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MÓDULO RECURSOS HUMANOS

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LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ES:

“El conjunto de niveles jerárquicos y de interrelaciones entre los diferentes grupos de personas que integran la empresa, en el desarrollo de su actividad profesional”.

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ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL

La estructura formal corresponde a la distribución de funciones comunicada y establecida por la dirección entre las diferentes unidades y personas que componen la empresa.

La estructura informal corresponde a las tareas y relaciones que se desarrollan y mantienen sin estar definidas por la dirección de la empresa.

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LOS ORGANIGRAMAS

El organigrama es la representación gráfica de la estructura formal que ha adoptado una organización.

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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJOEstudio de los puestos que necesita la organización para cumplir sus objetivos

empresariales

ANÁLISIS: Recogida de información para comprender el puesto de trabajo

DESCRIPCIÓN: Documento formal del contenido del puesto de trabajo

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UTILIDADES DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

A.D.P

RACIONALIZA LA ASIGNACIÓN DE PERSONA A PUESTO

SELECCIÓN DEPERSONAL

BASE PARA EL SISTEMADE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOMEJORA LA PLANIFICACIÓN

DE LA FORMACIÓN

ORIENTA A LOS

TRABAJADORES

BASE DE LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

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LOS PUESTOS DE TRABAJO SE COMPONEN DE:

FUNCIONES: Conjunto de tareas ejercidas de forma sistemática.

TAREAS: Actividades encaminadas a conseguir una finalidad concreta.

RESPONSABILIDADES: Obligaciones implícitas en la tarea para que ésta se realice adecuadamente.

ATRIBUCIONES: Es el “poder” asignado al puesto.

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PUESTO: ENCARGADO/A DE TIENDA

FUNCION: Asegurar aprovisionamiento en tienda.

TAREAS: .Realizar los pedidos de prendas agotadas a las empresas proveedoras seleccionadas por teléfono, fax o correo electrónico.Firmar hojas de pedido.

RESPONSABILIDADES: Asegurar que las prendas agotadas sean repuestas en un plazo máximo de 3 días.

ATRIBUCIONES: Exigir el cumplimiento de plazos a las empresas proveedoras.Sugerir cambios de proveedores o de prendas poco demandadas.

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Análisis de puestos. (A realizar por el trabajado/a)

Nombre del puesto Departamento al que pertenece Dependencia jerárquica: Nombre y Cargo Tiene personal a su cargo Cuantos Qué cargos ocupan • Funciones de puesto Defina la función principal de su puesto de trabajo y describa de la forma más detallada posible las tareas que realiza en su puesto de trabajo, desde la más básica a la más compleja, marcando la periodicidad de las mismas:

- Diarias: todos, o casi todos los días - Periódicas: tareas mensuales o cada X meses - Ocasionales: tareas que se realizan en ocasiones pero si una periodicidad determinada

Tareas Periodicidad

Diarias Periódicas Ocasionales ¿Qué herramientas necesita para realizar su trabajo? ¿Qué conocimientos se necesitan para el desempeño de su puesto de trabajo? ¿Qué responsabilidades tiene? Económicas, materiales, sobre personas, etc. ¿Con qué departamentos internos necesita relacionarse en su puesto de trabajo ¿Qué relaciones externas tiene su puesto de trabajo? Clientes, proveedores, organismos oficiales, competencia, etc. Especifique con quien, para qué y con qué frecuencia ¿Dónde desarrolla su puesto de trabajo? Describa el lugar donde trabaja.

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DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJON DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTOMISIÓN DEL PUESTO (FINALIDAD DEL PUESTO)FUNCIONES Y TAREASRESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONESCONDICIONES DE TRABAJO

Esfuerzos físicoCondiciones ambientalesRiesgos /AccidentesHerramientas

RELACIONES CON OTROS PUESTOS

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ALTERNATIVAS A LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Distribución de las tareas entre el personal existente

Mejorar la capacidad del personal a través de la formación

Reubicar a personas que en su actual puesto son poco útiles

Adquirir equipos tecnológicos que reduzcan el trabajo rutinario

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PERFIL PROFESIONALPERFIL PROFESIONALFICHA GRAFICA QUE RESUME COMPETENCIAS PARA EL PUESTO

DATOS ESENCIALES DEL PERFIL:

Formación básica y complementariaIdiomas

Experiencias de trabajo: Grado, tipo y alcance de la experiencia

Aptitudes y cualidades

Datos anexos:

Condiciones físicas (si el puesto lo requiere)

Disponibilidad para viajar

Permiso de conducir

etc...

