1978-2008 TREINTA AÑOS DE SINDICALISMO EN LIBERTAD EN ... · a seguir creyéndolo. Mi...

1978-2008 TREINTA AÑOS DE SINDICALISMOEN LIBERTADEN TELEFÓNICAAntonio Rodríguez Valbuena

Autor

Antonio Rodríguez ValbuenaSector Telecomunicaciones

Editado por

Sector Telecomunicaciones de CC.OO.Secretaría de Organización, Comunicación y Finanzas

Ronda de la Comunicación, s/n. Distrito C - Edificio Este 2 - Planta Baja 28050 MadridTel.: 91 482 99 09 - Fax: 91 482 99 66 E-mail: [email protected]/teleco

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Depósito Legal: M-42226-2008

AGRADECIMIENTOS

Cuando me embarqué en este proyecto sabía que era difícilmente realizable sin laayuda de algunos compañeros y compañeras. Hoy cuando ya se ha acabado solo mequeda agradecer la colaboración de todos aquellos que han ayudado en la finaliza-ción del proyecto.

Unos, como José María Ruíz, que me han facilitado documentación y me han ayu-dado en partes de libro que yo desconocía. También Luis Sáez desde Valencia me hahecho llegar documentación que me ha servido de gran ayuda. Los compañeros de lasección sindical de Sevilla han aportado documentación y material gráfico.

Jesús Vesperinas, Felipe Aguado, Eloy Archilla, Marcelino Fernández y CelestinoAnta me ayudaron a mejorar el texto y corregir conceptos erróneos. Y Maria Jesús Gilme ayudó en la búsqueda de textos legales y sentencias que soportaban algunas demis argumentaciones.

Por su parte Eugenia de Santos me ayudó a no meter ningún gazapo en los temaseconómicos y en lo relativo al Fondo de Pensiones, lo mismo que Santiago Ferreiraque me aclaró, también, algunos aspectos sobre la rentabilidad del Fondo, y, por últi-mo, José Ángel García contribuyó a eliminar las faltas de ortografía y corregir erroressemánticos.

A todos y todas mis agradecimientos, porque sin su ayuda este libro no habría ter-minado en la forma y contenido en la que se ha acabado. Si me he olvidado a alguienvayan por delante mis disculpas.

Hace cinco años cuando coordiné y fui corredactor del libro “CC.OO. de la clan-destinidad al liderazgo en Telefónica”, fueron mucho los que colaboraron en hacer po-sible la edición del mismo. Hoy algunos de ellos ya no están con nosotros, como An-drés López Gabilondo o Milagros Tomas, aunque su espíritu de lucha nunca nos aban-donará. Este nuevo libro refleja los logros conseguidos por militantes de CC.OO. comoellos, y es, en definitiva, un homenaje a todos los que con su esfuerzo y dedicaciónhan posibilitado día a día la mejora de las condiciones sociolaborales de la plantilla deTelefónica de España S.A.U.

También somos muchos los que ya no estamos en el sindicalismo activo. Nos he-mos hecho veteranos y ahora formamos parte de esa nueva clase que forman los pre-jubilados y desvinculados. Pero una nueva oleada de jóvenes sindicalistas ha ocupa-do nuestros lugares en CC.OO., se está realizando el cambio generacional, y conti-nuarán mejorando los logros sindicales que nosotros comenzamos. El futuro de CC.OO.está asegurado y en buenas manos.

¡Vivan las Comisiones Obreras!

Antonio Rodríguez Valbuena

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PrólogoPresentaciónuno. ANTECEDENTESdos. ASPECTOS ECONÓMICOStres. CONDICIONES LABORALES

EmpleoDesarrollo profesionalSegregacionesFormaciónSelección y promociónTiempo y trabajo

cuatro. CONDICIONES SOCIALESPrevisión SocialAsistencia sanitariaIgualdad

cinco. ELECCIONES Y DERECHOS SINDICALESElecciones sindicalesDerechos sindicales

seis. ANÁLISIS FINALsiete. ANEXOS

Anexo IAnexo IIAnexo IIIAnexo IVAnexo VAnexo VIAnexo VIIAnexo VIIIAnexo IXAnexo XAnexo XIAnexo XIIAnexo XIIIAnexo XIVAnexo XVAnexo XVIAnexo XVIIAnexo XVIIIAnexo XIXAnexo XXAnexo XXIAnexo XXIIAnexo XXIIIAnexo XXIVAnexo XXVAnexo XXVIAnexo XXVII

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El libro que tienes en tus manos no es habitual. Normalmente, cuando se aborda el Sindicato o el

sindicalismo de manera retrospectiva, se realiza sobre la historia de la institución o de las personas

que la forman. En este caso, pretende ser una mirada sobre el trabajo de esas personas y la trasla-

ción a la práctica de los resultados de gran parte de su actividad sindical. Para los que considera-

mos ésta como un instrumento no solo necesario como elemento de vertebración, sino también

como una herramienta de transformación de la realidad, la recopilación de resultados y su concre-

ción dan sentido a la acción sindical realizada, en la medida que no se queda únicamente en el aná-

lisis teórico o la protesta, ambas necesarias, sino que se completa con su traslado a la realidad y no

se queda en la mera posición testimonial e inútil.

Este libro pretende ser útil y no ser solo un repaso histórico de nuestros archivos. Los datos conte-

nidos, los problemas abordados y sus soluciones, los acuerdos alcanzados y las tácticas adopta-

das, intentan aportar nuestro granito de arena al conocimiento colectivo y al trabajo sindical del con-

junto. Si en algún caso ayudara, aunque fuera en una pequeña parte, a ese trabajo, este libro ya val-

dría la pena. Pero, además, es especialmente útil en el ámbito a que se refiere. No solo por la reco-

pilación que supone (datos, acuerdos, contenidos, tratamiento de problemas, etc…), sino porque al

analizar muchos de estos problemas y sus soluciones con la perspectiva del tiempo y “en frío”, per-

miten una valoración más objetiva y ajustada en función de su recorrido posterior y el resultado con-

seguido. En ese sentido, aconsejo una reflexión para los lectores de este libro que hayan sido acto-

res, directos o indirectos, de su contenido: es evidente que muchos de los temas reflejados, com-

plicados y conflictivos en su momento, tienen una valoración diferente desde esa mirada posterior.

A pesar del ámbito parcial contemplado (una única empresa), la importancia cuantitativa y cualitati-

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PRÓLOGO

Jesús VesperinasSecretario General

Sector Telecomunicaciones de CC.OO.

va de la misma permite reflejar una realidad “exportable” a otros similares, además de su alto valor

“simbólico”. La evolución de Telefónica como empresa es un ejemplo significativo y directamente

relacionado con la evolución de la economía y del mundo empresarial y sindical, no solo a nivel

nacional sino trasnacional. El recorrido desde el monopolio nacional con participación pública, la pri-

vatización y la adaptación al libre mercado y el salto posterior a gran empresa multinacional, es un

fiel reflejo de la evolución a eso que llamamos economía globalizada y sus consecuencias. Todos los

factores y elementos derivados de esa evolución (cambios de estructura empresarial, cambio de los

centros de decisión, la influencia de leyes trasnacionales, deslocalización, el factor coste, el valor en

bolsa, cuotas de mercado, el volumen de empresa como factor de supervivencia, cambios del mer-

cado laboral, etc, etc…) han tenido y tienen su reflejo en Telefónica y su evolución es consecuencia

de todos esos factores.

Es evidente que esas etapas y esas distintas realidades, necesitaban una acción sindical diferente

si queríamos que esta fuera eficaz. Desde CC.OO. hemos intentado adaptar la nuestra a cada una

de estas fases y a cada una de estas etapas, manteniendo lo fundamental del pasado, cambiando

lo necesario en el presente y anticipándonos en lo posible al futuro. Hoy, Telefónica como empresa

no solo es una de las primeras de nuestro país, sino que juega un papel importante a nivel interna-

cional. Estoy convencido de que una parte importante de los factores que han hecho posible esto

viene derivado de todo lo reflejado en este libro. La transformación de un monopolio nacional de un

país mediano a una gran multinacional no es explicable únicamente por la visión o acierto de sus

gestores y necesitan de factores de transformación interno (analizar los casos similares en países

como Francia, Alemania o Italia, por ejemplo, permite sacar algunas conclusiones). A pesar de la

ceguera de algunos, la estrategia del CC.OO., sin falsas pretensiones, ha contribuido a esa trans-

formación. Y eso es bueno para Telefónica empresa y es bueno para sus trabajadores y trabajado-

ras. ¿Alguien puede pensar que la situación sería mejor si hoy fuéramos la filial española de una mul-

tinacional?

Todo lo contemplado en este libro lo dividiría en tres objetivos generales: conseguir las mejores con-

diciones salariales y laborales para las personas que trabajan en la empresa, influir en las decisio-

nes de esta que nos afecten y aumentar la capacidad sindical a nivel nacional y trasnacional. Hemos

tenido aciertos y seguro que hemos cometido errores. Nuestra valoración es que globalmente los

aciertos superan a los errores, pero no somos nosotros únicamente los que tenemos que valorar

dónde está el fiel de la balanza. Y para eso ofrecemos trabajos como este, que permita conocer,

comparar y valorar.

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Este libro pretende reflejar una visión objetiva de los resultados conseguidos que ayude a esa valo-

ración. Y esta visión objetiva (y comparativa sobre el conjunto) nos permite estar razonablemente

orgullosos de esos resultados, aunque sé que en mi Sindicato no gustan estas cosas de valorarse

bien (aprovecho para decir que habría que aumentar un poco la autoestima). Las condiciones labo-

rales, los niveles de protección y la normativa global están en los niveles más altos de la negocia-

ción colectiva nacional (y me atrevería a decir que internacional). La capacidad sindical, de inter-

vención en la empresa y de interlocución (tanto nacional como trasnacional) están también en los

niveles más altos del mundo conocido (y conocemos mucho desde nuestra pertenencia a la Union

Network Internacional). Y, en algunos casos, somos pioneros o estamos en la vanguardia (utilización

de medios informáticos, correo e internet. Teletrabajo. Protocolos Internacionales de interlocución,

Códigos de conducta, etc…). Y los niveles de representación y afiliación son altos en el contexto

nacional e internacional.

¿Autobombo o análisis objetivo? Tienes en tus manos un elemento, no el único, para contestarte.

¿Resultados mejorables?, por supuesto, no seríamos buenos sindicalistas si dijéramos lo contrario.

Hemos intentado con valentía afrontar el trabajo sindical en cada realidad. A veces, con la incom-

prensión del momento y que libros como este ayudan a ver con una nueva óptica en la perspectiva

del tiempo. Aquí tienes un resumen incompleto de ese trabajo.

Para los que, como yo, hemos estado implicados directa y personalmente en todo lo que contiene

este libro, tiene un valor añadido, con un poco de nostalgia y mucho de satisfacción. Si pudiera,

cambiaría algunas cosas de las que aquí se contemplan. Globalmente las mantengo, y orgulloso de

haber participado. Soy de los que considera que el sindicalismo vale para algo. Este libro me ayuda

a seguir creyéndolo. Mi reconocimiento para los que lo han hecho posible y mi agradecimiento para

los lectores, deseando que les sea útil y así el libro tendrá más valor.

No puedo finalizar sin hacer una mención, con mi reconocimiento, para todas las personas que han

participado con su esfuerzo en los resultados que aquí se reflejan. Han sido muchas en todos estos

años, que han aportado su parte, con dedicación, con generosidad y renunciando a muchas cosas

(personales, profesionales, familiares…) y que, sin ellas, no hubiera sido posible. Gracias a todos y

a todas.

Jesús Vesperinas

Secretario General

CC.OO. Telecomunicaciones

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Cuando hace un año Antonio Rodríguez, entonces responsable del Área de Comunicación e Imagen del

Sector de Telecomunicaciones de CC.OO. me contó el proyecto que tenía en mente, me pareció que, al

margen de la conmemoración o no del 30 aniversario de las primeras elecciones sindicales democráti-

cas en la entonces Compañía Telefónica Nacional de España (C.T.N.E.), era una excelente idea el poder

analizar cómo habían cambiado las condiciones salariales y laborales en Telefónica de España, S.A.U.

(TESAU) y sobre todo si había merecido la pena el trabajo sindical de esos años, en el que se ha pasa-

do de una empresa en situación de monopolio en el sector de las telecomunicaciones a la liberalización

total del sector y por tanto a la libre competencia entre operadoras.

Este libro, que desarrolla el proyecto comentado, es en sí una continuación o segunda parte del que di-

rigió y participó en la redacción con motivo del 25 aniversario de la huelga de 1976 en la C.T.N.E.: “Co-

misiones Obreras de la clandestinidad al liderazgo en Telefónica”; ya que comienza donde acaba ese li-

bro, la lucha por la amnistía laboral, la lucha por las elecciones sindicales y la negociación del VII Con-

venio Colectivo. Por lo que de esta manera se puede decir que se completa la historia de la lucha sindical

desde la clandestinidad a la actualidad, al menos desde el punto de vista de CC.OO.

El trabajo realizado por Antonio Rodríguez ha tratado de analizar la evolución de las condiciones labo-

rales en la empresa, no de una manera exhaustiva sino que, aún analizando casi todos los aspectos que

han sido objeto de negociación, ha dado un tratamiento especial a aquellos que han tenido una inci-

dencia relevante en las condiciones sociolaborales de la plantilla durante estos últimos 30 años.

Por eso se detiene y entra en profundidad en aspectos como el fin de la Institución Telefónica de Previ-

sión (ITP) y su transformación en un Fondo de Pensiones, las segregaciones y su negociación como con-

secuencia de la liberalización total de las telecomunicaciones y la transformación de Telefónica desde

PRESENTACIÓN

José María Ruíz VázquezSecretario de Organización y Finanzas

Sector de Telecomunicaciones de CC.OO.

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una empresa global de servicios de telecomunicaciones a un Grupo de Empresas Internacionales, la li-

quidación de la Empresa Colaboradora de la Seguridad Social, la negociación del actual sistema sani-

tario complementario a través de Antares y, por último, los procesos llevados a cabo para ajustar la plan-

tilla de la empresa tanto por los acuerdos en convenio como por los dos Expedientes de Regulación de

Empleo (ERE).

Escribir un libro de este tipo significa también hacer una reflexión sobre los objetivos conseguidos en la

negociación colectiva durante ese tiempo y sobre si al final se han mejorado en su conjunto las condi-

ciones sociolaborales de la plantilla de Telefónica de España. Sin querer entrar en grandes detalles, sí

quiero hacer unos breves comentarios sobre los aspectos más importantes analizados en el libro.

En un primer análisis nadie puede poner en duda que se ha mejorado sustancialmente el poder adqui-

sitivo de los salarios directos. Mientras que la inflación, durante el periodo analizado, ha crecido un

471,5%, el salario medio de un trabajador se ha incrementado en un 779,72% y, lo que es más impor-

tante, de manera progresista; incrementando más los salarios más bajos, con lo que se ha reducido la

diferencia salarial entre categorías. Otro tema es el referido a las gratificaciones y otros aspectos sala-

riales que es cierto que se han devaluado en este periodo y que deberían ser objeto de un análisis sin-

dical: la necesidad o no de cambiar la dinámica de negociación de estos aspectos.

La transformación de la ITP en el actual Fondo de Pensiones supuso la negociación más larga de la his-

toria de Telefónica y la lucha más importante llevada a cabo por sus trabajadores después de la huelga

de 1976. Obviamente no es comparable la situación y las prestaciones de la ITP de entonces con la si-

tuación y las prestaciones del Fondo de Pensiones actual. Mientras que ITP era una mutualidad a la vez

sustitutoria y complementaria y con un sistema financiero que llevaba inexorablemente a la bancarrota

del sistema, el Fondo de Pensiones es solo complementario y está basado en un sistema de capitaliza-

ción individual que goza de una extraordinaria salud.

El sistema sanitario basado en la Empresa Colaboradora se extinguió por una decisión unilateral de la

Administración que dejó sin vigor los conciertos con la Seguridad Social; por tanto, el actual sistema sa-

nitario complementario no hace sino mejorar el sistema público de salud y sin coste alguno para la plan-

tilla actual de TESAU.

Por último la adecuación de la plantilla a las necesidades de la situación actual de libre competencia en

el Sector de Telecomunicaciones era una necesidad vital para el mantenimiento de la empresa y para

garantizar el empleo en Telefónica. ¿Alguien se piensa que era posible seguir manteniendo los 74.389

trabajadores de 1993, con los mejores salarios y las mejores condiciones laborales del sector, mientras

éste se transformaba de monopolista a libre competencia? Sencillamente eso no era posible y la resis-

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tencia numantina de esas posiciones solo hubieran llevado a la quiebra de la empresa con la conse-

cuencias que ello hubiera tenido para las condiciones sociolaborales de la plantilla y el empleo en la em-

presa.

La adecuación voluntaria de plantilla, llevada a cabo en los últimos años, ha sido una experiencia mo-

délica que ha permitido ajustar la plantilla para hacer una empresa competitiva en el sector; lo que im-

plicaba garantizar el empleo para la plantilla que se quedara, mediante un proceso voluntario en el que

los trabajadores y trabajadoras que se han adherido a los diversos programas, lo han hecho en unas con-

diciones claramente ventajosas.

En definitiva el trabajo de Antonio Rodríguez no puede llegar más que a una conclusión genérica: las con-

diciones salariales y sociolaborales de la plantilla de Telefónica de España han mejorado sustancialmente

durantes estos 30 años. Aunque evidentemente haya aspectos en los que no ha habido mejora o inclu-

so se ha retrocedido, éstos no consiguen ensombrecer ni tan siquiera mínimamente las mejoras conse-

guidas a lo largo de los últimos 30 años de negociación colectiva desde la CTNE a TESAU, que son pa-

trimonio de todos los trabajadores y trabajadoras que durante ese tiempo han pasado por la empresa.

José María Ruíz Vázquez

Secretario de Organización y Finanzas

Sector de Telecomunicaciones de CC.OO.

ANTECEDENTES

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uno

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ANTECEDENTES

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En 1975 las clandestinas CC.OO. to-maron la decisión de introducirse de ma-nera organizada en la estructura de laCentral Nacional Sindical (CNS), sindica-to único de la dictadura Franquista, en elque se englobaban, con carácter obliga-torio, tanto empresarios como trabajado-res. Esta decisión se concreta con la crea-ción, en las más importantes empresas delpaís, y como no podía ser de otra mane-ra en la Compañía Telefónica Nacional deEspaña (C.T.N.E.), de las CandidaturasDemocráticas y Unitarias (CDU).

Tras muchas dificultades, trabas, pre-siones de la empresa hacia los más re-presentativos/as candidatos y candidatasde CC.OO. e incluso amenazas verbalesy físicas, CC.OO. conforma sus candida-turas en casi todas las circunscripcionesen unas elecciones a “enlaces sindicales”estructuradas por centro de trabajo y encuatro colegios electorales (Técnicos, Ad-ministrativos, Especialistas y No cualifica-dos).

Las elecciones sindicales celebradas el18 de junio de 1975 demostraron el ampliorespaldo de los trabajadores a las candi-daturas de CC.OO. (CDU), consiguiendoun apoyo mayoritario en las más impor-tantes localidades del país, destacandoentre ellas: Barcelona, Bilbao y Madrid.

La negociación del VII Convenio Co-lectivo, que finalizaría con la imposiciónde una “Decisión Arbitral Obligatoria”, mo-tivó las más importantes movilizacionesde los trabajadores en la historia de Tele-fónica; movilizaciones llevadas a cabodesde el otoño de 1975 a la primavera de1976, teniendo su máximo exponente enla huelga de abril de 1976, que duraría, se-gún provincias, entre 15 y 20 días conse-cutivos. Huelga que finalizaría con la im-

posición por parte de la Administración deun Laudo de obligado cumplimiento, quesi bien no daba respuesta a las demandasde los trabajadores, supuso un importan-te avance sobre todo en materia salarial.El lado negativo del fin de la huelga fueronlos 415 sancionados/as, muchos de ellosdespedidos como consecuencia de suactitud en el impulso y defensa de las mo-vilizaciones.

La finalización del conflicto dejó entrela gran mayoría de la plantilla que habíaparticipado en las movilizaciones un sa-bor agridulce. Agrio por la incertidumbreen torno al futuro de los/as sanciona-dos/as y dulce porque, por primera vez,se había tratado en plano de igualdad a ladirección de la empresa, despojándola desu pasado paternalista. Además, las mo-vilizaciones habían servido para el surgi-miento de unos dirigentes sindicales y unmovimiento obrero y sindical que ya no te-nía posibilidad de marcha atrás.

Tras la huelga de abril de 1976, las or-ganizaciones sindicales democráticas y,en primer lugar, CC.OO. se marcan tresimportantes objetivos: la nueva negocia-ción de VII Convenio Colectivo, la conse-cución de la amnistía laboral de los 415sancionados como consecuencia de di-cha huelga y la celebración de eleccionessindicales libres y democráticas.

El VII Convenio ColectivoPrevio a la negociación del VII Conve-

nio Colectivo, por parte de CC.OO. y elresto de las organizaciones sindicales de-mocráticas se intenta que la empresa, aligual que venía sucediendo en numerosase importantes empresas del país, convo-que elecciones sindicales libres y demo-cráticas para sustituir a la representaciónsurgida de las elecciones sindicales de

ANTECEDENTES

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1975. Las propuestas de los sindicatoschocan con la actitud de la empresa queúnicamente se remite al próximo decretosobre elecciones sindicales que está pre-parando el Gobierno.

Por tanto la intervención de los sindi-catos en la negociación de ese conveniocolectivo se reduce a la incidencia que sepudo ejercer en la plantilla durante el pe-riodo de negociación en las asambleas.En un último intento de intervenir en eldesarrollo del convenio, el 30 de noviem-bre de 1977 se produce una reunión entrelos sindicatos y la dirección de la Empre-sa con el objetivo, por parte de los sindi-catos, de ver integrada una parte de susreivindicaciones en el texto final del con-venio. La respuesta de la empresa se re-duce al ofrecimiento a integrarse en la par-te de desarrollo posterior que sobre elec-ciones sindicales contemplaba la ofertafinal del convenio. La propuesta final esaprobada en referéndum por el 52% de laplantilla.

Hacia una nueva representaciónsindical La asamblea de Barcelona de CC.OO.

y la reunión de la Coordinadora Generalde CC.OO. significan el punto de partidade la estructuración organizativa deCC.OO. en Telefónica. Desde esas fechas,la actividad de CC.OO., además de la lu-cha por la amnistía, se centra en dos as-pectos: el desarrollo y fortalecimiento sin-dical en la Empresa y la consecución deuna nueva representación sindical en lamisma, que sustituya al JUE (Jurado Úni-co de Empresa).

El incesante trabajo de CC.OO. paraconsolidarse dentro de la Empresa en unperíodo de semiclandestinidad, se tradu-ce en la celebración de innumerables ac-

tos, tanto en centros de trabajo como enasambleas provinciales, en los que se ex-plica el modelo sindical de CC.OO., las al-ternativas a los problemas de la Empresay cuál debe ser el nuevo modelo de re-presentación sindical en ella que sustitu-ya al JUE. Consecuencia de esta activi-dad es el constante ingreso, en las toda-vía ilegales Comisiones Obreras (CC.OO.),de una parte importante de los trabajado-res y trabajadoras de Telefónica, llegandoa contar un año después con casi 10.000afiliados en la Empresa.

La necesidad de una nueva represen-tación sindical era un elemento común atodas las centrales sindicales presentesya en la Empresa aunque, por supuesto,no se coincidía en el modelo a implantar.A pesar de ello, el 8 de julio de 1977, re-presentantes de las centrales sindicalesde Telefónica hicieron entrega de un es-crito al Presidente del Jurado de Empre-sa (JUE), Manuel Naredo Fabián, recla-mando la sustitución de éste y la convo-catoria inmediata de elecciones sindicalespara formar un organismo representativode los trabajadores. Con este acto se ini-ciaba el camino para la disolución de laantigua representación sindical.

La unidad de los sindicatos, ante es-tos temas, es clara; y así se manifiesta enla reunión celebrada el 25 de octubre de1977, entre el Delegado del Gobierno enla C.T.N.E., León Herrera, y una represen-tación de las centrales sindicales: CNT,UGT, CSUT, CC.OO., SU y USO. En estareunión se le plantean tres aspectos. Elprimero de ellos, la amnistía laboral me-diante la creación de una Comisión Pari-taria Empresa-Trabajadores para llevar acabo la aplicación práctica de la recienteley de amnistía. El segundo, la libertad sin-

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dical en la Empresa, con el reconocimien-to, por parte de la Empresa, de las cen-trales sindicales, así como la libertad deinformación, la libertad de reunión y el de-recho a nombrar delegados sindicales conhoras retribuidas. Y por último, la nego-ciación del Convenio Colectivo, con la ne-gativa a reconocer al actual JUE y la cele-bración de elecciones, antes del 15 de di-ciembre, para elegir la Comisión Negociadoradel mismo.

El modelo de representación sindicalgeneró, desde su inicio, división entre lasdistintas centrales sindicales. La editorialdel Comunicación número 7, de noviem-bre de 1977, refleja esta división entre lasdos centrales sindicales con mayor im-plantación en la Empresa, CC.OO. y UGT(Anexo I). Esta diferencia sindical entre losdos sindicatos, se traduce, de maneramuy simplista, en el papel predominanteque deben de jugar los órganos unitariosde los trabajadores (Comités de Empresa)–posición de CC.OO.-, frente a la posiciónde UGT, de defensa de la supremacía delos sindicatos frente a los órganos unita-rios. Debate que el tiempo ha ido supe-rando.

Se inician las negociaciones En este contexto, durante el mes de

noviembre, se inician las conversacionescon la Dirección de Personal y AsuntosSociales, representada por los Sres. Fe-rre, San Miguel, Mestre y Cancio; tenien-do lugar la primera reunión el 5 de no-viembre, en la que se vienen a debatir losmismos temas que se plantearon al Dele-gado del Gobierno el día 25 de octubre.La actitud de la Empresa, ante los temasplanteados, fue la de atenerse a la "es-tricta legalidad vigente"; es decir, recono-cimiento del actual órgano de representa-

ción de los trabajadores y esperar al mo-mento en el que se promulgue el Decretoque desarrolle las nuevas normas de elec-ciones de representantes de los trabaja-dores en las empresas.

Paralelamente a estas reuniones conla Empresa, se inician asambleas en todoel país. El objeto es ir preparando a los ór-ganos de representación, paralelos a losoficiales, de manera que cada provinciaelija a los miembros que le correspondaen el Comité Negociador Estatal (CNE),según el acuerdo alcanzado por las cen-trales sindicales (Anexo II) que era ex-puesto a la representación de la Direcciónen la reunión mantenida el 21 de noviem-bre de 1977, y que ante la negativa de laDirección a considerarlo, se dirigió al Pre-sidente de la Compañía. La actitud de laEmpresa en esta reunión, seguía siendo lamisma: seguir negándose a recibir el do-cumento presentado por las centrales sin-dicales e indicar que "se les recibía en sucalidad de empleados, por cuanto los úni-cos interlocutores válidos, por el momen-to, de los empleados con la Empresa, eranlos miembros del Jurado Único". El repre-sentante de la Empresa, Sr. Mestre, ter-minó diciendo que "la Empresa se en-cuentra atrapada en la Ley y que ellos (lascentrales sindicales), con la entidad quemanifiestan tener, eran los más indicadospara presionar al Gobierno por los caucesque estimen más convenientes para queel Decreto (de elecciones sindicales) encuestión salga a la luz a la mayor breve-dad, con lo que quedaría definitivamentesolucionado este problema."

La actitud de la Empresa choca con loque sucede en numerosas empresas delpaís. Ante la inminente nueva realidad sin-dical, prefieren negociar con la represen-

ANTECEDENTES

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tación sindical elegida directamente porlos trabajadores y al margen del sindica-lismo oficial.

La Dirección de la Empresa, además,juega a dos bandas, mientras desde lasDirección del Personal y Asuntos Socia-les, se mantiene una actitud dura y con-traria a cualquier compromiso, con la yanueva realidad sindical, desde la Presi-dencia de la Compañía, se pretende daruna aparente actitud dialogante, cuandoen contestación a las propuestas de lossindicatos el Presidente del Consejo deAdministración afirmó:, "debo mostrar misorpresa por la nota aparecida en la pren-sa diaria de hoy, en la que se transcribeuna comunicado de varias centrales sin-dicales, afirmando que la Dirección de es-ta Compañía ha formulado respuesta ne-gativa a las peticiones contenidas en lacarta de Vds., que me fue entregada en eldía de ayer..."

Es inconcebible que en una empresacomo la Telefónica de la época, la actitudde la Dirección de Personal se debiera aun posicionamiento exclusivo de su re-presentación, máxime cuando estos te-mas ya se habían tratado en reuniones an-teriores y hasta con el Delegado del Go-bierno en la Empresa. Esta respuesta delPresidente del Consejo de Administración,tuvo su contestación por parte de las cen-trales sindicales el 25 de noviembre (Ane-xo III), reafirmada con el avance de las ne-gociaciones del VII Convenio Colectivoentre la Empresa y la Comisión Negocia-dora del JUE.

En esta situación y con un acuerdoprácticamente cerrado, la Dirección dePersonal vuelve a reunirse con las centra-les sindicales (30-11-77) para convencer-les de que acepten el acuerdo y se sumen

al desarrollo de las cláusulas abiertas delConvenio. En esa reunión las centralessindicales le indicaron a la Dirección dePersonal cuáles deberían ser los aspec-tos que debería contener un Convenio pa-ra que fuera aceptado por ellas. Ningunade las propuestas realizadas fueron admi-tidas, manifestando el Sr. Mestre que "te-niendo en cuenta el texto que les ha leídoanteriormente, quienes tienen que dar unarespuesta son precisamente ellos (las cen-trales sindicales), en el sentido de si estándispuestos o no a entrar en la negociaciónposterior."

El acuerdo de la Empresa con la Comi-sión Negociadora del JUE era claro. El 5de diciembre se pasaba a consulta de lostrabajadores sobre la oferta de la Empre-sa. El 52% de los votantes respaldó elacuerdo. CC.OO. tuvo en ese momentouna controvertida posición, explicó a lostrabajadores las consecuencias del apo-yo al acuerdo y también las del rechazo almismo, y dejó libertad de voto.

La firma del Convenio daba vía libre ala convocatoria de elecciones sindicaleslibres en la Empresa. El artículo 14 del mis-mo posibilitaba la creación de una Comi-sión con el objetivo de elaborar la norma-tiva de dichas elecciones. CC.OO. solici-taba el día 7 de diciembre la convocatoriade dicha Comisión. El día de antes, el Go-bierno aprobaba el Real Decreto 3149/1977,sobre elección de representantes de lostrabajadores en el seno de las empresas.

El desarrollo de la normativa en C.T.N.Etrajo varios problemas: el primero deter-minar quiénes debían componer la Comi-sión que tendría que elaborar la normati-va electoral. El segundo problema radica-ba en el modelo sindical a desarrollar.CC.OO. propugnaba un modelo sindical

basado en los órganos de representaciónunitaria (Comités de Empresa), mientrasUGT basaba su modelo en la representa-ción de los sindicatos. Y el tercero de losproblemas fue conseguir una propuestaunitaria entre los sindicatos democráticos,para hacer frente a la empresa y a suscompañeros de viaje.

El desarrollo de la normativa electoralLas negociaciones para la aplicación

de la cláusula 14 del Convenio Colectivoy del Decreto Ley de elecciones sindica-les comienzan de inmediato (22-12-77), sibien, en sus inicios, el debate va a girar entorno a quién debe estar en la Comisiónde elecciones y la representatividad de ca-da uno de ellos. Para la Empresa, en laComisión deben estar el JUE así comocualquier sindicato que exista en la mis-ma. Para los sindicatos, en la Comisiónsolo deben estar la Empresa y CC.OO.,UGT, USO, CNT, SU y CSUT. En realidad,la Empresa no tiene otro objetivo que in-troducir en la Comisión a los sindicatosque ha ido promocionando en el seno deTelefónica (Asociación Sindical de Man-dos Intermedios –ASMI-, y, Unión Sindi-cal Independiente de Telefónica –USIT-)así como mantener en la misma al JUE,para que sirvieran de contrapeso a la pre-sión que los sindicatos de clase pudieranejercer, para establecer el modelo de re-presentación sindical en la Empresa.

En esa primera reunión (22-12-77),CC.OO., SU y USO presentan a la Em-presa su proyecto de "Nueva representa-ción sindical de los empleados de laC.T.N.E.". Este proyecto (Anexo IV) esta-ba basado en un modelo de representa-ción cimentado en Delegados de Perso-nal, Comités de Centro de Trabajo, Comi-

tés Provinciales de Empresa y Comité Es-tatal de Empresa, así como la figura de lasasambleas en sus distintos niveles. Ade-más, establecía el reconocimiento de lasSecciones Sindicales de Empresa. For-mulaba el proyecto la definición del Co-mité de Centro de Trabajo, en todas susafecciones, y los derechos y competen-cias de los distintos órganos y de losmiembros de los mismos. Existía en elproyecto un punto de discrepancia entrelas centrales sindicales. Mientras CC.OO.opinaba que el Comité Estatal de Empre-sa debería elegirse en elección indirecta,por parte de los Comités Provinciales deEmpresa, eligiendo estos a los miembrosque les correspondieran; SU y USO opi-naban que el Comité Estatal de Empresadebería ser elegido al igual que los Dele-gados de Personal y Comités de Centro,es decir, mediante una elección directa.

La dilación de la Empresa en consen-suar un proyecto de nueva representaciónde los trabajadores lleva a los sindicatosCC.OO., CSUT, SU, UGT y USO, el día 14de enero de 1978, a solicitar formalmentea la Empresa la convocatoria de eleccio-nes sindicales para el día 22 de febrero, alamparo del Real Decreto 3149/1977, de 6de diciembre de 1977. Solicitud que nopasaría del terreno de lo testimonial yaque el citado Decreto no obligaba a lasempresas a la convocatoria de eleccionespor la simple petición de los sindicatos.Durante los días 16, 17 y 19 de enero, secelebran reuniones para tratar de llegar aun acuerdo sobre la convocatoria de elec-ciones. Dicho acuerdo no es posible y enla reunión del día 19, los sindicatosCC.OO., CNT, y SU abandonan las nego-ciaciones (la UGT no había acudido a lamisma) y se constituye formalmente la

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ANTECEDENTES

Comisión con 6 representantes de la Em-presa, 6 del Jurado de Empresa y otros 6de las centrales sindicales que aceptanparticipar en la Comisión (2 de CSUT, 2 deUSO, 1 de USIT y 1 de ASMI). El resumende lo tratado a lo largo de esas reunionesse refleja en el acta que se formalizó de lasmismas (Anexo V).

El día 30 de enero de 1978, CC.OO. yel S.U. impugnan ante el Ministerio de Tra-bajo la constitución de la Comisión, asícomo los acuerdos que en ella se alcan-zaron (Anexo VI).

Los trabajos de la Comisión de Elec-ciones finalizan el 27-02-78 con un acuer-do sobre la normativa electoral y con unapropuesta de consulta a los trabajadoressobre dicha normativa, el día 6 de marzode 1978.

El mismo día 27 de febrero se produ-ce una entrevista del Presidente del Con-sejo de Administración y el Consejero De-legado, con una delegación de CC.OO.Telefónica, compuesta por Enrique Malla-da, José Mª Ruiz y Luis Sáez, y encabe-zada por Marcelino Camacho, que enaquel momento era diputado en el Con-greso por el PCE. En la reunión, CC.OO.expuso a la Empresa que no se opondríaa la consulta si ésta se hacía en un marcode libertad sindical y de información a lostrabajadores por parte de todas las cen-trales sindicales, al objeto de exponer supostura ante la normativa elaborada y laposición que recomendarían a los traba-jadores. Al día siguiente se produciría otraentrevista entre esa representación de laEmpresa y una delegación de UGT enca-bezada por su secretario general NicolásRedondo, que también era diputado en elCongreso por el PSOE.

La posición de CC.OO., una vez estu-

diada la normativa, fue de rechazo a lamisma, interponiendo recurso ante el Mi-nisterio de Trabajo, junto con UGT y SU,que recaba información de la Empresa so-bre el proceso de elecciones sindicalesadvirtiendo a la misma de que, en todocaso e independientemente del resultadode la consulta, la normativa tenía que ajus-tarse a lo expresado en el Real Decreto3149/1977 de 6 de diciembre de 1977. LaEmpresa trata de ganar tiempo y retrasala consulta hasta el día 13 de marzo, enespera de que el Ministerio de Trabajo pu-diera darle la razón sobre el contenido dela normativa.

En esos días se mantiene una reuniónentre el Presidente y el Consejero Delega-do de la Compañía con el Ministro de Tra-bajo y, como consecuencia de la misma,se suspende la realización de la consulta.Prueba más que palpable de que las ob-jeciones de CC.OO. ante la normativapactada eran correctas.

Por fin eleccionesEl 17 de mayo de 1978 se produce la

resolución del Ministerio de Trabajo, porla que deja sin efecto los Comités Provin-ciales y Regionales pactados en la nor-mativa, así como sus funciones y compe-tencias, salvo "que la Dirección de la Em-presa y los representantes de los trabajadoreselegidos de acuerdo con las normas apro-badas, acuerden la constitución de órga-nos de representación de nivel territorialmenor al Comité Nacional." Asimismo seanula la posibilidad de que los sindicatosque reúnan una determinada representa-tividad puedan nombrar directamente re-presentantes al Comité Nacional.

El Ministerio de Trabajo fija el 22 de ma-yo de 1978 como fecha de las eleccionessindicales en la C.T.N.E.

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El resultado de las primeras eleccionesdemocráticas fue concluyente. CC.OO.recogía el trabajo realizado durante los du-ros años de la clandestinidad y se con-vertía en la primera fuerza sindical en laEmpresa.

CC.OO. obtuvo 478 delegados/as(34,16%), UGT 344 (24,58%), USO 93(6,64%), CSUT 29 (4,21%), otros sindica-tos 71 (5,07%) y los no afiliados 354(25,3%), convirtiéndose Juan Antonio Ol-mos Mata, de CC.OO., en el primer Presi-dente del Comité Nacional de Empresa dela C.T.N.E.

El proceso final de la amnistía Desde la finalización de la huelga de

abril de 1976 el principal objetivo deCC.OO. fue conseguir la amnistía de to-dos los sancionados y despedidos. No fueun proceso ni fácil ni rápido. A pesar delos decretos sobre amnistía aprobadospor el Gobierno, ésta no acababa de en-trar definitivamente en la Empresa, dán-dose incluso situaciones de chantaje porparte de la empresa a cambio de accedera admitir la amnistía laboral en la empre-sa; situación que CC.OO. siempre recha-zó, a pesar de que la inmensa mayoría delos sancionados eran de CC.OO.

El 17 de octubre de 1977 se publica enel BOE la ley 46/1977 por la que se con-cede una nueva amnistía política, alcan-zando en esta ocasión "las infraccionesde naturaleza laboral y sindical". A pesardel alcance de esta nueva amnistía, la Di-rección de Telefónica sigue siendo insen-sible a la nueva realidad social que se vi-ve en el país, después de las primeraselecciones democráticas desde la guerracivil.

Desde la última reconsideración de lassanciones, el 12 de julio de 1977, la Di-

rección de Telefónica solo se aviene aconsiderar aquellos casos en los que laMagistratura de Trabajo se pronuncia a fa-vor del trabajador. Ni la firma del VII Con-venio Colectivo ni la celebración de las pri-meras elecciones sindicales democráticasfueron elementos suficientes para que laDirección de Telefónica reconsiderase suposición con respecto de los últimos des-pedidos.

En los primeros meses de 1978 se pro-duce la readmisión de Francisco Ubierna,tras obtener sentencia favorable de la Ma-gistratura de Trabajo. Posteriormente sontambién readmitidos Juan Mª Elorrieta yEmma López, de los sindicatos SU yCSUT respectivamente, quedando pen-dientes de readmisión Emilio Puchol, Ma-riano Cabrejas, Lázaro Cañete, Juan Váz-quez, Manuel Camiño, Alfredo García yVirgilio Heras, los cinco últimos de CC.OO.El caso de Lázaro Cañete presentaba elagravante, además, de tener sentencia fa-vorable del Tribunal Supremo.

El fin de la negociación del VII Conve-nio Colectivo pretende ser, para CC.OO.,el punto de partida que permita concluirla amnistía laboral en el seno de la Em-presa. Para ello, se inician contactos conla Dirección de Personal y Asuntos Socia-les en este sentido. Ante el bloqueo de lasnegociaciones por parte de su responsa-ble, Sr. Mestre, CC.OO. dirige, el 6 de abrilde 1979, un escrito al Consejero Delega-do, Luis Rodríguez Castellá, con la inten-ción de hacer ver a la Dirección de laCompañía que una nueva etapa en las re-laciones laborales, que se abre en esosmomentos, debe comenzar con una cla-ra voluntad por las partes, eliminandopuntos de fricción como es el vestigio dela etapa anterior. La contestación que, al

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ANTECEDENTES

cabo de un mes, da el Consejero Delega-do no puede ser más elocuente:

"Compañía Telefónica Nacional de España Luis Rodríguez Castellá Consejero Delegado Madrid, 8 de mayo de 1979 Don Enrique Mallada Álvarez, Secretario CC.OO. Telefónica Madrid Muy señor mío: Contesto a la carta que me dirige Vd.

con fecha 6 de abril, como Secretario delSindicato "Comisiones Obreras". Veo, porel contenido de la misma, que no hanavanzado las conversaciones que estánmanteniendo con la Dirección de Perso-nal y Asuntos Sociales de la Compañía yque ello sería debido, a su juicio, a que elSr. Mestre "no tenía atribuciones sobre es-te punto". Aparte de recordarle que nocreo tenga nadie en la C.T.N.E. atribucio-nes para modificar la postura del Consejode Administración (que consideró revisa-dos todos los casos de despido por moti-vos socio-políticos, después de acordar elreingreso de todos ellos, menos tres) sal-vo el propio Consejo, quisiera hacerle verlos matices que existen en la forma de en-juiciar el tema.

Dice Vd.: "relaciones que en estos mo-mentos al menos por nuestra parte, con-sideramos no son malas y que indudable-mente podrían mejorar sí sobre este temase pudiera llegar a un acuerdo". De la in-formación que me facilita la Dirección dePersonal y Asuntos Sociales se concluyeque sus relaciones con el Sindicato de Co-misiones Obreras no pueden considerar-se buenas, ni tan siguiera normales, a pe-sar de los esfuerzos que llevan a cabo pa-ra que no sea así; me dicen que a partir de

la firma del Pacto, ese Sindicato se vienededicando a promover conflictos colecti-vos en todas las provincias y el Secretariodel Comité Nacional de Empresa -miem-bro destacado del Sindicato de Comisio-nes Obreras- se ha dirigido al Ministerio deTrabajo, por su cuenta y riesgo, solicitan-do que la Compañía sea sancionada conel máximo rigor, aparte de patrocinar dosconflictos colectivos de carácter nacional.Por si fuera poco, me dicen que en su pro-paganda escrita resalta ese Sindicato queno tiene más enemigo que la Dirección dela C.T.N.E, en cuyo término, como es ló-gico, se siente incluida la de Personal yAsuntos Sociales. Evidentemente, por mu-cho que ponga de su parte esa Dirección,no podrán mejorar las relaciones con elSindicato de CC.OO. si Vds., aparte dedeclarar que lo desean, no aportan algo aque de hecho así sea.

Por todo ello, le ruego sigan tratandodel tema con la Dirección de Personal yAsuntos Sociales, poniendo, también eseSindicato, de su parte, lo preciso para quesu posición pueda considerarse más po-sitiva, y quepa llegar a acuerdos de prin-cipio, que se pudiesen someter a la con-sideración y decisión del Consejo.

Sin otro particular, le saluda atenta-mente."

El 15 de junio, CC.OO. denunciaba pú-blicamente en un comunicado la actitudque la Dirección de la Empresa quiere queCC.OO. adopte, cuando dice: "... Ponien-do de su parte para que su posición pue-da considerarse más positiva..."

En conversaciones posteriores a lacarta del Consejero Delegado, con losSres. Ferre, Mestre y San Miguel, se ex-pone a CC.OO. la "nueva línea de apertu-ra de la Empresa hacia los Sindicatos",

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siempre y cuando obtengan de ellos unasclaras compensaciones. De tal forma quea CC.OO. se le exige:

1.- Compromiso de que CC.OO. ac-cederá a los horarios que la Empresa pre-tende imponer en Redes (de 8 a 16).

2.- Retirada de todo planteamiento deconflicto colectivo respecto al punto an-terior; planteamiento que CC.OO. adoptódesde un principio y que había sido lleva-do a cabo ya por el Comité de Empresa.

Obtenido ésto, se consideraría la re-admisión de algún compañero, estudian-do formas concretas de llevarla a cabo,según los casos.

CC.OO. consideró la posición de laEmpresa como de descarada provoca-ción y falta de toda ética, acorde con otrasactuaciones anteriores de la Dirección, enlínea con ella misma, y a la que se dio elrechazo más contundente.

En esos momentos, la afirmación deCC.OO. fue categórica:

"EL DERECHO A LA AMNISTÍA LA-BORAL PARA AQUELLOS REPRESALIA-DOS EN SU LUCHA POR LA DEFENSADE LOS INTERESES DE LOS TRABAJA-DORES, NO SE CONSEGUIRÁ JAMÁSPOR VÍA DE LA RENUNCIA A ESA MIS-MA LUCHA, y ésta, es la propia expresiónde nuestros compañeros despedidos, pornecesario que sea (que es) el puesto detrabajo."

Esta actitud de firmeza de CC.OO. an-te la Empresa, implicó que habría que es-perar hasta el 30 de diciembre de 1981para conseguir la plena amnistía laboralen la Empresa. El cambio, durante 1980,en la Presidencia del Consejo de Admi-nistración de Telefónica, en la persona deSalvador Sánchez Terán, no implicado enel conflicto laboral de marzo-abril de 1976,

y de talante más dialogante que su ante-cesor, Tomás Allende y García-Baxter, fa-cilitó el inicio de las conversaciones parala solución definitiva de la situación de losúltimos despedidos.

Estas conversaciones concluyeron conel compromiso de readmisión de los trescompañeros aún despedidos: Virgilio He-ras, Alfredo García Moreno y Mariano Ca-brejas. Según el comunicado de CC.OO.,de ese mismo día, el compromiso adqui-rido con la Empresa implicaba:

"1º) Readmisión escalonada de estoscompañeros (uno en enero, otro en pri-mavera y el último en otoño) dentro delaño 1982.

2º) Compromiso de no actividad sindi-cal dentro de la Empresa de estos trescompañeros.

3º) Devolución del dinero percibido co-mo indemnización, fijada en su día por eljuez, en el caso de Virgilio Heras y Maria-no Cabrejas."

El último de los despedidos, AlfredoGarcía Moreno, reingresaría en la Empre-sa el 19 de abril de 1982, cinco años des-pués de las huelgas que motivaron sudespido.

No obstante, hasta el 8 de junio de1983 no se conseguiría la plena amnistíalaboral en Telefónica. Fecha en la que elComité Ejecutivo del Consejo de Admi-nistración acuerda "la anulación de lassanciones por faltas muy graves, comoconsecuencia de la realización de activi-dades sindicales o acciones reivindicati-vas, principalmente las que tuvieron lugardurante los paros laborales ocurridos enel año 1976. El indulto conlleva, ademásde la anulación de las sanciones, la elimi-nación de las anotaciones en el expedien-te personal y el abono del Premio de Fi-

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ANTECEDENTES

delidad si se han cumplido los años deservicio necesarios para ello."

Como consecuencia de este acuerdo,Manuel Camiño y Juan Vázquez reingre-san en la Empresa, quienes por diversosmotivos no habían reingresado con elacuerdo de 30 de diciembre de 1981. Ca-miño afirma que en su caso "es el vetoque mantuvo el entonces Director Regio-nal de Cataluña, Fernando Sánchez-Con-tador, lo que impide mi reingreso en 1982.

Yo había mantenido fuertes enfrentamien-tos con esta persona con motivo de la de-fensa de las guarderías de Telefónica deBarcelona y hasta que no le cesan no esposible mi reingreso".

Y así los 415 sancionados por las ac-ciones de marzo-abril de 1976 limpiabansu expediente personal.

CC.OO. cerraba, de esta manera, sudeuda moral con los sancionados por losmovimientos huelguísticos de 1976.

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29

El Pinar de lasSiete Hermanasde la Casa deCampo de Madridera lugar deencuentro después de lasprimeras manifestacioneslegales del 1º de Mayo.

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Juan Antonio Olmos se dirige a los trabajadores de la C.T.N.E. en una concentración por la negociación

del VIII Convenio Colectivo.

ASPECTOS ECONÓMICOS

dos

31

dosASPECTOS ECONÓMICOS

32

Desde la negociación del VIII conveniocolectivo en 1979 hasta ahora, una de lasmayores prioridades de CC.OO. ha sidoincrementar el poder adquisitivo de todoslos salarios tratando de ir reduciendo, a lavez, las desigualdades salariales hereda-das.

Para CC.OO. salario no es solo lo quese percibe como retribución habitual, sa-lario es también otros aspectos económi-cos que no se perciben directamente pe-ro que tienen un efecto directo en la ca-pacidad de compra de la plantilla. Lanegociación, durante este periodo detiempo, de numerosos otros aspectos, haposibilitado el incremento del poder ad-quisitivo de los salarios directamente co-mo por ejemplo las reestructuraciones degrupos y categorías laborales que ha im-plicado directamente una subida salariala las categorías implicadas.

Otros aspectos como las partidas de

Fondos Sociales, el acceso a servicios detelecomunicaciones a precios por debajodel mercado, la asistencia sanitaria, elPlan de Pensiones, etc., implican, tambiénaunque de manera indirecta, un incre-mento del poder adquisitivo de los sala-rios.

SalariosPara analizar la evolución de los sala-

rios1 dentro de convenio, en los últimos 30años en Telefónica, se han seleccionadotres categorías que representan al salariomás elevado (Titulado Superior Ascensode 2ª) a un salario medio (Operador Téc-nico de 2ª) y al salario más bajo (Ayudan-te de Almacenes).

Los salarios de referencia son los esta-blecidos en cada uno de los convenioscolectivos negociados desde 1978. Parafacilitar la comparación se han transfor-mado, todos ellos, a su equivalencia eneuros.

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Evolución de los salarios en cada convenio en eurosCategoría

1979 1980 1981 1982 1983 1985 1987 1989 1991Tit. Sup. Asc. 2ª 508,43 583,43 686,14 756,47 852,39 1.015,99 1.177,32 1.361,71 1.616,51O.T. 1ª 284,40 329,48 394,52 444,47 513,91 600,67 696,06 810,98 965,31Ayud. Almacenes 247,08 284,39 337,13 376,07 437,72 514,23 595,89 695,79 828,86

1993 1996 1997 1999 2001 2003 2006 2007Tit. Sup. Asc. 2ª 1.870,07 2.106,60 2.176,28 2.273,91 2.488,97 2.707,10 3.050,94 3.230,14O.T. 1ª 1.190,15 1.324,98 1.374,85 1.448,85 1.602,75 1.760,38 2.010,86 2.137,62Ayud. Almacenes 984,93 1.124,04 1.168,18 1.234,73 1.370,90 1.510,74 1.733,52 1.845,28

1 Los incrementos del IPC se han referenciado, salvo alusión expresa, a 31-12-2007.

Tal como se evidencia en los gráficos 1y 2 los salarios en Telefonica han crecidodurante el periodo analizado por encimade la evolución del Índice de Precios deConsumo (IPC) pero, además se ha redu-cido el abanico salarial (relación existenteentre el salario más elevado y el más ba-jo). Si en 1979 el abanico salarial era de2,06; en 2006 se había reducido a 1,75 co-mo consecuencia de una política salarialdesarrollada que, posibilitando el incre-mento del poder adquisitivo de los sala-rios más altos, ha permitido reducir la des-igualdad salarial incrementando en mayorporcentaje los salarios más bajos.

Evolución de los salariosEn estos 30 años de negociación co-

lectiva, es evidente que los salarios han

experimentado un crecimiento muy porencima de lo que ha crecido el IPC en elmismo periodo. Si se analiza cada una delas categorías laborales estudiadas, ve-mos que mientras el IPC acumulado enese periodo ha sido de 471,5%, el salariodel Titulado Superior de Ascenso de 2ª loha hecho en un 624,0%, el del OperadorTécnico de 1ª en el 779,72% y el del Ayu-dante de Almacenes en un 745,87%. Es-to evidencia que al menos en cuanto a po-lítica salarial el balance ha sido altamentepositivo. Pero ¿cuáles han sido los ele-mentos que han posibilitado estos incre-mentos del poder adquisitivo de los sala-rios? En primer lugar, una actitud de fir-meza de los firmantes de los convenioscolectivos en este periodo y, principal-

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1979 1980 1981 1982 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1996 1997 1999 2001 2003 2006 2007

13,96 14,75 17,61 10,25 12,68 19,19 15,88 15,66 18,71 15,69 12,65 3,31 4,49 9,46 8,76 12,70 5,87

17,04 15,85 19,74 12,66 15,62 16,88 15,88 16,51 19,03 23,29 11,33 3,76 5,38 10,62 9,83 14,23 6,30

19,62 15,10 18,54 11,55 16,39 17,48 15,88 16,77 19,13 18,83 14,12 3,93 5,70 11,03 10,20 14,75 6,45

15,60 15,20 14,40 14,00 12,20 17,90 13,20 13,10 12,40 10,50 12,30 2,00 4,40 6,80 6,70 9,90 4,20

Tit. Sup. Asc. 2ª

O.T. 1ª

Ayudante Almacenes

Gráfico 1. Crecimiento salarios en el periodo 1979/2007

IPC Anual

25,00

20,00

15,00

10,00

5,00

0,00

mente, de CC.OO. al ser la fuerza sindicalmayoritaria en casi todas las eleccionessindicales celebradas.

Si se observa el gráfico de los creci-mientos anuales (gráfico 1), en todos losconvenios salvo en el de 1982, en el queCC.OO. no era fuerza mayoritaria, los sa-larios crecen por encima del IPC de eseaño. CC.OO. siempre ha defendido la fir-ma de los convenios colectivos con cláu-sulas de revisión que permitieran incre-mentar el poder adquisitivo de los sala-rios. Salvo en los convenios de 1980 y1981, en todos los demás se ha incluidoalguna fórmula que permitía mantener oincrementar el poder adquisitivo de los sa-larios. Las fórmulas han sido variadas,

desde garantizar el IPC mas algún puntoadicional hasta pluses de productividad,pasando por pluses de reducción del ab-sentismo o por la reducción de horas ex-traordinarias. A partir del convenio colec-tivo de 1996 se introduce todos los añosel llamado Plus de Productividad que sir-ve para incrementar el salario base a finalde año.

El Plus de Productividad, que es unbuen instrumento para garantizar incre-mentos permanentes del poder adquisiti-vo, si no se corrige su evolución puede,perder el carácter altamente positivo queha tenido hasta ahora. Si se observa elgráfico de los incrementos anuales, salvoen el año 1999 que crece con respecto a

35


Tit. Sup. Asc. 2ª

O.T. 1ª

Ayudante Almacenes

Gráfico 2. Crecimiento acumulado salarios en el periodo 1979/2007

IPC Acumulado

900,00

800,00

700,00

600,00

500,00

400,00

300,00

200,00

100,00

0,00

1979 1980 1981 1982 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1996 1997 1999 2001 2003 2006 2007

13,96 30,77 53,79 69,56 91,05 127,72 163,89 205,21 262,32 319,16 372,17 387,79 409,67 457,88 506,77 583,84 624,00

17,04 35,59 62,36 82,92 111,49 147,20 186,46 233,75 297,26 389,79 445,28 465,81 496,26 559,60 624,47 727,55 779,72

19,62 37,69 63,22 82,07 111,92 148,96 188,49 236,86 301,29 376,85 444,20 465,57 497,79 563,71 631,42 739,27 793,38

15,60 33,20 52,40 73,70 94,90 129,90 160,30 194,50 231,20 266,00 311,20 319,50 337,80 367,50 398,80 448,40 471,50

1998 un 32,27%, mientras que el IPC cre-ce solo el 2,5%; en el resto de los conve-nios ha crecido por debajo del IPC, es-tando además congelado desde 2003.Gracias a ese importante incremento de

1999, todavía el incremento acumuladodel Plus de Productividad es superior(51,42%) al crecimiento del IPC (39,0%)durante el mismo periodo.

Por tanto es necesaria una reflexión,

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40,00

30,00

20,00

10,00

0,00

1997 1998 1999 2001 2003 2007

1,401,40

33,272,40

4,006,80

5,856,70

0,0014,60

1,792,00

Incremento PLUS Incremento IPC

Incremento anual Plus Productividad

60,00

50,00

40,00

30,00

20,00

10,00

0,00

1997 1998 1999 2001 2003 2007

3,213,40

37,556,50

43,0613,70

51,4221,00

51,4239,00

1,792,00

Incremento PLUS acumulado Incremento IPC acumulado

Incremento anual acumulado Plus Productividad

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en el ámbito sindical, sobre la necesidadde que el Plus de Productividad crezca almenos en la misma proporción que lo ha-ce el IPC, para garantizar que los incre-mentos de poder adquisitivo de los sala-rios sigan produciéndose como mínimoen la misma proporción que hasta 2003.

Además de las cláusulas de revisión yel Plus de Productividad hay otros ele-mentos que han posibilitado el incremen-to del poder adquisitivo de los salarios. Elprincipal de ellos fue la valoración depuestos de trabajo, con la consiguiente re-estructuración de los grupos laborales,producida durante los años 1990/1992que tuvo como consecuencia una redefi-nición de las funciones de cada grupo la-boral y un importante incremento salarialpara todos ellos. Así mismo el acuerdo porel que se estableció que la diferencia mí-nima, entre niveles en una misma catego-ría era de 3,5%, implicó también un incre-mento del poder adquisitivo de una parteimportante de la plantilla.

