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5. ÍNDICE DE LA GUÍA
I N D I C E
3. ALGUNAS IDEA FUERZA DE LA GUÍA
2. RAZONES QUE JUSTIFICARON EL PROYECTO
1. PRESENTACIÓN DE ELKAR IKERTEGIA, S. COOP.
4. DESTINATARIOS Y OBJETIVOS DE LA GUÍA
6. PROCEDIMIENTO PARA LA IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS DE IGUALDAD
7. DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
9. COMPOSICIÓN EQUILIBRADA DEL CONSEJO RECTOR
10. PREVENCIÓN DEL ACOSO
11. RECURSOS DE LA GUÍA
8. REVISIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DE SOCIOS/AS TRABAJADORES
Centro de Estudios y Análisis del Movimiento Cooperativo Vasco
Funciones
• Mejora Normativa
• Proyectos de investigación
• Erkide• Konfekoop• MONDRAGON• CSCE
Socios
Mayor eficacia
1. PRESENTACIÓN DE ELKAR IKERTEGIA, S. COOP.
Coordinar
Compartir Unificar criterios++
2. RAZONES QUE JUSTIFICARON EL PROYECTO
APROBACIÓN LEY IGUALDAD
INTERROGANTES
ELKAR IKERTEGIA trata de dar respuesta a estas cuestiones
¿es de aplicación a las Cooperativas la Ley de Igualdad?
¿es de aplicación a las Cooperativas las novedades en materia laboral que incorpora la Ley de Igualdad?
¿cómo se hace un Plan de Igualdad?
¿qué ejemplos existen de medidas a favor de la igualdad?
¿cómo debe interpretarse la disposición a favor de una
composición equilibrada en los Consejos de Administración’
GUIA PARA LA IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS COOPERATIVAS
3. ALGUNAS IDEAS FUERZA DE LA GUÍA
TODAS LAS COOPERATIVAS ESTÁN OBLIGADAS A PONER EN MARCHA MEDIDAS A FAVOR DE LA IGUALDAD.
SON LAS COOPERATIVAS LAS QUE DECIDEN LA SELECCIÓN Y PRIORIZACIÓN DE LAS MEDIDASA IMPLANTAR
LAS COOPERATIVAS CON MÁS DE 250 TRABAJADORES TIENEN UN PROCEDIMIENTO BÁSICO QUE DEBEN SEGUIR QUE LES OBLIGA A UN MAYOR ANÁLISIS DE DATOS Y A UN PERIÓDICO SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
HAY TRES ÁREAS DE TRABAJO PRINCIPALES QUE APUNTA LA LEY DE IGUALDAD:
LAS MEDIDAS DE FOMENTO DE LA IGUALDAD EN EL TRABAJO (SELECCIÓN, PROMOCIÓN, CONCILIACIÓN, ETC).
LOS PROTOCOLOS NECESARIOS PARA TRATAR LAS SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.
LA COMPOSICIÓN EQUILIBRADA DE LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN.
4. DESTINATARIOS Y OBJETIVO DE LA GUÍA
DESTINATARIOSPRINCIPALES
COOPERATIVAS QUE ESTANDO OBLIGADAS a elaborar un Plan de Igualdad, lo quieran abordar
internamente
COOPERATIVAS QUE NO ESTÁN OBLIGADAS a elaborar un Plan de Igualdad pero quieran implantar medidas en favor de la igualdad
COOPERATIVAS QUE QUIERAN HACERSE una idea de lo que significa un Plan de Igualdad
OBJETIVOS
Abrir un marco de reflexión sobre la situación de mujeres y hombres en el trabajo
Ayudar a identificar los ámbitos donde las medidas de igualdad sean más necesarios, a través de una dinámica
de preguntas y respuestas
Proponer medidas a favor la igualdad
Proponer ideas para elaborar un protocolo para actuar contra la discriminación sexual o por razón de sexo
5. I N D I C E D E L A G U Í A
• OBJETIVOS DE LA GUÍA
• COMPROMISO INTRÍNSECO DEL COOPERATIVISMO CON LA IGUALDAD
• LEY ORGÁNICA 3/2007 DE IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES
• APLICACIÓN DE LA LEY PARA IMPLANTAR MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS COOPERATIVAS: PLANES DE IGUALDAD
• DIAGNÓSTICO Y APLICACIÓN DE MEDIDAS
• REVISIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DE SOCIOS Y SOCIAS TRABAJADORAS
• COMPOSICIÓN EQUILIBRADA EN LOS CONSEJOS RECTORES
• PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
• RECURSOS
6. PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE MEDIDAS DE IGUALDAD
• Independientemente del tamaño de la cooperativa, y por consiguiente, de la obligación o no de hacer planes de igualdad...
