SOLUCIONES

LABORALES SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

SECTORPRIVADO

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

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SECTOR PRIVADOC

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IVO

ASPECTOS LABORALES DEL REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD

Fiorella TOVALINO CASTRO(*)

Más de mil millones de personas viven en todo el mundo con alguna forma de discapacidad; de ellas, casi 200 millones experimentan dificultades consi-derables en su funcionamiento. De acuerdo a un informe mundial sobre dis-capacidad, en años futuros, la discapacidad será un motivo de preocupación aún mayor, pues su prevalencia va en aumento. Ello, debido al aumento mun-dial de enfermedades crónicas, enfermedades cardiovasculares, cáncer, entre otras. Debido a ello es de vital importancia para los gobiernos tener políticas gubernamentales acordes para esta población en crecimiento. Con el presente informe, además de comentar alcances relacionados al Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad, pondremos en su conocimiento ge-neralidades actuales respecto a los trabajadores con discapacidad en el Perú.

Introducción

La discapacidad es aquella condición bajo la cual ciertas personas presentan alguna defi-ciencia física, mental, intelectual o sensorial que a largo plazo afectan la forma de interac-tuar y participar plenamente en la sociedad. La Organización Mundial de la Salud y el Gru-po del Banco Mundial han producido conjun-tamente un informe mundial sobre la discapa-cidad, para proporcionar datos destinados a la formulación de políticas y programas innova-dores que mejoren las vidas de las personas con discapacidades y faciliten la aplicación de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que entró en vigor en mayo de 2008.

De este informe se desprende que, para poder lograr las perspectivas de desarrollo en años

futuros, es necesario emancipar a las perso-nas que viven con algún tipo de discapacidad y suprimir los obstáculos que puedan impedir su participación regular dentro de las comu-nidades, recibir una educación de calidad, en-contrar un trabajo digno y lograr que sus vo-ces sean escuchadas. Es necesario para lograr esto, que todos los estados colaboren con la creación de políticas adecuadas relacionadas a la protección social y programas inclusivos aplicando regulaciones normativas y legisla-ciones con la finalidad de buscar el benefi-cio de las personas con discapacidad y, de esta manera, de la comunidad en general.

Por otro lado, la Convención sobre los De-rechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada por las Naciones Unidas en el año 2006 tiene como objetivo “promo-ver, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos

(*) Abogada por la Universidad de Lima, cursa estudios de Maestría en Derecho Empresarial en la misma casa de estudios; con estudios de especialización en Recursos Humanos y Seguridad y Salud en el Trabajo. Asesora laboral de Soluciones Laborales y Gaceta Consultores. Consultora en temas derivados de la relación laboral individual y colectivo, SST y Recursos Humanos.

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humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapaci-dad, y promover el respeto de su dig-nidad inherente”.

La discapacidad afecta de mane-ra desproporcionada a las poblacio-nes vulnerables. Los resultados de la Encuesta Mundial de la Salud in-dican que la prevalencia de la dis-capacidad es mayor en los países de ingresos bajos que en los países de ingresos más elevados. Está proba-do estadísticamente a nivel mundial que las personas con pocos ingre-sos, sin trabajo o con poca forma-ción académica tienen mayor riesgo de discapacidad.

Para poder combatir todo ello es ne-cesaria la formulación de políticas y normas inclusivas para las perso-nas con discapacidad; al respecto, en nuestro país contamos con el Con-sejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Cona-dis), que es el órgano especializado en cuestiones relativas a la discapa-cidad. Está constituido como un or-ganismo público ejecutor adscrito al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP), con autonomía técnica, administrativa, de adminis-tración, económica y financiera; den-tro de las principales funciones de este organismo se encuentra la for-mulación, promoción, planeamiento y coordinación de políticas naciona-les en materia de discapacidad.

De esta manera, adecuándonos con la inclusión de políticas y legisla-ción normativa relacionada a perso-nas con discapacidad, nuestro país inició esta gestión con la creación de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad en el año 2012, con aprobación y reciente pu-blicación del Reglamento de la mis-ma, se inicia formalmente la armo-nización de la legislación nacional a lo que dispone la “Convención so-bre los Derechos de la Persona con Discapacidad y su Protocolo Facul-tativo” de la Organización de las Na-ciones Unidas (ONU), aprobada por

esta en el año 2006, y suscrita y rati-ficada por el Estado peruano el año 2007; con ello se instala en el Perú, formalmente, el modelo social de la discapacidad.