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RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

OFICINAS DE EMPLEOCENTROS DE FORMACIÓN PÚBLICOS Y PRIVADOSBOLSAS DE EMPLEO DE ESCUELASBASE DE DATOS PROPIAANUNCIO EN PRENSAINTERNETEMPLEADOS COMO FUENTE DE RECLUTAMIENTOCONSULTORAS DE SELECCIÓN

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FUENTE DE RECLUTAMIENTO

VENTAJAS INCONVENIENTES

OFICINA DE EMPLEO • Poseen una gran base de datos • Bajo coste

• Tramites burocráticos excesivos • Lentitud

CENTROS DE FORMACIÓN PUBLICOS

Y PRIVADOS

• Bajo coste • Seguridad de que la persona candidata

cumple el requisito de formación exigido

• No todos tienen bolsa de trabajo

BOLSAS DE EMPLEO DE ESCUELAS

• Garantiza profesionales con experiencia • Bajo coste

• No todos tienen bolsa de trabajo

BASE DE DATOS PROPIA

• La persona candidata conoce la empresa • Poca actualización • Necesita mantenimiento constante

ANUNCIO EN PRENSA

• Asegura un elevado número de candidatos/as

• Permite a la empresa darse a conocer a los profesionales del sector

• Sirve también como estrategia de marketing

• Coste elevado

BOLSAS DE TRABAJO EN INTERNET

• Bajo coste • Rapidez en la recepción del curriculum

Vitae

• No todos las personas candidatas tiene acceso a Internet • Se tiene que realizar la oferta en varias direcciones, ya que

no todas obtienen buenos resultados.

EMPLEADOS COMO AGENTES DE

RECLUTAMIENTO

• La persona candidata tiene referencias de la empresa

• Rapidez • Bajo coste

• Pueden surgir conflictos con el trabajador/a que propone unacandidatura si su candidato no es aceptado

CONSULTORAS DE SELECCIÓN

• Garantía de acierto en los requisitos del candidato/a

• Captación de profesionales de la competencia

• Los candidatos/as desconocen la empresa que oferta el puesto.

• Coste elevado

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PRUEBAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

TEST PSICOTÉCNICOS

TEST DE PERSONALIDAD

TEST PROYECTIVOS

PRUEBAS SITUACIONALES

DINÁMICAS DE GRUPO

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LAS DINÁMICAS DE GRUPO

Los roles que juega cada persona candidata: líder informal, conciliadora, sumisa, crítica, pesimista, impulsadora, etc.

La expresión verbal de cada uno de los componentes.

La influencia o el impacto sobre las demás personas.

La capacidad de persuasión.

El comportamiento bajo presión.

La capacidad para trabajar en equipo.

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LA ENTREVISTA. LA ENTREVISTA. FASES.

PREPARACIÓNOrganizar informaciónAnalizar el c.v.Redacción guión de entrevistaElección y preparación lugar entrevista

DESARROLLORecibir/Acoger al candidato/aIniciar entrevistaDirigir la entrevistaCierre

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LA ENTREVISTA. LA ENTREVISTA. FASES :

EVALUACIÓNCapacidad de comunicación verbal y no verbalDescribir su nivel de motivaciónEntender la coherencia del CVAnalizar aptitudes y rasgos de personalidadPredecir adaptación al puesto

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SABER PREGUNTARSABER PREGUNTAR

Reglas para preguntar en la entrevista:

No más de una pregunta a la vezUtilice los silenciosNo incluir la respuesta en la preguntaNo conformarse con una respuestaRealizar preguntas abiertasReformular

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SESGOS DE LA ENTREVISTASESGOS DE LA ENTREVISTAEFECTO PRIMERA IMPRESIÓN

EFECTO HALO

ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES

EFECTO HORN

EFECTO PROYECCIÓN

EFECTO CONTRASTE

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LA ACOGIDA DEL NUEVO EMPLEADO/A

ESPERA:Que se le reciba.Que se le presente.Que se le ubique.Conocer las normas de la empresa.

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Ejemplo de carta de bienvenida

Quito a 7 de Octubre de 2005

Estimada MARTA:

Queremos trasmitirte nuestra felicitación por tu próxima incorporación a DERMATEL.