• La Guía propone un único procedimiento para todas las cooperativas. – El procedimiento toma como referencia las pautas fijadas
por la Ley para la elaboración de un Plan de Igualdad.
Planes de Igualdad
PROCEDIMIENTO
• Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
• La ley no explica concretamente qué contenido deben tener dichos Planes, sólo que fijarán los objetivos, las estrategias y las prácticas a adoptar, así como sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos.
Plan de Igualdad
TEMAS A TRATAR
Plan de Igualdad
CONTRATACIÓN
PROMOCIÓN
FORMACIÓN
ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA
CONCILIACIÓN
PREVENCIÓN DEL ACOSO
RETRIBUCIÓN
PROCEDIMIENTO
PROCEDIMIENTO
4. Implantación
3. Plan de acción
1. Compromiso
2. Diagnóstico
5. Evaluación
• FASES:
Plan de Igualdad
C
• Acuerdo adoptado por el Consejo Rector y el Consejo de Dirección.
• Este acuerdo recogerá:– El compromiso de poner en marcha acciones a favor de la
igualdad en la cooperativa– Decisiones sobre la dinámica de trabajo– Creación del Comité de Igualdad, en su caso– Presupuesto, recursos, lugar, momento...– Etc...
PROCEDIMIENTO
Plan de Igualdad: Compromiso
C
• Creación de un Comité de Igualdad – No es obligatorio, pero recomendable
– Funciones
• Seguimiento del diagnóstico, el análisis de las propuestas que se reciban del colectivo y la implantación del plan o medidas de igualdad, así como su evaluación.
COMPOSICIÓNDIVERSA
ÁMBITOS ORGANIZATIVOS
ÓRGANOS COOPERATIVOS
EDAD, ANTIGÜEDAD, SEXO
PROCEDIMIENTO
Plan de Igualdad: Compromiso
C
• Comunicación al colectivo – Implicar al colectivo en el proyecto, recoger sugerencias y posibles
acciones y socializar las propuestas de los órganos de gobierno y dirección.
– Decidir el mejor canal de comunicación:
• Punto informativo en una Asamblea General.
• Charlas informativas de carácter monográfico
• …
La comunicación y sensibilización será una fase transversal a lo largo de todo el proyecto
PROCEDIMIENTO
Plan de Igualdad: Compromiso
C
• Fase de obligado cumplimiento, sólo para las empresas de más de 250 trabajadores.
• Importante para....– Identificar los principales problemas y establecer ámbitos prioritarios – Demostrar la necesidad de implantar medidas de igualdad. – Proporcionar un punto de referencia a partir del cual establecer futuras
comparaciones.– Detectar necesidades de formación y desarrollo profesional de la plantilla, así como
conocer las potencialidades de la plantilla.– Implicar a las personas trabajadoras en el plan de igualdad.
PROCEDIMIENTO
Plan de Igualdad: Diagnóstico
C
1. Planificación del trabajo– Objetivos– Responsables– Métodos
2. Recogida de información
• Cuantitativa y/o cualitativa
3. Análisis de la información
PROCEDIMIENTO
Plan de Igualdad: Diagnóstico
C
• Identificar las áreas de mejora prioritarias, así como las acciones que se deben implantar para mejorar la situación de igualdad de género de la cooperativa.
