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CARLOS JOSÉ MARTÍNEZ VELASCO Curador Urbano No. 2 de San José de Cúcuta “Para un Mejor Desarrollo de Nuestra Ciudad”

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PLAN ANUAL DE VACANTES CARLOS JOSE MARTINEZ VELAZCO CURADOR URBANO NO. 2. 2019



TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN. 1. Importancia Del Talento Humano. 1.1. Objetivo Del Plan De Vacantes. 1.1.1. Objetivos Específicos Del Plan De Vacantes. 2. Alcance. 3. Marco Normativo. 4. Definiciones. 5. Clasificación De Los Empleos Según La Naturaleza De Las Funciones. 6. Desarrollo Del Plan De Vacantes. 6.1. Proceso De Selección. 6.2. Proceso De Contratación. 6.3. Evaluación De Desempeño 6.4. Proceso De Retiro 7. Caracterización De Planta Y Contratistas.



INTRODUCCIÓN El reclutamiento de personal a un ámbito laboral, debe tener presente varios factores para un buen desempeño en cada una de las labores que debe desempeñar el factor humano dentro de la entidad. Es por esto que la CURADURIA URBANA 2, identifica las necesidades precisas para el desarrollo de cada una de las actividades a cumplir según el perfil, competencias y habilidades requeridas para el puesto de trabajo. El compromiso de tener un talento humano comprometido con nuestra misión, visión y objetivos corporativos, hace que cada día busquemos la gestión de mejorar nuestros servicios a nuestros usuarios internos y externos, manifestando lo gran importantes que son para nosotros sus opiniones y observaciones de mejora.



1. importancia del talento humano. la gestión del talento humano es la fuerza de crecimiento de una entidad refiriéndose al desarrollo adecuadamente de cada uno de sus procesos en conocimiento para la integración de la fuerza laboral, donde se busca es destacar a aquellos potenciales, para la generación de un beneficio. 1.1. objetivo del plan de vacantes. Verificar que cada uno de los procesos de selección y contratación para el cubrimiento de la nueva vacante cumpla a cabalidad la necesidad solicitada para el puesto de trabajo. 1.1.1. objetivos específicos del plan de vacantes. a) planear las necesidades de los recursos humanos, de forma que la entidad pueda identificar sus necesidades de personal de planta. b) establecer la forma de provisión de los empleos que se encuentran vacantes. c) promover la provisión definitiva de los cargos vacantes. 2. Alcance El presente documento aplica para todas las vacantes que se presenten en la entidad CURADURIA URBANA 2, en cumplimiento de cada una de las necesidades que requiera, comprometido ante todo con la prestación adecuada y calidad humana a la atención plena al ciudadano.



3. Marco normativo. Norma Descripción Constitución De 1991 Artículo 83, refiere que: “las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe,1 la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas” Ley 909 Del 2004 Por la cual se regula el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública” en Colombia. Decreto 2482 de 2012 Por el cual se establecen los lineamientos generales para la integración de la planeación y la gestión. Gestión del talento humano. Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes. Decreto 1083 de 2015 Esta versión incorpora las modificaciones introducidas al Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública a partir de la fecha de su expedición. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.



Titulo 2, capitulo 2 FUNCIONES DE LOS EMPLEOS SEGÚN EL NIVEL JERÁRQUICO. Decreto 648 del 2017 Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentaria Único del Sector de la Función Pública 4. Definiciones Gestión del talento humano. Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de Mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia Pública enfocada a la consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos. Noción de empleo. Se entiende por empleo el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. Las competencias laborales, funciones y requisitos específicos para su ejercicio serán fijados por los respectivos organismos o entidades, con sujeción a los que establezca el Gobierno Nacional de acuerdo con los parámetros señalados en el artículo quinto del presente decreto, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estén señalados en la Constitución Política o en la ley. Estudios. Se entiende por estudios los conocimientos académicos adquiridos en instituciones públicas o privadas, debidamente reconocidas por el Gobierno Nacional, correspondientes a la educación básica primaria, básica secundaria, media vocacional; superior en los programas de pregrado en las modalidades de formación técnica profesional, tecnológica y profesional, y en programas de