A ello hay que añadir posteriores rees-tructuraciones llevadas a cabo como lacreación de la nueva categoría de Encar-gado de Redes y Servicios que unificó lascategorías laborales de Encargado deGrupo de Redes y Encargado de Brigadao la unificación de las categorías de Auxi-liares de Planta Interna y Externa.

Evolución de pluses y otros complementos salarialesSi bien, como se ha comprobado, los

salarios han tenido una evolución alta-mente positiva, no se puede decir lo mis-mo de los pluses y otros complementossalariales. Es difícil hacer una compara-ción de conjunto de todos estos concep-tos salariales, dado que algunos han des-aparecido y otros son nuevos o se hanmodificado sus condiciones de aplicación.Por lo que se va a analizar la evolución deaquellos que han pervivido en el tiempo opor su importancia son interesantes estu-diar.

• Dietas y pluses comidaEstos dos conceptos han soportado di-

versas modificaciones a lo largo del tiem-po. En principio para ambos conceptosexistían tres niveles que eran percibidospor parte de la plantilla en función del Gru-po Laboral o incluso del nivel dentro de unmismo Grupo Laboral, lo que de hechocreaba una discriminación al cuantificarlas necesidades de alojamiento y manu-tención de la plantilla en comisión de ser-vicio en función de la categoría laboral. En1983 se elimina el nivel más bajo que esabsorbido por el nivel intermedio y, por fin,en el convenio 1985/1986 se acuerda unanueva asignación de dietas y pluses co-mida en función de la distancia del des-

Evolución de los conceptos de alojamiento y desplazamiento1981 1985 2007 Incremento IPC Diferencia

Dieta Provincial 12,92 22,06 70,74 168,9 -94,36Dieta Interprovincial 19,23 47,63 147,69 168,9 -17,41Plus Comida 5,41 8,79 62,48 168,9 -102,62KM Península 0,084 0,24 185,71 329,1 -137,39KM Canarias 0,072 0,23 219,44 329,1 -103,66

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plazamiento. Se establecen dos tipos dedietas: la Interprovincial y la Provincial; yun solo nivel de plus comida, con lo quedesaparece la anterior discriminación.

Como se puede observar en los gráfi-cos referidos a la evolución de dietas yplus comida en el periodo 1979/1984, du-rante ese periodo siempre han crecido pordebajo de la evolución del IPC, habiendoexperimentado durante ese tiempo unadepreciación de su valor de 53,43 puntos

en relación a la dieta y de 17,3 puntos conrespecto al plus comida. Si además se leañade la depreciación experimentadadesde 1985 la pérdida de valor sería deotros 94,36 puntos con respecto a la die-ta provincial, 17,41 con respecto a la die-ta interprovincial y 102,62 puntos con res-pecto al plus comida.

• KilometrajeLa compensación por el uso del vehí-

culo propio se establece en 1981, esta-

Evolución dietas y plus comida anual 1979/1984

35,00

30,00

25,00

20,00

15,00

10,00

5,00

0,00

1979

9,8432,6716,50

DietaPlus ComidaIPC

1980

10,1510,4515,60

1981

10,0310,1415,20

1982

10,1010,4314,40

1983

11,8611,1114,00

1984

6,006,0012,20

Evolución dietas y plus comida anual acumulado 1979/1984

140,00

120,00

100,00

80,00

60,00

40,00

20,00

0,00

1979

9,8432,6716,50

DietaPlus ComidaIPC

1980

20,9846,5335,80

1981

33,1161,3955,20

1982

46,5678,2276,60

1983

63,9398,02102,40

1984

73,77109,90127,20

bleciéndose dos niveles en función delámbito geográfico donde se desarrolle,continuando sin variación desde enton-ces.

Con respecto al valor del kilometrajeocurre algo parecido habiéndose depre-ciado en 103,66 puntos la compensaciónque se percibe en Canarias y en 137,39 lapercibida en el resto del país.

• Otros pluses y compensacionesComo se observa en el cuadro (Evolu-

ción de otros pluses y compensaciones)la pérdida de valor de los conceptos ana-lizados han tenido una evolución similar alresto de los conceptos.

En algunos casos esta pérdida es desuma importancia como lo referido a laAyuda Infantil y al Plus 2º domingo o fes-tivo consecutivo.

• Compensación horas lectivasPor este concepto se compensa tanto

a profesores como a alumnos por la im-partición o asistencia a cursos de forma-ción. Con respecto a la compensación alprofesorado hasta el convenio 1991/1992se vino revalorizando por convenio, con-gelándose desde su firma. El método es-tablecido por las compensaciones estabaestablecido en función del horario del cur-so (dentro o fuera de jornada), el númerode horas impartidas y la categoría profe-sional de profesor. Este discriminatoriosistema se cambió en 2002 por otro en

función del horario del curso (dentro o fue-ra de jornada), y la dificultad del curso aimpartir.

Teniendo en cuenta los 7 niveles exi-gentes, en función de la categoría profe-sional del profesor y el número de horasimpartidas, el importe medio de la horaimpartida dentro de jornada estaba en tor-no a las 934 Ptas. (5,61 euros) y el de lahora fuera de jornada en 2.563 Ptas.(15,40 euros). Con el acuerdo de 2002 seestablecieron tres niveles exclusivamenteen función de la dificultad del curso a im-partir. Estableciéndose en 13, 11 y 9 euroslas horas dentro de jornada y en 30, 21 y

15 euros las de fuera de jornada, lo quedaría en torno a las 11 euros y 22 euros elimporte medio de las horas dentro y fue-ra de jornada respectivamente.

Este cambio vino a representar no so-lo un modelo de compensaciones másprogresista socialmente que el anterior, si-no también más interesante económica-mente, dado que representa en torno al96% de incremento con respecto a las ho-ras dentro de jornada y en torno al 43%sobre las horas fuera de jornada, aunquedesde la firma del acuerdo los conceptospermanecen congelados; con la consi-guiente pérdida de 17,6 puntos porcen-tuales hasta diciembre de 2007.

Con respecto a la compensación porhoras lectivas de los alumnos, esto forma

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Evolución de otros pluses y compensaciones1979 2007 Incremento IPC Diferencia

Ayuda Infantil 20,09 50,09 149,38 471,5 -322,12Plus 2º domingo o festivo consecutivo 7,21 15,07 108,95 471,5 -362,55Plus Jornada partida 2,40 11,00 357,56 471,5 -113,94Plus Turnos Nocturno 0,60 2,45 307,65 471,5 -163,85

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parte de la asignatura pendiente, dadoque no se ha cambiado el sistema decompensaciones y además estas estáncongeladas desde el convenio colectivo1991/1992, con la consiguiente pérdidade valor de las mismas, en torno a 72,6puntos porcentuales.

• GratificacionesDesde 1992 todos los conceptos que

integran las gratificaciones permanecencongeladas lo que implica una pérdida devalor de 72,6 puntos porcentuales (dedic/1991 a diciembre/2007).

Salario indirecto o en especiesAdemás del salario directo o en nómi-

na, existen otros conceptos que tambiénpermiten incrementar el poder adquisitivode los salarios. Entre estos los más im-portantes son las ofertas de servicios detelecomunicaciones a la plantilla activa ya desvinculados y prejubilados; así comola partida de fondos sociales.

• Servicios de telecomunicacionesCon respecto al primer aspecto,

oferta de servicios de telecomunicacio-nes, esto ha sido una vieja reivindica-ción para conseguir, que al igual quesucedía en otras empresas, Telefónicaofreciera a su plantilla los servicios quecomercializa a título de gratuidad o aprecio inferior al del mercado. En eseconcepto se enmarcaba la vieja reivin-dicación de los 500 pasos gratuitos yque cuando la empresa era de mayoríapública siempre echaba la culpa a laDelegación del Gobierno en Telefónica.Es a partir de junio de 2005 cuando seconsigue un acuerdo, con la empresapor parte de CC.OO. y UGT, por el quese ofrecen servicios de telecomunica-ciones, en torno a un 40% inferior queel precio de mercado, a la plantilla en

activo; y a prejubilados y desvinculadoscon una reducción algo menor.

• Fondos SocialesCon respecto a los Fondos Sociales, el

análisis de su evolución es un poco máscomplejo. En primer lugar porque desde1980 hasta 1991 se han estado fijando lascantidades asignadas en convenio colec-tivo, pasando de 443 millones de Ptas.(2,66 millones de euros) en 1980 a 820 mi-llones de Ptas. (4,93 millones de euros) en1991; a partir de ese año se incrementanhasta el 2001 en el mismo porcentaje quelo hace la masa salarial (sin formar partede la misma) y a partir de ese año hasta2007 su importe ha estado congelado en6,49 millones de euros.

Si bien durante el periodo1980/2007 elimporte asignado a Fondos ha experi-mentado un crecimiento de 143,79 %mientras que el IPC ha crecido en esemismo periodo un 394,4%, no quiere de-cir que la cantidad asignada se haya de-valuado en 250,61 puntos porcentuales,dado que hay que tener en cuenta la evo-lución de la plantilla. Es evidente que des-de 1980 hasta 1991 ha habido una pérdi-da de valor considerable de los FondosSociales, en primer lugar porque hasta1991 la plantilla fue creciendo hasta si-tuarse en 75.242 personas y por otro ladolo Fondos Sociales crecieron un 85,1%mientras que el IPC creció un 186.5%, loque supone una pérdida de 101,4 puntosporcentuales, con lo cual en término deunidad monetaria por trabajador la depre-ciación es mucho mayor que la compara-ción con el IPC acumulado de 1980 a1991.

Por otro lado la evolución de la planti-lla desde 1991 ha sido la inversa: decre-cer hasta situarse en 28.511 trabajadores,

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a los que hay que añadir los prejubilados,desvinculados y jubilados a 31 de di-ciembre de 2007. El IPC en el periodo1991/2007 creció un 72.6%, mientras quela revalorización de los Fondos Socialesfue de 31,71%. No obstante el mayor lo-gro en este último periodo ha sido el con-seguir que tanto el personal activo comoprejubilados, desvinculados y jubiladostengan opción a participar de las activi-dades prestaciones y planes de vacacio-nes que se desarrollan desde la Comisiónde Fondos Sociales; por eso la perma-nente demanda de incrementar la partidaeconómica de fondos sociales, realizadapor CC.OO. a la dirección de la Empresaen la negociación colectiva.

Un aspecto importante de Fondos So-ciales ha sido su gestión. Hasta 1992 segestionó a través de una comisión parita-ria (Empresa/Comité Intercentros), con vo-to de calidad de su presidente (designa-do por la empresa), con lo que cualquierdiscrepancia se solucionaba inclinando labalanza a favor de la posición de la em-presa. A partir de ese año es la Comisiónde Fondos Sociales, designada por el Co-mité Intercentros, la que se hace cargo enexclusiva de la gestión de los fondos so-ciales en la empresa.

Durante ese tiempo se han mejoradosustancialmente los planes de vacacionesya existentes tanto en la calidad de los es-tablecimientos como en la cantidad y laforma de adjudicación de los mismos,dando prioridad a las rentas más bajas.

Se equipararon los derechos de las pa-rejas de hecho a los matrimonios. Se am-plió el plan de campamentos para hijos deempleados. Así mismo se crearon nuevaspartidas de ayudas como la de estudios(tanto para empleados como para sus hi-

jos), de adquisición de vivienda, viajes aotros países (circuitos), para actividadesculturales y recreativas, planes vacacio-nales fuera de la temporada estival, se-mana santa, puentes, nieve, balnearios, fi-nes de semana, y un especial por la Expode 1992. Además, una partida económi-ca para asistencia social que este depar-tamento distribuía meticulosamente a laspersonas que atravesaban graves proble-mas.

ConclusionesEvidentemente la evolución de los as-

pectos económicos en Telefónica en es-tos últimos 30 años tiene un balance alta-mente positivo. En primer lugar porque lapolítica salarial desarrollada por CC.OO.,a lo largo de estos años, ha permitido in-crementar altamente el poder adquisitivode todos los salarios. En segundo lugarporque esa política salarial se ha aplicadode manera progresista posibilitando in-crementos mayores a los salarios más ba-jos, lo que ha hecho posible reducir las di-ferencias salariales.

A partir de esta constatación son ne-cesarias algunas reflexiones:

La primera de ellas es la de establecerun abanico salarial tipo y justo. Se ha pa-sado de un abanico salarial de 2,06 en1979 a otro de 1,75 en 2007. Parece lógi-co que se debería ir a establecer un aba-nico salarial estable, dado que la perma-nente reducción del abanico salarial ten-dría el efecto contrario al buscado –reducirdiscriminaciones salariales pasadas-, a noser que cambien las competencias y/ocondiciones laborales de cada categoríaprofesional.

La segunda reflexión va sobre la con-gelación y/o pérdida de poder adquisitivodel resto de los conceptos salariales. És-

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te es un aspecto al que también se le tie-ne que poner límite, sobre todo en un con-texto en el que el conjunto de la plantillade la empresa ha realizado un tremendoesfuerzo para adaptarse a la transforma-ción de una empresa en situación de mo-nopolio a otra en situación de libre com-petencia, manteniendo actualmente, ade-más, en estos momentos unos resultadoseconómicos en permanente crecimiento.

Y por último es necesario volver a po-ner en valor el Plus de Productividad, porel que se ha incrementado año tras año elpoder adquisitivo de los salarios. Se deberecuperar el poder adquisitivo perdido delPlus de Productividad e incrementarlo,posteriormente, al menos en la mismacuantía que el crecimiento del IPC anual;de lo contrario, año tras año, irá perdien-do el valor que tiene como instrumentopara incrementar el poder adquisitivo detodos los salarios.

Por tanto se hace necesario redefinir elmodelo de política salarial aplicado en Te-lefónica hasta ahora, posibilitando el in-cremento del poder adquisitivo de los sa-larios y que permita, además, la no deva-luación de otros conceptos salariales. Eneste contexto la introducción de nuevasformas de salario en especie se ha evi-denciado como una buena fórmula paraincrementar, de manera indirecta, el poder

adquisitivo de todos lo salarios; por lo quese debe seguir explorando fórmulas queincrementen nuevas modelos de salariosindirectos o en especie.

Los salarios en el Sector de TelecomunicacionesSi los salarios en Telefónica España

S.A.U. hablan por sí solos de la capacidadadquisitiva de su plantilla, si se comparacon los de las principales empresas delSector de Telecomunicaciones se eviden-cia muchos más. El siguiente cuadro com-para los salarios fijos de las categorías si-milares al Titulados Superior de 2ª (cate-goría más alta) y del Ayudante de Almacénde 2ª (Categoría más baja) de Telefónicade España S.A.U.

Como se puede observar los salariosmás altos corresponde a los de las em-presas del Grupo Telefónica, y en primerlugar a Telefónica de España, S.A.U. y enúltimo lugar se sitúan los de AUNA TLC,en referencia a la categoría más baja;mientras si se referencia a la categoríamás alta el salario más bajo correspondea Vodafone. Esto hace que el abanico sa-larial más cerrado corresponda a Vodafo-ne (1,52) y el más abierto a AUNA (2,94),mientras que Telefónica de España se si-túa en el tercer lugar (1,75).

Los salarios de la categoría más baja sonentre un 40,4 y un 81,81% del de Telefónica

EMPRESA Categoría más baja Categoría más alta Abanico salarial Relación Salarial con TESAU

Categoría más baja Categoría más alta

AUNA 11183,76 32918,87 2,94 40,40 67,94

ORANGE 15099,59 23468,97 1,55 54,55 48,44

RETEVISION 15055,09 36943,93 2,45 54,39 76,25

T.E.S.A.U. 27679,20 48452,10 1,75 100,00 100,00

T.M.E. 22645,00 43873,20 1,94 81,81 90,55

VODAFONE 13773,61 20891,55 1,52 49,76 43,12

Comparación de salarios en las grandes empresas del Sector de Telecomunicaciones

55.000,00

45.000,00

35.000,00

25.000,00

15.000,00

5.000,00

AUNA

ORANGE

RETEVISION

T.E.S.A.U.

T.M.E.

VODAFONE

Categoría más baja Categoría más alta

de España, S.A.U., lo que sitúa la media entorno al 56% del de TESAU; mientras que elsalario de la categoría más alta se sitúa en-

tre el 43,13 y el 90,55%, siendo la media entorno al 65%, lo que evidencia que las cate-gorías más altas están mejor retribuidas.

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CC.OO. ha promovido, en numerosas ocasiones, movilizaciones para impulsar la negociación colectiva.

44

El derecho al transporte nocturno fue una importante reivindicación del Departamento de Tráfico.

CONDICIONES LABORALES

tres

45

tresCONDICIONES LABORALES

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EMPLEOLa evolución del empleo en Telefónica

ha tenido un desarrollo que ha ido parale-lo a la evolución del mercado de las tele-comunicaciones en el país. Es decir, mien-tras Telefónica operaba en régimen demonopolio se vivió un periodo en el que,unido al desarrollo y expansión de las te-lecomunicaciones en el país y el incre-mento de nuevos servicios, el empleo enla empresa experimentó un proceso decrecimiento permanente que culminó en1993 cuando la plantilla de Telefónica al-canzó la cifra de 74.389 empleados.

Y por el contrario desde que se inicia elproceso de liberalización de las teleco-municaciones en España, se inicia, a lavez, un periodo de reducción del empleocontratado por la empresa y finalmentevarios procesos de reducción de plantilla,unos concertados y otros no, motivadosen primer lugar por la pérdida de clientesa favor de las nuevas operadores, la se-gregación de servicios y plantillas hacianuevas filiales del Grupo Telefónica y lapérdida de cuota de mercado de la tele-fonía fija a favor de la telefonía móvil. To-do este proceso ha motivado que la plan-tilla de Telefónica de España SAU a 31 dediciembre 2007 quedara reducida a28.511 trabajadores..

Es de destacar que todos los procesosde reducción de plantilla llevados a caboen Telefónica, independientemente de quehayan sido concertados o no con la re-presentación sindical, se han realizadocon carácter voluntario para la plantilla y

los mismos han tenido una amplia acep-tación por parte del personal afectado.

Hasta la llegada de los primeros planesde reducción de empleo en la empresa en1996, se fueron produciendo diferentesacuerdos en convenio colectivo que tu-vieron repercusión en el empleo de la em-presa:

Reconversión de TráficoEn Telefónica no existieron problemas

relativos al empleo hasta que en 1980 fuenecesario acometer la reestructuración delárea de Tráfico.

Como consecuencia del proceso deautomatización de servicio telefónico seproduce un excedente de plantilla en elárea de Tráfico, lo que implicó la negocia-ción de la primera reconversión profesio-nal en la empresa.

Esta primera reconversión, como todaslas posteriores realizadas en Telefónica, serealizó con carácter de voluntariedad pa-ra el personal afectado. Las medidasadoptadas para solucionar el excedentede plantilla se concretaron en desempe-ñar funciones de otras categorías; en par-ticipar en convocatorias de carácter res-tringido para el personal de Tráfico, parael acceso a otras categorías, y en acoger-se a la excedencia voluntaria durante cua-tro años con una compensación econó-mica de entre 12 y 22 mensualidades enfunción de los años de antigüedad en laempresa.

Reducción de horas extraordinariasLa transformación de horas extraordi-

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CONDICIONES LABORALESEMPLEO

narias y tareas extras en nuevo empleo seconvierte en un objetivo de la empresa se-gún lo acordado en el X Convenio Colec-tivo. Objetivo del que también se benefi-cia el personal en activo al comprometer-se la empresa a repartir entre la plantilla elahorro que se produzca en los conceptosde horas y tareas extras y pluses comida.

Innovaciones tecnológicasEn 1982 se pone ya en evidencia la in-

fluencia que la implantación de nuevastecnologías de las telecomunicaciones tie-ne sobre el empleo. En este sentido seconsigue el compromiso de la empresa deque la reorganización del trabajo por im-plantación de nuevas tecnologías “no po-drá ser causa de baja en la empresa delpersonal actualmente existente”. Princi-pio que se mantendrá desde entonces enla negociación colectiva.

Plan Cuatrienal e InnovacionesTecnológicasEl camino emprendido en 1982 se re-

fuerza en la siguiente negociación colec-tiva mediante la constitución de dos im-portantes Comisiones Paritarias: la de In-novaciones Tecnológicas y la del PlanCuatrienal.

Con la primera se acuerda la concerta-ción de aspectos como las nuevas fun-ciones asociadas al cambio tecnológico,las nuevas categorizaciones y nuevascondiciones de trabajo del personal afec-tado así como la mejora del nivel y condi-ciones del empleo en la empresa; mante-niendo el compromiso adquirido en el XIConvenio Colectivo sobre los efectos delas nuevas tecnologías en el empleo.

Con la segunda Comisión Paritaria seadquiere el compromiso de que las futu-ras inversiones en la planta telefónica ten-drán entre sus objetivos: “permitir el má-

ximo empleo regular y fijo, junto a la ma-yor estabilidad posible de las plantillas enlas áreas geográficas habituales”.

Aunque lo verdaderamente importantede la negociación colectiva de 1983 es laincorporación al convenio del primer do-cumento sobre empleo concertado entrela empresa y los sindicatos UGT y CC.OO.En este documento la empresa se compro-mete al establecimiento de un sistema deincorporación de trabajadores proceden-tes de empresas filiales y participadas;además se cuantifica en 2.400 los pues-tos de trabajo de nueva creación duranteel año 1983.

Empleo y AESLa firma en solitario del AES (Acuerdo

Económico y Social), el 9 de octubre de1984 por parte de UGT, CEOE y el Go-bierno socialista, va a condicionar nota-blemente la negociación colectiva de1985. Un convenio firmado en solitario porUGT, que CC.OO. recurre ante los tribu-nales por entender que UGT no tenía la re-presentatividad necesaria (60%) para queel convenio fuera considerado de eficaciageneral. Posteriormente los tribunales da-rían la razón a CC.OO. aunque no tendríaefectos prácticos al haberse firmado ya elsiguiente convenio colectivo.

El documento de empleo que se incorpo-ra como anexo al Convenio Colectivo de1985 compromete la formalización de 5.000contratos temporales en la modalidad de enprácticas y para la formación, siguiendo lasrecomendaciones del mencionado AES.

Por otro lado la cláusula de empleo incor-pora un aspecto, cuanto menos controverti-do, como es la posibilidad que se le otorga aTelefónica de contratación directa por la em-presa de 100 puestos de “personal alta-mente cualificado”.

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Empleo temporalEl camino emprendido en 1985 se rec-

tifica con el acuerdo para 1987 y 1988; enprimer lugar mediante la aceptación porparte de la empresa de recurrir a la con-tratación temporal solo para “aquellospuestos de trabajo que obedezcan a ne-cesidades coyunturales y no permanen-tes” y con la condición de “percibir el suel-do base correspondiente al nivel de nue-vo ingreso establecido para la categoríalaboral respectiva”. Así mismo se esta-blece el compromiso de sustituir todas lasbajas mediante la contratación indefinida,para lo que se cuantifica la creación de1.000 nuevos puestos de trabajo.

Transformación de empleo temporal en fijoLa transformación de empleo temporal

en fijo es una de las principales noveda-

des de la negociación colectiva de 1989-1990, por lo que se acuerda la ampliacióna 1.800 plazas de nuevo empleo fijo,cuantificadas en las siguientes categoríasprofesionales:

Mecánicos 688Empalmadores 520Celadores 481Administrativos 205Telefonistas 306

Estableciéndose el procedimiento ob-jetivo de selección que permitiera el ac-ceso del personal temporal a las corres-pondientes convocatorias.

Esta transformación de empleo tem-poral en fijo se complementa con el com-promiso de sacar a concurso tantos pues-tos de trabajo como bajas definitivas se

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La política de excedencias en Tráfico ocultaba a veces despidos encubiertos contra lo quehubo que luchar.

produzcan, cuantificándose en 2.200 lacontratación de nuevos puestos de tra-bajo, lo que implicó el compromiso de sa-car a concurso, durante la vigencia delconvenio, al menos 4.000 puestos de tra-bajo.

Junto a estos aspectos de creación deempleo se introducen de nuevo elemen-tos de contratación directa, en primer lu-gar de hasta un máximo de 50 del deno-minado “personal altamente cualificado”y hasta un máximo de 150 incorporacio-nes de alumnos destacados de las Uni-versidades o Escuelas Técnicas de Cien-cias Físicas e Informática. Este último as-pecto se extiende, también, a los empleadosque estén cursando estudios en dichasEscuelas y Facultades.

La conversión de empleo temporal enfijo continúa durante los años 1991 y1992, cuantificandose en 2.000 puestosde trabajo.

Planes de reducción de empleoA partir 1993 se inician los programas

de jubilación voluntaria a partir de los 60años de edad, con el abono por partede la empresa del Convenio Especial dela Seguridad Social y con importantesincentivos en función de la edad del tra-bajador/a que se acogiera a esa posibi-lidad; además de la percepción del pre-mio por servicios prestados a los 30años en los casos de jubilaciones anti-cipadas.

En materia de empleo se continúacon las políticas desarrolladas anterior-mente en materia de contratación tem-poral, garantías de empleo, planes deempleo, contratas; regularizándose laintegración de minusválidos, reservan-do para ello el 2% de las plazas de lasconvocatorias convocadas.

Acuerdo de 1996A las garantías de empleo existentes

hasta el momento se añade, en el Conve-nio Colectivo de 1996, una nueva, al con-templarse que las medidas que puedanacometerse para la consecución de laplantilla objetivo que se marque Telefóni-ca, serán de carácter estrictamente vo-luntario. Esta nueva garantía supuso laconsecución formal de la garantía total deempleo, pues ni las causas tecnológicaspodían ser motivo de baja, ni las deriva-das de otras causas (organizativas, eco-nómicas, etc.) tampoco, salvo que fueranestrictamente voluntarias.

Junto a estas garantías de empleo seconciertan acciones para conseguir, demanera voluntaria la reducción de la plan-tilla en la empresa. Estas medidas se con-cretaron en:

• Bajas Incentivadas. Para quienes nohubieran cumplido los 57 años de edad,con una compensación de 45 días poraño de servicio, con máximo de tres anua-lidades y media.

• Programas de prejubilación. Quepodían suscribir los/las trabajadores/asmayores de 57 años, enlazando con la ju-bilación anticipada al cumplir los 60 añosde edad. La compensación que percibíanera equivalente al 85% de las retribucio-nes anuales brutas hasta los 60 años y, apartir de esa edad, la compensación se-ría la equivalente a la de las jubilacionesanticipadas.

• Jubilaciones anticipadas. Conti-nuación del programa de jubilaciones an-ticipadas del Convenio Colectivo 1993-1995.

Por otro lado se conciertan, además,medidas de carácter voluntario para laadecuación de la plantilla.

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51


Estas medidas se concretan en:a. Ofertas a la plantilla de empleo en

empresas del Grupo.b. Traslados restringidos a nivel provincial.c. Recolocación interna de los recursos

disponibles.Acuerdo de 1997-1998Las garantías de empleo establecidas

son mantenidas en la negociación colec-tiva de 1997-1998, año en el que se pro-duce la plena liberalización de las teleco-municaciones, por lo que estas adquierenuna mayor importancia. Además se man-tienen las medidas de adecuación deplantilla, estableciéndose una nueva po-sibilidad con respecto a las prejubilacio-nes, siendo ésta la de acceder a la preju-bilación desde los 55 años de edad. Eneste caso, los/as trabajadores que acce-dan a la prejubilación y tengan más de 55años y menos de 57 percibirán una com-pensación equivalente al 75% de la retri-bución anula bruta, acreditada en el mo-mento de la baja, hasta el cumplimientode los 57 años de edad; a partir de ahí yhasta los 60 años de edad la compensa-ción sería del 85% de la retribución anualbruta. Para quienes se prejubilen con másde 57 años la compensación será igual ala establecida en el anterior convenio; esdecir el 85% de la retribución anula bruta,acreditada en el momento de la baja.

El acuerdo en convenio establecía quepara el año 1998 la renovación del acuer-do se haría mediante la negociación yacuerdo con el Comité Intercentros. Elacuerdo alcanzado se ratifica por la Co-misión de Interpretación y Vigilancia el 10de junio de 1999, y en el mismo se expre-sa la vigencia hasta el 31 de diciembre de1998 los programas establecidos en elConvenio Colectivo. Además se estable-

cieron dos nuevos programas:• Prejubilaciones a los 55/56 años.• Empleados con discapacidades sus-

ceptibles de Incapacidad Permanente To-tal para la profesión habitual.

Por otro lado el Comité Intercentros re-chaza la posibilidad, planteada por la em-presa, de un programa de prejubilacionesa los 53/54 años.

Las compensaciones económicas pa-ra el programa de prejubilaciones a los55/56 años fue el siguiente:

Hasta los 60 años• 75% del salario regulador hasta los

57 años.• 85% del salario regulador desde los

57 hasta los 60 años.Desde los 60 hasta los 65 años• Renta mensual equivalente al co-

ciente de dividir por 60 la suma de las can-tidades siguientes:

- Importe del Convenio Especial con laSeguridad Social correspondiente, calcu-lado a la fecha en que reproduzca la bajaen la empresa, sin que quepa revisiónposterior alguna.

- Importe correspondiente a la aporta-ción del Promotor al Plan de Pensiones.

- Importe equivalente al 10% del sala-rio regulador.

- La suma de las cantidades resultan-tes se incrementaría en un 25%.

La polémica se suscita con el rechazopor parte del Comité Intercentros del pro-grama de prejubilaciones a los 53/54años. Para CC.OO., el rechazo a este pro-grama estaba basado en que era sensi-blemente inferior que los programas an-teriores (menos revalorización en un pe-riodo mayor de años, tratamiento lineal yno escalonado hasta los 60 años y modi-ficaciones de las cuantías que se percibi-

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rían entre 60 y 65 años).A pesar del rechazo, la dirección de la

empresa ofrece el citado programa unila-teralmente a la plantilla, lo que provocaque CC.OO. plantee conflicto colectivopor suponer un atentado al derecho a lanegociación colectiva que lesiona el de-recho de libertad sindical. La sentencia fa-llada vino a dar la razón a la empresa alu-diendo que la voluntariedad de los planespermitía su oferta sin necesidad de nego-ciación colectiva. Por tanto la empresa pu-do seguir adelante con ese programa deprejubilaciones. La aceptación de esteprograma estuvo en torno al 40% de lapotencial plantilla afectada, lo que pusoen evidencia las condiciones sensible-mente inferiores a los anteriores progra-mas.

Expediente de Regulación de Empleo de 1999-2000En la negociación colectiva de 1999-

2000 se produce un cambio de orienta-ción en cuanto a las medidas de adecua-ción de plantilla, al presentar y aceptar porla autoridad laboral un Expediente de Re-gulación de Empleo, en lugar de losacuerdos internos alcanzados anterior-mente.

Esto significaba un cambio cualitativoen lo métodos de la empresa para conse-guir la reducción de plantilla deseada an-te la liberalización del mercado de las te-lecomunicaciones. CC.OO. a la vista de lasentencia sobre las prejubilaciones de53/54 años, tuvo que decidir entre que seprodujera una reducción de plantilla víaaceptación de las propuestas de la em-presa por parte de los trabajadores y sincontrol sindical alguno, o entrar a nego-ciar un ERE sacando contrapartidas paralos trabajadores prejubilables o no,

valorando esta segunda opción como lamás beneficiosa para el conjunto de laplantilla.

CC.OO. al optar por negociar un EREcon la empresa acordó con anterioridad(Comisión Ejecutiva Estatal de 2 de juniode 1999) las condiciones por las que elsindicato estaría dispuesto a entrar a ne-gociar un Expediente de Regulación deEmpleo.

Estas condiciones se concretaron en:• Voluntariedad. Principio irrenunciable.• Contraprestación económica. Debe-

ría ser superior a las anteriores condicio-nes.

• Contemplación de nuevo empleo enTelefónica.

• Definición del marco temporal de apli-cación y cuantificación del empleo a re-gular por el ERE.

• Garantías de empleo. Por tanto de-bería contemplar la voluntariedad de lasmedidas y no movilidad forzosa.

• Unidad de la empresa. Detalle de lasactividades a desarrollar y mantenimien-to de Unidades y Servicios que confor-maban la Empresa.

El práctico cumplimiento de las condi-ciones planteadas por CC.OO. en la pro-puesta del ERE y su Plan Social ofertadospor la empresa, hizo que CC.OO. se de-cantara a favor de la aceptación del EREcontemplado en el convenio colectivo1999/2000 y que el Consejo Estatal deCC.OO. analizaba de este modo:

“... Un sindicato como CC.OO. ni pue-de, ni quiere, ni debe caer en posicionestestimonialitas si queremos resolver losproblemas de los trabajadores y las traba-jadoras. Es evidente que las posicionestestimoniales (fácilmente barnizables confactores ideológicos) son más cómodos a

corto plazo. El problema es que no resuel-ven nada. Hemos optado por la negocia-ción y por resolver los problemas en ella.Valoramos el resultado como positivo.

…A juicio de CC.OO. se despejan bas-tantes interrogantes de cara al futuro y seconsiguen todos los objetivos básicos quenos planteamos. El trabajo ahora será elseguimiento y control del desarrollo de lo

contemplado en ésta negociación para sutotal cumplimiento, así como la soluciónde los nuevos problemas que puedan apa-recer.

Una vez más consideramos que la ac-ción sindical responsable, sin demagogiasni testimonialismos inútiles, consigue re-sultados satisfactorios, aunque sea másincomodo.”

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La Plaza Mayor de Madrid se llenó de telefónicos/as en defensa de la I.T.P. y un sistema complementario de pensiones.

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Este análisis se diferencia bien poco delos que CC.OO. ha realizado en los pos-teriores ERE´s presentados por la Empre-sa, y aceptados por CC.OO. y por el con-junto de los afectados. Su aceptación haestado siempre respaldado por el alto ín-dice de cumplimiento de los planes de re-ducción de plantilla propuesto en los dis-tintos ERE´s.

Contenido del ERE 1999-2000El ERE de 1999/2000 pretendió la re-

ducción de 10.849 empleos en un perio-do de 2 años y una creación de nuevoempleo no inferior a 1.000 puestos de tra-bajo, contemplando el carácter estricta-mente voluntario del mismo para los tra-bajadores que quisieran acogerse a algu-no de los programas de desvinculacióndefinitiva de la empresa.

Los procesos contemplados en el EREpara conseguir la adecuación de plantillaeran:

• Desvinculación definitiva de la empresa.

• Reubicación del personal disponible.• Creación de empleo.• Formación.• Garantía de empleo.

Dentro del proceso de desvinculacióndefinitiva de la empresa se contemplabanlos siguientes programas:

Jubilaciones anticipadas. Para quie-nes tuvieran 60 años o más de edad, conuna renta mensual del 40% del salario re-gulador hasta cumplir los 65 años. Si elempleado tuviera derecho a prestaciónpor desempleo, mientras se esté perci-biendo esta prestación, la empresa abo-naría la diferencia entre el importe de di-cha prestación y el 70% del salario regu-

lador. Así mismo aquellos empleados que,por no tener cotizaciones antes del 1 deenero de 1967 percibirían el 50% del Con-venio Especial con la Seguridad Socialque acrediten haber suscrito, una vezagotado el periodo de desempleo.

Prejubilaciones. Para los nacidos conanterioridad al 1 de enero de 1948 y conuna antigüedad reconocida igual o supe-rior a 15 años, se garantizaba una rentamensual equivalente al 70% del salario re-gulador hasta el cumplimiento de los 60años de edad y del 40% entre los 60 y los65 años de edad. Así mismo se reintegra-ría al empleado el coste del Convenio Es-pecial con la Seguridad Social hasta los60 años y a aquellos empleados que notuvieran cotizaciones antes del 1 de ene-ro de 1967 se les reintegraría el 50% delConvenio Especial con la Seguridad So-cial que acrediten haber suscrito, desdelos 60 a los 65 años de edad.

Programas individuales de bajas. Pa-ra los empleados que no hubieran cum-plido 55 años al 1 de enero de 1999. La in-demnización en estos casos era el equi-valente a 45 días de salario por año deservicio efectivo con un máximo de tresanualidades y media y un mínimo de unaanualidad.

Pases a filiales y a otras empresasdel Grupo. Posibilidad de incorporarse aotras empresas del Grupo, pudiendo op-tar por dos alternativas:

a. Causar baja definitiva en Telefónicade España con una indemnización de 35días de salario por año de servicio efec-tivo, con un máximo de dos anualidadesy un mínimo de una anualidad.

b. Solicitar una excedencia de 3 años.Programa incentivado de desvincu-

lación. Para quienes teniendo al menos

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15 años de antigüedad no hayan cumpli-do 52 años de edad. En estos casos larenta a percibir se calculaba de la si-guiente manera:

“Se calcula la cantidad que el emplea-do percibiría en concepto de renta de cau-sar baja por prejubilación al cumplir los 54años con las condiciones establecidas pa-ra la prejubilaciones, incluyendo, además,el coste imputado del Convenio Especialcon la Seguridad Social, según el salarioregulador que tenga acreditado en el mo-mento de la baja.

De dicha cantidad, se detrae el costeprevisto del Convenio Especial con la Se-guridad Social que el empleado pudierasuscribir, así como las prestaciones pordesempleo a que pudiera tener derecho.

La cantidad resultante se distribuirá entantas mensualidades como medien entreel momento de su baja en la Empresa y los65 años.”

Con respecto a los mecanismos de re-colocación de los recursos disponibles, seproduce una importante novedad que esla consecución de una de las principalesreivindicaciones sindicales: la garantía deno utilización por la empresa de la mo-vilidad forzosa interprovincial e interin-sular.

Además, junto a los mecanismos de re-colocación de los recursos disponibles,contemplados en el anterior convenio, sedesarrollan toda una serie de medidas quepermitirían desbloquear el sistema detraslados y permutas y hacer posible unamejor reubicación de los recursos dispo-nibles en base a la voluntariedad:

• Traslados voluntarios (ordinarios,restringidos, incentivados, para ocuparplaza de otra categoría, etc.), priorizandoel ámbito provincial antes que el nacional.

• Concesión de concursos de per-mutas amplios y no condicionados a serlos primeros en el orden de preferencias.

• Mejora de las compensacioneseconómicas por traslado, incrementan-do su cuantía general a 700.000 y1.500.000 ptas. Eliminando el condicio-nante del cambio de domicilio para cobrarmás o menos y estableciendo esta rela-ción con respecto a la distancia.

• Concreción de una serie de criteriosgenerales y mecanismos de participaciónde la representación de los trabajadores,en la recolocación en su propia localidad,mediante reasignación en funciones deotra categoría.

Por otro lado se introduce una nuevadefinición de las garantías de empleo, quemejora las contempladas en el ConvenioColectivo de 1997-1998, al ampliarse lasgarantías para no causar baja en la em-presa a todas las causas recogidas enel Estatuto de los Trabajadores (tecno-lógicas, económicas, técnicas, organiza-tivas o de producción); así como el espa-cio temporal de las mismas que se amplíahasta el 31 de diciembre de 2001, más alláde la vigencia del convenio y el ERE.

Además se introduce, por primera vezen convenio, la garantía de la empresade no proceder a ninguna segregaciónde actividad. Aspecto éste fuertementereivindicado como la mejor garantía deempleo y del mantenimiento de la unidadde la empresa.

Complementario a todos estos aspec-tos se articula un programa de formacióncon el objetivo de permitir el ajuste volun-tario de recursos, posibilitando en la prác-tica el mecanismo de movilidad funcionaly geográfica que un ERE con un carácterestrictamente voluntario va a tener.


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Incremento de las garantías deempleo (2001-2002)Las garantías de empleo contempladas

en el Convenio de 1999-2000 se reprodu-cen literalmente en el acuerdo para losaños 2001-2002; del mismo modo que losmecanismos de reubicación de recursoshumanos, mejorando su contenido ycambiando criterios como los de “exce-dentes” y “personal disponible” por el de“recolocación en las actividades estraté-gicas”.

En el contexto del Convenio Colectivode 2001-2002 se produce el reconoci-miento escrito (16-05-2001) del Presiden-te de Telefónica S.A., Cesar Alierta, en elque textualmente se compromete a que:

“En relación a la posibilidad de que sepuedan adoptar medidas de modificacióndel actual marco empresarial de Telefóni-ca de España (segregación/filialización)que pudieran tener consecuencias sobrelos niveles de empleo actuales en la mis-ma, con independencia de que se puedaestar analizando, les aseguro que esta po-sibilidad no se contempla a corto plazo yque, en caso de que esto se planteara du-rante la vigencia del citado Convenio Co-lectivo, se realizaría previa negociacióny acuerdo con la Representación de losTrabajadores. Además quiero expresar-les que es intención de esta Empresa darprioridad, previamente, a la opción devoluntariedad. Por lo que cualquier infor-mación que contradiga esta afirmación noresponde a la realidad.” (Anexo VII)

El escrito del presidente de TelefónicaS.A. fue contestación de otro firmado porlos secretarios generales de CC.OO. Te-lecomunicaciones, Jesús Vesperinas Pun-zón, y de UGT Comunicaciones, Alejan-dro J. de Llano Salvador, en el que le exi-

gían ese compromiso, previo a la firma delconvenio colectivo (Anexo VIII). Este com-promiso del presidente de Telefónica S.A.fue fundamental para parar la política desegregaciones que dos años más tarde in-tentó imponer la dirección de la empresa.

Expediente de Regulación de Empleo 2003-2007De nuevo la negociación colectiva de

2003 se vio mediatizada por el tema delempleo, al presentar la dirección de la em-presa, en medio de la negociación, unnuevo ERE ante la autoridad laboral, anteel que no cabía otra posibilidad que sen-tarse a negociar.

CC.OO. dejó muy claro, desde el pri-mer momento, cuáles era los objetivos mí-nimos, que tendría que cumplir el ERE,para que el sindicato pudiera entrar a te-nerlo en cuenta. Estos eran:

• Voluntariedad, universalidad y nodiscriminación.

• Garantías de empleo, no segrega-ción de personas en procesos no ne-gociados y no movilidad geográfica in-terprovincial e interinsular forzosa pa-ra las personas que no quisieranacogerse al ERE. Y todo ello durante, almenos, la vigencia del ERE.

• Que las condiciones fuesen comomínimo equivalentes al anterior ERE.

El contenido final del ERE contempla-ba todos los aspectos demandados porCC.OO. y la aplicación y desarrollo de susaspectos normativos fueron incluidos enel texto del Convenio Colectivo de 2003-2005, lo que hizo que las garantías decumplimiento de sus objetivos se vieranaún más fortalecidas. Tanto el ERE comoel convenio colectivo se firmaron con vi-gencia de tres años con la posibilidad deprorrogarlo a cinco, circunstancia que se

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produce al cumplir los tres años de su vi-gencia.

Los planes de adecuación de plantillay sus condiciones eran similares al ante-rior ERE, si bien alguno de sus aspectos,derivados de la propia negociación delPlan Social, de la legislación del momen-to, (producto del Acuerdo sobre Pensio-

nes firmado por la Confederación Sindicalde CC.OO. y Gobierno) y de la situaciónen ese momento, de la fiscalidad de lasrentas irregulares, hicieron, en su conjun-to, que las condiciones contempladas enel Plan Social del ERE 2003-2005, mejo-rasen a las del anterior. Es de destacar lassiguientes:

Nueva movilización de los trabajadores en

defensa de la I.T.P.

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• Incremento del salario regulador, pa-ra el cálculo de la renta desde los 61 a los65 años, en un 2% anual, en lugar del1,5% anterior.

• Como consecuencia del Acuerdo so-bre Pensiones, firmado por CC.OO., to-dos los trabajadores acogidos al ERE po-drían acceder a la jubilación anticipada alos 61 años, independientemente de tenercotizaciones, o no, a la Seguridad Socialantes del 1 de enero 1967. Este hecho te-nía varias ventajas:

1. Menor penalización del Salario Re-gulador, en función de los años de cotiza-ción a la Seguridad Social. Con 40 añosde cotización un 6% anual en lugar del8% anterior.

2. Un año más de renta (de TESAU) yun año menos de penalización del salarioregulador para la pensión, lo que significaal menos 6 puntos más en la pensión.

3. Lo indicado en el punto anterior, uni-do al mayor incremento del salario regu-lador, para el cálculo de la renta desde los61 a los 65 años, representa un incre-mento de la renta total a percibir de TE-SAU con respecto al anterior ERE.

4. Mejor fiscalidad en esos momentos.El 40% de la renta pagada por TESAU es-tá exenta de cotización y el resto cotiza enmejores condiciones al ser consideradarenta irregular. Esta situación puede variarcada año en los Presupuestos Generalesdel Estado.

Las penalizaciones, en función del mo-mento de acceso a los programas de ade-cuación de plantilla, estaban calculadasde manera que el importe de la renta totala percibir de TESAU fuera el mismo inde-pendientemente, del momento de accesoal programa concreto.

Sobre el volumen de plantilla suscepti-

ble de acogerse a los programas de ade-cuación de plantilla, éste estuvo fijado enun máximo de 15.000 empleados duran-te el periodo 2003-2007. Este dato teníasus matices:

• En primer lugar que la prórroga parael periodo 2006-2007 tiene que ser acor-dada con la representación de los traba-jadores, por lo que si esta representaciónentendiese que las condiciones que mo-tivaron el ERE se habían modificado, exis-tía la posibilidad de no prorrogarse el ERE.

• Segundo, la estricta voluntariedadcontemplada en el Plan Social deja enmanos de los propios trabajadores la de-terminación final de la plantilla afectada,dado que sería el trabajador quien de ma-nera individual decidiera si se acoge o noa alguno de los Planes de adecuación deplantilla, en función de que sus condicio-nes le satisfagan.

• Por tanto el volumen de plantilla finalacogida al ERE podía ser desde 0 traba-jadores, si las condiciones no satisficierana ningún trabajador, o un máximo de15.000 si esas condiciones sí satisficierany además la representación de los traba-jadores estimase que se debiera de pro-rrogar la vigencia del ERE hasta el 2007.

La creación de empleo fijada en un mí-nimo del 10% del personal acogido a losdiversos planes de adecuación de planti-lla, significaba la creación de un empleoque sin la existencia de este ERE no secrearía. Además el destino de trabajado-res acogidos a esos planes no era el pa-ro, sino una situación de enlace con la ju-bilación anticipada, pagada por Telefóni-ca de España S.A.U. y asimilada al alta enla Seguridad Social, por lo que no se pue-de hablar estrictamente de destrucción deempleo o despidos. Tampoco significaba

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transformar empleo fijo y de calidad enempleo temporal y precario, dado que nohabía nada que transformar, en todo casosería creación de nuevo empleo, ya sea enTESAU o en las empresas del Sector deTelecomunicaciones.

Balance del ERE 2003 - 2007Durante la vigencia del ERE 2003-2007

se produjeron un total de 13.870 bajas delas 15.000 previstas por el Plan Social, conlo que no se cumplieron los parámetrosacordados en el Plan Social, lo que poneen evidencia la voluntariedad del expe-diente, a pesar de algunas ingerenciasrealizadas desde la dirección de la em-presa y algunos mandos para condicionarla voluntad de los trabajadores. El des-glose de bajas por año se expresa en elsiguiente cuadro.

AÑO BAJAS2003 5.4892004 2.4172005 1.8772006 1.4952007 2.592TOTAL 13.870

Con respecto a la creación de empleo enel ERE se fijaba un compromiso de creaciónde empleo como mínimo igual al 10% delas bajas producidas en el periodo. Por loque con los datos de bajas, la creación deempleo tendría que ser de 1.387 perso-nas. A 31 de diciembre de 2007 se habíacontabilizado un total de 1.979 ingresos,si bien una parte de ellos lo eran de la in-tegración de T-Data en Telefónica de Es-paña S.A.U. Así mismo quedaban pen-dientes de convocar otras 71 plazas quese harían efectivas en 2008, con lo que lacifra final de empleo creado como conse-

cuencia del ERE fue de 2.040 puestos detrabajo, con lo que se cumplían los com-promisos contemplado en el ERE 2003-2007.

Garantías de empleoCon respecto a las garantías de empleo

se avanzaba en la línea del convenio an-terior, incluyendo en su articulado tanto lorecogido en el texto del convenio como enla carta del presidente de Telefónica, S.A.,y ampliando dichas garantías hasta 2007.Esas garantías se referían a:

• Garantía de no causar baja en la Em-presa por causas organizativas, económi-cas, tecnológicas, técnicas o de produc-ción (Art.51 y 52.c del E.T.).

• Garantía de que ningún trabajador se-ría segregado con carácter forzoso en elcaso de que hubiera alguna reestructura-ción de actividades.

• Garantía de no utilización de los tras-lados interprovinciales e interinsulares concarácter forzoso.

La cláusula de movilidad funcionalmantenía las características que ya teníaen el Convenio de 2001-2002. El aspectofundamental y de gran importancia con-seguido en este convenio es que aquellostrabajadores que fueran recolocados enfunciones cobrarían el salario de la cate-goría que desempeñasen manteniendo,de cualquier modo, su salario en caso decategoría inferior.

Movilidad geográfica voluntariaCon respecto a la movilidad geográfi-

ca voluntaria, CC.OO. abordó la negocia-ción de este tema desde el conocimientode la problemática que la empresa veníaplanteando en relación a la necesidad demejorar la ubicación de los recursos y delbloqueo permanente que estos venían su-friendo en los últimos años. Es, por tanto,


importante analizar su contenido no tan-to desde posiciones originarias (sistemade traslados ordenado por orden de anti-güedad pero que nunca se conceden), si-no teniendo en cuenta que, manteniendoel mayor grado posible de esa objetiviza-ción y con el control y la participación entodos los casos de la R. de los TT., el sis-tema final consiguiera que el mayor nú-mero de trabajadores posibles viera satis-fecha su aspiración de trasladarse. En ba-se a esta reflexión, el contenido de lacláusula se puede resumir en los siguien-tes apartados.

• Recuperaban su plena vigencia eneste convenio los artículos de la N.L. 179(traslados ordinarios) y 189/190 (trasladosy permutas) que estaban suspendidos enel convenio anterior.

• Se consiguió el compromiso de laempresa de aplicación de dichos artícu-los, concediendo el máximo número detraslados ordinarios posibles, la aplicaciónde un concurso ordinario siempre que hu-biera convocatorias y en todo caso ha-ciendo un análisis anual de todas las ca-tegorías, para agotar cualquier posibilidadde traslados ordinarios que pudiera darse.

• Se mantenía, igualmente que en elconvenio anterior, la posibilidad de resol-ver, en base al listado de peticiones detraslados, un concurso ordinario de tras-lados restringidos ateniéndose al perfil delpuesto a cubrir. Dichos traslados seríanacordados en el Grupo de Provisión deRR.HH. (dependiente de la Comisión de Em-pleo), en el que participaba la R. de los TT.

• Igualmente se mantenía la posibilidadde publicar a lo largo del año un concur-so de traslados para cubrir puestos de tra-bajo que requirieran determinados cono-cimientos y/o requisitos. Dichos traslados

serían acordados en el Grupo de Provisiónde RR.HH. (dependiente de la Comisiónde Empleo), en el que participaba la R. delos TT.

• En los traslados, se establecía unaprioridad de los trabajadores en activo so-bre los reingresos de excedencia que notuvieran reserva del puesto de trabajo, loque supuso la eliminación de la situaciónde bloqueo que este tema venía supo-niendo para la concesión de traslados.Hay que tener en cuenta que el reingresoseguía siendo posible y que su concesióno no dependía de la voluntad de la em-presa.

Finalmente para propiciar la mejor re-colocación de los RR.HH., la cláusula con-templaba un sistema de incentivación alos traslados con unas indemnizacionesmuy superiores a las contempladas en laN.L. (Art. 183).y que en síntesis eran las si-guientes:

• Cuando la localidad de destino seaMadrid: indemnización de 18.000 euros.

• Cuando la localidad de destino seaA Coruña, Barcelona, Bilbao, Sevilla y Va-lencia: indemnización de 13.000 euros.

• Resto de localidades de destino: in-demnización de 6.000 euros cuando ladistancia entre la localidad de origen y lade destino sea igual o inferior a 70 kiló-metros; y de 11.000 euros cuando dichadistancia sea superior a 70 kilómetros ose produzca entre islas.

ConclusionesLa garantía de empleo ha sido el obje-

tivo fundamental de la negociación colec-tiva y en concreto de CC.OO. desde 1978.Una garantía de empleo entendida en elsentido de que cualquier proceso de ajus-te de plantilla tenía que ser de manera vo-luntaria para el trabajador.

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La defensa de las garantías deempleo ha sido una dinámicapermanente de CC.OO. en laempresa.

Hasta 1996 se incluyeron cláusulas enlos convenios que imposibilitan que ni lascausas tecnológicas pudieran ser motivode baja, ni las derivadas de otras causas(organizativas, económicas, etc.), salvoque fueran estrictamente voluntarias, conlo que la reducción de plantilla, desde1993 a 1996, se produce por la no susti-tución de la bajas producidas por jubila-ción o baja voluntaria. A partir de 1996 yhasta 2007 se produjeron diversos planesde reducción de plantilla, estrictamentevoluntarios para la plantilla.

¿Se puede afirmar que pasar de 74.389empleados en 1993 a 28.511 a 31 de di-ciembre de 2007 es consecuencia de unacorrecta política de empleo desarrolladaen la negociación colectiva? Evidente-mente sí. Cuando se desarrolla una políti-ca de empleo se tienen que tener en cuen-ta las garantías de las personas que po-tencialmente pueden irse de la empresa yde los que se quedan.

Se estaría ciego si se pensara que Te-lefonica de España S.A.U. esta aislada ymetida en una burbuja dentro del Sectorde Telecomunicaciones y que la posiciónde la empresa con respecto al sector esla misma en una situación de monopolioque en una situación de libre competen-cia. Un sindicalismo consecuente tienetambién que garantizar la viabilidad de laempresa o empresas en la que ejerce suacción sindical; por eso el haber llevado acabo un proceso paulatino de reducciónde plantilla que asegure la viabilidad de laempresa teniendo en cuenta la nueva si-tuación de competencia con el resto deempresas del sector, ha sido beneficiosopara los que, en el caso de Telefónica, ac-ceden a una situación de mayor bienestarsocial y para los que se quedan en la em-

presa, porque lo hacen con mayores ga-rantías de seguridad en sus empleos.

Por otro lado nadie puede negar quelas medidas de reducción de empleo hansido plenamente aceptadas, por la partede plantilla afectada por los planes de re-ducción de empleo, por una simple razón:el altísimo porcentaje de aceptación de lamedidas entre la plantilla afectada y por elevidente deseo de la plantilla no afectada,y próxima a poder entrar en alguno de losprogramas de los ERE’s aplicados, de queestos se ampliaran en el tiempo a fin depoder acceder a ellos.

Los planes de reducción de plantillahan estado complementados con otrasmedidas como la eliminación de la movi-lidad geográfica y funcional no voluntaria.Estas medias han eliminado los elemen-tos perversos de una reducción de plan-tilla que se ha hecho exclusivamente enbase a la voluntariedad y la edad de laspersonas. Al no poder controlar tanto lalocalización geográfica como la categoríaprofesional de la plantilla que voluntaria-mente deja la empresa, sin el elementocorrector indicado, se hubiera creado unconflicto laboral de características impre-visibles. Por lo que ambos elementos devoluntariedad, en el ERE y en la movilidadgeográfica y funcional, han posibilitado unajuste de plantilla, a lo largo de 11 años,que han situado a Telefónica de Españaen una situación ventajosa de competen-cia con el resto de las empresas del sec-tor de Telecomunicaciones, incrementan-do la estabilidad en el empleo de la plan-tilla actual de la misma, objetivo prioritariode CC.OO. en la empresa.

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DESARROLLO PROFESIONALEs evidente que, en un sector como el

de las telecomunicaciones, la introducciónde nuevas tecnologías y nuevos procesosde trabajo está a la orden del día y, portanto, las funciones a desempeñar y la for-mación a recibir por parte de los trabaja-dores está en permanente evolución.Adaptarse a los cambios implica garanti-zar la empleabilidad de los trabajadoresafectados por los cambios tecnológicos.Y este es el proceso que se ha vivido fun-damentalmente desde el IX convenio co-lectivo (1980).

En ese convenio se inicia la primera re-estructuración importante de grupos la-borales en la empresa, la del Grupo Ad-ministrativo con la creación del subgrupode Técnicos Administrativos. Así mismoes el año de la creación del grupo laboralde Proceso de Datos e Informática, dan-do respuesta a lo que de hecho era ya unarealidad en la empresa.

Lo que era ya evidente, el desfase en-tre las nuevas tecnologías aplicadas en laempresa, se expresa en el XII ConvenioColectivo con la creación de la ComisiónParitaria de Grupos Laborales, que ad-quiere el compromiso de “analizar la es-cala y abanicos salariales, funciones de losdiferentes grupos laborales, valoración depuestos de trabajo, etc. Al objeto de, siello fuera posible, poder presentar pro-puestas conjuntas para la negociación delpróximo Convenio.”

En el XIII Convenio Colectivo (1985),impugnado por CC.OO. y que posterior-mente los tribunales darían razón al sindi-cato, se continuará con los trabajos deelaboración del “manual de funciones“que tendría que contener las funciones yactividades de los distintos grupos y sub-

grupos laborales. En este convenio secrea la “figura del Auxiliar Técnico” dentrode los grupos 5º y 6º. En el convenio sedice que “estas figuras se conciben paradar respuesta a las necesidades que plan-tea la introducción de nuevas tecnologías,actualizar el contenido funcional de estosgrupos y racionalizar los recursos huma-nos, abriendo una línea de promoción”.