Comunicación al colectivo
PROCEDIMIENTO
Plan de Igualdad: Plan de acción
C
• Al final de esta fase, el Comité de Igualdad contará con una planificación de las acciones a implantar, recogiendo las fechas de realización, los responsables y el presupuesto de cada una de las acciones.
PLAN DE ACCIÓN-Acciones-Fechas
-Responsable/s-Presupuesto
PROCEDIMIENTO
Plan de Igualdad: Plan de acción
C
• Los responsables llevarán a cabo las acciones programadas dentro del PI, informando de manera periódica al Comité de Igualdad.
PROCEDIMIENTO
Plan de Igualdad: Implantación
C
• Las acciones realizadas se evaluarán para conocer el impacto del Plan de Igualdad.
• Al final del ciclo del primer PI, se analizará el impacto de las acciones realizadas para hacer un nuevo diagnóstico de situación de igualdad de género en la cooperativa.
• El nuevo diagnóstico permitirá revisar y rediseñar las acciones planificadas, así como adecuar la programación a la nueva realidad.
PROCEDIMIENTO
Plan de Igualdad: Evaluación
7. DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
Plan de Igualdad
4. Implantación
3. Plan de acción
1. Compromiso
2. Diagnóstico
5. Evaluación
• FASES:
7. DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• La Guía recoge los ámbitos de análisis más importantes que se deben incluir en el diagnóstico y el plan de igualdad.
• Son IDEAS PARA LA REFLEXIÓN, que cada cooperativa deberá adecuar a su realidad sociolaboral.
• Por cada ámbito de análisis, la Guía estructura la siguiente información:– Reflexión y justificación
– Datos a recoger y analizar. Tablas.
– Preguntas para facilitar el análisis de datos
– Medidas propuestas
DATOS CUANTITATIVOS
Diagnóstico: recogida de datos
DATOS CUANTITATIVOS
Diagnóstico: recogida de datos
• Datos que obtenemos mediante las tablas– Proporción de mujeres/hombres sobre el total de
mujeres/hombres de la plantilla.– Proporción de mujeres/hombres sobre el total de plantilla de
cada subgrupo
DATOS CUANTITATIVOS
Diagnóstico: recogida de datos
• La parte cualitativa aportará las percepciones, inquietudes y necesidades del colectivo que los datos numéricos no pueden recoger.
METODOS CUALITATIVOS
Entrevistas en profundidad
Grupos de discusión
BLOQUES TEMÁTICOS
Estructura de la plantilla
Políticas de Selección y contratación
Políticas de Selección y contratación
Políticas de promoción
Políticas de promoción
Políticas de retribución
Políticas de retribución
Políticas de formación
Políticas de formación
Medidas de conciliación
Medidas de conciliación
Otras medidasOtras medidas
Estructura de la plantilla y contratación
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
Distribución en función del
sexo
Una distribución muy desequilibrada conlleva como primera acción buscar el equilibrio entre los géneros.
SELECCIÓN
Edad y antigüedad
Evolución de la contratación.
En los procesos de selección se penaliza a las mujeres jóvenes. Influencia de las creencias sobre la incompatibilidad maternidad – trabajo.
SELECCIÓN
Nivel y ámbito educativo
El ámbito educativo influye en el ámbito organizativo en el que se trabaja.
El nivel de estudios, importante cruzarlo con el nivel jerárquico, para analizar casos de “sobrecualificación”
SELECCIÓN Y PROMOCIÓN
Estructura de la plantilla y contratación
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
Nivel jerárquico
Una distribución igualitaria en la cooperativa no supone 40-60% de cada uno de los sexos, sino el equilibrio a lo largo de toda la organización.
PROMOCIÓN
Departamentos
Identificación de departamentos masculinizados y feminizados.
Análisis secundario de las consecuencias de esta segregación en retribución, promoción, prestigio...
