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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
“PLAN DE CAPACITACIÓN EN COMPETENCIAS DIRIGIDO A
FUNCIONARIOS – POLICÍAS MUNICIPALES DEL GAD DURÁN”
AUTORES: VERA PEÑAFIEL, GINO ALONSO
ZUÑIGA FARIÑO, ALEJANDRA GREGORIA
TUTOR: ING. ZAMBRANO CAMACHO NURIA, MAE.
GUAYAQUIL, MARZO 2019
i
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: “PLAN DE CAPACITACION EN COMPETENCIAS DIRIGIDO A FUNCIONARIOS – POLICIAS
MUNICIPALES DEL GAD DURAN”
AUTOR(ES) (apellidos/nombres): VERA PEÑAFIEL, GINO ALONSO ZUÑIGA FARIÑO, ALEJANDRA GREGORIA
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres): ING. ZAMBRANO CAMACHO NURIA RAQUEL, MAE - TUTORA
ING. SÁNCHEZ LEÓN LISBETH KAREN, MGS - REVISOR
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD/FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: INGENIERÍA COMERCIAL
GRADO OBTENIDO: TERCER NIVEL
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS:
ÁREAS TEMÁTICAS: DEPARTAMENTO DE JUSTICIA Y VIGILANCIA
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS: Capacitación, funcionarios, Policías Municipales, Plan
RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): En la actualidad capacitar a un ser humano representa una buena inversión ya que es aquel que dará
productividad a la empresa. Ya que hoy en día la mayoría de las empresas están optando por esta buena inversión ya que les dará fruto a corto,
mediano o largo plazo. Este estudio de caso se lo realizo con el objetivo de ver la situación actual del GAD de Duran para poder de una u otra
manera ayudar a toda la comunidad de este cantón. La importancia de la capacitación es transmitir a los colaboradores la mayor información
posible ya que todo esto es algo continúo, ya que la tecnología y los conocimientos van avanzando día a día por eso es importante transmitir el
mayor conocimiento para poder desempeñarnos mejor. El beneficio de la capacitación es poder inculcarles más información a los metropolitanos,
esta es una de las inversiones más rentables que puede ejecutar e implementar una empresa ya que su mayor competencia es el personal que
trabaja en ella. Con los resultados obtenidos de las entrevistas se corroboró que existe una falta de capacitación continua para los funcionarios y
policías municipales de GAD.
ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON AUTOR/ES:
VERA PEÑAFIEL, GINO ALONSO ZUÑIGA FARIÑO, ALEJANDRA GREGORIA
Teléfono:
0939822561
0993569404
E-mail:
Ginovera_fdeo@hotmail.com
Alejandrazu-24@hotmail.com
CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN: Nombre: SECRETARIA DE LA FACULTAD
Teléfono: (04) 596830
E-mail: fca.infocomputo@ug.edu.ec
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CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado Ing. NURIA RAQUEL ZAMBRANO CAMACHO, MAE, tutor
del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por
VERA PEÑAFIEL GINO ALONSO con C.I. 3923897284 y ZUÑIGA FARIÑO
ALEJANDRA GREGORIA con C.I. 0953963063, con mi respectiva supervisión como
requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERIA COMERCIAL.
Se informa que el trabajo de titulación: “PLAN DE CAPACITACION EN
COMPETENCIAS DIRIGIDOS A FUNCIONARIOS – POLICIAS MUNICIPALES
DEL GAD DE DURAN”, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el
programa antiplagio (indicar el nombre del programa antiplagio empleado) quedando el 5% de
coincidencia.
https://secure.urkund.com/view/45885002-984565-
142847#q1bKLVayijY01jE00TE01TE01zG00DEy1zE20DGP1VEqzkzPy0zLTE7MS05VsjLQMz
AxMjY0NTEwMDA2sAAiy1oA
ING. NURIA RAQUEL ZAMBRANO CAMACHO, MAE
C.I. 0924282288
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Guayaquil, 19 DE MARZO DEL 2019
EC. JORGE CHABUSA VARGAS, MSC DIRECTOR (E ) CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Ciudad.-
De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación PLAN
DE CAPACITACION EN COMPETENCIAS DIRIGIDO A FUNCIONARIOS –
POLICIAS MUNICIPALES GAD DURAN del (los) estudiante (s) VERA PEÑAFIEL
GINO ALONSO Y ZUÑIGA FARIÑO ALEJANDRA GREGORIA, indicando ha (n)
cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:
• El trabajo es el resultado de una investigación.
• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del
trabajo de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines
pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de
revisión final.
Atentamente,
ING. NURIA RAQUEL ZAMBRANO CAMACHO, MAE
C.I. 0924282288
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LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO
EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA
CON FINES NO ACADÉMICOS
Nosotros, VERA PEÑAFIEL GINO ALONSO con C.I. 3923897284 y ZUÑIGA FARIÑO
ALEJANDRA GREGORIA con C.I. 0953963063, certifico que los contenidos desarrollados
en este trabajo de titulación, cuyo título es “PLAN DE CAPACITACION EN
COMPETENCIAS DIRIGIDO A FUNCIONARIOS – POLICIAS MUNICIPALES GAD
DURAN” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del
CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible
y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en
favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente
VERA PEÑAFIEL GINO ALONSO ZUÑIGA FARIÑO ALEJANDRA GREGORIA
C.I. 3923897284 C.I. 0953963063
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 -
Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros
educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,
tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su
actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos
académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales
corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso
no comercial de la obra con fines académicos.
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DEDICATORIAS
Dedico este trabajo a mis padres por permitirme seguir educándome por inculcarme
valores por apoyarme psicológica, y económicamente para poder lograr ser un profesional.
A Dios por permitirme seguir avanzando, cosechando frutos, por ser siempre mi guía
de vida por darme la fuerza y valor necesaria para seguir día a día.
Vera Peñafiel Gino Alonso
Dedico este trabajo a de estudio de caso se lo dedico en memoria de mi papá Tiburcio
Zúñiga, quien me brindo todo su apoyo incondicional, a mi mami Amalia Fariño mi pilar
fundamental en mi vida, a mis hermanos Edgar, Mariola y Alejandro, a mi cuñado, sobrinas
y mis demás familiares por todos sus consejos, apoyo y ayuda brindada en esta etapa de mi
vida.
Zúñiga Fariño Alejandra Gregoria
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AGRADECIMIENTO
Dedico mi trabajo de tesis a mis padres biológicos Juan Vera y Gina Peñafiel, a mis
padrinos que son mis padres adoptivos Limber Cruz e Hilda Tumbaco por ser un apoyo
fundamental en mi vida, por siempre estar en los mejores y peores momentos por ser ese
empujón que nos da fuerza para seguir en la lucha diaria.
Vera Peñafiel Gino Alonso
Agradezco a Dios por bendecirme en mi vida, por ser la fortaleza en momentos de
dificultad y debilidad. A mis padres por todos sus consejos y valores que me han inculcado,
gracias por creer en mí.
