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CARLOS JOSÉ MARTÍNEZ VELASCO Curador Urbano No. 2 de San José de Cúcuta “Para un Mejor Desarrollo de Nuestra Ciudad”

Dirección: Avenida 2E # 17 A – 27 Barrio Los Caobos – San José de Cúcuta – Norte de Santander PBX 5 94 98 80 / www.curaduriadoscucuta.com / e-mail: curadurí[email protected] Página 1 de 16

PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO CARLOS JOSE MARTINEZ VELAZCO Curador urbano No. 2. 2019



TABLA CONTENIDO INTRODUCCION 1. Marco legal 2. ¿Qué gestión estratégica de talento humano? 2.1. Teoría basada en el MIPG. 2.2. Misión de talento humano 2.3. Visión de talento humano 2.4. Objetivo del talento humano 2.5. Objetivos específicos. 2.6. Principios básicos para el desarrollo del GETH. 3. política estratégica del talento humano 4. Etapas del GETH 4.1. Disponer de la información 4.1.1. Ingreso 4.1.2. Desarrollo 4.1.3. Retiro 4.2. Diagnóstico de la gestión estratégica del talento humano. 4.3. Acciones de mejora. 4.4. Implementaciones de las acciones de mejora. 4.5. Evaluaciones de acciones. 5. Política de gestión de la integridad.



INTRODUCCION En conocimiento de la normatividad exigida a las entidades públicas la MIPG, para un mejoramiento constante al servicio de la ciudadanía; procurando el cumplimiento de su respectiva misión, visión y metas misionales de la entidad desde el comportamiento de su talento humano. Donde se debe tener en cuenta que el talento humano es un activo importante con el que se cuentan; se presenta como factor crítico de éxito que facilita la gestión y el logro de nuestros objetivos para la muestra de resultados. En el marco de los valores quienes contribuyen con su trabajo, dedicación y esfuerzo dan cumplimiento de la misión para garantizar los derechos y así responder a los ciudadanos. Nuestro compromiso como CURADURIA URBANA 2, es servir a toda la ciudadanía brindando un servicio de atención, primeramente con don de ayuda, sin mirar estrato ni imagen social, con un comportamiento ético y transparente en todo momento. El presente documento tiene como objetivo determinar las acciones a seguir para el desarrollo de cada uno de los planes o programas para la mejorar de la calidad de vida de los servidores públicos y sus familias, generando sentido de pertenencia y productividad institucional.



1. MARCO LEGAL Norma Descripción Decreto 1567 de 1998 por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado DECRETO 1567 DE 1998 Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. LEY 734 DE 2002 Por la cual se expide el Código Disciplinario Único DECRETO 4665 DE 2007 Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. Decreto 1227 de 2005 Capitulo II, artículos 69 al 85 – Sistema de estímulos 2. ¿QUÉ ES GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO? Generación de una herramienta que es utilizada para la identificación de las necesidades que tiene la entidad para prestar un buen servicio a la ciudadanía de manera correcta, manteniendo la transparencia en cada una de las necesidades de autorización de licencias de construcción. Para esto según la MIPG (modelo integrado de planeación y gestión), donde representa que el talento humano o en este



caso los servidores públicos son el activo más importante de una entidad, puesto que son los que permiten el cumplimiento del direccionamiento de una entidad pública, para cumplir a cabalidad su función; en el cual existe la relevancia de: Contemplando cinco etapas:

Compromiso HonestidadDiligencia RespetoJusticiaEtapa 1. Disponer de la informacion.Etapa 2. Diagnosticar.Etapa 3. Diseñar acciones de mejora.Etapa 4. Implementar acciones de mejora.Etapa 5. Evaluar las acciones.



2.1. Teoría basada en el MIPG. Mejorar por medio del ciclo Deming (planear, hacer, verificar y actuar), el capital humano que posee las entidades públicas.

EstrategiaDimencion del capital humanoConocimiento Contexto de mi organizacion.Estructura organizacional CulturaValores corporativos

Comportamiento del capital humanoCompetenciasVoluntadGestion del Recurso Humano

TODO LO ANTERIOR TIENE UN BUEN FUNCIONAMIENTO DE LAS PERSONAS QUE ESTAN DENTRO DE LAS PERSONAS GENERA RESULTADOS POSITIVOS DENTRO Y FUERA DE LA ENTIDAD