SELECCIÓN Y PROMOCIÓN
Eliminar connotaciones que hagan referencia a uno u otro sexo en los puestos de trabajo
Estructura de la plantilla y contratación
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
Tipo de contrato
Análisis de la precariedad laboral.
Aplicar la cuota máxima de contratación temporal, a cada sexo por separado
SELECCIÓN
Medidas transversales
Redactar declaración de principios a favor de la igualdad y en contra de cualquier tipo de discriminación
Repartir y divulgar el documento entre la plantilla
Divulgar sobre los beneficios de la diversidad. Sensibilización de la plantilla
Tipo de jornada
Análisis de las jornadas parciales: ¿deseo manifiesto o derivado del tipo de puesto?
CONCILIACIÓN
Selección
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• Las actividades, sectores y puestos están segregados. Es un problema generalizado en el mercado laboral, pero cada cooperativa pueden realizar su aportación de manera individual, – favoreciendo la eliminación de los estereotipos de género relacionados
con sus puestos de trabajo
– y la discriminación en los procesos de selección.
Sistematización de los procesos de selección. Sistematización de los procesos de selección. Los procesos informales de selección son más propicios
que caer en los estereotipos o prejuicios de género
Selección
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
Selección: MEDIDAS
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• Redactar una declaración de principios que contenga las directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo de discriminación en el proceso de selección.
• Escribir un procedimiento de reclutamiento y selección no discriminatorio.
• Formación en igualdad de oportunidades a todos aquellos que participen en alguna fase del proceso.
• La regla de los “cuatro quintos”.
Selección: MEDIDAS
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• Tener una actitud proactiva en la búsqueda de candidatas, colaborar con entidades que promueven el trabajo de las mujeres.
• Utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas en los anuncios de puestos vacantes.
Convocatoria¿Cómo se publicitan las
vacantes? ¿En qué medios se publican? ¿Se presentan
suficientes mujeres candidatas?
• Sistematizar la presentación de candidaturas mediante un formulario estándar. Aplicar este formulario a los curriculums recibidos para poder comparar la información de todas las personas en igualdad de condiciones.
Presentación de candidaturas
En caso de que se utilicen formularios de solicitud, ¿qué
lenguaje y qué contenido tienen?
Selección: MEDIDAS
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
Preselección de candidaturas
¿Cómo se definen los requisitos necesarios para el
puesto?
Los requisitos definidos serán objetivos y transparentes, sin ninguna connotación asociada a un sexo u otro.
Evitar cuestiones no relacionadas con el desempeño del puesto, sobre todo, aquellas que pudieran ser susceptibles de interpretación estereotipada o discriminatoria.
Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección.
Entrevistas¿Qué importancia tiene la entrevista personal en el
proceso de selección? ¿Quién la realiza y qué temas trata?
Formación
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• La formación es una de las herramientas más importantes para el desarrollo profesional de las personas. Es por ello, que se deben ofrecer las mismas oportunidades de formación a todas las personas de la cooperativa.
• El distinto nivel formativo ha perdido validez a la hora de explicar la segregación vertical. Pero, siguen siendo distintos los ámbitos educativos.
• Poco puede hacer la cooperativa sobre la formación de origen de sus trabajadores y trabajadoras. Sí puede, en cambio, por un lado, incidir en las posibilidades de formación continua.
Formación: MEDIDAS
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• Las acciones que han sido programadas y sistematizadas a través de criterios objetivos y transparentes, garantizan más fácilmente la igualdad
Plan de formación¿Existe un plan de
formación?
• Intentar favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral organizando las acciones formativas en horarios laborales y en la propia cooperativa; o buscando opciones mixtas.
Lugar y horario¿La formación se imparte fuera del horario laboral y
fuera de la empresa?
• Analizar las razones y consecuencias por las que hombres y mujeres asisten a distintos tipos de acciones formativas, sobre todo, en la promoción.
Tipos de formación¿Hombres y mujeres
asisten a distintos tipos de formación?