En el presente informe adicional-mente a tocar los puntos más relevan-tes sobre las regulaciones tratadas en la legislación nacional relacionada a las personas con discapacidad, to-caremos de manera precisa el trata-miento y la realidad a nivel mundial, así como a nivel nacional respecto de este grupo de personas, con la finali-dad de entender la importancia que tiene tanto para ellos como para no-sotros a nivel sociedad su inclusión y no avalar algún tipo de discrimina-ción por esta causa. Se busca, así, al-canzar una visión global, de un país y un mundo inclusivo en el que todos podamos vivir una vida de salud, co-modidad y dignidad.

I. Antecedentes

El trabajo decente es el objetivo prin-cipal de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) para todas las perso-nas, incluidas aquellas con discapa-cidad. Trabajo decente significa tra-bajo productivo, en condiciones de libertad, equidad, dignidad y seguri-dad humana. El acceso al trabajo de-cente resulta especialmente difícil para los aproximadamente mil millo-nes de personas con discapacidad –un 15 % de la población mundial–. Mientras muchas personas discapa-citadas han pasado a formar parte del flujo económico como empleados productivos, empresarios de éxito y clientes satisfechos, la mayor parte ha quedado al margen del mismo a causa de diversas barreras, entre las que se incluyen actitudes negativas, entornos inaccesibles y leyes y polí-ticas insuficientes o ineficaces(1).

La mala coordinación de los servi-cios, la dotación insuficiente de per-sonal y su escasa competencia pue-den afectar a la calidad, accesibilidad e idoneidad de los servicios para las personas con discapacidad. Se-gún los datos de la Encuesta Mun-dial de Salud en 51 países, las perso-nas con discapacidad tenían más del doble de probabilidades de conside-rar que los proveedores de asistencia carecían de la competencia adecua-da para atender sus necesidades; una probabilidad cuatro veces mayor de ser tratadas mal, y una probabilidad tres veces mayor de que se les negara la atención de salud necesaria. Mu-chos cuidadores están mal remune-rados y tienen una formación insufi-ciente. Un estudio efectuado en los Estados Unidos de América encontró que el 80 % de los asistentes sociales no tenía formación ni cualificaciones formales(2).

Es probado que las personas con dis-capacidad tienen más probabilidades de estar desempleadas y regularmen-te tienden a tener remuneraciones in-feriores a las de las personas sin dis-capacidad. Adicionalmente a ello, existe una diferencia entre los va-rones y mujeres discapacitados. Al respecto, de acuerdo a los datos re-mitidos por la Encuesta Mundial de Salud, encontramos que las tasas de desempleo varían de 53 % para los varones y 20 % para las mujeres con discapacidad, y entre varones y muje-res sin discapacidad, el porcentaje es de 65 % y 30 %, respectivamente. En países con personas con discapacidad en edad de trabajar, en comparación con sus homólogas sin discapacidad, se experimentan desventajas signifi-cativas en el mercado laboral y tienen peores oportunidades de empleo.

Según información emitida por la OIT, el número de solicitudes de

(1) Disponible en: <http://www.businessanddisability.org/index.php?option=com_content&view=article&id=54&Itemid=149&lang=es>.

(2) McFarlane L, McLean J. Education and training for direct care workers. Social Work Education, 2003, 22:385-399. doi:10.1080/02615470309140.

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prestaciones de invalidez ha experi-mentado un enorme incremento en los países industrializados (hasta 600 % en algunos casos), lo que ha llevado a los gobiernos, las empresas priva-das y los sindicatos a buscar medios que permitan readaptar profesional-mente a los trabajadores con dis-capacidad y lograr su reintegro al empleo.

La OIT estima que cerca de la mi-tad de estas personas con discapaci-dades mentales y físicas tienen edad para ejercer una actividad profesio-nal. Las estadísticas muestran que los valores citados han venido au-mentando en forma sostenida, de-bido, entre otros, a los siguientes motivos(3):

• La aparición de nuevas enferme-dades y causas de incapacidad la-boral, como el VIH/sida, el estrés y el consumo abusivo de drogas y alcohol.

• El incremento de la esperanza de vida y del número de personas de edad avanzada, entre las que son frecuentes las discapacidades.