Durante los diez años que llevamos constituidos como empresa nuestra meta siempre ha sido distinguirnos por nuestros productos de alta calidad

en el mercado. Calidad que conseguimos gracias a nuestro gran equipo humano

Estamos convencidos de que tu experiencia profesional, tu formación y tus cualidades personales aportarán un gran valor a nuestra empresa, y

queremos agradecerte tu confianza en nosotros al decidirte por nuestro proyecto empresarial.

Esperamos tu incorporación el martes, 17 de Octubre a las 10.30 en la Avda Carrasco s/n.

Jacinto Parra, Tecnico de Recursos Humanos tendrá mucho gusto en recibirte en la empresa y presentarte a tus compañeros de trabajo.

Adjuntamos planing del día:

10.30- 11.00 Recibimiento en la empresa por Jacinto Parra y asistencia a una breve charla de introducción a la empresa en la sala de formación

11.00-11.30 Recibimiento y reunión con Francisca Toledo, Jefa del departamento comercial y tu responsable directa

11.30- 12.30 Recorrido por las instalaciones de la empresa con Jacinto Parra y presentación de tus nuevos compañeros

12.30- 14.00 Incorporación al trabajo

14-00-16.00 Comida en cantina de la empresa

16.00- 18.00 Continuación de la jornada laboral

Atentamente te saluda

Dirección de Recursos Humanos

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL

La evaluación del desempeño es un proceso

planificado, sistemático y periódico cuyo objetivo es

la medición de la eficacia del trabajo del personal de

la organización

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UTILIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

PARA LA EMPRESA:Involucrar a las personas con los objetivos de la organizaciónCrear un sistema de comunicación jefe-colaboradorFavorecer la utilización de un estilo de dirección participativo

PARA EL TRABAJADOR/A:Recibir información de vuelta sobre los resultados de su trabajoReconocer el trabajo realizadoMejorar la ejecución en su puesto de trabajo

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APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

FORMACIÓN

PROMOCIONES

PLANES DE CARRERA

POLÍTICA SALARIAL

ADECUACIÓN DE LA PERSONA AL PUESTO

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DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN

EN EL DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN HAY QUE DEFINIR LOS SIGUIENTES ELEMENTOS:

Criterios: LO QUE SE VA A EVALUARDestinatarios: ¿A QUIEN SE EVALÚA?Métodos: ELECCIÓN DEL MÉTODO

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EJEMPLO DEFINICIÓN DEL FACTOR COLABORACIÓN

Definición del factor: Capacidad para participar con otros compañeros y compañeras en la consecución de una meta comúnincluso cuando ésta no esté relacionada con un interés propio

Nivel I Nivel II Nivel III Mínimo Medio Máximo

Nivel I En el trabajo se reúne con los compañeros/as si todos los demás lo hacen, a veces buscaexcusas para decir no a un trabajo en equipo o a una propuesta de los demás. Si le piden algo lo haceaunque no pone buena cara y nunca se presta voluntariamente para ayudar al resto. Nivel II Siempre que sus compañeros/as le piden ayudan, la presta con una sonrisa y una buenadisposición, pero si no se la piden no se presta voluntariamente. Sus compañeros/as saben que puedencontar con él/ ella siempre que se lo pidan. Nivel III Sin pedírselo, de forma espontánea ayuda a los demás y colabora con ellos.

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Fijación del objetivoEvaluado

y Evaluador

Definir método de consecución objetivo

Establecer plazos de control¿Se va por buen camino?

No SiBuscar Causas y Corregir ¿Se consiguieron los resultados?

No SiAnalizar el proceso. ¿Se puede mejorar?

ESQUEMA DE FIJACIÓN DE OBJETIVOS

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MOTIVACIÓN

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La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo

También es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una

acción entre aquellas alternativas que se le presentan

Es a la vez objetivo y acción

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AUTORREALIZACIÓN

RECONOCIMIENTO

PERTENENCIA

FISIOLÓGICAS

SEGURIDAD

MODELO DE MASLOWMODELO DE MASLOW

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FACTORES QUE CAUSAN INSATISFACCIÓN

FACTORES QUE CAUSANSATISFACCIÓN

HIGIÉNICOS

MOTIVADORES

31% 81%

69% 19%

TEORTEORÍÍA DE HERZBERGA DE HERZBERG

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ENFOQUE PARTICIPATIVOENFOQUE PARTICIPATIVO

MASLOW- HERZBERG- MC. GREGORPARTEN DE LA CONFIANZA EN LA PERSONA Y SU CAPACIDAD A TRAVÉS DE SU IMPLICACIÓN EN EL TRABAJO.SE HABLA DE VALORES Y CONCEPTOS NUEVOS: AUTOESTIMA, RECONOCIMIENTO, AUTOCONTROL, EQUIPO,ETC...LA PERSONA PUEDE, SABE Y QUIERE REALIZARSE A TRAVÉS DEL TRABAJO.