El posterior desarrollo de esta figuracreo importantes problemas, sobre todopor el escaso número de plazas que secrearon. Por eso el eslogan que se popu-larizo en aquellos momentos “Para todosy por reciclaje” que reflejaba la decep-ción de un colectivo de trabajadores quehabía puesto su esperanza de mejora la-boral en la creación de la nueva figura.

Aunque en el Convenio Colectivo de1987-1988 se sigue profundizando en elmanual de funciones y en la valoración depuestos de trabajo, no es hasta el si-guiente convenio cuando se da un impul-so de verdad a la reestructuración de losgrupos laborales. No obstante, en el cita-do convenio se crean las nuevas catego-rías de Auxiliar Técnico y Gestor Comer-cial y la función de Agentes de Permisos.

La creación de la categoría de AuxiliarTécnico en sus dos subgrupos de Plantay de Red, tuvo su polémica sobre todo enel aspecto de acceso a los mismos porparte de los Mecánicos al Subgrupo dePlanta y de Celadores y Empalmadores alSubgrupo de Red. Para CC.OO. el desti-no final de los Mecánicos, Celadores yEmpalmadores era la nueva categoría deAuxiliar Técnico, aunque a pesar de con-siderarse un pase de grupo para las cate-gorías de Mecánico, Celador y Empalma-dor la incorporación a la nueva categoríase tenia que hacer mediante el concurso

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CONDICIONES LABORALESDESARROLLO PROFESIONAL

oposición, si bien a diferencia del conve-nio anterior, se garantizaba que en un es-pacio temporal de siete años, todos losMecánicos, Celadores y Empalmadorespodían adquirir la categoría de AuxiliarTécnico. Este problema, como se verámás adelante, se solucinó con la nego-ciación de la primera fase de grupos la-borales.

Los problemas que surgieron en la apli-cación de la nueva categoría no se hicie-ron esperar y se centraron fundamental-mente, que ante los problemas de funcio-nes fronterizas entre las viejas y la nuevacategoría, hubo muchas presiones porparte de la empresa para que Mecánicos,Celadores y Empalmadores ejercieranfunciones del Auxiliar Técnico, sin haberobtenido la nueva categoría. Estos pro-blemas se reflejan en el comunicadoCC.OO. de 8 de enero de 1988 en el quese denuncia la actitud de la empresa y seindican los pasos a seguir en caso de pre-sión por parte de la misma. (Anexo IX)

El Convenio de 1989-1990 en su cláu-sula 15 acuerda “la revisión de la estruc-tura funcional y retributiva, en su caso, delos grupos laborales que la evolución tec-nológica, el cambio en las condiciones detrabajo, la dinámica de las relaciones la-borales, y del propio transcurso del tiem-po hacen necesario revisar...”

Esta revisión se haría teniendo en cuen-ta los trabajos desarrollados desde el XIIconvenio y el desarrollo de la misma sehará en dos fases. Con respecto a la pri-mera de ellas se adquiere el compromisode finalizar en 1989, iniciándose su apli-cación en 1990 y finalizando en 1993. Ycon respecto a la segunda, el compromi-so es finalizar en 1990 iniciándose su apli-cación en 1991 y finalizando en 1994.

Grupos laborales Primera fase: En la primera fase de la reestructura-

ción de grupos laborales, se concretan ya,en convenio, las nuevas categorías quesustituirían a las antiguas y los incremen-tos salariales que tendrán los grupos quese revisen:

• Encargado de Planta Interna: 10%sobre el sueldo base del Encargado deEquipo.

• Encargado de Planta Externa: 10%sobre el sueldo base del Encargado deBrigadas.

• Operador Técnico de Planta: 8% so-bre el sueldo base del Operador Técnico.

• Encargado de Grupo de Planta Ex-terna: 8% sobre el sueldo base del En-cargado de Grupo de Redes.

• Auxiliares Técnicos: 2,6% sobre elsueldo base.

• Mecánicos, Celadores y Empalma-dores, equiparación al Aux. Técnico.

• El sueldo base de Convenio pro-puesto para el Administrativo Ofimáticosería el equivalente al de Ayudante Infor-mático.

• Servicio de abonados: se incorporanal sueldo base las gratificaciones por fun-ción que van asociadas a la categoría deRepresentantes de Servicio de Abonados.

Con estas premisas se inicia un proce-so de discusión con la empresa que nofue fácil, lo que motivó que los plazosacordados se alargaran. Las negociacio-nes se inician el 30 de noviembre de 1989y, desde el principio, se ve claramente lapoca voluntad de la empresa para llevaruna negociación ágil que permitiera queen un corto espacio de tiempo se dierauna solución adecuada a esta problemá-tica.

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Los primeros problemas surgen con lapretensión de la empresa de introducir la“multifunción” en el Área de Equipos, lafunción de conducir como propia de lascategorías de Equipos y Redes y la nega-tiva a negociar los incrementos salariales.Según avanza la negociación van sur-giendo nuevos problemas como la prác-tica solapación de las funciones del Ad-ministrativo Ofimático con las del Ayu-dante Informático.

Este bloqueo de las negociaciones ha-ce que CC.OO. se dirija por escrito, el 10de abril de 1990, al presidente de Conse-jo de Administración de la Empresa, Cán-dido Velázquez, reclamándole su media-ción en los aspectos que impedían llegara un acuerdo:

• Incremento salarial.• Carácter retroactivo del acuerdo.• No a la modificación de los aspectos

normativos, supeditándolos a estas nego-ciaciones (traslados, promoción…).

• No a la obligación de conducir.El 22 de abril de 1990 se celebra la reu-

nión entre CC.OO. y UGT y Cándido Ve-lázquez. En esa reunión se desbloquea elestado de la negociación, adquiriendo elpresidente los siguientes compromisos:

• Aumento de la oferta económica en1.000 millones de las antiguas pesetasmás para la 1ª fase.

• La empresa retiraba la obligación deconducir de los perfiles de Equipos y Re-des.

• La empresa se comprometía a re-nunciar a su postura de condicionar elacuerdo de Grupos Laborales a la modi-ficación de algunos aspectos normativos.

• La empresa hizo entrega de un re-dactado que matizaba más el trabajo con-creto a realizar por cada una de las espe-

cialidades (colaboración en actuacionessencillas ligadas al acoplamiento).

• Se presenta una propuesta sobre elsentido que debe tener la frase “evalua-ción final” que figuraba en el convenio.

Estos compromisos hacen que el tra-bajo de la Comisión de Grupos Laboralesse agilice y a finales de abril se consiguefinalizar el redactado de los textos, quesatisface las reivindicaciones planteadaspor los trabajadores.

En el texto definitivo se contempla queel proceso no sea discriminatorio para to-dos y por reciclaje; la adscripción a losnuevos grupos con carácter voluntario; elrespeto al acoplamiento y la residencia; yun incremento económico mayor, que-dando, la oferta económica, definitiva-mente de la siguiente manera:Encargados de Equipos 10% (0,5% más).Operadores Técnicos 10,5% (2,5% más).Encargados de Brigada 10,5% (0,5% más).Encargados de Grupos 8,5% (0,5% más).Auxiliar Técnico 3,5% (0,9% más).Mecánicos Celadores y EmpalmadoresEquiparación al Aux. Técnico.Aux. Ofimático Equiparación al Aux. Informático más 0,5%.

Además:• En concepto de retroactividad se es-

tablece una paga lineal de 13.000 ptas.para todos los que se incorporasen a lasnuevas categorías.

• La aplicación de los incrementos sa-lariales se harán a razón de 1/4 cada año.

• Los Auxiliares Técnicos y los que per-cibían funciones y gratificaciones en Re-des, percibirían los incrementos, en su to-talidad, desde el primer momento.

• La adscripción a las nuevas categoríasse harían por pase de grupo, sin que ello im-plicara traslado ni cambio de acoplamiento.

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• Las nuevas funciones solo se asumi-rían si se hubiera percibido la formacióncorrespondiente.

• La polivalencia quedaba reducida ala colaboración con actividades sencillasde otras especialidades solo en funcióndel acoplamiento.

Este acuerdo es definitivamente ratifi-cado en la Comisión de Interpretación yVigilancia el 26 de junio de 1990, aunqueno acaba con ello la polémica. El acuerdofirmado exclusivamente por CC.OO. ySATT es inmediatamente boicoteado so-bre todo por UGT y UTS, llegando a inter-poner demandas judiciales contra el mis-mo.

Desde UGT se cuestionó el contenidodel acuerdo, alertando a la plantilla, sinmotivos, sobre la posibilidad de quedar-se sin traslados ni cambios de acopla-miento o que con las nuevas categoríasserían trabajadores para todo. Se puso encuestión la forma de ratificar el acuerdo yse entorpeció el proceso de adhesión alas nuevas categorías. Pero a pesar de to-da esta serie de cuestionamientos, la res-puesta de la plantilla afectada fue abru-madora, más del 99% de la plantilla afec-tada se adhirió a las nuevas categoríasprofesionales.

El problema más grave se produjo conrespecto al pase, por reciclaje, de todoslos Mecánicos, Celadores y Empalmado-res a la nueva categoría de Auxiliar Técni-co en un periodo de cuatro años. Mientrastanto serían adscriptos como AuxiliaresTécnicos en Tránsito. Esto chocaba fron-talmente con el acuerdo firmado por UGTy SIET en la creación de la figura del Au-xiliar Técnico, que establecía que el acce-so a esta categoría se realizaría medianteconvocatoria y no para todos los Mecáni-

cos, Celadores o Empalmadores. Elacuerdo de CC.OO. para la primera fasede grupos laborales echaba por tierra elacuerdo inicial de UGT y SIET.

UGT y SIET llevaron a los tribunales lacategoría de tránsito, pidiendo que se su-primieran las categorías en tránsito y seles concediera a los afectados el pase ala categoría definitiva. Es decir una fugahacia delante para intentar hacer olvidarsus errores anteriores. En febrero de 1991se dicta un polémica sentencia, por la quese acepta la primera parte (la supresión delas categorías de tránsito) pero no la se-gunda (el pase a la categoría definitiva).Esto creó una situación extremadamentepeligrosa, porque la aplicación literal de lasentencia equivalía a que los afectados re-gresaran a su categoría de origen y ade-más devolvieran el importe percibido demás por la permanencia en las categoríasde tránsito.

Ante esto ni UGT ni SIET se atrevierona pedir la ejecución de una sentencia queen parte les daba la razón, pero que po-día poner en su contra a un importante nú-mero de trabajadores. Y la empresa conuna sonrisa de oreja a oreja. NuevamenteCC.OO. tuvo que solucionar un problemaocasionado por otros, presionando a la di-rección de la empresa a que convirtiera alos Mecánicos, Celadores y Empalmado-res en Auxiliares Técnicos sin pasar porlas categorías de tránsito.

Este problema quedó definitivamen-te solucionado en septiembre de 1991al aceptar la empresa pasar a definiti-vo (adquirir la categoría de Auxiliar Téc-nico) a todo el colectivo que estaba enlas categorías de tránsito y que en esosmomentos afectaba a 12.000 perso-nas.

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Segunda fase: La segunda fase de grupos laborales

para las categorías restantes se inicia amediados de enero de 1991, pero la sen-tencia sobre las categorías de tránsitoprovoca la demora de las negociaciones.

Este hecho y las dificultades de en-contrar un punto de consenso en algunascategorías, sobre todo las de Comercial,hace que a la fecha prevista para la finali-zación de los trabajos (31-07-91) no sehaya llegado a un acuerdo sobre la rees-tructuración de las categorías afectadas.Por este motivo se llegó a un compromi-so con la empresa para continuar los tra-bajos en septiembre pero manteniendo elefecto retroactivo de los acuerdos a quese lleguen con fecha de 1 de enero de1991.

Como garantía del compromiso se le-vantó un acta de la situación de las nego-ciaciones a 31 de julio de 1991. En sínte-sis el acta incluía los siguientes aspectos:

• Desacuerdo en algunas funciones delos perfiles de: RSA, Almacenes y Subal-ternos.

• Acuerdo en la reestructuración de losgrupos 2 y 3.

• En el resto de los perfiles, salvo ma-tizaciones de redactados o aclaracionesde los mismos, no existían graves proble-mas.

• Aportación por parte de la empresade unos criterios de distribución econó-mica.

Problema de Comercial: la empresa ini-cia una reestructuración sin que se ha hu-biera llegado a negociar la misma.

Con la reanudación de la negociacio-nes en septiembre en 1991 se da solucióna los problemas de las categorías de trán-sito, pasando a definitivo a todos los Ope-

radores Auxiliares en tránsito, que afecta-ba a 12.000 trabajadores.

Con respecto a los desacuerdos exis-tentes en julio se manifiestan dos, queCC.OO. consideraba incuestionables, so-bre los RSA:

• “Efectuar el cobro del equipo cuandola venta tenga lugar en la Oficina Comer-cial.”

• “Con carácter excepcional, realizar vi-sitas a clientes.”

Con respecto a los grupos 2 y 3, lasdiscrepancias estaban en la pretensión dela empresa de crear dos subgrupos den-tro de cada uno de ellos, propuesta a laque CC.OO. se oponía, mientras que enel resto de las categorías hay un mayoracercamiento de las posiciones.

El último escollo para el acuerdo, de lasegunda fase, es la cuantía económicaque la empresa pretendía destinar y queno tenía intención de incrementar con res-pecto a lo establecido en el convenio. Asímismo la empresa insistía en mantener lastres áreas salariales claramente diferen-ciadas de más a menos: Planta, Adminis-tración y Apoyo.

Para CC.OO. esta posición, en el temaeconómico, consagraba un reparto dis-criminatorio entre las categorías afecta-das.

En un intento de desbloquear la situa-ción CC.OO. y UGT entregaron una pro-puesta conjunta a la empresa, encamina-da a desbloquear los desacuerdos habi-dos.

La propuesta zanja los temas referen-tes al cobro y a las visitas a clientes de losRSA y saca de la negociación el problemade los subgrupos en los grupos 2 y 3, pa-ra posteriores negociaciones, y por últi-mo se camina hacia una propuesta eco-

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nómica que, respetando la cuantía con-cretada en convenio, posibilitaba un re-parto más equitativo.

Los aspectos mas importantes de es-ta propuesta son asumidos por la empre-sa y se reflejan en la propuesta definitivasobre la reestructuración de la II Fase deGrupos Laborales, que es firmada por elComité Intercentros y la dirección de laEmpresa. En la misma se reflejan los in-crementos salariales que percibirán los si-guientes grupos laborales y que expresaun reparto más equitativo, en la línea pro-puesta por CC.OO. y UGT:

Titulados y Técnicos Superiores 5%

Titulados y Técnicos Medios 5,2%

Delineantes 8%

Operadores Audiovisuales 8%

Encargados Ofimáticos 7,2%

Encargado de Servicios Comerciales 7%

Asesor de Servicios Comerciales 5,5%

Encargado de Operación 7,4%

Operador/a de Operación 7,6%

Encargado Mantenimiento de Vehículos 6,8%

Encargado Mantenimiento de Edificios 9,4%

Operadores Mantenimiento de Edificios 5,3%

Encargados Operación Almacenes 9,2%

Operadores Almacenes 10,3%

Auxiliares de Edificios y Servicios 5%

Operad. Técnicos de Informática de Gestión 10%

Operad. Auxiliares de Informática de Gestión 3%

Radiotelefonistas 10,9%

Del mismo modo el acuerdo omite losaspectos discrepantes sobre los GruposLaborales 2 y 3 a la vez que concreta deun modo más favorable (en la línea de loplanteado por CC.OO. y UGT) para el gru-po laboral de Asesores de Servicios Co-merciales los aspectos relativos a:

• “Efectuar el cobro del equipo cuandola venta tenga lugar en la Oficina Comer-cial.”

• “Con carácter excepcional, realizar vi-sitas a clientes.”

Al objeto de dar categoría de convenioa lo negociado, los acuerdos tanto de laprimera como de la segunda fase se in-corporaron al articulado del Convenio de1993-1995.

A partir de la inclusión en convenio delos acuerdos de la primera y segunda fa-se de grupos laborales ha habido variosintentos de adaptar la estructuración vi-gente de grupos a otra que respondiesemás a los “mayores requerimientos decalificación y polivalencia que la realidaddel sector y del mercado demandan a laempresa”, según se acordaba en el Con-venio de 2003-2005 ampliado a 2007. Enese convenio se incluyó una propuesta,como hipótesis de trabajo, para adaptarlos grupos laborales existentes a seis gru-pos profesionales, que sin embargo noconcluyó con acuerdo definitivo alguno.

A pesar de ello, a lo largo de esteperiodo ha habido importantes cambiosen la estructura de grupo laborales vigen-tes en la empresa, empezando por la cre-ación o adaptación de las categorías deTécnico Medio de Apoyo a Ventas, Ope-radores Audiovisuales, Delineantes, Dibu-jantes y Maquetadores y Operadores deAlmacenes.

ComercialEl Área de Comercial ha sido el que ha

experimentado mayores cambios tantoestructurales como funcionales desde elacuerdo de la segunda fase de grupos la-borales.

En 1996 se acuerda el nuevo modelode relación comercial, cuya puesta enpráctica venía a significar la desapariciónde la atención personal en las oficinas deabonados y su sustitución por el Telemar-

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keting de Entrada y Salida, con la atencióntelefónica las 24 horas los 365 días al añoen el Telemarketing de Entrada. Éste que-dó establecido en dos líneas de atención,siendo la segunda de ellas la de mayor es-pecialización, fijándose los criterios por losque sería seleccionada la plantilla para esasegunda línea.

El nuevo modelo estableció tambiénuna red de tiendas, propiedad de Telefó-nica y atendidas por personal propio, quefue desapareciendo en beneficio de la redde tiendas gestionadas por Telyco.

El nuevo modelo de relación comercialvino a adaptar la estructura empresarial ala nueva situación de libre competenciadesde una posición favorable, para en-frentarse con éxito a la misma y ello fueimportante no solo desde el punto de vis-ta empresarial sino, también, desde elpunto de vista del conjunto de los traba-jadores de Telefónica, dado que del nivelde penetración de Telefónica en el merca-do de las telecomunicaciones dependíatambién el futuro de la plantilla de la em-presa.

CC.OO. valoró en su momento el con-tenido del nuevo modelo como un acuer-do que contenía aspectos controvertidossobre los que había que estar vigilante eintentar mejorar con las siguientes actua-ciones:

• Modificación de las condiciones detrabajo con respecto a turnos y horarios(este aspecto se ha ido modificando pau-latinamente mediante la segmentación delos clientes así como desviando la activi-dad menos cualificada hacía Atento, loque ha posibilitado la no necesidad de laatención 24 horas los 365 días al años porpersonal de la empresa).

• Aumento global de la productividad.

• No consecución de contrapartidascomo consecuencia del cambio de mo-delo de relación comercial.

Pero que también contenía aspectospositivos, entre los cuales se encontraban:

• Garantía de estabilidad del empleopara el Área de Comercial.

• Grandes posibilidades de absorberposibles excedentes de otros grupos la-borales.

• Nuevas posibilidades de promocióncon los posibles nuevos perfiles profesio-nales.

• Una mejor política de incentivos.• Articular la estructura de la empresa

desde una posición negociada y no im-positiva.

La carrera comercial ha sido desde elacuerdo sobre nuevo modelo de relacióncomercial, el caballo de batalla de la ne-gociación colectiva en el Área de Comer-cial; así en el Convenio Colectivo de 1997-1998 se definieron los perfiles profesiona-les del área. En ese convenio se concretóla categoría del Asesor de Servicio de Co-mercial (ASC) como categoría base enComercial, independientemente de queotras categorías pudieran acceder a la ca-rrera comercial (ESC y OTPI).

Así mismo se definieron los cuatro ni-veles de promoción que conformaban lacarrera comercial:

• Primer nivel.- (Telemarketing deEntrada -1ª Línea- y Salida) ASC, ESC yOTPI (Acceso por categoría).

• Segundo Nivel.- (2ª línea de Tele-marketing de Entrada y “Asesor de Ser-vicios PYMES”) ASC, ESC y OTPI (Acce-so por función de Experto, manteniendola categoría de origen).

• Tercer nivel.- (Clientes Especiales)Gestor de Cuentas (Acceso a la categoría

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de Técnico de Ventas, en función de“Gestor de Ventas”).

• Cuarto nivel.- (Grandes Clientes)Ejecutivo de Ventas (Acceso por catego-ría, mínimo Técnico de Ventas, más Ex-perto B-3).

Se establecieron, también, los criteriosde acceso para todas las categorías quepudieran acceder a cada uno de los nive-les (concurso oposición en los niveles pri-mero, tercero y cuarto, y cambio de aco-plamiento por función en el segundo ni-vel).

Los Encargados de Servicio Comercial(ESC) mantendrían la gratificación de zo-na de 3ª inherente a su categoría, ademásde los complementos salariales propiosdel segundo nivel cuando se encuadrenen el mismo.

Se estableció la garantía de que el ce-se de la función desempeñada, por in-cumplimiento de los objetivos, sería efec-tiva una vez analizadas las circunstanciasque lo motivaran en la Comisión de Co-mercial.

Se concretaron y delimitaron las tareasde las distintas Unidades de Apoyo a Ven-tas, en cada uno de los niveles, compro-metiéndose la empresa a dotar esas uni-dades de personal de las categorías deESC, ASC y Administrativos/as Ofimáti-cos/as, concretándose las funciones a rea-lizar por cada categoría en el seno de laComisión de Comercial. Se delimitaron,así mismo, los horarios de atención de ca-da una de las Unidades de Apoyo.

Nuevamente en el Convenio Colectivode 2001-2002 se modifican los criteriossobre los que se asienta la carrera co-mercial, estableciéndose tres niveles depromoción para la venta presencial y laactividad de telemarketing (Ve, V1 y V2), y

además se establecieron, dentro de laventa presencial otros dos niveles más (V3y V4) que estarían ocupados por emplea-dos que tendrían la consideración de “fue-ra de convenio”.

Este modelo se profundiza en el si-guiente convenio (2003/2007) sobre todoen dos aspectos importantes:

• Articulación de mecanismos que per-mitan los traslados y permutas voluntariasentre V1 y V2 de distintas localidades, yello con independencia de las posibilida-des de traslado que por su categoría(ASC, Técnico, etc.) pudiera correspon-derle.

• Consolidación de la categoría deaquellas personas que en su día se aco-plaron como vendedores sin que se lespermitiese acceder a la categoría de ASC.

Es, sin embargo, en el desarrollo delConvenio de 2003/2007 donde se consi-gue un mayor impulso de la carrera co-mercial. En la reunión de la Comisión deComercial, el 21 de septiembre de 2006,se consigue el cierre de los centros de Ne-gocios y Profesionales a las 19,00 horas,una mayor simplificación y mejora de losturnos, y mayor flexibilidad a la entrada ysalida de los turnos para conseguir unamejor conciliación de la vida familiar y la-boral.

Así mismo, en la reunión de la Comi-sión de Comercial del 16 de noviembre de2006, la dirección de la empresa presen-ta un documento que recoge la mayorparte de las exigencias de CC.OO. Enconcreto se articula la carrera comercialcon un incremento de niveles y por tantouna mayor posibilidad de desarrollo pro-fesional en todos los segmentos, así co-mo un incremento de las gratificacionesfijas que en su nivel máximo supera el

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70%, y un incremento de los módulos deincentivos en torno a los 1.400 euros pa-ra Residencial, 1.000 euros para NegociosProfesionales y 1.200 euros para Pymes.

Por otro lado se ha mejorado la im-plantación de las pausas en Comercial,los sistemas de evaluación de la carreracomercial se han ido mejorando paulati-namente, ha habido importantes progre-sos en el desarrollo de herramientas quemejoran las condiciones de trabajo y elsistema de incentivos se ha mejorado y seha posibilitado un mayor seguimiento ycontrol sindical de los mismos.

Actualización de funciones delOperador Técnico de Planta Interna (OTPI)La cláusula 6.3 del Convenio Colectivo

de 2003-2007 contemplaba el estudio pa-ra la actualización de las funciones delOperador de Planta Interna de cara a ga-rantizar el empleo y el desarrollo profesio-nal de este colectivo, adaptando esta fi-gura a los cambios tecnológicos que sehabían producido y que estaban disper-sando la actividad que venía realizando enlas centrales, hacia nuevas redes y servi-cios y hacia la atención en el domicilio delcliente.

En este sentido, en el Grupo de Traba-

jo de Clasificación Profesional, se estu-vieron negociando las condiciones deaplicación de la actualización de funcio-nes que recoge la citada cláusula, llegán-dose el 14 de julio de 2004 al acuerdo de-finitivo. Un acuerdo que en síntesis reco-gía toda una serie de condiciones ygarantías que desde CC.OO. se veníandemandando:

• Ámbito. El documento concretaba elámbito de aplicación a la reparación deaverías en unidades de I+M Empresas enOperaciones y a la constitución de circui-tos de 2 o más Mb en Infraestructuras.

• Diagnosis previa de la avería. El do-cumento establecía que sólo se enviaríaal OTPI cuando la diagnosis previa deter-minase que la avería no corresponde alámbito de actuación del OAPS, y que portanto ha de encomendarse a un OTPI.

• Limitación de actuaciones. Cons-cientes de la importancia que este tematiene, CC.OO. exigió a la empresa el esta-blecimiento de limitaciones en las actua-ciones a encomendar al OTPI, de formaque se evitaran los posibles usos abusi-vos. En consecuencia, el documento re-cogió la exclusión de aquellas actuacio-nes en cajas terminales que requieran lautilización de escaleras de exterior, así co-

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Nivel Carrera

V1Ve

V2V1

V2V1

Gratificación anterior

1.800*

1.800*1.800*

1.800*1.800*

Nivel CarreraR3R2R1N3N2N1P3P2P1

Gratificación 20072.1601.800*

2.5922.1601.800*3.1102.5921.800*

Residencial

Negociosy

Profesionales

PYMES

*Anticipo a cuenta de incentivos

Evolución niveles e incentivos

mo el tendido de acometidas.• Formación. El documento recogía la

necesidad del desarrollo de la formacióncomo un aspecto fundamental para eldesarrollo profesional, garantizándose entodo caso la formación previa a la realiza-ción de las nuevas funciones.

Este acuerdo incidió profundamente enlos cambios tecnológicos y organizativosque se venían produciendo en Equipos,ámbito tradicional de actuación del OTPI,y los mismos habían producido un tras-vase importante de la actividad y el em-pleo de Infraestructuras hacia Operacio-nes (en el momento de la firma del acuer-do más de 35% de los OTPI estaban yaen Operaciones), así como la necesidadde establecer un marco que permitiera alOTPI asumir las nuevas actividades demayor valor tecnológico y estratégico queconformarán los nuevos productos y ser-vicios en el domicilio de cliente (Imagenio,Hogar digital, PC, etc.) Realidad ésta quehabía que regular para evitar utilizacionesabusivas por parte de la empresa.

La actualización de funciones del OT-PI posibilitó la concreción de un marcoprofesional que le permitió abordar lasnuevas actividades emergentes que seestaban originando en el domicilio delcliente y que suponían cada día más uncampo de desarrollo laboral y profesional(Imagenio, Hogar digital, PC, etc.), lo queunido al compromiso de la empresa de re-ducción de la utilización de la contrata yal planteamiento de la atención integral delcliente de empresas y los nuevos produc-tos y servicios de mayor desarrollo tecno-lógico (Imagenio, Hogar digital, PC, etc.)por los OTPI, implicaba un factor de ga-rantía de empleo para todos ellos.

La necesidad de actualización de las

funciones del OTPI, vino implícita en larealidad cambiante del mundo de las te-lecomunicaciones y que afectaba funda-mentalmente a tres factores:

• La tecnología. Que estaba hacien-do reducir drásticamente la necesidad demano de obra, así como por su extraor-dinaria influencia en la manera de reali-zar la actividad, categorías, funciones,etc.

• El mercado. Que estaba haciendoque cambiase radicalmente la situaciónde Telefónica, pasando de una situaciónde monopolio a una de mercado en com-petencia, a lo que hay que añadir el per-manente trasvase de tráfico fijo a móvil(en 2006 el tráfico móvil superaba ya altráfico fijo), así como la competencia deservicios en telefonía móvil que antes so-lo era prestada a través de la red fija (so-bre todo banda ancha).

• Los costes laborales (salario, con-diciones de trabajo, etc…). Que se con-virtieron en un factor de primer orden enel mercado liberalizado, lo que empuja-ba a Telefónica a reducir sus costes y aoptimizar la utilización de sus recursospara competir mejor en un mercado en elque las demás Operadoras lo hacían conunos costes mucho más bajos y unascondiciones laborales más flexibles.

El objetivo final de este acuerdo fue nimás ni menos que incrementar la emple-abilidad presente y futura de los O.T.P.I.así como la garantía de empleo de losmismos en la Empresa. Teniendo encuenta que la evolución de las activida-des tradicionales de O.T.P.I. habían cam-biado (en torno a un 43%), el acuerdo deactualización de funciones reduce o anu-la los efectos indicados en los párrafosanteriores.

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Unificación de categorías EGPE/EPELa coexistencia de dos categorías pro-

fesionales Encargado de Grupo de PlanExterna (EGPE) y Encargado de Planta Ex-terna (EPE), en la que los EGPE teníanasignadas también numerosas funcionesde mando, estaba provocando el solapa-miento de funciones con los EPE. Este he-cho, entre otros, motivó el proceso de uni-ficación de las dos categorías en la nuevade Encargado de Redes y Servicios (ERS).

CC.OO. abordó esta unificación con elobjetivo de conseguir para ambos colec-tivos mejoras en sus condiciones salaria-les y laborales, siendo conciente de quelos que partían de un nivel más bajo (EG-PE) serían los más beneficiados del acuer-do. El acuerdo en síntesis recogió los si-guientes aspectos:

• Funciones. Se concretó una defini-ción de las funciones en el ámbito de laPlanta Externa, domicilio del cliente y losCentros de Operación. Ámbito éste quepermitía un campo de actividad y des-arrollo profesional futuro para este colec-tivo.

• Turnos y horario. El documento en-marcaba los turnos y horarios de estenuevo subgrupo laboral en las condicio-nes establecidas por el Convenio y la Nor-mativa Laboral para los EGPE y EPE.

• Encuadramiento de los EGPE. Eldocumento recogía las garantías queCC.OO. pidió para que a los EGPE Princi-pal de 1ª y 2ª (a los que les supuso menorincremento la promoción a ERS) se lesmantuviera la antigüedad para el salto denivel, de forma que éste lo siguieran te-niendo en la fecha que lo hubieran tenido.

• Período transitorio. Partiendo delplanteamiento de la empresa de un perí-

odo de 4 años para aplicar los incremen-tos económicos, la empresa finalmenteaccedió al planteamiento realizado porCC.OO. para que los incrementos tuvie-ran efectividad los 1 de enero de cada unode los años (de 1 de enero 2005 a 1 deenero de 2008), lo que en la práctica su-puso que en tres años se produjo el in-cremento total.

• Voluntariedad de la adscripción. Eldocumento recogía la voluntariedad paralos EPE en la adscripción durante el pe-riodo transitorio (de 1 de enero de 2005hasta 31 de diciembre de 2008).

•Compensación EPE. El documentorecogía la petición de CC.OO. de un me-canismo de compensación específica pa-ra este colectivo en base a adelantar du-rante los cuatro años del período transi-torio, los pases de nivel a razón de dosaños por cada año desde el momento dela adscripción, hasta alcanzar el pase alnivel superior.

• Complemento gratificación EPE. Eldocumento recogía con claridad que elcomplemento personal (diferencia entresu gratificación y la de ERS) de los EPEque se adscribieran a ERS tendría el mis-mo tratamiento que el resto de gratifica-ciones y sólo sería compensable o absor-bible cuando a éste se le designe para uncargo con gratificación superior.

• Gratificación de conducir. El docu-mento recogía la asignación de la gratifi-cación de conducir a aquellos que aún nola tuvieran, dándole el mismo tratamientoque lo recogido en convenio para los Ope-radores Auxiliares.

• Formación. El documento establecíala formación necesaria para este nuevocolectivo, de forma continua, priorizandola formación para el puesto de trabajo que

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hubieran de desempeñar. La unificación de estas dos categorías,

tenía una importante incidencia en el as-pecto salarial de los afectados. Estos eranlos aspectos económicos en los que inci-día el acuerdo:

• La unificación de estas dos categoríasen la nueva categoría de Encargados de Re-des y Servicios, tenía para los EPE la consi-deración de pase de grupo, con la conside-ración de que cada año que desarrollen enla nueva categoría le computarán como dos

para el pase al siguiente nivel, hasta al-canzar el nivel superior.

• Para el caso de los EGPE represen-taba una promoción y la misma implicabauna subida salarial al final del proceso deal menos 250 euros el EGPE de 2ª (+3años) y de 60 euros para el EGPE Princi-pal de 1ª.

• Además al final del proceso todos losadscritos a la nueva categoría percibiríanla gratificación por conducción lo que in-crementaría, al menos en otros 70,90 eu-

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CC.OO. impulsó las movilizaciones para que la categoría del Aux. Técnico fuera “para todos y por reciclaje”.

ros mensuales, el salario de un importan-te número de ellos.

En definitiva, este acuerdo permitió unaimportante mejora en la cualificación ydesarrollo profesional de un importantecolectivo (EGPE) siendo conscientes deque procesos de este tipo, en los queunos colectivos se equiparan a otros, pue-den causar algún tipo de distorsión entreambos colectivos; distorsión que desdeCC.OO. se vió infundada, dado que se in-tentó hacer partícipe de los beneficios dela unificación a todo el colectivo con me-didas como la gratificación de conducir ola reducción de tiempo en el pase de ni-veles para los EPE. Beneficios que, porencima de las posibles valoraciones quesuponga para cada uno de los gruposafectados (EGPE y EPE), supusieron ob-jetivamente una apuesta decidida por elcrecimiento y desarrollo de la figura delERS en Operaciones.

Unificación de categorías deOperadores AuxiliaresPrevio a la unificación de categorías de

Operadores Auxiliares, se produjo en elConvenio Colectivo de 2001-2002, unacuerdo que solucionaba un problema la-tente: el de la movilidad geográfica forzo-sa. Para evitar este problema se acordóque se procediera a la unificación de lasfunciones de los Operadores Auxiliares en:

• “Localidades en las que el número to-tal de Operadores Auxiliares es igual o in-ferior a ocho empleados. En aquellas lo-calidades en las que el número de emple-ados adscritos es igual o inferior a tres,además de procederse a la unificación defunciones, se establecerá un sistema deconcentración que permita que emplea-dos con residencia laboral en distintas lo-calidades puedan realizar trabajos con-

juntamente, mediante la creación de sec-tores de trabajo que agrupen diferentes lo-calidades”.

• “Excepcionalmente, en aquellas lo-calidades en las que, aún siendo el totalde empleados superior a ocho, si el redu-cido número de empleados existentes dealguna de las tres categorías implica quelos mismos tengan la consideración depersonal escasamente operativo para larealización de las actividades que se pre-cisen desarrollar, se estudiará la viabilidadde proceder a realizar alguna reasignaciónde funciones en los términos previstos enla cláusula 4 de este Convenio”.

El acuerdo establecía además que, pre-viamente al desempeño de nuevas fun-ciones, los trabajadores afectados recibi-rían la formación pertinente. De esta ma-nera, aún no siendo una reivindicación deCC.OO., la unificación de funciones ga-rantizaba la no movilidad geográfica for-zosa de los Operadores Auxiliares.

La unificación definitiva de las catego-rías de Operadores Auxiliares quedó es-tablecida en el artículo 6.2 del ConvenioColectivo de 2003-2007, de acuerdo a lassiguientes condiciones:

• Con carácter previo y para dar mayorcobertura a las expectativas del colectivoy facilitar a su vez la redistribución de laplantilla, se analizaron las necesidades deeste personal en las distintas localidades,para proceder, en su caso, a convocar eloportuno concurso de traslados de las ca-tegorías sin unificar.

• La integración se realizaría siguiendoel procedimiento de pase de grupo.

• La unificación llevaba aparejado eldesarrollo de un plan de formación paraposibilitar el correcto desempeño de lastareas a realizar que no correspondieran

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a su categoría de origen.• La fecha de efectividad de la unifica-

ción fue el 1 de noviembre de 2003.• La implantación de esta unificación

se realizaría de forma diferenciada, te-niendo en cuenta los siguientes criterios:

- A partir del 1 de noviembre de 2003se implantaría paulatinamente la unifica-ción en las localidades con un númeroigual o menor de 25 Operadores Auxilia-res.

- A partir del 1 de enero de 2005 se reali-zaría la implantación paulatina, según lasnecesidades, en el resto de localidades.

• Así mismo, se establecía la asigna-ción de la gratificación de conducir a to-dos los integrantes de la nueva categoría.

La unificación de las tres categoríaspermitió dar solución a tres aspectos im-portantes de la problemática laboral deese colectivo:

En primer lugar, reglamentar de unamanera efectiva y positiva una situaciónque se venía dando de hecho y sin con-traprestación alguna por parte de la em-presa. Situación que al no estar reguladaestuvo produciendo un enfrentamiento enmuchos casos artificial entre los trabaja-dores, y que se vio agravada y con esca-sas soluciones por la pérdida del conflic-to colectivo interpuesto por el cambio deacoplamiento de OAPI a OAPSV.

En segundo lugar la unificación vino asuponer la minimización de las posibilida-des de movilidad geográfica entre locali-dades de la provincia, así como la apertu-ra de un proceso de posibilidades de tras-lados y cambios de acoplamientovoluntarios antes inexistente.

Y por último, y mirando al futuro, es ra-zonable pensar que la unificación de lastres categorías supuso un elemento que

incidió favorablemente en el desarrollo ypotenciación de este grupo, garantizan-do y aumentando la empleabilidad deeste colectivo, además de permitir ma-yores posibilidades de recuperación deactividad.

ConclusionesSi hay algún elemento en el ámbito la-

boral que esté sujeto a múltiples modifi-caciones de su estatus ese es el modeloprofesional de una empresa. El modeloprofesional está sujeto a múltiples varia-bles y más en una empresa de un sectortan dinámico como las telecomunicacio-nes. Entre estas variables se pueden citarlas tecnologías, los servicios y productosque se ofrecen y los modelos de gestióny el nivel de competencia del mercado; ya lo largo de estos 30 años todos estosfactores han estado influyendo de mane-ra directa en el modelo profesional de Te-lefónica de España SAU. Por tanto estasvariables han estado afectando directa-mente a la capacidad de trabajo del tra-bajador (estabilidad en el empleo o em-pleabilidad), por lo que conseguir suadaptación en las mejores condicionesposibles, ha sido de vital importancia pa-ra este, durante el periodo pasado.

Todo esto ha hecho que haya habidouna permanente modificación y adapta-ción de las categorías profesionales de laempresa a la realidad tecnológica del mo-mento y a la situación de competencia enel sector de las telecomunicaciones. Lasdos fases de la reestructuración de gru-pos laborales, realizada entre los años1990 y 1994, fue consecuencia funda-mentalmente tanto del cambio tecnológi-co introducido en la planta telefónica co-mo por la introducción de la informáticaen los modelos de gestión empresarial;

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mientras que el cambio al nuevo modelode relación comercial de 1996 fue conse-cuencia de la adaptación a la situación dela entrada de la competencia en el mer-cado de las telecomunicaciones.

Los cambios si son equilibrados no so-lo benefician a la empresa sino también asu plantilla. El proceso llevado a cabo enTelefónica en estos años ha posibilitadoque la empresa pueda situarse en una efi-caz situación frente a la competencia quegarantice la viabilidad del negocio, y parala plantilla ha significado en primer lugarun incremento de sus remuneraciones asícomo la mejora de su empleabilidad, en elsentido de estar mejor preparados paraafrontar situaciones de crisis frente a lacompetencia. Teniendo en cuenta que, entodos estos procesos, el resultado para laplantilla no es siempre satisfactorio al100%, la valoración global es altamentesatisfactoria.

Al margen de las dos grandes rees-tructuraciones comentadas, el resto de losprocesos han significado un incrementode la funcionalidad de diversas categorí-as, como la unificación de las categoríasprofesionales de Encargado de Grupo dePlan Externa (EGPE) y Encargado de Plan-ta Externa (EPE) en una nueva el Encar-gado de Redes y Servicios (ERS) comoconsecuencia del solapamiento de nue-vas funciones de ambas categorías, delmismo modo que la unificación de las ca-

tegorías de Operadores Auxiliares elimi-nó los problemas de competencias fron-terizas entre la categorías unificadas. Enambos casos las medidas tomadas su-pusieron mejoras en las condiciones sa-lariales, la posibilidad de recuperación deactividad que la empresa tenía externali-zada, con lo que se mejora la empleabili-dad del colectivo afectado y mayores po-sibilidades de movilidad geográfica vo-luntaria.

Por último la actualización de funcio-nes de los OTPI permitió a estos accedera las funciones emergentes, productos yservicios de mayor desarrollo tecnológi-co; lo que posibilitó que todo este con-junto de nuevas actividades fueran des-arrolladas desde la empresa, evitando ex-ternalizaciones; y posibilitadando larecuperación de actividad que estaba enmanos de las contratas, incrementandocon esto la empleabilidad de los OTPI.

En definitiva, todos estos cambios delmodelo profesional en Telefónica de Es-paña S.A.U. no han hecho sino adaptar lafuncionalidad de la plantilla a la nueva re-alidad tecnológica y de competencia enel sector de las telecomunicaciones. Glo-balmente considerado puede valorarsecomo positivo para el conjunto de la plan-tilla de la empresa, incrementando las re-muneraciones y la empleabilidad de to-dos los trabajadores y trabajadores de Te-lefónica de España S.A.U.

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78

CC.OO. se opuso frontalmente a las segregaciones, consiguiendo que los trasvases de plantilla fueran bajo el principio de la voluntariedad. Finalmente consiguió revertir los procesos y reintegrar T-Data y parte de T-Soluciones a TESAU.

SEGREGACIONESAntecedentesCon la aprobación de la Ley de Orde-

nación de las Telecomunicaciones (LOT),el 18 de diciembre de 1987, se puede de-cir que se inicia el proceso de liberaliza-ción de las telecomunicaciones. Los an-tecedentes a la LOT se encuentran en elLibro Verde de las Telecomunicacionesque, elaborado por la Comunidad Econó-mica Europea, pretendía ser el instrumen-to regulador para el conjunto de países in-tegrados en la CEE, en el sector de las te-lecomunicaciones.

Las 2orientaciones básicas que contie-ne son:

• Apertura progresiva total a la compe-tencia en el mercado de terminales de te-lecomunicaciones.

• Apertura significativa a la competen-cia en el mercado de servicios de teleco-municaciones, reservándose a las Admi-nistraciones y a las compañías de tele-comunicaciones los servicios básicos devoz.

• Reconocimiento de que las tarifas detelecomunicaciones deben adecuarse alos costes.

• Consecución de una Red Única Eu-ropea.

• Establecimiento de un consenso en-tre las fuerzas sociales para solucionar po-sibles problemas relacionados con el em-pleo.

La LOT vino a regular el caótico sectorde las telecomunicaciones existente ennuestro país, caracterizado por su confu-sión jurídica, su complejidad normativa yla dispersión de medios y recursos. Agrandes rasgos la LOT planteaba los si-guientes aspectos:

• Liberalización de los terminales.

• Definía unos servicios básicos o fina-les y portadores que serían explotados enrégimen de monopolio, si bien el LibroVerde solo consideraba servicio básico elde la telefonía de voz.

• Liberalización de los Servicios de Va-lor Añadido.

• Modificación de la entonces estruc-tura tarifaria, permitiendo eliminar las sub-versiones cruzadas de unos a otros servi-cios.

• Formalización de un nuevo contratoentre C.T.N.E. y el Estado.

• Establecimiento de los Planes Nacio-nales de Telecomunicación, a través delos cuales se planificaría la actividad delsector.

• Creación del Consejo Asesor de Te-lecomunicaciones para asesoramiento delGobierno en materia de telecomunicacio-nes.

• Establecimiento de criterios genera-les tendentes a la existencia de una solared.

CC.OO. discrepaba y rechazaba la filo-sofía que impregnaba la LOT, estable-ciendo en aquellos momentos unas líne-as de acción sindical que pasaban por:

• Mantenimiento del empleo fijo y cre-cimiento de la plantilla con criterios quesupongan la estabilidad del empleo.

• Seguimiento y control de las nuevasfunciones e impartición de una formaciónadecuada y permanente.

• Defensa de la misión de Servicio Pú-blico encomendado a la C.T.N.E..

• Defensa del correcto funcionamientode la RED como garantía de una adecua-do Servicio Público y del establecimientode una única red gestionada y explotadapor la C.T.N.E..

• Vigilar el cumplimiento del derecho

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CONDICIONES LABORALESSEGREGACIONES

2 Extractado del documento de CC.OO. Teléfonos “La LOT y C.T.N.E.” de fecha 5 de abril de 1988.

constitucional fundamental del secreto delas comunicaciones en su amplia gama deservicios.

• Oposición a toda hipotética des-membración de la actual configuración dela C.T.N.E..

• Participación de todos los trabajado-res en los incrementos de productividad.

• Reivindicación de que el aparato prin-cipal continue en régimen de monopolio.

• Constitución de una Comisión queanalice, negocie y adecue la adaptaciónde la C.T.N.E. a la LOT.

Como se puede observar de las líneasde actuación sindical adoptadas en esemomento, CC.OO. se opuso desde unprincipio a cualquier posible proceso desegregación o filialización de la entoncesCompañía Telefónica Nacional de España(C.T.N.E.), proceso al que ha continuadooponiéndose hasta la actualidad.

Los efectos de la LOT se empiezan asentir en 1993, dado que a partir del unode enero comienza la liberalización de latransmisión de datos. Cuando 9 mesesmás tarde desembarca British Telecom(BT) con la instalación de la red de trans-misión de datos del Banco Santander y,más tarde, es la Americam Telegraph & Te-lephone (AT&T) la que hace lo propio conel Banco Central Hispano, CC.OO. acusaa C.T.N.E. de improvisación clamorosa yde haberse dejado ganar el terreno poresas dos multinacionales. CC.OO. exigióa la C.T.N.E. que “definiera una estrategiaclara para evitar los efectos perversos dela liberalización de las telecomunicacionescon respecto a la conexión regional y so-cial, así como el mantenimiento y calidaddel empleo en el sector”.

En este contexto se produce la privati-zación del 8,36% del capital estatal de Te-

lefónica (en 1993 representaba el 33,6%del capital social de Telefónica) por partedel gobierno socialista que al igual que enlas privatizaciones de otras empresas concapital público como Argentaria, Renfe,Tabacalera, Endesa,…, pretendía enjugarparte del déficit del Estado, estimado en-tonces en dos billones de pesetas.

La oposición de CC.OO. a este proce-so fue radical como lo fue también cuan-do, en enero de 1997, el gobierno del Par-tido Popular privatizó totalmente la em-presa. La alusión al ejemplo de Europa novenía a cuento ya que salvo el caso de Bri-tish Telecom en el que el estado del Rei-no Unido solo mantenía un 22% de capi-tal estatal, en el resto de las operadoraseuropeas la mayoría estatal del capital eraabrumadora.

CC.OO. expresó su rechazo a la priva-tización de Telefónica de España en los si-guientes términos:

Para CC.OO., no es suficiente la faltade riesgo desde el punto de vista finan-ciero, ni la parafernalia legal que rodea aTelefónica, para justificar que el Estadodisminuya su participación accionarial.

En primer lugar, el hecho de que el ries-go de pérdida del control financiero no seaexcesivo, no justifica que el Estado sigadesprendiéndose de acciones rentablesde grandes empresas. Ni positivo ni mu-cho menos, es la mejor opción.

En segundo lugar, las decisiones finan-cieras de este calibre no se justifican soloporque no causen ningún estropicio, sino,sobre todo, por su coherencia interna conlos fines de la empresa; fines que, en estecaso, deben ser marcadamente públicosy sociales.

El planteamiento de privatización enaras de la disminución del déficit público

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es rechazable. Vender patrimonio del Es-tado para corregir es un error –como se hademostrado reiteradamente en otros paí-ses- y solo puede ser consecuencia deuna estrategia económica garbancera ymiope. En cualquier caso, su eficacia nodaría más que para comprar la envolturadel chocolate del loro.

La privatización llevaría únicamente aresolver problemas de liquidez a corto pla-zo del Estado. Y el precio sería demasia-do alto. Se perdería capacidad de inci-dencia social de un sector dominante deltejido económico-industrial nacional ymundial. Por los demás, es absurdo seguiraplicando la máxima cínica y derechista de“socializar las pérdidas y privatizar las ga-nancias”.

Se inicia el proceso segregadorA finales de 1994, Telefónica inicia el

proceso de la segregación de la empresa,separando de ella todo lo que no sea te-lefonía básica, convirtiendo Telefónica enun Grupo de Empresas. Las áreas másafectadas son: la telefonía móvil, la tras-misión de datos y la telefonía de uso pú-blico. Estos planes fueron planteados alos sindicatos, personalmente por el pre-sidente y el consejero delegado, a princi-pios de noviembre de 1994, comprome-tiéndose a que “el proceso se abordaríareposadamente, con la información su-ficiente a los Sindicatos y negociándo-se con estos las consecuencias deriva-das”. Sorpresivamente, el Consejo deAdministración decide, el 30 de noviem-bre de 1994, la creación de una serie deempresas que conformarían el Grupo Te-lefónica. Para CC.OO. suponía el inicio dela segregación y la transferencia de plan-tilla y activos.

Al inicio de este proceso la dirección de

Telefónica plantea unos criterios de tras-ferencia de plantilla a las nuevas empre-sas basados en:

• La cobertura de personal de las nue-vas empresas se haría dando prioridad alpersonal de Telefónica.

• Proceso voluntario de transferencia.• Preeminencia de las condiciones la-

borales de la nueva empresa sobre las es-tablecidas en Telefónica.

• Periodo transitorio de un año tras elcual el trabajador decide quedarse defini-tivamente en la nueva empresa o retornara Telefónica.

• Compensación económica en fun-ción de que el trabajador se integre defi-nitivamente o no en la nueva empresa.

• Integración en las nuevas empresasantes del primer trimestre de 1995.

• Oferta genérica de negociar con lossindicatos.

El hecho de que las segregaciones vi-nieran en mayor o menor medida im-puestas por los hechos consumados dela empresa, mediante la creación de lasnuevas empresas, situaba a los sindica-tos a la defensiva. CC.OO. rechaza la po-lítica de segregaciones de la empresa pe-ro a la vez es consciente de la escasa via-bilidad de la oposición frontal a las mimas,por lo que su objetivo en el proceso sebasa fundamentalmente en:

• Exigencia de realizar un proceso ne-gociado con la representación de los tra-bajadores.

• Establecimiento de un acuerdo mar-co que establezca las condiciones sala-riales, laborales y sociales de los trabaja-dores en las nuevas empresas.

• En el proceso de transferencia se tie-ne que respetar el principio de voluntarie-dad, estableciéndose un periodo de in-

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corporación transitorio con garantías ple-nas de retorno a Telefónica.

• Vinculación con Telefónica para, en elsupuesto de no viabilidad de las nuevasempresas, garantizar el retorno a Telefó-nica.

A partir de esta situación se inicia unproceso de negociación que, en primer lu-gar, impide que los plazos previstos por laempresa se cumplan y, en segundo, ge-nera un largo proceso de negociación-movilización sustentado fundamental-mente por la escasa actitud de diálogo dela empresa. Una actitud en el que la em-presa juega un papel manipulador de laopinión de la plantilla mediante el lanza-miento permanente de mensajes de in-ciertas negociaciones y acuerdos con larepresentación de los trabajadores, tra-tando de introducir entre los afectados elfactor miedo mediante insinuaciones deposibles “bolsas de excedentes”.

CC.OO. conjuntamente con UGT im-pulsaron una movilización ante la Junta deAccionistas del 21 de abril de 1995, en laque se pretendía que el presidente del Co-mité Intercentros interviniera ante los ac-cionistas y expresara la opinión de los tra-bajadores sobre las segregaciones. Rom-piendo el acuerdo del C.I. un grupo detrabajadores provocó incidencias dentrodel recinto, lo que fue aprovechado por elPresidente de Telefónica para dar por fi-nalizada, precipitadamente, la sesión. Deesta manera se impidió que las razonesde los trabajadores y trabajadoras de Te-lefónica se escucharan en la Junta de Ac-cionistas.

A partir de ahí se inicia un proceso demovilizaciones con la convocatoria de di-versos procesos de huelga, para conse-guir fundamentalmente un elemento con-

creto: que la empresa cambiara su actitudde chantaje a los trabajadores afectadosmediante presiones para que se pasarana las empresas segregadas, ante el peli-gro de crearse excedentes de plantilla.

La actitud de la empresa de perma-nente toma de decisiones unilaterales en-caminadas a presionar a la plantilla afec-tada, como el planteamiento de jubilacio-nes anticipadas a los 58 años y bajasincentivadas que terminan ofreciéndose alos afectados de manera unilateral, así co-mo el envió de cartas a los trabajadoresde los servicios móviles para que aceptenel trasvase a la filial de móviles, provocala convocatoria de una jornada de huelgael 26 de mayo de 1995, y que, a pesar dela premura en que hubo que convocar lahuelga, se consiguió que en torno al 70%de la plantilla participara de la moviliza-ción.

Ante esa situación, CC.OO. en su Co-misión Ejecutiva de 5 de junio de 1995 sehace una autocrítica sobre su actuaciónen el proceso, por no haber actuado conmayor contundencia, una vez detectadala nula actitud negociadora de la empre-sa y del incumplimiento de los compromi-sos adquiridos por el presidente y el con-sejero delegado y se decide imprimir unritmo más contundente en las moviliza-ciones.

En este sentido se convoca una con-centración estatal en Madrid el 17 de ju-nio de 1995 que fue un éxito de participa-ción, manifestándose por las calles deMadrid mas de 15.000 trabajadores de laempresa venidos de todo el Estado. Asi-mismo se convoca una semana de huel-gas rotativas en el Estado, entre el 19 y 23de junio de 1995. Cada día un número deprovincias realizaba el correspondiente

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paro, consiguiendo con ello una situación detensión y movilización sostenida para con-seguir un objetivo fundamental: propiciar unproceso negociado sobre la situación de Te-lefónica, con el objetivo de encontrar una so-lución que ofreciera garantías solidas al ser-vicio público de telecomunicaciones y a laestabilidad en el empleo de Telefónica y sugrupo de empresa.

El éxito de estas movilizaciones pro-voca la respuesta de la empresa, con másde 75 expedientes disciplinarios y el cor-te de las comunicaciones telefónicas a lossindicatos y al Comité Intercentros, así co-mo la contundencia de la policía con car-gas violentas y detención de trabajadores,para intentar reprimir las movilizaciones.

La presión de las movilizaciones tienesus resultados y el 13 de julio de 1995 seproduce una reunión entre el presidentede Telefónica, Cándido Méndez, y una re-presentación de CC.OO. y UGT. Dichareunión finaliza con las siguientes conclu-siones, según en comunicado conjunto deCC.OO. y UGT:

1. Se revisarán todos los expedientesabiertos.

2. Se acepta una reunión del Presiden-te con el Comité Intercentros el 26 de ju-lio.

3. Se acepta abrir una Mesa para de-batir el conjunto del Plan Estratégico y susimplicaciones para Telefónica y el Grupo.

4. Se acepta revisar las restriccionessobre derechos sindicales, que están di-ficultando llegar a los centros de trabajo.

5. Se celebrará una reunión con la Di-rección de Recursos para concretar elplan de trabajo que permita avanzar en lospuntos anteriores.

Los procesos de transferencia de plan-tilla realizados a Telefónica Servicios Mó-

viles y Telefónica Transmisión de Datos,fueron efectuados de manera totalmentevoluntaria, y bajo dos aspectos: definitivao transitoriamente. En este ultimo caso sele garantizaba al trabajador el retorno a Te-lefónica de España una vez superado elperiodo de la excedencia. En ambos ca-sos se establecieron compensaciones yderechos sobre los planes de pensionescorrespondientes.

Cambio SocietarioLa Junta de Accionista de Telefónica,

del 17 de marzo de 1998, introdujo en unpunto V un elemento polémico: el cambiosocietario del Grupo de Empresa. De estaforma Telefónica de España que incluía elnúcleo corporativo del Grupo de Empresase desprende del mismo pasando a ser Te-lefónica, S.A. y Telefónica de España porimperativo legal tenía que cambiar denombre temporalmente para después po-derse denominar de nuevo Telefónica deEspaña.

Con la nueva estructura propuesta a laJunta de Accionista se mantenían la mis-ma configuración de la estructura de ac-tividades que ya existía (Telefonía Básicafija, Telefónica Móvil, Telefónica Interna-cional y Multimedia), y se estaba ante unasucesión de empresa, al amparo del arti-culo 44 del Estatuto de los Trabajadores,por los que el nuevo empresario (la em-presa filial) debería de subrogarse de to-dos los derechos y obligaciones laboralesque tuviese el anterior empresario (la em-presa matriz). La sucesión por tanto no ex-tinguía los contratos laborales. A pesar deello CC.OO. rechazaba la actitud de laempresa al no informar a la representaciónde los trabajadores de sus intenciones demodificar la estructura organizativa de lamisma.

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Este era el posicionamiento de la sec-ción sindical de CC.OO. en Telefónica, ra-tificado por el Gabinete Jurídico de laConfederación Sindical de CC.OO. que ensu informe manifestaba:

“Esta medida empresarial, que se cir-cunscribe a la aplicación del articulo 44del Estatuto de los Trabajadores, es la su-brogación de la filial de las obligacioneslaborales de la Empresa para con sus tra-bajadores, con la permanencia de suscontratos individuales y todas las condi-ciones laborales existentes en la empre-sa (plan de Pensiones, Empresa Colabo-radora,…), la vigencia del Convenio Co-lectivo y Normativa Laboral con lasgarantías laborales que las mismas ofre-cen. Por tanto no es una situación alar-mante ante la que nos encontramos aun-que sí que debería de exigir la vigilanciade todo el proceso para evitar una altera-ción posterior de los planteamientos em-presariales”.