2.2. Misión del Talento Humano. Implementación de un plan estratégico para el crecimiento mental, emocional y de conocimiento a nuestro talento humano, buscando el desarrollo integral; fomentando una prestación de servicio al ciudadano de calidad y mejora continua. 2.3. Visión del Talento Humano. Ser pionero en la preservación del bienestar laboral de nuestros servidores públicos, con el desarrollo intelectual y emocional, con el mejoramiento continuo de nuestros servicios y atención al ciudadano, de manera digna y transparente. 2.4. Objetivo del Talento Humano. Apoyar los procesos de Gestión de Talento Humano, orientado hacia el mejoramiento continuo y al logro de los objetivos institucionales de la CURADURIA URBANA 2 a través del progreso, el reconocimiento, el bienestar y la motivación de los servidores públicos, relacionando el fortalecimiento del liderazgo como entidad pública. 2.5. Objetivos específicos Mantener a disposición la información necesaria para el desarrollo organizacional a los servidores públicos. Diagnosticar el estado estratégico en que se encuentra la entidad con respecto al área de talento humano. Diseñar acciones de mejora para el buen rendimiento del talento humano en la entidad, para el respectivo cumplimiento de los objetivos organizacionales.



Fomentar la implementación de los planes de acción de mejora. Evaluar el respectivo cumplimiento de los planes de acción. 2.6. Principios base para el desarrollo de la GETH. • Considerar las personas como una ventaja competitiva en función de las necesidades que poseen nuestro cliente con el fin de disposición de utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organización. • Disponer políticas de personal que propicien una gestión avanzada de los recursos humanos en la administración de personal que se considere como ganancia para el desarrollo cultural y organizacional. • Tener un enfoque proactivo y soluciones en caso de ocurrencia de problemas para la toma de decisiones; para reaccionar de manera anticipadamente para disminuir un efecto negativo. • Desarrollar una gestión integral en cada una de las funciones donde exista interrelación que permite generar un valor agregado en el proceso y crecimiento de ventajas competitivas. Enfocando una gestión por competencias en gestión del conocimiento.



3. Política de gestión estratégica del talento humano Por compromiso de la alta dirección, la CURADURIA URBANA 2 está comprometida con el crecimiento intelectual, mantenimiento de buenas relaciones en el ámbito social, cuidado de la salud física y mental de cada uno de sus colabores públicos; disponiendo de información oportuna y actualizada a fin de contar con insumos confiables para una gestión con impacto en la labor para EL bienestar de los ciudadanos. Generando la gestión de un diagnostico real del estado de desarrollo e implementación de los planes de acción, con el fin de fortalecer el liderazgo y el talento humano utilizando como una herramienta la Matriz de Gestión Estratégica del Talento Humano; donde se identificara las fortalezas y aspectos a mejorar. Actuar y Tomar los respectivos correctivos y mejorar según el nivel de madurez que nos representa la MIPG en la matriz GETH, para el crecimiento organizacional.



4. Etapas del GETH. Para llevar a cabo un buen desarrollo del plan estratégico de talento humano, recordemos según MIPG, que se tiene 5 etapas en las cuales permite tener una mejora en los servidores de la entidad. 4.1. Disponer de la información. Es importante que cada uno de los integrantes de la organización conozca toda la parte contextual y cultura que proporciona la entidad para la prestación de un buen servicio al ciudadano. Para ello se debe tener presente que es lo que se va a desarrollar; donde se establece tres fases:

Cada una de estas fases se cubre de una manera adecuada para el buen funcionamiento de la CURADURIA URBANA 2, con

1. Ingreso (selccion y contratacion)2. Desarrollo (Capacitacion y manetnemiento, crecimiento)

3. Retiro (terminacion de la labor encomendada)



el personal adecuado para la buena satisfacción de las necesidades de los clientes. 1. Ingreso - Generación de convocatoria de vigencia de la vacante. - Recopilación de la información y revisión de hojas que se asemejan al perfil solicitado. - Se cita la persona y se analiza según la necesidad de la entidad pública. - Enlistar cada una de las hojas de vida y documentación de personal que pueda ser una próxima postulante en caso de vacante con vigencia de 5 años como mínimo de esta información. - Contar con el historial electrónico de los servidores, presentes y los que ya no se encuentran dentro de la entidad. - Mecanismo de evaluación del conocimiento y exámenes médicos que midan el estado de salud físico, mental y social. - Realizar en primera instancia una inducción al cargo. Ver Plan anual de vacantes. 2. Desarrollo - Re inducción a todos los servidores públicos de la entidad. - Verificar el cumplimiento y reconcomiendo de la inducción por evaluación. - Llevar un registro sociodemográfico de los servidores de la entidad. - Contar con una formación clave de indicadores. - Llevar un registro completo de todas las actividades que se realicen según el cronograma de capacitación.



