3. Desarrollo de Habilidades Gerenciales
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DESARROLLAR
HABILIDADES ES:MANTENER LA
EFICIENCIA
PROMOVER LACAPACITACION Y ELDESARROLLOACTUALIZARSE Y
PERFECCIONARAJUSTARSE A LOS
CAMBIOSCONSTANTES
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DESAF
IS
R ETR IBU
CIO
N
ES
RECONOCIMIENTO
DESAF
IOS
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ACEPTAR EL CAMBIO
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CAMBIO DE ACTITUDSENTIR EL TRABAJO
IDONEIDADMEJORAR
RELACIONESPERSONA APERSONA
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CAMBIO DE
CONOCIMIENTOSSABER AUMENTAR
LA EFICIENCIA
SABER AUMENTARLA EFICACIA
SABER AUMENTARLAPRODUCTIVIDAD
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CAMBIO DE
HABILIDADESMOSTRAR
RESULTADOS
AUMENTAR LA
GESTION (HACER)
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FUENTESA- EXPERIENCIA
(MANEJO DEPROBLEMAS YSOLUCIONES)
B- OBSERVAR (ACTUACIONES DEOTROS;DESARROLLO DE
MODELOS;APERTURA MENTAL)
C- HABLAR (CON OTROSLIDERES YCOLABORADORES
DISCERNIR)D- LEER
(PERIODICOS,REVISTAS, LIBROS,CRECER ENGENERAL;CAPACITACION)
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MANEJAR EL
AUTODESARROLLO1- AUTODIAGNOSTICO (ANALIZANDO
DEBILIDADES Y FORTALEZAS PARA MEJORAR)
- PLAN DE OBJETIVOS (NIVEL DE IDONEIDADDESEADO)!- OPORTUNIDADES(BUSCARLAS, CREARLAS
O APROVECHARLAS)
"- CONTROL (ACCIONES V# PLAN)
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NO OLVIDAR:
NO SUBESTIME A OTROS
COMPARTA IDEAS
HABLE DE SUS DIFICULTADES
ENSAYE
ESTIMULE LA CRITICA CONSTRUCTIVA
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DONDE HA ESTADOLA ORGANIZACIÓN
????
DONDE ESTAAHORA?
SE CUMPLENLOS OBJETIVOSSEÑALADOS?
PREGUNTAS
CADA PERIODO EVOLUTIVO CREA SU
PROPIA REVOLUCION
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PROCESOSINSUMOS RESULTADOS
RETROALIMENTACION
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EL GERENTE DEBE
ENTENDERHIPOTESISHISTORIA DE LA
EMPRESA
EXPERIENCIASPREVIAS
TERMINOSEVOLUCION
REVOLUCION
FUTURO
CONDUCTA
CALMA
CRISIS
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DIMENSIONES
- EDAD DE LA ORGANIZACIÓN- TAMAÑO DE LA EMPREASA- ETAPAS DE EVOLUCION- ETAPAS DE REVOLUCION- TASA DE CRECIMIENTO
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FASE 1 CREATIVIDADNACIMIENTO DEL PRODUCTO Y DEL
MERCADOCOMUNICACI%N INFORMALPERIODOS LARGOS DE TRABAJOA GERENCIA ACTUA POR LAS
RELACIONES DEL MERCADO
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CRISIS DE LA FASE 1
LIDERAZGONECESIDAD DE IMPLEMENTAR METODOS
AUMENTO DEL NUMERO DE EMPLEADOS YLA COMUNICACI%N ES DIFERENTENECESIDAD DE AD&UIRIR CAPITAL
ADICIONALCRECIMIENTO V# LIDERAZGOBUSCAR UN GERENTE ES PRIORIDAD
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FASE DIRECCION ESPECIALIZACION DE FUNCIONES
ESTABLECIMIENTO DE SISTEMASCONTABLES Y DE CONTROLINCENTIVOS
PRESUPUESTOSNORMAS DE TRABAJOCOMUNICACI%N FORMAL
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CRISIS DE LA FASE
AUTONOMIA JERAR&UIA CENTRALIZADA
NO SE TOMAN DECISIONESINDEPENDIENTES
EXESO DE PODER EN NIVELESSUPERIORES Y DESGANO ENLOS INFERIORES
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FASE ! DELEGACI%N