Promoción
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• Una de las desigualdades más importantes que persiste en las organizacionales occidentales, es la segregación vertical: techo de cristal
• Los factores que componen este techo de cristal son diversos, pero difíciles de identificar.
Cultura organizacional masculinizada, las largas horas de trabajo que impiden
conciliar la vida laboral y familiar, acceso a puestos sin posibilidades de promoción, los
prejuicios hacia las mujeres líderes...
Promoción: MEDIDAS
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• Establecer un sistema estructurado y objetivo con criterios objetivos, claros, y no discriminatorios.
• Equipos mixtos de evaluación.• Conseguir mayor número de candidaturas
femeninas para puestos masculinizados
Procedimiento¿Existe un proceso
procedimentado? ¿Se emplea un único sistema de
promoción?
• Valorar el uso de medidas de acción positiva
• Identificar aquellas mujeres que por su formación, experiencia, y actitudes tengan posibilidades de promocionar
Puestos directivos¿Acceden las mujeres a cargos
directivos en la misma proporción que los hombres?
Cultura organizativa¿La cultura organizacional
valora sólo la dedicación plena al trabajo?
• Evitar valorar la cultura de la “presencia” en vez de la obtención de objetivos.
• Evitar que la promoción se relacione con una mayor dificultad para conciliar la vida familiar y laboral.
Retribución
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• La segregación laboral, tanto horizontal como vertical, del mercado de trabajo trae como consecuencia que la media salarial de los hombres sea mayor a la de las mujeres.
– Es el concepto de brecha salarial
• En el caso de las cooperativas, un menor índice salarial tiene impacto más allá de las diferencias retributivas.
– El índice se utiliza para calcular los beneficios que se recibirán– El incremento del capital variará en función del índice retributivo.– Sobre este capital se calculan los intereses que se reciben.
Una diferencia media salarial entre hombres y mujeres, se traduce a largo plazo en una diferencia incremental en la masa patrimonial
Retribución: MEDIDAS
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• Identificar los conceptos retributivos que generan esa diferencia.
• Analizar si los departamentos o categorías más masculinizadas tienen acceso a más complementos que las feminizadas.
Diferencias retributivas¿Existen diferencias en la retribución media de los
hombres y de las mujeres? ¿Y en una misma categoría
profesional?
• Fomentar un cultura de trabajo que valore cumplir de manera estricta del horario legalmente establecido y evite las largas y caóticas horas de trabajo.
Modelo retributivo¿Mantiene la cooperativa
restos de una cultura en la que se retribuyen mejor las horas de “presencia” en el
trabajo que los logros obtenidos?
Conciliación
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• La mayor presencia femenina en la esfera pública, no se ha traducido en un aumento proporcional de la participación masculina en la esfera privada. – La diferencia de tiempos desfavorece a las mujeres: menor posibilidad
de dedicación al trabajo (desfavorable en aquellos lugares de trabajo donde se valora la disponibilidad total) y a su tiempo personal/ocio.
• El “problema de la conciliación” se ha convertido en un problema femenino. En este sentido, las cooperativas deben flexibilizar sus procesos de trabajo y, a su vez, animar a los hombres a que se acojan a estas medidas.
Conciliación: MEDIDAS
DIAGNÓSTICO Y MEDIDAS DE IGUALDAD
• Revisar si la normativa interna laboral garantiza el derecho de conciliación
• Garantizar que se puede hacer uso de estos derechos sin presiones ni penalizaciones.
• Incentivar a los hombres a utilizar este tipo de derechos.
Normativa. ¿Se ha planteado si la regulación que favorece
la conciliación está contemplada en la normativa
interna?
Flexibilidad laboral¿Qué tipo de medidas para flexibilizar el trabajo se han
adoptado?
• Incorporar medidas que permitan una ordenación del tiempo de trabajo más respetuosa con la vida privada.
• Tener en cuenta horarios/calendario escolar.• Facilitar que las personas intercambien turnos,
completen jornadas (aquellas con jornadas reducidas) y se organicen de manera informal.
