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09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 1
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CAPACITACIÓN
Jorge Sánchez Henríquez
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
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ETAPAS PROGRAMAS CAPACITACIÓN
• DETECCIÓN DE NECESIDADES
• DETERMINAR OBJETIVOS
• ELABORACION O CONTRATACIÓN DE PROGRAMAS
• EJECUCIÓN
• EVALUACIÓN
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DETECCIÓN DE NECESIDADES
• COMITES ASESORES
• ESTUDIOS DE ACTITUD
• DISCUSION EN GRUPOS
• ENTREVISTAS (trabajadores,despedidos,retirados)
• OBSERVACION CONDUCTA
• PRUEBAS DE HABILIDADES
• ERRORES O FALTAS
• PROCESO DE SELECCION
• LOS PARES
• DESCRIPCION DE FUNCIONES -modificaciones
• SUPERIOR
• EVALUACION DEL DESEMPEÑO
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DETECCIÓN DE NECESIDADES
• Trabajador.
• Evaluación desempeño.
• Accidentabilidad.
• Desperdicios.
•Motivación.
• Entrevistas.
• Pruebas de habilidades.
• Cambios.
• Nuevos procesos.
• Entes externos.
• Estrategias.
• Sugerencias externas.
• Encuestas.
• Reestructuraciones.
• Cambios entorno.
• Internalización.
• Globalización.
• Para emplear recursos.
• Franquicias.
• Comités asesores.
• Informes Internos.
• Solicitud de superiores.
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Entrevista Cuestionario Desempeño Reuniones
Johnson X X X X
Colddrick X X X
Kirkpatrick X
Donaldson X
Canonici X X X X
Laird X X
Uceca X X X X
Armo X X X
Mendoza X X X X
TOTAL 8 6 6 6
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SELECCIÓN CURSO-PROGRAMA
• CONTENIDO • LA INSTITUCIÓN • INSTITUCIÓN Y CAPACIDAD DEL RELATOR • LA TRADICIÓN • LA COSTUMBRE • LA INNOVACIÓN • LA DURACIÓN • EL COSTO
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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
• INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO
• ROTACIÓN DE PUESTOS
• RELACIÓN EXPERTO APRENDIZ
• CONFERENCIAS
• MEDIOS AUDIOVISUALES
• SIMULACIÓN
• ACTUACIÓN - SOCIODRAMA
• ESTUDIO DE CASOS
• INSTRUCCIÓN PROGRAMADA
• ASSESMENTS CENTERS (capacitación en laboratorio)
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CAPACITACION Y DESARROLLO
NIVELES DE EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO (MODELO DE KIRPATRICK) NIVEL INTERROGANTES MEDIDAS
RESULTADOS
CONDUCTA
APRENDIZAJE
REACCION
ESTA LA ORG / UNIDAD MEJOR DEBIDO AL ENTRANAMIENTO
ESTAN LOS TRAINEES ACTUANDO DIFERENTE EN EL TRABAJO DESPUES DEL ENTRENAMIENTO. ESTAN USANDO LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS
HASTA QUE PUNTO LOS TRAINEES SABEN MAS Y TIENEN MAS HABILIDADES DESPUES DEL ENTRENAMIENTO, QUE LO QUE SABIAN Y HACIAN ANTES
A LOS TRAINEES, LES GUSTO EL PROGRAMA, LOS ENTRENADORES, LAS INSTALACIONES. CREEN QUE EL ENTRENAMIENTO / CAPACITACION HA SIDO UTIL. QUE MEJORAS PUEDEN SUGERIR
ACCIDENTES CALIDAD PRODUCTIVIDAD ROTACION MORAL COSTOS GANANCIAS
EVALUACION DE DESEMPEÑO POR SUPERIOIR, PAR, CLIENTE, SUBORDINADO
TESTS ESCRITOS TESTS DE RENDIMIENTO SIMULACIONES EVALUADAS
CUESTIONARIOS
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CONTROL DE GESTIÓN: EVALUACIÓN
• ¿OCURRIÓ UN CAMBIO DE CONDUCTA?