OBJETIVO DOBLE: FINES NO SÓLO ECONÓMICOS SINO TAMBIÉN SOCIALES

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¿¿QUQUÉÉ QUIEREN LAS PERSONAS?QUIEREN LAS PERSONAS?

Saber más sobre lo que está pasando en la empresa

Comprender por qué los líderes han tomado las decisiones.

Contribuir a través de sus propias ideas y capacidades en la elaboración de la visión o programación del cambio.

Sentirse importante y desarrollar un papel significativo en la organización.

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EVOLUCIEVOLUCIÓÓN HISTN HISTÓÓRICA: TEORRICA: TEORÍÍAS SOBRE MOTIVACIAS SOBRE MOTIVACIÓÓNN

“Soluciones a

medida”

“Modelos de

soluciones según

casos”

“Soluciones

idénticas para

todos”

SE LE OFRECE

“Cada persona es

particular”

“Se puede clasificar

en grandes

categorías”

“Todo el mundo es

parecido”

LA PERSONA SE

PERCIBE

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OTRAS NECESIDADES IMPORTANTESOTRAS NECESIDADES IMPORTANTES

LA NECESIDAD DE AFILIACIÓN:

Necesidad de establecer,mantener o renovar una

relación afectiva con otra/s persona/s.

LA NECESIDAD DE PODER:Deseo de las personas de

obtener o mantener el

control de los medios que les permitan dirigir, dominar o influir

en el comportamiento de los demás.

LA NECESIDAD DE

AUTORREALIZA-CION:

La tendencia de las personas a ser lo que pueden ser, a

utilizar y aprovechar plenamente su capacidad, su

potencial.

LA NECESIDAD DE LOGRO:El deseo de

hacer las cosas bien, de tener éxito en sus

actuaciones y de alcanzar la

excelencia.

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LA RETRIBUCIÓN

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POLITICAS Y PRÁCTICAS RETRIBUTIVAS

Herramienta de gestión para atraer, retener, motivar, comunicar objetivos, orientaciones estratégicas y valores corporativos. Incrementar la satisfacción de los trabajadores/as dando cobertura a sus necesidades de seguridad, ego y estatus.

La plena satisfacción con la remuneración raras veces se produce: “Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente”.

OBJETIVOS de la política retributiva

EQUIDAD INTERNA EQUIDAD EXTERNA

Subsistema basado en el puesto

Análisis y descripción de puestos

Valoración de puestos

Subsistema basado en las contribuciones del empleado

Evaluación del desempeño

Estudio del Mercado Laboral (encuesta salarial)

CRITERIOS RETRIBUTIVOS

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POLITICAS Y PRÁCTICAS RETRIBUTIVASCONCEPTOS RETRIBUTIVOS BÁSICOS

SALARIO DIRECTO: contraprestación del servicioSALARIO INDIRECTO: cláusulas convenio + servicios+beneficios sociales

REMUNERACIÓNINCENTIVOS:1. PARA LOS EMPLEADOS/AS DE PRODUCCIÓN

Planes de trabajo a destajo: “tarifa por pieza”Plan de producción por hora

2. POR EQUIPO O GRUPO3. PARA GERENTES Y EJECUTIVOS4. DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL5. DE LARGO PLAZO

Opciones de acciones Derechos de apreciación de valores Planes de logro y desempeño Planes de acciones restringidos Planes de acciones fantasma Planes de valor en libros

+

6. PARA EL EQUIPO COMERCIAL7. PARA OTROS PROFESIONALES

Pago por mérito como incentivo8. PLANES DE INCENTIVOS PARA TODA LA ORGANIZACIÓN

Plan de reparto de utilidadesPlan de propiedad de acciones

para los trabajadores/asPlan SCANLON: Cooperación,

identidad, capacidad. Plan de reparto de ganancias