De manera especial a Luis Gómez por ser mi apoyo incondicional, a mis familiares y
amigas gracias por toda su ayuda.
Zúñiga Fariño Alejandra Gregoria
Un agradecimiento especial a la Ing. Nuria Zambrano Camacho por ser nuestra guía
esencial y en este duro y largo trabajo.
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“PLAN DE CAPACITACIÓN EN COMPETENCIAS DIRIGIDO
A FUNCIONARIOS – POLICIAS MUNICIPALES DEL GAD DURÁN”
Autor: Vera Peñafiel Gino Alonso
Zúñiga Fariño Alejandra Gregoria
Tutor: Ing. Nuria Raquel
Zambrano Camacho, MAE
RESUMEN
En la actualidad capacitar a un ser humano representa una buena inversión ya que es aquel
que dará productividad a la empresa. Ya que hoy en día la mayoría de las empresas están optando por
esta buena inversión ya que les dará fruto a corto, mediano o largo plazo. Este estudio de caso se lo
realizo con el objetivo de ver la situación actual del GAD de Duran para poder de una u otra manera
ayudar a toda la comunidad de este cantón. La importancia de la capacitación es transmitir a los
colaboradores la mayor información posible ya que todo esto es algo continúo, ya que la tecnología
y los conocimientos van avanzando día a día por eso es importante transmitir el mayor conocimiento
para poder desempeñarnos mejor. El beneficio de la capacitación es poder inculcarles más
información a los metropolitanos, esta es una de las inversiones más rentables que puede ejecutar e
implementar una empresa ya que su mayor competencia es el personal que trabaja en ella. Con los
resultados obtenidos de las entrevistas se corroboró que existe una falta de capacitación continua para
los funcionarios y policías municipales de GAD.
Palabras Claves: Capacitación, funcionarios, Policías Municipales, Plan.
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“TRAINING PLAN DIRECTED TO OFFICIALS - MUNICIPAL
POLICE OFFICERS OF GAD DURÁN”
Author: Vera Peñafiel Gino Alonso
Zúñiga Fariño Alejandra Gregoria
Advisor: Ing. Nuria Raquel
Zambrano Camacho, MAE
ABSTRACT
Currently, training a human being represents a good investment since it is the one that will
give productivity to the company. Since today most companies are opting for this good investment as
it will bear fruit in the short, medium or long term. This case study was conducted with the objective
of seeing the current situation of the GAD of Duran to be able in one way or another to help the entire
community of this canton. The importance of the training is to transmit to the collaborators as much
information as possible since this is something continuous, since technology and knowledge are
advancing day by day, so it is important to transmit the greatest knowledge to be able to perform
better. The benefit of the training is to be able to inculcate more information to the metropolitans, this
is one of the most profitable investments that can be executed and implemented by a company since
its greatest competence is the personnel that work in it. With the results obtained from the interviews
we were able to corroborate that there is a lack of continuous training for municipal officials and
police of GAD.
Keywords: Training, Officials, Municipal Police, Plan.
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TABLA DE CONTENIDO
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN ....................... i
DEDICATORIAS ....................................................................................................... v
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... vi
RESUMEN ............................................................................................................... vii
ABSTRACT ............................................................................................................ viii
ÍNDICE DE TABLAS .............................................................................................. 14
ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................ 16
ÍNDICE DE APÉNDICES ....................................................................................... 18
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 19
CAPÍTULO I ............................................................................................................ 30
MARCO REFERENCIAL ....................................................................................... 30
1. BASES TEÓRICAS ....................................................................................... 30
1.1 TEORÍAS GENERALES ........................................................................... 37
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1.2 TEORÍAS ESPECÍFICAS .......................................................................... 42
CAPÍTULO II ........................................................................................................... 44
MARCO METODOLÓGICO .................................................................................. 44
2. TIPO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................... 44
2.1 MÉTODO DE MUESTREO....................................................................... 45
2.2 VARIACIÓN DE MEDICIÓN ................................................................... 45
2.3 TÉCNICAS O INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ....................... 50
2.4 ENTREVISTA ............................................................................................ 51
2.5 ENCUESTA ................................................................................................ 52
2.6 PREMISAS ................................................................................................. 52
CAPÍTULO III ......................................................................................................... 54
3. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS .................................. 54
a. CUESTIONARIO DE PREGUNTAS ........................................................ 55
b. JEFE SUPERIOR........................................................................................ 57
c. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA ENTREVISTA ..................... 59
ENCUESTA ............................................................................................................. 60
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d. LIMITACIÓN. ............................................................................................ 70
CAPÍTULO IV ......................................................................................................... 71
4. PROPUESTA DEL PROYECTO .................................................................. 71
a. TEMA ......................................................................................................... 71
b. OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 71
c. OBJETIVO ESPECÍFICO .......................................................................... 71
d. ALCANCE .................................................................................................. 71
e. RESPONSABLES ...................................................................................... 71
f. HERRAMIENTAS PARA LA APLICACIÓN DE LA PROPUESTA ..... 73
i. PLAN DE CAPACITACIÓN ......................................................................... 73
VI. TEMAS DE CAPACITACIÓN ......................................................................... 78
TEMAS PARA LOS FUNCIONARIOS. ................................................................. 78
TEMA: ATENCIÓN AL CLIENTE. ....................................................................... 78
TEMA: RELACIONES HUMANAS Y MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO. .. 79
TEMAS PARA LOS POLICÍAS MUNICIPALES.................................................. 81
GESTIÓN DEL CAMBIO. ...................................................................................... 81
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TEMA: SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL. ............................................. 82
TEMA: MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL. .......................................... 84
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................... 84
TEMAS PARA FUNCIONARIOS Y POLICÍAS MUNICIPALES DEL GAD DE
DURÁN. ............................................................................................................................... 85
TEMA: CULTURA ORGANIZACIONAL. ............................................................ 85
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................... 85
TEMA: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO. ................................................ 86
HORARIOS .............................................................................................................. 87
PRESUPUESTO ....................................................................................................... 89
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. .................................................................. 90
g. FINANCIAMIENTO .................................................................................. 91
CONCLUSIONES .................................................................................................... 92
RECOMENDACIONES .......................................................................................... 93
REFERENCIAS ....................................................................................................... 94
APÉNDICE .............................................................................................................. 99
1. Formato de entrevista .................................................................................. 99
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13
2. Formato de entrevista ................................................................................ 100
3. Formato de encuesta ................................................................................. 101
4. Fotos .......................................................................................................... 103
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14
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Diseño de la muestra. ................................................................................. 46
Tabla 2. Operacionalización de la variable Independiente ....................................... 48
Tabla 3. Operacionalización de la variable Dependiente ......................................... 49
Tabla 4. Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la institución. .......... 60
Tabla 5. Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su
trabajo. .................................................................................................................................. 61
Tabla 6. Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año. ............... 62
Tabla 7. La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena.