Para evitar interpretaciones erróneas,derivadas de la aprobación del punto V dela Junta de Accionistas, se intenta firmarcon la empresa un documento que reco-giera las garantías necesarias para la plan-tilla de Telefónica. Este documento esofrecido por la dirección de la empresapero se rechaza por todos los sindicatospresentes en el Comité Intercentros ex-cepto por CC.OO. Ante la imposibilidadde que el Comité Intercentros fuese quienavalase con su firma las garantías dadaspor la empresa, CC.OO. firma en solitariodicho documento el 16 de marzo de 2008.

En dicho documento se le exige a laEmpresa por parte de CC.OO.:

• Garantía de mantenimiento del actualmarco laboral.

• Compromiso de que la adecuación

de plantilla que pueda acometerse seefectuará por mecanismo de voluntarie-dad.

• Compromiso de restablecimiento deldiálogo y la negociación.

La respuesta dada por la empresa ycontemplada en el documento cubría lasexigencias puestas por CC.OO. por:

• Dejar claro y ratificar la vigencia delConvenio y la Normativa.

• Ampliar su cobertura a los posiblescontratos realizados entre esta fecha y elfuturo convenio. ÚNICO ELEMENTO PORCLARIFICAR SEGÚN EL INFORME JURÍ-DICO ELABORADO POR NUESTRO GA-BINETE JURÍDICO INTERCONFEDERAL.

• Volver a reiterar lo ya conocido res-pecto a los criterios de medidas sobre elempleo y su carácter voluntario.

A pesar de que, para CC.OO., estabaclara la garantía dada por la dirección dela Empresa, el resto de los sindicatos si-guieron con su política de movilizaciones,sin objetivos concretos.

El documento firmado entre CC.OO. yla empresa se vio de nuevo ratificado me-diante escrito, de fecha 30 de septiembrede 1998, del director general adjunto deRecursos Humanos, Oscar Maraver, al sin-dicato, en el que manifiesta la transferen-cia a Telefónica Sociedad Operadora deServicios de Telecomunicaciones en Es-paña S.A. de todos los elementos patri-moniales que integran la rama de actividadcorrespondiente al negocio de las teleco-municaciones en el ámbito nacional espa-ñol. Así mismo ratifica las garantías jurídi-co-laborales de la plantilla y confirmandoque se han realizado ante la administraciónlas gestiones oportunas para asegurar sinsolución de continuidad, todos los com-promisos de previsión social.

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Para reforzar aún más las garantías es-tablecidas en el documento firmado entreCC.OO. y la empresa, CC.OO. exige unanueva aclaración a la carta del 30 de sep-tiembre de 1998. Aclaraciones que se rea-lizan en un nuevo escrito de fecha 15 deoctubre de 1998, en que se indica ademásla disposición de la empresa a “articular, enla forma que se considere oportuno, la con-testación de la empresa a las distintas cues-tiones recogidas en su escrito, si ello posi-bilita clarificar de una vez por todas la si-tuación”.

En definitiva la empresa estaba dis-puesta a firmar un documento que clarifi-cara algunos de los aspectos contenidosen el documento firmado entre CC.OO. yUGT el 16 de marzo de 1998.

La consecución de ese documento, ti-tulado “Pacto de Garantías”, se ve retra-sada por la situación de conflictividad in-terna que se vive en Telefónica en esosmomentos derivadas de la toma de medi-das unilaterales por parte de la empresaque lleva a la convocatoria de tres huel-gas (14 de enero, 11 de febrero y 26 demarzo de 1999), para conseguir desblo-quear la situación.

El 19 de mayo de 1999, el Pleno delComité Intercentros ratifica el documentodefinitivo aportado por la empresa, sien-do firmado al día siguiente (20 de mayo de1999). El “Pacto de Garantías” no hace si-no ratificar y desarrollar el documento fir-mado entre CC.OO. y la dirección de laempresa el 16 de marzo de 1998. Con es-to se ponía fin a una polémica, artificialdesde el punto de vista de CC.OO., quehabía durado casi catorce meses.

Telefónica Grupo de EmpresaComo consecuencia de todos estos

cambios en la estructura empresarial de

Telefónica, la política sindical se tuvo queadaptar. Ya no valía la negociación exclu-siva de los convenios en la empresa, por-que la empresa se había convertido en ungrupo de empresa internacional y la pro-pia negociación colectiva en esas empre-sa estaba abriendo la diferenciación encuanto a las condiciones salariales y so-ciolaborales de la plantilla de las distintasempresa que componen el Grupo de Em-presa de Telefónica. Por otro lado la orga-nización sindical de CC.OO. en Telefóni-ca de España SAU seguía siendo y es,con diferencia, la más importante y conmayor incidencia, ante la empresa, de to-das las organizaciones sindicales existen-tes en el Grupo. Este llevó a plantear la ne-cesidad de articular una serie de acuerdosmarcos que en lo posible intentaran ho-mogeneizar la condiciones salariales y so-ciolaborales y que sirvieran como métodode interlocución para solucionar conflic-tos supraempresariales, tanto a nivel na-cional como internacional.

En ese contexto se enmarca la firma el6 de abril de de 2000 del “Protocolo departicipación social” (Anexo X) por partede Telefónica, CC.OO. y UGT y el “Proto-colo social de acuerdos internacionales”(Anexo XI) por parte de Telefónica, UNI;CC.OO. y UGT. Posteriormente, el 12 demarzo de 2001, se firmó por parte de Te-lefónica, UNI; CC.OO. y UGT el “Códigode de Conducta UNI-Telefónica” (AnexoXII), por el que Telefónica se comprometeal “respeto de los derechos humanos fun-damentales en la comunidad y en el lugarde trabajo”, en todas las empresas delGrupo Telefónica. Este último acuerdoque tenía vigencia por cinco años fue ra-tificado el 17 de diciembre de 2007.

Estos acuerdos han servido para la so-

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lución de numerosos problemas su-praempresariales, o aquellos que desdesus propias empresas no encontrabanuna fácil salida. Así mismo ha servido pa-ra mejorar las condiciones de sociolabo-rales de las Empresas del Grupos Telefó-nica, incluso para negociar mejoras so-ciales para los trabajadores de Telefónicade España SAU.

T-GestionaA finales de 2001 Telefónica pretende el

trasvase de una serie de actividades y per-sonas a T-Gestiona. En primer lugar estaposición chocaba con lo acordado en elConvenio Colectivo de 2001-2002 sobreel compromiso del presidente de Telefóni-ca S.A., que preveía que toda posibilidadse segregación/filialización de Áreas de Te-lefónica de España S.A.U., se realizaríaprevia negociación y acuerdo con la re-presentación de los trabajadores.

Los argumentos de Telefónica, para es-te caso, eran que la creación de T-Gestio-na es anterior a la firma del Convenio.Además responde a un planteamientodesde el Grupo Telefónica, incluyendo alas distintas empresas y países y, por tan-to, no incluido estrictamente en los com-promisos del Convenio de Telefónica deEspaña.

CC.OO., ante un hecho que no habíasido negociado sino que responde a unadecisión unilateral de la empresa, enten-día que independientemente de la fechade creación de T-Gestiona, las persona deTelefónica de España S.A.U. afectadaspor esa decisión, sí estaban incluidas enlas garantías del convenio. Por ello la po-sición de CC.OO. en esa negociación fueque las personas que aceptasen volunta-riamente pasar a T-Gestiona, tendrían quecontar con las garantías incluidas en Con-

venio (de empleo, de residencia, normati-vas, sindicales, etc.)

Por tanto, CC.OO. exigió que el pase aT-Gestiona se realizara al menos contem-plando las siguientes condiciones:

• Voluntariedad en el pase para los tra-bajadores.

• Que el proceso se realice previoacuerdo, respetando el marco del Conve-nio.

• Las condiciones de destino han deser, como mínimo, las de origen.

• Mientras esté en curso la negocia-ción, con independencia del resultado fi-nal, no se han de presentar a las personasafectadas ni disponibilidad sobre la acep-tación o no de las condiciones, ni deci-siones, ni plazos sobre las mismas.

El desarrollo de negociación de T-Ges-tiona se ve inmerso en la negociación glo-bal de los procesos de segregación/filiali-zación que se van a desarrollar a lo largode 2002; por lo que el acuerdo definitivono se logra hasta el 8 de mayo de 2003.El acuerdo, firmado por CC.OO. y UGT serealizó al amparo del protocolo de interlo-cución en el seno del Grupo Telefónica.

La firma del acuerdo no solo permitióla prolongación hacia T-Gestiona de la co-bertura sindical, desde Telefónica de Es-paña, sino que permitía el seguimiento ytratamiento del proceso, tanto para losque aceptaron como para los que no lo hi-cieron, en la medida que estableció unacomisión de seguimiento del mismo.

El acuerdo estableció la voluntariedaddel mismo para los trabadores afectados,garantizando la recolocación de aquellosque no decidieron aceptar la propuesta depasar a T-Gestiona. El pase a esta empre-sa se pudo hacer de manera definitiva otransitoria mediante una excedencia es-

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pecial de tres años, ampliable a cinco, conderecho a retorno a Telefónica de Españaal finalizar el periodo.

Las condiciones laborares fueron sus-tancialmente mejores que las propuestasiniciales de la dirección de la empresa y searticuló una comisión de seguimiento delacuerdo para garantizar en todo momen-to los derechos laborales, tanto de los tra-bajadores que se incorporaron a T-Ges-tiona como de los que decidieron que-darse en Telefónica de España.

Este proceso quedó definitivamente li-quidado con la suscripción de un nuevoacuerdo en el que, reconociendo íntegra-mente las garantías establecidas en elacuerdo suscrito el 8 de mayo de 2003, seacuerda que se atenderán todas las peti-ciones de retorno a Telefónica de España,de manera progresiva y teniendo como fe-cha tope de retorno el 31 de diciembre de2006.

Negociación de los procesos desegregación/filializaciónTambién hacia finales de 2001 se em-

piezan a soltar globos sonda, desde la di-rección de la empresa, sobre pretendidasoperaciones de segregar áreas de activi-dad de Telefónica de España (Inmobilia-rio, Logística y OSI).

Ante estas pretensiones, CC.OO. man-tiene, desde el principio, una posición ní-tida que se irá plasmando en propuestaconcreta con el tiempo pero que, en sín-tesis, viene esbozada ya en la resoluciónde su Comisión Ejecutiva Estatal de fecha18 de diciembre de 2001 en la que, entreotros aspectos, afirma:

“Ante futuros planes de filialización/se-gregación (como sería el caso de los anun-ciados o en estudio como Inmobiliario oLogística, etc.), nuestra exigencia es que

esos procesos, si se producen, han de si-tuarse en el marco del convenio, con unacobertura similar para todo el colectivo yen las mismas condiciones presentes y fu-turas, tantos laborales como sindicales. Elplanteamiento por nuestra parte, demanera nítida, es incluir a dicho colec-tivo en el mismo marco convencional,eliminando las consecuencias negati-vas a futuro por decisiones unilateralesde la empresa.

La existencia de un Convenio único pa-ra el colectivo actual, con independenciade su encuadramiento dentro del GrupoTelefónica, con garantías futuras de reco-locación, retorno en caso de desaparicióno salida del mismo, así como el tratamien-to colectivo de las modificaciones y ga-rantías de futuros convenios, tanto en lascondiciones laborales como sindicales, esuna exigencia legítima e irrenunciablepor nuestra parte y así se ha traslada-do a la empresa que, hasta la fecha,mantiene el compromiso acordado”

Es decir, estamos ante la toma de po-sición del sindicado en lo que va a ser lalucha sindical en el siguiente año: la con-secución de un convenio colectivo pa-ra Telefónica de España y las empresasque se segregaran de ella. Si bien elConvenio Colectivo de 2001/2002 garan-tiza la no segregación/filialización sin pre-via negociación y acuerdo con la repre-sentación de los trabajadores, tal y comoexpresa el presidente de Telefónica S.A.,César Alierta, en el párrafo de la carta queremitió a los sindicatos y que se transcri-be literalmente a continuación:

“En relación a la posibilidad de que sepuedan adoptar medidas de modificacióndel actual marco empresarial de Telefóni-ca de España (segregación /filialización)

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que pudieran tener consecuencias sobrelos niveles de empleo actuales en la mis-ma, con independencia de que se puedaestar analizando, les aseguro que esta po-sibilidad no se contempla a corto plazo yque, en caso de que esto se planteara du-rante la vigencia del citado Convenio Co-lectivo, se realizaría previa negociacióny acuerdo con la Representación de losTrabajadores. Además quiero expresar-les que es intención de esta Empresa darprioridad, previamente, a la opción devoluntariedad. Por lo que cualquier infor-mación que contradiga esta afirmación noresponde a la realidad.”

Los sindicatos minoritarios en el Comi-té Intercentros inician una campaña demovilizaciones y huelgas con unos obje-tivos indefinidos, que CC.OO. no com-partía. Por tanto no participó en esos pro-cesos movilizadores, por entender que elcontenido del convenio imposibilita cual-quier posibilidad de segregación/filializa-ción, posición radicada por los ServiciosJurídicos Confederales que afirmaron que:“El compromiso del Convenio representauna mejor y mayor garantía a las estable-cidas con carácter general en nuestro or-denamiento y representa una incuestio-nable mejora en relación con la normativalaboral y un claro avance en el tratamien-to que la negociación colectiva da en ge-neral a estas materias. Este compromisotiene vigencia hasta el 31 de diciembre de2002”.

El objetivo de CC.OO. es explicar entrela plantilla su propuesta de consecuciónde un convenio colectivo para Telefóni-ca de España y las empresas que sesegregaran de ella. Para ello inicia unprofundo debate interno sobre la pro-puesta de la Comisión Ejecutiva Estatal

que culmina con la resolución aprobadapor el Consejo Estatal del 7 de marzo de2002, en el que se concreta que:

“…nuestra posición es la de defen-der el mantenimiento del actual ámbi-to y marco del Convenio, así como suproyección a futuro. El criterio, en sín-tesis, se resume en el principio de “mis-mo Convenio, mismas condiciones ymismo Sindicato” para la plantilla ac-tual de Telefónica de España (con in-dependencia de su encuadramiento enel Grupo). Obviamente, sindicalmentetenemos un objetivo posterior respec-to al Convenio de Grupo y, en últimainstancia, de Sector. Pero el compro-miso de Convenio consideramos quehoy alcanza, al menos, a las medidasque afecten a los niveles de empleo dela actual Telefónica de España.

En consecuencia, defendemos unúnico Convenio con el ámbito modifi-cado respecto a los cambios de es-tructura que se planteen como los ca-sos de Inmobiliario o Logística si seplanteara en el futuro.”

La propuesta de CC.OO. se sustenta-ba en la experiencia de otros grupos deempresas que de una y otra forma con-formaron un convenio colectivo único pa-ra toda la plantilla del Grupo de Empresa.Esta posición es también avalada por losdictámenes de los Servicios JurídicosConfederales.

Esta propuesta es también defendidaante el presidente de Telefónica S.A.,quien a través del director general de Re-cursos Humanos, Oscar Maraver, afirmaen su escrito del 3 de abril de 2002 que lapropuesta de “condicionar las externaliza-ciones en Telefónica de España a acordarun Convenio único tanto para la misma

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como para las empresas a las que setransfiera la actividad y recursos de aque-lla”, está pendiente del estudio jurídico desus implicaciones, con lo que se eviden-cia que la propuesta de CC.OO. al menostuvo eco entre la dirección de la empresa.

Esta posición se ve ratificada por elpresidente de Telefónica de EspañaS.A.U., Julio Linares, quien el 19 de juliode 2002 comunica al secretario general deCC.OO. Telecomunicaciones, Jesús Ves-perinas, la disposición de la empresa a ne-gociar “un convenio de ámbito superior alactual que refleje los cuatro puntos3 plan-teados como requisitos en la negociacióndel Convenio Colectivo citado, es decir:

• Respeto a las condiciones laborales ysalariales de las personas implicadas.

• Modificación de las mismas en la mis-ma proporción y condiciones que se pac-ten en el futuro en Telefónica España co-mo si siguieran perteneciendo a la misma.

• Mantenimiento del ámbito de repre-sentación y cobertura sindical.

• Garantía de retorno en caso de des-aparición de la nueva empresa o de su sa-lida del Grupo.

Por lo que la dirección de la empresaemplaza al Comité Intercentros a negociardurante el mes de septiembre un acuerdoen base a los cuatro puntos indicados.Como se puede ver esos cuatro puntosconcuerdan, en general, con la propues-ta de CC.OO. de “mismo Convenio, mis-mas condiciones y mismo Sindicato”.

Las negociaciones se inician el 5 deseptiembre de 2002 y durarían hasta el 26de noviembre, sin que se pudiera llegar aun acuerdo que satisfaciera las aspiracio-nes de CC.OO. Durante el proceso de ne-gociación se evidencia que, salvo con ma-tices de UGT, el restos de los sindicatos

presentes en el Comité Intercentros, noestán por la labor de la propuesta del con-venio único y alguno, CGT, apuesta abier-tamente por la aplicación del articulo 44del Estatuto de los Trabajadores en losprocesos de segregación/filialización. Porotro lado, hay importantes sectores den-tro de la empresa que no comparten tam-poco la posición que sobre el convenioúnico mantenía del presidente de Telefó-nica España y que estaban poniendo to-das las trabas posibles a que existiera unacuerdo final.

Con todos estos condicionantes, laspropuestas de la dirección de la empresano cumplían las expectativas esperadaspor CC.OO. Para CC.OO., el contenido delas mismas no respondía a las exigenciasque se plantearon en el convenio para lle-gar a un acuerdo sobre el tema. La exi-gencia de mantener las mismas condicio-nes laborales y sindicales, el manteni-miento a futuro de la capacidad y ámbitodel convenio y el derecho a retorno, no es-taban asegurados totalmente con las pro-puestas de la empresa. Ante esta situa-ción CC.OO. decidió cerrar una negocia-ción sin acuerdo, dado que la posición dela dirección de la empresa, en ese mo-mento, rebajaba las condiciones acorda-das en el vigente convenio colectivo.

Para CC.OO. las garantías de convenioimposibilitaban a la empresa cualquiermovimiento de segregación/filialización almenos hasta la finalización de la vigenciadel mismo (31-12-2002); a partir de en-tonces la situación sería peor para la plan-tilla de Telefónica de España S.A.U. A par-tir de esta premisa, CC.OO. sigue mante-niendo la posición de no permitir a laempresa movimientos unilaterales quecondicionen el empleo y las condiciones

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3Estos cuatro puntos fueron exigidos por CC.OO. para el inicio de las negociaciones.

laborales para la plantilla de Telefónica Es-paña SAU.

Esta actitud de CC.OO. posibilita que,conjuntamente con UGT, se firme unacuerdo con la dirección de la empresa el25 de febrero de 2003, por el que esta secompromete, entre otros temas, a no ini-ciar ningún proceso que afecte al empleoen la empresa, hasta la iniciación del pró-ximo convenio colectivo. De esta forma segarantizaba que la dirección de la empre-sa no iba a iniciar ningún proceso de se-gregación/filialización sin negociación conla representación sindical.

El proceso de negociación sobre losplanes de segregación/filializacion de laempresa fue, en definitiva, una oportuni-dad perdida desde el entorno sindical deampliar el ámbito de negociación de Tele-fónica de España S.A.U. a una serie deempresas dentro del Grupo de Empresa,lo que podría haber constituido el embriónde un convenio colectivo del Grupo Tele-fónica, con las ventajas que ello hubierasupuesto para el conjunto de la plantilla.Era entendible que desde los gestores delas Áreas implicadas se opusiera resis-tencia a aceptar un acuerdo que hubierasupuesto unas mejores condiciones sala-riales y laborales de las plantillas afecta-das, pero menos entendible fue el recha-zo a tal posibilidad de los sindicatos mi-noritarios en Telefónica de España que,con una estrecha visión localista y corpo-rativa, optaron por torpedear la posibili-dad de cualquier acuerdo en aras de ob-tener un rédito electoral en las ya cerca-nas elecciones sindicales de 2003.

Integración de T-DATADesde principios de 2006 por parte de

la dirección del Grupo Telefónica se veníaplanteando la necesidad de avanzar en el

modelo de gestión de lo que ella llama-ba el “perímetro T-Empresas” (básica-mente se refería a la respuesta comer-cial y atención al segmento de grandesclientes, en ese momento atendido des-de Telefónica de España, T-Data y unaparte de T-Soluciones). La argumenta-ción de la empresa se basaba en la ne-cesidad de mejorar dicha atención, conuna gestión unificada, con respuestascomerciales globales y más eficaces.

Para la dirección de Telefónica la po-sible solución pasaba por la creación deuna estructura funcional o bien la segre-gación de la toda la actividad en un em-presa del Grupo. Para CC.OO., la nece-sidad de mejorar la respuesta comercialno tenía que conducir necesariamente ala segregación de esa actividad, sino to-do lo contrario. Por ello, desde el co-mienzo de esa negociación, puso el én-fasis en conseguir que el conjunto de laactividad se desarrollara desde dentrode Telefónica de España S.A.U..

Como producto de esta insistencia ydentro del marco del Acuerdo de Grupo,CC.OO. y UGT acordaron el 30 de juniode 2005 con la dirección de la empresala integración de Telefonica Data y unaparte de T-Soluciones en Telefónica deEspaña SAU, así como toda la actividadque se desarrollaba en estas empresas.

El contenido del acuerdo asegurabael cumplimiento de las garantías encuanto a derechos y obligaciones labo-rales que se contemplan en el artículo 44del Estatuto de los Trabajadores y esta-blecía garantías específicas adicionalespara salvaguardar los derechos de lostrabajadores de ambas empresas. Ensíntesis el contenido del acuerdo era elsiguiente:

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• Con anterioridad a los procesos deabsorción se ofertará la integración en T-Soluciones a los empleados de T-Data delas áreas de Data Center y T.S. Outsour-cing respetando todas sus condiciones la-borales. Igualmente, se ofertará la incor-poración a T-Data al colectivo de VentasTelecom de T-Soluciones, con garantía demantenimiento de sus condiciones labo-rales para los trabajadores/as que se in-tegren en T-Soluciones, en los supuestosde que esta empresa desapareciera oabandonara el ámbito accionarial del gru-po Telefónica se establece una garantía deempleo de 5 años a partir de la fecha decambio de empresa.

• Los trabajadores/as de T-Data conti-nuarán rigiéndose por su Convenio Co-lectivo, previéndose la negociación de unnuevo convenio que extendería su vigen-cia hasta finales del año 2007.

• Se establece el compromiso a partirdel 1 de enero de 2008 de negociar unConvenio Colectivo para Telefónica de Es-paña que contemple la homogeneizaciónen las condiciones laborales y económi-cas de ambos colectivos para garantizarla plena integración en la empresa absor-bente. La anterior fecha no es definitivaporque se ha fijado la posibilidad de al-canzar acuerdos que avancen en la ho-mogenización de las condiciones labora-les y económicas.

• Se mantiene la residencia laboral co-mo garantía especifica.

• La representación de los trabajado-res elegida en las elecciones sindicalesanteriores en T-Data continuarán ejercien-do sin ninguna limitación sus funciones derepresentación.

• Se determinará y cuantificará quéporcentaje de creación de empleo del ERE

de Telefónica de España se destinará a lostrabajadores/as que se incorporen de T-Data.

• Todo aquello establecido en el Acuer-do Marco que requiera un desarrollo y ar-ticulación posterior, evidentemente se pro-ducirá en los órganos de la Representa-ción de los Trabajadores existentes encada una de las empresas incluidas en di-cho Acuerdo Marco.

Este acuerdo supuso, evidentemente,un cambio de tendencia en el Grupo, res-pecto a los criterios seguidos en los añosanteriores sobre procesos de segrega-ción, respetaba los acuerdos suscritos (enespecial el Convenio Colectivo), despeja-ba el futuro de la plantilla afectada, res-petando sus condiciones laborales y con-firmaba, una vez más, que desde la fir-meza de la negociación es posible lasolución de la mayoría de los problemaslaborales.

Por eso la actitud firme y responsablede CC.OO. y UGT, rechazando desde unprimer momento las opciones de segre-gación, pero sin permanecer estancadosen una mera beligerancia panfletaria sinobuscando y planteando opciones y alter-nativas viables a las propuestas empre-sariales, permitió no sólo minimizar lasconsecuencias de dichas políticas de laempresa sino posibilitar también, me-diante el establecimiento de hitos previ-sores basados en la Negociación Colec-tiva (como son el Convenio y las garan-tías de no segregación en él establecidasasí como el Protocolo de Diálogo Socialen el Grupo Telefónica), salidas factibles ypositivas para los trabajadores /as, cons-truyendo, una vez más, un futuro con ga-rantías de viabilidad, estabilidad y mante-nimiento de condiciones laborales.

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Una vez más quedó demostrado que lasolución a los problemas puede venir des-de el sindicalismo responsable, firme, sen-sato, con argumentos y sin posicionestestimoniales fáciles, intentando conciliarlas legítimas posiciones sindicales con lasnecesidades de futuro que garanticen elempleo, sus condiciones y la buena mar-cha de la empresa.

ConclusionesDesde que se inicia el proceso de libe-

ralización de las telecomunicaciones conla aprobación de la Ley de Ordenación delas Telecomunicaciones en 18 de diciem-bre de 1987, se inició una dinámica queha conducido a la filialización de una par-te de la actividad de Telefónica, expresa-da fundamentalmente en Telefónica Mó-viles y Telefónica Data, procesos en losque, después de un largo proceso de lu-cha, se consiguió que la transferencia deplantilla se realizada de manera volunta-ria.

Por otro lado se produjo la transforma-ción de Telefónica en un Grupo de Em-presas de ámbito internacional lo que tra-jo consigo que en algunos casos se trans-firiera actividad a las empresas del Grupoconstituidas como el caso de T-Gestiona.Un proceso que se ha realizado median-te un procedimiento de acoplamientotransitorio y voluntario en T-Gestiona de laplantilla afectada, permaneciendo defini-tivamente en la misma aquellas personasque voluntariamente así lo decidieron, vol-viendo a Telefónica de España S.A.U. to-das aquellas personas que lo desearon.

En este contexto se produjo el últimointento de la dirección de la empresa de

segregar/filializar actividades que realiza-ba Telefónica de España S.A.U.. Pero enesta ocasión la situación era favorable pa-ra los trabajadores por el compromisoarrancado al presidente de Telefónica SA,César Alierta, de que en todo caso esteproceso solo “se realizaría previa nego-ciación y acuerdo con la Representa-ción de los Trabajadores”.

En el ámbito de la negociación pro-puesta por la empresa, CC.OO. intentóque se firmara un convenio que diera co-bertura a TESAU y las empresas que sesegregaran o filializaran de la misma, demanera que toda la plantilla afectada tu-viera un “mismo Convenio, mismascondiciones y mismo Sindicato”, lo queabriría las puertas a un posible conveniode Grupo de Empresa de Telefónica. Nofue posible, en primer lugar, por la oposi-ción de casi el resto de las fuerzas sindi-cales representadas en el Comité Inter-centros y, en segundo, por las trabaspuestas por una parte de la dirección dela empresa. Una oportunidad perdida quehubiera garantizado las condiciones ac-tuales y futuras de los trabajadores de TE-SAU, estuvieran donde estuviesen aco-plados.

En el último periodo se ha producido unpunto de inflexión en la política de segre-gaciones de la empresa mediante el rein-greso de actividad y plantillas de filiales deTelefónica S.A. en TESAU como T-Data yTerra. Así mismo se ha producido, tam-bién, una unificación funcional de una par-te de T-Móviles con TESAU que en el fu-turo podría transformarse en la absorciónde T-Móviles por parte de TESAU.

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Es, pues, evidente que en el tema delas segregaciones, cuando las ha habido,desde CC.OO. se ha impuesto el criteriode la voluntariedad.

En otros casos la actitud de CC.OO. haimpedido su realización, no pudiéndosedesarrollar apuestas más progresistas

(convenio de grupo) sobre todo por la ac-titud electoralista de los sindicatos mino-ritarios; habiéndose forzado un cambio detendencia en el sentido de integrar em-presas y actividades en TESAU, en lugarde segregar actividades y plantillas de lasmismas.

CC.OO. ha sabido conjugar la lucha por los intereses de los trabajadores con la defensa de las telecomunicaciones como un servicio público universal y eficaz.

FORMACIÓNLa participación de la representación

de los trabajadores en los programas deformación de la empresa era práctica-mente nula, dado que la empresa se limi-taba a planificar los cursos de formaciónpara el acceso a la empresa, el reciclaje yla promoción interna.

En el XI Convenio Colectivo (1982) seacuerda una primera Comisión Paritaria“para el estudio de los temas específicosde promoción y formación”.

Ya en el siguiente Convenio (1983) seacuerda la creación de una Comisión Na-cional del Formación, estableciéndoseclaramente la composición de la misma,las funciones y competencias, la periodi-cidad de sus reuniones y el procedimien-to de elaboración de sus planes de for-mación. Entre sus competencias se esta-blece la de negociar Planes Generales deFormación, fijándose plazos concretospara la elaboración del primer Plan Gene-ral de Formación.

De nuevo en el Convenio de 1985 seestablece la composición de la Comisiónde Formación con el compromiso de ela-borar en el plazo de tres meses desde sufirma los siguientes documentos:

• Promoción y Acceso a cargos, basa-do en criterios de objetividad, profesiona-lidad y transparencía.

• Plan General de Formación, con par-ticular atención al periodo 1985-88.

• Plan Anual de Formación.En el Convenio Colectivo de 1987-88

se modifica la composición de la Comi-sión de Formación incrementando larepresentación social (1 vocal del C.I. y 1por cada sindicato más representativo) yse incluye el documento sobre el PlanAnual de Formación 1987-88, en el que se

hace hincapié en:• Los programas de reciclaje y recon-

versión a otras categorías profesionales.• La elaboración de materiales didácti-

cos para la formación a distancia.• La regulación de la función docente,

con referencia a la selección, dedicacióny promoción de los profesores, y a la co-laboración del resto de los empleados enactividades de enseñanza.

El Convenio Colectivo de 1989-90 semodifica de nuevo la estructura de parti-cipación social en la Formación, creándo-se una Comisión Central de Formación enla que la representación social incremen-ta su representatividad (un vocal elegidopor el C.I. y dos por cada uno de los sin-dicatos más representativos). Así mismose crean subcomisiones paritarias provin-ciales compuestas por tres representan-tes de la Dirección Provincial, un vocal delComité de Empresa y uno por cada sindi-cato más representativo.

Además se introducen cambios en di-versos aspectos de la actividad formativacomo:

• Diseño de las acciones formativas: - Desarrollar programas de formación

a distancia para la preparación de convo-catorias.

- Acercar la formación al puesto de tra-bajo, incrementando el uso de las tecno-logías de la información en la formación,bien mediante sistemas integrados en elpropio puesto de trabajo o con herra-mientas audiovisuales o informáticas don-de no sea posible la integración.

• Impartición. Se potencia la figura delprofesor colaborador mejorando los si-guientes aspectos:

- Selección. Con la constitución de uncatálogo de profesores colaboradores.

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CONDICIONES LABORALESFORMACIÓN

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- Formación. Desarrollo de programasde formación pedagógica y especializa-ción técnica.

- Disponibilidad. Fijación de limites por-centuales de dedicación a la función do-cente.

- Evaluación. Evaluación de todas lasacciones docentes, tanto por parte delresponsable provincial de formación co-mo de los alumnos asistentes.

• Recursos destinados a la formación.Compromiso de dedicar a formación, du-rante la vigencia del convenio, el equiva-lente al 5% de la masa salarial

En el Convenio de 1991-92 se modifi-ca nuevamente la composición de la Co-misión Central de Formación, pasando aser paritaria y los 6 miembros de la repre-sentación de los trabajadores elegidos di-rectamente por el C.I, mientras que lasSubcomisiones Provinciales de Forma-ción también serán paritarias y los dos re-presentantes de los trabajadores elegidospor el Comité de Empresa respectivo.

Como novedoso, en este convenio, seincluye un acuerdo para “recopilar y ela-borar las normas reguladoras de los dere-chos y obligaciones de alumnos y Profe-sores Colaboradores, así como del siste-ma de acceso a cursos de formación”. Porotro lado se acuerda también la posibili-dad de “establecer conciertos con lossindicatos más representativos a nivel es-tatal y que ostenten, además, representa-ción institucional ante las Administracio-nes Publicas u otras Entidades y Organis-mos de carácter estatal, programas decolaboraciones en el campo de la forma-ción que, con la adecuada cobertura con-tribuyan a mejorar el nivel de los candida-tos en los procesos de ingreso y forma-ción”.

Este acuerdo posibilitó el acercamien-to y también el abaratamiento de los cos-tes de preparación de candidatos al in-greso de la empresa o la promoción.CC.OO. estableció puntos de formaciónen numerosas provincias donde se im-partió un importante volumen de cursosen los que participaron miles de candida-tos a ingresar en la empresa o a trabaja-dores que pretendían promocionar. Cur-sos a los que de otra manera hubiera si-do difícil el acceso en numerosaslocalidades con la siguiente discrimina-ción entre los trabajadores, solo por tra-bajar en distinta localidad.

Así mismo en este convenio se modifi-ca el compromiso de inversión de la em-presa para la formación, incrementándo-se hasta el 6% de la masa salarial.

En el Convenio Colectivo de 1993-95 sepone en marcha, en Telefónica, el Acuer-do Nacional de Formación Continua, fir-mado por las Confederaciones de CC.OO.y UGT con la CEOE y el Gobierno, cuyoobjetivo era la universalización de la for-mación y el acceso al máximo de informa-ción posible de todos los trabajadores/as.Así mismo se introducen mecanismos demotivación de los alumnos/as de cara a loscursos de formación, como la posibilidadde elegir, en los desplazamientos a cursode formación, entre hoteles concertados odieta; además de la posibilidad de incor-porar los cursos recibidos al expedienteformativo del empleado.

Por otro lado se establece un máximode seis horas lectivas diarias. Además, seconcreta el tratamiento, corrigiendo defi-ciencias, en los casos en que un alumnoo alumna no supere las dos evaluacionesen cursos de reciclaje de más de 60 ho-ras, despejando la intención de la empre-

sa de utilizar esa excusa para ubicar alpersonal en puestos “acordes” con su ni-vel formativo.

En cuanto a la Comisión Central deFormación, pasa a tener una composiciónmixta (dos miembros designados por elC.I., y tres por los sindicatos más repre-sentativos), que tendrán 20 horas más quelas actuales para llevar a cabo su tareacon una mayor y mejor dedicación.

Nuevamente en el Convenio Colectivode 1997-98, se acuerda continuar desarro-llando Programas de Formación Continuaen Telefónica, al amparo del II Acuerdo Na-cional de Formación Continua, con el obje-to de posibilitar el acceso de todos los tra-bajadores a la formación básica para ejer-cer las funciones de su Grupo Laboral ysu formación profesional libremente ele-gida al amparo de los Permisos Indivi-duales de Formación (PIF).

Los objetivos acordados en este con-venio se concretan en:

• Facilitar el acceso de los empleadosal conocimiento y habilidades necesariaspara el desempeño de sus trabajos.

• Asegurar por parte del Sistema For-mativo la máxima disponibilidad de losProfesores Colaboradores.

• Contribuir a acercar al empleado laformación a su puesto de trabajo y a sudomicilio.

• Racionalizar al máximo la utilizaciónde las instalaciones, facilitando el accesoa las mismas.

Se avanza en cuanto a la aproximaciónde la formación del empleado, por mediode la Red Teledidáctica, a través de la im-plantación de: Aulas específicas, la RedCorporativa y por medio del compromisoadquirido por la dirección de ser instala-dos los puntos de conexión por residen-

cia, que sean necesarios, y a través de In-fovía desde el domicilio del empleado; en-comendándose a la Comisión Central deFormación la implantación y seguimientode dicho plan, consiguiéndose así unaexigencia previa de CC.OO. de que paracontemplar este tipo de formación se te-nía que hacer posible el acceso volunta-rio a ella de cualquier trabajador, desdecualquier residencia o acoplamiento (uni-versalización).

Por otro lado se contempla una de lasreivindicaciones de CC.OO., sobre la de-manda personalizada de la formación, alestablecerse que el empleado tiene el de-recho a conocer los cursos necesarios pa-ra el desarrollo de su trabajo, a realizar laspropuestas que considere y a ser tenidasen cuenta a la hora de elaborar el Progra-ma Anual de Formación.

El 24 de septiembre de 1998 se firmael Acuerdo Estatal de Formación Continuade Empresas Operadoras de Servicios deTelecomunicaciones y posteriormente secrea la Comisión Paritaria de Operadoresde Telecomunicaciones, ambos elemen-tos tienen reflejo en el acuerdo sobre elConvenio Colectivo de 1999-2000, don-de se da un nuevo impulso al desarrollode la formación continua, extendiendo yacercando la formación al trabajador me-diante el Programa Anual de Formación,la Red Teledidáctica y la Oferta de For-mación Abierta (OFA).

La OFA se canaliza a través de la me-todología de teleformación, al objeto deque la accesibilidad a la misma sea lo másamplia posible. En el terreno concreto laOFA se encauza a través de tres modali-dades formativas:

• Autoestudio. Mediante cursos de en-señanza asistida por ordenador.

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• Cursos Tutorizados. Cuentan con lapresencia de un profeso/tutor que, a dis-tancia, apoya, orienta y supervisa al alum-no en su aprendizaje. Al ser superados es-tos cursos se incorporan al ExpedienteFormativo del Empleado.

• Sesiones Infonet. A través de salasde videoconferencia de Formación seofrecen sesiones formativas e informati-vas sobre temas de interés.

Se acuerda, además, que durante la vi-gencia del convenio se proceda al estudioy mejora del Sistema de Profesores Cola-boradores, como una pieza fundamentaldel Modelo de Formación de Telefónica.

La adhesión al III Acuerdo de Forma-ción Continua, el 26 de febrero de 2001,por parte de las organizaciones sindicalesy empresariales, firmantes del Acuerdo es-pecífico de Operadoras de Servicios deTelecomunicaciones, y la suscripción porlos mismos del II Acuerdo Especifico, con-diciona el contenido en materia de For-mación del Convenio Colectivo de 2001-2003, continuando la línea de desarrollodel anterior convenio e incorporando otrosaspectos como la regulación en Conveniode los Permisos Individuales de Forma-ción cuyos informes sobre financiaciónpasan a depender de la Comisión Parita-ria de Operadoras de Telecomunicacio-nes.

Se profundiza, en el citado convenio(2001-2003), en las garantías y derechosdel trabajador a la formación, tanto la es-pecifica para el puesto de trabajo como latransversal para su desarrollo profesionalo empleabilidad, mediante la OFA y el au-toestudio; implicando al mando y al tra-bajador en la concertación de la formaciónpara la elaboración del Plan Anual de For-mación.

En relación al Profesor Colaborador, seadjunta como anexo al convenio el “Plande Acción del Profesor Colaborador”acordado en la Comisión de Formación,acordándose, además, la concertación deun nuevo marco regulador de las com-pensaciones económicas del ProfesorColaborador. En este sentido el 8 de ma-yo de 2002 en el seno de la ComisiónCentral de Formación se llega a un acuer-do que da respuesta a la situación de lascompensaciones económicas del Profe-sor Colaborador y termina con un periodoanacrónico en el que la compensacióneconómica estaba en función de la cate-goría profesional del profesor y no del con-tenido del curso (Anexo XIII). CC.OO. coneste acuerdo contribuyó a eliminar una si-tuación discriminatoria abriendo el caminoa un modelo más justo y equitativo.

En el Convenio de 2003-2005, amplia-do posteriormente hasta 2007, se apues-ta por un modelo de análisis de las nece-sidades formativas, cuyo valor resultaráno de su mejor o peor planteamiento teó-rico sino de su aplicación real. En estesentido la actuación de CC.OO. ha sido lavigilancia y exigencia a la empresa paraque cumpliera y aplicara sin discrimina-ciones el Plan de Formación. Vigilancia yexigencia que como se verá ha dado im-portantes frutos, con acuerdos que hanmejorado la calidad de la formación y elacceso a la formación de los trabajadores.

El convenio colectivo recoge la reivin-dicación que CC.OO. vino exigiendo en laComisión de Formación, de mejorar sus-tancialmente las condiciones de asisten-cia a cursos de formación fuera de la re-sidencia, comprometiéndose la empresaa desarrollar en la Comisión de Formaciónun nuevo marco de condiciones del alum-

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no en el acceso a la formación y a aplicaruna alternativa a la dieta, en base a con-certar un sistema de hotel y manutención.

Por otro lado se mejora el acceso a lateleformación mediante el incremento delparque de PC´s con acceso a “a+“, paraaquellos trabajadores que no dispongande un ordenador en su puesto de trabajo.

En el desarrollo del convenio (2003-2005) el 22 de enero de 2004 se firma unimportante acuerdo que supone un avan-ce sustancial en el acercamiento de la for-mación a la plantilla. El acuerdo denomi-nado “Alojamiento concertado cursos deformación fuera de la residencia”, implicaun nuevo sistema de compensaciones enel desplazamiento de los trabajadores pa-ra la asistencia a cursos de formación fue-ra de su residencia. (Anexo XIV).

Con este acuerdo se concreta la elec-ción voluntaria por parte del trabajador deacogerse, en cada curso que asista, a unade las dos siguientes modalidades.

1. Mantener voluntariamente la si-tuación actual de “Dieta Interprovin-cial”

2. Optar por este nuevo sistema dealojamiento concertado.

En caso de optar por el sistema de alo-jamiento concertado, el empleado debe-rá realizar su petición a través del corres-pondiente autoservicio e_domus. En es-ta solicitud, una vez que se haga públicala lista de hoteles concertados en cada lo-calidad, el empleado podrá indicar suspreferencias dentro de la oferta de hote-les concertados, asignándole hotel, inten-tando atender su orden de preferencia enfunción de las disponibilidades existentes.

Esta opción comporta alojamiento enhotel de 3 ó 4 estrellas en habitación in-dividual y desayuno, 2 pluses comida

por cada día que pernocte fuera de suresidencia y los gastos de transporte.

El acuerdo contempla la posibilidad deque en el caso de tener que pernoctar fue-ra de su residencia durante el fin de se-mana, el trabajador podrá interrumpir vo-luntariamente el alojamiento concertadodurante el viernes y sábado, abonándoseen dichos días la dieta interprovincial co-rrespondiente.

Con este acuerdo se daba respuesta auna reivindicación histórica de los traba-jadores y trabajadoras de Telefónica, ade-cuando las condiciones de asistencia acursos de formación fuera de su residen-cia al momento y necesidades actuales.

Del mismo modo, el 19 de diciembrede 2004 se firma otro acuerdo denomina-do “Asistencia a cursos de formación den-tro de la provincia”, por el que se estable-cen las nuevas condiciones en el despla-zamiento a cursos dentro de la provincia(Anexo XV).

Este acuerdo recoge los planteamien-tos que CC.OO. fue realizando durante va-rios meses de análisis y negociación deesta problemática en la Comisión Centralde Formación, cuyos aspectos funda-mentales son los siguientes:

• Desplazamientos interinsulares detipo provincial.

En asistencia a cursos entre islas de lamisma provincia, cuando al empleado lecorresponda dieta por tener que pernoc-tar, podrá optar por el cobro de las co-rrespondientes dietas o el sistema de alo-jamiento concertado.

• Desplazamientos entre localidadesque distan más de 90 km.

Con carácter general en este tipo dedesplazamientos la compensación será:gastos de desplazamiento y dieta in-

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terprovincial. Opcionalmente, con auto-rización de su jefe, el trabajador podrá uti-lizar el vehículo de la empresa para des-plazarse diariamente al curso, en cuyo ca-so le corresponderá un plus comida cadadía que asiste al curso.

• Desplazamientos entre localidadesque distan entre 30 y 90 km.

Con carácter general la compensaciónserá: gastos de desplazamiento y dietaprovincial. Opcionalmente, con autoriza-ción de su jefe, el trabajador podrá utilizarel vehículo de la empresa para desplazar-se diariamente al curso, en cuyo caso lecorresponderá un plus comida cada díaque asiste al curso.

• Desplazamientos entre localidadesque distan menos de 30 km.

En este caso corresponde cobrar losgastos de desplazamiento diario, salvoque el curso tenga una duración lectivasuperior a 6 horas en cuyo caso corres-ponderá cobrar además un plus comidacada día del curso.

El acuerdo contempla que los despla-zamientos, con carácter general, se reali-zarán en transporte público, pudiendo op-tar voluntariamente el empleado, si su je-fe se lo autoriza, al uso del vehículo de laempresa o, si no existiera un transportepúblico adecuado en infraestructura y/ofrecuencia, a la autorización del vehículopropio con las compensaciones estable-cidas.

Todas estas compensaciones que seestablecen en el acuerdo son, sin menos-cabo de las que pudiera corresponder porlos desplazamientos fuera de su jornadalaboral, como hasta ahora mismo.

Con estos dos acuerdos complemen-tarios se eliminan las barreras que tantasveces han hecho que los/as trabajado-res/as se hayan retraído a la hora de com-plementar su formación para el puesto detrabajo y adaptarse a los cambios tecno-lógicos y organizativos, y en las que, ennumerosas ocasiones, formarse significa-ba un coste económico para el trabajador.

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(1) Desplazamiento el primer día del curso, dieta interprovincial cada día del curso excepto el último y desplazamiento y plus comida el último día del curso. (2) Desplazamiento el primer día del curso, dieta provincial cada día del curso excepto el último y desplazamiento y plus comida el último día del curso. (3) Un Plus Comida cada día del curso.(4) Desplazamiento de ida y vuelta cada día del curso.(5) Excepcionalmente, en los supuestos en que el curso tenga una duración lectiva superior a 6 horas, se abonará un plus comida cada día del curso.

Tabla resumenMás de 90 Km Entre 30 y 90 Km Menos de 30 Km

MEDIO DE TRANSPORTE VEHÍCULO TRANSPORTE VEHÍCULO TRANSPORTE TRANSPORTE TRANSPORTE COMPAÑÍA PÚBLICO COMPAÑÍA PÚBLICO COMPAÑÍA PÚBLICO Cursos de Dieta Plus Comida (3) Dieta Provincial (2) Plus Comida (3) Coste del No correspondeduración lectiva Interprovincial (1) desplazamiento (4) compensación superior a * Plus Comida (5) * Plus Comida (5) 4 horas Cursos de Coste del No corresponde Coste del No corresponde Coste del No correspondeduración lectiva desplazamiento (4) compensación desplazamiento (4) compensación desplazamiento (4) compensación igual o menor de 4 horas

CC.OO., además, en su propósito demejorar la calidad de la formación propi-cia la negociación de un acuerdo que ha-ga posible que los espacios dedicadospara la formación reúnan unas condicio-nes de habitabilidad y medios docentesadecuados para una formación de cali-dad. En este sentido el 16 de noviembrede 2006 se llega a un acuerdo por el quese establecen los criterios de homologa-ción de los espacios formativos en Tele-fónica. Estos criterios se resumen en lassiguientes pautas de homologación:

• Se definen las condiciones higiénico-ambientales generales que deben cumplirtodos los espacios formativos.

• Se definen las características de losCentros y Aulas Provinciales de Forma-ción (Aula Informática y Aula de propósi-to general), con los medios técnicos quedebe tener cada una de ellas.

• Se definen las características de losEspacios de Formación y sus tres tiposposibles.

ConclusionesEn el ámbito de la formación se ha pa-

sado de ser meros espectadores de loscursos que la empresa planificaba año aaño para el acceso a la empresa, el recicla-je y la promoción interna, a influir en la pla-nificación de la Formación en la empresa.

Se han modificado arcaicas condicio-

nes sobre las compensaciones a profeso-res colaboradores y se han eliminado ba-rreras que limitaban el acceso a la forma-ción con los acuerdos sobre alojamientosconcertados o condiciones de asistenciaa cursos de formación dentro de la pro-vincia.

La formación ha pasado de ser un me-ro instrumento para el desempeño delpuesto de trabajo, a ser, también un ins-trumento para la mejora del desarrolloprofesional y la empleabilidad del trabaja-dor, mediante OFA y el autoestudio.

Por otro lado, en los últimos años, seha venido produciendo un proceso de in-cremento tanto del número de horas deformación impartidas totales como por elnúmero de horas por empleado y año. Asímismo se ha venido produciendo una in-versión en cuanto a la relación entre ho-ras de formación impartidas de manerapresencial y a través de la red teledidácti-ca; incrementándose la impartidas de for-ma presencial en detrimento de la realiza-das a través de la red teledidáctica. Estecambio ha posibilitado un incremento enla mejora de la calidad de la formación.

Y por último se ha hecho un esfuerzopor modernizar y dotar de unas condicio-nes idóneas tanto técnicas como am-bientales a los espacios formativos en losque se imparte la formación.

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CC.OO. ha sido contundente con las represiones sindicales de la empresa, luchando en la empresa y en lacalle por la anulación de sanciones y despidos.

SELECCIÓN Y PROMOCIÓNEs en el IX Convenio (1980) cuando la

nueva representación acuerda lo que seconsidera como promoción dentro de laempresa, diferenciando lo que se callificapromoción con el pase de Grupo o Sub-grupo Laboral; estableciendo que la pro-moción es “el pase de Grupo o SubgrupoLaboral cuya categoría de entrada tengaasignado un sueldo base superior en másde un 10 por ciento al de la categoría deentrada del Grupo o Subgrupo Laboral deprocedencia”. Así mismo se determinanlas líneas de promoción específicas paracada grupo laboral.

Hay un elemento importante en elacuerdo de Promoción y es que limita elvalor del informe del jefe inmediato a unmáximo del 10 por ciento del total de lanota alcanzable, “sin que en ningún casoel informe del jefe inmediato pueda deter-minar la exclusión del participante en laconvocatoria”. Hasta ese momento el in-forme del jefe inmediato era eliminatorio ypodía suponer la no participación del tra-bajador en una convocatoria, circunstan-cia que propiciaba que la animadversiónde un mando hacia un trabajador pudierasuponer la imposibilidad de promoción,independientemente de la aptitud y la ca-pacidad del mismo.

Así mismo se concreta un programa decursos específicos para la preparación deconvocatorias para la promoción de tra-bajadores. Es interesante este aspecto,dado que quienes superasen estos cur-sos podían participar en los siguientes dosaños en las convocatorias publicadas, sinnecesidad de realizar el proceso de selec-ción, pasando directamente al curso co-rrespondiente si por su calificación resulta-ran seleccionados.

Es notorio que el tener cargas familia-res supone una traba a la hora de tomar ladecisión de promocionar en la empresa,dadas las posibilidades de un traslado aotra residencia. Por este motivo en el XConvenio se acuerda que los trabajadorescon cargas familiares de padres o hijosque, promocionen o asciendan, recibiránuna compensación equivalente a 240 die-tas, en la cuantía a la categoría laboral al-canzada. Esta compensación se vería in-crementada hasta en un 15 por ciento enfunción del número de familiares.

En el Convenio Colectivo de 1985 sehacen dos modificaciones al sistema depromoción interna: la primera se refiere ala obligación de permanecer dos años enuna categoría laboral para poder accedera la siguiente y la segunda establece laobligación de la reserva, de hasta un 50por ciento de las plazas de una convoca-toria, para los trabajadores que hayan su-perado los cursos de preparación de laconvocatoria.

Así mismo en lo relativo a la selecciónse penaliza la no asistencia a examen deconvocatorias solicitadas por el trabaja-dor, salvo por causa justificada, pudiendoser esta la comunicación previa diez díasantes de la celebración del examen. Co-mo elemento positivo se regula la partici-pación de la representación de los traba-jadores en la elaboración de las bases delas convocatorias y en los tribunales quejuzgue cada una de ellas, al objeto de do-tar de una mayor garantía de seguridad eimparcialidad los procesos de selección.

Con respecto a las convocatorias, enel Convenio Colectivo de 1989-1990 seestablece “la reserva del derecho, duran-te ocho meses, a favor de los aspirantesque resulten seleccionados sin haber ob-

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CONDICIONES LABORALESSELECCIÓN Y PROMOCIÓN

tenido plaza y hasta un máximo del 15%de las mismas”. Este aspecto tiene un ele-mento positivo para los trabajadores y esla posibilidad de poder promocionar, enlos siguientes ocho meses, sin necesidadde tener que pasar por un nuevo procesode selección, con la incertidumbre que tie-ne todo proceso de selección, y para laempresa la ventaja de poder cubrir las va-cantes que se generen, durante ese pe-riodo de tiempo, ahorrándose los costeseconómicos que todo proceso de selec-ción genera.

En este convenio se acuerdan las“Normas generales sobre actuación de losTribunales de Convocatorias Regulares”.Estas normas definían la composición delos tribunales, sus funciones y funciona-miento, además de declarar su autonomíade funcionamiento y no estar integradosen ningún Área de la empresa.

Para garantizar de manera más eficazlos derechos de los trabajadores en losprocesos de selección se determina, en elConvenio de 1991-1992, la paridad de laComisión de Selección, quedando estaformada por cuatro vocales en represen-tación de la dirección y otros cuatro de-signados por el Comité Intercentros. EstaComisión deberá unificar criterios encuanto a requisitos que deban reunir losaspirantes, tipo de pruebas a realizar,etc..., en las convocatorias de contrata-ción de personal temporal, así como de-finir los derechos y obligaciones de los as-pirantes que participen en las convocato-rias publicadas por la empresa y, por otrolado, deberá revisar las normas de fun-cionamiento de los Tribunales para ga-rantizar su mejor funcionamiento.

En el Convenio de 1993-1995 se im-plantan mecanismos de información que

dan más facilidades al opositor en todaslas fases del proceso de selección (publi-cación de convocatorias, bases de lasmismas, etc.). También hay un compro-miso para mejorar y agilizar los trámitesde elección de vacantes, elaboración deexámenes, etc.

Asimismo como elemento importantese clarifica el tiempo y condiciones (gas-tos de viaje y manutención) a que tienederecho el trabajador para acudir a exá-menes convocados por la empresa, seanestos en su residencia o en otra. Con loque elimina un elemento de fricción entrelos trabajadores y sus mandos por la in-terpretación de los tiempos a que tienenderecho para acudir a exámenes.

La necesidad de agilizar y flexibilizar losprocesos de selección de personal haceque en el Convenio de 1999-2000 se es-tablezca un periodo máximo de 15 díasdesde la publicación de la convocatoriahasta la fecha de cierre de admisión desolicitudes y un tiempo mínimo entre es-ta y la fecha de celebración de las prue-bas. Para garantizar la eficacia de estaagilización, la empresa se compromete autilizar todos los canales de comunicación(Boletín Telefónico, tablones de anuncios,Infobuzón, etc…) para posibilitar el cono-cimiento de las convocatorias con la sufi-ciente antelación que permita la admisiónde solicitudes.

Acceso a CargosConseguir un modelo objetivo de ac-

ceso a los cargos en la empresa ha sidosiempre un objetivo prioritario, en el queha habido pequeñas victorias y finalmen-te una gran derrota por la vía de los he-chos consumados.

Es en el Convenio Colectivo de 1983cuando por primera vez se hace una es-

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pecie de declaración de principios, por elque se insta a la Comisión de Formacióna concretar de manera experimental unprocedimiento objetivo de acceso a car-gos. Hay que esperar hasta el ConvenioColectivo de 1987-1988 para que en suarticulado se establezca que el acceso aEncargado de Agrupación y de Negocia-do se hará a través del procedimiento deconcurso-oposición, fijándose los gruposlaborales que podían participar como as-pirantes y estableciéndose la fecha del 15de diciembre de 1987 como fecha límitepara desarrollar el acuerdo del convenio yacordar la norma que regule el procedi-miento de acceso a cargos.

La dirección de la empresa inicia unproceso de boicoteo del acuerdo incre-mentando los nombramientos provisiona-les, entre la firma del convenio (junio/1987)y noviembre de 1987, en 214 Encargadosde Agrupación y 119 Encargados de Ne-gociado en una claro intento de boico-tear los acuerdos del convenio. Ante la ac-titud de la empresa, CC.OO. hace públi-co, el 2 de febrero de 1988, un informe so-bre esta situación en el que denuncia losintentos de la empresa de obstaculizar eldesarrollo del acuerdo en convenio a lavez que presenta su propuesta de nego-ciación que es entregada a la empresauna vez aprobada por el Comité Intercen-tros (Anexo XVI).

La negociación se acelera y el 24 demarzo de 1988 se firma, en la Comisiónde Interpretación y Vigilancia, el acuerdoalcanzado con la empresa, que en sínte-sis contiene los conceptos básicos de lapropuesta de CC.OO.. A pesar del acuer-do, la empresa continúa con sus manio-bras de dilación, retrasando las convoca-torias, siguiendo su política de nombra-

mientos provisionales, por lo que es ne-cesario recurrir a los tribunales, llegandoel conflicto al Tribunal Supremo que fallaa favor de CC.OO..

Y la empresa, con su política de dila-ción, alarga el problema hasta la negocia-ción del Convenio Colectivo de 1991-1992, en el que se compromete a “haceroperativo lo dispuesto en la Normativa La-boral a este respecto. A tal fin, se tendráen cuenta tanto los antecedentes jurídicosy organizativos relacionados con estos su-puestos, como la existencia de empleadosdesignados provisionalmente para estoscargos, de forma que pueda acordarse lanormalización de los nombramientos queprocedan, previa evaluación objetiva deldesempeño del puesto, según los criteriosque se acuerden.”