• ¿ESA CONDUCTA ES VALORADA POR LA ORGANIZACIÓN?
• ¿ FUE RENTABLE LA CAPACITACIÓN?
• ¿ PRODUCE VALOR AGREGADO?
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CONCLUSIÓN
• ¿cambiamos?
• ¿capacitamos?
• Proceso sistémico
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INDICADORES DE CAPACITACIÓN
Jorge Sánchez Henríquez
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MBA 2012
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CLASIFICACIÓN
• Según el concepto técnico involucrado: En esta categoría se
pueden presentar Costos, Ingresos, Gastos, Rentabilidad,
Seguridad, Rotación, Antigüedad y Tiempo.
• Según la actividad o proceso de recursos humanos a
evaluar. Aquí se muestran actividades tales como Planeación,
Reclutamiento, Selección, Evaluación del desempeño,
Capacitación, Ausentismo, Remuneraciones y
Compensaciones.
• Según las competencias personales a evaluar. Donde
podemos encontrar Creatividad, Objetividad, Iniciativa,
Responsabilidad, Calidad
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Características de los Indicadores
Significancia
Vinculación
Viabilidad
Sensibilidad
Administrable
Eficiencia
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PROPUESTA PERSONAL DE INDICADORES DE CAPACITACIÓN
Jorge Sánchez Henríquez
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MBA 2012
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PRIMICIA ABSOLUTA
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PROPUESTA PERSONAL
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PROPUESTA DE INDICADORES
Se debía tomar una decisión de la estructura que se seguiría para la determinación de los indicadores, finalmente se decidió no seguir un solo enfoque, sino que dos. A continuación, se presenta una batería de indicadores fundados en dos enfoques, el primero siguiendo una ruta crítica en el proceso de capacitación y el segundo basado en la comparación del proceso de capacitación con otras áreas de la organización.
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Fuentes utilizadas
Significado Permite conocer las fuentes de información utilizadas para la detección de necesidades
con respecto al total de fuentes que existen para el caso.
Fórmula Fuentes utilizadas = (Fuentes utilizadas/ Fuentes disponibles)* 100
Explicación de la fórmula El numerador indica el número de fuentes de información que fueron usadas para la
detección de necesidades, mientras que el denominador está compuesto por el total de
fuentes de información que se poseen para dicha detección.
Este indicador entrega el resultado en forma porcentual.
Fuentes de información - Archivo Recursos Humanos
- Informe de Detección de las Necesidades de Capacitación
Ejemplo Tipo de fuente de uso efectivo
Fuentes utilizadas para la detección:
- Solicitud de supervisor
- Observación
Fuentes disponibles para la detección:
- Evaluación del desempeño
- Análisis de cargo
- Observación
- Cuestionarios
- Entrevistas con supervisores, jefes y/o gerentes.
- Solicitud de supervisores, jefes y/o gerentes
Fuentes en uso = (2/6) *100
Fuentes en uso = 33%.
Interpretación
Se está utilizando un 33% del total de fuentes de información para detectar las
necesidades de capacitación.
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CANTIDAD DE INDICADORES
Se recomienda elegir sólo una cantidad pequeña y trabajar en depurar muy bien las fuentes de información que los alimentan y hacerles un seguimiento en el tiempo, preocupándose especialmente de analizar los cursos y efectos de las variaciones producidas en el tiempo, preocupándose siempre que apoyen directamente la estrategia organizacional.
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CALCULO DE INDICADORES
http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
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http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
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XXII ASAMBLEA PLENARIA CAPIC
27 al 29 de octubre del 2011
ANTOFAGASTA-CHILE
Ärea temática: Auditoría
AUDITORÍA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Jorge Alejandro Sánchez Henríquez Facultad de Ciencias Empresariales
Escuela de Contador Público y Auditor Universidad de Talca