• Trabajo desde casa.
8. REVISIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DE SOCIOS Y SOCIAS TRABAJADORAS
8. REVISIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DE SOCIOS Y SOCIAS TRABAJADORAS
• La Ley de Igualdad, ya en sus disposiciones adicionales y finales, incorpora una serie de modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores y normativa de la Seguridad Social
– no resultan de aplicación a los socios y las socias trabajadoras dado que su ámbito de aplicación se circunscribe a los trabajadores por cuenta ajena.
• A la luz de las novedades que en materia laboral incorpora la Ley de Igualdad para tratar de hacer efectivo el derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como para fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la distribución de las cargas familiares, se propone revisar el régimen laboral de aplicación a los socios trabajadores.
9. COMPOSICIÓN EQUILIBRADA DE LOS CONSEJOS RECTORES
9. COMPOSICIÓN EQUILIBRADA DE LOS CONSEJOS RECTORES
• El artículo 75 de la Ley 3/2007 de Igualdad de mujeres y hombres recoge lo siguiente: “Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo a de 8 años a partir de la entrada en vigor de esta Ley” (24 de marzo del año 2015).
En el caso de las cooperativas, esta disposición afecta a los CONSEJOS RECTORES
9. COMPOSICIÓN EQUILIBRADA DE LOS CONSEJOS RECTORES
• Medidas para facilitar la presencia de las mujeres en el CR.– Actuaciones tendentes a promover una cultura a favor de la
igualdad de oportunidades.
– Garantizar que en las candidaturas para miembros del Consejo Rector se presenten mujeres.
• Identificar a aquellas mujeres con características adecuadas para dicho cargo e incentivar su propuesta como candidatas.
– Hacer partícipe a todo el colectivo en formación cooperativa.
– Incentivar que las mujeres participen en el Consejo Social.
10. PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
10. PREVENCIÓN DEL ACOSO
ACOSO SEXUAL ACOSO POR RAZON DE SEXO
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
10. PREVENCIÓN DEL ACOSO
• La Ley enfatiza la necesidad de prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Es uno de los temas que pueden recoger los Planes de Igualdad.
Prevención del acosoAcción reactiva
PREVENCIÓN DEL ACOSO
1. Prevención: Promover un ambiente y condiciones de trabajo basado en valores como el respeto mutuo, igualdad y valoración de la diversidad.
– Escribir un código de buenas prácticas y una declaración de principios que recoja la implicación y compromiso en la erradicación del acoso.
– Formación en igualdad de oportunidades a todo el colectivo y formación específica en prevención y detección del acoso a personas que participarán en el proceso.
– Tolerancia cero hacia actitudes y comentarios machistas, sexistas, homófobos o irrespetuosos hacia la dignidad y libertad de las personas.
– Promover lugares de trabajo en los que las relaciones son de igual a igual, limitando las relaciones desmedidas de poder.
– Difundir el protocolo de actuación a todo el colectivo.
PREVENCIÓN DEL ACOSO
2. Actuación reactiva: Establecer un protocolo de actuación (detección, seguimiento y solución)
– A quién y cómo se debe presentar la denuncia.
– Derechos y obligaciones de la persona acosada como del presunto acosador/a.
– Protocolo de actuación:
– Preservación de la intimidad, respeto a ambas partes en conflicto.
– Implantación y difusión del protocolo
– Establecer plazos para la tramitación y resolución que impidan un proceso que se alargue más de lo debido.
11. RECURSOS DE LA GUÍA
• GLOSARIO
• SUBVENCIONES PÚBLICAS
• HOMOLOGACIONES
• ENTIDADES CONSULTORAS HOMOLOGADAS POR EMAKUNDE
• PÁGINAS WEB DE INTERÉS
• BIBLIOGRAFÍA
• LEGISLACIÓN
• TABLAS PARA LA RECOGIDA DE DATOS CUANTITATIVOS
Eskerrik asko