.............................................................................................................................................. 63
Tabla 8. Las condiciones de trabajo de su área son segura. ................................... 64
Tabla 9. Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas. .......... 65
Tabla 10. La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores. ................. 66
Tabla 11. Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la
realización de su trabajo. ...................................................................................................... 67
Tabla 12. Le gustaría recibir cursos de capacitación. ............................................... 68
Tabla 13. Cuál de estos temas ayudara a mejorar su desempeño laboral. ................ 69
Tabla 14. Nivel de responsabilidad de la capacitación. ............................................ 72
Tabla 15. Temas para los funcionarios. .................................................................... 78
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Tabla 16. Atención al cliente. ................................................................................... 79
Tabla 17. Relaciones humanas y motivación para el trabajo. .................................. 80
Tabla 18. Temas de capacitación para los Policías Municipales. ............................. 81
Tabla 20. Seguridad y salud ocupacional. ................................................................ 83
Tabla 21. Mejoramiento del clima laboral................................................................ 84
Tabla 22. Funcionarios y policías municipales. ....................................................... 85
Tabla 23. Cultura organizacional.............................................................................. 85
Tabla 24. Liderazgo y trabajo en equipo. ................................................................. 87
Tabla 25. Herramientas para la capacitación. ........................................................... 88
Tabla 26. Presupuesto de la empresa contratada. ..................................................... 89
Tabla 27. Presupuesto estimado para el plan de capacitación / suministros. ........... 89
Tabla 28. Cronograma de actividades policías municipales. .................................... 90
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la empresa. ............ 60
Figura 2. Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su
trabajo. .................................................................................................................................. 61
Figura 3. Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año. .............. 62
Figura 4. La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena.
.............................................................................................................................................. 63
Figura 5. Las condiciones de trabajo de su área son segura. .................................. 64
Figura 6. Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas.......... 65
Figura 7. La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores. .................. 66
Figura 8. Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la
realización de su trabajo. ...................................................................................................... 67
Figura 9. Le gustaría recibir cursos de capacitación. ............................................... 68
Figura 10. Cuál de estos temas ayudará a mejorar su desempeño laboral. ............... 69
Figura 11. Imagen de la Empresa. ............................................................................ 72
Figura 12. Flujograma de capacitación..................................................................... 77
Figura 13. Municipio de Durán. ............................................................................. 103
Figura 14. Entrevista al Ing. Walter Morán. ........................................................... 103
Figura 15. Edición especial de un boletín informativo. .......................................... 103
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Figura 16. Contenido del boletín informativo. ....................................................... 104
Figura 17. Día de la entrevista. ............................................................................... 104
Figura 18. Entrevista a funcionario. ....................................................................... 104
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ÍNDICE DE APÉNDICES
Apéndice 1. Formato entrevista 1 ............................................................................. 99
Apéndice 2. Formato entrevista 2. .......................................................................... 100
Apéndice 3. Formato encuesta 1............................................................................. 101
Apéndice 4. Fotos…………………………………………………………...…….105
19
INTRODUCCIÓN
Se podría deducir que por motivos tales como la falta de integridad y la corrupción
son variables que han afectado en algunas instituciones y a todas las sociedades, existen
ciertos atributos y cualidades que todo representante de la autoridad debe de tener como
característica o virtud primordial que son la honestidad e integridad para servir a una sociedad
(Padilla, 2017) Cabe mencionar, que existen factores que están repercutiendo en la imagen
de la policía metropolitana ante la persecución a la sociedad, como por ejemplo “Una mujer
fue transportada por la Policía Metropolitana de Guayaquil (PM) con una mano atrapada en
la ventana de una camioneta municipal (disco 519)” («El Telégrafo», 2015)
Caso particular se observó que la percepción negativa de la comunidad de Durán, en
cuanto a la integridad de la policía metropolitana; además una cultura e impunidad a las
contravenciones que deben ser observadas por la policía metropolitana; lo cual también
afecta a la falta del cumplimiento de su trabajo a ellos encomendados; uno de sus factores
puede ser la remuneración insuficiente.
Por cada una de estas variables hacen que la labor del policía metropolitano sea
insuficiente o no cumpla con las expectativas para poder servir a una sociedad Duraneña.
La percepción negativa se debe a que los mencionados anteriormente infringen con
sus normas y ordenanzas y actúan de forma violenta o agresiva. La cultura de impunidad se
debe a los actos de corrupción y violencia que se ven a diario en las calles.
La falta de cumplimiento de sus labores se puede decir que esto se debe a que no
tienen un supervisor zonal durante ejecutan su labor. Y por último la remuneración
20
insuficiente se interpreta que no haya un incentivo, una motivación para que ellos ejecuten
bien su trabajo.
Este trabajo de investigación en el Municipio del Cantón Durán haciendo énfasis en
el departamento de justicia y vigilancia en los que se encuentran los policías municipales.
Durán es una ciudad Ecuatoriana, cabecera del cantón Durán; siendo la urbe más
grande de la provincia del Guayas. Está localizada en la parte derecha del río Guayas, al
centro de la región litoral del Ecuador, ubicada frente a Guayaquil la cual lo une un puente
llamado el puente de la Unidad Nacional a una altura de 4 metros.
El censo del 2010 según el INEC tiene una población de 230.839 habitantes, la misma
que se convierte en la sexta ciudad más habitada del país. Forma parte del área metropolitana
de Guayaquil, por lo cual sus actividades social, económica y comercial están completamente
unida a Guayaquil. Siendo esta ciudad dormitorio para miles de personas que atraviesan el
Puente de La Unidad Nacional por vía terrestre, en ella alberca un aproximado de 2.991.061
habitantes.(Villacís & Carrillo, 2012)
Fue creada como parroquia del cantón Guayaquil el 16 de octubre de 1902. Su
división política se divide en 3 parroquias urbanas que son: Divino Niño, El Recreo e Eloy
Alfaro.(Prefectura del guayas, s. f.)
El cantón Durán como al igual que las demás ciudades se rige por una municipalidad
según lo estipulado en la Constitución Política Nacional. En la actualidad Durán tiene a su
alcaldesa que es la Ingeniera Alexandra Arce que fue elegida durante el periodo 2014-2019.
(El Universo, 2018)
21
La coordinación de planificación zonal 8 se encuentra ubicada en Guayaquil (Edificio
del Gobierno Zonal). Su cobertura comprende a 3 cantones que son: Guayaquil, Durán y
Samborondón. Este territorio ocupa el 6.331,04 Km2 de la superficie y representa al 2,5%
del total nacional, esto concentra el 18,02% de la población del País clasificados en los
siguientes porcentajes; Guayaquil en un 90,10%, Duran en 7,89% y Samborondón en
2,01%.(Prefectura del guayas, s. f.)
La mayor población vive en las cabeceras de las zonas urbanas de los cantones
mencionados anteriormente. Estos poseen una diversidad culturas y etnias. En el área
territorial se desempeñan distintas importantes actividades productivas de tipo comercial,
turística e industrial.
