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Medellín 23 de septiembre de 2010

Conversatorio: Sistema de Gestión del Desempeño (S. G. D.)

&

Foro “ Últimas Tendencias en Gestión Humana”

Experiencias y conceptos para una efectiva gestión en un entornocambiante

Una marca del Centro de Gestión Empresarial

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OBJETIVO

Adelantar un conversatorio con los participantes sobre la relevancia

del impacto de la Gestión del Desempeño en la administración efectiva

del Talento Humano para asegurar resultados sinérgicos y sostenibles

en todos los niveles de la Organización.

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FOCOS A DESARROLLAR1. Tendencias en la Gestión 2.0 y el Talento Humana

2. Ciclo – proceso de la Gestión del Desempeño (Metas & Competencias)

3. Diferencias entre evaluación del desempeño y Gestión del Desempeño

4. Gestión del desempeño:3.1 En la Organización3.2 En el equipo de trabajo3.3 En cada individuo

4. Seguimiento – rendición de cuentas

5. Acompañamiento – Coaching al desempeño

6. La Tecnología & la Gestión del Desempeño

7. Preguntas

8. Fuentes de consulta

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TENDENCIAS MUNDIALES

• Concentrarse en el negocio central (corazón del negocio).• Contratar actividades de apoyo (outsourcing).• Normas internacionales – Sistemas de gestión. • Transparencia.• Gestión del conocimiento y del talento humano:

Capacidad para atraer, desarrollar y retener el mejor Talento Humano. • Responsabilidad social empresarial.• Aprovechar los avances de la información y la tecnología.• Cambio constante.• Utilidades sostenibles.

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METAS VISIONARIAS PARA LA GESTIÓN

Por Gary Hamel. HBRL. Marzo/09

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Las metas visionarias

Impulsados por estos pensamientos, la brigada renegada de académicos, CEO, consultores, empresarios y capitalistas de riesgo se preguntaron:

Qué es necesario hacer para crear organizaciones verdaderamente aptas para el futuro ?

Cuáles deberían ser las prioridades críticas para los pioneros de lagestión del mañana ?

Las 25 metas ambiciosas que surgieron no son mutuamente exclusivasni exhaustivas. Cada meta ambiciosa ilumina un camino crítico en el viaje hacia la denominadagestión 2.0. Hubo un acuerdo general en que las primeras 10 metas son cruciales.

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Los 10 grandes desafíos de la gestión:

1. Asegurarse que el trabajo de la gestión sirve a un propósito más alto.

2. Incorporar cabalmente los conceptos de comunidad y ciudadanía en los sistemas de gestión.

3. Reconstruir los fundamentos filosóficos de la gestión.

4. Eliminar las patologías de la jerarquía formal.

5. Reducir el miedo y aumentar la confianza.

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Los 10 grandes desafíos de la gestión:

6. Reinventar los medios de control.

7. Redefinir el trabajo del liderazgo.

8. Expandir y explotar la diversidad

9. Reinventar la elaboración de estrategias como un proceso emergente.

10. Desestructurar y desagregar la organización.

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Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito

de otra que no lo tiene son ante todo las personas,

su entusiasmo, su creatividad; todo lo demás

se puede comprar, aprender o copiar.

C.H. Besseure Des Horts

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Sistema deGestión delDesempeño

Gestión porCompetenciasy Capacidades

Gestión deObjetivos yMetas

Retroalimentación

Ase

gu

rar

resu

ltad

os

sost

enib

les

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GESTION EFECTIVA DEL DESEMPEÑOIdentificar y Acordar Objetivos

OBJETIVOS / METAS Y COMPETENCIAS

MANEJO DESEMPEÑO

OBJETIVOS

Y METAS

COMPETENCIAS

OBJETIVOS / METASCOMPETENCIAS

Qué Resultados

Cómo se logran

ConocimientoHabilidades

ComportamientoActitudes

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Modelo Conceptual de Gestión Humana

Modelo Conceptual de Gestión Humana

Selección y Contratación

Inducción

CompensaciónGestión del

Desempeño y del Desarrollo

EducaciónOrganizacional

Competencias

Com

pete

ncia

s

Capacidades de la C

ompañía

BeyondCia: XYZ

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COMPETENCIAS

Las competencias son características personales que contribuyen a lograr un desempeño excelente en un puesto/rol determinado dentro de un contexto organizacional específico

Motivos

Rasgos

Imagen de sí mismo

Rol social

Habilidades

Conocimientos

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Gestión del Desempeño:

En la OrganizaciónEn el Equipo de TrabajoEn cada Individuo

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GESTION EFECTIVA DEL DESEMPEÑOIdentificar y Acordar Objetivos / Metas

PLAN DE NEGOCIOS

PLAN DE NEGOCIOS ANUAL

Diagnóstico Situación

Análisis FODADefinir ObjetivosFactores Críticos ÉxitoEstrategiasAnálisis Escenarios

METODO CASCADA1. Objetivos Empresa2. Objetivos Unidad, División ó Equipo3. Objetivos Individuales

Objetivos / Metas y Estrategias

InternoExterno

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Reconocimiento y satisfacción

Desarrollo humano

procesosRecursos y medios

Escuela formación nivel estratégicoEscuela formación nivel individualEscuela formación nivel de equipos

Fortalecimiento Voluntarios “A”ctuales y staffAfiliación Voluntarios “V”alor agregadoFormación Voluntarios “C”on potencial

