es de 6 semanas antes del parto y el post natal es de 12 semanas despus del parto. Este derecho de permiso es irrenunciable para las mujeres. El sistema de previsin paga estas licencias con el nombre de subsidios con cargo al Estado. En este tiempo la mujer tiene el derecho a conservar el empleo. Si el parto ocurre despus de las 6 semanas el plazo se entiende extendido. La mujer no puede volver antes de las 12 semanas. El derecho a conservar el empleo significa que si hubo un cambio en la relacin laboral el empleador puede ofrecerle una funcin equivalente, si es menor el empleador deber abonar la diferencia. Para activar esta proteccin y este permiso la trabajadora debe acreditar su embarazo (Medico o matrona), y la fecha probable de parto, con este certificado se inicia el fuero maternal (ms que nada constatacin, ya que inicia desde el da de la concepcin) y tiene efectos de proteccin social.

2. Especiales

1. enfermedad grave del nio menor de un ao que requiera atencin en el hogar. En este caso la norma est superada por la realidad, los mdicos conceden sin escrpulos estas licencias, ya que no aceptan que esta sea tan corta (guaguas con reflujo). Se corrigi el hecho de que no se aplicaba para los nios que estaban hospitalizados, ahora se entiende en un sentido amplio, art 199. Este permiso especial es por todo el tiempo que dure la enfermedad o hasta que el nio cumpla un ao. Puede ejercerlo la madre, pero si ambos trabajan pueden ellos decir quin lo va a ejercer, al padre cuando la madre falleci, o aquel que tiene a su cargo la tuicin del menor (padre, abuelo, abuela, etc.)

2. menor de edad inferior a 6 meses. Dura hasta doce semanas y va en beneficio del trabajador o trabajadora que se le haya otorgado la tuicin del menor por sentencia judicial, tiene el derecho de ausentarse y el subsidio.3. enfermedad del hijo menor de 18 aos. Se tiene que tratar de una enfermedad grave o terminal o con peligro de muerte. Derecho a ausentarse al trabajo, hasta el tiempo correspondiente a diez jornadas laborales ordinarias en el ao. Corresponde al padre o madre que acredite su cuidado, este tiempo se va a considerar trabajado para todos los efectos legales.

Dentro de este permiso, si bien es con cargo del empleador el trabajador debe devolver estos das, mediante el feriado laboral, horas extras o de cualquier manera que las partes convengan.

En los funcionario pblicos la devolucin es distinta, tiene 6 das administrativos, por lo que en primer lugar se le imputan a estos, despus al feriado legal, das administrativos del ao siguiente, horas extras, descuento de un da por mes. No procede el subsidio.

Post natal masculino

Consiste en darle al trabajador 5 das de permiso por el nacimiento de su hijo. Este permiso fue creado por la ley 2097 del ao 2005, se distribuye:

A menos el primero de estos das debe ser el inmediato despus del parto, y los otros cuatro deben tomarse dentro de los 30 das siguientes al parto. Si nacieron ms hijos no se considera como una causal de extensin del plazo (un solo parto). Se aplica tambin en los casos de padres adoptivos. Este permiso esta hoy da en el art 195 inc. 2 del CT.

Permiso por muerte de hijos o cnyuge, Siete das corridos de permiso para la muerte del cnyuge o hijo, si muere en el periodo de gestacin o el padre o madre del trabajador hay un permiso de tres das hbiles pagado. Se cuenta desde la fecha del evento. Hay un caso de fuero laboral especial, al trabajador que ha sufrido esta muerte, prohbe el despido hasta por un mes, contado desde el respectivo fallecimiento, y si se trata de un trabajador que tena contrato a plazo fijo prima la duracin del contrato. Este permiso no se puede compensar en dinero

Fuero maternal

La fecha probable del parto es el punto de referencia para empezar el pre y post natal, que es certificada al 5to mes de embarazo, que a partir de este mes es aplicable la asignacin maternal otorgada por el Estado. El fuero es desde el da uno de la concepcin, el fuero significa que para poder despedir a esta persona se requiere de una autorizacin judicial previa, esta autorizacin se solicita a travs de una demanda de desafuero que autorice por las causales de:

1. vencimiento del plazo

2. conclusin de la obra o servicio.