• El mayor número de niños disca-pacitados, que se prevé seguirá aumentando en los próximos 30 años, sobre todo en los países en desarrollo, debido en particular a la desnutrición, las enfermedades y el trabajo infantil.

• Los conflictos armados y la violencia.

De la mencionada investigación rea-lizada por la OIT, se determina que en países que cuentan con siste-mas más reglamentados, como los de Alemania, Francia, Países Bajos y Suecia, los pilares en que se fun-damenta la adopción de políticas de empleo que protegen los intereses de los discapacitados son aquellas leyes que rigen la contratación de trabaja-dores y reglamentan sus condiciones de empleo y de trabajo, así como las condiciones de terminación de la re-lación de trabajo.

El mencionado estudio de la OIT nos muestra que, las empresas, los sindi-catos, las empresas aseguradoras, los servicios de rehabilitación y los mé-dicos de muchos países son cada vez más conscientes de los costos que conlleva la discapacidad y, así como de los beneficios que se derivan del reintegro al trabajo. De esto se des-prende que de los mismos todas es-tas entidades tienen como objetivo primordial el regreso al empleo con respecto a los trabajadores discapa-citados que están en condiciones de trabajar y desean continuar hacién-dolo o aquellos que, luego de haberse acogido a los seguros correspondien-tes, están dispuestos a reintegrarse a la vida activa.

Por otro lado, la OIT señala que los sindicatos participan de forma más intensa en los esfuerzos desplegados en favor de la reincorporación al tra-bajo, para conseguirlo, prestan servi-cios directos e impulsan programas de adaptación del lugar de trabajo a las discapacidades que cada trabaja-dor tenga. Del mismo modo, es nota-ble que las compañías de seguro pri-vadas están adoptando criterios más flexibles a fin de que los trabajadores que sufren de alguna discapacidad pero se esfuerzan por volver paula-tinamente al empleo no pierdan las prestaciones que reciben en relación con dicha discapacidad. Las empre-sas para reducir costos, están exami-nando alternativas para lograr esto, mediante la introducción de progra-mas de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo.

En nuestro país, toda persona con discapacidad tiene derecho a traba-jar en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremen-te elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con con-diciones de trabajo justas, seguras y saludables.

Al respecto, como mencionamos an-teriormente, el MIMP, el Conadis y el Ministerio de Trabajo y Promo-ción del Empleo (MTPE), así como los gobiernos regionales son los en-cargados de garantizar el respeto y el ejercicio de los derechos laborales de la persona con discapacidad, así como el desarrollo de sus capacida-des y habilidades, a través de las dis-tintas unidades orgánicas que tengan estas funciones; es por ello que incor-poran a la persona con discapacidad en su programa de formación laboral y actualización, así como en sus pro-gramas de colocación y empleo.

El Gobierno nacional y los gobiernos regionales y locales diseñan e imple-mentan progresivamente mecanis-mos de atención basados en la co-munidad, a fin de que los servicios y programas sociales se brinden en el domicilio de la persona con discapa-cidad, de acuerdo a sus requerimien-tos, promoviendo la inclusión social de la persona con discapacidad y su familia en la comunidad.

El pasado 8 de abril, fue publicado en el diario oficial El Peruano, el Reglamento de la nueva Ley Gene-ral de la Persona con Discapacidad, cuyo objetivo principal es facilitar el acceso al empleo de las personas con discapacidad.

Mediante esta norma se dispone la obligación de las empresas del Esta-do de contratar personas con disca-pacidad en una proporción no menor al 5 % de la totalidad de su personal.

Con la aprobación de la norma en mención, las personas con discapa-cidad podrán acceder a una serie de beneficios en temas de salud, mayor empleo en el Sector Privado; asimis-mo, podrán tener acceso preferente a programas sociales y el programa de pensiones no contributivas para per-sonas con discapacidad severa y en situación de pobreza.

(3) Ver en: <http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/media-centre/press-releases/WCMS_008950/lang--es/index.htm>

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El Estado reserva el 10 % del presu-puesto destinado a los programas de fomento al empleo temporal para la formulación de proyectos que pro-muevan el empleo de la persona con discapacidad.

II. Personas con discapaci-dad en el Perú

Las personas con discapacidad con-forman uno de los grupos más mar-ginados del mundo. Esas personas presentan peores resultados sanita-rios, obtienen resultados académi-cos más bajos, participan menos en la economía y registran tasas de po-breza más altas que las personas sin discapacidad.