Este nuevo acuerdo serviría de bien po-co pues la empresa continúa con sus ma-niobras dilatorias, proponiendo solo ac-tualizar la convocatoria de 1988 sacandoa concurso únicamente las plazas provi-sionales a esa fecha y no los cargos nom-brados en los siguientes años.

En esta situación se negocia el Conve-nio Colectivo de 1993/1995, cuando exis-ten ya miles de cargos provisionales y sinuna vía clara de solución a este problema,con solo una convocatoria de Encargadosde Negociado resuelta y con la convoca-toria de Encargados de Agrupación de di-ciembre de 1988 sin resolver. En estas cir-cunstancias ese convenio se negocia a labaja teniendo que aceptar la representa-ción del personal un nuevo redactado so-bre acceso a cargos, que deja en sus-penso los artículos 66 a 69 de la Norma-tiva Laboral y refleja el acuerdo alcanzadoen el desarrollo de la cláusula 13 del Con-venio de 1987/1988, mientras se negocia

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CONDICIONES LABORALESSELECCIÓN Y PROMOCIÓN

un nuevo acuerdo que tiene en cuenta larealidad de la situación y con la posibili-dad de nombrar un árbitro en el caso deno llegar a acuerdo.

Ni siquiera este acuerdo a la baja es su-ficiente para que la empresa emprenda lavía de la responsabilidad y se desarrolleun acuerdo que dé solución al problemaexistente. La empresa solo tiene la inten-ción de abordar la normalización de unamínima parte de los más de 3.000 cargosprovisionales a finales de 1994 y median-te una evaluación realizada por el jefe in-mediato de cada uno de los cargos.

El problema siguió latente hasta quedesde la alta dirección se decide cambiarla estructura de cargos de la empresa conla eliminación de los Encargados de Agru-pación y Negociado, sustituidos por la fi-gura del Coordinador designado directa-mente por la empresa y en situación defuera de convenio, lo que elimina definiti-vamente cualquier posibilidad objetiva deacceso a cargos.

ConclusionesEl objetivo de CC.OO. fue siempre con-

seguir, mediante acuerdos con la empre-sa, métodos que posibilitaran la objetivi-dad en la promoción y que estos criteriosse ampliaran incluso hasta los antiguos Je-fes de Sección. En este sentido eliminar elinforme eliminatorio del jefe inmediato fueun importante avance que acababa con lasubjetividad en la promoción de los traba-jadores y trabajadoras de la empresa. Apartir de ahí se fueron implementadoacuerdos que incrementaban la objetivi-dad de las pruebas de selección y de lospropios Tribunales de las Convocatorias.

Contando actualmente con un sistemaobjetivo y garantista de los derechos de

los trabajadores y trabajadoras en mate-ria de selección y promoción.

El acuerdo sobre acceso a cargos fueun compromiso con la empresa, que qui-taba a esta cualquier control sobre elnombramiento de los Encargados deAgrupación y Negociado, y un excelenteacuerdo del que la empresa era cons-ciente (de ahí todos sus intentos de boi-cotear y vaciar de contenido el acuerdo,cosa que consiguió con lo que quebrabalas expectativas de miles de trabajadoresy trabajadoras que veían en ese acuerdouna posibilidad de promoción, teniendocomo base solo sus conocimientos y va-lía personal y no la fidelidad hacia la em-presa).

Con la eliminación del acuerdo, vía he-chos consumados, hoy una parte de losCoordinadores no lo son por su valía sinopor su fidelidad a la empresa. No son losmejores, son los más fieles. La no exis-tencia de un sistema objetivo de selecciónde la primera línea de mandos es un ele-mento negativo incluso para la propia em-presa, dado que en unos puestos dondelos conocimientos técnicos u organizati-vos y de gestión son los que deben de pri-mar a la hora de seleccionarlos, se optapor tener en cuenta exclusivamente la opi-nión del mando inmediato, lo que haceprimar exclusivamente el concepto desubjetividad en la selección de esta pri-mera línea de mandos.

Es por eso por lo que CC.OO. sigue in-sistiendo en la regulación de las condi-ciones de acceso y las propias condicio-nes laborales de aquellos puestos fuerade convenio, como los coordinadores, yaquellos que están ligados más a las ta-reas funcionales que a las de mando.

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TIEMPO DE TRABAJOPara CC.OO., el tiempo de trabajo no

solo es el tiempo de permanencia en elpuesto de trabajo, es también la forma enque se desarrolla ese tiempo y las posibi-lidades que ofrece para adaptarse a laconciliación de la vida familiar y la situa-ción psicofísica de los trabajadores.

En este sentido además de la lógicademanda de reducción de la jornada la-boral, se ha incidido en otros aspectoscomo el incremento de vacaciones o díasde libre disposición, así como en el apro-vechamiento de los efectos de las nuevastecnologías para facilitar, con la menorcarga posible, las jornadas y turnos de tra-bajo.

Jornada laboralLa evolución de la jornada laboral en

Telefónica ha caminado en dos direccio-nes: en primer lugar hacia una reducciónpaulatina del número de horas trabajadasy, en segundo, hacia la igualación de ho-ras trabajadas para toda la plantilla. En es-te sentido la evolución de la jornada labo-ral en Telefónica ha sido la siguiente:

• 1979. Se estableció la jornada de 42horas semanales para los grupos 5, 6, 9,10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 y 17 y de 7 ho-ras y 20 minutos, librando todos los sá-bados excepto los comprendidos del 1 deenero al 4 de marzo y del 1 de noviembrey al 31 de diciembre para los grupos 2, 3,4 y 7. Para tráfico 16 semanas a razón de36 horas semanales y el resto a razón de42 horas semanales.

• 1980. Se acordó la jornada de 40 ho-ras semanales para los grupos 5, 6, 9, 10,11, 12, 13, 14, 15, 16 y 17 y siete horas y20 minutos, librando todos los sábadosexcepto los comprendidos del 1 de ene-ro al 22 de febrero y del 1 de noviembre

al 31 de diciembre para los grupos 2, 3, 4y 7. Para el grupo 8, Tráfico, se concedendos días libres.

• 1981. Se estableció un cómputoanual de 1.784 horas y 40 minutos paralos grupos 2, 3, 4 y 7 y de 1.808 horas pa-ra el resto de grupos, lo que no implicabacambio con respecto al año 1980.

• 1982. Se concretó la jornada de 7 ho-ras 30 minutos para oficinas de lunes aviernes, librando, en Madrid, todos los sá-bados del año y en aquellas localidadesen que coincidieran dos festivos con sá-bados que no corresponda trabajar. En elresto de poblaciones se trabajaría un sá-bado de los que restasen de año. Los sá-bados festivos darían derecho a un día dedescanso adicional y en oficinas a librarun sábado que correspondiera trabajar.

• 1983. Se estableció el compromisode igualar, en tres años, la jornada laboralde todos los grupos laborales a 37,5 ho-ras semanales. Para los grupos 2, 3, 4 y 7,la reducción a 37,5 horas es inmediata yse establece, además, a partir del 1 de ju-nio de 1983 una flexibilidad horaria de 30minutos a la entrada y salida. Para el gru-po 8, Tráfico, la reducción a 7,5 horas dia-rias (37,5 horas semanales) se haría encómputo anual.

• 1987. El personal de grupo 8 (Opera-ción) que realizaba su jornada laboral enseis días a la semana tendría asignada unajornada laboral de 36 horas semanales. Asímismo se estableció una reducción de 2horas de jornada laboral, durante un pe-riodo máximo de cinco días durante lasfiestas locales de cada localidad.

• 1989. El personal de operación, ex-cepto el adscrito al Servicio Internacional,realizará una jornada de 35 horas sema-nales de lunes a viernes, incluyendo un

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CONDICIONES LABORALESTIEMPO DE TRABAJO

descanso intermedio de 30 minutos y trespausas de 15 minutos.

• 1990. Definitivamente el 29 de juniode 1990 se consigue la igualación de jor-nada para todo el personal de Operación,con efecto retroactivo al 1 de enero de1990, por lo que las horas trabajadas enexceso fueron compensadas como horasextraordinarias al personal afectado.

Por otro lado, en 1996 se estableció undía de descanso adicional, pasando a serdos en 2003.

Esta evolución de la jornada laboral enTelefónica ha permitido reducir la jornadalaboral en 4,5 horas semanales y reduciren cómputo anual otras 23 horas, comoconsecuencia de los días de descansoadicional y la reducción de jornada labo-ral durante las fiestas locales.

VacacionesEn 1978 las vacaciones reglamentarias

eran de 30 días naturales que se podíandividir en dos periodos de 21 y 9 días. Es-ta circunstancia no varía hasta 1981cuando se modifica el periodo de disfru-te que pasa a ser de 20 y 10 días.

En 1985 se consigue añadir a los 30días naturales 2 días adicionales más eldisfrute de un “puente”; siendo nueva-mente modificado en 1986, concretán-dose las vacaciones en 28 días laboralesen dos periodos de 10 y 20 días, pasan-do a ser 30 días laborales en 1988. Des-de entonces la única variación que ha ha-bido, con respecto a las vacaciones, serefiere a los periodos de disfrute que 1997se establecieron en 10 y 20 días ó 15 y 15días.

La evolución de las vacaciones en es-tos treinta años ha permitido incrementaren al menos 4 ó 5 el número de días devacaciones en la empresa.

TeletrabajoEl pasado 14 de febrero de 2006 se al-

canzó, en Telefónica de España S.A.U., unacuerdo para la implantación y desarrollodel Teletrabajo durante la vigencia del Con-venio 2003-07. Este acuerdo vino precedi-do de una experiencia piloto durante el se-gundo semestre de 2005, por lo que inclu-yó los aspectos más positivos de la citadaexperiencia.

Este acuerdo tenía, además, la impor-tancia de establecer un marco de desarro-llo al no ser un acuerdo cerrado que solocomprometiera a los firmantes durante elperiodo de vigencia (2006-2007). La incor-poración definitiva del mismo a la regula-ción laboral de Telefónica de España S.A.U.se producirá si hay acuerdo sobre el temaen la negociación del siguiente convenio yprevia incorporación o modificación de losaspectos que la experiencia de esos dosaños de desarrollo recomendasen.

CC.OO. defendió durante su negocia-ción una serie de aspectos que, en base alAcuerdo Marco Europeo de Teletrabajo, re-gulasen y garantizasen los derechos de lostrabajadores y trabajadoras, tales como:

• La voluntariedad del Teletrabajo. • La reversibilidad (vuelta a su puesto de

trabajo presencial).• La regulación objetiva del acceso al Te-

letrabajo. • La dotación de los medios necesarios

por la empresa. • La salud laboral de los Teletrabajado-

res.• Los derechos sindicales, especial-

mente el derecho de participación e infor-mación.

• Las garantías de mantenimiento de to-dos sus derechos económicos y labo-rales.

108

• La garantía de participación de la re-presentación de los trabajadores (R. de losTT. ; si se fuera a repetir) en la implanta-ción del Teletrabajo y la resolución de losproblemas de los teletrabajadores.

CC.OO. valoró positivamente esteacuerdo: en primer lugar porque evitabatentaciones de implantación unilateral porparte de la empresa; en segundo lugarporque contenía los aspectos fundamen-tales recomendados en el Acuerdo Mar-co Europeo de Teletrabajo; en tercer lugarporque permitía corregir aspectos que so-lo la evolución de su desarrollo iban a po-ner de manifiesto y, por último, por ser unelemento de fundamental importancia enla conciliación de la vida familiar de los tra-bajadores y las trabajadoras de las em-presas, además de ser un importante ele-mento para la incorporación a la vida la-boral de determinados colectivos dediscapacitados.

CC.OO. era consciente de que un acuer-do pionero en esta materia, como el firma-do con la dirección de Telefónica de Espa-ña, no iba a estar exento de dificultades,sobre todo en la exigencia y en el cumpli-miento de los compromisos asumidos porparte de la empresa: dotación de medios,acceso al teletrabajo, salud laboral, dere-chos de los teletrabajadores, etc. Por loque estábamos convencidos de que éseera solo un inicio, que requeriría un im-portante trabajo durante el periodo de vi-gencia en el que se debería desarrollar elAcuerdo, incorporando a nuevos teletra-bajadores y resolviendo las dificultadesy/o reclamaciones que se presentaran ensu desarrollo.

Su implantación final dependerá sobretodo de la valoración y el análisis de la ex-periencia desarrollada hasta la negocia-

ción del siguiente convenio colectivo.El cuadro de “Implantación Teletrabajo

2006” indica en la columna “prueba pilo-to” la plantilla que voluntariamente parti-cipó en la experiencia piloto durante 2005y la columna “convalidados” indica aque-llos trabajadores de la prueba piloto quemanifestaron su voluntad de continuardesarrollando su actividad laboral me-diante el teletrabajo. La mayor parte de losque no continuaron fue por haberse aco-gido a algún programa del ERE.

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Provincia

AlicanteAsturiasBadajozBaleares

BarcelonaCuencaHuelva

La CoruñaLa Rioja

Las PalmasLeónLleidaMadridMálagaMurcia

PontevedraSevilla

TarragonaToledo

ValenciaValladolidVizcaya

ZaragozaTotal

Teletrabajadoresprueba piloto

1111182121121

1296113116291

192

Convalidados

11

172

21

2

1206112114291

174

Implantación Teletrabajo 2006

DisponibilidadesEn el Convenio Colectivo 2003-2007, se

incluyó una cláusula que regulaba, comoexperiencia piloto, las disponibilidades enla empresa; un aspecto que anteriormen-te la empresa regulaba unilateralmente,con los problemas que lógicamente estasituación producía.

Sin duda éste era un tema controverti-do. En su valoración final tuvieron que te-nerse en cuenta tres factores: que las dis-ponibilidades eran una realidad desregu-lada, el gran número de guardias que enlas provincias pequeñas y en determina-das unidades se venían haciendo y, fun-damentalmente, su claro empeoramientoen la medida en que se fueran producien-do las bajas por el desarrollo del ERE.

En cuanto a los contenidos que las re-gulan se consiguieron algunos aspectosmuy importantes:

• Se limitó a determinadas y concretasunidades de Operaciones, OSI y en O+Ma las provincias tipo 3.

• En las provincias tipo 3 (O+M), la pu-blicación previa del calendario de turnoses una garantía para la limitación del nú-mero de disponibilidades.

• Se limitó el recurso a la disponibilidad,al establecer la compensación adicionalcon un día de libranza cuando se actúedurante más de 4 horas.

• Se recogió la necesidad de la partici-pación de la R. de los TT., tanto a nivel na-cional como provincial, en la implantaciónde la prueba piloto y en la resolución delas problemáticas que pudieran darse.

• En el turno de noche de días labora-bles se estableció además de la compen-sación con libranza de las actuacionesque superasen las 4 horas, una segundalimitación de un máximo de 12 horas se-

manales en las actuaciones de menos de4 horas.

Como toda experiencia piloto, su des-arrollo no estuvo ajeno a la mala interpre-tación y/o aplicación por parte de la em-presa, lo que originó conflictos y dificulta-des en O+M, donde la exigencia deCC.OO. obligó a los mandos de las dife-rentes unidades a superar las prácticas deaplicación unilateral y a mejorar y homo-geneizar los criterios de aplicación: NDA,Compensaciones, Libranzas, etc., y sobretodo en OSI, donde un conflicto, genera-do al margen de CC.OO., estuvo empan-tanado desde julio de 2004 hasta abril de2005 y que solo pudo ser resuelto con unacuerdo de aplicación acordado porCC.OO. con la dirección de la empresa.

Los aspectos más importantes conse-guidos en esa negociación sobre las dis-ponibilidades en OSI se pueden resumiren los siguientes puntos:

• El Acuerdo establecía y concretaba elmarco específico en el que, dentro de losprincipios generales recogidos en Conve-nio, se desarrollaban las condiciones, cri-terios y compensaciones a aplicar en lasdisponibilidades en la D.G. de OSI. As-pecto éste de suma importancia tanto porestablecer criterios homogéneos con elresto de la empresa como por establecerun marco de garantías presentes y futuraspara su aplicación en OSI.

• El Acuerdo abordaba la regulacióntanto de las disponibilidades del nivel 1,como las del nivel 2-3, concretando lascondiciones y compensaciones corres-pondientes a cada situación de forma cla-ra y específica, y estableciendo por tanto,una regulación que afectaba al conjuntode trabajadores de la unidad con inde-pendencia de sus categorías.

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• El Acuerdo concretaba y limitaba el nú-mero máximo de disponibilidades a realizara las 5 contempladas en convenio, si bienpara facilitar la gestión y la propia facilidadde los turnos a realizar por los trabajadores,se realizarían en semanas completas ycómputo anual.

• El Acuerdo superaba sustancialmen-te las compensaciones ofertadas por laempresa en la última reunión mantenidaen el ámbito provincial (Madrid), situán-dose en las mejores expectativas baraja-das por los trabajadores.

El desarrollo de ese acuerdo fue el ele-mento que posibilitó el desbloqueo delconflicto de OSI en Madrid.

Compensación festivos autonómicos y localesEn la reunión del Grupo de Adaptación

del Tiempo de Trabajo celebrada el 15 dediciembre de 2005 se alcanzó un acuerdoen la negociación que se venía realizandopara, a partir del compromiso adquiridopor la empresa en la prórroga del Conve-nio 2003-05, dar respuesta a la proble-mática que en las guardias de los festivosautonómicos y locales se venía produ-ciendo al tener que trabajar, para dar ser-vicio al resto del territorio donde no es fes-tivo, un número de trabajadores muy su-perior al que lo habría de hacer de tenerun ámbito provincial.

El acuerdo, además del compromisode utilizar los medios tecnológicos parareducir al máximo el número de guardiasa realizar, contemplaba lo siguiente:

Ámbito de aplicación El acuerdo sería de aplicación en todos

los centros cuya actividad fuera de ámbi-to superior al de la provincia y se dieranalgunas de las situaciones siguientes:

• Cuando el incremento de la guardia a

realizar en un festivo autonómico o localsuperase en alguno de dichos días el 50%de las que en dicho centro se realizaranen los domingos y festivos de ámbito na-cional.

• Cuando el incremento superase el30% de media en el cómputo global delos festivos locales y autonómicos.

• En aquellos centros en que, sin reali-zar guardias en domingos y festivos deámbito nacional, en los festivos autonó-micos y locales se establecieran guardiaspara un número de trabajadores quesupere el 30% de la plantilla del centro.

Cuantía de la compensación La compensación económica adicional

a aplicar en estos centros se estableció en3,05 euros hora, lo que en relación a los3,19 euros hora que se pagaba por traba-jos en domingo y festivo supuso un incre-mento de casi el 100%, alcanzando un to-tal de 6,24 euros hora trabajada (46,8 eu-ros para una guardia de 7 horas y media).

Con esa actuación CC.OO. dio un pa-so más en la búsqueda de soluciones y /ocompensaciones adecuadas a la proble-mática del excesivo número de guardiasen fines de semana y festivos que se rea-lizaban en muchas unidades: GMO, OSI,Centros de supervisión, etc.

ConclusionesEs evidente que durante este tiempo se

ha situado la jornada laboral en Telefóni-ca de España S.A.U. entre las más bajasdel estado español, sobre todo despuésdel acuerdo de 1983 por el que se sitúa lajornada laboral en 37,5 horas semanales.A partir de esa fecha también es evidenteque el objetivo de las 35 horas semanalesse ha dado de bruces con la tozudez dela empresa, si bien, en cómputo anual, sehan ido consiguiendo reducciones del

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tiempo de trabajo vía incremento de los dí-as de libre disposición, el incremento delperiodo de vacaciones y la reducción dejornada durante las fiestas locales. Por tan-to, la aspiración de las 35 horas semana-les es un objetivo que sigue teniendo ple-na vigencia en la negociación colectiva.

El acuerdo sobre Teletrabajo supone, denuevo, la consecución en Telefónica de Es-paña de un acuerdo pionero en la nego-ciación colectiva española, por el que latecnología se pone al servicio de los tra-bajadores y trabajadoras para facilitar suconciliación de la vida familiar y laboral, sinolvidar, por supuesto, los beneficios quede este acuerdo obtiene la empresa. Nodebemos obviar las enormes posibilidadesque tiene el teletrabajo para la inserción la-boral de personas con una minusvalía.

Por otro lado los acuerdos que regulanlas disponibilidades o la compensación defestivos autonómicos y locales suponen

pasar de una situación, donde o no exis-tía regulación o la misma era deficiente, aotra donde se produce una fuerte regula-ción de los aspectos más importantes,con lo que se quita a la empresa la posi-bilidad de la decisión unilateral de impo-ner las condiciones, por lo que quien sa-le beneficiado de esta situación es el tra-bajador que ve eliminada la presión y laarbitrariedad que la empresa pudiera ha-cer de su aplicación.

Así mismo es de destacar que, ademásde las exigencias a la empresa en aspec-tos económicos, condiciones laborales,organizativos, etc., CC.OO. demanda dela empresa la utilización de las posibilida-des que ofrece la tecnología para facilitarcondiciones de trabajo favorables a laplantilla, bien porque permita adaptar eldesempeño del trabajo a las peculiarida-des del trabajador o bien porque se re-duzca la incidencia de la carga de trabajo.

112

113

En los conflictosdepartamentales,

también, CC.OO. estuvo a la cabeza de

las movilizaciones.

114

La Puerta del Sol de Madrid también se llenó de trabajadores de Telefónica reivindicando una solución a los problemas de la I.T.P.

CONDICIONES SOCIALES

115

cuat

ro

116

cuatroCONDICIONES SOCIALES

PREVISIÓN SOCIALLa previsión social de los trabajadores

y trabajadoras de Telefónica estaba sus-tentada en dos pilares: la Institución Tele-fónica de Previsión (ITP) y el Seguro Co-lectivo. Por distintos motivos ambas enti-dades entraron en crisis; una crisis queponía en cuestión la viabilidad de las mis-mas. Encontrar una solución a la viabili-dad de ambas entidades hizo necesarioiniciar una negociación con la dirección dela empresa así como con la Administra-ción lo que originó el proceso movilizadormás importante en Telefónica desde lahuelga de 1976.

Un proceso que fue largo en el tiempo(desde 1984 a 1992) a la vez que intensopor la cantidad y variedad de movilizacio-nes convocadas (manifestaciones, con-centraciones provinciales y estatales yhuelgas) y por las ofertas rechazadas has-ta conseguir un acuerdo válido para laplantilla de Telefónica. Un primer prea-cuerdo de UGT y SIET con la empresa re-chazado en referéndum el 21 de abril de1986, un segundo preacuerdo de CC.OO.con la empresa, también rechazado por laplantilla en el referéndum del 24 de mar-zo de 1987 y una oferta definitiva de laempresa, recogida en el acta del 30 de ju-nio de 1992 que fue pasada a referénduma la plantilla el 17 de septiembre de 1992,

y que fue aceptada por la mayoría de lostrabajadores y trabajadoras de Telefónica.

El resultado final determinó el actualmodelo de previsión social para la planti-lla de Telefónica, que se sustenta en pen-siones a cargo de la Seguridad Socialcomplementadas con un Plan de Pensio-nes voluntario así como un Seguro Co-lectivo (Riesgo y Supervivencia) que ga-rantizan una importante estabilidad a lostrabajadores y trabajadoras de Telefónica.La póliza de supervivencia es excluyenteal Plan de Pensiones mientras que de laPóliza de Riesgo (Muerte e Invalidez) sedetraen, en su caso, los derechos conso-lidados del partícipe, excepto sus aporta-ciones voluntarias.

Institución Telefónica de PrevisiónEl actual Plan de Pensiones de Emplea-

dos de Telefónica surgió en el año 1992 me-diante el acuerdo realizado suscrito entreCC.OO. y UGT con la dirección de la em-presa. Un acuerdo que fue respaldado enreferéndum por la plantilla de Telefónica el17 de septiembre de 1992.

Con anterioridad a la creación del Plande Pensiones los/as jubilados/as de Tele-fónica percibían sus pensiones de la Ins-titución Telefónica de Previsión (ITP). ITPera una entidad de Previsión Social cons-tituida como Mutualidad sustitutoria del

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CONDICIONES SOCIALESPREVISIÓN SOCIAL

Régimen General de la Seguridad Socialde la que formaba parte, obligatoriamen-te, toda la plantilla de la C.T.N.E..

ITP fue creada al amparo de la ley deMontepíos y Mutualidades de PrevisiónSocial de diciembre de 1941 y de su re-glamento de mayo de 1943. Sus antece-dentes fueron: el Fondo Benéfico de Re-tiro, vigente desde mayo de 1926 a di-ciembre de 1928, y la Institución Benéficade Previsión, de enero de 1929 a junio de1944, fecha en que entró en vigor ITP.

ITP era una Mutualidad a la vez susti-tutoria y complementaria de la SeguridadSocial, porque no solo en el ámbito de sucobertura sustituía a la Seguridad Socialsino que además complementaba lasprestaciones que daba la propia Seguri-dad Social e incluso otorgaba otras queesta no daba.

Características de ITPPara hacerse a la idea de las razones

de la crisis de ITP es necesario conocerun poco las características esenciales dela misma.

Órganos de GestiónLos órganos de gestión de ITP eran: la

Junta General y la Comisión Rectora. Am-bos órganos eran teóricamente paritarios,es decir con igual número de miembrosrepresentando a la empresa que a la plan-tilla; aunque esta paridad era irreal por dosrazones: la primera por el voto de calidaddel Presidente, nombrado por la direcciónde la empresa, y la segunda porque unaparte importante de los representantes dela plantilla era un mero instrumento de ladirección empresarial, ya que ésta procu-raba introducir a sus propios candidatosen las elecciones periódicas a los órganosde gestión. Candidatos que luego veíanpremiados sus servicios por numerosas

prebendas por parte de la dirección de laempresa.

La Junta General estaba formada por42 miembros (21+21) mientras que la Co-misión Rectora lo era por 14, de los cua-les el Presidente, Contador y cinco voca-les eran en representación de la Empresay el Vicepresidente, Secretario y cinco vo-cales representaban a la plantilla y pen-sionistas.

Sistema financiero de ITPLos ingresos de ITP estaban sustenta-

dos por las cuotas que pagaban la em-presa y su plantilla, así como por los ren-dimientos patrimoniales obtenidos.

Las cuotas pagadas era el 9% del sa-lario regulador por parte de Telefonica ydel 4,3% por parte de los trabajadores enactivo. Estas cuotas eran distintas a lasque cualquier empresa, que no tuvieramutualidad sustitutoria, pagaba a la Se-guridad Social en su conjunto. La cotiza-ción en este caso era: la empresa el 12%y el trabajador el 2,2% de la base de co-tización. Esta disparidad era consecuen-cia de los coeficientes reductores que laSeguridad Social aplicaba a las empresasque tenían mutualidades sustitutorias. Co-eficientes que eran aprobados por el Go-bierno y que hasta 1978, a pesar de loscoeficientes reductores, Telefónica y suplantilla pagaba en su conjunto (ITP másSeguridad Social) por encima de los quehubiera correspondido cotizar a la Segu-ridad Social sin coeficientes correctores.A partir de ese año la empresa se benefi-ciaba de la aplicación de los coeficientesreductores, pero no así sus trabajadoresen activo.

Por tanto, y como conclusión, el siste-ma de cotización en Telefónica evidencia-ba lo siguiente:

118

• Los trabajadores de Telefónica coti-zaban para sus pensiones (a ITP) más quelo que cotizaba cualquier trabajador parasu pensión (a Seguridad Social).

• Telefónica cotizaba para pensiones (aITP) menos que cualquier otra empresa (aSeguridad Social) por el mismo concepto.

• La cotización total a la ITP (Telefóni-ca más trabajador = 13,3%) era inferior ala cotización total a la Seguridad Social encualquier otra empresa (Empresa más tra-bajador = 14,2%).

A todo esto hay que añadir, como másadelante se verá, que las pensiones pa-gadas por ITP eran superiores a las paga-das por Seguridad Social.

Garantía de PrestacionesEl sistema de pensiones y subsidios

que otorgaba ITP estaba sustentado en eldenominado “sistema de reparto de capi-tales de cobertura”. De una manera sim-ple se puede decir que los capitales decobertura los aportaban entre Telefónicay los trabajadores en activo, y se los re-partían los pasivos (trabajadores ya jubi-lados, pensionistas o derechohabientes).

Según este sistema solo los pasivoseran titulares de derecho mientras que losactivos estaban en una situación que le-galmente se conoce como “en expectati-va de derecho”. Lo que lisa y llanamentesignifica que los activos no tenían derechoalguno mientras siguieran en situación deactivo.

Este sistema de reparto es buenomientras la relación entre activos y pasi-vos es elevada porque los ingresos per-miten pagar sin problemas las prestacio-nes, pero cuando la relación es baja co-mienzan los problemas y el final previsiblees la bancarrota si no se acometen refor-mas en el sistema, que solo pueden con-

sistir en incrementar las cotizaciones obien reducir las prestaciones.

Y aquí entra en juego otro factor que esla llamada “reserva matemática” de unpensionista; que en lenguaje sencillo es lacantidad de dinero que tendría que recibirdesde que es pensionista hasta su falleci-miento. En esta reserva matemática se in-cluye también las prestaciones de sus de-rechohabientes. Por tanto la reserva ma-temática de ITP es la suma de las reservasmatemáticas de todos y cada uno de lospensionistas y derechohabientes de ITP.

¿Y qué ocurre si las reservas matemá-ticas no fueran suficientes en un momen-to determinado? Pues sería necesario ha-cer uso del “AVAL”. El AVAL venía regula-do en la Disposición Transitoria cuarta delReglamento de ITP.

El AVAL era una garantía que daba Te-lefónica para que, a falta de reservas ma-temáticas, los pensionistas existentes enuna fecha determinada tuvieran asegura-do el cobro de sus prestaciones durantelos diez años siguientes. El AVAL debía serrenovado por Telefónica año a año. En1976 Telefónica había introducido en unacuenta de su balance un AVAL por un im-porte de 8.000 millones de las antiguaspesetas.

Desde esa fecha Telefónica no solo nolo renovó sino que, según sus afirmacio-nes, el AVAL había caducado desde 1987porque desde esa fecha ya no existía elAVAL.

El AVAL, por tanto, representaba unagarantía de las prestaciones de los pasi-vos, pero como otro muchos aspectos deITP no suponía ninguna garantía para lostrabajadores en activo. La no existenciadel AVAL venía a añadir un problema mása la situación grave de ITP.

119


PensionesComo se ha dicho anteriormente las

pensiones de ITP eran superiores a las dela Seguridad Social. La principal razón deeste hecho estaba justificada por la formaen que se determinaba el salario regula-dor. El salario regulador, para ITP, era lacantidad en bruto que suman todos losconceptos salariales de la última nóminaen activo. Además formaban parte tam-bién del salario regulador las gratificacio-nes por cargo o función que se hubierencobrado ininterrumpidamente durante losdos años anteriores a la jubilación. Estofue utilizado por la empresa para premiar

a determinados trabajadores en los últi-mos años de su vida laboral y posibilitar-le así un mayor salario regulador.

Mientras que, en aquellos momentos laBase Reguladora de la Seguridad Socialera el promedio de lo que el trabajador hu-biera cotizado en los últimos 8 años de suvida laboral, actualizado a la fecha de ju-bilación excepto los dos últimos años. Loque implica que el 100% de la Base Re-guladora de la Seguridad Social fueraaproximadamente del 75% del últimosueldo, mientras que en ITP el 100% delSalario Regulador fuese casi el importebruto del último sueldo.

120

Cuadro comparativo entre las prestaciones de ITP y Seguridad Social (a 1991)

Institución Telefónica de Previsión

Edad

60

60

60

62

65

AñosCotizados

35

37

40

37

40

% SalarioRegulador

75

77

85

77

90

Edad

60

61

62

63

64

% BaseReguladora

60

68

76

84

92

% ÚltimoSueldo

45

51

57

63

69

Seguridad Social

121


Como conclusión se puede afirmarque:

A través de ITP, todos los trabajadoresde Telefónica se podían jubilar a los 60años, con una pensión en torno al 80%del último salario.

A través de la Seguridad Social solo sepodían jubilar a los 60 años quienes hu-bieren cotizado antes del 1 de enero de1967, con una pensión en torno al 45%del último salario.

Además, las pensiones de ITP, segúnsu artículo 67, se revalorizaban anual-mente en la misma cuantía que el salariode los activos negociado en convenio (es-cala móvil). En la Seguridad Social el go-bierno de turno es quien determina el por-centaje de incremento de las pensionesque en numerosas ocasiones han sidocongeladas.

El modelo de revalorización de las pen-siones en ITP fue objeto de conflicto cuan-do, en 1984, ITP decidió unilateralmentecongelar las pensiones. Esta decisión fueimpugnada ante los tribunales y ganadaen 1986, por lo que ITP tuvo que abonara los pensionistas las subidas de Conve-nio de los años 1984, 1985 y 1986; ade-más de tener que seguir aplicando la es-cala móvil.

Como se puede observar, en el cuadrocomparativo de prestaciones, existía unagran diferencia entre la cuantía de lasprestaciones y sus periodos de carenciaque otorgaba ITP y las que otorgaba laSeguridad Social, además de otras (el pre-mio de jubilación y los subsidios) que so-

lo ITP concedía, lo que hacía más compli-cada la sostenibilidad del sistema finan-ciero sobre el que estaba montado ITP. Yno como crítica hacia las prestacionesque se otorgaban, sino porque su eficien-cia no estaba asegurada con los ingresosprocedentes de sus cuotas.

¿Por qué la crisis de ITP?Muchas son las razones que motivaron

la crisis de ITP. CC.OO. ya apuntaba al ini-cio de las negociaciones sobre la viabili-dad de ITP, como las más importantes, lassiguientes:

• El propio sistema financiero en que sefundamenta, “capitales de cobertura”.

• La empresa no cotizó en los nivelesnecesarios para poder destinar, adecua-damente, la parte correspondiente a lasreservas.

• El Ministerio de Trabajo, histórica-mente, no ha ejercido la vigilancia y tutelaque garantizara el oportuno equilibrio fi-nanciero de las entidades de Previsión So-cial.

• La composición de los propios Órga-nos Rectores de la Institución que, si bientenían una composición paritaria, no fuenecesaria la utilización del voto de calidaddel presidente ya que una parte importan-te de los representantes de los trabajado-res fueron meros instrumentos de la em-presa. De ahí que no hayan adecuado laoportuna correlación entre las prestacio-nes reconocidas y las cuotas pagadas y lapolítica de rentabilidad del capital de ITPno haya sido siempre la más ventajosa pa-ra sus beneficiarios.

122

Del 60 al 90% del Sueldo Regulador, con un mínimo de 106.699 Ptas. En caso de reingresadas, excedentes por matrimonio serán 88.275 Ptas.) En 15 pagas anuales.Tope máximo de cotización/mes 297.034 Ptas.Tope máximo percepción/mes 267.330 Ptas.

El 75% de la Base Reguladora, a cargo del INNS.Subsidio que complete el salario liquido a cargo deITP.

100% del Sueldo: TESA (Posible cambio de acoplamiento por capacidad disminuida).

Entre el 75 y el 90% del Sueldo Regulador. Pensión mínima 106.699 Ptas. (1)

Entre el 75 y el 90% del Sueldo Regulador. Pensión mínima 106.699 Ptas. (2)

150% de la Pensión de Inv. Perman. Absoluta.

1 mensualidad por cada 5 años de servicio hasta 40 años de servicio, añadiendo el 20% de una mensualidad por cada año más.

Viuda de activo; entre el 50 y el 60% del ultimo salario regulador. Pensión mínima 80.498 Ptas.Viuda de pasivo: 2/3 de la presión por jubilación forzosa.

El 25% de la Pensión de Viudedad por cada hijomenor de 18 años. Pensión mínima: 20.125 Ptas.Orfandad absoluta: Hasta los 18 años cobraráViudedad y Orfandad, sin superar el 90% del ultimo salario regulador. Desde los 18 años hasta los 23 años, cobrará sólo la viudedad, extinguiéndose la orfandad.

Máximo el 90% del último salario regulador.

De activo o incapacitado: 1 mensualidad por cadaquinquenio completo con un mínimo de 3 quinquenios.De pasivo: 80.000 Ptas.

PAGO UNICO:Fallecimiento de un familiar ajeno a TESA:- Si es cónyuge: 33.000Pts.- Otros beneficiarios: 16.500 Ptas.

GASTOS DE SEPELIO:Si el fallecido no tiene derechohabientes:- Un máximo de: 35.000 Ptas. sobre facturas.

20.000 Ptas.

10.000 Ptas.

30.000 Ptas.

A huérfanos de activos o pensionistas:- 40.000, 60.000 o 120.000 Ptas/año según cursen sus estudios: externos, medio pensionistas o internos. (Hasta los 23 años).

Máximo 1.400.000 Ptas. Al 12% en 12 años.

Se transfiere de activo a pasivo. Su cuantía es la que figure en convenio colectivo.

Pago de la escala simple del Seguro Colectivo a los jubilados entre los 60 y 64 años, hasta que obtienen el derecho a su cobro a los 65 años.

El 60% de la Base Reguladora con 15 años de cotización, incrementando el 2% por cada año más.Tope máximo del 100% de la Base reguladora, a los 35 años de cotización y 65 años de edad.

El 75% de la Base Reguladora.

Indemnización de 24 mensualidades de la BaseReguladora.

El 55% de la Base Reguladora. El 75% si el pensionista es mayor de 55 años. (a)



------------------------------------------------------------

El 45% de la Base Reguladora.Si es por A.T., además de indemnización de 6 mensualidades de la Base Reguladora, no exigiéndose periodo de carencia.

El 20% de la Base Reguladora, por cada hijo menor de 18 años.Si la orfandad es absoluta, el % se incrementa con el de la pensión de viudedad.Nunca se podrá rebasar el 100% de la BaseReguladora, en el caso de ser varios los beneficiarios.


AUXILIO POR DEFUNCION:Se concede a la persona haya abonado los gastos de sepelio. Salvo prueba contrario se concede al cónyuge sobreviviente o parientes del fallecido que conviviese con él. Cuantía: 5.000 Ptas.PENSION A FAVOR DE FAMILIARES:A nietos y hermanos huérfanos de padre, menores de 18 años o mayores incapacitados, etc. que haya convivido. (d)Cuantía: el 20% de la Base Reguladora.SUBSIDIO TEMPORAL EN FAVOR DE FAMILIARES:A las hijas, y a las hermanas, mayores de 18 años,solteras, viudas, separadas o divorciadas, etc. (d)Cuantía 20% de la Base Reguladora durante 12 meses, más dos pagas extraordinarias.

Jubilación

Invalidez Provisional

Inv. Permanente Parcial

Inv. Permanente Total

Inv. Permanente Absoluta

Gran Invalidez

Premio de Jubilación

Viudedad

Orfandad

Viudedad y Orfandad

Fallecimiento

Nupcialidad

Natalidad

Parto doble

Ayuda de Estudios

Prestamos vivienda

Ayuda escolar

Compensación cuota del Seguro Colectivo

10 años

Ninguna

------------------

Ninguna

1 año

Ninguna

1 Año

Ninguna

15 años

180 días de cotización. (b)

1.800 días de cotización. (c)

---------------------

Tener cotizados 500 días en los últimos

5 años, si la contingencia

procede de enfermedad común.

(1) Esta prestación se percibe hasta que TESA le reclasifica y le busca un puesto de trabajo acorde con sus facultades.(2) Remuneración que complete el 100% del salario liquido a cargo del Seguro de Sueldo. Igual para enfermedad común que para Accidente de Trabajo.(d) Estas prestaciones a otros familiares serán reconocidas por ITP (Art. 49) cuando sean de aplicación.

Abolidas por la Ley 26/1985, desde 1-8-85.

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(a) Al amparo de la resolución 11-abr-90 de la Secretaria General de la Seguridad Social . BOE 27-abril-90(b) Cuando proceda de Enfermedad Común: 500 días de cotización en los últimos 5 años. No se puede exigir mayor periodo si se llega a InvalidedProvisional desde ILT, que el exigido para esta prestación: 180 días en los 5 últimos años.(c) De estas cotizaciones, tres años han de estar comprendidos dentro de los 10 años inmediatos anteriores a la fecha del hecho causante.

PRESTACIÓN ITP CARENCIA REGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL CARENCIA

CUADRO COMPARATIVO DE PRESTACIONES ITP Y SEGURIDAD SOCIAL (A MAYO DE 1991)

MUERTE

Y

SUPERVIVENCIA

SUBSIDIOS

Seguro ColectivoEl Seguro Colectivo contemplaba tres

aspectos diferentes, dos de ellos recogi-dos en el Seguro Colectivo de Riesgo yun tercero que constituía el Seguro Co-lectivo de Supervivencia. Los inicios delSeguro Colectivo se remontan a 1943, fe-cha en la que Telefónica suscribe a favorde su plantilla una póliza de riesgo pormuerte o invalidez.

Características del Seguro ColectivoLa póliza del Seguro Colectivo con-

templaba la posibilidad de suscribirse endos modalidades, bien en la escala sim-ple, cuya prima era costeada exclusiva-mente por Telefónica o bien en la escaladoble y, en este caso, el trabajador paga-ba una parte de la prima. Las prestacio-nes que posibilitaban cada una de las pó-lizas eran las siguientes:

• Seguro Colectivo de Riesgo pormuerte o invalidez absoluta, por cualquiercausa que no fuera accidente:

- En Escala Simple: 1,5 salarios anua-les.

- En Escala Doble: 4 salarios anuales.• Seguro Colectivo de Riesgo por

muerte o invalides absoluta, a causa deaccidente (fuera este laboral o no).

- En Escala Simple: 3 salarios anuales.- En Escala Doble: 8 salarios anuales.• Seguro Colectivo de Supervivencia

(se cobraba al cumplir los 65 años deedad y la empresa iniciaba la capitaliza-ción de cada trabajador, al cumplir éste los55 años de edad):

- Dos salarios anuales (calculados enbase al último sueldo en activo) incre-mentados en 2 millones de pesetas.

Del importe total de la Póliza de Su-pervivencia, el trabajador podía optar por

cobrarla en modo único al cumplir los 65años o repartirla a lo largo de 40 mensua-lidades. Si hubiera optado por la 2ª mo-dalidad y falleciera antes de consumir to-do el capital, la diferencia la cobrarían susbeneficiarios.

El Seguro Colectivo de Riesgo y el Se-guro Colectivo de Supervivencia son ex-cluyentes, es decir, si se cobra uno deellos no se puede cobrar el otro.

Inicio del conflictoA finales de 1983 y con efectividad de

1 de enero de 1983, Telefónica rescindeunilateralmente la póliza de supervivenciacontratada con Metrópolis, dejándola acapital reducido. De este hecho los sindi-catos no tendrían constancia hasta 1984.La rescisión de la póliza tuvo las siguien-tes consecuencias:

• Telefónica decidió no pagar la primaa Metrópolis para constituir Capitales deSupervivencia.

• Metrópolis era depositaria de las re-servas existentes hasta ese momento ylas iría cediendo a su vencimiento.

• Durante un periodo transitorio (10años) los pagos se harían en la parte pro-porcional de reservas de Metrópolis – queirían decreciendo- y el resto por Telefóni-ca –que irían creciendo- hasta que todo elpago fuera soportado por la empresa.

Por otro lado, las pólizas de Riesgo,con efecto de 1 de enero de 1983, fueroncontratadas con un consorcio de 24 com-pañías de seguros encabezadas por Me-trópolis, en lugar de esta única compañía.CC.OO. se manifestó, en su momento, deacuerdo con esa decisión, aunque no consu unilateralidad, por considerar que me-joraba las condiciones de contratación yse diversificaba el riesgo.

Estas decisiones de Telefónica se de-

123


124

bieron fundamentalmente a:• Dejar de cotizar el 5% de Impuesto

de Tráfico de Empresa sobre las primassatisfechas.

• No cotizar al Consorcio de Seguros.• Obtener financiación directa y sin

gastos de intermediación.De esta forma, Telefónica convirtió el

Seguro de Supervivencia en un Fondo In-terno, del que los perceptores recibiríansu prestación en el debido momento. Te-óricamente la nueva situación no debierasuponer ningún problema o riesgo paralos potenciales beneficiarios dado que,según consta en el control de gastos, Te-lefónica hace las aportaciones corres-pondientes al Fondo Interno y los per-ceptores de la prestación reciben su ca-pital correspondiente.

El problema surge cuando, ya inmersosen la crisis de ITP, Telefónica edita un do-cumento en noviembre de 1985, titulado“Previsión Social: Solución a un proble-ma”, en el que la empresa da una soluciónal Seguro de Supervivencia diferente a laexistente hasta ese momento. En dichodocumento, Telefónica analizaba que enun futuro próximo, 10 ó 15 años, entrarí-an en capitalización muchos trabajadoresy trabajadoras (todos los que tuvieran en-tre 55 y 65 años), por lo que tendría quesoportar una dotaciones al fondo cadavez más altas y que, llegado un determi-nado momento, no podría afrontar.

El centro del problema estaba en queel Fondo Interno no estaba sustentado enun acuerdo a través de la negociación co-lectiva y por tanto no existía una obliga-ción jurídica de la empresa con respectoa su plantilla; por lo que las aportacionesde la empresa quedaban exclusivamentea voluntad de la misma. La consecuencia

de no aportar, adecuadamente, y en sumomento, estas dotaciones, conduciríainevitablemente a un déficit técnico o“agujero”, similar al de ITP.

La negociación de la crisisLa negociación para encontrar una so-

lución a la situación de ITP y el SeguroColectivo, como ya se ha dicho anterior-mente, fue larga y difícil.

CC.OO. planteaba en sus inicios las si-guientes premisas para lograr una solu-ción satisfactoria, partiendo de la base deque la solución a los problemas se teníanque dar por separado para uno y otro:

Sobre ITP:• Como responsable de la situación

creada en ITP, la empresa debe garantizarlas prestaciones complementarias a satis-facer por ITP, actualizando y formalizandoel aval y materializando las dotaciones defondos necesarios para hacerlas efectivas.

• La integración en la Seguridad Socialno debe costar un duro a los trabajadoresni a ITP. Los costes de integración debenresolverse entre la empresa y el Ministeriode Trabajo.

• La C.T.N.E. debe adquirir compromi-sos para el mantenimiento de un sistemacomplementario de pensiones garanti-zando su viabilidad mediante su participa-ción en las cotizaciones a realizar.

• Cualquier decisión sobre el futuro deITP debe contar con el voto favorable delos trabajadores.

Sobre el Seguro Colectivo:• Vuelta a la situación anterior a 1 de

enero de 1983 en cuanto a prestaciones ygarantías.

• A partir del mantenimiento de la si-tuación anterior, negociación para que elcapital a percibir esté en relación a losaños cotizados por cada trabajador.

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En este contexto, durante los días 3, 4y 5 de mayo de 1984, se celebra el IVCongreso del Sindicato de Teléfonos deCC.OO. y en él se aprueban propuestasencaminadas a la resolución de la crisisde ITP, eligiendo una comisión formadapor los compañeros: Antonio Amil (Cór-doba), Elvira (Ciudad Real), Lazpita (Bil-bao), Juan Martínez (Valencia) y Ubierna(Burgos) que estudiará los temas y plan-teará alternativas sobre la situación pre-sente y futura de la Institución.

Asimismo a instancia de CC.OO., el 28de junio de 1984, se produce la primerareunión del sindicato con la dirección dela empresa sobre el tema de ITP.

El planteamiento de CC.OO. en dichareunión fue:

• Que hasta que la situación actual nose clarifique, los órganos rectores de ITPno adopten ningún tipo de medidas eco-nómico financieras.

• Exigir que, hasta que la reforma de laSeguridad Social, Ley de Pensiones, Leyde Fondo de Pensiones, así como la Leydel Seguro Privado no sean aprobadas,no se tomen ningún tipo de medidas so-bre la posible integración en la SeguridadSocial.

• Que se ponga al día la nueva com-posición de los órganos rectores de ITP.

• Facilitar medios para que CC.OO.pueda dotarse de asesores que realicenestudios sobre ITP. Tener acceso a todala documentación que se genere en ITP.

Por parte de la dirección, después deexponer brevemente la actual situaciónde ITP -ya conocida- se informó que, confecha 15 de julio de 1984, entregarían elestudio actuarial de viabilidad y que conposterioridad se mantendrían reunionespara el estudio de dicho documento.

Primer preacuerdoA mediados de 1985 se constituye la

Comisión Tripartita de ITP formada por re-presentantes sindicales (CC.OO., UGT ySIET), representantes de la Junta Rectorade ITP y de la dirección de la empresa. Ensu reunión del 14 de junio de 1985, la re-presentación de los trabajadores hace en-trega a la empresa de la propuesta deno-minada “Bases económicas futuras sobrela ITP” (Anexo XVII).

Por su parte, la dirección de la empre-sa presenta en la reunión de la ComisiónTripartita del 2 de octubre de 1985, bajo elnombre de “Nuevo esquema de presta-ciones sociales”, una propuesta que es unrefrito muy a la baja de todas las presta-ciones sociales que disfrutaba la plantillade la empresa: ni más ni menos que eldesarrollo del folleto denominado “Previ-sión Social: Solución a un problema”.

Ante esta propuesta todas las fuerzassindicales del Comité Intercentros mues-tran su rechazo unánime, en su reunióndel 11 de noviembre de 1985, con la si-guiente resolución:

“Ante la propuesta difundida por la di-rección de la empresa, el pasado 2 de oc-tubre de 1985, bajo el título “Nuevo es-quema de prestaciones sociales”, comoalternativa ante la situación de ITP, las sec-ciones sindicales de UGT, CC.OO., SIET,CAT y el Comité Intercentros acuerdan porunanimidad rechazar la referida propues-ta en base a:

(1) Partiendo de la situación hoy exis-tente, la ITP complementaria no está li-quidada y es posible y deseable configu-rar una entidad de Previsión Complemen-taria, basada en el mutualismo a partir dela propuesta entregada a la empresa porla Comisión Tripartita el 14 de junio de

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1985. La C.T.N.E. y la Administración de-ben hacerse cargo de sus responsabilida-des ante la situación de ITP.

(2) Tanto los Fondos Sociales como elcapítulo de otras prestaciones sociales yel Seguro Colectivo tienen un marco denegociación en los Convenios Colectivos,al margen de la Comisión Tripartita de ITP.

(3) La situación en la que hoy se en-cuentra el Seguro Colectivo en su moda-lidad de Supervivencia, responde a unadecisión unilateral de la Dirección deC.T.N.E., por lo que exigimos la vuelta a lasituación anterior al 1 de enero de 1983.

(4) Serán los trabajadores, y sus legíti-mos representantes, sindicatos y comitésquienes deberán pronunciarse sobre laaceptación o rechazo de las soluciones alos problemas planteados.

(5) En este sentido, hacemos un llama-miento a todos los trabajadores, los comi-tés y secciones sindicales provinciales paraque se reúnan y, como resolución, envíentelegramas al Consejo de Administración dela C.T.N.E. manifestando su rechazo a lapropuesta de la empresa.

(6) En el próximo pleno ordinario del C.I.se volverá a tratar el tema de ITP para ana-lizar la situación y convocar otras accio-nes.

Por último, las secciones sindicales deUGT, CC.OO., SIET, CAT y el C.I. recha-zan las prácticas antisindicales de la em-presa que, utilizando la estructura de man-do, está confundiendo interesadamente alos trabajadores”.

Ya están fijados por tanto los puntos departida en la negociación por ambas par-tes. A partir de ahí se inicia un proceso denegociación-movilización que durará has-ta el 17 de septiembre de 1992; momentoen el que se ratifica en referéndum el acuer-

do de CC.OO. y UGT con la empresa.En el siguiente pleno del C.I. (25-11-85)

se reafirma de nuevo el rechazo de la re-presentación de los trabajadores a la pro-puesta de la empresa, se concreta la po-sición del C.I. ante la crisis de ITP y seconvocan las primeras movilizaciones endefensa de una solución satisfactoria pa-ra los trabajadores ante la situación de ITPy el Seguro Colectivo. También por unani-midad se aprueba la siguiente resolución:

“De acuerdo con la resolución aproba-da en el Pleno Extraordinario del 11 de no-viembre de 1985 y tras analizar la situaciónactual de ITP, las secciones sindicales deUGT, CC.OO., SIET, y CAT y el C.I. aprue-ban por Unanimidad:

(1) Rechazo a la Propuesta de la em-presa.

(2) Que la empresa comience a cotizara la parte sustitutoria 3,1 puntos más de loque actualmente cotiza. Y a la parte com-plementaria el doble que los trabajadores.

(3) Aplicación, a todos los efectos, delDecreto sobre Separación Contable.

(4) Que los costes de la futura integra-ción, si la hubiere, en el Régimen General,sean a cuenta de la empresa.

(5) Instar a la empresa a una negocia-ción real y efectiva sobre la problemáticaexclusiva de ITP.

(6) La situación en la que hoy se en-cuentra el Seguro Colectivo, en su moda-lidad de Supervivencia, responde a unadecisión unilateral de la dirección deC.T.N.E., por lo que exigimos la vuelta a lasituación anterior al 1 de enero de 1983.

Que, para la defensa unitaria de lospuntos anteriores, las secciones sindica-les de UGT, CC.OO., SIET y CAT y el C.I.se comprometen a realizar una campañade sensibilización entre los trabajadores y


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a convocarlos a la realización de un parode una hora de duración para el próximo17 de diciembre.

Se analizarán los logros de dicha cam-paña y el éxito obtenido en la convocato-ria de paro en el Pleno Ordinario del C.I.del mes de diciembre y, en consecuencia,se adoptará el acuerdo de continuar lasacciones emprendidas”

La convocatoria de paro del 17 de di-ciembre fue un éxito de participación, es-timándose en torno al 85% de la plantilla,al igual que los fueron todas las convoca-torias realizadas durante el proceso de ne-gociación de la crisis de ITP. A partir deaquí los hechos se aceleran y el 19 de di-ciembre el director general de Adminis-tración y Finanzas, Sr. Ramajo, reúne porseparado a los sindicatos para debatir lasituación de ITP. En síntesis se informa delo siguiente:

(1) El Ministerio de Trabajo ha informa-do que los costes de integración, deacuerdo con los sistemas de cálculo re-cogidos en el Decreto de Integración deEntidades de Previsión Social de 20 denoviembre de 1985, podrían elevarse a120.000 millones de pts. para los activosy 40.000 millones para los pasivos.

(2) Que la empresa no piensa recurrir elDecreto.

(3) Que de acuerdo con ello el Consejode Administración ha tomado los siguien-tes acuerdos:

• Llevar a cabo la escisión de ITP en losdos regímenes (sustitutorio y comple-mentario).

• Proponer a la Junta General de ITP laliquidación del sistema complementarioresultante, si no se llega a algún acuerdocon la representación de los trabajadores.

• Utilización de AVAL para proponer a

los pasivos un acuerdo que garanticen sa-tisfactoriamente sus derechos.

• Manifestar su deseo de llegar a unacuerdo, con la representación social, enmateria de previsión social complementa-ria.

Ante esta situación la decisión del C.I.es tratar de impedir la reunión de la JuntaGeneral de ITP y, en caso de que esta seproduzca y resuelva la escisión de ITP, re-lanzar las movilizaciones de la plantilla.

El 26 de diciembre de 1985, UGT y laC.T.N.E se reúnen con el Ministerio de Tra-bajo y el de Economía y Hacienda, dondehay un preacuerdo que es vetado por elMinisterio de Economía y Hacienda, peroque va a servir de base para la propuestaque UGT presenta posteriormente en laMesa Tripartita del 21 de enero de 1986.

En medio de este proceso se producela gran concentración de Madrid del día 1de febrero de 1986, en la que en torno a50.000 trabajadores venidos de todo elEstado, se concentraron en la Plaza Ma-yor de la capital de España en demandade una solución a la crisis de ITP.

Lo que eran rumores se confirma defi-nitivamente el 7 de febrero de 1986, conla firma de un preacuerdo entre UGT ySIET con la empresa. Un preacuerdo quesegún nota difundida por la empresa esmodificado el día 14 de febrero y ratifica-do con la firma de C.T.N.E., UGT y SIET el18 de febrero de 1986. A este preacuerdose sumaría el 2 de abril de 1986 el sindi-cato ELA-STV (Anexo XVIII).

CC.OO., ante esta situación, decidepresionar en solitario y convoca paros decuatro horas, para los días 8 y 18 de mar-zo, que tuvieron una respuesta mayorita-ria por parte de la plantilla. Ante esta pers-pectiva CC.OO. se dirige a la empresa pa-

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ra exigirle la reanudación de las negocia-ciones y la paralización de medidas unila-terales como la no aceptación de nuevasjubilaciones. (Anexo XIX).

La posición de rechazo al acuerdo es-taba fundamentada en:

• Los costes de integración de los pa-sivos los debía pagar la C.T.N.E. ya que sehabía ahorrado cuotas a la Seguridad So-cial, no había cotizado a la complementa-ria y había utilizado en su propio beneficiolos fondos de ITP.

• Los Fondos iniciales de la nueva Mu-tualidad eran insuficientes. De los Fondosde ITP (43.774 millones al 31 de diciem-bre de 1985), solo se dedicaban 6.274 mi-llones a la constitución del Fondo, el res-to, 37.500 millones, irían a la SeguridadSocial.

• Con respecto a las prestaciones de lanueva Mutualidad:

- La pensión complementaria no se re-valorizaba, con lo cual perdía poder ad-quisitivo de año en año.

- La pensión complementaria de los ac-tules pensionistas tampoco se revaloriza-ba, permaneciendo en sus importes al 31de diciembre de 1985.

- En resumen, de aprobarse el acuerdosuscrito por UGT-SIET, las pensiones a re-cibir en el futuro se verían drásticamentereducidas, tanto por la nueva fórmula decálculo de la Seg. Social como por la norevalorización de la complementaria, loque impediría en la práctica la jubilación alos 60 años.