La Coordinación de planificación Zonal 8 es la única responsable de aplicar el
Sistema Nacional de Planificación en estos tres cantones mencionados arriba y su estructura
orgánica está diseñada por las siguientes direcciones: Información y Políticas Públicas,
Seguimiento y Evaluación, Planificación, Democratización del Estado; Administrativo y
Financieros, Inversiones, además de las unidades asesoras: Comunicación Social y
Participación Ciudadana.(Semplades, 2012)
Los cambios globales hacen que el compromiso de las administraciones públicas se
enfrente día a día a numerosos y complejos desafíos, que buscan fundamentalmente mejorar
la capacidad de gestión del Estado.(Bejarano, 2013)
Una de las formas que se ha podido escoger es el sistema de capacitación ya que esta
es una de las formas que utilizan las empresas como mecanismo para retroalimentar a sus
22
trabajadores. En el Ecuador casi el 70% de las empresas realiza este método de capacitación
para refrescar conocimientos a su personal para que puedan realizar e ejecutar de una manera
mejor su desempeño en su institución (Gaitán, 2015.)
La disciplina policial es la base fundamental para mantener el orden y la
subordinación entre todos los miembros de dicha institución. También el efecto policial como
ser social que influye respeto y credibilidad en la comunidad por su proceder en momento de
que haya ciertos conflictos y proceder a solucionarlo.
En el Ecuador existen rubros que son separados para los Municipios para poder
realizar distintas actividades que ayudan de una u otra forma a cada cantón o ciudad a
solucionar los problemas sociales y de orden y seguridad. Las capacitaciones realizadas a los
servidores públicos permiten soluciones eficientes y eficacias, de ahí que, los presupuestos
municipales cuentan con un rubro para el mejoramiento a través de las enseñanzas.
Desarrollo de capacidades y habilidades de los servidores públicos del GADMCD,
con la finalidad de proporcionar a la ciudadanía un servicio de calidad. Con la Capacitación
para servidores del GADMCD y formación, actividades formativas interés, a través de esto
Implementar el Plan de Capacitación del GADMCD, el mismo que ayudará a mejorar el
desempeño y a través de esto mejorar a la imagen de la institución además realizar talleres in
house, el cual beneficiará a los servidores públicos a reconocer las posibles problemáticas
cotidianas con la finalidad de proporcionar un mejor servicio a la ciudadanía del cantón
Durán
23
En el PAPP (Plan Anual de Políticas Públicas) (Poa 2017) observé que existen rubros
para para las capacitaciones, comparando entre los dos últimos años, las capacitaciones se
hacen cuatrimestral durante el año, en el año 2017 el presupuesto estimado fue de $82.280,00
y en el 2018 el presupuesto fue de $100.000,00, se puede decir que hay un aumento de
$17.720,00 en este último año el cual incrementó en un 22%. La meta planificada en el 2017
era para 800 servidores y para el año 2018 fue para 1.000, es ahí donde también hubo un
aumento de 200 servidores más. (Ley Orgánica de Transparencia y Acceso a la Información
Pública).
Para este nuevo año no existe un presupuesto estimado para la implementación de un
plan de capacitación, el mismo que viene hacer una problemática más para esta institución
pública. (Sistema Nacional de Contratación Públicas).
Pese a que existen los presupuestos asignados de los dos últimos años y metas a
cumplir, existen problemáticas a solucionar ya que para el año 2019 no existe un presupuesto
estimado para la implementación de un plan de capacitación, esto se debe a que el Gobierno
Autónomo Descentralizado del cantón Durán ha prorrogado sus planificaciones ya que en el
año 2019 es un año electoral por lo cual no se ha realizado las respectivas planificaciones
actuales porque se desconoce quién será el nuevo alcalde de este cantón.
Estas problemáticas se ejemplifican en los testimonios siguientes:
• Miguel S. fue un discapacitado mental, fue detenido por la PM durante una
manifestación de vendedores ambulantes. El hijo del imputado denunció
maltratos físicos y sicológicos (El Telégrafo, 2008)
24
• Epifanio A., es refugiado colombiano, acusó a los agentes metropolitanos de
extorsión e intimidación. El ciudadano afirmó que los municipales le exigían
una tasa diaria de $ 1 por cada uniformado de la zona donde trabajaba y llegó
a cancelar hasta $ 5 diarios (El Telégrafo, 2013)
• María Q., comerciante de la Terminal Terrestre, fue transportada en un
vehículo del Cabildo con la mano derecha aprisionada en una de las ventanas
del automotor. El hecho fue registrado en video por varios ciudadanos (El
Telégrafo, 2015)
Se considera que una investigación tiene justificación práctica cuando su desarrollo
ayuda a resolver un problema o, por lo menos, propone estrategias que al aplicarse
contribuirían a resolverlo. (Bernal C. A., 2010) De ahí que, la capacitación hoy en día se ha
convertido en algo relevante, ya que esto ayudará a realizar un mayor desempeño, lo cual
mejorará en la lealtad de sus colaboradores en su institución.
El estudio de caso se va a enfocar directamente para el departamento de Justicia y
Vigilancia, en este departamento laboran 449 servidores el mismo que representa al 45% de
su total de servidores. Este segmento es el único que tiene más contactos con la ciudadanía y
es allí donde surge el mayor grado de problemas.
Tal como lo hacen los carabineros de Chile, esta institución que integra la fuerza
pública encargada para dar eficacia al derecho, garantizar el orden público y la seguridad
pública interior, en todo el territorio de la República. En cumplimiento de la misión
encomendada en la Constitución, “brinda seguridad a la comunidad mediante acciones
25
prioritariamente preventivas, apoyadas por un permanente acercamiento a la comunidad.
Privilegia la acción policial eficaz, eficiente, justa y transparente”. (Carabineros, 2007)
Director encargado del departamento.
Es el encargado de llevar a la práctica las decisiones tomadas por el GAD y el
responsable del buen funcionamiento de la administración pública municipal.
Sus principales funciones son:
• Cumplir y hacer cumplir la Constitución Política de la República, la
Constitución Política del Estado, la Ley Orgánica Municipal, los reglamentos
municipales y las resoluciones del GAD.
• Realizar a nombre del GAD, todos los actos necesarios para el desarrollo de
los asuntos políticos y administrativos. Informar anualmente a la población de
la situación que guarda la administración municipal, detallando las
actividades realizadas por las dependencias municipales y el manejo y destino
de los fondos públicos.
• Nombrar y remover empleados y funcionarios cuya designación sea exclusiva
del GAD.
• Llevar a cabo un control sobre la aplicación y el ejercicio de la ley de ingresos
y del presupuesto de egresos. Vigilar la aplicación de los planes y programas
estatales y municipales de desarrollo.
26
• Vigilar que la administración y prestación de los servicios públicos se lleve a
cabo de la mejor manera y con apego a los reglamentos. Aprobar la solicitud
de permisos para el uso y aprovechamiento de las áreas públicas.