MAYOR RESPONSABILIDADCENTROS DE UTILIDADES E INCENTIVOSADMINISTRACION CON BASE EN INFORMESNUEVAS AD&UISICIONES EN TECNOLOGIACOMUNICACI%N FRECUENTE, CARTAS O
VISITAS BREVES
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CRISIS DE LA FASE !CONTROLMAYOR LIBERTAD ACTITUD
LOCALISTAPERDIDA DE CONTROLNO HAY COORDINACION DE LAS
SECCIONES
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FASE " COORDINACION
- USO DE SISTEMAS FORMALES DECOORDINACION
- LAS UNIDADES DESCENTRALIZADAS SEINCORPORAN A GRUPOS
PRODUCTIVOS
- PROCEDIMIENTOS FORMALES DEPLANEACION- CONTRATACION DE MUCHO PERSONAL EN
LA CENTRAL- EL CAPITAL SE REPARTE
PROPORCIONALMENTE
- PROCESO DE DATOS DESDCENTRALIZADOPERO TOMA DE DECISIONESCENTRALIZADO
- VENTA DE ACCIONES ENTRE EL PERSONALGENERA IDENTIFICACION CON LA
EMPRESA
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CRISIS DE LA FASE "PAPELEO MEMORANDOS
COMUNICACIONESCIRCULARESFORMATOSPERDIDA DE TIEMPO
-
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FASE ' COLABORACION
CONTROL SOCIAL Y AUTODISCIPLINAACCION EN E&UIPOS DE TRABAJOE&UIPOS INTERDISCIPLINARIOS
LOS EXPERTOS SE TORNAN EN ASESORES JUNTAS FRECUENTES DE GERENTES CLAVEPROGRAMAS EDUCATIVOS EN TODO NIVELSISTEMAS DE INFORMACION INTEGRADOS
A LA TOMA DE DECISIONESRECOMPENSAS ECONOMICAS EN TORNO
AL RENDIMIENTOSE ESTIMULA LA EXPERIMENTACION
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CRISIS DE LA FASE 'SATURACI%N PSICOLOGICALA EXESIVAS CAPACITACION SE TORNA
DESMOTIVANTELA PERTENENCIA A LA EMPRESA AISLA AL TRABAJADOR DE SU PROPIO ENTORNOLOS CAMBIOS CONTINUOS NO SE ASIMILAN
CON FACILIDAD
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FASE LA INTRAEMPRESALAS EMPRESAS SE EMPE&UEECEN
LA ADMINISTRACION SE TORNA MAS AGILEL CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD ES EL
OBJETIVO PIRNCIPALEL PERSONAL ES POCO Y ES MEJOS LA
COMUNICACI%N
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CRISIS DE LA FASE *+ALGO PUEDE SUCEDER
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CREACIONCREENCIA EN LA PROPIA CAPACIDADSOVREVIVIRFE EN EL FUTUROESTABILIZARSECONFIANZA EN LOS OTROS
EL CICLO DE LA EMPRESA
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GANAR BUENA REPUTACION GENERAINTERESES EN LOS CLIENTES
LOGRAR CONDICION UNICA GENERACONFIANZA EN SI MISMA
GANAR RESPETO Y APRECIO GENERA
SENTIDO DE RESPONSABILIDAD A LASOCIEDAD
EL CICLO DE LA EMPRESA
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ATREVASE A CAMBIAREL CAMBIO NO ES UNA AMENAZA, ES UNA
OPORTUNIDADLA INMOBILIDAD EN LAS EMPRESAS
GENERA MUERTELA EXIGENCIA HOY ES COMETER EL
MINIMO DE ERRORES
LA RESISTENCIA AL CAMBIO ESINSTINTIVA PORQUE AFECTA LOSINTERESES
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ATREVASE A CAMBIARAPUESTELE A LOS INSATISFECHOS,
REBELDES, LOS QUE DESEAN MODIFICAREL STATU-QUO
EL CAMBIO SE DEBE VOLVER UNA CULTURA,UNA MANERA DE HACER LAS COSASES INDISPENSABLE UNA MENTALIDAD
GANADORA
NO ES EL AMBIENTE DE LOS NEGOCIOS ELQUE ESTA CAMBIANDO.. EL CAMBIO ES ELAMBIENTE DE LOS NEGOCIOS
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ATREVASE A CAMBIAR
EL CAMBIO ES INTRINSECO A LA EMPRESA
CREAR EL CAMBIO ES UNA HABILIDAD;LOGRAR QUE LAS COSAS SE HAGANOBEDECE A UNA PASION
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LAS 1 LEYES DEL CAMBIO