3. Causales del art. 160

En el caso de la mujer est consagrado en el 201, esta proteccin hoy en da beneficia a las trabajadoras de casas particulares. El fuero principia en el da de concepcin, aun cuando la mujer no saba que estaba embarazada. La mujer tiene 60 das de plazo para reclamar la proteccin del fuero, se entiende que es un tiempo prudencial para que la mujer constate e informe su embarazo. Esto se presta para abusos en los casos en las mujeres que son contratadas a plazo fijo. Dura hasta un ao despus del post natal.DERECHO A SALA CUNA:

Derecho a dejar a hijo menor de 2 aos en salas anexas e independientes del lugar de trabajo, en donde puedan las trabajadoras dar alimento

Mantencin de salas cuna es de costo exclusivo de empleador, quien debe tener personal competente (auxiliar de enfermera)

Es obligacin para empresas que ocupen 20 ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil

Tambin en centros comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una misma razn social o persona jurdica con 20 ms trabajadoras (gasto comn)

Alternativas:

Servicios comunes de salas cuna en misma rea geogrfica

Pagar gastos a sala cuna donde lleve la trabajadora a su hijo

No se puede compensar en dinero, salvo excepcin autorizada por D. del Trabajo

Requisitos tcnicos:

Autoriza y fiscaliza recintos la JUNJI

El Ministerio de Educacin en caso de construccin o transformacin

La Direccin del Trabajo el cumplimiento de normas analizadas

Pago de pasajes:

El empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.

DERECHO A DAR ALIMENTO A HIJOS:

Derecho de trabajadoras a disponer de 1 hora al da para dar alimento a sus hijos menores de 2 aos

Alternativas para ejercer este derecho:

1. En cualquier momento durante la jornada de trabajo

2. Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones

3. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o trmino de la jornada de trabajo.

Ley 20.166, D.Of. 12.02.2007:

Debe ser ejercido de preferencia en la sala cuna o en lugar en que se encuentre el menor

Para todos los efectos, este tiempo se considera trabajado

Es un derecho irrenunciable, y se reconoce aun no teniendo derecho a sala cuna

En empresas obligadas a sala cuna, el permiso se extiende en todo lo necesario para el viaje de ida y regreso de la madre para dar alimento a su hijo, debiendo el empleador pagar valor de pasajes por el transporte que madre deba emplear para la ida y regreso

DERECHO A DAR ALIMENTO A HIJOS:

Regulacin especial para tripulantes de aeronaves:

Una vez expirado post natal, trabajadoras tienen derecho a alimento, en condiciones pactadas individualmente o en grupos de 8 ms trabajadoras

En este tiempo, y hasta que el menor cumpla 2 aos, no se puede disminuir remuneracin

Art. 152 ter M del Cdigo del Trabajo

(Ley 20.321, Diario Oficial 20.01.2009)

SANCIONES Y PRESCRIPCION

Infraccin a normas analizadas sobre sala cuna y alimentos se sanciona con multa de 14 a 70 UTM, que se duplica en caso de reincidencia. Destino de multas: JUNJI.

Si empleador por su culpa impide subsidios: paga directamente

Acciones y derechos analizados prescriben en 60 das contados desde expiracin de post-natal.

PROTECCION A LA SALUD DE LA MUJER

Mujer embarazada debe ser trasladada, sin reduccin de remuneracin, cuando realice trabajos perjudiciales a su salud:

Que obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos

Exijan esfuerzo fsico, incluido el permanecer de pie largo tiempo

Se ejecuten en horario nocturno (22:00 a 7:00 hrs.)

En horas extraordinarias

Que la autoridad competente declare inconveniente (no es la D. Del T.)

Ley N20.001, del Saco.

Se prohbe operacin de carga y descarga manual para mujer embarazada (superior a 3 kilos)

Menores de 18 aos y mujeres no podrn llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecnica, cargas superiores a 20 kilos (rige desde 5 de agosto de 2005).