• No se contemplaban prestacionespara casos de invalidez provisional (y surepercusión en viudedad) y orfandad, yquedaba reducido el premio de jubilacióna la mitad.

• Telefónica quedaría eximida de cual-

quier responsabilidad para con los activosy pasivos tanto referentes a ITP, aval de8.000 millones y 18.829 millones paraatender a las prestaciones complementa-rias como del Seguro Colectivo.

La diferencia con respecto al segurocolectivo se debía a que su situación eradebido a una decisión unilateral de laC.T.N.E. y por tanto lo que había que ha-cerse era volver a la situación anterior al 1de enero de 1983. Así mismo las presta-ciones que se ofrecían eran menores y norevalorizables.

El referéndum de ratificación del prea-cuerdo se convocó para el 21 de abril de1986, después de que tanto el Consejo deAdministración de la C.T.N.E. como losMinisterios de Economía y Hacienda y deTrabajo y Asuntos Sociales diesen el vis-to bueno al contenido del mismo.

La campaña mediática de la direcciónde la empresa y el Ministerio de Trabajo alos medios de comunicación fue, en esosmomentos, muy intensa, llegando a dis-tribuir falsas noticias sobre la realidad deITP e imponiendo un boicot a la posiciónde los partidarios del NO en el referén-dum. Este hecho hizo que CC.OO. recau-dara fondos entre la plantilla de Madrid alobjeto de publicar un anuncio en prensadonde expresar la opinión del NO en el re-feréndum y salir al paso, ante la opiniónpublica, de los falsos bulos. (Anexo XX).

Ni todas esas maniobras de la direc-ción de la empresa y el Ministerio de Tra-bajo; así como la presión interna de la em-presa, a través de comunicados a los tra-bajadores y coacción utilizando la presiónde determinados mandos, lograron con-vencer a la plantilla de la C.T.N.E. El resul-tado del referéndum no pudo ser másconcluyente: Con una participación del


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90,78%, el preacuerdo fue rechazado porel 78,35% de los trabajadores.

La oferta del 24 de marzo de 1987Nada más conocer el resultado del re-

feréndum, CC.OO. se dirige a la empresacon la exigencia de la reanudación de lasnegociaciones y posteriormente exige quela discusión sobre el Seguro Colectivo,salga de la Comisión Tripartita y se reali-ce en un foro aparte.

Las negociaciones se reanudan creán-dose una mesa específica para el debatesobre el Seguro Colectivo, si bien la con-vocatoria de las elecciones sindicales pa-ra diciembre de 1986 paraliza de nuevolas negociaciones.

Unas elecciones sindicales en las queCC.OO. llevaba una propuesta plena-mente definida sobre Previsión Social yque se concretaba en:

ITPLa integración de la parte sustitutoria en

la Seguridad Social no debe realizarse acosta del trabajador. Ello exige que loscostes de integración sean asumidos porla empresa y que el patrimonio actual deITP sea considerado complementario (da-do que proviene del exceso de cuota del

trabajador) y que se entienda como el pun-to de partida de una futura Mutualidad.

A partir de estas premisas, se formaríauna entidad complementaria con las si-guientes características:

• Capital Inicial: 46.231 millones (ITP +Seguro de Sueldo).

• Financiación: Cuotas 2,1 (trabajador)y 4,2 (Empresa) como mínimo, y con elrendimiento de los fondos existentes.

• Prestaciones: Las resultantes del ca-pital inicial y la financiación, tras estudioactuarial que garantice la estabilidad, asu-miendo las prestaciones del Seguro deSueldo.

• Funcionamiento: Gastos de adminis-tración a cargo de la empresa y órganosde gestión controlados por los trabajado-res.

Seguro Colectivo• Recuperación de las condiciones

contractuales existentes antes del 1 deenero de 1983.

• Mantenimiento de las prestacionesactuales.

• Garantías legales suficientes en cuan-to a la propia existencia y continuidad delSeguro, con fórmulas de control y gestiónpor parte de los trabajadores.

• Conseguidos estos puntos, habrá quebuscar las correcciones necesarias paraque, manteniendo las prestaciones actua-les para la gran mayoría, el capital a perci-bir estuviese en función de los años coti-zados y del salario.”

La actitud de CC.OO. durante las ne-gociaciones y ante el referéndum del 21de abril de 1986, así como la propuestasobre Previsión Social contemplada en suprograma electoral, contribuyeron alaplastante triunfo de CC.OO. en las elec-ciones sindicales del 11 de diciembre de

Resultado Referéndum 21/04/1986Total Porcentaje

Censo 62.751

Votos Emitidos 56.967 90,78

Votos SI 10.432 18,31

Votos NO 44.632 78,35

Votos Blancos 1.645 2,89

Votos Nulos 258 0,45

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1986. Una vez celebradas estas y consti-tuido el Comité Intercentros, se retomande nuevo las negociaciones.

El impulso dado a las negociacionespor CC.OO. posibilita que la empresa pre-sente el 26 de marzo de 1987 una pro-puesta que CC.OO. considera como

aceptable al estar dentro del marco de loreivindicado en el programa electoral.(Anexo XXI).

La oferta del 26 de marzo de 1987 par-tía de un patrimonio inicial mayor que elpreacuerdo del 21 de abril de 1986, tal co-mo se evidencia en el siguiente cuadro:

NOTA *La aportación de CTNE 26.723 millones, corresponde a:• Aportación de 4,6 de CTNE y del ahorro de coeficientes reductores

período 1-1 al 1-5/87 : 4.223 millones• Déficit del 0,03 de cuota que CTNE se comprometió a aportar: 500 millones• Aportación al Fondo: 22.000 millones

TOTAL: 26.723 millones

Comparación ofertas sobre ITP

Oferta 1987 Preacuerdo 1986 Diferencia

Patrimonio Inicial

• Aportación por ITP:• Procedente escisión 15.100 6.274 +8.826

• Aportado por CTNE:• Ver nota* 26.723 3.000 +23.723

• Aportado por trabaj.:• Saldo Seguro Sueldo 2.920 2.457 +463

PATRIMONIO NETO 44.743 11.731 +33.012

Deuda aplazada a Seg. S. 18.750 18.750

TOTAL FONDOS DISPONIBLES 63.493 30.481 +33.072

Cotizaciones • Empresa 4,6 5,6 -1,0• Trabajador 2,2 2,4 -0,2TOTAL 6,8 8,0 -1,2


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En resumen, las diferencias globales,entre la oferta sobre ITP del 26 de marzode 1987 y el preacuerdo del 21 de abril de1986, eran las siguientes:

• Mayor capital inicial.• Se partía de un patrimonio neto su-

perior en 33.012 millones al del preacuer-do del 21 de abril de 1986, dado queC.T.N.E. hace una aportación superior en23.723 millones; y la cuantía de dicho ca-pital permite unos rendimientos financie-ros importantes desde el inicio de la nue-va Mutualidad.

• Garantías:- En el preacuerdo la C.T.N.E. quedaba

eximida de cualquier responsabilidad, unavez formalizado el acuerdo.

- En la oferta del 26 de marzo de 1987se contemplaba: “En el supuesto de quepor razones técnico-financieras la Direc-ción General de Seguros no aprobara lanueva Mutualidad, la C.T.N.E. vendría obli-gada a solucionar a su cargo tal situación,

sin que ello pueda significar merma deprestaciones.”

• Pensiones de los futuros pasivos:Se contemplaba su revalorización en fun-ción de los excesos de rentabilidad.

• Cuotas del trabajador: En la ofertadel 26 de marzo de 1987 el trabajador co-tiza 0,2 puntos menos que en el prea-cuerdo o su equivalente traducido a capi-tal de 3.225 millones.

• Derecho de rescate sobre cuota, encaso de baja en la empresa.

Con respecto al Seguro de Supervi-vencia, el capital de 7 millones de Pts. re-valorizables en función del exceso de ren-tabilidad contenido en el “preacuerdo de1986” era claramente inferior a la garantíade revalorización que introduce la presta-ción del nuevo sistema al tener como re-ferencia el salario.

El siguiente cuadro ponía de manifies-to las diferencias observadas a lo largo deltiempo:

(1) Se supone un incremento anual del 6%.(2) Se revalorizaba en función del excedente; se incluyen tres supuestos.(3) Los 7 millones entraban en vigor en 1996, dado que los comprendidos entre 55 y 65 años cobraban, a los 65 años, 2 millones más dos salarios del último año en activo. (4) El trabajador medio de Telefónica cumple 65 años en 2012.

Comparación Ofertas Seguro de Supervivencia

OFERTA 1987 PREACUERDO 1986

S. Anual (1) Capital Revalorización (2)

AÑO (4) a cobrar 0% 2% 3%

1987 2,- 6,- 6,- 6,- 6,-

1996 3,37 8,74 7,- (3) 7,- 7,-

2000 4,26 10,52 7,- 7,57 7,87

2010 7,63 17,26 7,- 9,23 10,58

2015 10,22 22,44 7,- 10,19 12,27

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Además la oferta de 24-03-87 posibili-taba:

• Derecho de rescate sobre las canti-dades aportadas en régimen de capitali-zación individual más los intereses acu-mulados, siempre que lo permitiera la le-galidad vigente en cada momento, si secausara baja definitiva en la C.T.N.E..

• Percepción del mismo en el momen-to de la jubilación, si esta se producía an-tes de los 65 años.

• El trabajador podía optar entre ofertacon cotización (Opción A) o sin cotización(Opción B).

A pesar de estas diferencias era evi-dente que UGT, SIET y ELA-STV iban aestar por principio en contra de esta ofer-ta que CC.OO. consideraba aceptable,por cubrir la mayor parte de las reivindi-caciones expresadas en su programaelectoral. Así mismo el resto de las fuer-zas sindicales del Comité Intercentros ex-presaban su rechazo a la oferta. El refe-réndum de ratificación de la oferta fuerealizado el 7 de mayo de 1987, siendo re-chazado al igual que el preacuerdo del 21de abril de 1986, aunque con un mayorporcentaje de aceptación.

El resultado del referéndum, con unaparticipación del 84,31%, fue el siguiente:

CC.OO., el mismo día del referéndum,reconoce y acepta el rechazo de la ofertapor parte de la plantilla y expresa su opi-nión de la siguiente manera:

(1) “Valoramos positivamente el altogrado de participación de los trabajado-res, lo que viene a significar, una vez más,su preocupación y sensibilización ante lostemas que les afecta.

(2) El resultado del referéndum es cla-ro, y demuestra palpablemente la noaceptación de los trabajadores a solucio-nes como las que se han propuesto o si-milares.

(3) Como hemos dicho repetidamentedurante la campaña, ASUMIMOS PLE-NAMENTE el resultado de la consulta. Ellosupone que continuaremos sin desmayo,con más ahínco si cabe, trabajando y lu-chando, por nuevas soluciones que pue-dan ser aceptables para los trabajadores.

En este sentido buscaremos la máximaunidad sindical sobre la base de la opiniónmanifestada por los trabajadores, conti-nuando al mismo tiempo el debate en loscentros de trabajo, con el fin de concretarlas alternativas necesarias.

(4) En lo inmediato, lo más urgente de-be ser la negociación del Convenio, hoy

Votos emitidos 53.139Votos SI (Opción A) 8.009 15,07%

(Opción B) 4.197 7,89%(Sin opción) 2.221 418%

Total Votos SI 14.427 27,06%Votos NO 36.265 68,24%Votos Blancos 1.942 3,65%Votos Nulos 505 0,97%


bastante atrasada y bloqueada. De no pro-ducirse los avances necesarios en la reu-nión prevista para el próximo día 11, plan-tearemos al Comité Intercentros la convo-catoria de acciones de presión en defensade la Plataforma.”

Hacia la solución definitivaLa fase de negociación final, para so-

lucionar la crisis de ITP, fue más larga quelas dos anteriores pues duró desde fina-les de 1987 hasta la celebración del refe-réndum de 17 de septiembre de 1992 enel que se ratifica la propuesta de la em-presa.

Este largo periodo de casi cinco añosestuvo dominado, en primer lugar y a di-ferencia de los anteriores periodos, por launidad de acción entre CC.OO. y UGT; ensegundo lugar por la intervención de laAdministración en el proceso y, por últi-mo, por las permanentes largas que la di-rección de la empresa estuvo dando a lanegociación para así intentar beneficiarsede los hechos consumados por las medi-das tomadas por la Administración.

Durante los días 6, 7 y 8 de octubre de1987 se celebró el V Congreso de CC.OO.-Teléfonos. Uno de sus puntos centrales fueel debate de ITP y el Seguro Colectivo, so-bre los que se hizo una profunda reflexiónautocrítica y se extrajeron las enseñanzasque servirían para resolver, en las mejorescondiciones, el conflicto de ITP. Las con-clusiones sobre Previsión Social de dichoCongreso fueron las siguientes:

ITP• En Telefónica es posible y convenien-

te la existencia de un sistema que otorgueprestaciones complementarias a las de laSeguridad Social y que garantice plena-mente su percepción tanto al activo comoal pasivo.

• La salida a dar a ITP, por imperativolegal, debe estar enmarcada en la Ley deordenación del Seguro Privado o en la Leyde Planes y Fondos de Pensiones.

• La crisis de ITP no proviene tanto dela promulgación de un nuevo marco legalcomo, fundamentalmente, de la existen-cia de un importante déficit en su sistemafinanciero, debido al desajuste existente,desde hace años, entre ingresos y presta-ciones.

• La integración en la Seguridad Socialdebe salvaguardar los intereses de los tra-bajadores de Telefónica y para ello debecontemplar:

- Reconocimiento de los periodos co-tizados a ITP.

- Existencia de un acuerdo previo so-bre el futuro sistema complementario.

• CC.OO. trabajará por la consecución,cara al objetivo a largo plazo, de la antici-pación en la edad de jubilación hasta los60 años. En ese camino debe incluirse enel Convenio Colectivo la jubilación a los 64años con el 100% de la Seguridad Socialy la sustitución por un nuevo contrato fijo.

• El nuevo sistema que sustituya a ITPdebe contemplar los siguientes criterios:

- Las prestaciones de los pasivos de-ben estar enmarcadas en un sistema in-dependiente y ajeno al de los activos, ydeben ser garantizadas por Telefónica.

- En cuanto a los activos, las prestacio-nes que se definan no deben ser inferio-res a las ya rechazadas en los pasados re-feréndum y Telefónica asegurará la cotiza-ción necesaria para la viabilidad futura delas mismas.

• Para una buena salida a la situación ac-tual de ITP, ésta debe darse en el marco dela máxima unidad sindical posible y con lamayor participación de los trabajadores.

134

Seguro Colectivo• Seguro colectivo de riesgo (muer-

te e invalidez). Mantenimiento en suscondiciones actuales contratado conCompañías de Seguros.

• Capital de Supervivencia (cobro decapitales en vida). Mantenimiento de lasactuales prestaciones (2 salarios anualesmás 2 millones), La capitalización comen-zará a partir del ingreso en plantilla. Se es-tablecerá para todos los trabajadores,siendo su coste a cargo de Telefónica.

• La fórmula jurídica en la que se en-marque, de acuerdo con la legislación ac-tual, será la más beneficiosa para el traba-jador desde el punto de vista de los bene-ficios fiscales y la garantía de percepción.

Previo al inicio de las negociaciones,CC.OO. propuso en el Comité Intercen-tros, en primer lugar, la realización de unencuesta para conocer, tras el fracaso delos dos anteriores referéndum, la opiniónde la plantilla sobre el futuro de la previ-sión social en Telefónica y, en segundo lu-gar, se propone al C.I. dirigirse a ITP soli-citando la realización de un estudio ac-tuarial sobre la misma ITP, con el objetode conocer exhaustivamente la realidadeconómica de ITP de tal manera que to-dos dispusieran de los mismos datos departida y se evitaran los problemas dedesconfianza, desconocimiento y des-concierto vividos en negociaciones ante-riores.

Conclusiones de la encuestaEn noviembre de 1987 está completa-

da la encuesta; y los resultados más con-cluyentes de la misma y sus conclusionesmás importantes, que se consideraban uninstrumento de trabajo más, fueron:

• Mayoritariamente los trabajadoresopinan que la ITP tiene problemas y que

éstos provienen de una gestión incompe-tente.

• Se confirma que la mayoría de los tra-bajadores quieren algún tipo de mutuali-dad o fondo de pensiones que continúecon una prestación complementaria enTelefónica.

• La mayoría se define por un modeloen el que la pertenencia sea voluntaria.

• La administración del futuro sistemaha de hacerse conjuntamente por empre-sa y trabajadores; la primera aportaría sucapacidad de gestión y los segundos lagarantía de honradez y control.

• Son mayoría los que prefieren la jubi-lación a los 60 años, frente a los que la de-sean a los 65 con una pensión superior.

• El colectivo se define mayoritaria-mente por no englobar ITP y Seguro Co-lectivo en un sistema único sino en siste-mas independientes.

• Finalmente, si bien los encuestadosconfían bastante en que los sindicatos sa-brán dar una solución conveniente y estándispuestos a aceptar aquella salida quevenga respaldada por los sindicatos ma-yoritarios, están absolutamente convenci-dos de que el papel decisivo lo tiene laempresa y de que ésta no ha dado todo loque debe y puede dar.

Conclusiones del estudio actuarialEn julio de 1988 se conocen los resul-

tados del estudio actuarial encargado porITP y que se realiza teniendo en cuenta lassiguientes hipótesis:

• Tipo de interés: 8% (tanto para el in-terés técnico, como para los rendimientosdel patrimonio).

• Revalorización de sueldos regulado-res: 3% (el crecimiento realmente consi-derado es del 3'9616% al tener en cuen-

135


ta la tasa de deslizamiento).• Pensiones: Se han considerado dos

de entre las posibles hipótesis, o bien con-geladas desde 1988, o bien revalorizadasal 3%.

Las principales conclusiones del estu-dio actuarial se pueden resumir en:

1. Mientras que la cifra de activos semantiene prácticamente estacionaria, enel año 2002 los pasivos serían aproxima-damente dos veces y media más que en1987.

2. En 1987 existen 6 activos por cadapasivo. En el año 2002 existirán menos de3 activos por cada pasivo.

3. El tipo de cotización actual a la ITP(13'3% en total) es insuficiente para man-tener las prestaciones.

Para poder mantener las prestacionesentre 1988 y 2002, la cotización a ITP de-bería ir creciendo entre los siguientes va-lores:

4. La insuficiencia del 13'3% para aten-der las necesidades anuales de reparto secompensa, debido a la relación ACTI-VOS/PASIVOS, hasta 1990. Con posterio-ridad a esa fecha comienza el consumodel patrimonio de ITP.

5. En el año 2002 el patrimonio de ITPsería:

- Con pensiones congeladas desde1988: 7.727 millones de pesetas.

- Con pensiones revalorizadas al 3%:Endeudamiento de 121.688 millones depts. (-121.688 millones de pesetas.).

6. En el año 2002 las reservas necesa-rias en ITP serían:

- Con pensiones congeladas desde1988: 408.060 millones de pesetas.

- Con pensiones revalorizadas al 3%:557.702.millones de pesetas.

7. Si combinamos los apartados 5 y 6,se llega a que al 31 de diciembre de 2002existen las siguientes necesidades en mi-llones de pesetas:

8. El incremento del déficit con las pen-siones revalorizadas al 3%, respecto deldéficit con las pensiones congeladas es:

- En valor absoluto: 279.057 millonesde pesetas.

- En valor relativo: 69,71%.Lo que nos indica que, cuanto mayor

sea la revalorización de las pensiones, el dé-ficit irá aumentando astronómicamente.

Como se puede observar, visto desdela actualidad, las hipótesis de trabajo dela encuesta no tienen nada que ver con loque luego ha sido la realidad económicao la evolución de la plantilla de la empre-sa. Estas hipótesis, sobre todo la evolu-ción de la plantilla, hubieran dibujado enla realidad un panorama mucho más ne-gro sobre ITP que el descrito por el estu-dio actuarial.

La opinión de CC.OO., ante los resul-tados del estudio actuarial, viene expre-

136

1988 2002

Pensiones sin revalorizar: 20% 34%

Revalorizadas al 3%: 22% 44%

Patrimonio 7.727 -121.688

Reservas necesarias 408.060 557.702

Situación financiera

(Patrimonio-necesidades) -400.333 -679.390

(Valores en millones de pesetas)

Con pensiones congeladas

Revalorizadas al 3%

sada en su comunicado del 22 de julio de1988 y se concreta en los siguientes tér-minos:

“La situación que nos aporta el estudioactuarial no es nueva ni desconocida. Sibien no se disponía de un estudio tan de-tallado, durante las anteriores negociacio-nes la situación financiera de ITP era am-pliamente conocida por todos.

La magnitud de los datos que presen-ta el estudio actuarial es tal que, por si mis-mos, evitan más comentarios sobre la crí-tica situación de ITP.

Ante esta situación, agravada por el pa-so del tiempo al ir incorporándose más ju-bilados, el dilema al que nos debemos se-guir enfrentando es: reducción de presta-ciones/Quiebra de ITP.

Para CC.OO. -que nunca hemos sidoajenos a la dimensión del problema a quenos enfrentamos- la solución que se pue-da arbitrar de la nueva negociación, re-cientemente reanudada, ha de pasar poruna mayor aportación de la empresa.

Nuestros esfuerzos se centran en estosmomentos en: estudios, tanto del ordena-miento legal como del coste económicode las diversas hipótesis que se planteanen la Mesa de ITP, y en conseguir de la Ad-ministración que se garantice la no inter-vención mientras dure la negociación yque se mantenga el mismo coste de inte-gración establecido en su día. Asimismo,es prioritario la creación de un amplio mar-co unitario que permita superar las expe-riencias del pasado.”

Evolución de la negociaciónSi bien en teoría la negociación se ha-

bía reiniciado, en mesas separadas, el 15de febrero de 1988 para el Seguro Colec-tivo, y el 30 de junio de ese año para ITP,

no es hasta principios de enero de 1992cuando se produce la verdadera negocia-ción de estos problemas.

¿Qué ocurre mientras tanto en ese pe-riodo de tiempo? En primer lugar los con-tactos y reuniones con la empresa se con-tinuaron sucediendo pero sin resultadosprácticos. En segundo lugar la empresa,ateniéndose a los plazos establecidos enel Reglamento de la Ley de Planes y Fon-dos de Pensiones, inscribe el proyecto deun Plan de Pensiones para la plantilla deTelefónica antes del vencimiento legal-mente establecido (3-11-89). Esto implicóabrir un plazo de un mes para que los po-tenciales partícipes en el Plan se pudieraninscribir. Al finalizar el plazo de inscripciónse habían inscrito como potenciales par-ticipes 5.217 trabajadores.

Una vez formalizado el proyecto delPlan e inscritos los potenciales partícipesera necesario elegir la Comisión Promo-tora del mismo. Para ello y previa consul-ta a la Dirección General de Seguros, sedecide que esté compuesta por 9 miem-bros (3 en representación de la empresa y6 de los trabajadores). CC.OO. y UGT pro-pusieron que en la representación de lostrabajadores, con el visto bueno de la Di-rección General de Seguros, estuvierantodos los miembros del Comité Intercen-tros. Ante el rechazo de SATT y UTS a esapropuesta, el C.I. nombró como miembrosde la Comisión Promotora a 3 personasde CC.OO. y otras tres de UGT. Esta de-cisión fue impugnada por CGT en los tri-bunales y el 31 de enero de 1991 la Ma-gistratura nº 20 de Madrid decidió que:

“Efectivamente la Comisión Promotoradebe ser elegida por, y entre, los poten-ciales partícipes.

Es la empresa, como establece la ley,

137


quien debe promover y facilitar la celebra-ción de dicha elección.

Son válidas cuantas actuaciones hayahecho, o haga, la Comisión Promotora queha venido funcionando hasta ahora, en tan-to se celebren las elecciones”.

A pesar de ser recurrible esta senten-cia, CC.OO. y UGT optan por no hacerlopor lo que se inició el proceso electoralpara elegir a los representantes de los tra-bajadores en la Comisión Promotora.

El 12 de junio de 1991 se celebraron laselecciones para elegir a los 6 miembrosde la Comisión Promotora del Plan dePensiones para Empleados de Telefónica,en representación de los trabajadores. Laempresa dispone de 3 miembros en esaComisión, integrada por un total de 9.

CC.OO. y UGT trataron, en vano, deconsensuar con los demás sindicatos pre-sentes en el Comité Intercentros (UTS ySATT) una candidatura única en la que es-tuvieran representados los 4 sindicatos.Ello fue rechazado tanto por SATT, comopor UTS.

A las elecciones se presentaron 24compañeros, agrupados en 4 candidatu-ras (6 miembros por candidatura): UTS,CGT, CSI CSIF, CC. OO., UGT.

- Nº de electores: 5.217- Votos emitidos: 3.280- Votos en blanco: 87- Votos nulos: 33- Votos efectivos: 3.160

La votación fue nominal, y cada electorpudo votar hasta un máximo de 6 candi-datos. Los resultados fueron los siguien-tes:

• CC.OO.- UGT.: 6 candidatos electos.Votos obtenidos por cada uno de los can-

didatos presentados: 2.072, 2.039, 2.026,2.010, 1.997 y 1.960.

• UTS: 0 candidatos electos. Votos ob-tenidos por cada una de los candidatospresentados: 937, 919, 890, 859, 857 y847.

• CGT: 0 candidatos electos. Votos ob-tenidos por cada uno de los candidatospresentados: 216, 178, 162, 147, 140 y133.

• CSI.-CSIF: 0 candidatos electos. Vo-tos obtenidos por cada uno de los candi-datos presentados: 93, 75, 54, 49, 48 y 48.

A partir de ese momento, los 6 repre-sentantes de los trabajadores en la Comi-sión Promotora son:

- Laurentino González García (CC.OO.)- Fernando Manuel Güerri García.(UGT)- Antonio Montero Talaván (UGT)- José Pérez-Cosío Esteban (CC.OO.)- J. Valerio Rodríguez Gutiérrez (CC.OO.)- Arturo Román Vicente Lapuente (UGT)

En noviembre de 1991, CC.OO. y UGTpublican un folleto donde explican la si-tuación de la previsión social en Telefóni-ca, y la alternativa unitaria de ambos sin-dicatos (Anexo XXII) que marcará el iniciode un trabajo conjunto hasta la aceptaciónen referéndum de la oferta de la empresa.

Integración de ITP en la Seguridad SocialEl Consejo de Ministro de 27 de di-

ciembre de 1991 toma la decisión de in-tegrar la ITP en la Seguridad Social, fijan-do el Ministerio de Trabajo, definitivamen-te, los costes de interacción en razón a lossiguientes criterios:

Coste de los pasivos.Se establecen en 130.683 millones de

pesetas a pagar por la ITP o en su defec-

138

to por Telefónica de España S.A., que seharán efectivos de la siguiente forma:75.000 millones antes del 12 de junio de1992 y el resto, 55.683 millones, a pagaren diez años.

Coste de los activos.Se establece mediante un cotización

extraordinaria a la Seguridad Social, a pa-gar por Telefónica de España S.A. duran-te 25 años, mediante un incremento de lascotizaciones de la empresa de un 1% du-rante los primeros cuatro años y de un2,2% durantes los siguientes 21 años.

Ante esta situación CC.OO. y UGT di-rigen, primero al C.I. y posteriormente a laComisión Rectora del Plan de Pensionesy a la Junta General de ITP, la propuestade que la ITP siga abonando las pensio-nes a los actuales pasivos y que se reco-nozcan las jubilaciones de aquellos tra-bajadores que lo deseen y cumplan lascondiciones exigidas.

A partir del decreto de integración, lasnegociaciones con la dirección de la em-presa sufren una fuerte involución. La di-rección de la empresa se aprovecha de lainferioridad de condiciones en que sitúael decreto de integración a la plantilla deTelefónica y sus representantes en la ne-gociación, para incluso recortar sus pro-pias propuestas. Hay otro elemento queentra en juego y que perjudica también laposición de los trabajadores. Los sindica-tos minoritarios en el C.I., SIET y SATT, semantienen al margen de la posición unita-ria de CC.OO. y UGT y se dedican a ha-cer la guerra por su cuenta, favoreciendocon esto la división de la plantilla y forta-leciendo por tanto la posición de la em-presa.

Esta situación provoca una nueva di-námica de movilizaciones, como conse-

cuencia de los escasos avances en las ne-gociaciones con la empresa. En estas cir-cunstancias, CC.OO. y UGT hacen unnuevo intento de conseguir la unidad enel C.I. presentando una nueva propuesta,el 4 de febrero de 1995, que es aceptadapor SATT pero rechazada por UTS. En sín-tesis la propuesta contenía las siguientesreivindicaciones:

1. Prejubilación entre 60 y 65 años.2. No partir de cero: Reconocimiento

de las aportaciones efectuadas a la ITP através de la consolidación individual de losderechos por servicios prestados.

3. Mantenimiento del premio de jubila-ción.

4. Mantenimiento del resto de presta-ciones complementarias (viudedad, or-fandad, etc.)

5. Adhesión voluntaria a las prestacio-nes complementarias de Previsión Social.

6. Control y cobro del Seguro Colecti-vo en el momento de la jubilación o preju-bilación.

7. 100% del salario líquido en I.L.T., (enConvenio).

8. Adscripción a Grupos de Cotizaciónde Seguridad Social, que se correspon-dan al importe total del salario regulador.

El 25 de marzo de 1992 el proceso denegociación recibe un nuevo mazazo. Esedía los Inspectores de Finanzas de la Di-rección General de Seguros entregaron ala ITP el acta oficial que refleja su situaciónpatrimonial y las condiciones legales y fi-nancieras en las que la Institución des-arrolla su actividad.

Las conclusiones básicas del citadodocumento -de enorme trascendencia,como se puede observar- son las si-guientes:

1. "Los estatutos sociales vigentes no

139


se adaptan, a la normativa aplicable en as-pectos esenciales del funcionamiento dela Entidad".

2. "Aún considerando las hipótesis másfavorables para la Institución, el sistema ynivel de aportaciones y prestaciones vi-gentes después de la integración en el Ré-gimen General de la S.S. de la actividadsustitutoria, es ampliamente insuficiente-para satisfacer los requisitos de equilibriopatrimonial exigidos por la legislación".

3. "El carácter esencial de las anterio-res circunstancias implica que la entidadse encuentra en una situación tanto de im-posibilidad manifiesta para cumplir su finsocial como de insolvencia patrimonial,causas ambas de disolución recogidas enel art. 30.1 de la Ley de Ordenación delSeguro Privado".

Tras la presentación del acta se abríaun período de 15 días para alegaciones.Resueltas éstas, en cualquier momento laAdministración podría proceder a la diso-lución legal de la ITP, tal como se especi-fica en el punto 3°.

Para CC.OO. el acta viene a demostrarpunto por punto los estudios y valoracio-nes hechos por CC.OO. en los últimosaños sobre la inviabilidad financiera de laITP y por tanto esta situación refuerza aúnmás la tesis del sindicato de que la únicasalida razonable y positiva para los traba-jadores es la negociación de un PlanComplementario de Pensiones alternati-vo a la ITP. La connivencia entre la direc-ción de la empresa y la Administraciónhan posibilitado que la situación de la ITPsea insostenible y que en cualquier mo-mento la Administración pueda decretarsu disolución, con la desprotección queeso significaría para los pensionistas, siantes no hay acordado un sistema alter-

nativo a la ITP. Y fortalecer de esta mane-ra las posiciones de la dirección de la em-presa en la mesa de negociación.

A partir de aquí se incrementan las mo-vilizaciones y los paros al objeto de pre-sionar a la dirección a que cambie su ofer-ta en la mesa de negociación. Paralela-mente a la presión de los trabajadores, el6 abril de 1992, la Junta General de ITP,controlada por la empresa, toma la deci-sión de suspender el reconocimiento delderecho a las prestaciones complemen-tarias, imposibilitando con esta medida lajubilación a aquellos trabajadores que pu-dieran estar en condiciones de acceder aello. La empresa con estas medidas aña-de una grado más de presión a la plantillaal objeto de hacerla proclives a sus pro-puestas.

Dentro de las medidas de presión porparte la plantilla, delegados de CC.OO. yUGT realizaron un acto de protesta el 19de mayo de 1992 en el acto inaugural dela Torre de Comunicaciones de los JuegosOlímpicos de Barcelona. Así mismo el 26de mayo de 1992 más de 500 delegadosde CC.OO. y UGT accedieron al recinto deTelefónica en la Exposición Universal deSevilla e impidieron la celebración del Díade Honor de Telefónica.

El 21 de mayo de 1992 se produce unintento de disolución de la ITP en su Jun-ta General, que CC.OO. y UGT impidenhaciendo un llamamiento a la no asisten-cia a la misma Junta de los representan-tes de la parte social, lo que hace que nose alcance el quórum necesario y por tan-to no se puede celebrar la Junta General.

Si bien se pudo impedir que la JuntaGeneral de ITP decidiera su disolución, nofue posible hacer lo mismo con la OrdenMinisterial de Ministerio de Economía y

140

Hacienda de 11 de junio de 1992 que to-ma los siguientes acuerdos:

“Primero: Proceder de oficio a la diso-lución de la entidad “Institución Telefóni-ca de Previsión”.

Segundo: La entidad deberá procedera su liquidación en los términos del articu-lo 39.2 del Reglamento de Entidades dePrevisión Social y artículo 31 de la Ley so-bre Ordenamiento del Seguro Privado, y adesignar liquidadores al serle notificada lapresente Orden Ministerial.”

Para CC.OO. la disolución de ITP porel Ministerio de Trabajo significaba la con-firmación de la connivencia con la empre-sa en el proceso de arrebatar derechosconseguidos por los trabajadores de Te-lefónica. Porque, cuando tenía que haberintervenido para garantizar la viabilidad deITP, se abstuvo de intervenir, y en los mo-mentos de negociar la solución al proble-ma interviene con decisiones que solo be-nefician a la empresa, porque la sitúan enuna posición de fuerza de cara a la nego-ciación.

Al día siguiente de la Orden Ministerialse celebraba la Junta de Accionistas deTelefónica. CC.OO. y UGT ya habían con-vocado concentraciones de protesta an-te el pabellón de deportes del Real Madriddonde se celebraba la Junta. El hecho dela disolución no hizo sino encrespar máslos ánimos y que la concentración de tra-bajadores y delegados venidos de todo elEstado fuera mayor de lo previsto.

La Junta de Accionista duró apenasmedia hora, sin que el presiente del Con-sejo de Administración, Cándido Méndez,pudiera siquiera leer su discurso. Miles detrabajadores y delegados convocados porCC.OO. Y UGT, penetraron en el pabellónde deportes boicoteando con ello la cele-

bración de la Junta.El comunicado conjunto de CC.OO. y

UGT mostraba lo sucedido en la Junta deAccionista con los siguientes titulares:

“LOS GESTORES DE TELEFÓNICA YLOS REPRESENTANTES DEL GOBIER-NO Y DEL CAPITAL RECIBIERON EN DI-RECTO LA BRONCA MÁS IMPRESIO-NANTE DE SU HISTORIA.

CÁNDIDO VELÁZQUEZ Y GERMÁNANCOECHEA TUVIERON QUE SUSPEN-DER SUS DISCURSOS Y DECIDIR, PRE-CIPITADAMENTE, LA FINALIZACIÓN DELA JUNTA DE ACCIONISTAS.

GRITOS, PALMAS, SILBIDOS, PETAR-DOS Y BOCINAS IMPIDIERON QUE SELE OYERA UNA SOLA FRASE COMPLE-TA.

EL CONSEJO FUE DESPEDIDO CONUNA LLUVIA DE MONEDAS, MIENTRASLA POLICÍA Y LOS GUARDIAS DE SE-GURIDAD ARREMETÍAN CONTRA UNGRUPO DE TRABAJADORES.

CIENTOS DE DELEGADOS DECC.OO. Y UGT DE TODAS LAS PROVIN-CIAS, A LOS QUE SE SUMARON MU-CHOS TRABAJADORES FUERA DE SER-VICIO, REALIZAMOS EL ACTO DE PRO-TESTA MÁS EXPEDITIVO DE LOSÚLTIMOS AÑOS.

AL ORDENAR LA DISOLUCIÓN DE ITPEN EL MISMO DÍA QUE SE CELEBRABALA JUNTA DE ACCIONISTAS, SOLCHA-GA PUSO DEBAJO DEL ASIENTO DECÁNDIDO VELÁZQUEZ EL PETARDOMÁS ESTRUENDOSO Y DESESTABILI-ZADOR QUE PUDIERA ESPERARSE.”

A pesar de esta contundente demos-tración de rechazo de los delegados y tra-bajadores de Telefónica, la dirección de laEmpresa no movió lo más mínimo su ofer-ta. Así en la reunión del 30 de junio de

141


142

La calle Fuencarral de Madrid fue testigo de las luchas de los telefónicos por un Fondo de Pensiones complementario.

1992 se levanta un acta donde se con-creta la oferta final de la empresa que, ensíntesis, se resumen en los siguientes as-pectos: (Anexo XXIII).

Reconocimiento de derechos con-solidados a pagar por Telefónica de Es-paña S.A., valorados en 237.633 millonesde pts. para los trabajadores que hayaningresado en la empresa antes del 30 dejunio de 1987 y se adscriban al Plan dePensiones antes del 1 de julio de 1993.Para el personal ingresado entre el 30 dejunio de 1987 y el 1 de julio de 1992, y seadscriban al Plan de Pensiones antes del30 de junio de 1993 la empresa hará unaaportación extraordinaria y graciable.

Vigencia del Plan, en su caso, 1 de ju-lio de 1992.

Opción para que cada trabajador sepueda acoger al Plan o quedarse con elSeguro Colectivo.

Aportaciones al Plan:2,2% de salario regulador como míni-

mo por parte del trabajador y por parte dela empresa el 6,87% si se ha ingresadoantes del 1 de julio de 1992 y del 4,51%si se ha ingresado después.

Adecuación de las bases de cotizaciónpara el nivel de Mayor.

Posibilidad de prejubilarse a partir delos 63 años.

Seguro del Sueldo fuera del Plan y con-trolado por el Comité Intercentros.

ILT: vuelta a la situación anterior al 6 deabril de 1992 (con efectividad a la firma delplan, en su caso, y sin carácter retroacti-vo).

CC.OO. valoraba la definitiva oferta co-mo claramente insuficiente y alejada de

los planteamientos que defendía y con-cretaba en la alternativa unitaria. Aunquetambién parecía igualmente evidente quela posibilidad de no acuerdo encerraba,también, grandes inconvenientes, dada lasituación en la cual, de hecho, tanto laempresa como la Administración habíanabolido derechos con los que se contabay que eran de difícil reposición.

Ante esta situación CC.OO. toma la de-cisión, de cara al referéndum del 17 deseptiembre de 1992, de:

• “Explicar claramente la situación ac-tual.

• Explicar clara y objetivamente los prosy los contras de la oferta de la empresa ysus consecuencias.

• Explicar clara y objetivamente los prosy los contras del rechazo a dicha oferta ysus consecuencias.

• Pedir a los trabajadores que, a partirde esos elementos y asumiendo sus con-secuencias, se pronuncien claramente so-bre la opción a tomar, opción a la cual nosvinculamos.”

El 8 de julio de 1992 el Comité Inter-centros firma con la empresa el acuerdosobre los pasivos, por el que se les reco-noce un pensión complementaria, a car-go de Telefónica de España S.A., que esla diferencia entre la pensión del INSS y laque tenían asignada por ITP, con caráctervitalicio y no revalorizable. Complementoque es reversible al cónyuge en un 60% oen su defecto al huérfano en un 25%(Anexo XXIV).

El referéndum sobre la oferta de la em-presa del 17 de septiembre de 1992, tuvocomo consecuencia la aceptación de di-

143


cha oferta y el siguiente resultado:

CENSO 75.039VOTOS EMITIDOS 56.916 75,85%VOTOS SI 30.814 54,14%VOTOS NO 24.236 42,58%VOTOS BLANCOS 1.435 2,52%VOTOS NULOS 431 0,75%

CC.OO. valoró el resultado del referén-dum en el sentido de que los trabajadoreshabían optado por los elementos positi-vos del Plan del Pensiones y un propues-ta que constituía un punto de partida con-creto y cierto frente a las incertidumbresde otras alternativas. A partir de la cele-bración del referéndum y la aceptaciónpor los trabajadores de la oferta de la em-presa se inicia el proceso de adscripciónvoluntaria al Plan de Pensiones, que ha-bía de hacerse antes del 1 de julio de1993, si se quería optar a los derechosconsolidados que se contemplaba en laoferta.

Una vez efectiva la oferta empresarialel Comité Intrercentros firma con la em-presa (3-11-92), el acuerdo por el que lasituación de ILT vuelve a la habida antesdel 6 de abril de 1992 (Anexo XXV).

El número de adscripciones, al 31 dediciembre de 1992 es ya de 50.236 traba-jadores, el 67,61% sobre el total de laplantilla. Estos y los que se inscribieranantes del 18 de febrero de 1993 serían losque participarían en la elección de la pri-mera Comisión de Control del Plan dePensiones de Empleados de Telefonica,que fue ganada por la candidatura unita-ria de CC.OO. y UGT. Candidatura unita-ria que ha estado vigente en los sucesivosprocesos electorales y que ha permitidoque, gracias a la buena gestión de los re-

presentantes de ambos sindicatos en laComisión de Control y a la confianza de-positados por los partícipes del Plan enCC.OO. y UGT, ambos sindicatos contro-len y dirijan la gestión del Plan de Pensio-nes desde su inicio.

Situación actualDurante estos más de 15 años, el Plan

de Pensiones de Empleados de Telefóni-ca, no solo no ha marchado por el cami-no catastrofista que los agoreros de turnovaticinaban, sino que ha seguido la mar-cha de ser el mejor plan de Pensiones delos existentes. Las rentabilidades del mis-mo han ido creciendo día a día, haciendoque se obtengan importantes revaloriza-ciones de las aportaciones que todos lospartícipes realizan mes a mes.

De estos datos se deduce fácilmenteque las diferencias entre las rentabilidadesdel Plan de Pensiones y el IPC durante es-te periodo han estado siempre muy porencima del crecimiento de los precios.

Lo que indica que la rentabilidad denuestro Plan de Pensiones, gracias a lagestión de CC.OO. en el mismo, se ha re-valorizado de manera continua desde el ini-cio del Plan (21 diciembre de 1992) hastadiciembre de 2007. El valor de la unidad decuenta (punto) se ha revalorizado un 214,44% mientras que el IPC, en ese periodo, hacrecido el 63,8 % por lo que nuestro Plande Pensiones se ha revalorizado 147,64puntos porcentuales por encima del creci-miento del IPC, desde su creación.

A 31de diciembre de 2007, el patrimo-nio del Plan asciende a un importe de4.431,26 millones de euros, más de737.000 millones de las antiguas pesetas.Cuenta con 44.540 partícipes, de los cua-les 26.180 son partícipes activos (91,75%de la plantilla) y el resto son partícipes vo-

144

145

luntarios o en suspenso. Además existen16.356 beneficiarios que están cobrandosu prestación.

Es el primer Plan de Empleo del país envolumen de patrimonio y el segundo en vo-lumen de partícipes y beneficiarios, tras elplan de empleados de la AdministraciónGeneral del Estado, habiéndose consoli-dado como sistema de previsión socialcomplementaria adecuado para otorgarprestaciones adicionales a las de Seguri-dad Social que cubran aquella parte desustitución que el sistema público no logra.

Gestionar y controlar el funcionamien-to de un plan de esta magnitud, requierela responsabilidad, solidez y estabilidadque CC.OO. (en candidatura conjunta conUGT) ha venido demostrado desde el na-cimiento del plan, teniendo siempre pre-

sente, como elementos fundamentales, latransparencia e información al colectivode partícipes y beneficiarios, quienes al finy al cabo son los representados por la Co-misión de Control, y estableciendo un ob-jetivo de tendencia que conjugando el bi-nomio rentabilidad-riesgo, permitiera ob-tener una prestación que mantenga elpoder adquisitivo de todos los beneficia-rios.

En relación con la transparencia e in-formación, CCOO., a través de su partici-pación en el órgano de control, implantóla realización de asambleas anuales parael colectivo de prejubilados y beneficia-rios, la página web de fácil acceso paralos activos con conexión con la gestorapara comprobar día a día el valor del de-recho consolidado y la información facili-

1992(*) 6,03 0,5 - 0,5 -1993 6,84 13,41 4,9 13,87 4,91994 7,29 6,55 3,2 21,33 9,51995 8,15 11,80 4,3 35,65 14,21996 9,73 19,41 3,2 61,98 17,91997 11,14 14,48 2,0 85,44 20,21998 12,57 12,80 1,4 109,19 21,91999 14,01 11,45 2,9 133,13 25,52000 13,95 -0,43 4,0 132,13 30,52001 14,10 1,07 2,7 134,61 34,02002 13,28 -5,80 4,0 121,00 39,42003 14,60 9,91 2,6 142,91 43,02004 15,53 6,39 3,2 158,42 47,62005 17,45 12,38 3,7 190,41 53,12006 18,43 5,58 2,7 206,60 57,22007 18,72 1,58 4,2 211,44 63,8

(*) El valor del punto a 21-12-1992 era de 6 Euros, y no se puede comparar la rentabilidad de 1992 con el IPC porque el IPC es valor como mínimo mensual.(Fuentes: INE y Fondo de Pensiones)

Valor del punto Rentabilidad anual IPC anual Rentabilidad acumulada IPC acumulado


146

tada en los boletines trimestrales y la Ofi-cina de Atención al Partícipe. En relacióncon la rentabilidad, el objetivo de CC.OO.,más que figurar los primeros en rentabili-dad, ha sido obtener una rentabilidad alargo plazo que mantenga el poder adqui-sitivo del colectivo de trabajadores de Te-lefónica. Objetivo cumplido actualmente,con una rentabilidad media anual, desdeel inicio (21/12/1992) hasta el 31 de di-ciembre de 2007, de un 7,85%.

Todos estos datos se ven ratificados sise comparan con los obtenidos por losprincipales fondos de pensiones del sis-tema de empleo. Si bien la rentabilidad aun año no es buena, la obtenida a tres ycinco años es superior a cualquiera de losotros fondos de pensiones.

El resumen del análisis se refleja en elsiguiente cuadro:

Estos simples datos, cuya objetividadqueda fuera de dudas al no haber sidoelaborados por fuentes sindicales, sirvenpor sí solos para demostrar la honestidady la buena gestión de los representantesde CC.OO. en la Comisión de Control delFondo de Pensiones y acallar los argu-mentos de quienes, entre su propia inca-pacidad, ponen su empeño en tergiversarlos datos que ellos mismos elaboran.

Los cuadros 1, 2, 3 y 4 indican diversosvalores de la evolución del Plan de Pen-siones desde su inicio.

En el Cuadro 1 se contempla el valordel punto desde el inicio del Plan hasta el31 de diciembre de 2007 y en él se obser-va que éste ha ido creciendo año tras año,salvo en el periodo 2000-2002 que coin-cidió con un periodo de crisis generaliza-da4, tanto a nivel nacional como mundial.

Rentabilidad de los principales fondos de pensiones del sistema de empleo

Rentabilidad Telefónica La Caixa BBVA Endesa Iberdrola Caja Madrid

A un año 1,58 2,78 2,85 3,45 2,47 -0,19A 3 años 6,42 5,90 4,47 6,28 4,22 4,02A 5 años 7,10 5,74 4,77 - 4,64 4,41

Fuente: Inverco

4Primera guerra del Golfo Pérsico, atentado del 11-S contra las Torres Gemelas, contabilidad fraudulenta de Enron, pinchazo de la burbuja tecnológica …

147

El Cuadro 2 indica la evolución de larentabilidad del Plan en el que se observaque salvo el periodo 2000-2002, la renta-bilidad ha sido positiva y por encima delvalor de IPC de cada año. Durante 2007se ha producido también una rentabilidadque ha estado por debajo del IPC de eseaño que ha coincidido también, con el ini-cio de la actual crisis financiera5. Con res-pecto a la rentabilidad media anual en2002 se inicia un periodo de cinco añosconsecutivos de rentabilidad positiva,continuando en 2007 con un ligero des-censo con consecuencia de la actual cri-sis económica.

En el Cuadro 3 puede observarse có-mo la rentabilidad acumulada ha ido cre-ciendo por encima del IPC acumulado,salvo en los periodos comentados, ini-ciándose durante 2007 un periodo dedesaceleración de la rentabilidad que va

parejo a la crisis económica.Por último, el Cuadro 4 indica la renta-

bilidad del plan en función de los años. Elobjetivo del Plan era obtener una rentabi-lidad anual de tres puntos por encima delIPC anual de la zona euro. En este senti-do, la rentabilidad del plan ha estadosiempre por encima de la inflación salvoen la rentabilidad a un año (2007). Su ob-jetivo se cumple teniendo en cuenta larentabilidad media a 12 años (rentabilidadobjetivo superada en 1,2 puntos), a cincoaños (1,8 puntos) y a tres años (1 punto)mientras que a ocho años no se cumple(-1,6 puntos) y el aspecto más negativo dela rentabilidad objetivo es a un año que sesitúa por debajo de 4,5 puntos porcen-tuales. Aunque si bien el aspecto verda-deramente importante es confirmar que larentabilidad objetivo desde el inicio delplan se ha cumplido.

5Crisis económica y financiera como consecuencia del incremento del precio del petróleo que se hasituado por encima de los 100$, un dólar depreciado fuertemente frente al euro, el fuerte incrementode las materias primas y de determinados alimentos; y las crisis de las hipotecas estadounidenses.


148

20

18

16

14

12

10

8

6

1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2007

Cuadro 1Valor del punto desde el inicio del Plan hasta el 31-12-07

Cuadro 2Evolución de rentabilidad del Plan desde su inicio hasta 31-12-07

6,036,84

7,298,15

9,73

11,14

12,57

14,01 13,95 14,1013,28

14,6015,53

17,4518,43 18,72

21

17

13

9

5

1

-3

-7

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

15,54 13,47 10,00 10,90 12,71 13,06 13,02 12,79 11,05 9,90 8,22 8,38 8,21 8,52 8,32 7,85

15,54 13,41 6,55 11,80 19,41 14,48 12,80 11,45 -0,43 1,07 -5,80 9,91 6,39 12,38 5,58 1,58

AÑO

INICIO

149


Cuadro 3Evolución acumulada IPC y Rentabilidad

13,90

4,90

Rentabilidad acumulada

IPC acumulado

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

21,30

9,50

13,70

14,20

62,00

17,90

85,40

20,20

109,20

21,90

133,10

25,50

132,10

30,50

134,60

34,00

121,00

39,40

142,90

43,00

158,40

47,60

190,40

53,10

206,60

57,20

211,40

63,80

250,00

200,00

150,00

100,00

50,00

0,00

RENTABILIDAD ETE 1,6% 6,4% 7,1% 4,8% 7,2% 7,9%VARIACIÓN IPC 3,1% 2,4% 2,3% 3,4% 3,0% 3,3%VARIACIÓN IPC + 300 pb 6,1% 5,4% 5,3% 6,4% 6,0% 6,3%DIFERENCIA IPC -1,5 4,0 4,8 1,4 4,1 4,6DIFERENCIA SOBRE IPC + 300 pb -4,5 1,0 1,8 -1,6 1,1 1,6

* Variaciones IPC europeo: 1,3 y 5 años** Variaciones IPC español: 8 y 12 años(Hace 8 años no existía un IPC Europeo)Fuentes: INE y Plan de Pensiones

Cuadro 4.- Análisis de la rentabilidad del Plan sobre IPC(Rentabilidades medias anuales)

EUROPA - 31/12/2007 1AÑO

3AÑOS

5AÑOS

8AÑOS

12AÑOS

DEDE INICIO

ConclusionesSi algo puede defender con orgullo

CC.OO. es haber conseguido acordar conla dirección de Telefónica de EspañaS.A.U. un plan de pensiones que, sustitu-yendo a la antigua mutualidad (I.T.P.), ga-rantice una pensión complementaria sincoste adicional para la plantilla en el mo-mento de su constitución6, cuya presta-ción, en su momento, dependerá en ex-clusiva de las aportaciones realizadas tan-to por parte del trabajador como de laempresa, más las rentabilidades obteni-das.

Llegar a ese acuerdo supuso más deocho años de lucha de la plantilla contrala dirección de la empresa y la Adminis-tración socialista. Una administración quequiso poner orden en un régimen de mu-tualidades basado en un sistema financie-ro que solo era bueno mientras la plantillaactiva era elevada y los pasivos escasos,y con un reglamento que hacía inviable susostenibilidad y que posibilitaba preben-das y discriminaciones de la empresa conrespecto a la plantilla. Pero una cosa eraponer orden y otra dar respuesta a losproblemas y necesidades de los trabaja-dores.

La integración de las mutualidades enla Seguridad Social, sin más, dejaba en laindefensión a miles de trabajadores y tra-bajadoras que habían estado cotizandodurante muchos años, en algunos casosdurante toda su vida laboral, por el equi-valente a la pensión sustitutoria de la Se-guridad Social y una pensión complenta-ria a la misma. Y lo dejaba todo a la librenegociación con las empresas afectadas.

Por lo que la lucha no fue solo por con-seguir de las empresas un plan de pen-siones complementario con el menor cos-

te y las mayores prestaciones posibles pa-ra los trabajadores, sino también, paraconseguir que las reservas de las mutua-lidades (como en el caso de Telefónica) nose utilizaran para pagar el coste de inte-gración de estas en la Seguridad Social.

En esos años de lucha se fue forjando;a golpe de huelgas, manifestaciones ycualquier otro tipo de movilizaciones, quela imaginaria sindical y personal viera laluz; un plan de pensiones que hoy se si-túa todavía entre los primeros de su tipoen el país. Fueron años de dura lucha la-boral, entre los que hubo que ir interca-lando pausas para poder negociar, tam-bién, los convenios colectivos que ibanvenciendo (cuatro en total), con lo que separaban las movilizaciones por el plan depensiones y comenzaban las del conve-nio colectivo. Quizá hubo también un pre-tendido exceso de protagonismo sindicalcomo demuestran los tres preacuerdospasados a consulta a los trabajadores. (Elprimero de UGT y SIET, el segundo deCC.OO. y el tercero conjunto de CC.OO.y UGT). Aunque esto también tuvo su la-do positivo: cada preacuerdo mejorabalas condiciones, para la plantilla, del ante-rior.

Al final sin llegar a todos los objetivospropuestos, se consiguió un acuerdo quepermitía la creación de un plan de pen-siones complementario que satisfacía lasaspiraciones de la plantilla, siendo respal-dado por esta en referéndum y al que seadscribió la práctica totalidad de la plan-tilla de ese momento. En síntesis se con-siguieron los objetivos más importantes:que se reconocieran los derechos conso-lidados de la plantilla7, que las reservasexistentes no se utilizaran para pagar loscostes de integración en la Seguridad So-

150 6El/la trabajador/a cotizaba un 2,2% del salario regulador para la parte complementariade ITP y esa es la aportación mínima al Plan de Pensiones.7Se reconocieron derechos consolidados en función de la antigüedad y del tiempo queal trabajador le quedara para jubilarse.

151


cial, que no significara mayor coste parala plantilla y que la aportación de la em-presa fuera más del doble que la del tra-bajador8.

El coste del acuerdo para la empresafue elevado, por un lado los derechosconsolidados supusieron 237.633 millo-nes de pts (1.428 millones de euros) porlos trabajadores que hubieran ingresadoen la empresa antes del 30 de junio de1987, más una cantidad extraordinaria ygraciable para el resto de la plantilla a 1 dejulio de 1992. Además el coste de inte-gración en la Seguridad Social le supusoa la empresa un coste, para los pasivos,de 130.683 millones de pts (785,4 millo-nes de euros), al que hubo que añadir, porel coste de los activos, una cotización ex-traordinaria a la Seguridad Social, a pagarpor Telefónica de España S.A. durante 25años, mediante un incremento de las co-tizaciones de la empresa de un 1% du-rante los primeros cuatro años y de un2,2% durantes los siguientes 21 años.

Y por último la empresa, desde la inte-gración de la mutualidad en la SeguridadSocial, perdió los coeficientes correctoresque le suponía pagar menos cotizacionesa la Seguridad Social, a lo que hay queañadir el coste de su aportación al plan depensiones.

Es decir, desde un punto de partida enel que la empresa pretendía eludir al má-ximo sus responsabilidades y establecerun acuerdo que le supusiera unas aporta-ciones mínimas al plan, se pasó a asumirunos costes elevados de los derechosconsolidados en la integración en la Se-guridad Social, así como unas importan-tes aportaciones a plan de pensiones.

Actualmente el Plan de Pensiones deEmpleados de Telefónica es una plan

completamente consolidado gracias a laexcelente gestión realizada por su Comi-sión de Control, dirigida desde su iniciopor CC.OO. y UGT, cuya candidatura con-junta ha ganado todas las elecciones rea-lizadas. Tras la modificación del Regla-mento del plan (febrero de 2005), la Co-misión de Control es designada por elComité Intercentros de Telefónica de Es-paña S.A.U., con lo que CC.OO. y UGTcontinúan llevando la gestión de la Comi-sión de Control del Plan.

La rentabilidad del plan ha estadosiempre entre los mejores de su tipo, conunas rentabilidades que, a largo plazo,han conseguido superar la rentabilidadobjetivo (IPC de la zona euro más trespuntos porcentuales). Solo en los perío-dos de crisis económicas (2000-2002 ydesde finales de 2006) la rentabilidad hallegado a ser incluso negativa (en 2000: -0,43 y en 2002: -5,8), si bien la rentabili-dad anualizada desde su inicio sigue su-perando la rentabilidad objetivo (1,6 pun-tos porcentuales).