Funcionarios:
Son los encargados de defender los intereses municipales y de representar
jurídicamente al municipio en los litigios en los que éste fuere parte. También son los
responsables de supervisar la gestión de la hacienda pública municipal, todo ello en
observancia a la Ley Orgánica Municipal vigente.
Sus principales funciones son:
• Vigilar el buen manejo de las finanzas públicas municipales.
• Mantener al corriente el inventario general de los bienes muebles e inmuebles
propiedad del municipio.
• Procurar el cobro oportuno de los créditos, multas y rezagos a favor del
municipio.
• Asistir regular y puntualmente a las sesiones de cabildo y actos oficiales.
• Practicar a falta o en auxilio del ministerio público, las primeras
averiguaciones sobre los hechos que hayan alterado el orden público.
• Comparecer y suscribir los contratos y de más actos jurídicos que contengan
obligaciones patrimoniales para el municipio.
27
Policías municipales:
Son los miembros del ayuntamiento que tienen a su cargo las diversas comisiones de
la administración pública municipal.
Sus principales funciones son:
• Asistir y proponer a las sesiones de cabildo las medidas que estimen más
convenientes para atender los asuntos municipales. Asistir a los actos oficiales
y atender las comisiones que por su cargo le sean conferidas.
• Presidir y desempeñar las comisiones que les encomiende el ayuntamiento
informando a éste de su resultado.
• Proponer al ayuntamiento los acuerdos que deban dictarse para el
mejoramiento de los diversos ramos de la administración y los servicios
públicos municipales.
• Vigilar el funcionamiento de las dependencias administrativas y la atención
de los asuntos propios del área de su responsabilidad.
• Presentar su programa anual de trabajo e informar al ayuntamiento acerca del
cumplimiento de sus tareas.
• Suplir al presidente municipal en sus faltas temporales, cuando sean menores
de treinta días, de acuerdo al orden de preferencia que el presidente determine.
• Citar a sesiones extraordinarias del ayuntamiento si no lo hace el presidente
municipal.
28
Por lo cual este estudio de caso pretende a través de la capacitación desarrollar
habilidades que sustente a crear valores que ayudara a mejorar la imagen de la institución y
también a formarse como personas de bien personal como profesional. Por consiguiente, una
estrategia considerada dentro de este trabajo de investigación es la capacitación para los
funcionarios y policías municipales con la finalidad de sembrar valores a fin de que su imagen
institucional y su labor satisfagan las necesidades de una sociedad.
“Las empresas han comprendido la importancia de la capacitación de que no se trata
de un gasto innecesario, sino de una inversión mucho más productiva, teniendo
resultados positivo y con mayores beneficios en lo económico, calidad, en la
organización y en lo propio con el trabajador. En México las micro, pequeños y
medianos empresas han ido cambiando su esquema y su visión sobre el concepto de
capacitación, a tal grado que están convencidos de que este elemento les ayuda a ser
más productivos y competitivos”(Bermúdez, 2015)
Esto permitirá contribuir al desarrollo integral del ser humano, a través de la
formación en principios, valores, derechos y deberes que permiten la sana y normal
convivencia de los distintos actores de la comunidad.
Cuando un trabajo de grado se orienta a conocer los factores de motivación más
utilizados en un determinado sector económico o en una empresa, su justificación es práctica,
porque, al igual que en el caso del análisis del sector, la información sirve para actuar sobre
la empresa, para mejorar o realizar benchmarking en otras organizaciones, o para confrontar
la teoría sobre el tema (Bernal, 2006)
29
A raíz de esta investigación se espera de este cantón Durán a surgir de una manera
más legal y comprometida con el municipio y para el bienestar de ellos, formando alianzas
con el Municipio para llevar una mejor planificación, control y organización para evitar
inconvenientes con la ley e incomodar a la comunidad ni a los comerciantes ambulantes lo
cual deberían obtener sus permisos municipales y del cuerpo de bombero en regla para poder
laborar con normalidad y así poder salvaguardar la integridad de todos en general.
El objetivo de estudio es el Plan de capacitación en competencias, su campo de
investigación son los funcionarios – policías municipales GAD Durán.
El objetivo general es Diseñar un plan de capacitación en competencia a funcionarios
y policías municipales con la finalidad de mejora de las relaciones con la población del cantón
de Durán, sus objetivos específicos son 3, Conocer las posibles necesidades en temas de
capacitación de los funcionarios y policías municipales, Analizar la situación actual de la
capacitación de los funcionarios y policías municipales, Manejar un plan de capacitación
constante para policías municipales y funcionarios.
La premisa de este proyecto es El plan de capacitación mejorará al desempeño laboral
dirigidos a funcionarios y policías municipales GAD – Durán, su Variable independiente de
la premisa: Elaboración de un plan de capacitación, Variable dependiente de la premisa:
Desempeño laboral en competencias dirigidos a funcionarios – policías municipales GAD
Durán.
30
CAPÍTULO I
MARCO REFERENCIAL
1. BASES TEÓRICAS
Liderazgo transformacional y satisfacción laboral en carabineros de Chile
La relación entre los ciudadanos y las fuerzas de seguridad pública en las sociedades
contemporáneas ha experimentado un importante cambio que llevó a las instituciones
policiales a redefinir su organización y propósito fundamental desde modelos represivos y
reactivos destinados a mantener el ‘orden público’ a modelos proactivos y preventivos cuya
principal misión es preservar la ‘seguridad ciudadana’ y, a través de ella, la ‘seguridad
nacional’. (S. Espinoza & Molero, 2015)
Para poder introducir estos importantes procesos de cambio, las instituciones
policiales de carácter militar han debido redefinir sus políticas de selección, socialización y
formación de sus nuevos integrantes. En esa misma dirección. (Arias, Rosada Granados, &
Sain, 2012)
Carabineros de Chile, la institución de policía militar donde se realizó el presente
estudio, ha puesto en marcha durante la última década un plan estratégico destinado a
incrementar, de manera progresiva, tanto la dotación del personal que se incorpora a sus filas
como el tipo de formación impartida. Sin embargo, hasta el momento presente no se había
abordado de manera empírica el estudio del liderazgo ejercido por el instructor y su real poder
de influencia dentro del proceso de formación policial. (Pinto, 2012)
31
Los sietes roles fundamentales que tienen que cumplir estos carabineros son:
educativo, preventivo, servicio, robo social, impacto ambiental, control de orden público,
servicio nacional.
Todos estos roles forman parte de sus valores institucional que constituye el actuar,
el pensar y el sentir ya que estas son virtudes que estos siempre deben desempeñar para que
puedan ejecutar bien su labor.
Nuevas lógicas en la formación profesional en Argentina
Los estudios sobre la estructuración de la acción pública en materia de formación
muestran que el sistema de educación y formación para el trabajo de un país se ubica dentro
de un régimen determinado configurado a través de procesos socio-históricos. Numerosas
dimensiones contribuyen para tipificar el sistema; al ser simultáneamente un factor de
integración social, desarrollo y conformación de ciudadanía, la FP se vincula a las
concepciones acerca de la justicia educativa a lo largo de la conformación histórica del
sistema. Justamente, un eje de análisis central acerca de las relaciones entre educación y
trabajo ha sido el lugar de la formación para el trabajo dentro de la estructura del sistema
educativo, y el carácter valorizado o devaluado de sus credenciales en el mundo del trabajo.