. CAMBIAR POR CAMBIAR NO SIRVE ESTAR LIGADO A METAS DE DESEMPEÑO
REALES ATENCION A LAS PERSONAS QUE EMPRENDAN
EL NEGOCIO
!. LA CLAVE ESTA EN LAS PERSONAS LAS PERSONAS ACTUAN COMO PERSONAS
DEPENDIENDO DE SUS EMOCIONES
ACOSTUMBRARSE A LAS DIFERENCIAS
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LAS 1 LEYES DEL CAMBIO". LA RESISTENCIA ES INFORMACION EXISTE ALGO DE INFORMACION EN LA
RESISTENCIAESCUCHE A LA OPOSICION #. LA RED INFORMAL ES PODEROSA
UNA COSA ES EL ORGANIGRAMA Y OTRALA MENERA COMO SE HACEN LAS COSASNO HAY LIDER SIN SEGUIDORESEXISTEN REDES INVISIBLES
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LAS 1 LEYES DEL CAMBIO
$. ES IMPOSIBLE FORZAR EL CAMBIO HAY QUE HACER QUE LA GENTE TOME
CONCIENCIA DE LAS ME%ORES PRACTICAS
&. EL CAMBIO ES UN NEGOCIO NO HAY QUE CONFUNDIR UN SALTO DE FE
CON UNA MISION RELIGIOSA
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LAS 1 LEYES DEL CAMBIO'. HAY QUE GENERAR TENSIONES LA AMBIG(EDAD ES UNA CONSTANTE
NO SE BUSCA UN EQUILIBRIO COMODOSINO UNA TENSION DINAMICA ENTRE LASFUERZAS OPUESTAS
). NADIE DEBE MORIR POR EL CAMBIO PARA NADA SIRVE UN AGENTE DE CAMBIO
MUERTO
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LAS 1 LEYES DEL CAMBIO*. EL CAMBIO EMPIEZA POR UNO FUNDAMENTAL LA DISPOSICION A
ACTUAR
+. ES UN DESAFIO PERSONAL
SOLO PARA LIDERES
EN CONCLUSION: ¡CAMBIAR O MORIR¡
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LA MENTEIMPERA LA FUERZA MENTAL SOBRE LA
FUERZA MUSCULAREL ARMA FAVORITA DE JAMES BOND ES EL
CEREBROLOS HROES DEL FUTURO SON A&UELLOS&UE COMBINAN ACCION . IMAGINACI%NEL PODER DE NEGOCIACI%N CORRESPONDE
A LA IMAGINACI%N GLOBALOBLIGACI%N DE LA GENTE DE GERENCIALEER PARA ESTIMULAR EL PENSAMIENTO YEL DESARROLLO MENTAL
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LA VELOCIDADNO SOLO INNOVAR TAMBIEN LA RAPIDEZ
ES IMPORTANTEEL MUNDO SE DIVIDE EN RAPIDOS Y
LENTOSUNA ECONOMIA RAPIDA ACUMULA PODER
RAPIDAMENTELA ENTREGA TARDE ES E&UIVALENTE A
NO ENTREGARLA GRAN BRECHA SE DA ENTRE LO
RAPIDO Y LO LENTO
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LAS INFOTACTICASES LA CLAVE DE LA VIDA POL/TICA
EL ESPIONAJE SOPORTA LAS ESTRUCTURASLAS DEMOCRACIAS NO VIVEN SIN
SECRETOSEN ESTE SIGLO EL GRAN MANEJO ES DE:
SECRETOS V INFORMACION
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LA ORGANIZACI%NEL FUNDAMENTO DE VALOR SE DA EN LA
CAPACIDAD ORGANIZACIONAL
LAS ORGANIZACIONES SON HUMANASLA ORGANIZACI%N ES UNA RELACION DECONCEPTOSORGANIZAR CONOCIMIENTOS ES
ORGANIZAR GENTEFLEXIBILIDADEMLEADOS GLOBALESLA MANO DE OBRA BARATA ES COSTOSA
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LA INFORMACI%N
EXISTEN VARIOS TIPOS DE CONTROL: LAVIOLENCIA, EL DINERO Y LA INFORMACI%N PEROESTA ULTIMA ES LA &UE MAS PERDURA
EL TRABAJO DEL FUTURO ES LA INFORMACI%NEL DINERO DEL FUTURO ES LA INFORMACI%NLA INFORMACI%N ES PRODUCTORA DE
OPORTUNIDADES
LA DISTRIBUCI%N SE GENERA CON BASE EN LAINFORMACI%NATENCI%N ESPECIAL A LA INFORMCION
ELECTR%NICA
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LA INNOVACI%NEL CAMBIO ES INNOVACI%NLA INNOVACI%N DISMINUYE EL CICLO DE VIDA
DE PRODUCTOS Y SERVICIOSPARA SOBREVIVIR HOY SE RE&UIERE UNACONSTANTE DE INNOVACI%NEL PODER BUROCRATICO DISMINUYE LA
CREATIVIDAD
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LA TECNOLOG/ALAS CLAVES DEL FUTURO SON:10 LA INTERACTIVIDAD0 LA MOVILIDAD