Y ¿cuáles han sido las causas de la ba-ja rentabilidad de 2007? Para explicar es-ta situación lo mejor es acudir a la infor-mación dada por la Comisión de Controldel Plan en su balance del ejercicio 2007:

“La crisis que han sufrido los mercadosen el año 2007 tiene su origen en el alzaconsiderable que han experimentado lostipos de interés tanto en EE.UU. como enel resto del mundo. En EE.UU. los tiposhan subido desde el 1% del año 2003 has-ta el 5,25 del 2006/2007 y en la zona eurodel 2% del 2004 hasta el 4% del 2007.

Este encarecimiento del precio del di-nero hizo estallar la crisis de las hipotecasde alto riesgo (conocidas como hipotecasbasura) en EE.UU. en el 2º semestre del

8La empresa aportaba el 6,87% del salario regulador de cada trabajadorsi este habíaingresado antes del 1-07-92 y del 4,51% si se había ingresado después, mientras queel trabajador aporta un mínimo del 2,2%.

año, provocando que muchos consumi-dores americanos fuertemente hipoteca-dos, cuya situación financiera previa noera de la máxima solvencia, no pudiesenhacer frente al pago de sus deudas.

Como consecuencia de ello, algunosbancos vieron aumentar sus índices demorosidad y al mismo tiempo disminuir elprecio de los inmuebles que tenían comogarantía, lo que dio lugar a que su valor sehundiese en la bolsa e incluso que algunoquebrase, generándose así una falta deconfianza entre las entidades financierasa la hora de prestarse dinero entre sí portemor a que cualquiera de ellas estuvieraafectadas por este tipo de hipotecas.

A este panorama hay que añadir un re-punte de la inflación, originado en primerlugar por la alta cotización del precio delpetróleo que ha llegado a los 100$ y, ensegundo lugar, por el incremento de pre-cios de las materias primas y algunos ali-mentos, entre ellos la leche y el trigo, de-bido al aumento de la demanda de estosproductos por parte de China e India.

La crisis de las hipotecas estadouni-denses ha influido muy negativamente enlas plazas bursátiles, perjudicando sobretodo a las empresas del sector financieroe inmobiliario que han visto desplomarsesus cotizaciones en bolsa en mayor o me-nor grado, y ha provocado además unfuerte incremento de la volatilidad (oscila-ción de la cotización de las acciones) conacusadas variaciones de precio inclusodentro de una misma sesión bursátil.

Por otra parte los mercados de deudahan vivido igualmente un año muy agita-do con un cambio de política monetariaque ha pasado de las sucesivas alzas de

tipos de los años anteriores a bajadas omantenimiento de los mismos en 2007tras el estallido de la crisis económica.

¿Cómo se ha desenvuelto el Fondode Pensiones en este entorno? El Fon-do de Pensiones se ha visto muy influidopor los acontecimientos que hemos co-mentado y eso ha repercutido en los ma-los resultados que ha ofrecido en los últi-mos meses del año, en línea con los vai-venes que han sufrido las bolsas a medidaque aumentaba la incertidumbre sobre laprofundidad de la crisis financiera y los te-mores a una posible recesión mundial.

Hemos logrado cerrar en positivo conuna rentabilidad del 1,58%. Este dato esel resultado de un entorno muy adverso enel mercado de renta variable, en el que esdifícil moverse con éxito ya que la volatili-dad del mercado (subidas y bajadas brus-cas) dificulta la decisión del momento enque se debe entrar o salir de bolsa; y dela escasa rentabilidad que nos ha aporta-do la renta fija, debido al pobre balance denuestras inversiones en fondos moneta-rios dinámicos que se han visto salpicadosindirectamente por la crisis de las hipote-cas y al flojo resultado del posicionamien-to de nuestra cartera a corto, medio y lar-go plazo en relación con las variacionesque han sufrido los tipos de interés a dis-tintos vencimientos”.

Sin duda, como en anteriores ocasio-nes, la situación actual será superada conéxito con el apoyo de las personas deCC.OO. y UGT que dirigen la Comisión deControl del Plan de Pensiones de Emplea-dos de Telefónica de España S.A.U., condi-cionado, cómo no, a la superación de la ac-tual crisis financiera y económica mundial.

152

ASISTENCIA SANITARIATelefónica de acuerdo con el texto re-

fundido de la Ley de Bases de la Seguri-dad Social (Art.199 a 208) y la Orden Mi-nisterial de 25 de noviembre de 1966 (Co-laboración de las Empresas en la Gestióndel Régimen General de la Seguridad So-cial), modificado por la Orden Ministerialde 24 de abril de 1980, suscribió un con-cierto de carácter voluntario para actuarcomo Empresa Colaboradora de la Segu-ridad Social.

Estas disposiciones contenían los fun-damentos legales del sistema de colabo-ración voluntaria de las empresas con lasEntidades Gestoras de la Seguridad So-cial, para dar cobertura a la Asistencia Sa-nitaria e I.L.T. a sus trabajadores, en lascontingencias de enfermedad común, ac-cidente no laboral y maternidad.

Este concierto implicó la total gestiónde la asistencia sanitaria para TelefónicaS.A. y Telefónica de España S.A.U. que sebeneficiaban de unos coeficientes reduc-tores en sus cuotas a la Seguridad Socialpor la gestión de la sanidad que la em-presa realizaba. El ahorro en coste, pro-ducido por la gestión, revertía en mejorasen la prestación sanitaria y en la presta-ción de determinadas servicios sanitariosy ayudas que mejoraban la asistencia sa-nitaria prestada por la Seguridad Social.

Con el traspaso definitivo de la com-petencia en materia de Sanidad desde elGobierno Central a las Comunidades Au-tónomas, éstas empiezan a cuestionar lacontinuación del concierto de colabora-ción con Telefónica y otras empresas quetambién lo tenían suscrito. En concreto,en la reunión de la Junta Rectora de laEmpresa Colaboradora del 15 de enero de2002, la representación de la Empresa hi-

zo entrega de una resolución de la Admi-nistración Central en la que se comunicael fin del acuerdo de colaboración conefectos de 1 de enero de 2003, con ex-cepción de las Comunidades de Madrid yEuskadi, para las que se establecía un pe-riodo transitorio de seis meses.

Primeras actuaciones sindicalesAnte este hecho CC.OO., conjunta-

mente con UGT, se dirigen a Julio Linares,presidente de Telefónica de España S.A.U.al objeto de manifestarle su profunda ma-lestar por ese hecho y expresarle la ac-tuación que ambos sindicatos iban a ini-ciar y que, en concreto, se resumía en:

• Recurrir, por la vía que proceda, el es-crito recibido, dado que, a nuestro juicio,es una decisión unilateral por parte de laAdministración, derivada de no haber pre-visto mecanismos posteriores de colabo-ración, una vez transferidas las compe-tencias sanitarias a todas las Comunida-des Autónomas.

• Apertura urgente de un marco de ne-gociación con el objeto de conseguir elmantenimiento de la actual cobertura deasistencia sanitaria.

• Exigir de la Empresa el mantenimien-to del marco actual de asistencia hasta tan-to no se llegue a una solución de futuro.

Así mismo le expresan la necesidad deestablecer un marco de acuerdo que per-mita introducir una óptica de Grupo en lanegociación de este tema que podría per-mitir mejores soluciones, derivadas decontemplar colectivos más amplios, ra-cionalizar costes e introducir aspectos ho-mogéneos en el Grupo Telefónica.

El proceso de no renovación de losacuerdos de colaboración se va confir-mando mediante el rechazo de las Co-munidades Autónomas a renovarlo y es

153

CONDICIONES SOCIALESASISTENCIA SANITARIA

en la reunión de la Junta Rectora de laEmpresa Colaboradora de 31 de octubrede 2002 cuando se confirma la notifica-ción de numerosas Comunidades de norenovación o rescisión unilateral del acuer-do. Un rechazo que la AdministraciónCentral no parece dispuesta a paralizar te-niendo en cuenta la deuda pendiente queaún mantiene con Telefónica desde 1999.Ante ello CC.OO. mantiene la siguienteposición:

• En primer lugar, es absolutamente re-chazable que el Gobierno del Partido Po-pular culmine un proceso de transferen-cias en materia de Salud, sin tener pre-vistas las consecuencias que paradeterminados colectivos (Empresas Co-laboradoras) se pueden derivar, máximecuando tenía el conocimiento de los pro-blemas existentes en Comunidades Au-tónomas cuyas transferencias ya se ha-bían realizado.

• Esta "aparente" falta de previsión, jun-to a la demora en el pago de la deuda con-traída por la gestión de la colaboración,apunta una clara intención del Gobiernode acabar con los compromisos adquiri-dos en esta materia; aspecto que, si tratade ser aprovechado por Telefónica, con-tará con la oposición clara y rotunda deCC.OO.

• El mantenimiento de Empresa Cola-boradora debe ser compatible con el Sis-tema Público de Salud y su carácter uni-versal, por lo que ha de garantizarse laprestación sanitaria con independencia dela Comunidad Autónoma en la que se re-sida.

• La Administración Central, en tanto setratan de establecer criterios homogéne-os que permitan el establecimiento delconcierto con las diferentes Comunidades

Autónomas, ha de responder de la deudaacumulada que tiene con Telefónica.

• Por otra parte, y ante una eventual de-cisión de la Administración contraria a losintereses de la plantilla de Telefónica, de-beremos establecer con la Empresa unacuerdo que, según lo establecido en elConvenio Colectivo, mantenga el gradoasistencial y de prestaciones actualmenteexistentes.

Las sospechas de CC.OO. con res-pecto a la Administración Central no sehacen esperar y el 30 de diciembre de2002 es firmado el decreto por el que sedeja sin efecto, a partir de 1 de enero2003, el acuerdo de colaboración entre laSeguridad Social y Telefónica S.A. y Tele-fónica de España S.A.U., en todas la co-munidades Autónomas excepto País Vas-co y Madrid a las que se les da una pró-rroga hasta el 30 de junio de 2003.

En la Junta Rectora de Empresa Cola-boradora de 15 de enero de 2003 se ex-pone de manera oficial la decisión de laAdministración Central, ante la queCC.OO. y UGT consideran “absoluta-mente impresentable que por parte de laAdministración se dicte una resolución eneste sentido, teniendo en cuenta que úni-camente parece pretender el ahorro de ladeuda que tiene con Telefónica, sin de-mostrar ningún interés por la atención sa-nitaria de los trabajadores y trabajadorasya que con el pretexto del proceso detransferencias ha tratado de quitarse elproblema que ella misma ha generado porel incumplimiento de sus obligaciones”.Así mismo critican “la pasividad de la Em-presa en este proceso ya que su únicapreocupación ha sido la de recuperar ladeuda que la Administración tiene con-traída con ella; cuestión que siendo abso-

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lutamente lógica, debía ser compatiblecon el mantenimiento de los compromi-sos adquiridos con la plantilla.”

Los representantes de CC.OO. y UGTen la Junta Rectora de Empresa Colabo-radora, manifiestan además que:

• CC.OO planteará un Recurso ante laAdministración correspondiente, contradicha Resolución.

• Exigimos a la Empresa que, por la víaque corresponda, establezca un plazotransitorio y homogéneo, para la totalidadde la plantilla con independencia de la Co-munidad Autónoma donde resida, en elque se mantengan las actuales condicio-nes.

• Paralelamente, abrir con carácter deurgencia, un marco de negociación al ob-jeto de garantizar el grado de asistencia yprestaciones actualmente existentes, enlínea del acuerdo adoptado en el ComitéIntercentros independientemente del des-arrollo del recurso jurídico.

Este planteamiento, asumido por la to-talidad de la representación social en laJunta Rectora, es a la vez aprobado co-mo resolución por el Pleno de Comité In-tercentros de Telefónica de España S.A.U.en su reunión del 16 de enero de 2003.

A partir de esta situación CC.OO. ace-leró sus actuaciones de cara a minimizarlos efectos de la decisión unilateral delGobierno del Partido Popular. En este sen-tido el día 28 de enero de 2003, CC.OO.,conjuntamente con UGT, presentó recur-so de alzada ante la Dirección General deOrdenación Económica de la SeguridadSocial contra la decisión de la Adminis-tración de dejar sin efecto el acuerdo decolaboración con la Seguridad Social.

En el recurso presentado se expresatambién la disconformidad por la decisión

de Telefónica S.A. y Telefónica de EspañaS.A.U. de cesar en la colaboración, en ra-zón a la deuda pendiente que mantiene laSeguridad Social con ellas, dado que ladeuda es reclamable a través del proce-dimiento correspondiente y el deudor, laAdministración del Estado, no es insol-vente. De esta manera se responsabiliza,también, a la empresa de dejación en susresponsabilidades para con la plantilla alno forzar a la Administración a una recon-sideración de su decisión.

Se inicia la negociaciónPor otro lado, el 5 de febrero de 2003

se produjo una reunión entre CC.OO. yUGT con la dirección de la empresa, en laque se le planteó la necesidad de la aper-tura urgente de una mesa de negociaciónpara tratar el mantenimiento del marco ac-tual de prestaciones para todos los co-lectivos afectados y homogeneizarlo entodas las Comunidades Autónomas. En elcurso de la reunión la empresa confirmóla decisión de la Administración de pro-rrogar hasta el 28 de febrero de 2003 entodas aquellas Comunidades Autónomasen el que el fin del modelo de colabora-ción se fijaba para el 30 de diciembre.

En cuanto a las vías de actuación, sebarajaron diversas alternativas entre lasaseguradoras existentes en el mercado,con la posibilidad de partir siempre con laasistencia primaria de la Seguridad Social,complementándola con un cuadro de es-pecialidades pertenecientes al cuadro mé-dico asistencial de ese momento. La ne-gociación con dichos especialistas se es-tuvo realizando a través de Antares,empresa del Grupo que fue autorizada pa-ra gestionar prestaciones y riesgo en ma-teria sanitaria. Esta opción parecía co-rrecta siempre que recogiera las deman-

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das de ambos sindicatos ya que, ademásde los vínculos con Antares conocidos portodos, daba una perspectiva más ampliade cara a la participación de otras empre-sas del Grupo.

Ante la urgente necesidad de llegar aun acuerdo antes la finalización de la pró-rroga se produjeron varias reuniones deCC.OO. y UGT con la dirección de la em-presa para evitar que se produjera un va-cío legal que perjudicara los intereses dela plantilla de las empresas. Como conse-cuencia de este intenso trabajo, el 27 defebrero de 2003, se firmó un preacuerdoque posibilitaba la continuidad de la ma-yoría de las prestaciones complementa-rias a la Seguridad Social.

Para CC.OO., tres eran los condicio-nantes que enmarcaron la negociación:

• En primer lugar, era fundamentalencontrar una solución ANTES del 1 demarzo (fecha de finalización del perio-do transitorio en 15 Comunidades Au-tónomas), con el fin de evitar vacíostemporales en la asistencia sanitariacomplementaria.

• En segundo lugar, si se presentó re-curso de alzada sobre esa decisión, se eraconsciente de la incertidumbre del resulta-do de dicho recurso y de la dilación que desu resultado pudiera darse en el tiempo.

• Y, por otro lado, se pretendía encon-trar soluciones para todos los colectivosafectados (activos, prejubilados, desvin-culados y jubilados). Soluciones comple-jas, dadas las características de cada unode esos colectivos (edades, costes, con-diciones de acceso a sistemas comple-mentarios, etc…).

El preacuerdoCon esas premisas se llegó a un prea-

cuerdo que era necesario desarrollar y

concretar en diversos aspectos, tras ha-ber conseguido uno de los objetivos prio-ritarios: la prolongación, sin interrupcio-nes, de la asistencia sanitaria comple-mentaria en la mayoría de los casos,asegurando la continuidad de los trata-mientos en curso con los mismos espe-cialistas.

En síntesis el contenido del preacuer-do era el siguiente:

• El preacuerdo era revisable en nego-ciación colectiva y recogía un conjunto deprestaciones sanitarias que complemen-taban el Sistema Público de Salud y pre-tendía corregir determinadas carenciascomo las listas de espera, las pruebasdiagnósticas y la gestión sanitaria en de-terminadas circunstancias.

• Telefónica pagaría o subvencionaríala póliza, según el caso, y el coste no sal-dría de la masa salarial; tampoco reper-cutiría fiscalmente dicha subvención en eltrabajador/a. Fue necesario, durante la ne-gociación del preacuerdo, buscar el equi-librio entre las prestaciones que se consi-deraban imprescindibles y el colectivo alque iban dirigidas. De este modo se con-siguió la inclusión en la póliza de los acti-vos, prejubilados y desvinculados y quese atendiera a los jubilados como colecti-vo. A cambio, no se pudieron incluir de-terminadas prestaciones económicas quecubría la Empresa Colaboradora.

• Asimismo, no se incluyeron aquellasprestaciones que estaban perfectamenteatendidas desde el Sistema Nacional deSalud (asistencia primaria) o tenían co-bertura asistencial obligatoria por otrasentidades (seguro obligatorio deportivo,seguro de automóvil o de viaje, etc.).

• El Sistema Público de Salud presta-ría la atención sanitaria de todos los usua-

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rios y se podría complementar a través deAntares.

• ACTIVOS: La Empresa se hacía car-go del coste de la póliza correspondientea los activos, sus cónyuges e hijos hastalos 21 años (beneficiarios). La revisión dela naturaleza y ámbito de este tope secontemplaría en el conjunto de la próximanegociación colectiva.

• PREJUBILADOS Y DESVINCULA-DOS: La Empresa asumía el coste del40% de la póliza, el resto sería sufragadopor los afectados en función de la edad ypercepción salarial. Este apartado era ne-cesario desarrollarlo con posterioridad,dado que los costes teóricos eran muy di-ferentes en función del número de los quese adscribieran, ya que tenía carácter vo-luntario.

• JUBILADOS Y DERECHOHABIEN-TES: Las características de este colecti-vo eran aún más complejas, dadas las di-ficultades (no solo económicas) de este ti-po de pólizas. El criterio acordado (pordesarrollar y concretar) era ofrecer un tipode modelo que permitiera una prestaciónde servicios y una continuidad con los es-pecialistas contratados en aquellos mo-mentos, con el mínimo coste posible.

• CONTINUIDAD EN LA ASISTENCIASANITARIA COMPLEMENTARIA: El pre-acuerdo contemplaba el compromiso dela empresa de mantener, para todos loscolectivos, la asistencia sanitaria del mo-mento, en tanto se materializara la pues-ta en práctica del nuevo sistema.

Con ese preacuerdo CC.OO. conside-raba que se conseguían los objetivos fun-damentales planteados en esa negocia-ción:

• Continuidad, en sus aspectosesenciales, del sistema anterior que

permitieran mejorar y corregir posiblesdeficiencias del Sistema público (fun-damentalmente listas de espera, aten-ción postoperatoria, etc…).

• Superar las condiciones generalespara todos los colectivos afectados,con soluciones que se considerabanrazonables en el actual marco legal ysocial.

No obstante, y a pesar de que otrasfuerzas sindicales también estaban a fa-vor del preacuerdo, no lo suscribieron. Seestaba en víspera de elecciones sindica-les y se anteponía la crítica y el posible ré-dito electoral a aparecer como garante deun acuerdo beneficioso para la plantilla. Elpreacuerdo fue definitivamente incluido enel convenio colectivo 2003-2005 y bajo suarticulado se constituyó, el 20 de noviem-bre de 2003, la Comisión de Seguimientode Asistencia Complementaria, com-puesta por dos miembros designados porla empresa y otros dos por el Comité In-tercentros. Desde esa Comisión no solose han resuelto innumerables problemasdel día a día de la asistencia sanitariacomplementaria, sino que además, se haido incrementando poco a poco el nivel delas prestaciones, tanto en cuanto al tipode prestaciones ofrecidas como a la ofer-ta del cuadro médico disponible.

El recurso de alzada fue resuelto y des-estimado por la Administración el 14 deoctubre de 2003. Los fundamentos de de-recho que aporta la Resolución destacanque: “la gestión de la asistencia sanita-ria es una opción voluntaria de las em-presas y no existe fundamento jurídicopara una imposición obligatoria; la co-laboración debatida no tiene su funda-mento en la negociación colectiva sinoen el Art. 77 de la Ley General de Se-

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guridad Social; la utilización de la Em-presa Colaboradora por parte de losprejubilados y desvinculados es ajenaal régimen de colaboración regulado enel Art.77 de la L.G.S.S.”

La desestimación del recurso no hacíasino ratificar la posición de CC.OO. sobrela necesidad de negociar un acuerdo deasistencia sanitaria complementaria, queposibilitase la continuación de la mayoríade las prestaciones que otorgaba la Em-presa Colaboradora

Se mejora el preacuerdoDesde la firma del preacuerdo se fue-

ron introduciendo constantes mejoras enel sistema complementario de la asisten-cia sanitaria. Éstas son las más destaca-das:

• El Convenio Colectivo 2003-2005 in-troduce el texto definitivo, se acuerda lacreación de la Comisión de Seguimientoy se introducen las primeras mejoras co-mo la extensión de la gratuidad de la pó-liza a los hijos mayores de 21 años y sesientan las bases para extender la cober-tura de la póliza a otros colectivos, ade-más de los ya existentes: activos y des-vinculados con sus cónyuges e hijos y ju-bilados provenientes de prejubilación odesvinculación.

• Como consecuencia de esto, se in-corporan nuevos beneficiarios median-te póliza individual: los desvinculados queno se apuntaron en los plazos que mar-caba el acuerdo, activos que pasan de in-capacidad permanente a invalidez, acti-vos en situación de suspensión de con-trato de trabajo, cónyuge e hijos quehayan sido beneficiarios del titular de lacartilla de SS, parejas de hecho del titularque sean beneficiarios de su cartilla deSS, hijos adoptivos y en acogida prea-

doptiva o permanente y los cónyuges, hi-jos y parejas de hecho inscritas en el co-rrespondiente registro oficial y que no se-an beneficiarios de la cartilla de SeguridadSocial del empleado.

• Antares Salud llega a un acuerdocon ATAM para prestar asistencia en lasespecialidades de psiquiatría, psiquiatríainfantil, neurología, neuropediatría, médi-co rehabilitador, oftalmología y neurofisio-logía clínica.

• Como consecuencia de las necesi-dades que se iban observando, se van in-cluyendo nuevas prestaciones como lasconsultas, revisiones y pruebas diag-nósticas derivadas de enfermedadescongénitas, los estudios polisomno-gráficos para el tratamiento de la apneadel sueño y se concretan y amplían lasprestaciones de asistencia sanitaria de-rivada de accidentes amparados por elseguro obligatorio de vehículos a mo-tor.

• Se podrán realizar las prescripcio-nes del Sistema Nacional de Salud pa-ra aquellas pruebas diagnósticas que pue-den tener lista de espera, tales como: Ra-dioagnóstico: escáner –TAC-, resonanciamagnética –RMN-, angiografía, arterio-grafía digital y medicina nuclear. Cardio-logía: Doppler y Neurofisiología.

• Se garantizan mediante una nuevapóliza la asistencia en viajes en el ex-tranjero en caso de accidente o enfer-medad. Cubre gastos de médicos, farma-céuticos o de hospitalización, odontológi-cos de urgencias, traslado sanitario orepatriación, envío de un médico espe-cialista o medicamentos, consulta o ase-soramiento médico a distancia, trámitesadministrativos para hospitalización, gas-to de regreso de acompañantes y meno-

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res, regreso anticipado y traslados y gas-tos por fallecimiento en el extranjero.

• Reembolso de gastos para determi-nadas especialidades sin Cuadro Médicoa nivel provincial.

• Cobertura total de las patologías con-génitas.

• Habilitación de dos números 91 paraautorizaciones, sin pasar por el 902: el nú-mero de teléfono 913840497 y el númerode fax 918375073.

• Nueva edición de la Guía Médica reco-giendo la ampliación de nuevos conciertos, enformatos impreso y electrónico.

ConclusionesLa desaparición de las Empresas Co-

laboradoras de la Seguridad Social fueuna decisión unilateral del gobierno delPartido Popular presidido por José MaríaAznar y secundada por las ComunidadesAutónomas que no mostraron interés enla renovación de los conciertos con la Se-guridad Social existentes en sus respec-tivas comunidades.

Esto creaba una situación de vacío e in-defensión de los trabajadores afectadosque era necesario solucionar, que de locontrario perderían derechos que habían

mantenido hasta entonces. Ésta fue laprincipal preocupación de CC.OO.: el po-der dotar a la plantilla de Telefónica S.A. yTelefónica de España S.A.U. de un siste-ma de sanidad complementario a la Se-guridad Social que permitiera seguir man-teniendo un nivel de asistencia sanitariasimilar al percibido con la Empresa Cola-boradora.

El acuerdo conseguido posibilitabaque la asistencia sanitaria complementa-ria conseguida se equiparara en granmedida a la existente con la Empresa Co-laboradora, y lo que era más importantesin coste alguno para la plantilla en acti-vo. Además al no ser un acuerdo cerradoesto posibilitaba el incremento y mejorade las prestaciones sanitarias inicialmen-te contempladas, aspecto éste quedesde la ratificación del acuerdo en elConvenio Colectivo 2003-2005 se ha ve-nido produciendo de una manera perma-nente.

La no consecución del acuerdo hubie-ra significado la pérdida de todos los be-neficios de la asistencia complementariaque desarrollaba, también, la EmpresaColaboradora de la Seguridad Social.

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La importancia de la lucha en defensa de la I.T.P. hizo que se implicaran las Confederaciones de CC.OO. y UGT.

Marcelino Camacho y Nicolás Redondo, Secretarios Generales de CC.OO. y UGT, respectivamente, se manifiestan

con los trabajadores de Telefónica.

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CONDICIONES SOCIALESIGUALDAD

IGUALDADEn Telefónica, como herencia del sin-

dicalismo vertical, a la llegada de las pri-meras elecciones sindicales libres y de-mocráticas en 1978, existían diversasdesigualdades por sexo: existencia decategorías exclusivamente femeninascomo las de Tráfico y Servicio de Abo-nados, mientras otras eran exclusiva-mente masculinas como por ejemplo lasrelativas a la Planta Interna y Externa.Del mismo modo, existía desigualdadsalarial en igual categoría en función desexo o discriminación en cuanto a laedad de acceso a la jubilación tambiénen función del sexo del trabajador.

Por otro lado también coexistían dis-criminaciones en función de la catego-ría laboral a la que se perteneciera.

CC.OO. desde sus inicios ha tenidouna especial predisposición a eliminarcuantas discriminaciones por razón desexo han existido en el ámbito de la em-presa. Ya la primera Conferencia de lasCC.OO. de Telefónica en 1978 se pusoénfasis en esta tarea, creando la Secre-taria de la Mujer. Producto de su traba-jo fue la elaboración de un documentoque aprobó la Comisión Ejecutiva Esta-tal en enero de 1979 en el que se defi-nen las tareas inmediatas para superarlas discriminaciones existentes por ra-zón de sexo en la Empresa (Ver AnexoXXVI).

Desde entonces producto, funda-mentalmente, del trabajo de CC.OO lasdesigualdades en razón del sexo de laspersonas, y otras en función del grupolaboral al que se perteneciera, se hanido eliminando mediante la negociacióncolectiva a lo largo de estos últimos 30años.

Discriminaciones en función del sexo• ExcedenciasLas mujeres, además de las exceden-

cias que afectan al conjunto de la planti-lla, estaban sometidas a otro tipo de ex-cedencia en razón de su sexo.

• ExceDencia voluntaria por matrimo-nio de 1 a 5 años.

• Excedencia voluntaria ilimitada pormatrimonio con una dote de un mes poraño trabajado.

• Excedencia forzosa por matrimoniosegún ley de 1945.

Esta excedencia eran fácil de conse-guir, ya que significaba una forma fácil ysin problemas de reducción de plantilla,pero de muy difícil retorno. La empresaponía sistemáticas trabas al reingreso deestas mujeres excedente. Por lo que laque insistía en el retorno normalmente te-nía que acudir a los tribunales. Pero a pe-sar de ello la empresa se negaba a su rein-greso, por lo que estas demandas llega-ron hasta el Tribunal Central de Trabajo, elTribunal Constitucional e incluso el De-fensor del Pueblo.

Las sentencias eran papel mojado pa-ra la empresa. Muchas de estas mujerespara poder reingresar se veían obligadasa participar en convocatorias para acce-der a categorías más bajas a las suyas eincluso perdiendo los derecho de antigüe-dad que legítimamente les correspondían.

Lógicamente esto forma ya parte de unoscuro pasado. Las reformas legales y lanegociación colectiva han puesto las co-sas en sus justo lugar.

• Diferencia salarial en una mismacategoría.

En Telefónica solo existió una discrimi-nación salarial en función del sexo y era la

referida al personal subalterno; adscritoslos masculinos al Grupo Laboral 14 y losfemeninos al Grupo Laboral 15. Discrimi-nación que hacía que los subalternosmasculinos tuvieran un salario entre un 5y un 21% más que sus homólogas feme-ninas. Esta discriminación fue eliminadaen el VII convenio colectivo (1977), aun-que continuaron perteneciendo a gruposlaborales distintos. La igualdad definitivallegaría en el VIII Convenio Colectivo(1979) en el que se integrarían todos en unúnico grupo laboral.

• Acceso a otras categorías laborales.

También en el VIII Convenio se eliminaotra discriminación en función del sexo delas personas. Es la referida al acceso a losdistintos grupos laborales. En este con-venio, en su cláusula 15, se especificabaque: “Todo el personal podrá acceder acualquier categoría o grupo laboral siem-pre y cuando reúna los requisitos necesa-rios, eliminándose en las bases de lasconvocatorias cualquier discriminaciónpor razón de sexo.” De esta manera se eli-mina el veto para el acceso a las mujeresde numerosos grupos laborales en la em-presa y se facilita el acceso de los hom-bres a las categorías del Servicio de Abo-nados y Tráfico.

• Edad de jubilación forzosa.Según el Reglamento de la Institución

Telefónica de Previsión, en su artículo 34,se establecía la jubilación voluntaria paralas mujeres a los 60 años de edad y paralos hombres a los 65, a no ser que estoshubieran cumplido 35 años de servicio.Con la negociación del X Convenio Co-lectivo se acuerda eliminar esta discrimi-nación, estableciéndose que los costesadicionales que supusieran la eliminación

de esta discriminación se sufragarían me-diante el incremento de la cuota a ITP(tanto patronal como de la plantilla) en lamisma proporción que en ese momentoexistía.

Posteriormente en el siguiente conve-nio se iguala la edad de jubilación forzosaa los 65 años de edad (anteriormente és-ta era 70 para los hombres y 65 para lamujeres), comprometiéndose la empresaa asumir a su cargo el incremento de lacuota de ITP que se cuantificó en 0,4 pun-tos porcentuales. De esta manera en elaño 1982 se eliminó definitivamente la dis-criminación existente entre hombre y mu-jer, en cuanto a la edad de jubilación, tan-to voluntaria como forzosa.

Discriminaciones en función del Grupo Laboral al que se pertenece.• Dietas y pluses comidasTradicionalmente existía una discrimi-

nación en función del grupo laboral o ni-vel dentro del grupo en relación al tipo dedieta y plus comida o el medio de trans-porte a utilizar en los desplazamientos. Laexistencia de tres niveles de dietas o pluscomida hacía que trabajadores de un mis-mo grupo laboral dispusieran en sus des-plazamientos por cuenta de la empresahasta de un 45% más para sus gastos deviaje o manutención en su caso.

Esta discriminación empezó a ser eli-minada con el convenio colectivo de 1983en el que desaparece el tercer nivel y lostrabajadores que percibían ese nivel pa-saron a percibir el importe de dietas y plu-ses del 2º nivel. Finalmente el conveniocolectivo de 1985 encomienda a la em-presa la concreción de una propuesta ten-dente a establecer un mecanismo deadjudicación de dietas y pluses menos

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discriminatorio y más ajustado a las ne-cesidades reales. En este sentido se llegaal acuerdo de establecer dos tipos de die-tas a percibir, no en función del grupo la-boral sino en función de la distancia dedesplazamiento, concretado en las ac-tuales dietas interprovinciales y provincia-les, vigentes desde 1985.

Con respecto al plus comida se acor-dó, ese mismo año, el establecimiento dela dieta única independientemente delgrupo laboral. De esta forma se acabó conuna discriminación que establecía el de-recho a comer, alojarse y viajar mejor a losgrupos laborales de mayor poder adqui-sitivo

• Compensación Profesores Adscritos, Colaboradores y Alumnos.

Tanto la impartición como la asistenciaa cursos por empleados conlleva unacompensación económica en función delnúmero de horas y de si éstas son dentroo fuera de jornada. Esta compensación seestablecía además en función de la cate-goría laboral de procedencia del profesoro del alumno, lo que motivaba el absurdode que un mismo curso impartido por di-ferente profesor, de diferente categoría la-boral, pudiera representar una diferenciaen la compensación económica de entreun 85 y más de un 110% cuando el es-fuerzo y las capacidades necesarias paraimpartirlo eran iguales.

Convencidos de esta desigualdad,desde CC.OO. se impulsó el cambio en elsistema de estas compensaciones eco-nómicas y, en la claúsula 9.4 del Conve-nio Colectivo 2001/2002, se introduce unmandato para conseguir un nuevo marcoregulador de estas compensaciones eco-nómicas.

Como desarrollo de dicha cláusula, el

8 de mayo de 2002 se firma el Acuerdo de“Nuevas Compensaciones Económicasy Criterios Generales” para los Profeso-res Colaboradores. Este acuerdo cambiaradicalmente el sistema de asignación decompensaciones, estableciendo tres tiposde compensaciones en función no ya dela categoría laboral sino del nivel del cur-so a impartir que en el acuerdo queda de-finido como Básico, Medio o Avanzado.Por tanto, se configura un sistema muchomás justo en el que prima la capacidad yel conocimiento del profesor colaboradory no su categoría profesional.

Parejas de hechoCC.OO., defensora de los derechos de

libertad sexual de las personas, vino in-sistiendo en su demanda de equiparaciónde derechos de las nuevas formas de con-vivencia con los matrimonios tradiciona-les. En este sentido en el Convenio Co-lectivo 2003/2005 se articula la equipara-ción de derechos de las parejas de hechocon los matrimonios tradicionales. Enten-diendo, a estos efectos, por pareja de he-cho la unión estable de dos personas queconvivan de forma libre, pública y notoria,en una relación de afectividad análoga a laconyugal, con independencia de su op-ción sexual, y que conste inscrita en el co-rrespondiente Registro Oficial.

Con este acuerdo se fue incluso másadelante que la legislación vigente en esemomento, dado que la ley que reconoceel matrimonio de personas del mismo se-xo fue aprobada por el Parlamento Espa-ñol en abril de 2005.

Ese acuerdo extendía a las parejas dehecho los permisos retribuidos del artícu-lo 131 letras a), b) y c) de la Normativa La-boral que queda redactado de la siguien-te manera:

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• Permiso retribuido de 15 días natura-les en el supuesto de constitución comopareja de hecho. Este beneficio se con-cederá por una sola vez a los empleadosque lo soliciten sin que resulte aplicablecon carácter retroactivo.

• Permiso de 2 días naturales por el fa-llecimiento, accidente o enfermedad gra-ves u hospitalización de la pareja de he-cho o de sus parientes hasta segundogrado de consanguinidad o afinidad.Cuando por tal motivo, el trabajador ne-cesite desplazarse a localidad distinta deaquella en que el peticionario tenga su re-sidencia laboral, se sumará al tiempo con-cedido el tiempo que se invierta en los via-jes de ida y vuelta.

Así mismo las parejas de hecho ten-drán la misma consideración que los cón-yuges a los efectos previstos en los si-guientes artículos de la Normativa Labo-ral:47.- Provisión de vacantes.64.- Preferencia en la elección de vacan-tes en convocatorias.117.- Jornada reducida.182.- Gastos de locomoción en traslados.184.- Derechos por traslado en caso dereajuste de plantilla o reestructuración or-ganizativas.185.- Derechos en traslados a iniciativa dela empresa.188.- Derechos en traslados por sanción.189.- Permutas.192.- Asignación de trabajos en Comisiónde Servicio.198.- Definición de cargas familiares.203.- Compatibilidad de trabajos o car-gos.

Posteriormente, en la Comisión de Ne-gociación Permanente del 29 de diciem-bre de 2005 se acuerda que “a partir del

1 de enero de 2006 las parejas de he-cho tendrán la misma consideraciónque los cónyuges a los efectos previs-tos en los artículos 131. b) y 131. c) dela Normativa Laboral”. Eso implica queel permiso de 2 días naturales por el falle-cimiento, accidente o enfermedad gravesu hospitalización de la pareja de hecho ode sus parientes hasta segundo grado deconsanguinidad o afinidad, que se esta-blecía en el convenio colectivo 2003/2005para las parejas de hecho, pasa a ser de4 días como el concedido a las parejas dederecho. Con este acuerdo se consigue laplena equiparación de las parejas de he-cho con las de derecho, actualizando lasnuevas formas de convivencia que surgenen nuestra sociedad y que da respuesta alas modificaciones realizadas en la Ley.

Conciliación de la vida familiarUn importante avance en este aspecto

ha sido la posibilidad de que los emplea-dos puedan sustituir la actual reducciónde jornada de una hora diaria de ausenciade trabajo, divisible en dos periodos, porun permiso retribuido de forma ininte-rrumpida a continuación del descanso pormaternidad. En este sentido, y para intro-ducir esta posibilidad, el 21 de julio de2006 se acordó la modificación del artí-culo 133 de la Normativa Laboral con ladirección de la empresa.

El acuerdo señala que se podrá, a ini-ciativa del empleado, acumular de formaininterrumpida el permiso de lactancia yque, en el caso de partos o adopcionesmúltiples, la acumulación del permiso delactancia (una hora diaria o 15 días labo-rables de lunes a viernes) se aplicará enfunción del número de hijos nacidos oadoptados, menores de 9 meses.

Un último paso en la conciliación de la

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vida familiar y laboral se ha dado con la fir-ma del convenio 2008-2010, por el que sereconoce el derecho del hombre a utilizarel periodo de lactancia, en lugar de la mu-jer, en el caso que su pareja fuese traba-jadora autónoma. Aspecto este que has-ta ese momento había sido negado por laempresa.

ConclusionesLa eliminación de desigualdades, tan-

to de género, laborales como sociales, hasido una constante en la negociación co-lectiva de estos años y un empeño deCC.OO. en particular, habiéndose elimi-nado viejas discriminaciones y otrasnuevas que han ido surgiendo como

consecuencia de las nuevas realidadessociales.

Las discriminaciones teóricas casi handesaparecido, pero quedan otras más su-tiles de acoso laboral y sexual, así comode discriminación de la mujer en el acce-so a puesto de dirección en la empresa.Por lo que sigue siendo necesario el des-arrollo de planes de igualdad. Por otro la-do la conciliación de la vida laboral y fa-miliar sigue siendo un objetivo sindical, noya para equiparar derecho de hombres ymujeres sino para hacer realidad que eltrabajo no impida el pleno desarrollo so-cial de hombres y mujeres engarzándolocon su entorno familiar y social.

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La igualdad empieza a entrar en Telefónica. Primera promoción de mujeres Empalmadores.

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cinc

o ELELECCIONES Y DERECHOS SINDICALES

cincoELELECCIONES Y DERECHOS SINDICALES

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ELECCIONES SINDICALESLa celebración de las primeras elec-

ciones sindicales libres y democráticas enla C.T.N.E. fue un proceso largo y com-plejo. Un proceso que se inicia nada másfinalizar el movimiento huelguístico deabril de 1976 y que acaba con la celebra-ción de las mismas el 22 de mayo de1978.

Desde CC.OO. se entendió que el prin-cipal objetivo después de reivindicar laamnistía de los represaliados por la huel-ga era acabar con la representatividad delJurado Único de Empresa (JUE) que per-maneció después de la purga a la que lohabía sometido la dirección de la empre-sa durante la huelga. Un JUE que a partirde ese momento se sometía más a la vo-luntad de la empresa que a la de los tra-bajadores a los que representaba.

Los intentos de conseguir una nuevarepresentación antes de la negociacióndel VII Convenio Colectivo fueron baldíosy no quedó más remedio que aceptaracogerse a la cláusula 14 de ese conve-nio para posibilitar la celebración de lasprimeras elecciones libres y democráticasen la empresa.

Llegar al 22 de mayo de 1978 tampo-co fue una empresa fácil, en primer lugarporque la dirección de la empresa estabafirmemente interesada en que la nueva re-

presentación se pareciera lo más posiblea la anterior y, por ello, propicia la creaciónde sindicatos afines (A.S.M.I y U.S.I.T.),que posibilitaran tal objetivo, y en segun-do lugar por la división sindical surgidatras la huelga de 1976.

Al margen de las grandes diferenciasen el modelo de representación existenteentre UGT y la mayoría de los sindicatosdemocráticos, la primera dificultad fue lo-grar un proyecto de representación de lostrabajadores que aglutinara a la mayoríade las fuerzas sindicales. A lo más que sellegó fue a un proyecto consensuado porCC.OO., S.U. y U.S.O.

Se venía de un proceso movilizadorcon una gran influencia asamblearia, con-secuencia en primer lugar de la falta deuna dirección centralizada de la moviliza-ción y en segundo lugar de las ansias delibertad democrática tras cuarenta añosde dictadura, lo que posibilitaba que lasdecisiones importantes se tomaran pormedio del debate y la votación asamblearia.La mejor prueba de ello fue que la finali-zación de la huelga no fue simultánea si-no que fueron las asambleas provincialeslas que decidieron en cada lugar cuandose hacía la reincorporación al trabajo.

Y estos antecedentes tuvieron fiel re-flejo en el proyecto de nueva “Represen-tación Sindical de los Trabajadores de la

169

ELECCIONES Y DERECHOS SINDICALESELECCIONES SINDICALES

C.T.N.E”, consensuado por CC.OO., S.U.y U.S.O. Un proyecto que hacía especialhincapié en el centro de trabajo, elemen-to vertebrador del proyecto, y en el poderde las asambleas de trabajadores. El pro-yecto, por tanto, contemplaba la creaciónde numerosos Comités de Centro de Tra-bajo en cada provincia y/o localidad, Co-mités de Empresa Provinciales y un Comi-té Estatal de Empresa. Así mismo reflejabalos derechos de los trabajadores, Comitésy de los sindicatos en la empresa.

La Comisión de Elecciones Sindicalestrabajaba bajo la presión de la mayoríaauspiciada por la dirección de la empresay sus fieles, el JUE y los sindicatos afines,ASMI y USIT, y con el pretexto de la nor-ma elaborada por el Gobierno, redactaronuna propuesta que difería en gran medidacon el proyecto de CC.OO., SU y USO.Dicha propuesta restringía, sobre todo, losderechos de información y decisión di-recta de los trabajadores y los sindicatosen la empresa.

Las normas sobre elecciones sindica-les elaboradas por la Comisión contem-plaban la constitución de un Comité deEmpresa por provincia, excepto Madrid (9Comités); Barcelona (7 Comités); Sevilla,Valencia y Zaragoza (3 Comités); y León,Palma de Mallorca y Santa Cruz de Tene-rife (2 Comités). Así mismo se acordaba laconstitución de un Comité Provincial entodas aquellas provincias donde se cons-tituyera más de un Comité de Centro deTrabajo, así como un Comité Regional porcada Dirección o Jefatura Regional. Porúltimo fijaba que el Comité Nacional deEmpresa estaría compuesto por 45 miem-bros, pudiendo los sindicatos legalmenteconstituidos, que hubieran obtenido almenos 5 delegados en todo el ámbito es-

tatal, designar un miembro en el ComitéNacional de Empresa.

Pero esta norma que ya recortaba lapropuesta de CC.OO., SU y USO, fue denuevo recortada por el Ministerio de Tra-bajo, eliminando la posibilidad de la crea-ción de los Comités Provinciales y Regio-nales así como la posibilidad de que lossindicatos pudieran nombrar directamen-te a un miembro en el Comité Nacional deEmpresa.

Evolución del mapa electoralDesde 1978 se han celebrado en Telefo-

nica 9 procesos electorales y, durante estetiempo, también ha habido modificacionesen la estructura representativa que se con-figuró en 1978. En las elecciones sindicalesde 1980, por acuerdo entre la empresa y lossindicatos UGT y SIET se reduce el núme-ro de Comités de Empresa a uno por pro-vincia, excepto Madrid que constituye 4 yBarcelona 3. CC.OO. recurrió este acuerdosin consecuencia práctica alguna. Nueva-mente en el proceso electoral de 1986, UGTacuerda con la empresa la reducción a unsolo Comité por provincia. Aquí se produceuna extraña paradoja, mientras el tribunallaboral de Madrid da la razón a la constitu-ción de un solo Comité de Empresa en Ma-drid, el de Barcelona lo deniega y mantienelos tres comités de esa provincia. Por últi-mo, en 2003, C.C.OO. y UGT acuerdan conla empresa la constitución de un solo Co-mité de Empresa, constituyendo con la di-ferencia de los delegados de Comité deEmpresa una bolsa de delegados sindica-les que se distribuirían entre los sindicatoscon representación en el Comité en la mis-ma proporción que los resultados electora-les obtenidos, tal y como ya se había hechoanteriormente en Madrid al pasar de cua-tro a un solo Comité de Empresa9.

170 9En apartado sobre Derechos Sindicales, se amplía la información sobre este tema.

Resultados electoralesEl primer dato que refleja el cuadro 1 es

que CC.OO. ha ganado 7 de los 9 proce-sos electorales, habiendo ganado UGTdos procesos los de 1980 y 1982, posi-blemente el de 1980 por no haber res-

pondido CC.OO. a las expectativas gene-radas durante y después de la huelga de1976. La negociación del VIII ConvenioColectivo, sin ser un mal convenio, noaportaba solución al problema de la am-nistía, ni incluía avances importantes en

171


1978

478

344

93

59

354

71

CC.OO.

UGT

CGT

STC

AST

COBAS

USO

CSUT

SIET/UTS

N.A.

OTROS

1980

284

327

57

163

53

77

1982

308

420

52

119

73

1986

481

223

30

57

22

53

100

1990

380

372

39

77

11

133

38

1995

329

273

80

97

8

199

50

1999

297

265

97

67

10

116

44

2003

221

219

82

44

54

73

39

2007

199

199

65

81

29

28

29

CC

.OO

.

CC

.OO

.

CC

.OO

. CC

.OO

.

CC

.OO

.

UG

T

UG

T

UG

T

UG

T

UG

T

CC

.OO

.

CC

.OO

.

CC

.OO

.

CC

.OO

.

UG

T

UG

T

UG

T

UG

T

CG

T

CG

T

STC

STC STC S

TC

CG

T

CG

T

CG

T

CG

T STC

STC

STC

STC

AS

T

AS

T

AS

T

AS

TC

OB

AS

US

O

SIE

T/U

TS

SIE

T/U

TS

SIE

T/U

TS

SIE

T/U

TS

SIE

T/U

TS

SIE

T/U

TS

SIE

T/U

TS

US

O

US

O

CS

UT.

N.A

.

N.A

.

OTR

OS

OTR

OS

OTR

OS

OTR

OS

OTR

OS

OTR

OS

OTR

OS

OTR

OS

OTR

OS

600

500

400

300

200

100

0

Cuadro 1. Número de Delegados por candidatura y año

las condiciones sociolaborales de la plan-tilla. Quizás primó el exceso de hacer verque CC.OO., además de movilizar, teníacapacidad negociadora y eso pudo llevara firmar un Convenio Colectivo sin de-masiados avances. La segunda victoriase debió fundamentalmente al efecto deltriunfo socialista de la elecciones gene-rales de 1982. El desembarco de la ma-yoría de los dirigentes de UGT en la di-rección de la empresa (sobre todo en elÁrea de Personal), el acuerdo sobre re-ducción de Comités de Empresa, la firmaen solitario del Convenio Colectivo de1985-1986 y el rechazo, en referéndumel 21 de abril de 1986, del preacuerdo deUGT con la dirección de la empresa so-bre ITP y Seguro Colectivo, pasó una dra-mática factura a ese sindicato, cose-chando una estrepitosa derrota en laselecciones sindicales de 1986, mientrasCC.OO. obtenía el 49,79 % de los dele-gados y más del doble de representaciónque UGT. A partir de ahí, y a pesar de lascrisis internas sufridas, CC.OO. ha gana-do todos los procesos electorales.

La segunda lectura de los datos refle-jados en el cuadro indica que las opcio-nes sindicales de la empresa cosecharonun auténtico fracaso y salvo los pocosdelegados obtenidos en las eleccionesde 1978 por ASMI y USIT, éstas desapa-recieron del panorama sindical con máspena que gloria. Y así todos los intentosde la empresa de crear sus filiales sindi-cales.

Por último es de destacar la inciden-cia de las candidaturas de No Afiliados(N.A.) en la elecciones sindicales de 1978,configurándose en esa legislatura comola segunda fuerza sindical detrás de

CC.OO. y eso tiene su justificación. Du-rante todo el proceso de movilizacionesde 1975 y 1976, numerosos hombres ymujeres destacaron por su coraje y de-terminación en la defensa de los dere-chos del conjunto de la plantilla de laC.T.N.E., y este prestigio les llevó a la ta-rea sindical pero sin enmarcarse en ladisciplina de ningún sindicato. Pero estaopción, sin el soporte de algún sindicato,se hace difícil de llevar y la consecuenciade ello es el paulatino abandono de la mi-litancia sindical de esas personas. Estehecho ya se refleja en las elecciones de1980 donde pasan del 25,30 % obtenidoen 1978 a solo el 5,52% de ese año y ala desaparición total en las elecciones de1982 (ver cuadro 2).

De las organizaciones sindicales re-presentadas actualmente en el Comité In-tercentros, solo CC.OO. y UGT han teni-do presencia y representatividad en to-dos los procesos electorales. STC iniciosu andadura en 1980 bajo las siglas deCAT; posteriormente en 1986, lo hace ba-jo la denominación SATT que mantuvohasta denominarse STC en 2003.

La extinta UTS se presenta a las elec-ciones sindicales en 1980 bajo las siglasde SIET transformándose en 1990 enUTS para desaparecer en las eleccionesde 2007 dentro de STC. Por su parte ASTse presenta por primera vez en 1995 ba-jo las siglas de TAFP, transformándose en1999 en AST. En las elecciones de 2003,COBAS se presentó bajo la cobertura deAST, compitiendo separadamente en lasde 2007.

Los resultados electorales desglosa-dos por año y provincia se puede con-sultar en el Anexo XXVII.

172

173


1978

34,17

24,19

6,65

4,22

25,30

5,08

CC.OO.

UGT

CGT

STC

AST

COBAS

USO

CSUT

SIET/UTS

N.A.

Otros

1980

29,55

34,03

5,93

16,96

5,52

8,01

1982

31,69

43,21

5,35

12,24

7,51

1986

49,79

23,08

3,11

5,90

2,28

5,49

3,72

1990

36,19

35,43

3,71

7,33

1,05

12,67

3,62

1995

31,76

26,35

7,72

9,36

0,77

19,21

4,83

1999

33,15

29,58

10,83

7,48

1,12

12,95

4,91

2003

30,19

29,92

11,20

6,01

7,38

9,97

5,33

2007

31,59

31,59

10,32

12,86

4,60

4,44

4,60

CC.OO. CC.OO.

UGT

UGT

STC

STC

CGT

CGT AST

ASTCOBAS

Otros

SIET/UTS

USOOtros

USOUSOCSUT

N.A.

N.A.

60,00

50,00

40,00

30,00

20,00

10,00

0,00

Cuadro 2. Porcentaje de Delegados por candidatura y año

174

Comité IntercentrosEl Comité Intercentros, inicialmente lla-

mado Comité Nacional de Empresa, hatenido una composición variable desde suinicio. Se consituyó inicialmente con 42miembros más 20 asesores. En las elec-ciones de 1980 pasa a tener 12 miembrosy 20 asesores quedando definitivmenteformado, en 1985, con 13 miembros depleno derecho más otros 13 asesores. (vercuadro 3).

Como se puede apreciar de la amalga-ma de fuerzas sindicales presentes en1978 (algunos no tuvieron ni representa-ción en el Comité Nacional de Empresa,como los sindicatos ASMI y USIT auspi-ciados por la empresa). ÚnicamenteCC.OO. y UGT han estado presentes entodas las elecciones sindicales y han con-seguido representatividad en el ComitéNacional de Empresa o en el Comité In-tercentros.

CC.OO.

14

4

4

7

5

4

4

4

4

TOTAL

41

12

12

13

13

13

13

13

13

CGT

1

1

2

2

1

AST

1

1

COBAS

1

N.A.

10

1

USO

3

CSUT

2

INGA

1

SU

1

UGT

10

4

5

3

5

4

4

4

4

SIET

UTS

2

2

1

2

3

2

1

CAT

SATT

STC

1

1

1

1

1

1

1

2

1978

1980

1982*

1986

1990

1995

1999

2003

2007

*En 1985 el C.I. pasa a tener 13 miembros con lo que UGT pasa a tener 6 en lugar de 5.

Cuadro 3. Composición Comité Intercentros 1978/2007

175

Pero además, la representatividad deambos sindicatos, excepto en 1978, haestado por encima del 60% (ver cuadro 4),lo que salvando algún periodo de discre-pancia, como la negociación de XIII Con-venio Colectivo, ha permitido la unidad deacción necesaria para que la negociacióncolectiva haya salido adelante sin grandescondicionamientos por el resto de las fuer-zas sindicales. Habiéndose iniciado en losúltimos convenios un cierto acercamien-to de otros sindicatos como UTS y STChacia las posiciones defendidas porCC.OO. y UGT en la negociación colecti-va, lo que ha permitido firmar convenioscon una mayor representatividad.

CC.OO. ha estado siempre con un re-presentatividad por encima del 30% ex-cepto en 1980 que bajó al 29, 55%, y hasabido superar la dos crisis internas en lasque se ha visto involucrada. La primera deellas en las elecciones sindicales de 1995cuando después del referéndum sobre elFondo de Pensiones se produce la esci-sión que condujo a la creación de TAFP,crisis superada sin problema en las elec-

ciones sindicales de 1999. Nuevamenteen 2003, y como consecuencia de la po-lítica de segregaciones de la empresa (es-te aspecto ha sido tratado ampliamenteen el capítulo de Condiciones Laborales)se produjo, en el seno de CC.OO., unanueva escisión. En esta ocasión el pre-meditado proceso de escisión tuvo unefecto importante dado que se produjo envísperas de las elecciones sindicales, loque llevó a CC.OO. a realizar un tremen-do esfuerzo para conseguir presentar suscandidaturas. A pesar de ello, CC.OO.consiguió una vez más ganar las eleccio-nes sindicales en la empresa, a costa deperder casi dos puntos de representativi-dad, recuperados casi en su totalidad enlas elecciones de 2007.

En definitiva CC.OO. ha sido el dinami-zador casi permanente de la acción sindi-cal de estos 30 años y salvo el XIII conve-nio, no firmado por CC.OO. e impugnadoante la autoridad laboral que posterior-mente (aunque tarde) dio la razón aCC.OO., ha firmado, impulsado y de-sarrollado el resto de los 15 convenios co-


Cuadro 4. Representatividad de CC.OO. y UGT frente al resto de sindicatos en el C.I.

100,00

80,00

60,00

40,00

20,00

0,00

1978

58,54

41,46

CC.OO./UGT

OTROS

1980

66,67

33,33

1982

75,00

25,00

1986

76,92

23,08

1990

76,92

23,08

1995

61,54

38,46

1999

61,54

38,46

2003

61,54

38,46

2007

61,54

38,46

lectivos negociados, entre 1978 y 2007,en la empresa. Convenios que han posi-bilitado importantes mejoras en las con-diciones salariales y sociolaborales de laplantilla, argumentada esta afirmación enel hecho de ser CC.OO. la primera fuerzasindical en la empresa tanto en represen-tatividad electoral como en afiliación, ga-nando consecutivamente la seis ultimaselecciones sindicales a pesar de los in-tentos, tanto internos como externos, pa-ra torpedear la organización.

Participación electoral y evolución delegadosA lo largo de estos años la participación

de la plantilla en los procesos electoralesha sido más o menos estable situándoseentre el 72,85% de 1982 y el 83,95% de1986. Un variación que ha oscilado en unahorquilla de 11 punto porcentuales y quedenota el amplio interés de los trabajado-res y trabajadoras en la participación elec-toral. A esta alta participación electoral noes ajeno el hecho de, también, la alta ta-sa de afiliación existente en la empresaque actualmente supera el 50% de laplantilla que paga sus cuotas por nómina,a lo que habría que añadir un importantenúmero de trabajadores y trabajadoras afi-liados que pagan sus cuotas de otra ma-nera.

Un elemento que ha suscitado polémi-ca en este tiempo ha sido la evolución delnúmero de delegados de Comité de Em-presa y que se ha utilizado interesada-mente para acusar a los sindicatos mayo-ritarios de reducir los derecho de repre-sentación de la plantilla. Nada más lejosde la realidad. Se podrá discutir sobre lasbondades de uno u otro modelo (teneruno o más Comités de Empresa por pro-vincia), pero lo que no es discutible es que

actualmente el número de delegados exis-tentes por cada 100 trabajadores es ma-yor que nunca.

Si se observa el cuadro 5, en la fila “De-legados por cada 100 trabajadores” seobserva que desde 1978 hasta 1990 vabajando ese ratio, pero a partir de enton-ces se incrementa en todas las eleccionesdebido a la reducción de la plantilla. Sinembargo en la siguiente línea se expresalo mismo, pero teniendo en cuanta latransformación de delegados de Comitéde Empresa por delegados sindicales. Enlas elecciones sindicales de 1980 y 1986hubo reducción de comités acordada conla empresa por UGT y SIET en 1980 y porUGT en 1986, lo que fue haciendo bajar elratio. Posteriormente CC.OO. negocia conla empresa la transformación de los dele-gados de comité de empresa perdidos endelegados sindicales y empieza a subir elratio, aunque en las elecciones de 1990no lo hace por el fuerte incremente de laplantilla. Nuevamente en las elecciones de2003 se acuerda reducir el número de co-mités de empresa de Barcelona de 3 a 1,negociándose a la vez su transformaciónen delegados sindicales, incluyendo en elconvenio 2003/2007 el acuerdo de trans-formación de delegados de Madrid y Bar-celona. En dicho convenio se indica quela pérdida de delegados de comité de em-presa de Madrid y Barcelona se compen-sa con 34 y 16 liberados respectivamen-te, a distribuir entre los sindicatos deacuerdo con los resultados electorales decada provincia.

