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TEMA 3. La dimensión social de las organizaciones, los enfoques de recursos humanos, y la tecnología de la organización

UNED Tomo I, pp 57-66, 70-72, 89-91, 94-100, 109-115, 119-124

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Índice

1. El factor humano en la organización.

2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne.

3. La aproximación sociotecnológica.

4. Modelos humanistas.

5. Modelos del equilibrio.

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1. El factor humano en la organización. La Psicología como disciplina científica comienza a

desarrollarse en Alemania a finales del S. XIX con Wundt.

A principios del S. XX un grupo de psicólogos americanos comienza a aplicar los conocimientos generados en la industria.

Considerar a la persona en su totalidad y complejidad, superando la visión reduccionista de Taylor.

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1. El factor humano en la organización. El darwinismo social y el funcionalismo propician el

interés por una Psicología Diferencial. J. M. Cattell (1860-1944):

La diferencias individuales son muy importantes para la industria.

Aptitudes diferentes rendimiento diferente en diversas tareas.

El rendimiento puede mejorarse mediante una selección adecuada que use tests mentales.

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1. El factor humano en la organización. H. Münstenberg (1863-1916):

Ajuste hombre máquina. Aplicación de los principios del aprendizaje, fatiga, atmósfera

social, orientación vocacional.

W. D. Scott (1869-1955): Consideración de los incentivos no económicos.

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1. El factor humano en la organización. La influencia de la I Guerra Mundial:

Necesidad de clasificación del personal reclutado: Se desarrollan los tests Army Alpha y Army Beta. Comité de Clasificación de Personal (Scott): especificaciones

personales para tareas, tests, programas de formación.

Desarrollo de la selección de personal. En Gran Bretaña, la demanda de producción de munición

estimula los estudios sobre fatiga: Énfasis inicial en lo fisiológico, incorpora después lo psicológico.

1917: Aparece el Journal of Applied Psychology: Revista de referencia en Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones. Estimula una perspectiva científica en este campo.

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1. El factor humano en la organización. Aportación de esta orientación:

Consideración de los factores psicológicos dentro de una visión más integral y compleja del ser humano.

Laguna de esta orientación: No presta atención a los factores psico-sociales.

En este aspecto incidió el movimiento de las Relaciones Humanas.

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2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne A partir de 1924, se desarrollan una serie de estudios

en la factoría que la Western Electric Company tenía en Hawthorne (Chicago).

Participa un grupo de investigadores de Harvard Business School liderados por Elton Mayo.

Objetivo inicial: estudiar las relaciones entre las condiciones de trabajo y la productividad.

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2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne1. Estudios sobre la relación entre iluminación y

productividad: No hay resultados concluyentes.

2. Estudio sobre las condiciones de trabajo en la productividad de un grupo pequeño de trabajadoras.

Se modificaron varios aspectos de la jornada laboral: pausas (duración y número), duración de la jornada.

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2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne Principales conclusiones:

Tendencia ascendente del rendimiento independiente de los cambios en las pausas.

La satisfacción y la salud ha aumentado, el absentismo ha disminuido.

Factores explicativos: Observación:

‘Efecto Hawthorne’: tendencia creciente en la productividad de un grupo cuando es observado.

Vigilancia menos estricta. Sensación de mayor autonomía. El observador jefe generaba un clima de confianza. Se consultaba al grupo antes de introducir cambios.

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2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne3. Estudio de las opiniones de los trabajadores sobre la supervisión

a través de un entrevistas: El comportamiento de los individuos depende también del grupo.

4. Estudio observacional sobre las relaciones sociales en un grupo de trabajadores:

El grupo fija normas (estándares) de producción. Normas informales. Presiona a los miembros que no respetan las normas. Conformidad. El grupo ejerce control. Aparecen líderes informales.

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2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne Conclusiones a destacar:

El grupo de trabajo y las relaciones que se desarrollan en su seno ejercen una gran influencia sobre la conducta laboral.

Hay que considerar la dimensión social de la conducta. Junto a la organización formal, se desarrolla una organización

informal. El desarrollo del liderazgo y de las relaciones humanas

(counseling) son aspectos muy importantes para la organización.

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2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne Críticas:

Además de considerar al individuo en el grupo, hay que atender a la organización en su conjunto. Niveles de análisis.

El desarrollo de las relaciones humanas no es una panacea.

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3. La aproximación sociotecnológica. La II Guerra Mundial supone un nuevo desarrollo

tecnológico que se transfiere a la industria. Los modelos teóricos desarrollados entonces atienden

al impacto de la tecnología. La tecnología incluye:

Los nuevos instrumentos, máquinas y equipamiento productivos (hardware).