- Adecuar y facilitar los procesos. - Revisión del desarrollo del clima organizacional. - Hacer seguimiento contante del crecimiento en conocimiento por servidor. - Promover una participación activa de los servidores de la entidad como crecimiento cultural organizacional. - Generará oportunidades de desempeño por carrera para desarrollo de cargos gerenciales. 3. Retiro - Manejo de cifras de retiros de los servidores en el año y motivo de su retiro. - Dejar registro del motivo del registro. - Elaborar un informe de manera semestral sobre los motivos por los cuales se retiraron los servidores como alimento para el plan de previsión del talento humano. - Contar con programas de reconocimiento de trayectoria laboral y agradecimiento por el servicio prestado. - Contar con mecanismo de transferir conocimiento de los servidores que se retiran con lo que continúan vinculados. Ver plan de previsión del talento humano 4.2. Diagnóstico de la gestión estratégica del talento humano. Todo el personal que comprende el equipo de trabajo de CURADURIA URBANA 2, es capacitado con altos niveles de conocimiento y experiencia, pero en especial es el carácter humano que se refleja en la asesoría en la autorización de cualquier ciudadano sin importar el estrato ni condición. Actualmente se Cuenta con 12 servidores.



Nuestro lema es “para una mejor cuidad”. Caracterización de puestos de trabajo en la entidad. Nivel Cantidad DIRECTIVO 2 PROFESIONAL 4 TECNICO 3 ASESOR 2 ASISTENCIAL 1 Para tener emprendimiento y fortalecimiento en el liderazgo es el uso como herramienta para buscar la mejora, la generación del diagnóstico de matriz de gestión estratégica del talento humano; donde se denomina la madurez que tiene actualmente la entidad.

Resultado del diagnóstico según la matriz, quien muestra cada una de las rutas de la felicidad en el ámbito laboral.



Diagrama De estado de la ruta de la felicidad:

4.3. Acciones de mejora. Generación de grandes rasgos de cultura en el crecimiento de conocimiento y prestación de servicio a todos nuestros clientes

62696560666866697069656271- Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad - Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos

- Ruta para generar innovación con pasión

CONSOLIDACIÓN0,0%

RUTA DE LA INFORMACIÓNConociendo el talento7063 - Ruta de formación para capacitar serv idores que saben lo que hacen

RUTA DE LA FELICIDADLa felicidad nos hace productivos 64- Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”

- Ruta para implementar incentiv os basados en salario emocionalRUTA DEL CRECIMIENTOLiderando talento 67 - Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento

TRANSFORMACIÓN21,2%78,8%- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto

71- Ruta para implementar una cultura basada en el serv icio- Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar

TOTAL AGRUPADO BÁSICA OPERATIVA

- Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logroRUTA DEL SERVICIOAl servicio de los ciudadanos

- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores

- Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una v ida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio

RUTA DE LA CALIDADLa cultura de hacer las cosas bien

FASESPorcentaje por fases RUTAS DE CREACIÓN DE VALORBÁSICA TOTAL68,5



internos y externos, con preservación de las raíces organizacionales, con los ideales que se presentó para la formación de esta entidad, con atención transparente y eficiente al ciudadano. Ver plan de capacitación Ver plan de Incentivos. 4.4. Implementación de las acciones de mejora Gestionar el cumplimiento de cada uno de los planes que son propuestos según el diagnóstico que nos arroja la matriz de gestión de los recursos humanos. Esta implementación genera grandes crecimientos en:

Crece la entidad en gestión y eficiencia. Crece el personal público en cultura, sensibilización y conocimiento. Amor por la organización y la prestación del servicio al cliente.



4.5. Evaluación de acciones Ejercer auditoria del cumplimiento de los planes de capacitación e incentivo su gestión y cumplimiento de manera correcta, evaluar el conocimiento y captación de la información que se fomenta en las charlas, capacitaciones, cursos etc, de capacitación que presento y divulgo la entidad. 5. Política de gestión integridad La base de crecimiento se basa en la atención directamente a nuestro cliente interno y externo, para gestionar un direccionamiento estratégico en la incrementación de bienestar, con la unión de todos nuestros colaboradores públicos en cada uno de los procesos que tiene la entidad. La Curaduría Urbana 2 está comprometida con la prestación de servicios eficaces y asesoría al ciudadano, con calidad humana y total transparencia; sin importar su condición o estrato, donde contara con: Contar con el Apoyo directo del todo el equipo directivo de la organización. Divulgar de manera positiva la participación en cada una de las actividades, charlas, capacitaciones, entre otras que la entidad estipule para la generación de cultura organizacional, para apropiación de los calores y los principios. Mantener un seguimiento del cumplimiento de las actividades propuestas en el plan de capacitación. Mantener un seguimiento al crecimiento profesional e intelectual de cada uno de los servidores de la entidad.

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