Esos liberados equivalen a 136 y 64 de-legados de comité de empresa de mane-ra permanente, lo que quiere decir que nose verán reducidos en función de una hi-potética reducción de plantilla en Madrid

176

177

o Barcelona. Con lo que en definitiva a los630 delegados elegidos en las eleccionessindicales de 2007 habría que añadir elequivalente a otros 200 que compensan lareducción del número de comités de em-presa, con lo que el ratio delegado/plantillano disminuye sino que es el mayor desdeque en Telefónica de España SAU se cele-bran elecciones sindicales democráticas ylibres. En 2003 en Madrid se eligieron 45 de-legados y 39 en 2007, mientras que en Bar-celona 31 y 29 respectivamente. Si no sehubiera acordado hubiese habido una dis-minución del número de delegados global-mente considerados.

ConclusionesLas elecciones sindicales celebradas en

Telefónica de España SAU desde 1978 hanpuesto en evidencia lo siguiente:

1. CC.OO. ha ganado 7 de los 9 proce-sos electorales habidos desde 1978. En laselecciones de 2007, si bien CC.OO. y UGTobtuvieron el mismo número de delegados,CC.OO. obtuvo más de 700 votos que UGT.

2. La participación de la plantilla en losprocesos electorales ha sido globalmentealta, situándose, todos los procesos elec-torales, entre el 72,85% de 1982 y el83,95% de 1986.

3. La representatividad conjunta de

CC.OO. y UGT en el Comité Intercentros haestado siempre por encima del 60%, salvoen las elecciones de 1978.

Esto ha posibilitado que la firma de losconvenios colectivos no haya estado con-dicionada a acuerdos con sindicatos mino-ritarios.

No obstante el cambio de estrategia deUTS y STC ha posibilitado que los últimosconvenios se hayan firmado con mayor re-presentatividad.

4. La reducción del número de comitésde empresa a uno por provincia se ha de-mostrados eficiente, al poder ofrecer a laplantilla una defensa de sus intereses máscoordinada y eficaz.

5. La transformación de delegados decomité de empresa en delegados sindica-les ha sido una medida que está permitien-do elevar el ratio global de número de dele-gados/plantilla, eliminando los inconve-nientes que conllevan las reducciones deplantilla.

6. Durante estos años se ha mejorado,mediante la negociación colectiva, el nivelde derecho sindicales para los comités deempresa así como los medios humanos ymateriales puestos por la empresa para eldesempeño de sus funciones de represen-tación.


Año EE.SS 1978 1980 1982 1986 1990 1995 1999 2003 2007

Censo 54.823 57.674 60.248 64.566 75.775 72.198 52.108 40.697 30.859

Participación 82,95 74,04 72,85 83,95 78,8 78,34 74,45 78,37 74,2

Nº Delegados 1.399 961 972 968 1.049 1.036 896 732 630

Delegados por cada

100 trabajadores 2,55 1,67 1,61 1,50 1,38 1,43 1,72 1,80 2,04

Delegados por cada

100 trabajadores* 2,55 1,67 1,61 1,50 1,46 1,52 1,83 2,29 2,69

*Teniendo en cuenta la conversión de delegados de comité de empresa en delegados sindicales.

Cuadro 5. Participación electoral y evolución delegados

178

Las CC.OO. de Telefónica se implicaron, en la calle, para que la democracia sindical entrara en las empresas.

179

DERECHOS SINDICALESLos sindicatos han sido los hermanos

pobres de la democracia. Su reconoci-miento no llegó hasta la aprobación de laLey Orgánica de Libertad Sindical(L.O.L.S.) de 2 de agosto de 1985. Hastaentonces solo la fuerza de la presión ha-bía conseguido arrancar mínimos dere-chos en aquellas empresas donde las or-ganizaciones sindicales eran fuertes.Tampoco la LOLS hace que los sindica-tos gocen de los derechos necesarios pa-ra llevar a cabo su acción sindical en lasempresas, dada la limitación de los dere-chos que otorga a las organizaciones sin-dicales, pero al menos posibilita unos mí-nimos derechos que muchas empresasseguían aún negando.

Los derechos sindicales no son unaprebenda de los sindicatos ni constituyentratos de favor alguno. Son elementosque posibilitan y garantizan la acción sin-dical en la empresa, de las organizacio-nes sindicales y de las personas que re-alizan el trabajo sindical. Es en definitivauna herramienta necesaria para la mejo-ra de las condiciones sociolaborales delas plantillas de las empresas y el uso pru-dente y honesto de esos recursos debeser una máxima de todas las organiza-ciones sindicales que tienen derecho aello.

Además los beneficiarios de los dere-chos sindicales no son en exclusiva lossindicatos. También los trabajadores seven beneficiados por la aplicación deesos derechos. Los derechos de infor-mación, de reunión, de defensa, de utili-zación de parte de los recursos de la em-presa son elementos que inciden en losderechos y garantías de las plantillas delas empresas y la consecución de estos

derechos ha ido parejo a la consecuciónde los derechos de los sindicatos, por loque los derechos sindicales son la sumade los derechos y garantías de los traba-jadores y de los sindicatos.

En Telefonica la situación ha sido simi-lar al resto de las empresas del país, losderechos sindicales han sido arrancadosa la empresa con la firmeza en la nego-ciación y sin menoscabo en el avance delas mejoras en las condiciones sociola-borales de la plantilla. Los derechos sin-dicales, hasta el nivel existente en la ac-tualidad, se han ido consiguiendo paso apaso, variando en ocasiones en funciónde la modificación de la estructura orga-nizativa de la empresa.

VIII Convenio ColectivoLa andadura del reconocimiento de

derechos sindicales se inicia en la nego-ciación del VIII Convenio Colectivo en elque se realiza el simple reconocimientode los sindicatos en la empresa a travésde la figura del Delegado Sindical Regio-nal (Recordemos que en aquella época laC.T.N.E. estaba dividida en DireccionesRegionales). Una figura que no supone unincremento de medios, dado que el dele-gado/a tenía que ser miembro de algunode los Comités de Centro de la Región alrespecto, aunque se le otorga determina-das funciones de representación ante larespectiva Dirección Regional.

Del mismo modo en ese convenio seespecifican las funciones, garantías y me-dios de los Comités de Centro, con algu-nos ligeros avances con respecto a lanormativa vigente sobre todo en cuantoal pago del gasto de desplazamiento fue-ra de la residencia del delegado/a y el nocómputo en su reserva horaria del tiem-po de desplazamiento.

ELECCIONES Y DERECHOS SINDICALESDERECHOS SINDICALES

180

X Convenio ColectivoHasta la negociación del X Convenio

Colectivo no se consigue un avance en elreconocimiento de las secciones sindica-les. En este convenio se reconoce la exis-tencia legal de los sindicatos que hayanobtenido al menos el 10% de los miem-bros de los Comités de Empresa y por ellotendrán derecho a:

a) Dos Delegados sindicales, emplea-dos en activo de la Empresa, represen-tantes del Sindicato en el ámbito estatal.

b) Un Delegado de la Sección Sindicalen cada provincia en la que el Sindicatohaya obtenido el 15 por 100 como mínimode los miembros de Comités electos.

c) Un Delegado regional, en las mismascircunstancias y cumpliendo idénticos re-quisitos que en el apartado anterior, peroreferidos al ámbito territorial que com-prenda la Dirección o Jefatura Regional deTelefónica. Ostentará, en su caso, estacondición el Delegado Sindical de la pro-vincia donde esté ubicada la Dirección oJefatura Regional.

Estos delegados tendrían los mismosderechos y garantías que los delegadosde los Comités de Empresa, aunque sedeterminan funciones específicas al mar-gen de los miembros de los Comités.

Con respecto al Comité Intercentros,éste quedó constituido por 12 miembrosy 20 asesores, en lugar de los 42 miem-bros salidos de las elecciones sindicalesde 1978. Así mismo se detallan los mediostanto humamos, económicos como ma-teriales, que se le asignará para su per-fecto funcionamiento.

XI Convenio ColectivoCon el XI Convenio Colectivo se consi-

guen dos importantes avances sindicales:en primer lugar el derecho al descuento

voluntario en nómina de las cuotas sindi-cales y, en segundo, la posibilidad de laacumulación parcial del crédito de horasmensuales retribuidas, legalmente esta-blecidas entre los miembros del Comitéde una misma provincia y pertenecientesa una misma candidatura.

En cuanto a los medios humanos, losdos delegados sindicales estatales reco-nocidos por el X C.C. pasan a ser 5 dele-gados liberados de servicio, para aquellossindicatos que tengan una representativi-dad de al menos el 15 % del total de losdelegados elegidos en la empresa. Estosdelegados estatales tendrán derecho alcobro de las dietas correspondientes ensus viajes a Madrid. Así mismo el Delega-do Regional pasa a tener un crédito de 40horas y sin necesidad de ser miembro dealgún Comité de Empresa.

XII Convenio ColectivoEl XII Convenio Colectivo introduce una

mayor presencia de los sindicatos conmás del 15 % de representatividad en laempresa, dotándoles de local y mobiliariotanto a nivel central como en cada una delas Direcciones o Jefaturas Regionales;equipando, a nivel central, de una perso-na para el desarrollo de las tareas admi-nistrativas.

Así mismo se estable una nueva distri-bución de delegados sindicales con arre-glo al siguiente baremo:

- 4 Delegados Sindicales Estatales,cuando hayan obtenido entre el 15 por100 y el 30 por 100 de miembros del Co-mité de Empresa a nivel estatal.

- 7 Delegados Sindicales Estatales,cuando hayan superado el 30 por 100 yno lleguen al 40 por 100.

- 9 Delegados Sindicales Estatales,cuando hayan sobrepasado el 40 por 100.

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Así mismo se reconoce el derecho a undelegado relevado de servicio por cadaDirección o Jefatura Regional.

Los sindicatos con una representativi-dad entre el 10 y el 15 % podrán designarun liberado estatal.

Quizá el elemento más importante re-conocido en este convenio es el derechoa asambleas en horas de trabajo para losafiliados a los sindicatos, estableciéndo-se una bolsa de 12 horas anuales para lacelebración de asambleas con la afilia-ción.

XIII Convenio ColectivoCon la desaparición de las Direcciones

y Jefaturas Regionales sustituidas por lasZonas Telefónicas, en el XIII Convenio Co-lectivo se adaptan los derechos sindicalesa la nueva estructura de la empresa que-dando definida de la siguiente manera:

Ámbito EstatalSe reconocen todas las secciones sin-

dicales con una representatividad mayoral 10 %.

El número de delegados estatales que-da establecido con arreglo a la siguienteescala:

a) Tres delegados sindicales estatales,cuando hayan obtenido el 10 por 100 y nosuperen el 15 por 100 del total de miembrosde Comités de Empresa a nivel estatal.

b) Cuatro cuando hayan obtenido másdel 15 por 100 y no superen el 30 por 100.

c) Siete cuando hayan obtenido másdel 30 por 100 y no superen el 40 por 100.

d) Diez cuando hayan sobrepasado el40 por 100.

Los delegados sindicales estatales ten-drán derecho al percibo de las dietas dedesplazamiento de hasta siete días men-suales.

Por otro lado se dota a las secciones

sindicales estatales de personal para eldesempeño de las tareas administrativas(1 persona si la representatividad es me-nor de 30% y 2 si es mayor)

Ámbito ZonalSe establece la figura del delegado sin-

dical de zona con un crédito de 80 horasmensuales con arreglo al siguiente bare-mo:

a) Del 25 % al 30 1 delegadob) Del 30 % al 35 % 2 delegadosc) Del 35 % al 40 % 3 delegadosd) Del 40 % al 45 % 4 delegadose) Más del 45 % 5 delegados

Tendrán derecho al percibo de plusescomida y gastos de locomoción en susdesplazamientos por la zona correspon-diente.

Ámbito ProvincialSe reconocen las secciones sindicales

provinciales de aquellos sindicatos que re-únan los siguientes requisitos:

a) Que hayan obtenido, como mínimo,el 10 por 100 de los miembros de Comi-tés de Empresa a nivel estatal.

b) Que hayan obtenido el 25 por 100,como mínimo, a nivel de esa provincia.

Reunidos los dos requisitos anteriores,se reconoce el derecho a delegados sin-dicales provinciales, según el siguientebaremo:

a) Provincias de hasta 750 trabajadores: 1b) Provincias de 751 a 2.000 trabajadores: 2c) Provincias de 2.001 a 5.000 trabajadores: 3d) Provincias de 5.001 en adelante: 4

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Así mismo se asume el compromiso,por parte de la empresa, de dotar de localy mobiliario a todas las secciones sindi-cales provinciales reconocidas.

Por otro lado el crédito de horas anua-les para asambleas de afiliados pasa de12 a 20, creándose además una bolsa dehoras sindicales equivalente al 1% de to-tal anual de las de los miembros electosde las candidaturas de cada sindicato queadministrarán los órganos de dirección dela correspondiente Sección Sindical, au-torizándose, además, el uso del correo in-terno por parte de los sindicatos.

Comité Intercentros De acuerdo con el Artículo 63 del Esta-

tuto de los Trabajadores, el Comité Inter-centros pasa de 12 miembros y 20 ase-sores a 13 miembros y otros 13 asesores.

Se actualizan las funciones y garantíasdel Comité Intrecentros, destacando la li-beración del Presidente y Secretario delmismo, el derecho a percibir las dietas ygastos de desplazamiento en la reunionesdel C.I. y la utilización del correo interno.

Convenio Colectivo 1992-1992En el Convenio Colectivo 1991/1992,

con el objetivo de dar cumplimiento a laLey Orgánica de Libertad Sindical y ade-cuar los derechos sindicales a la desapa-rición de las estructuras territoriales de laempresa, se realiza una nueva revisión delos derechos sindicales en la empresa,que quedó de la siguiente manera:

Delegados Sindicales ProvincialesEn aquellas provincias con una planti-

lla superior a 250 trabajadores, las sec-ciones sindicales que puedan constituir-se por los trabajadores afiliados a los sin-dicatos con presencia en los comités deempresa estarán representadas, a todos

los efectos, por Delegados Sindicales ele-gidos por y entre sus afiliados en la em-presa.

El número de delegados sindicales porcada sección sindical de aquellos sindi-catos que hayan obtenido el 10 por 100de los votos en la elección a los Comitésde Empresa, se determinará de acuerdocon la siguiente escala:

a) Provincias de 250 a 750 trabajadores 1b) Provincias de 751 a 2.000 trabajadores 2c) Provincias de 2.001 a 5.000 trabajadores 3d) Provincias de 5.001 trabajadores en adelante 4e) Ceuta 1f) Melilla 1

En al caso particular de la provincia deBarcelona, al existir tres Comités de Em-presa, la citada escala se aplicará inde-pendientemente a cada uno de ellos.

Del mismo modo en la provincia de Ba-leares, los sindicatos que hayan obtenidomás del 25% de los votos en este ámbi-to, dispondrán de un delegado sindical enMenorca y otro en Ibiza, además de losque les pudiera corresponder según el ba-remo indicado.

Las secciones sindicales de aquellossindicatos que no hayan obtenido el 10por 100 de los votos, estarán representa-das por un solo delegado sindical.

Delegados Sindicales de MadridPara paliar la descompensación pro-

ducida entre Barcelona y Madrid en las úl-timas elecciones sindicales, como conse-cuencia de la reducción de Comités de

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Empresa en esta última provincia, seacuerda lo siguiente:

1. Incrementar en 59 los delegadossindicales de Madrid, que se repartiránproporcionalmente según el número demiembros del Comité de Empresa ob-tenidos por cada Sindicato en las últi-mas elecciones sindicales.

2. Con independencia de lo anterior,se triplicará el número de delegadossindicales obtenidos por los referidossindicatos respecto de los que, en prin-cipio, les habrían correspondido por es-tricta aplicación de la L.O.L.S.

Delegados Sindicales EstatalesSe reconoce como sindicato más re-

presentativo a aquellos que hayan ob-tenido al meno el 10% del total de losmiembros de los Comités de Empresaa nivel estatal.

Se autorizará a relevar del servicio amiembros de los órganos de direccióndel sindicato correspondiente, deacuerdo con el siguiente baremo:

- Nueve delegados sindicales esta-tales, cuando hayan obtenido el 10% yno superen el 20% del total de miem-bros de Comités de Empresa a nivel es-tatal.

- Diecisiete, cuando hayan obtenidomás del 20% y no superen el 30%.

- Veintinueve, cuando hayan obteni-do más del 30%.

Los sindicatos más representativospodrán designar un delegado sindicalen aquellas provincias con plantilla in-ferior a 250 trabajadores, así mismo dis-pondrán de una bolsa de horas equiva-lente al 11 por 100 del total anual de lasde los miembros electos de sus candi-daturas en los Comités de Empresa.

Derecho de Asamblea - Bolsa de horasPodrán organizar asambleas para sus

afiliados durante la jornada laboral siem-pre que la racional prestación del serviciolo permita, con una duración máxima de20 minutos cada una, y ello, con indepen-dencia de las asambleas convocadas porlos Comités de Empresa. A tal efecto losafiliados a los sindicatos más representa-tivos dispondrán de 20 horas anuales re-muneradas.

El 20 por 100 del monto total anual deestas horas, conformarán una bolsa queserá administrada por los órganos de di-rección del Sindicato que se distribuiránen cupos de 40 horas como mínimo, de-biéndose comunicar a la Dirección de laempresa con una antelación de al menosdos meses. Se entenderán a estos efec-tos, por afiliados, los cotizantes por nó-mina a 31 de diciembre de cada año.

Aquellos trabajadores a los que duran-te el año se les ceda como mínimo 11 cu-pos de 80 horas, y siempre que estén enuso de la Bolsa de Horas, tendrán los mis-mos derechos y garantías que los dele-gados sindicales provinciales, excepto enlo relativo al crédito mensual de horas re-tribuidas.

Este aspecto de los derechos sindica-les fue impugnado por el entonces sindi-cato TAFP, hoy AST que después de pa-sar por diversas instancias judiciales fuefinalmente rechazada la impugnación porel Tribunal Supremo.

Convenio Colectivo 1999-2000A consecuencia de esa impugnación

en el Convenio de 1999 se redacta denuevo el Artículo 265 de la Normativa La-boral modificándolo en los siguientes as-pectos:

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• Duración de las asambleas. Quepasan de 20 a 30 minutos.

• El número de horas anuales. Quepasa de 20 a 12.

• El porcentaje que se transforma enbolsa de horas. Que pasa del 40 al 50%.

Así mismo se determina un plazo de 3meses para que los sindicatos cuyos afi-liados no coticen en nómina, puedanadaptarse al acuerdo indicando ademásla provisionalidad del articulado, hasta laresolución por parte del Tribunal Supremode los recursos de casación presentadoscontra la sentencia de la Audiencia Na-cional de 25 de septiembre de 1998.

Se constituyen órganos de informaciónterritorial con composición paritaria y pe-riodicidad trimestral, sin perjuicio del de-recho de negociación que tanto la legisla-ción como la Normativa Laboral recono-ce tanto a los Comités de Empresa comoa los sindicatos, determinándose las ma-terias susceptibles de ser tratadas en di-chos órganos.

Con respecto al Comité Intercentros sedetermina la composición y funciones delas Comisiones de Interpretación y Vigi-lancia y la de Empleo, entre otras. Por úl-timo se determina la composición, perio-dicidad y competencias de las Comisio-nes Provinciales de Gestión.

Convenio Colectivo 2001-2002Con la firma del Convenio colectivo

2001/2002 se consigue un historio acuer-do en la negociación colectiva del país:por primera vez se regula en convenio elderecho de utilización del correo elec-trónico e Internet por parte de la plan-tilla y sindicatos.

Mediante este acuerdo se regula porprimera vez en un convenio del Estado es-pañol, los derechos de los trabajadores y

sus representantes al uso de las nuevastecnologías de la comunicación en la em-presa. De esta manera al trabajador se lereconoce el derecho de tener su propia di-rección de correo electrónico bien en supuesto de trabajo o bien a través de pun-tos de conexión colectivos. El uso del co-rreo electrónico e Internet, por parte de losempleados se realizará “con libertad y enel sentido más amplio posible”, con la úni-ca limitación de que “con carácter gene-ral no podrá ser utilizado para fines parti-culares”.

Bajo esta premisa no se esconde larestricción de un derecho, tal como pu-diera parecer, dado que con anterioridadno se tenía ese derecho; en todo caso loque se establece es el criterio del uso ra-cional de un recurso que la empresa po-ne a disposición del trabajador. Con la fir-ma del convenio se regula el uso de estederecho y se establece la garantía de in-violabilidad del correo electrónico del em-pleado y solamente cuando haya indiciode “uso ilícito o abusivo” podrá la empre-sa realizar auditoría del ordenador del em-pleado y siempre en presencia de la re-presentación sindical.

Con respecto a la utilización de las nue-vas tecnologías por la representación uni-taria de los trabajadores y los sindicatos,se establece el derecho de estos a dirigir-se a los/as trabajadores/as y afiliados/asa través del correo electrónico así comola posibilidad de realizar envíos masivosde comunicaciones; a la vez que se ad-quiere el compromiso de dotar al ComitéIntercentros y a los sindicatos más repre-sentativos, así como a las secciones sin-dicales provinciales, representadas en losdistintos Comités de Empresa, de los me-dios informáticos necesarios para conse-

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guir ese objetivo. Además se establece laposibilidad de integrar dentro de la redcorporativa de la empresa los distintos si-tios web de cada uno de los sindicatosmás representativos.

Convenio Colectivo 2003-2005La experiencia acumulada durante la

vigencia del convenio 2001/0002 hizo quese modificaran algunos aspectos delacuerdo sobre “Utilización del correo elec-trónico e Internet”. En este sentido en elConvenio Colectivo 2003/2005 se avanzaen la regulación de aquellos aspectos que,por novedosos, no se habían contempla-do anteriormente y se incide en el com-promiso de completar la dotación de co-nexión al correo electrónico e Internetdonde aún no exista. Se aclara explícita-mente el derecho al uso de Internet porparte de los trabajadores “en su relacióncon las Organizaciones Sindicales y el Co-mité Intercentros.” A la vez que se clarifi-ca la prohibición del envío de correoselectrónicos “que promuevan el acoso se-xual, moral o inciten a la violencia”, con-cretándose, además, las reglas para el ac-ceso a los sitios web sindicales desde lared corporativa.

Delegados sindicales para Madrid y BarcelonaComo consecuencia de la unificación

de los tres comités de Barcelona en un só-lo comité, en las elecciones sindicales de2003 y con el fin de equilibrar el númerode representantes de los trabajadores enlas provincias de Madrid y Barcelona quecuentan con una plantilla muy superior ala del resto de las provincias del Estado,se acuerda en el Convenio 2003/2005que, además de los delegados sindicalesque les correspondan por la aplicación delartículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad

Sindical, Madrid y Barcelona dispondránrespectivamente de 34 y 16 delegadossindicales relevados del servicio, en cuyadesignación se guardará la adecuada pro-porcionalidad con el número de miembrosdel Comité de Empresa obtenidos por ca-da Sindicato en las elecciones sindicales.

Por acuerdo entre la empresa y el sin-dicato al que pertenezcan tales delega-dos, podrán ser sustituidos, individual-mente, por dos cupos de 80 horas sindi-cales al mes.

La unificación de los Comités de Bar-celona permitió, al igual que en su día enMadrid, unificar, homogeneizar y dotar deuna mejor acción sindical, a través de eseComité de Empresa único, a todos los tra-bajadores de la provincia de Barcelona.Todo ello sin merma alguna de los dere-chos sindicales anteriores, globalmenteconsiderados, dado que la diferencia en-tre el número de horas del conjunto de lostres antiguos Comités de Empresa y lashoras del actual Comité de Empresa setransforman en delegados sindicales quese repartirán entre las distintas fuerzas sin-dicales en función de sus resultados elec-torales.

Este cambio tiene, además, la ventajade que en caso de disminución del nú-mero de trabajadores de Madrid o Barce-lona, el número de delegados sindicalespermanecerá invariable. En el caso deMadrid se modifica la anterior distribuciónde delegados, para hacerla homóloga conBarcelona, sin que ello signifique pérdidaalguna, en cuanto al cómputo total de ho-ras sindicales.

Delegados sindicales estatalesSe modifica el número de delegados

estatales con arreglo al siguiente baremo:

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• Nueve Delegados Sindicales Estata-les, cuando hayan obtenido el 10% y nosuperen el 20% del total de miembros deComités de Empresa a nivel Estatal.

• Diecisiete, cuando hayan obtenidomás del 20% y no superen el 25%.

• Treinta, cuando hayan obtenido másdel 25%.

Derecho de Asamblea - Bolsa de horasDado que, antes de la firma del Conve-

nio 2001/2003, el Tribunal Supremo habíarechazado los recursos de casación pre-sentados contra la sentencia de la Au-diencia Nacional de 25 de septiembre de1998 relativa a la bolsa de horas, el art.265 de la normativa laboral se vuelve aredactar, en el sentido de reducir a un má-ximo de 10 las horas anuales para asam-bleas de afiliados, así como cambiar el an-terior 50% de esa bolsa de horas trans-formable en delegados sindicales de lasiguiente manera:

• El 40 % del monto total de estas ho-ras conformará una bolsa que se distri-buirá preferentemente en cupos de 40 ho-ras como mínimo.

• Otro 20% del monto total de estashoras se transformará en delegados sin-dicales estatales.

Aquellos trabajadores a los que duran-te el año se les ceda como mínimo 11 cu-pos de 80 horas, o superior, y siempre queestén en uso de la bolsa de horas, tendránlos mismos derechos y garantías que losdelegados sindicales provinciales, excep-to en lo relativo al crédito mensual de ho-ras retribuidas.

Así mismo se concreta el mecanismode determinación del número de afiliadosde cada sindicato y el número de horasque le corresponde.

ConclusionesHoy, después de todos estos años de

lucha, se puede afirmar que los derechossindicales de la plantilla de Telefónica deEspaña S.A.U. y sus sindicatos son unode los mejores entre las empresas delpaís. Nadie ha regalado nada ni nada seha cedido a cambio, todo ha sido pro-ducto de la firmeza en la negociación y lapresión ejercida por la plantilla en la ne-gociación colectiva de estos años.

La situación actual de derechos sindi-cales es, en general, la que se refleja en losconvenios 2001-2002 y 2003-2007, ade-más de la otorgada por la LOLS, multipli-cado por tres y que puede resumirse en:

Derechos de la plantilla• Derecho de información y reunión,

durante la jornada laboral.• Derecho de tener dirección de correo

personal.• Derecho al acceso a Internet.• Derecho a la inviolabilidad en el uso

del correo electrónico.Derechos de los sindicatos• Derecho al uso del correo electrónico

e Internet.• Derecho a comunicarse con la plan-

tilla y sus afiliados a través del correo elec-trónico.

• Derecho a realizar asambleas con susafiliados en hora de trabajo.

• Derecho a local sindical, tanto a nivelprovincial como estatal, en función de losresultados electorales respectivos, así co-mo a la dotación de recursos materialespara el desempeño de las funciones sin-dicales.

• Derecho a recursos humanos para eldesempeño de las tareas administrativas,en función de sus resultados electorales.

• Derecho a tener delegados sindica-

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les provinciales y estatales en función delos resultados electorales obtenidos.

• Derecho a la realización de siete via-jes pagados al mes para los delegadosestatales liberados.

• Derecho a bolsa de horas sindicalesen función del número de afiliados de ca-da sindicato.

Todos estos derechos están al serviciode toda la plantilla y de los sindicatos enla empresa, independientemente de suposición ante la firma del convenio colec-tivo. Por lo que su utilización no está con-dicionada a nada absolutamente y su usoo abuso depende, solo y exclusivamente,de la ética de cada sindicato y de las per-sonas que cada sindicato nombra paraejercer las tareas sindicales. Solo a estoscompete la buena administración de es-tos recursos sindicales que tienen comoobjetivo la mejora de las condiciones so-ciolaborales de la plantilla de Telefónicade España S.A.U. y el fortalecimiento delsindicalismo en la empresa.

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ANÁLISIS FINAL

seis

seisANÁLISIS FINAL

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ANÁLISIS FINALUn cambio globalTras treinta años de sindicalismo en li-

bertad muchas cosas han cambiado enTelefónica. En primer lugar su propio nom-bre desde Compañía Telefónica Nacionalde España (C.T.N.E.) a Telefónica de Es-paña S.A.U. (TESAU), pasando por Telefó-nica Sociedad Operadora de Servicios deTelecomunicaciones S.A. (TESOSTESA).En segundo lugar la propia estructura dela empresa que pasó de ser un exclusivomonopolio español de telecomunicacio-nes a ser un gran grupo de empresas in-ternacional que presta múltiples serviciosde telecomunicaciones. Y, en tercer lugar,la propia estructura de Telefónica de Es-paña S.A.U. que partiendo de una empre-sa estructurada en Direcciones Regiona-les, cuando era C.T.N.E., es actualmenteuna empresa estructurada por Áreas deNegocios.

Pero no solo ha cambiado la empresa,ha cambiado también el marco en el quese prestaba el servicio, la regulación delservicio. Desde un mercado monopolistase ha pasado a una situación de librecompetencia, en la que Telefónica tieneque competir con múltiples empresas quese dedican, también, al negocio de las te-lecomunicaciones. Y se ha pasado tam-bién de una empresa con participación

mayoritaria del Estado a otra donde el Es-tado no tiene ninguna participación.

Y si el marco empresarial ha cambiado,la estructura de representación de los tra-bajadores también lo ha hecho. Se iniciacon una estructura de representación uni-taria de los trabajadores, resultante delacuerdo que posibilitó la realización de lasprimeras elecciones sindicales el 22 demayo de 1978, que se caracterizaba porun número de comités de empresa en ca-da provincia, en función de la plantilla dela misma, que contaban con unos medios,recursos y competencias limitados que sehan ido ampliando con el tiempo. Esta es-tructura inicial se ha transformado en otradonde existe un único Comité de Empre-sa por provincia, con mayores competen-cias como consecuencia del desarrollo le-gislativo y de la negociación colectiva, ymayores medios y recursos. Una estruc-tura que, a mi modo de ver, tiene más ven-tajas que inconvenientes dado que per-mite realizar una representación unitariamás efectiva y coordinada y que el incon-veniente -reducción del número de dele-gados- se ha solventado satisfactoria-mente convirtiendo los delegados de co-mité de empresa perdidos en delegadossindicales, con la ventaja de que su nú-mero no descenderá si desciende la plan-tilla de la provincia afectada.

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ANÁLISIS FINAL

Por otro lado la situación de los sindi-catos en la empresa también ha cambia-do. Desde una situación prácticamente detestimonialismo en sus inicios, se ha pa-sado a una situación donde los sindicatostienen una presencia importante y deter-minante en la empresa. Actualmente lossindicatos, en función de la representati-vidad que cada uno tiene, tienen unos me-dios y unas competencias que les permi-ten desarrollar su acción sindical de unamanera efectiva. Su incidencia ante la em-presa ha dejado de ser puramente testi-monialista para convertirse en un factor deintervención en la planificación de las po-líticas de la empresa. Los sindicatos ac-tualmente tienen capacidad de interveniry condicionar las políticas de la empresa,como se puso de manifiesto sobre todoen el tema de las segregaciones. Los sin-dicatos son el verdadero motor de la ac-ción sindical en la empresa, por encimade los comités de empresa ya que susmiembros están condicionados por lasdecisiones que adoptan los órganos dedirección de sus respectivos sindicatos.

Todo esto ha hecho que los derechosy las garantías de los trabajadores ante laempresa hayan cambiado e incrementa-do. Desde la intervención y mediación, decomités de empresa y sindicatos, en con-flictos laborales individuales de los traba-jadores hasta conseguir por negociaciónla privacidad del correo electrónico de ca-da trabajador, con la particularidad de ha-ber sido los primeros en regular este as-pecto por convenio colectivo y que ha si-do objeto de varios estudios nacionales einternacionales; hay un largo camino re-corrido en el que se han incrementado lasgarantías y derechos de los trabajadores.Muchos conflictos graves de trabajadores

se han anulado o minimizado con la inter-vención de comités de empresa y sindi-catos.

Situar los salarios a la cabezadel EstadoHoy nadie pude negar que los salarios

de la plantilla de Telefónica están entre losmejores de las mejores empresas delpaís. A veces cuando se analizan las su-bidas salariales pactadas en convenio sehace de una manera simplista no tenien-do en cuenta lo que una política salarialglobal tiene de efectividad a lo largo deltiempo.

La política salarial desarrollada porCC.OO., mediante la introducción de cláu-sulas de revisión salarial en los convenioscolectivos, ha posibilitado que a lo largode estos treinta años se incrementen sus-tancialmente los salarios de todos los tra-bajadores de una manera progresista, re-duciendo el abanico salarial y favorecien-do de esa manera a los salarios másbajos. Si el IPC acumulado en este tiem-po ha crecido un 471,5%, el salario me-dio en Telefónica se ha incrementado enun 779,72% lo que representa una ga-nancia de 308,22 puntos porcentuales,haciendo que los salarios de los trabaja-dores de Telefónica estén entre los másaltos del país.

Si tenemos en cuenta el denostado,por muchos, Plus de Productividad acor-dado en 1996 y que se ha mantenido des-de entonces como fórmula de incremen-to salarial, éste ha hecho que el salariomedio se incremente en un 66,99% mien-tras que el IPC acumulado en ese mismoperiodo ha sido del 43,4%, lo que signifi-ca un incremento del poder adquisitivo de23,59 puntos porcentuales, más del 50%de lo que ha crecido el IPC. Evidente-

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Pie de foto

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ANÁLISIS FINAL

De la C.T.N.E. a la T.E.S.A.U.

mente esta fórmula de garantizar incre-mentos salariales se ha demostrado efec-tiva, si bien hay que tener en cuenta que ose corrige la actual tendencia a la conge-lación del Plus de Productividad o su efec-tividad se irá reduciendo con el tiempo.

Siendo este aspecto de suma impor-tancia, el aspecto negativo de la políticasalarial desarrollada ha sido la pérdida depoder adquisitivo de otros aspectos sala-riales distintos al salario base, si bien lapolítica salarial de CC.OO. ha sido la deprimar los aspectos económicos queafectan al conjunto de la plantilla (salariodirecto), frente a otros aspectos salarialesde carácter individual. Una pérdida que enalgunos aspectos ha sido considerable,por lo que sería conveniente el cuestiona-miento de la pérdida de poder adquisitivode pluses y compensaciones salariales.No obstante este aspecto no hace variarla valoración positiva de la evolución delos salarios en Telefónica de EspañaS.A.U..

Garantizar una pensión complementaria dignaDesde 1992 la plantilla de Telefónica

cuenta con un sistema complementariode pensiones, que ponía fin a la incerti-dumbre que suponía la situación de la Ins-titución Telefónica de Previsión. Ahora ca-da partícipe del Plan de Pensiones de Em-pleados de Telefónica tiene la seguridad yla garantía de que su pensión comple-mentaria solo va a depender de las apor-taciones que él y la empresa hacen al Fon-do y, evidentemente, de la política de in-versiones que desarrolle la Comisión deControl del Fondo de Pensiones.

No fue fácil ni rápido conseguir unacuerdo que fuera respaldado por la ma-yoría de la plantilla de la empresa. Ocho

largos años (de 1984 a 1992) duró la ne-gociación para dar una salida a la crisiseconómica de ITP, una solución que vinocuando se consiguió un preacuerdo váli-do para CC.OO. y UGT.

Y fue difícil porque, para la empresa, lasreivindicaciones de los trabajadores sig-nificaban una importante cuantía econó-mica y, en definitiva, aunque el acuerdo noexpresaba la totalidad de la propuesta sin-dical equivalía a conseguir la mayor partede las demandas, sin que, para la planti-lla, significara un coste económico adi-cional. Los detractores de entonces nopudieron impedir que la inmensa mayoríade la plantilla se adhiriera al Plan de Pen-siones.

Hoy, el Plan de Pensiones de Emplea-dos de Telefónica no solo está totalmen-te consolidado sino que es el de mayorrentabilidad del país entre los del sistemade empleo y es uno de los mayores logrossindicales, sino el mayor, de estos treintaúltimos años. El acuerdo de 1992 ha po-sibilitado que numerosas empresas delGrupo Telefónica hayan acordado con surepresentación sindical, la constitución dePlanes de Pensiones para sus respectivasplantillas; si bien, en todas, las condicio-nes de los mismos son inferiores a lasacordadas para la plantilla de Telefónicade España S.A.U..

Vivimos momentos de crisis, momen-tos de incertidumbre, que los agoreros desiempre querrán aprovechar para atacarla gestión de la Comisión de Control, conla excusa de la baja rentabilidad que enestos momentos se están consiguiendode las inversiones del Plan de Pensiones.Una baja rentabilidad que afecta por iguala todos los planes de pensiones pero que,al igual que en otras ocasiones, con se-

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guridad, se saldrá de esta situación conmayor rentabilidad que los otros planes depensiones, confirmando de nuevo la bue-na gestión de las personas de CC.OO. yUGT en la Comisión de Control.

Las incertidumbres del pasado sobre laviabilidad del ITP han dado paso a la se-guridad y garantía del actual sistema com-plementario de pensiones, con un siste-ma financiero que ya no depende de larelación existente entre el número de co-tizantes y los beneficiarios, sino de lasaportaciones de los partícipes y de las quela empresa hace por ellos.

Mejorar el sistema sanitario públicoCuando durante mucho tiempo se ha

disfrutado de un sistema sanitario susti-tutorio y complementario al sistema pú-blico de salud, que era eficaz y satisfac-torio para las necesidades sanitarias de laplantilla de la empresa, se puede hacer di-fícil entender el cese de su prestación ypasar a compartir el Sistema Público deSalud con el resto de la ciudadanía. Peroa veces las decisiones de la Administra-ción y los gobiernos de turno tienen muydifícil marcha atrás. Del mismo modo queen un momento se toma una decisión queabrió la puerta a las Empresas Colabora-doras de la Seguridad Social, en otro mo-mento, una decisión política hace que fi-nalicen los conciertos con la SeguridadSocial a través de las Empresas Colabo-radoras.

El margen de maniobra en este casoera mínimo, sobre todo cuando el sistemade salud tiene transferidas todas sus com-petencias a las Comunidades Autónomas.En el caso hipotético de haberse iniciadoun proceso de presión hacia las Comuni-dades Autónomas, para obligarlas al man-

tenimiento de los conciertos, pudiera ha-berse dado el caso que alguna aceptaramantenerlos y el resto no, con lo que nosolo no se hubiera solucionado un proble-ma sino que se hubiese añadido un nuevoasunto: la situación de discriminación yagravio comparativo en la prestación sa-nitaria en función de tener la residencia enuna u otra Comunidad Autónoma.

Por tanto la solución pasaba por arran-car de la empresa un acuerdo que posibi-litara un sistema sanitario complementa-rio a la Seguridad Social, que fuese igualpara todos y que mantuviera la mayor par-te de las prestaciones que se tenían me-diante la Empresa Colaboradora. Y en es-to fue en lo que se centraron CC.OO. yUGT, en conseguir un sistema comple-mentario que mejorase el Sistema Públi-co de Salud y sin coste alguno para laplantilla de Telefónica.

En primer lugar se consigue una pró-rroga en la fecha de desaparición de laEmpresa Colaboradora, para que nadiequedara desatendido en la atención mé-dica mientras se lograba el acuerdo. Y enpoco menos de un mes, antes de que fi-nalizara la citada prórroga, se llega alacuerdo por el que se materializa la póli-za de asistencia sanitaria complementa-ria con dos aspectos importantísimos:coste a cargo de la empresa y al margende la masa salarial negociada en conve-nio, así como la posibilidad de ir incre-mentando y mejorando las prestacionesmediante la negociación. Este aspecto esel que ha ido posibilitando la continua me-jora de los servicios sanitarios comple-mentarios que con toda seguridad se se-guirá mejorando con el paso del tiempo.

En definitiva solo se puede valorar demanera positiva la nueva situación de la

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asistencia sanitaria complementaria en Te-lefónica, a pesar de ser conscientes deque algo se tuvo que dejar en el caminocomo, por ejemplo, diversas prestacioneseconómicas que cubría la Empresa Cola-boradora, pero a cambio se pudo ampliar,de manera solidaria, a otros colectivos co-mo prejubilados, desvinculados y jubila-dos a un coste económico razonable pa-ra ellos.

Mejorar la empleabilidad es garantizar el futuroLos cambios producidos en la empre-

sa y en el mercado de las telecomunica-ciones, durante este tiempo, es evidenteque provocaban un gran reto sindical: ga-rantizar y mejorar la empleabilidad de laplantilla de Telefónica de España S.A.U..Empleabilidad entendida como situar a lostrabajadores y las trabajadoras en las me-jores condiciones para enfrentarse a losgrandes cambios, que se han producido,tanto en la empresa como en el mercado,con garantías de éxito.

Y para lograr ese objetivo ha sido ne-cesario intervenir en tres elementos im-portantes: la funcionalidad y desarrolloprofesional de cada uno de los trabajado-res de la empresa, el volumen de plantillacontratada y la formación impartida a lamisma.

El primer gran cambio con respecto ala funcionalidad llegó con la reestructura-ción de Grupos Laborales acordada en elConvenio de 1989-1990. Una reestructu-ración que partiendo de los trabajos des-arrollados desde la firma del XII ConvenioColectivo (1984) se inicia a finales de 1989con los trabajos de la primera fase de Gru-pos Laborales y finaliza a principio de1992 con el acuerdo de la segunda fasede Grupos Laborales, si bien su aplicación

definitiva no finaliza hasta 1994.Esta gran reestructuración supuso

adaptar la funcionalidad de los grupos la-borales existentes, que en la mayoría delos casos estaba ya obsoleta, a la nuevarealidad de los nuevos modos de produc-ción y las nuevas tecnologías, sobre todoen el ámbito de la informática y la electró-nica. Algunos perdieron el tren de la mo-dernidad al quedarse anclados en méto-dos de trabajo que hacía tiempo se habí-an quedado obsoletos. A pesar de ello sedefendió la voluntariedad del proceso,cuando el propio Estatuto de los Trabaja-dores establece que la no adaptación alas nuevas tecnologías y métodos de tra-bajo puede ser considerado causa dedespido objetivo. CC.OO. defendió el de-recho de la gran mayoría de los que qui-sieron incorporarse al futuro y de la pe-queña minoría que prefirió quedarse an-clada en el pasado.

Después de esa gran reestructuraciónlaboral ha habido actuaciones parcialesencaminadas al mismo objetivo: adaptar-se a los nuevos servicios de las teleco-municaciones, como fue el caso de losOperadores Técnicos de Plana Interna; aadaptarse a los nuevos métodos de tra-bajo, como en el caso de la unificación delas categorías de Auxiliar Técnico o la uni-ficación de las categorías de Encargadode Grupo de Plan Externa (EGPE) y En-cargado de Planta Externa (EPE) en lanueva categoría de Encargado de Redesy Servicios; o establecer una nueva defi-nición de su carrera profesional como enel caso de las categorías de Comercial.

En todos estos casos además de ga-rantizar una mayor adaptación a los retosde futuro para las categorías afectadas,en la mayoría de los casos ha significado,

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telefónica de españa

Del Sindicato de Teléfonos al Sector de Telecomunicaciones.

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también, una mejora en sus condicionessalariales. ¿Qué hubiera ocurrido de noproducirse esta adaptación? Es evidenteque ante las nuevas necesidades, frentea la competencia, la empresa no hubierapermanecido impasible y solo cabían dosposibilidades o externalizar las nuevas ac-tividades emergentes o que otros trabaja-dores asumieran esas funciones. Desdeel punto de vista sindical ninguna de esasopciones eran asumibles y es por eso porlo que CC.OO., en todos los casos, asu-mió la responsabilidad de adaptar las fun-ciones a las nuevas realidades, mejoran-do la empleabilidad y el poder adquisitivode la mayoría de los colectivos afectados.

El volumen de empleo, en una situaciónde libre competencia, ha de estar ajusta-do de manera que permita la viabilidad delnegocio, porque si no es viable, la garan-tía del empleo se pone en cuestión. Cuan-do la plantilla está sobredimensionada lastensiones laborales pueden generar pér-dida de condiciones salariales y laboralesy/o reducciones de plantilla de maneratraumática. Esta situación es la que sepretendió evitar, y al final se consiguió, demanera que se garantizara la empleabili-dad de los que permanecieran en la em-presa sin pérdida alguna en sus condicio-nes salariales y laborales, posibilitandoademás que solo aquellos que voluntaria-mente lo desearan se acogieran a los pro-gramas de desvinculación.

Este objetivo no fue fácil de conseguirporque de hecho significaba un mayorcoste económico para la empresa, pero lacontrapartida era acabar un proceso deajuste sin grandes tensiones laborales. Yla clave del resultado conseguido fue lle-gar a acuerdos con la empresa en los que,en primer lugar, las bases del acuerdo fue-

ron la total voluntariedad para el trabaja-dor para acogerse a los distintos progra-mas de desvinculación, las garantías deempleo y la garantía de no movilidad for-zosa; y, en segundo lugar, que todo el pro-ceso se realizara sin que supusiera ni pér-dida del poder adquisitivo de los salariosni retroceso en las condiciones sociola-borales de la plantilla, lo que evidente-mente no solo se consiguió sino que, ade-más y posteriormente, se ha incrementa-do el poder adquisitivo de todos lossalarios y se han mejorado las condicio-nes sociolaborales de todos los trabaja-dores y trabajadoras.

Junto a los dos procesos anteriores,durante ese tiempo, se ha producido unimportante esfuerzo para incrementar laformación de la plantilla, no solo para lapreparación para el puesto de trabajo o laadaptación a las nuevas funcionalidades,sino, también, para la adquisición de co-nocimientos transversales que van a ser-vir para su desarrollo profesional en la em-presa.

Hoy la empleabilidad de la plantilla deTelefónica de España S.A.U. está mejorgarantizada. En primer lugar porque sehan hecho los cambios necesarios en laestructura funcional de manera que éstaesté más ajustada a los nuevos serviciosy productos que la empresa comercializay a los nuevos métodos de trabajo, aun-que es evidente que es necesario conti-nuar haciendo algunos ajustes en la ac-tual estructura de grupos laborales paraadaptarla a la realidad tecnológica, de ser-vicios y métodos de trabajo actuales. Ensegundo lugar porque en lo últimos añosse ha hecho un esfuerzo, sobre todo porparte de la plantilla, para ajustar su volu-men a un nivel en el que la empresa sea

competitiva con el resto de las empresascon las que compite en el Sector de Tele-comunicaciones. Y, en último lugar, por-que junto a ese ajuste de plantilla se haproducido un importante esfuerzo, tantopor parte de la empresa como del traba-jador para elevar el nivel de formación yconocimiento de la plantilla actual.

Algunos aspectos no positivosEvidentemente a lo largo de estos trein-

ta años ha habido aspectos que no sepueden considerar positivos. Aspectos alos que no se ha sabido o no se ha podi-do dar solución o que la propia dinámicadel día a día ha hecho que se vayan dete-riorando.

La propia reestructuración de la em-presa en una estructura de áreas de ne-gocio ha creado una situación de vacío deinterlocución de la representación de lostrabajadores con las Áreas de RecursosHumanos. Mientras que antes, cuandoexistía una estructura territorial, estabaclaramente establecida la interlocución atodos los niveles, en la actualidad esto seha perdido, con la consecuencia negativade que ha desaparecido la uniformidad encuanto a la interpretación de las normaslaborales y los acuerdos en conveniocolectivo. Se han instituido los “reinos deTaifas de las Áreas de Negocios” y estoprovoca distintas soluciones a idénticosproblemas y problemas que terminan pu-driéndose por falta de interlocución de laempresa.

Quizás el problema más grave que seprodujo a raíz de ese cambio de modeloorganizativo de la empresa fue la desapa-rición de muchos de los mandos de pri-mera línea, puestos conseguidos por lostrabajadores a través de un concurso opo-sición, siendo sustituidos, por la dirección

de la empresa, por cargos elegidos a tra-vés de procesos o concursos no transpa-rentes (Coordinadores). Así mismo el con-siderable aumento de puestos fuera deconvenio (Asesores …) ha originado unaproblemática nueva de difícil solución. Portodo ello se hace necesario el estableci-miento de un foro o mesa de negocia-ción específico para el tratamiento delos problemas de las personas fuera deConvenio (condiciones laborales y sa-lariales, delimitación, clarificación delconcepto, unificación u homologaciónen los distintos ámbitos del Grupo,etc.).

La formalización de este foro o mesade negociación permitiría no sólo seguircon el tratamiento actual de sus proble-mas, que es evidente que se realiza, sinoque trasladaría una visión formal, necesa-ria para que se valore y contribuya a quese consideren afectados por procesoselectorales, y las consecuencias de éstosen sus propios problemas; teniendo encuenta que su excesivo número ha modi-ficado el concepto original del mismo yque son perfectamente encajables en lanegociación colectiva en sentido amplio.

La ausencia de convocatorias de En-cargado de Ofimática o Encargado deServicios Comerciales así como la mayo-ría de subgrupos de Técnicos Adminis-trativos, entre otros, ha provocado la eli-minación de una vía de promoción de mi-les de personas; sustituyéndose, en unospuestos donde son de suma importancialos conocimientos y/o las habilidades téc-nicas por la exclusiva fidelidad a la em-presa.

Por otro lado la proliferación de con-cursos de traslado o de cambio de aco-plamiento con conocimientos especiales,

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ha significado un retroceso importante ala igualdad y oportunidades en la movili-dad geográfica voluntaria.

El convenio 2008-2010La firma del Convenio Colectivo

2008/2010 llega cuando se está dando losúltimos retoques a ese libro. Un conveniocolectivo que sigue en la línea del trabajorealizado por CC.OO. en los últimos añosy que además, y en línea con los últimosconvenios, es firmado no solo por CC.OO.y UGT sino también por STC (el 77% dela representación del Comité Intercentros),lo que pone en evidencia la consolidaciónde las posiciones de clase en el seno delComité Intercentros de Telefónica de Es-paña SAU.

Este convenio se enmarcar en la mis-ma línea de trabajo que los anteriores enel sentido de contemplar: garantía deEmpleo, garantía de no movilidad for-zosa interprovincial e interinsular ygarantía de no segregación de trabaja-dores.

Con respecto a los aspectos económi-cos, se mejora el poder adquisitivo delos salarios. Garantizando la revisión sa-larial, y consolidando los 375 euros del pri-mer tramo del OIBDA, que al incluirse enla Masa Salarial y Sueldos Base, suponeun 0,9% de incremento de la Masa Sala-rial (con repercusión diferente en SalariosBase de las diferentes categorías, más fa-vorable, lógicamente, en las más bajas).Por otra parte, se incrementa el kilome-traje y la dieta interprovincial.

Se contempla la integración definitivade los colectivos de Data y Terra. Reco-nociéndose los aspectos económicos (sa-lario, bienio, salto de nivel) desde la fechade integración 1/7/2006 y la equiparaciónde la jornada con efectos 1/1/2009. El

Convenio, que completa los compromi-sos del acuerdo de integración, sitúa a es-tos colectivos NÍTIDAMENTE en mejorescondiciones laborales (garantía de em-pleo, Normativa Laboral, salarios, no se-gregación, etc...) que las que tenían antesde estos acuerdos.

Así mismo se contemplan otros aspec-tos no menos importantes como la re-ducción de personal fuera de convenio, sereduce la jornada laboral mediante la con-solidación de los dos días adicionales deconvenios anteriores y se acuerda un díaadicional más; se adquiere el compromi-so de mejorar la Asistencia Sanitaria Com-plementaria contemplándose el segurobucodental a partir del 1 de enero de2009; se da salida a la situación actual delSeguro de Sueldo, comprometiéndose, laempresa, a impulsar la solución del Segu-ro de Sueldo, aceptando la figura de so-cio fundador; en materia de Empleo sematerializa un compromiso de deslocali-zación de actividades que permitirá unamayor garantía de estabilidad y empleo,así como unas mayores posibilidades deconcesión de traslados voluntarios. Porotra parte, se contempla un compromisode creación de empleo neto mínimo de500 trabajadores.

Además, en el texto del Convenio secontemplan una serie de compromisos enaspectos como la Conciliación personal ylaboral; Formación; Comercial; Fondos So-ciales; Seguridad y Salud; etc., que permi-tirán, a través del desarrollo del Convenioen las diferentes Comisiones, mejorar lascondiciones laborales de los trabajadoresy trabajadoras de Telefónica de España.

En definitiva, un nuevo convenio co-lectivo, en línea con los anteriormente fir-mados por CC.OO. y que profundiza en el

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estrategia sindical de mejorar las condi-ciones salariales y sociolaborales, garan-tizar el empleo y mejorar la empleabilidadde toda la plantilla de Telefónica de Espa-ña SAU. Pero un convenio que comootros anteriores es utilizado de maneraelectoralista y torticera por los sindicatosno firmantes del mismos, sembrando du-das sobre su contenido y anunciandoconsecuencias catastrofistas del desarro-llo del mismo. Consecuencias que nadatienen que ver con la realidad de lo firma-do, pero la falta de escrúpulos de los mis-mos hace que siembren la desconfianzay la duda entre la plantilla.

De nuevo el tiempo dejará las cosas ensu sitio y como en anteriores ocasiones,serán ellos los que reivindiquen el conte-nido de este convenio una vez que sudesarrollo haya evidenciado que no habíaconsecuencias catastrofistas en su con-tenido, sino un articulado que posibilitabaseguir avanzando en mejorar las condi-ciones salariales, sociales y laborales delconjunto de la plantilla de Telefónica deEspaña SAU.

Una valoración global positivaCuando se mira treinta años atrás no

se debe realizar una valoración en funciónde aspectos concretos y personales, sinoanalizando y comparando la situación glo-bal de hace treinta años y la situación deconjunto actual.

Este tiempo ha servido fundamental-mente para dar solución a los grandesproblemas de los trabajadores como con-secuencia de la adaptación de la empre-sa a una nueva situación del mercado y ala incidencia de las nuevas tecnologías,sobre todo el desarrollo informático, en losmétodos de producción empresarial.

A grandes rasgos se ha dado una res-

puesta satisfactoria a los más importan-tes temas de la problemática laboral en-tre los que cabe destacar:

• Salarios. Es un hecho evidente el im-portante incremento de los salarios basede todos los trabajadores aunque en otrosconceptos ha habido un retroceso, en al-gunos casos importante.

• Políticas sociales. La transformaciónde dos herencias del pasado, ITP y Em-presa Colaboradora, en instituciones quesirven para mejorar dos de los pilares delestado del bienestar como son el sistemade pensiones y la sanidad, de manera via-ble y efectivista, constituye uno de los ma-yores logros en este periodo.

• Igualdad. La eliminación de todas lasdiscriminaciones objetivas en relación alsexo de las personas ha implicado ir pordelante, muchas veces, incluso de lalegalidad vigente. Otra cosa son aquellosaspectos que tienen una gran carga desubjetividad, donde es más difícil interve-nir.

• Desarrollo profesional. El perma-nente proceso de adaptación de las com-petencias profesionales de los trabajado-res, posibilitando la mayoría de las vecesincrementos salariales adicionales, ha per-mitido incrementar las empleabilidad dela plantilla de la empresa y situarse en me-jor posición ante situaciones de cambio.

• Empleo. La adaptación del volumende la plantilla a la nueva situación de com-petencia, se ha hecho de una maneraejemplar permitiendo que, de una mane-ra voluntaria y no traumática para la plan-tilla, el volumen actual de plantilla permi-ta la viabilidad de la empresa, con lo queconlleva de garantía de empleo paraaquellos que no decidieron, o no pudie-ron, abandonar la empresa.

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• Tiempo de trabajo. La reducción deltiempo de trabajo ha sido un hecho efec-tivo, desde la reducción de la jornada la-boral a 7 horas 30 minutos diarios hastael incremento de vacaciones, pasando porel incremento de días de libre disposición,sin olvidar el acuerdo sobre teletrabajoque es un elemento que permite la conci-liación de la vida laboral y familiar de unamanera efectiva.

Por tanto, y teniendo en cuenta aque-llos aspectos no positivos ya enumerados,solo se puede hacer una valoración de lanegociación colectiva y la evolución de lascondiciones salariales y sociolaborales delos trabajadores y trabajadoras de Telefó-nica de España. Esta valoración es queestos treinta años de sindicalismo en li-bertad en Telefónica de España han ser-vido para mejorar globalmente las condi-ciones salariales y sociolaborales de to-dos los trabajadores y trabajadoras de laEmpresa.

Todavía quedan problemas por solu-cionar. La propia dinámica de las relacio-nes empresa-trabajador y la evolución quese va a ir produciendo en el mercado delas telecomunicaciones van a generarotros nuevos; y a esos se tendrán que en-frentar las nuevas hornadas de sindicalis-tas de CC.OO. y otras fuerzas sindicalespara que, paso a paso, se sigan mejoran-do las condiciones sociolaborales y sala-riales de cada uno de los trabajadores ytrabajadoras de Telefónica España S.A.U.,sin olvidarse de esos pequeños proble-mas del día a día.

V CONGRESO ESTATAL DE COMISIONES OBRERAS

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ANÁLISIS FINAL

VI CONGRESO ESTATALDE COMISIONES OBRERAS

DE TELEFÓNICA

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VII CONGRESO ESTATAL DE COMISIONES OBRERAS

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