postgrado en las modalidades de especialización, maestría, doctorado y postdoctorado. Vacante: puesto de trabajo o cargo que debe ser desempeñado por una persona quien es importante para el buen funcionamiento de la entidad. Reclutamiento: Divulgación de la vacante a una entidad de publicitaria, o paginas propias de la entidad. Selección: Revisión adecuada de las hojas de vidas reclutadas que se postulan a la vacante, cumpliendo las expectativas necesarias para el desempeño del puesto de trabajo. Entrevista: Es la presentación de la primera impresión, continuación de preguntas, donde se verifica la hoja de vida según los conocimientos y educación que se requiere para el cargo. Evaluación psicotécnica: Verificación de conocimiento en el cargo, y estado emocional del postulante antes de contratación. Exámenes ocupacionales: Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona por dicha exposición. Incluye anamnesis, examen físico completo con énfasis en el órgano o sistema blanco, análisis de pruebas clínicas y paraclínicas, tales como: de laboratorio, imágenes diagnósticas, electrocardiograma, y su correlación entre ellos para emitir un el diagnóstico y las recomendaciones.



5. Clasificación de los empleos según la naturaleza de las funciones. Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la Rama Ejecutiva del orden nacional. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier disciplina académica o profesión, diferente a la formación técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que, según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión, control y desarrollo de actividades en áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales. Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.



6. Desarrollo del plan de vacantes. El presente plan es de uso como herramienta para estructurar actualizar la información de los requerimientos de talento humano en caso de ser necesario. 6.1. Selección Existe una vacante Reclutamiento Verificación Interna Existe una posible persona como candidato para cubrimiento de la vacante Solicitud por medios de comunicación. Recolección de la información. Se seleccionan las hojas de vida que cumplen el perfil.

Verificación de la documentación en la formación Revisión de la documentación y certificados Cumple

SI SI

SI NO

NO

Examen referente al cargo – Pruebas psicotécnicas Cumple Contratación SI NO



6.2. Condiciones De Permanencia. a) Mérito: A los cargos de carrera administrativa, se les exige calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma. b) Cumplimiento: Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo.

Contratación Verificación de tener toda la documentación completa. Cumple exámenes

Proceso de selección Documentación Para afiliación prestaciones sociales.

Tiempo de prueba según el tipo de contrato Firma del contrato

Inducción en el puesto de trabajo Cumplió continua SI

NO



c) Evaluación. El empleado público de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción colaboran activamente en el proceso de evaluación personal e institucional. Los provisionales quedan sujetos al proceso de concurso u otra situación. d) Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos. 6.3. Evaluación de desempeño Es diligenciar una encuesta donde se califica cada uno de los trabajadores, quienes tienen relación entre los puestos de trabajo, con procesos consecutivos de los cuales dependen algunas actividades y se verifica el rendimiento de la persona. 6.4. En caso de retiro. • Por renuncia regularmente aceptada. • Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción. • Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa. • Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento provisional. • Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario. • Por revocatoria del nombramiento. • Por invalidez absoluta.' • Por estar gozando de pensión. • Por edad de retiro forzoso.



7. caracterización de planta y contratistas.

Cargo Departamento Nivel ProfesionCuradora Suplente Técnico Especializado ArquitectaIng. Civ il Técnico Especializado Ing. Civ ilTecnologo Obras Civ iles Técnico Tecnólogo Tecnólogo Obras Abogado Jurídico Especializado AbogadoContadora Financiero Profesional Contadora PúblicaAuxiliar Contable Financiero Técnico Auxiliar ContableArchiv ista Archivo Técnico Técnica en ArchivoServ icios Generales Serv icios Generales Bachiller BachillerIngeniero de Sistemas Sistemas Profesional Ingeniero de SistemasEspecialista Rev isión Estructural y Geotecnia Técnico Especialista Ingeniero Civ ilAsesor Jurídico Jurídico Profesional AbogadoEspecializacion37%

Tecnologo9%Tecnico18%Profesional27% Bachiller9%

Nivel



012345678

Femenino Masculino

Clasificacion por genero

0246810

Interno Externo

Cantidad de trabajadores

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