(Jacinto, 2014)
Planificación estratégica.
Según Contreras (2014) La planeación estratégica requiere que las personas
encargadas de tomar las decisiones en una empresa tengan claro qué clase de estrategias van
32
a utilizar y cómo las van a adecuar a las distintas alternativas que se van a presentar en la
medida en que van creciendo o posicionándose en el mercado.
Se pueden analizar las estrategias con relación a las actividades de la organización y
cómo se van a implementar en el corto o largo plazo, con miradas a lograr los objetivos
propuestos en las políticas de la empresa.
Pero también podrían revisarse desde el punto de vista de la sostenibilidad y del
direccionamiento, a través del establecimiento de objetivos globales y específicos que lleven
a obtener los mejores resultados con los recursos que se tienen.
La Teoría de la Organización.
Según Carles (2016) La Teoría de la Organización es una ciencia social de segunda
generación cuyo substrato es compartido por la economía, la sociología, la psicología, la
antropología, la ingeniería, la politología e, incluso, por la historia y el derecho. Las
diferentes corrientes difieren entre sí en la composición y combinación de este substrato.
La dirección científica y la dirección administrativa tienen unos ascendentes claros:
la economía y la ingeniería. Ambas bajo las premisas filosóficas del racionalismo.
El modelo weberiano encuentra sus raíces en la historia, el derecho, la sociología y la
economía. Se inscribe filosóficamente también en el racionalismo. La escuela de las
relaciones humanas se inspira en la psicología y en la sociología. La teoría de la toma de
decisiones tiene una base económica que combina a veces con la psicología y, más
recientemente, con la ingeniería. Se vincula a un racionalismo más crítico que las corrientes
anteriores.
33
El neoestructuralismo se inspira en la sociología, la politología, el derecho y la
historia. La teoría de las contingencias en la teoría general de sistemas. El análisis económico
y los modernos estudios sobre la toma de decisiones tienen sus orígenes en la economía y la
ingeniería.
Organización y Método
El concepto de organización se ha definido como una estructura bien determinada en
la cual se plantean metas y objetivos que fijan cada una de las áreas que la integran. La
organización se ha considerado como un sistema en la cual la prioridad es la interrelación de
cada uno de sus elementos. (Pinto, 2012).
Nos dice: “Organizar es el proceso de diseñar estructuras formales de trabajo en una
empresa, por medio de la generación de una jerarquía de autoridad y una
departamentalización por funciones, que establezca responsabilidades por áreas de trabajo.”
(L. Espinoza, 2015).
Análisis PEST
Uno de los análisis que se usa para tener una visión del entorno del país es el análisis
Pest que equivale a un análisis político, económico, social y tecnológico. Según Champan (
2018) “funciona como un marco para analizar una situación, y como el análisis DOFA, es de
utilidad para revisar la estrategia, posición, dirección de la empresa, propuesta de marketing
o idea.”(p. 5)
34
Análisis político:
Dentro del análisis político se puede decir que en este año, se ha presentado
inestabilidad en el entorno político, dado mediante el cambio de un nuevo presidente Lenin
Moreno.
Actualmente el Cantón Durán cuenta con la alcaldesa Alexandra Arce Plúas quien ha
Implementado Normas de Control Interno para el aseguramiento de la calidad en la gestión
institucional municipal.
Dentro de los lineamientos políticos se perseguir como estrategias la promoción y
mejoramiento de múltiples escenarios bajo el proyecto designado el PLAN NACIONAL
DEL BUEN VIVIR. Unos de sus principales ejes es el mejoramiento de competencias de los
ciudadanos a través de las capacitaciones procurando así perseguir una mejor calidad de
vida.(«Plan Nacional de Desarrollo», 2017)
Análisis Económico:
En la actualidad, Durán emerge como uno de los principales polos industriales del
país y el principal punto de conexión logística de transporte multimodal que Ecuador pueda
aspirar: con puertos, aeropuertos, carreteras y ferrocarril, todo con infraestructura de primer
mundo, nos abre a un mundo de oportunidades que hasta ahora habían sido esquivas para
Duraneño y Duraneña que eran testigos de ver pasar el progreso por nuestras carreteras, sin
encontrar nuevas alternativas de empleo digno, seguro y bien reconocido.
35
Un cantón Industrial, por lo tanto, es un sinsentido la profunda falta de oportunidades
de nuestra población, la única explicación puede ser la mala planeación y el desorden
estructural en que se fue desarrollando década tras década nuestra ciudad. Por lo tanto, es
aquí donde se encuentra nuestro mayor desafío, aprovechar el gran potencial para alcanzar
más y nuevas oportunidades de vida para la población, facilitar el desarrollo humano integral,
el “Buen Vivir” por medio de una planeación estructurada e integral que permita abordar
todos los aspectos que harán de Durán, un territorio desarrollado, digno, incluso y sobre todo,
sostenible para asegurar el futuro de nuestras familias. («Plan Nacional de Desarrollo»,
2017).
Durán administra un presupuesto anual de $16.369.917,91 en prioridades de gastos,
entre los cuales se divide en aspectos como ampliación de redes domiciliarias de agua
potables, relleno en varias cooperativas del sector norte de Durán, implementación de
fondos concursables categoría social (participación ciudadana) entre otros
(Municipalidad de Durán, 2017).
Estudio socioeconómico de asentamientos humanos irregulares, levantamientos de
información primaria, tabulación de datos y creación de expedientes digitalizados para
procesos de regularización y legalización de predios de asentamientos humanos de varios
sectores del cantón Durán(Municipalidad de Durán, 2017).
Análisis Social:
Desarrollar y coordinar acciones participativas para que los ciudadanos y ciudadanas
de Durán, mejoren su nivel de calidad de vida por medio de asegurar una amplia cobertura
36
de servicios básicos; Fomentar el desarrollo humano y territorial del Cantón, en sus áreas
urbanas y rurales, a través de procesos de inclusión social que propendan al buen vivir,
solidaridad y corresponsabilidad de sus habitantes.
En el Ecuador se dividen en cinco estratos, el 1,9% de los hogares se encuentra en
estrato A, el 11,2% en nivel B, el 22 ,8% en nivel C+, el 49,3% en estrato C- y el 14,9% en
nivel D. Problemas de salud en duran(Censos, 2010)
Análisis Tecnológico:
La globalización ha impulsado el uso de herramientas tecnológicas dentro de las
actividades que desarrolla la municipalidad del cantón Durán principalmente para aquellos
funcionarios del área administrativa, policías municipales para el beneficio de la sociedad.