Talento Humano Comprometido, Talento Humano Comprometido, flexibleflexible y competentey competente

Gestionar comités de recolección de fondos

Revisión e innovación de los procesos de AFS COL

Estrategia y celebración AFS COL 50 anosEstrategia de venta “servicios”

Reencuentro de la familia AFS

Desarrollo de paquetes de envío institucionales

Diseño de programas de hospedaje a la medida del mercado

Presencia de estamentos de AFS Internacional

Concertación con el ministerio de Educación y cuerpo diplomático

Fortalecimiento de la imagen corporativa de AFS a nivel nacional

Reunión Mundial AFS 2010

Optimización y Mejoramiento continuoOptimización y Mejoramiento continuo

AFS COL con el secretariado regional permanente.

Ser reconocidos como lideres Ser reconocidos como lideres en educación interculturalen educación intercultural

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¿ Que es un equipo de alto rendimiento?

“ El propósito de un equipo es hacer las fortalezas másproductivas y las debilidades irrelevantes”.

P. Druker

“ Unión de personas interdependientes, comprometidascon un propósito común que tienen permanentemente actitud de colaboración y se proponen obtener resultadosexcepcionales y siempre exceden las expectativas..”

Construcción Colectiva

“ Somos gente común que logra resultados extraordinarios”

Graffiti Callejero

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FACULTAMIENTOFACULTAMIENTO(Seis Condiciones por S. Covey)(Seis Condiciones por S. Covey)

33. Acuerdos Ganar – Ganar:

Resultados deseados Guías Recursos Rendición de cuentas Consecuencias

5. Alineación Estructura y Sistemas

6 Responsabilidad por resultados.

Auto-Evaluación usando una revisión de 360o

6 Responsabilidad por resultados.

Auto-Evaluación usando una revisión de 360o

4 Auto-Dirección Individual/ Grupal

4 Auto-Dirección Individual/ Grupal

1. Confiabilidad(Personal y Organizacional)

Carácter• Integridad

• Madurez

• Mentalidad de abundancia

Competencias• Técnicas

• Conceptual

• Interdepen-dencia.

2. ConfianzaConfianza

2. ConfianzaConfianza

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Asignar consecuencias al desempeño

• ¿La estructura de recompensas en su negocio premia los comportamientos que usted dice que quiere?

– ¿Está usted recompensando la longevidad o el desempeño?

– ¿Hay consecuencias por la falta de desempeño?– ¿Qué recompensas existen para cuando la gente

va más allá de sus metas?

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¡¡ CELEBRE LOS ÉXITOS !!

… “ ¡ Celebre las historias buenas en la organización !

Permita que otras personas conozcan y se conviertan en modelos, y

así la gente podrá decir “Miren lo que están haciendo en ese

equipo – departamento. Tal vez debamos hacerlo también nosotros …”.

K. Blanchard & G. Ridge

Ayúdele a la gente a Ganar en el Trabajo

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RENDICIÓN DE CUENTAS:

ORGANIZACIÓN: Trimestralmente EQUIPO: – Semanal, Mensual y Trimestral INDIVIDUO: Cada tres meses

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GESTION EFECTIVA DEL DESEMPEÑORETROALIMENTACION Y COACHING

Coaching y sus Características

• Proceso para Facilitar y Catalizar la obtención de Resultados

• Explorar y buscar ideas de mejoramiento • Desarrollar Alternativas• Construir sobre buenas ideas

• Suministrar Guía para que descubran por sí mismos cómo se deben hacer las cosas ( no es una orden)

• Proveer Soporte y Retroalimentación• No es asumir la responsabilidad del otro• No es Juzgar las conductas• No es un técnico experto• No es un solucionador de problemas

Desarrollo Competencias

Involucramiento, Compromiso y Responsabilidad

Retroalimentación oportuna

Ambiente de Creatividad e Innovación

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Cómo garantizar que nuestro Sistema de Gestión del Desempeño se convierta en parte fundamental de la Cultura Organizacional?

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Tal y como nos enseña la historia dela humanidad, cuanto más se utilizala imaginación, más se intercambianlas ideas, más se desarrolla elcerebro y más evoluciona un grupoen la dirección acertada. La clavede la felicidad en las organizacionesestá en esforzarse de manera constante por fomentar una cultura estimulante (Su ADN).

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APOYO TECNOLÓGICO

Administrador del sistemaClientes

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PREGUNTAS

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Hasta Hasta pronto...pronto...

y muchos y muchos éxitos!!!éxitos!!!

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BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

Mercer Human Resource Consulting LLC and Mercer Investment Consulting, Inc. All Rights Reserved Terms of use | Privacy | Mercer's Client Extranet. ©2004

Dina Sznirer. Recursos Humanos. Human Capital Managment. 2008

Gary Hamel. Metas visionarias para la gestión HBRL. Marzo/09

Jack Welch con Susy Welch. WINNING. Las claves para el éxito del ejecutivo másAdmirado del mundo. 1a edición en Zeta. 2008

Larry Bossidy & Ram Charan. El arte de la ejecución en los negocios. Aguilar. 2004

Ken Blanchard y Garry Ridge. Ayúdele a la gente a Ganar en el Trabajo. Una filosofía llamada: “No califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota”. Grupo Editorial Norma. 2010