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

LA JORNADA DE TRABAJO: la jornada de trabajo que se regula por las partes o en subsidio la regula la ley, sta establece un mnimo de derechos irrenunciables para las partes.

LEGAL

ORDINARIA:

Regulada en el CT, jornada normal, mayor, menor (docente), especiales, parcial y excepcionalConcepto: art. 21 CT, se define como aquel periodo de tiempo en el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador (activa). Tambin lo ser el periodo en que el trabajador se encuentra disponible para trabajar pero no lo hace debido a circunstancias ajenas a l (pasiva). La Direccin ha dicho que el tiempo de cambio de ropa es imputable a la jornada cuando:

1. debe ser por razones de seguridad o por una razn contractual impuesta por el empleador.

2. ese cambio de ropa se realice dentro del recinto del empleador.

La Corte Suprema se ha planteado este problema en estos trminos, en dos aos se dieron tres respuestas a este asunto:

1. jornada es desde que se entra a la casa de cambio (cuando se dirige a la faena)2. el cambio de ropa no constituye jornada, tiene que llegar a la faena

3. siempre constituye jornada de trabajo (de ida y vuelta).

Duracin y distribucin

Dura 45 horas semanales, estas deben distribuirse de manera tal que no sean inferior a 5 das das ni supere los 6 das, y el tope mximo es de 10 horas. De esta distribucin hay trabajadores que se encuentran excluidos:Los que prestan servicio a distintos empleadores, Gerentes, todos aquellos que no trabajen bajo supervisin directa e inmediata.

Los que no ejerzan su funcin en el lugar de establecimiento, fuera del lugar o sitio de la empresa por medio informticos o de telecomunicacin.

Los que desempean funciones sobre naves pesqueras

Los deportistas profesionales y conexos

Tripulantes de marina mercante.

Trabajadores de casa particular. Si no viven en la casa del empleador tienen que tener 12 horas de descanso ininterrumpidos, si viven en la casa del empleador 12 horas de descanso 9 ininterrumpidas.

La jornada mayor

Es una excepcin, estos trabajadores pueden trabajar hasta 12 horas diarias en un lapso de 5 das. Art 27

Dependientes que prestan servicio en hoteles, restaurantes o clubes (garzones y camareros), exceptuado el personal administrativo y de lavandera, lencera o cocina, cuando el movimiento diario sea escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico.

Trabajadores embarcados o gente de mar (art. 106 CT). Nave en el mar/puerto.

Jornadas especiales

Trabajadores del transporte pblico de pasajeros y de carga.

Trabajadores de casa particular.

Trabajadores agrcolas.

Trabajadores de artes y espectculos.Jornada excedidaAquella en que el empleador en el ejercicio del ius variandi puede extender una ordinaria en hasta una hora, estas horas adicionales se pagaran como horas extraordinarias.

Los casos genricos en que el empleador puede ejercer este derecho:

Evitar perjuicios

Caso fortuito

Impedir accidentes

Realizar arreglos

Dependientes del comercio: hasta por dos horas diarias por 9 das dentro de los 15 antes de navidad. No ms all de las 23 hrs, y de las 20 el da anterior a la navidad y del ao nuevo.

Jornada excepcionalAutorizada por el director del trabajo, esta jornada se aplica a aquellos casos en que no se pueda cumplir con las reglas de jornada y descanso semanal que regula el art. 38 inc. 8. Se requiere:

1. que haya sido calificada por el director de trabajo a peticin de parte2. que se resuelva por medio de una resolucin fundada y se establezca el tiempo que va a durar, de un mximo de 4 aos renovable a peticin de parte

3. que haya acuerdo entre los trabajadores

4. previo a decretar esta jornada la direccin debe realizar una fiscalizacin de las condiciones de higiene y salubridad.

5. Las horas extraordinarias se calculan en base al sueldo base, no incluye bonos, etc.

Jornada parcial

Que no es un tipo de jornada, es un contrato especial que regula toda la relacin especifica de trabajo, es un contrato sui generis.