!0 LA CONVERTIBILIDAD"0 LA UBICUIDAD'0 LA GLOBALIZACI%N
LA INFRAESTRUCTURA DEL SIGLO XXI ES TECNOLOG/ALA NUEVA TECNOLOG/A CONDUCE A NUEVOSPRODUCTOS Y SERVICIOS GENERANDO
TRANSFERENCIA DE PODER
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C/01 12340560147: # 2324 564 478985 7<789=4 >4794 <74?@9 <4 258524 4249?4# 4
824=# #9854796# 72489=4# 428524 ?684<0
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L4 24694796 6 27# 8246#75<85294796 428 564
#9854796 47854< 96893746 562@<?4, <46# 564# #824894#424 4<74642 564# ?84#, # 792
?464 < (DE HACIA)
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CONGELAMIENTO
PRIMERACRISIS ODESEQULIBIRO
OPOSICIONALCAMBIO
SITUACION CRITICA DE CAMBIO
APOYO AL
CAMBIO
ULTIMA CRISIS O
ACOMODAMIENTO
RECONGELAMIENTO
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ESTRUCTURA
CONCEPTUALIDENTIFICADOR8
LA MISION
SISTEMA
IDENTIFICACION DE
LA EMPRESA Y ELSERVICIO
PREGUNTA
* &UIENES SOMOSCOMO EMPRESA+
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ESTRUCTURA
CONCEPTUALIDENTIFICADORPOLITICAS
SISTEMA
SISTEMA DE VALORES Y CREENCIAS
PREGUNTA GERENCIAL
*EN &UE CREEMOS+
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ESTRUCTURA OPERATIVAIDENTIFICADORPROCEDIMIENTOS
ESTANDAR Y
ESPECIFICACIONES
SISTEMASISTEMA DE
ESTANDARIZACIONDEL TRABAJO
PREGUNTA GERENCIAL
*C%MO LO DEBEMOSHACER+
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ESTRUCTURA OPERATIVAIDENTIFICADORDESCRIPCION DE
FUNCIONES
SISTEMASISTEMA DE
DISTRIBUCION DEL TRABAJO
PREGUNTA GERENCIAL
*&UIN LO HACE+
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ESTRUCTURA OPERATIVAIDENTIFICADORMETODOS
ESTADISTICOS Y TOMADE DECISIONES
SISTEMASISTEMA DE TOMA DE
DECISIONES
PREGUNTA GERENCIAL
CUAL ES EL IMPACTODE LAS DECISIONES
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ESTRUCTURA OPERATIVAIDENTIFICADORPROPOSITOS,
OBJETIVOS, ACCIONES Y RESPONSABILIDADES
SISTEMA
SISTEMA DEPLANEACION DELMEJORAMIENTO
PREGUNTA GERENCIAL
*PARA DONDE VAMOS+
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ESTRUCTURA
ADMINISTRATIVAIDENTIFICADORE&UIPOS DE TRABAJO
SISTEMAADMINISTRACION DEL
MEJORAMIENTO
PREGUNTA GERENCIAL
*COMOCOMPROMETER A
TODOS+
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LA VISIONES ALGO FANTASTICO O IMAGINARIO &UE SE TOMA COMO VERDADERO
EN &UE LUGAR &UEREMOS ESTAR+
&UE &UEREMOS LOGRAR+
EN &UE MOMENTO LO &UEREMOS HACER+
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OBJETIVOSEL CAMINO PARA LLEGAR AL IMAGINARIO
ES UN PROCESO DE RAZONES MAS NO DEDESEOS
FUNDAMENTARSE EN EL P0C0I0
FUNDAMENTAL SABER HACIA DONDE VAMOS
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METASFIN HACIA EL CUAL &UEREMOS LLEGAR
SE BASA EN HECHOS CONCRETOS DE CORTOPLAZO PARA LOGRAR OBJETIVOS
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ESTRATEGIAS Y TACTICAS
REPRESENTAN LA ACCION
ES ATERRIZAR EL SUEO INVOLUCRANDO A TODA LAORGANIZACI%N
LAS ESTRATEGIAS DE CADA AREA HACEN PARTE DEL
CONJUNTO
MAYOR PESO EN EL COLECTIVO &UE EN ELINDIVIDUAL
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EL PLAN ORGANIZACIONAL
PLAN ES UN PROCESO REALISTA MEDIADORENTRE EL PRESENTE Y EL FUTURO
EL PLAN GENERAL ESTA CONSTRUIDO CONBASE EN PLANES INDIVIDUALES