De acuerdo al Informe Mundial so-bre la discapacidad elaborado por la Organización Mundial de la Salud y el Banco Mundial(4), las personas con discapacidad tienen peores re-sultados sanitarios, peores resultados académicos, una menor participa-ción económica y unas tasas de po-breza más altas que las personas sin discapacidad.

En parte, ello es consecuencia de los obstáculos que entorpecen el acce-so de las personas con discapacidad a servicios que muchos de nosotros consideramos obvios; en particu-lar la salud, la educación, el empleo, el transporte, o la información. Esas dificultades se exacerban en las co-munidades menos favorecidas, tales como las zonas rurales o zonas de ex-trema pobreza.

Actualmente, la discapacidad se con-sidera una cuestión de derechos hu-manos. Las personas están discapa-citadas por la sociedad, no solo por sus cuerpos. Estos obstáculos podrán ser superados únicamente si los go-biernos, las organizaciones no guber-namentales, los profesionales y las personas con discapacidad y sus fa-milias trabajan en colaboración.

En el Perú tenemos reporte de la Pri-mera Encuesta Nacional Especializada

sobre Discapacidad (Enedis), esta-dística realizada por el Instituto Na-cional de Estadística (INEI) y el MIMP sobre empleo de las perso-nas con discapacidad(5); mediante la cual se obtuvo datos interesantes, ta-les como que en el Perú existen 1 mi-llón 575 mil 402 personas con algún tipo de discapacidad, resultado que significa el 5,2 % de la población to-tal. Cabe precisar que de este total, 754 mil 671 son hombres y 820 mil 731 mujeres.

La encuesta realizada en las áreas ur-bana y rural de los 24 departamentos, además de la Provincia Constitucional

del Callao, tuvo como objetivo obte-ner información estadística confiable sobre el tamaño de la población con discapacidad en el país, sus caracte-rísticas sociodemográficas y econó-micas, y su nivel de funcionamiento personal, familiar y sociolaboral.

En el resultado, se da a conocer que 6 de cada 10 personas con discapaci-dad presentan más de una limitación, es decir: el 38,6 % de la población con discapacidad tiene una limita-ción que los afecta, el 30,3 % dos li-mitaciones, 17,7 % tres limitaciones, 9,2 % cuatro limitaciones y el 4,3 % cinco o más limitaciones.

(4) Ver en: <http://www.who.int/disabilities/world_report/2011/summary_es.pdf?ua=1>.(5) Ver en: <http://www.conadisperu.gob.pe/resultados-i-encuesta-nacional-de-discapacidad-2012.html>.

GRÁFICO N° 1

Personas con discapacidad según número de limitaciones que las afecta

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad, 2012.

Adicionalmente a ello, la dificultad para ver en 7 de cada 100 personas tiene origen genético/congénito o en su nacimiento. El origen de la limita-ción para entender o aprender en el 24 % de los casos tiene origen simi-lar y en el 1 % de los casos se origina por la violencia familiar.

La encuesta reveló también que el 40,6 % de la población con discapa-cidad depende de una persona para realizar sus actividades diarias. De este total, el 29,2 % es ayudado por su hija, 26,0 % por su mamá, 21,8 % esposo(a) o cónyuge, 14,1 % otro pa-riente, 12,6 % hijo, 6,8 % hermana y

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papá, cada uno, 4,1 % hermano, 3,2 % otro pariente, 2,1 % trabajador del hogar y 0,6 % es ayudado por un pro-fesional de la salud(6).

En el ámbito laboral, el 76,8 % de las personas con discapacidad se encuentran en condición de inacti-vas, y aquellas que participan en el mercado laboral tienen una tasa de desempleo del 12,1 % (casi el do-ble que la tasa de desempleo gene-ral). Del total de personas con dis-capacidad que trabajan, el 58,3 % lo hace como trabajador independiente. (Gráfico N° 2).

Finalmente, de las estadísticas arro-jadas de este estudio (Gráfico N° 4), encontramos que existe un 92.4 % de personal con discapacidad que no cuenta con certificado por dis-capacidad; en contraparte, existe un 7 % de personas con discapaci-dad que sí cuenta con este documen-to; como podemos observar del cua-dro siguiente, la mayoría obtiene el mencionado certificado de hospi-tales del Minsa (52.8 %), teniendo en segundo lugar los hospitales de EsSalud que expidió certificados a un 33 %; por otro lado, hospitales de fuerzas policiales o de las fuerzas armadas cuentan con pequeños por-centajes al respecto (2.9 % y 2.6 % respectivamente).

