¿Cambiamos o nos cambian? Estrategias para Gestionar

la transformaciónCambio Organizacional como motor de la estrategia

Cristina CuberoGerente SeniorDeloitte

Temas para compartir:

• El Cambio como vía por la que fluye la estrategia.

• Manejo de emociones y angustias

• Su organización ¿Mata el Cambio?

• Tienda puentes, coloque redes para lograr cambios

http://www.google.co.cr/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&docid=J4-LiBD0L9aSJM&tbnid=xccVgtZgUrJVlM:&ved=0CAgQjRwwAA&url=http://carlosgarcia.co/?paged=2&ei=9YddUfzbNqPM2AWuuoCYCw&psig=AFQjCNG4P-v-iC39I1iZkA46w5WUkeTCAQ&ust=1365170549940973

Máximas del Cambiobuscar I vivir I conectar

Buscar el cambio, crearlo…

encontrar el cambio

Máxima 1

buscar

antes de que el cambio lo encuentre a uno

(desprevenido)

¿Cómo encontramos el cambio?• Incomodidad

con el estado actual

• Necesidad de buscar nuevas formas de hacer las cosas

• Huir de lo obvio y lo seguro tener curiosidad

Vivir cambiando, enseñar la forma de preparar

“músculos de cambio”

Máxima 2

vivir

Ejercitando músculos de cambio

• Generar una cultura “inquieta”, que pide el cambio, y se siente cómoda en un “mundo cambiante”.

Crear conexiones con el futuro

para impulsar y dinamizar el

cambio propuesto

Máxima 3

conectar

Organización hoy

Organización mañana

Una cultura dinámica de cambio permite a la organización movilizarse para cumplir la estrategia y le da el marco para “hacer que las cosas sean diferentes”

Iniciativas estratégicas

Iniciativas estratégicas

Máximas del Cambiobuscar I vivir I conectar

BuscarEstrategia

VivirCultura

Organizacional

ConectarSistemas y

Procesos de RRHH

Gestión del Cambio

Nuestra realidad

ante un cambio

Mover la mesa

Retos de Cambio:• Nuevos Sistemas: CRM, ERP, BI etc• Nuevos Productos• Nuevos Mercados• Nuevos Procesos• Nuevas estructuras

Comprometidos

Hagámoslo!!!

Manos a la obra!!

“Apoyadores”

(Supportive)

Vamos equipo!!adelant

e

IndecisosNo estoy seguro

Podría pero…

Desertores

Esto no es para

mí

De ninguna manera

Es la realidad de “cada uno” de los colaboradores pero

a la vez, es la realidad organizacional que debe

ser “como uno”

¿Cómo gestionar el cambio partiendo deesta complejidad?

Creando conexiones con el futuro,

Gestión las barreras y habilitadores

conectar

No es tanto que le tengamos miedo al

cambio o estemos tan enamorados de las viejas costumbres. Es más bien es al

espacio intermedio

al que le tememos... Es como el salto entre

trapecios, no hay nada a que aferrarse.

Marilyn Ferguson

Miedo a no “saber” hacer lo nuevo

La suma de los miedos hace “no querer el

cambio”

Miedo a no “conocer” a dónde voy

Miedo a no “estar” en “lo nuevo”

“Espacio intermedio”

Alineamiento Compromiso Adopción

entiendo y comparto creo y actúo uso y propongo

Fundamentos de la estrategia de GC

Quiero el cambio

Conozco como hacerlo

Puedo hacerlo (tengo la estructura, habilidades para hacerlo) y al generar el cambio, transformo

Nivel de compromiso

El nivel de compromiso adecuado impulsa la voluntad de cambio y genera que el cambio suceda y se transforme en valor.

Necesidad de puentes o conexiones con el futuro

QuererBeneficio

Hacia adónde vamos

1

SaberHabilidades

Para hacer el cambio

2

PodercondicionesNecesarias

3

Conexión, puente

Conexión, puente

Confianza, seguridad

Querer

Querer

1

SaberHacia adónde

vamos

2

PodercondicionesNecesarias

3

Conexión, puente

Conexión, puente

Quién mato al cambio…. Historia de un asesinato Corporativo

K.BlanchardHistoria 2

Sospechosos Patrocinio

Plan

Equipo de Liderazgo para

el cambio

Visión

estratégica

Desempeño

Incentivo

Urgencia

ComunicaciónFormación

Arquitectura

Organizacional

Conexiones/Puentes en la estrategia/visión :(alto nivel)

• Un entendimiento claro del futuro a dónde queremos llegar

• Un mapa con instrucciones precisas de cómo llegar,

• Una definición precisa (documentada) de lo que obtendremos cuando lo alcancemos

Tendremos una solución tecnológica de CLASE MUNDIAL, es lo que necesitamos para ser MEJORES

• ¿Para ser mejores en qué?

• ¿Qué de lo que hago mejorará, cómo y para qué?

• ¿Lo que hago ahora, debo seguirlo haciendo, o debo hacer cosas diferentes con lo nuevo?

Patricio PlanDisculpe, señor

investigadorLlego un poco

tarde Estaba en las

alturas

¿cómo se llevaba usted con cambio?

Patricio Plan

pero usted debe de comprender que yo paso mucho tiempo en el aire para poder tener una “vista

global”.. A doña Verónica Visión y a don Patrocinio les gusta volar de vez en cuanto pero

Infraestructura trabaja a nivel de suelo.. Así que para ser honesto no estoy totalmente seguro

de lo que hace…

“En la parte táctica cómo trabaja señor Plan”

Me imagino que usted estaba en

el “aire” cuando mataron

a cambio….

Sí, estaba “Planeando”

Poder:Arquitectura: Organización y Sistemas

Sin una arquitectura organizacional sólida la voluntad de las personas no alcanzará para materializar la transformación estratégica

Enfoque Deloittecultura

Alineamiento necesario:

Conexiones/Puentes en la

arquitectura organizacional (RRHH- PROCESOS):

Premisas básicas1

Un entendimiento y análisis del futuro a dónde queremos llegar .

2

Una articulación clara de los procesos (actividades) que brinden sostenibilidad al cambio

3Una articulación de los sistemas de RRHH que brinden sostenibilidad al cambio (Compensaciones, Desempeño, Roles)

El cambio puede ser una expresión de deseo o una realidad,

¿cuando logramos realidades?

39

Buscamos

Vivimos

Conectamos

cambio