DEBE PARTIR DE NUESTRA REALIDAD
LOS SUPUESTOS SON LA CLAVE DELPRESUPUESTO &UE DEBERA BASARSE ENREALIDADES
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EL PASADO Y EL PRESENTE LAS
BASES DEL FUTUROPARA &UE HAYA FUTURO DEBE HABER
PASADO Y PRESENTE
EL PASADO NO SE PUEDE CAMBIAR PERO SIHAY &UE APRENDER DE EL
NOS BRINDA LA EXPERIENCIA PERSONAL,
INSTITUCIONAL Y DEL COLECTIVO DEUSUARIOS
TRABAJAR CON INFORMACION VER/DICA
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PLANEE SOBRE ESCENARIOSEL FUTURIBLE Y EL FUTURABLE
ANTICIPAR EL CAMINO
PLANES DE CONTINGENCIA
PLANEACION POR ESCENARIOS ES MAS UNAFORMA DE PENSAR &UE UNAMETODOLOGIA, ES ORDENAR EN FORMADIFERENTE LAS PERCEPCIONES &UE
TENEMOS DEL FUTURO
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PLANEACION DINAMICA Y
BITACORALA INFORMACION BASE DE TOMA DE
DECISIONES
INFORMACION DE LO &UE NO PASO+
BITACORA, RECOPILACION Y ANALISIS DESUCESOS POSIBLES
ANALISIS DE INFORMACION 1 MESESCORRIDO
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PARE Y REPIENSEA VECES EL MODELO DE PLAN NO FUNCIONA,
PARE Y REDEFINA
SI NO RECONOCE E&UIVOCACIONES SERA ELGERENTE DEL FRACASO
NO NIEGUE LA VERDAD RECONOZCA LO MALO&UE PUEDE SUCEDER
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LO MEJOR ES ENEMIGO DE LO
BUENO
&UE ES PREFERIBLE, CAMBIAR CUANDO
ESTAMOS BIEN O CONSERVAR LAS COSASCUANDO ESTAMOS BIEN0
LA RESPUESTA ES EL MEJORAMIENTOCONTINUO
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DIFERENCIAR LAS CAUSAS DE LAS
CONSECUENCIAS
EL PRINCIPIO DEL ICEBERG
EVITAR LA SOLUCION DE LASCONSECUENCIAS, LLEGAR A LA SOLUCION DELAS CAUSAS0
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PARADIGMASPARADIGMA ES UNA VERDAD ABSOLUTA ESTABLECIDA
SON VERDADES MIRADAS DESDE UN SOLO PUNTO DE
VISTA
LA INNOVACION ES FUNDAMENTAL EN EL DESARROLLO
NO HAY FUTURO SI NO SE ROMPEN LOS PARADIGMASACTUALES Y SOMOS PARTE DEL CAMBIO
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LOS PRESUPUESTOS LA CARTA DE
NAVEGACION
UN PRESUPUESTO BIEN HECHO ES LA MEJORCARTA DE NAVEGACION
UN PRESUPUESTO COHERENTE ES SINONIMODE PRODUCTIVIDAD
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FORTALEZAS Y DEBILIDADES
LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES PARTEN DELE&UIPO DE TRABAJO
CON RECURSOS ESCASOS ES MASACENTUADO LA FORTALEZA O LA DEBILIDAD
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RESPONSABILIDAD Y DELEGACION
SE DELEGA LA EJECUCI%N PERO NO LARESPONSABILIDAD
VERIFICAR
DELEGAR GENERA APERTURA
ES UN APRENDIZAJE
GERENTE &UE DELEGA ES UNA PERSONA SANA0
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BUSQUE LO BUENO DE SU GENTE
EL SER HUMANO NECESITA TRASCENDER YSER RECONOCIDO
&UERER A LA GENTE POR LO &UE ES
SEA FUERTE EN EL FONDO Y SUAVE EN LAFORMA
DISCUTA SOBRE HECHOS Y NO ATE&UE A LASPERSONAS
CAPACITACION V APRENDIZAJE
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CAPACITACION Vs APRENDIZAJE
CONTINUO
UN PROFESIONAL TIENE LA OBLIGACION DELAPRENDIZAJE PERMANENTE
HAY ORGANIZACIONES &UE CREEN &UECAPACITAR ES OFRECER CURSOS PORDO&UIER SIN PLANEACION ALGUNA
HAY &UE DESARROLLAR PROCESOS PARAAPRENDER A APRENDER
HAY PERSONAS INDISPENSABLES
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HAY PERSONAS INDISPENSABLES
EN LAS ORGANIZACIONES ????