En el gráfico final, que mostramos en la página siguiente, podremos observar que el mayor porcentaje de personas con discapacidad (89 %), no se encuentran registradas en el Conadis. Puede ser en muchos de los casos por desconocimiento y falta de promoción por parte del Estado res-pecto a este consejo.

III. Ámbito de aplicación

La Ley y su Reglamento son de apli-cación a las personas naturales y ju-rídicas de Derecho Público y Priva-do comprendidas en los alcances de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad (en ade-lante, Ley). Las normas previstas en

GRÁFICO N° 2

Condición de ocupación de la población con alguna discapacidad

EMPLEO

GRÁFICO N° 3

Población ocupada con alguna discapacidad según categoría de ocupación

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad, 2012.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad, 2012.

Trabajador independiente

Empleado

Obrero

Empleador o patrono

Trabajador familiar no remunerado

Trabajador del hogar

Otro

161 859

42 460

36 474

16 981

14 269

4 007

1 770

5,1 %

1,4 %

0,6 %

6,1 %

58,3 %

15,3 %

13,1 %

(6) Ver en: <http://www.conadisperu.gob.pe/19-conadis/noticias/871-mimp,-conadis-e-inei-presentan-primera-encuesta-nacional-especializada-sobre-discapacidad.html>.

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el Reglamento de las Personas con Discapacidad (en adelante, Regla-mento) se aplican siguiendo los prin-cipios establecidos en la Convención sobre los Derechos de las Perso-nas con Discapacidad y su Protoco-lo Facultativo.

De acuerdo con la Sétima Dispo-sición Complementaria Final de la Ley, para la exigencia de las medidas a favor de las personas con discapa-cidad se considerará como beneficia-da aquella persona que presente res-tricciones en la participación en un grado mayor o igual al 33%, las cua-les constan de un certificado de dis-capacidad. La calificación se realiza tomando en consideración la magni-tud de la deficiencia física, mental o sensorial, así como factores sociales tales como la edad, el entorno fami-liar, la situación laboral y educativa de la persona.

El certificado de discapacidad es otorgado por todos los hospitales del Ministerio de Salud, de Defensa y del Interior y el Seguro Social de Sa-lud (EsSalud). La evaluación, califi-cación y certificación son gratuitas.

IV. Cuota de empleo

1. Aspectos generales

El artículo 49 de la Ley y el artículo 53 de su Reglamento establecen que las entidades públicas están obliga-das a contratar personas con discapa-cidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, independientemente del régimen la-boral en que se encuentren. Esta dis-posición da alcance al personal civil que integra las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú.

Respecto a los empleadores priva-dos, la norma señala que aquellas empresas que cuenten con más de cincuenta (50) trabajadores, deberán contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3 % de la totalidad de su personal. Esta obligación tiene carácter anual.

Al respecto, especifican que previa-mente a toda convocatoria, las en-tidades públicas verifican el cum-plimiento de la cuota del 5 %, con independencia del régimen laboral al que pertenecen. La entidad públi-ca que no cumpla con la cuota de em-pleo se sujeta al procedimiento esta-blecido en el reglamento de la Ley.

En caso de renuncia, despido justi-ficado, jubilación o fallecimiento de un trabajador con discapacidad en una entidad pública, este cargo será cubierto por otra persona con disca-pacidad, previo concurso.

Para estos efectos, el Reglamento, en el artículo 56.1 establece como obli-gación de los empleadores registrar a dichos trabajadores en la Planilla Electrónica, indicando específica-mente que se tratan de personas con discapacidad.

El Sistema de Inspección del Traba-jo determina en el mes de enero de cada año el cumplimiento de la cuo-ta correspondiente a las personas con

discapacidad el año anterior. Para ello, verifica la información conteni-da en la Planilla Electrónica, aplican-do los criterios de cálculo previstos en la Ley y su reglamento, y noti-fica a los empleadores que no han cumplido con la cuota, dando ini-cio al correspondiente procedimien-to sancionador.