El uso de la tecnología hoy en día juega un papel importante en toda institución u
organización, ya que se ha vuelto indispensable para todos ya que colabora con el desarrollo
de todo un país mediante distintos procesos y procedimientos que ayuda a facilitar el trabajo
de aquellos que lo utilizan, ya que es un medio de comunicación.(Ortí & de Valencia, 2015)
En la actualidad existe un fuerte interés por la creación de micros empresas o
pequeños emprendimientos que ayude a sustentar la economía de su familia ya que estos es
una tendencia a nivel mundial que ha ayudado a cientos de personas en todo el mundo
siempre y cuando sabiéndolo manejar.
Se ha desarrollado cursos formativos para los ciudadanos dejando notorio el interés
de la ciudad por promover la educación. Estos van desde áreas de emprendimiento, áreas
tecnológicas y de servicios en general.
37
1.1 TEORÍAS GENERALES
CAPACITACIÒN
Cada organización debe formular su propia política y definir su filosofía,
compromisos y actividades que deben generarse en la alta dirección. Posteriormente se debe
analizar las necesidades técnicas, humanas y administrativas de capacitación a la luz de los
planes operativos y estratégicos, y asignar prioridad a aquellos que requieren mayor atención.
(Aguilar, 2004, p. 166)
“Para desarrollar diagnósticos de necesidades de capacitación en el nivel local, es de
vital importancia que existan los perfiles ocupacionales de cada uno de los funcionarios que
laboran en la unidad” (Méndez Morales, 2004).
“La capacitación y desarrollo (CyD) es el centro de un esfuerzo continuo diseñado
para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional” (Mondy &
Noe, 2005, p. 202).
No se puede perder de vista que la Formación Profesional de los colaboradores y
colaboradoras de las organizaciones tiende a incrementar los niveles de productividad y a
mejorar sus condiciones de vida. Este es el verdadero fin del proceso de aprendizaje
organizacional. Quién crea que la capacitación es un fin, está muy equivocado, es solamente
el medio para lograr las mejoras que permitirán el crecimiento, en todos los sentidos, de los
trabajadores, de las empresas u organizaciones y de la nación.(Reza, 2006, p. 16).
38
“Es importantísimo retener el personal valioso. Es muy costoso formar personal y
posteriormente permitir que se vaya por no contar con programas atractivos para su
retención” (Reza, 2006, p. 50).
La capacitación, el adiestramiento, el desarrollo, el entrenamiento, la formación
profesional, el aprendizaje organizacional. son procesos por medio de los cuales, los recursos
humanos de la organización, obtienen y/o perfeccionan sus conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes, para facilitarles el desempeño de su puesto de trabajo y el alcance de
las competencias centrales y laborales, del inmediato superior o de los laterales que sea
necesario cubrir con base en las necesidades de la organización. Estas necesidades pueden
ser provocadas por el avance la ciencia o la tecnología, por los embates económicos y sociales
de la nación o, por los ajustes indispensables en la estructura orgánica de la compañía. (Reza,
2006, p. 195).
La capacitación es una de las bases de una buena administración, y una tarea que los
gerentes no deben ignorar. El hecho de tener empleados con un alto potencial no garantiza
su éxito, ellos deben saber lo que usted desea que hagan y cómo quiere que lo hagan. De no
ser así, tenderán a improvisar, por lo que no dejarán de ser productivos. (Hablich & Preciado,
2016).
“Las acciones de capacitación deben estar relacionadas con los procesos de
producción/servicios que las organizaciones realizan y con los conocimientos, habilidades y
actitudes que debe poseer el capital humano para llevarlos a cabo”(García, 2011, p. 3).
39
Para poder elaborar el plan de capacitación de los trabajadores se debe comenzar
determinando las necesidades de capacitación en función de las metas y objetivos de la
organización. Esto posibilitará que la organización capacite a su personal para enfrentar los
retos que se le presentan y alcanzar el éxito. No es capacitar por capacitar, finalmente, la
capacitación es una inversión que se hace para beneficiarse con una organización fortalecida.
(García, 2011, sec. teorías generales)
El éxito de las organizaciones está dado por la capacidad que tengan para hacer frente
a los cambios y que un elemento principal de este es el capital humano, el cual con su
preparación, talento y disposición pueden llevar a la organización a la posición
deseada…”(García, 2011, sec. teorías generales)
Una de las principales funciones del área de formación es lograr que las personas
realicen mejor su tarea. En este proceso de búsqueda de mejoras permanentes, la formación
cobra un valor estratégico, ya que consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un
futuro en el que los recursos humanos estén formados y preparados para superarse
continuamente.(Alles, 2006, p. 251)
Capacitar a una persona es incrementar a sus capacidades para poder desempeñarse
con éxito en su puesto. Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos y
competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la
tecnología y el mundo globalizado exigen.(Alles, 2006, p. 251)
40
“La capacitación debe estar siempre en relación con el puesto de o el plan de carrera
y con los planes de la organización, su Visión, Misión y Valores. No puede estar disociada
de las políticas generales de la empresa”(Alles, 2006, p. 251).
Capacitación formal
“Estos pueden ser desde los clásicos cursos de capacitación empresarial hasta
posgrados direccionados, elegidos por la organización y pagados por la misma”(Alles, 2006,
p. 224).
Capacitación virtual
En la mayoría de los casos sólo se trata de actividades de capacitación que utilizan el
soporte tecnológico (el ordenador). Tienen una ventaja sobre los métodos tradicionales, al
permitir el entrenamiento de personas sin requerir su desplazamiento físico: otra ventaja muy
importante es que con este método las personas pueden elegir el horario en que se
capacitarán, ya que podrán hacerlo en cualquier momento.(Alles, 2006, p. 255)
Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)
Se concibe el diagnóstico de necesidades de capacitación como un insumo de
información para la elaboración del plan de capacitación local y se realiza para identificar las
deficiencias de conocimiento en los funcionarios, ya sea por desactualización o incorporación
de nuevas políticas, técnicas o tecnología a los procesos de trabajo. En todos los casos será
necesario jerarquizar las necesidades a partir del plan estratégico local e institucional.
(Gordon, 2005, p. 5)
41
“Proceso de análisis de las brechas de competencias, reflejadas por carencias de
conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios y que afectan el
cabal cumplimiento de las funciones que están bajo su ámbito de responsabilidades”(Gordon,
2005).
“Es un procedimiento que nos ayuda a conocer con mayor exactitud las deficiencias
del personal en cuanto al desempeño de las tareas inherentes a sus puestos de trabajo,
señalando la distancia entre lo que se hace y lo que debe hacerse”(Peralta, 2005).
Competencia
“Habilidades, destrezas y actitudes que disponen los funcionarios para desempeñar
su rol en una organización” (Gordon, 2005, p. 4).
Plan de Capacitación
“Matriz que consolida los eventos de capacitación de una organización, para un
período determinado de tiempo. Comúnmente son anuales”(Gordon, 2005, p. 4).