AFORTUNADAMENTE Y DESDICHADAMENTEHAY PERSONAS INDISPENSABLES
HAY &UE IDENTIFICAR A ESAS PERSONAS EINTENTAR &UE SE SIENTAN BIEN EN EL
TRABAJO
NO HAY NADA PEOR QUE UNA
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NO HAY NADA PEOR QUE UNA
TERCERA OPORTUNIDAD
COMETER UN ERROR PUEDE PASAR, REPETIRLO ESPARTE NORMAL DEL PROCESO DE APRENDIZAJE,PERO VOLVERLO A COMETER ES UNA TONTER/A
EL ERROR ES REGULADOR DEL CAMBIO EN LAORGANIZACI%N
ADECUADA INFORMACION EVITA EL ERROR
UNA TERCERA OPORTUNIDAD IMPLICA EMPLEADOSRELAJADOS
LO QUE SE HACE BIEN TIENDE A
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LO QUE SE HACE BIEN TIENDE A
SALIR BIEN
PARA &UE LAS COSAS SALGAN BIEN, LAUNICA FORMA ES HACERLAS BIEN
LA MALDICION DEL MUNDOORGANIZACIONAL ES &UE NADA GARANTIZAEL XITO
BUSCAR &UE EL PROCESO SE AJUSTE A LOSOBJETIVOS DE CALIDAD
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CUIDADO CON EL GERENTE
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CUIDADO CON EL GERENTE
RECURSIVO
GERENTE &UE NO PLANEA Y CONTROLA SUSPROCESOS ES EL DEL DIA A DIA A TRAVES DEURGENCIAS
GERENTE RECURSIVO ES SAGAZ, SE CONFIA DESUS HABILIDADES, CONVIERTE LA URGENCIA ENRUTINA Y LA ORGANIZACI%N ENTERA PIERDE ELNORTE, DEPENDE DEL ASUNTO DE HOY
LO URGENTE ES LO &UE AYER FUE IMPORTANTE
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PROACTIVO
GERENTE REACTIVO NO DURARA MUCHO ENLA ORGANIZACI%N, SOLUCINAN PROBLEMASEN FORMA TARDIA
PENSAR EN FUNCION DE BUSCARSOLUCIONES Y NO PROBLEMAS
NO EXISTE SOLUCION PERFECTA Y TODAS TIENEN UN RIESGO
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PROACTIVOHAY TRES TIPOS DE ORGANIZACIONES:
LAS &UE HACEN EL CAMBIO (RIESGOS DE
GANAR EN EL MEDIANO PLAZO O PERDER ENEL CORTO)
LAS &UE VEN &UE EL MUNDO VA CAMBIANDO
(RIESGO DE PERDER O DE NO GANAR)
LAS &UE NO SE ENTERAN &UE EL MUNDOCAMBIO (SEGURIDAD DE PERDER)
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ENFOQUESEREPOSICIONAMIENTO UNA EXIGENCIA
ESTUDIO PERMANENTE DEL CONTEXTO
*EN &UE NEGOCIO ESTAMOS+
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PARETIZARSEDIFERENCIAR LO VITAL Y LO TRIVIAL
PARA PRIORIZAR NO OLVIDE LA HISTORIA, ES UNBUEN REFERENTE
BUSCAR LA DEFINICION PRECISA DEL PRINCIPAL
PROBLEMA SERA EL UNICO CAMINO EN LABUS&UEDA DE LA SOLUCION
¿CUAL ES AL DIFERENCIA ENTRE
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¿CUAL ES AL DIFERENCIA ENTRE
LIDERAZGO Y GERENCIA?
UN GERENTE DIRIGE, EJECUTA Y TOMADECISIONES BASADO EN LA AUTORIDAD
UN LIDER HACE &UE UNA ORGANIZACI%N SEMUEVA EN BUSCA DE UNA CAUSA COMUNSOLO POR LA CONFIANZA Y MOTIVACION
LA ORGANIZACI%N NECESITA DE AMBOS
ESCUCHAR Y PREGUNTAR CUALIDADES
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ESCUCHAR Y PREGUNTAR CUALIDADES
INDISPENSABLES
UN BUEN GERENTE ESCUCHA
NO TIENE POR &UE SABER DE TODO PERO SIENTENDER PARA PODER PREGUNTAR
UN GERENTE HACE REDES
LA HUMILDAD VENDE IMAGEN E IRRADIAFORTALEZA Y SEGUIDORES
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LA SOLUCION CORRECTA AL
PROBLEMA EQUIVOCADOPARA LA SOLUCION EXITOSA ES NECESARIO
IDENTIFICAR EL PROBLEMA
LAS SOLUCIONES RAPIDAS A TODO HARA &UE SEACOSTUMBRE DIAGNOSTICAR MAL LOS PROBLEMAS
LA VISION INTEGRAL DE LA EMPRESA AGILIZA LA TOMA DE DECISIONES
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EL SUELDO DEL GERENTE
PARA &UE TOME DECISIONES Y ENCUENTRESOLUCIONESUNA BUENA GERENCA NO ES HACER EXTENSOS