2. Aplicación de la cuota de em-pleo

De acuerdo a lo señalado en el artículo 56.4 del Reglamento, en el supuesto que se le notifique al empleador el in-cumplimiento de esta obligación, este puede presentar sus descargos argu-mentando lo siguiente:

a) No haber generado en el año nue-vos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.

b) En el supuesto de generarse va-cantes en el año, deben con- currir:

GRÁFICO N° 4

Certificación y Registro

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad, 2012.

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• Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la es-pecial dificultad para incorpo-rar trabajadores con discapa-cidad en la empresa.

• Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bol-sa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Pro-moción del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha ventanilla.

• Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las per-sonas con discapacidad.

• Haber garantizado que los pro- cesos de evaluación espe-cíficos permitan la efecti-va participación de las per-sonas con discapacidad que postulen.

Los servicios de Acercamiento Em-presarial y de Bolsa de Trabajo que se prestan a través de la Ventanilla Única de Promoción del Empleo del MTPE, conjuntamente con los go-biernos regionales, desarrollan estra-tegias especializadas de vinculación entre oferta y demanda, para facili-tar a los empleadores el cumplimien-to de la cuota.

Cabe señalar que de acuerdo con la sexta disposición complementaria final del Reglamento de la Ley, el MTPE, en un plazo no mayor de no-venta (90) días contados a partir del 9 de abril del año en curso, fijará los criterios para la determinación de las empresas obligadas a cumplir con la cuota laboral en el Sector Privado, la base de cálculo y el número de tra-bajadores con discapacidad con los que deberán contar las empresas. En ese mismo plazo, está a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo la emisión o modificación de sus ins-trumentos normativos para la fiscali-zación del cumplimiento de la cuo-ta laboral.

3. Bonificación en los concursos públicos

En este supuesto, la persona con discapacidad será bonificada con el 15 %, sobre el puntaje final aproba-torio obtenido en el proceso de eva-luación, siempre que haya alcanzado un puntaje mínimo aprobatorio.

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), emite las disposicio-nes normativas, complementarias a lo establecido en el artículo 48 de la Ley, a fin de que en los concursos pú-blicos de mérito, cumplan con lo dis-puesto en el Reglamento. Servir será la entidad encargada de dictar las normas técnicas para implementar en los procesos de selección de recursos humanos que realicen las entidades públicas, las condiciones adecuadas de acceso a los ambientes donde se desarrollan las etapas del proceso y adecuación de las pruebas y evalua-ciones, tomando en cuenta los reque-rimientos y necesidades de los postu-lantes con discapacidad.

El Conadis brinda a las entidades pú-blicas que lo soliciten, asesoría para la adaptación de puestos de trabajo y del entorno a las capacidades y re-querimientos de las personas con dis-capacidad, a fin de ampliar con ello la oferta de plazas concursables.

V. Ajustes en el centro de trabajo

Asimismo, la Ley indica que las per-sonas con discapacidad tienen dere-cho a ajustes razonables en el lugar de trabajo.

Estas medidas comprenden la adap-tación de las herramientas de traba-jo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del tra-bajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.

En ese caso, los empleadores rea-lizan los ajustes razonables, salvo

cuando demuestren que suponen una carga económica excesiva, de con-formidad con los criterios fijados por el MTPE. En ese aspecto, el minis-terio y los gobiernos locales pres-tan asesoramiento a los empleadores privados para la implementación de los ajustes razonables en el centro de trabajo.

VI. Conservación del empleo

El personal que adquiere una disca-pacidad durante la relación de traba-jo tiene derecho a conservar su pues-to de trabajo cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, aquella no sea determinante para el desempeño de las tareas.

En caso contrario, dicho personal será transferido a un puesto que será compatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista va-cante, y que no implique riesgos para su seguridad y su salud o las de otras personas.

VII. Sanciones por incum-plimiento de la cuota de empleo

La aplicación de sanciones admi-nistrativas por incumplimiento de la cuota de empleo se realizará después de dos (2) años de la entrada en vi-gencia de la Ley. Es decir, a partir del 25 de diciembre de 2014 se aplicarán las sanciones previstas por las nor-mas de la Ley N° 28806 (Ley Gene-ral de Inspección del Trabajo).

Igualmente, el artículo 95 del Regla-mento de la Ley señala que el Cona-dis está a cargo de aplicar una san-ción de multas a las instituciones o empresas del Sector Privado que no cumplan con la cuota de empleo de las personas con discapacidad. Dicha infracción tiene el carácter de muy grave y la multa a imponerse es de 12 a 15 UIT.