Las nuevas formas de organizar el trabajo (software).

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3. La aproximación sociotecnológica3.1. Las investigaciones del Instituto Tavistock.Los estudios en las minas de carbón británicas. En el periodo de entreguerras se produce un cambio

tecnológico en el proceso de extracción Método de extracción a mano (tradicional):

Los mineros trabajan en grupos homogéneos de 6 hombres. Realizan todas las fases del proceso. Salario en función de la producción del grupo. Control sobre la productividad.

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3. La aproximación sociotecnológica3.1. Las investigaciones del Instituto Tavistock. Método de extracción de muro continuo:

Se introduce un transportador de carbón. Esquema. Producción en serie en grupos de 40-50 hombres. El trabajo se fracciona en operaciones estandarizadas. Control externo (supervisión). Salario en función de la tarea. Resultados:

Conflictos laborales. Absentismo. Descenso de la producción.

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3. La aproximación sociotecnológica3.1. Las investigaciones del Instituto Tavistock. Método compuesto:

Donde había vetas pequeñas de carbón se combinó: El método de muro continuo. La organización basada en grupos de trabajo.

Comparación de muro continuo vs. método compuesto:

El método compuesto presentaba: Menor absentismo. Mayor producción. Mayor satisfacción.

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3. La aproximación sociotecnológica3.1. Las investigaciones del Instituto Tavistock. Conclusión:

El impacto de la tecnología depende de la organización del trabajo.

Principio de equifinalidad: Se puede lograr un estado estable deseable partiendo de

condiciones iniciales diferentes y a través de caminos distintos Método tradicional y Método compuesto.

Cuando se diseñan cambios tecnológicos: ¿Qué impacto tendrán en la estructura social? Hombre: ser social. Las TICs y el teletrabajo.

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4. Modelos humanistas.

A mitad del S. XX surge la Psicología Humanista, que frente al determinismo psicoanalista y conductista defiende que:

En el hombre hay un impulso hacia el desarrollo de sus potencialidades.

Maslow y la Tª Jerárquica de las necesidades:

Auto- realización Estima Afiliación Seguridad Fisiológicas

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4. Modelos humanistas.4.1. McGregor: Teoría Y vs. Teoría X.

Cuestiona las estrategias de motivación existentes: Las necesidades de auto-realización son predominantes, y

esto no se tiene en cuenta.

Modelo tradicional de organización: Teoría X: Supuestos:

La organización ha de dirigir, motivar, y modelar el comportamiento.

De lo contrario, las cosas no se hacen. Porque el hombre es pasivo y se resiste al cambio. Le desagrada la responsabilidad.

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4. Modelos humanistas.4.1. McGregor: Teoría Y vs. Teoría X.

Frente a al Teoría X, McGregor plantea el Teoría Y: Supuestos: Los empleados no son pasivos, si se comportan así es por las

estrategias tradicionales. Tienen un gran potencial de desarrollo y responsabilidad. La organización ha de facilitar los medios para el desarrollo de esas

capacidades y el logro de los fines organizacionales.

Estrategias: Dirección por objetivos (en lugar de dirección por control). Delegación y autonomía. Enriquecimiento del trabajo. Dirección participativa.

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4. Modelos humanistas.4.2. Likert: organizaciones aprticipativas. Las organizaciones más eficaces son sistemas

sociales cooperativos: Características: Se estimula la participación de los empleados. La motivación considera las necesidades de orden superior. Integración y comunicación Hay una red de relaciones de apoyo. Se potencia el trabajo en equipo. Estructura con pivotes de enlace.

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5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon.

Tratan de integrar los aspectos normativos y motivacionales destacados por ACT y RR.HH.

Barnard (1938): Una organización dependen de personas que desean cooperar

para lograr un objetivo común.

¿Por qué desean cooperar y ser miembros?

Depende del equilibrio entre: Satisfacciones.

Esfuerzos.

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4. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon.

Simon (1950). Sistematiza la Tª del Equilibrio. Supuestos:

Los miembros de la organización reciben compensaciones a cambio de contribuciones.

Si compensaciones ≥ contribuciones permanencia en la organización.

¿Compensaciones que utilizan las organizaciones?

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5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon.

March y Simon (1977). El equilibrio entre compensaciones y contribuciones

es función de: Deseabilidad de dejar la organización. Depende de:

Satisfacción laboral.

Facilidad percibida de abandonar la organización. Depende de:

Número de alternativas percibidas (otras organizaciones).

Probabilidad de encontrar un empleo en ellas.

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5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon.

La idea central de la Tª del Equilibrio se ha usado para explicar:

Absentismo laboral y otras conductas de retirada.

Estrés laboral.