Poder, Participación y Situación

Todo el poder del Pueblo por y para el Pueblo expresado en el modelo "Constitución de la democracia particiapativa y de la autonomía municipal étnica“

El poder no se define, se ejerce. Con una visión realista podemos distinguir tres formas de ejercicio del poder.

Sobre el ejercicio del poder

1. El poder del puño. Es el poder autoritario, concentrado en una sola mano,

cerrada, y por eso mismo, no participativo y excluyente.Pone bajo censura las opiniones divergentes, castiga las

contestaciones, desconfía de los ciudadanos, gobierna infundiendo miedo.

La única relación que admite es la adhesión acrítica y el servilismo. Los regímenes dictatoriales y los empresarios-coroneles corporifican el poder del puño.

2. El poder de manos abiertas. Es el poder paternalista.

Quien posee el poder lo delega a otros con la condición de mantener el control y la hegemonía.

La mano abierta es para dar palmaditas en la espalda facilitando así la adhesión.

Las organizaciones populares y los sindicatos son hasta incentivados con tal que no tengan proyecto propio y acepten engancharse al proyecto de los grupos dominantes o del estado centralizador.

Es el poder que ha predominado en Brasil a lo largo de nuestra historia política.

3. El poder de manos entrelazadas.

Es el poder participativo y solidario, representado por las manos que se entrelazan para reforzarse entre sí y asumir juntas la corresponsabilidad social.

El proyecto, su implementación y sus resultados son asumidos por todos. Las organizaciones son autónomas, pero se relacionan libremente con

otras, en red, para alcanzar objetivos comunes. Es un poder que sirve a la sociedad en lugar de servirse de la sociedad para

otros fines. Es el poder pretendido por la democracia. Solamente este poder posee

tenor ético, y sólo a él puede llamársele autoridad.

El poder se usa para potenciar el poder de todos.

Es el poder-servicio, instrumento de las transformaciones necesarias.

Para imponer límites al demonio que habita el poder (que siempre quiere más poder) se hacen imprescindibles algunas medidas sanadoras. Destaco las principales.

Todo poder debe estar sujeto a un control, normalmente regido por el ordenamiento jurídico, con vistas al bien común.

Debe venir por delegación, es decir, debe pasar por procedimientos de elección de los dirigentes que representan a la sociedad.

Debe haber división de poderes, para que uno limite al otro.

Debe haber rotación en los puestos de poder para evitar el nepotismo y el mandarinismo.

El poder debe aceptar la crítica externa, someterse a un rendimiento de cuentas y a la evaluación del desempeño de quienes lo ejercen.

El poder vigente debe reconocer y convivir con un contrapoder que le obliga a ser transparente o a verse sustituido por él.

El poder tiene sus símbolos, pero deben evitarse títulos que oculten su carácter de delegación y de servicio.

El poder debe ser magnánimo, por eso no hay que ensañarse sobre quien fue derrotado, sino valorar cada señal positiva de poder emergente.

El poder verdadero es el que refuerza el poder de la sociedad y así propicia la participación de todos.

Los portadores de poder nunca deben olvidar el carácter simbólico de su cargo.

Los ciudadanos depositan en él sus ideales de justicia, equidad e integridad ética.

Por eso deben vivir privada y públicamente los valores que representan para todos.

Cuando no existe esa coherencia, la sociedad se siente traicionada y engañada.

Quien ambiciona excesivamente el poder es el menos indicado para ejercerlo. Bien decía san Gregorio Magno, papa y alcalde de Roma: «Usa sabiamente el poder quien sabe gestionarlo y al mismo tiempo sabe resistírsele».

(Leonardo Boff)

Modelo de liderazgo situacional

Para cada situación y colaborador es necesario aplicar un estilo de liderazgo diferente.

Este término se refiere a un modelo de liderazgo muy conocido y utilizado mediante el cual un líder adopta diferentes estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de un colaborador.

La mayoría de nosotros hacemos esto en nuestras relaciones con diferentes personas:

Tratamos de no enojarnos con un colega en su primer día de trabajo, tener paciencia con alguien que no posee ciertas habilidades o dejar que el colaborador eficaz busque nuestro consejo en lugar de supervisarlo de cerca.