INFORMES
NO ES RESOLVER SITUACIONES A CUAL&UIERCOSTO, ES ENTENDER LIMITACIONES Y VALORES
EL GERENTE NO ES UN MAGO SOLITARIO ES UNESLABON DEL E&UIPO ORGANIZACIONAL
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PEREZA Vs IRRESPONSABILIDADLA PEREZA ES AUSENCIA DE VOLUNTAD DE
HACER LO &UE DEBEMOS HACER
LA RESPONSABILIDAD ES LA FORTALEZAINTERIOR &UE NOS DICE LO &UE DEBEMOSHACER
SU INTERIOR LE ANUNCIA EN &UE ESTADO SEENCUENTRA
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EL BUEN GERENTE REQUIERE DE
BUENA INFORMACION TODO GERENTE NECESITA HERRAMIENTAS E
INFORMACION
ESTAR ACTUALIZADO ES UNA VENTAJAEXISTE UNA DIFERENCIA ENTRE DATOS E
INFORMACION
FILTRE LA INFORMACION NO SE DEJE SATURARLA INFORMACION SE DEBE CONVERTIR EN
CONOCIMIENTO
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NO CONFUNDA GERENCIA CON
ACTIVISMOES NECESARIO TENER TIEMPO PARA PENSAR Y TENER CONCENTRACION Y CAPACIDAD DEANALISISNO HACER POR HACER, GESTIONAR ES HACER
POR SI O POR OTROS Y OBTENER RESULTADOS
LOS HOMBRES &UE HACEN LOS CAMBIOS NO SONACTIVISTAS, BALANCEAN SU VIDA DE TRABAJO Y TIENEN TIEMPO PARA LO IMPORTANTE
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LA EMPRESA “TACITA DE PLATA”
EL MUNDO ORGANIZACIONAL EVOLUCIONA, HAY&UE PROGRESAR CON EL
SI BUSCAMOS EJECUCION PERFECTA, NO VEREMOS
LAS OPORTUNIDADES
EL XITO NO ES HACERLO MEJOR SINO HACERLOBIEN
SU MEJOR PROYECTO EXIJE REVISIKNPERMANENTE
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LO URGENTE VS LO IMPORTANTE
LO IMPORTANTE ES LA ACCI%N HACIA LAESENCIA DE LA GESTI%N
LO URGENTE ES RESOLVER LOS PROBLEMAS&UE SURGEN CADA DIA
LA VITALIDAD VIENE DETERMINADA POR EL
ANLISIS DE LAS CONSECUENCIAS
ORDENE SUS ACCIONES, PRIORICE
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MEJORA CONTINUALAS GRANDES ORGANIZACIONES NO SE HAN
HECHO CON GRANDES CAMBIOS SINO CON
PE&UEOS CAMBIOS Y CONTINUOS &UE CADADIA LAS HACEN MEJORES
LA INNOVACION CONSTANTE
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LA INNOVACION CONSTANTE
LA INNOVACION DEBE SER UNA POLITCA DE LAORGANIZACI%N
HAGA DEL FEED BAC UNA BUENAHERRAMIENTA
LA INNOVACION GENERA ESTRS POSITIVO
UNA EMPRESA INNOVADORA SE DA SI SUGERENTE ES INNOVADOR
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LA RESISTENCIA AL CAMBIO,
EL PROGRESO IMPLICA REINVENCIONPERMANENTE
A MAYOR POSESION DEL TERRITORIO DE LASPERSONAS EN LA ORGANIZACI%N MAS
INSEGURIDAD Y MAS RESISTENCIA AL CAMBIO
ENEMIGO DEL PROGRESO
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PESIMISTA U OPTIMISTAUN PESIMISTA ES TAN SOLO UN OPTIMISTA BIEN
INFORMADO
Y &UE TAL SI+CUAL ES EL IMPACTO+
&UE ES INTUICION+ EL ARCHIVO GERENCIAL
ES MEJOR PREGUNTAR, PREGUNTAR Y VOLVER APREGUNTAR0
¿HAY QUE ESTAR SEGUROS PARA
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¿HAY QUE ESTAR SEGUROS PARA
TOMAR DECISIONES?EL RIESGO SIEMPRE EXISTE
LA INFORMACION MINIMIZA EL RIESGO0
ES MEJOR TOMAR UNA BUENA DECISION HOY NOUNA EXCELENTE DECISION MAANA
LA PRIMERA RESPONSABILIDAD GERENCIAL ES &UELA ORGANIZACI%N TRASCIENDA
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LA CONVIVENCIA ES LA CLAVE EN
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LA CONVIVENCIA ES LA CLAVE EN
LA TOMA DE DECISIONES TENDEMOS A CONFUNDIR: LO &UE &UIERO, LO
&UE PUEDO Y LO &UE ES CONVENIENTE0
LO MAS CONVENIENTE SIEMPRE RESULTA DEUN PROCESO DE CONCERTACI%N
TODA DECISION REQUIERE DE LA