JORNADA EXTRAORDINARIA

1. requiere de pacto escrito, por lo que es una jornada voluntaria para los trabajadores. Este pacto tiene una duracin de 3 meses renovable. Si no existiera escrituracin igualmente hay horas extraordinarias siempre y cuando trabaje con conocimiento del empleador.

Debe tratarse de faenas factibles de trabajar horas extraordinarias, aquellas en que no hay menoscabo a la salud o seguridad del trabajador. El lmite mximo es de 2 horas. La remuneracin se realiza con un 50% de recargo por sobre el valor de la hora ordinaria.

Para controlar la jornada de trabajo, art 33, impone una obligacin, mantener un registro de asistencia que puede llevarse por medio de un libro, reloj control o con tarjeta de registro, si no se puede la direccin podr de oficio o a peticin de parte podr establecer un sistema ad hoc de registro (art 33).

Prescripcin, las horas extraordinaria que se hayan devengado prescriben dentro del plazo de 6 meses desde que se encuentren devengadas, este vigente o no la relacin laboral. La prescripcin se interrumpe por la demanda debidamente notificada y por el reclamo administrativo.

DESCANSO

Uno de los problemas que pretendi resolver el derecho de trabajo fue el de las jornadas excesivas y el punto de los descansos era un asunto capital (el primer convenio de la OIT se refiere a los descansos). Es una forma o razn de ndole en el desempleo, que no se trabaje eternamente permite crear ms empleos. Descanso diario: la jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose a lo menos 30 min para la colacin y no se imputara a la jornada trabajada. Otra caracterstica de este descanso diario es que es irrenunciable para el trabajador, se podra aumentar eso s. Excepcionalmente en los casos de trabajo de proceso continuo no habr interrupcin, el trabajador debe trabajar de corrido.

Descanso semanal:

Concepto (art. 35 CT). Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.Duracin: Inicio y trmino (art. 36 CT). 21 hrs del da anterior y 6 hrs del da siguiente.Caractersticas: *Irrenunciable, caso art. 35 bis. (Hbil entre dos feriados, o sbado o domingo) las recuperativas no son extraordinarias, no se puede recuperar en domingo... *Remunerado.

Trabajadores exceptuados de descanso dominical:

art. 38 N 1-8, (caso 1, 3, 4, 5, 6, 8) (caso 2 y 7). Cmo se pagan?

38 inc. 6 y final. Jornada excepcional.

art. 39 pp.ss. en lugares apartados de centros urbanos. Bisemanales, descanso + 1.

Descanso anual

Estas tres formas de descanso son las que contempla el ordenamiento nacional. Art 35

Caractersticas del descanso semanal:

1 es un derecho irrenunciable, salvo el caso de los das sndwich, que es un da hbil que se encuentra entre dos feriados, o entre un feriado y un sbado o domingo, el 35 bis lo considera como un feriado, las horas que no se trabajen se deben recuperar, y lo harn en otro da, que no puede ser un domingo, salvo que la empresa se encuentre autorizada para funcionar el da domingo.

2 es remunerado, aqu entra el concepto de semana corrida. Los trabajadores que sean ordenados exclusivamente por da tiene derecho al pago del da 7mo, se suman los das y se divide para saber cul es el pago del 7mo da, art 36 inc. 6. Tiene excepciones. Son ocho casos:

Estos trabajadores van a tener un da compensatorio dentro de la semana, es decir el descanso semanal no tiene excepcin, lo que tiene excepcin es el descanso dominical. Pero al menos dos das deben quedar como da domingo. Esto es sumamente relevante, como se paga los das que se trabajan en domingo, cuando est expresamente autorizado por la ley se paga como horas ordinarias.

El art 38 se refiere a la jornada excepcional que puede autorizar el director del trabajo. Este sera otro caso en que podra haber una excepcin

Descanso Anual, feriado o vacaciones

Descanso anual, se puede distinguir entre la fuentes internacionales y las nacionales, el fundamento de este descanso anual es en primer lugar que recupere las energas que ha gastado durante el ao y as aumentar la productividad.