Paul Hersey fue el que diseñó modelo de Liderazgo Situacional a fines de los 60, definiendo que se puede analizar una situación determinada para luego adoptar un estilo de liderazgo apropiado.

Este modelo se volvió muy popular con los mandos a través de los años porque es fácil de entender y funciona en la mayoría de los lugares de trabajo con la mayoría de las personas

Este modelo no sólo se aplica a personas en puestos de mandos o liderazgo: todos lideramos en el trabajo o en nuestras casas.

Ken Blanchard, conocido gurú de management junto con Hersey caracterizaron el estilo de liderazgo en términos de cantidad de dirección y apoyo que un líder le da a sus colaboradores y crearon una grilla muy simple.

Dirección. Los líderes definen los roles y tareas de su seguidor y los supervisan de cerca. Las decisiones las toma y las comunica el líder

Coaching. El líder define roles y tareas, pero pide ideas y sugerencias a sus seguidores. Las decisiones las toma el líder pero la comunicación es de dos vías.

Apoyo. El líder deja las decisiones del día a día a sus colaboradores. El líder facilita y toma parte de las decisiones pero ejerce el control con el colaborador.

Delegación. Los líderes están involucrados en la resolución de problemas y toma de decisiones pero el control lo ejerce el colaborador. El colaborador decide cuando y como el líder se involucrará.

Los líderes efectivos y versátiles serán capaces de recorrer la grilla de acuerdo a cada situación, por lo que no hay un estilo de liderazgo que sea el correcto.

De todas formas los líderes tienden a tener un estilo preferido y para aplicar el liderazgo situacional es necesario que sepas cual es el tuyo.

Niveles de desarrollo

Claramente el estilo de liderazgo correcto va a depender de la persona que haya que liderar (el colaborador). Blanchard y Hersey extgienden su modelo de liderazgo situacional e incluyen niveles de desarrollo del colaborador.

Afirman que el estilo del líder debe ser conducido por la competencia y el compromiso del colaborador y detallan 4 niveles:

D4. Alto nivel de competencia/Alto nivel de compromiso. Tiene experiencia en su puesto y se siente cómodo con sus habilidades. Quizás tenga más habilidades que el propio líder

D3. Alto nivel de competencia/Compromiso variable. Tiene experiencia y es capaz pero quizás le falte un poco de confianza para hacerlo solo o la motivación para hacerlo bien y rápido

D2. Alguna competencia/Bajo compromiso. Quizás tiene algunas habilidades relevantes pero no será capaz de hacer el trabajo sin ayuda. La tarea o la situación quizás sean nuevas para él

D1. Baja competencia/Bajo compromiso. Falta de habilidades para realizar el trabajo y carencia de confianza y/o motivación para abordarlo

Los niveles de desarrollo son también situacionales. Alguien puede ser muy preparado, tener confianza y estar motivado para hacer su trabajo pero cae en el D1 cuando tienen que enfrentar tareas que se da cuenta que no está capacitado.

Por ejemplo muchos mandos son D4 en las tareas cotidianas de su departamento pero caen a D1 o D2 cuando tienen que lidiar con problemas sensibles de los empleados.

LIDERAZGO SITUACIONAL

Blanchard y Hersey decían que el estilo de liderazgo S1 y S4 del líder corresponde a los niveles D1-D4 del colaborador y es el líder el que se adapta.

Adoptando el estilo de liderazgo correcto que encaje con el nivel de desarrollo del colaborador, el trabajo se realiza, las relaciones interpersonales crecen y lo más importante el nivel de desarrollo de los colaboradores se acerca o llega a D4 para beneficio de todos.

LIDERAZGO SITUACIONAL

Para realizar un trabajo de liderazgo situacional el líder tiene que pasar por un programa de entrenamiento donde aprenderá como opera efectivamente en todos los estilos de liderazgo y como determinar el nivel de desarrollo de otros.

La organización Blanchard en EEUU es especialista en este tipo de entrenamiento en todo el mundo.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6481-modelo-de-liderazgo-situacional.html

http://www.servicioskoinonia.org/boff/articulo.php?num=050