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TODA DECISION REQUIERE DE LA
ACCIONRESULTADO DE LA DECISION, O HACER O NO HACER
ES MEJOR FRACASAR POR HACER &UE POR NO
HACER
ANALICE PARA MINIMIZAR EL FRACASO
A UN GERENTE SE LE PAGA PARA &UE VENZA EL TEMOR DEL FRACASO
CRITERIO, CAPACIDAD DE REVISAR Y ANALIZAR LAINFORMACION
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ELEMENTOS DE UNA DECISION TECNICA
ECONOMICA
ESTRATEGICA
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EL MANEJO DEL TIEMPO TODO NOS LO ENSEAN MENOS EL MANEJO DEL TIEMPO
EL TRABAJO ES EL MEDIO NO EL FIN DE LA VIDA
ASISTES A LA CITA CONTIGO+, ERES PUNTUAL Y
LEAL A ESA CITA+
UN EJECUTIVO ES UN SER HUMANO COMPLETO
ATAQUE LAS IDEAS NO A LAS
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ATAQUE LAS IDEAS, NO A LAS
PERSONASNO ESTOY DE ACUERDO CON LO &UE DICES
PERO DEFENDERE TU DERECHO A DECIRLOHASTA LA MUERTE
EL ATA&UE PERSONAL TERMINA PORDESTRUIR LA PRODUCCION DE IDEAS DE LAORGANIZACI%N Y EL TRABAJO EN E&UIPO
REFIERASE A LOS HECHOS NO A LASPERSONAS
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OBJETIVOS Y DINAMICA DE LAS
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OBJETIVOS Y DINAMICA DE LAS
REUNIONES DE TRABAJO
LA REUNION DE TRABAJO ES UNAGLUTINADOR DE IDEAS NO UN DISPERSORDE ELLAS O DE EVASION DE TIEMPO0
LA CONCLUSION DE LA REUNION DE TRABAJO ES CONCLUSION DEL GRUPO ASI
NO ESTEMOS DE ACUERDO CON ELLA
EVITEMOS EL YO LO DIJE SOLO PERJUDICAEL PROCESO DEL GRUPO
UNO NO GANA NADA CON TENER LA
RAZON BUSQUE SOLUCIONES
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RAZON, BUSQUE SOLUCIONES
LO IMPORTANTE DE LA DISCUSION NO ES TENER LARAZON, SINO BUSCAR LAS SOLUCIONES
LA DISCUSION CONTINUADA POR TENER LA RAZONDESTRUYE UNA EMPRESA0
DISCUTIR POR DEFENDER NUESTRA RAZON NOSPUEDE LLEVAR A TOMAR DECISIONES INCORRECTAS
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NEGOCIACIONES GANA-GANASEA PRUDENTE Y FIRME EN LA ENTREGA DE
CONCESIONES Y NO BUS&UE SACARVENTAJA DE LA DEBILIDAD DE SUOPONENTE0
GANA-GANA SIGNIFICA &UE AMBAS PARTES&UEDEN CONTENTAS
NEGOCIE CON RESPETO Y JUSTICIA
PONGALE ETICA A SU NEGOCIACION
LAS NEGOCIACIONES COMO
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LAS NEGOCIACIONES COMO
FACILITADORAS DE UNA SOLUCION
PARTA DE PROPUESTAS RAZONABLES
ESCUCHAR E INDAGAR ARMA DE UN BUEN
NEGOCIADOR
EL OTRO TIENE ALGO &UE USTED NECESITA YUSTED TIENE ALGO &UE EL NECESITA
LA MEJOR FORMA DE NEGOCIAR BIEN ESACERTAR EN EL ACUERDO
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VALOR DE MERCADOEL USUARIO COMPRA BENEFICIOS Y
SOLUCIONES A PROBLEMAS
SATISFACCION, RELACION ENTRE EL DERECHOAL SERVICIO Y LOS BENEFICIOS RECIBIDOS
NUESTRA ORGANIZACI%N DEPENDE DEL VALOR&UE PERCIBEN Y LE DAN NUESTROS USUARIOS
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VALOR ECONOMICO
EL VALOR ECONOMICO ES EL &UE MIDE LARENTABILIDAD (ESTILO DE VIDA DE LA
COMUNIDAD EN EL LARGO PLAZO)
NO SE DEBE INVERTIR DONDE NO SECONSTRUYA VALOR
VALORES DE LA ORGANIZACION
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VALORES DE LA ORGANIZACION
CUANDO SE ESTEN ESTABLECIENDO LOSOBJETIVOS DE LA EMPRESA, SE DEBEN FIJAR LOSVALORES &UE LO SUSTENTAN0
LA BASE DE TODA ORGANIZACI%N LACONSTITUYEN: LA HONESTIDAD DE NUESTROSACTOS, LA SOLIDARIDAD EN NUESTRASACCIONES Y LA EFICIENCIA SOCIAL YORGANIZACIONAL0
VALORES TECNICOS DEL GERENTE: INTEGRIDAD,