El concepto de feriado diremos que se trata de un derecho que tiene los trabajadores con al menos un ao de servicio y que consiste en el descanso de 15 das con goce de remuneracin INTEGRA. Se debe tratar de un ao de la relacin laboral.

No se puede disponer. No es necesario el requisito del reemplazo previo, salvo los que estn sometidos a un feriado colectivo o en aquellas faenas que deben contar con un nmero mnimo de trabajadores. La jurisprudencia ha sealado que al empleador no tiene la posibilidad de atrasar el feriado para no detener la faena.

El feriado base es el que definimos cuando dimos el concepto de feriado anual, 15 das hbiles, antiguamente el CT sealaba que eran 15 das hbiles nada mas, y bajo este prospecto se inclua el da sbado en este computo, haciendo una diferencia entre los trabajadores que tenan una jornada de 6 o 5 das (18 y 21 das), el CT del 94 estableci que para computar el descanso anual siempre el da sbado se considera feriado.

Feriado mayor, La ley contemplaba feriados de 25 das para aquellos trabajadores que prestaban en las regiones extremas. Esto fue derogado y le otorgo a cambio a aquellos trabajadores que ya estuvieran gozndolo que continuaran gozndolo, pero a los trabajadores que recin entraban a trabajar no se les aplicaba. La 20.056 le otorga 20 das hbiles de feriado a los trabajadores de las regiones XI y XII y a los de la provincia de Palena. Progresivo: Los trabajadores que hayan prestado servicios por 10 aos continuos o no para uno o ms empleadores tienen un da adicional de feriado por cada tres aos sobre 10. Lo que el trabajador puede cargarle al ltimo empleador es 10 aos.

Las caractersticas de este feriado son:

Es negociable, individual o colectivamente, por lo tanto las partes podran convenir que en vez de otorgarse este feriado se compense en dinero.

Feriado proporcional: Es aquel que se otorga a los trabajadores que no cumplen el requisito del feriado base (plazo o faena). Lo que se hace en este caso es que se compensa en dinero, este sera el segundo caso de excepcin a la regla de que el feriado no se compensa en dinero. Esto consta en el finiquito (365/15 = Das trabajados / Das feriados).

Feriado colectivo

Se da en pocas situaciones, comprende que todos los trabajadores tomen el feriado anual al mismo tiempo. En tal caso se otorgar el feriado a todos los trabajadores aunque no cumplan los requisitos, se entiende que se les adelanta. Se da en los casos en que la empresa no funciones durante una poca determinada (ej. fabricas de helados)

Caractersticas del feriado anual:

1 es por naturaleza remunerado, el trabajador tiene derecho a percibir la remuneracin integra que le haya correspondido percibir, en el caso de la remuneracin fija la base de clculo ser el sueldo base, en caso de remuneracin variable ser todo monto que este percibiendo el trabajador. Si adems de eso hubiera comisin por venta, participacin, gratificacin garantizada, se suman todos los tems de remuneracin variable de los ltimos meses, se dividen por los nmeros de das de estos meses, y se multiplican por el nmero de das del feriado.

2 Se computan das hbiles (de lunes a viernes siempre)

3 es irrenunciable, salvo excepciones

4 no es compensable en dinero

5 es acumulable hasta por dos periodos. En la prescripcin hay que distinguir entre la relacin laboral vigente, en este caso en cualquier momento el trabajador puede exigir que se le pague su feriado, si la relacin de trabajo se termino, el trabajador tiene 6 meses desde el termino de la relacin de trabajo para cobrar su feriado, con el mismo limite de dos.

6 incremento de remuneracin durante el feriado. Los incrementos de remuneracin que se produzcan durante el feriado, no se pierde el derecho de incrementar la remuneracin y se tiene derecho de solicitar al empleador que se recalcule el feriado.

Respecto del descanso semanal y de las excepciones de las horas extraordinarias. La regla general es que si se trabaja el domingo y no ha sobrepasado la jornada regular no se paga las horas extraordinarias, solamente se paga cuando se supere.

REMUNERACIONES (art 41 del CT): Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero. Y especies avaluables en dinero es decir toda compensacin