Las multas por el incumplimiento de la cuota de empleo de personas

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con discapacidad en el Sector Públi-co se destinan a financiar programas de formación laboral y actualización, así como programas de colocación y de empleo para personas con dis-capacidad. Corresponde al MTPE la fiscalización en el ámbito privado y a la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en coordinación con el Cona-dis, en el Sector Público.

Si al momento de determinarse la sanción aplicable, la persona res-ponsable de la comisión de la infrac-ción ya no estuviese prestando servi-cios al Estado, la sanción consistirá en una multa equivalente a un máxi-mo del 50 % de los importes estable-cidos en la tabla de tipificación de infracciones y escala de sanciones detallada en el artículo precedente, sin que en ningún caso sea menor a una (1) UIT.

Conclusiones

Como hemos podido analizar de la información brindada anteriormen-te, las leyes contra la discriminación ofrecen un punto de partida para pro-mover la inclusión de las personas con discapacidad en el mundo labo-ral. En los países donde la legislación exige a los empleadores que realicen adaptaciones razonables –como faci-litar el acceso a los procedimientos de selección y contratación, adap-tar el entorno de trabajo, modificar los horarios laborales y proporcionar tecnologías auxiliares–, estas adapta-ciones pueden reducir la discrimina-ción en el empleo, mejorar el acce-so al lugar de trabajo y modificar las percepciones acerca de la aptitud de las personas con discapacidad para ser trabajadores productivos. Para re-ducir costos adicionales que, de otra forma, deberían asumir los emplea-dores y empleados, puede estudiar-se una serie de medidas financieras,

como incentivos fiscales y financia-ción para adaptaciones razonables.

En suma, con el presente reglamen-to se consuma la promulgación de las normas relacionadas a la inclu-sión de las personas con discapacidad en nuestro país y dentro de los princi-pales objetivos que se persiguen con la dación de la normatividad existen-te, se busca promover la igualdad de oportunidades, estableciendo compro-misos del Estado peruano, relaciona-das a:

a) Promover un programa de capa-citación de recursos humanos en la atención de la persona con dis-capacidad a través de Servir, en coordinación con el Conadis.

b) El Ministerio de Vivienda, Cons-trucción y Saneamiento deberá promover y regular el acceso pre-ferente de la persona con disca-pacidad a los programas públicos de vivienda a su cargo.

c) El Conadis y el Instituto Perua-no del Deporte deberán promo-ver la creación de las federacio-nes deportivas de personas con discapacidad.

d) El Estado reserva el 10 % del pre-supuesto destinado a los programas de fomento al empleo temporal para la formulación de proyectos que promuevan el empleo de la persona con discapacidad.

e) Se precisa el aumento de la cuo-ta laboral de personas con disca-pacidad en el Sector Público del 3 al 5 %; asimismo, en el Sector Privado, para las empresas con más de 50 trabajadores, se aprue-ba una cuota del 3 % de personal con discapacidad.

f) Se aprueba el otorgamiento de pensiones no contributivas para

personas con discapacidad seve-ra y en situación de pobreza.

g) Atención preferente de los pro-gramas sociales a las personas con discapacidad.

h) Los gobiernos regionales y lo-cales están obligados a crear las Oredis y Omaped como oficinas especializadas en la atención a las personas con discapacidad de sus jurisdicciones.

i) Se crea el Sinapedis como el sis-tema nacional funcional de la dis-capacidad, cuyo ente rector será el Conadis.

j) La evaluación, calificación y la certificación de la discapacidad son gratuitas.

k) Se aprobó un capítulo comple-to describiendo las sanciones y multas que serán aplicadas por el Conadis a quienes incumplan la Ley N° 29973.

l) Asimismo, obliga a elaborar un plan nacional de accesibilidad y a crear la dirección de disca-pacidad y rehabilitación, así como la dirección nacional de accesibilidad.

Respecto a las precisiones del Regla-mento materia del presente informe, concluimos que dentro de las políti-cas públicas del Estado se encuen-tra la integración de las personas con discapacidad en diversos ámbitos, tanto en el económico, social, polí-tico y cultural de forma tal que les permita mejorar su calidad de vida, a través de su participación y desa-rrollo de sus capacidades con igual-dad de oportunidades, en este punto debemos recalcar que se debe bus-car también la igualdad de trato tanto para los varones como para las muje-res con discapacidad.