42
1.2 TEORÍAS ESPECÍFICAS
Servicio al cliente
Según el autor (Sarna Gómez, 2006) define que:
El servicio al cliente es el conjunto de estrategias que una compañía diseña para
satisfacer, mejor que sus competidores, las necesidades y expectativas de sus clientes
externos. De esta definición se deduce que el servicio de atención al cliente es indispensable
para el desarrollo de una empresa.(p. 19)
“Un cliente bien atendido podría ser más valioso que invertir 10.000 dólares en
publicidad” (Rohn.).
La palabra servicio al cliente o atención al cliente es lo que toda empresa debe ofrecer
a los ciudadanos para poder relacionarse de una mejor forma. Toda empresa debe ofrecer este
servicio con el fin de que los clientes puedan llevar un bien o servicio ya sea tangible o
intangible y gracias a la información le den un uso correcto del mismo.
Esta por lo general es una táctica o herramienta de marketing que puede llegar a ser
muy eficaz en todas las organizaciones obviamente si es utilizada de una forma apropiada.
Públicidad
Según (Kotler, 2007) Define publicidad “como una comunicación no personal y
onerosa de promoción de ideas, bienes o servicios, que lleva a cabo un patrocinador
identificado”. Los principales objetivos esenciales de la publicidad son: informar, persuadir
y recordar.
43
“crea algo por lo que alguien pagaría y regálaselo, así construyes confianza, sorprende
al usuario y además querrá compartir que ha conseguido algo gratis, sin que una marca haya
intentado venderle algo” (Chernov, 2016, p. 101).
Hoy en día la publicidad es una de las formas más utilizadas de la comunicación para
llegar a las personas de una manera visible y en otros casos auditivas para que las personas
puedan adquirir un bien o servicio o también para mejorar alguna imagen institucional.
Pasos para elaborar un plan de capacitación
A continuación, se detallan los pasos a seguir para desarrollar un plan de capacitación.
Detección de las necesidades o requerimientos de la capacitación en si (entrevistas,
encuestas, observación)
• Diseñar el programa de la capacitación.
• Recursos. (talleres, cursos, conferencias e seminarios)
• Implementación. (tareas, compromiso, resultados)
• Seguimiento. (reportes, bitácoras, practicas)
• Evaluación final.
44
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2. TIPO DE INVESTIGACIÓN
El estudio de caso es una modalidad investigativa que se utiliza ampliamente, con
excelentes resultados desde inicios del siglo XXI, en las ciencias sociales, en especial en la
psicología, la educación, la salud, la sociología, la antropología y, de manera más reciente,
en los campos de la economía y la administración.
El objetivo de los estudios de caso, mejor conocido como el método del caso, es
estudiar en profundidad o en detalle una unidad de análisis específica, tomada de un universo
poblacional. (Bernal, 2010a, p. 112)
Este trabajo de investigación tiene un enfoque cualitativo por estar considerado
dentro de un estudio de caso y por la unidad de análisis que son los policías municipales en
el sector de Durán donde analizaré las cualidades que presenta un policía municipal y la cual
ayudaré a mejorar.
Según (Bernal, 2010a) el método cualitativo busca entender una situación social
como un todo, teniendo en cuenta sus propiedades y su dinámica. En su forma general, la
investigación cuantitativa parte de cuerpos teóricos aceptados por la comunidad científica,
en tanto que la investigación cualitativa pretende conceptuar sobre la realidad, con base en
la información obtenida de la población o las personas estudiadas.(p. 60)
45
2.1 MÉTODO DE MUESTREO
Los métodos de muestreo son usados para establecer el tamaño de la muestra que se
utilizará. Weirs (como se citó en Bernal, 2010a) afirmó que los métodos de muestreo más
usados son: “diseños probabilísticos y no probabilísticos, y diseños por atributos y por
variables”(p. 162). En el caso de estudio respectivo se realizará una investigación cualitativa
en la que se aplicará los diseños no probabilísticos en el método de muestreo a juicio del
investigador.
2.2 VARIACIÓN DE MEDICIÓN
Para el presente proyecto se empleó la investigación cualitativa que según(Bernal,
2010) menciona que este enfoque trata de cualificar y describir el fenómeno social a partir
de rasgos determinantes, según sean percibidos por los elementos que están dentro de la
situación estudiada.
Considerando esta variable para el análisis del tema del estudio porque ha sido poco
explorado, y se describe lo que está ocurriendo en un determinado espacio y tiempo.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Según (Tamayo y Tamayo, 2004, pág. 211) se considera como población a la
totalidad del fenómeno a estudiar y parte representativa de éste es considerada como una
muestra.
Según (Sheldom M., 2007, pág. 5) población es el total de elementos en los que
estamos interesados y muestra es el subgrupo de esta población que va a ser estudiado.
46
“Para que la muestra proporcione datos confiables, estos deben ser representativos de
la población, es decir, que los errores del muestreo deber ser relativamente pequeños para
que ésta no pierda su validez” (Tamayo y Tamayo, 2004, pág. 181).
La población para el estudio investigativo se delimita de acuerdo al Art. 7 de la Ley
Orgánica de Transparencia y Acceso a la Información Pública – LOTAIP, Literal b1) El
directorio completo de la institución, el mismo que detalla el número del personal que labora en la
institución que son 1005 servidores públicos, en el cual esta nuestro segmento de 449 policías
municipales.
Una vez determinada la población finita, se realizará el cálculo de la muestra a través de
la siguiente fórmula:
Tabla 1. Diseño de la muestra.
Se utilizará la fórmula de la población finita debido a que el valor de N es menor a
100.000
47
𝑛 =N ∗ z2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
e2 ∗ (N − 1) + z2 ∗ p ∗ q
𝑛 =449 ∗ 1,962 ∗ 0,50 ∗ 0,50
0,032 ∗ (449 − 1) + 1,962 ∗ 0,50 ∗ 0,50
𝑛 = 316
El número total de encuestas a realizar es 316.
48
Variable Independiente: Elaboración de un Plan de capacitación
Tabla 2. Operacionalización de la variable Independiente
Conceptualización Dimensiones Indicadores ítems Fuentes Instrumentos
Plan de capacitación es una herramienta importante para los funcionarios, que permite mejorar la eficiencia del trabajador en la empresa, permitiendo que se adapte a las nuevas circunstancia que se presentan dentro como fuera de la entidad.
Características Funciones Desempeño Requisitos
Cumplir con sus
funciones
Adquiridas.
Conocimiento
del cargo
Experiencia
¿Se sienten lo suficientemente capacitados
para cumplir su trabajo?
¿Ha tenido en el último año capacitaciones
o talleres?
¿Cuál es el rol que cumplen los policías
municipales?
¿Su puesto de trabajo requiere algún título
profesional?
¿Cuantos funcionarios trabajan como
policías Municipales?
¿Considera usted tener experiencia en su
cargo?
¿Está de acuerdo con el salario que recibe
como jefe?
¿Su puesto de trabajo requiere algún título
profesional?
Director Jefe superior Director Jefe Superior Director del Departamento de justicia y Vigilancia Gad Duran Jefe Superior Jefe Superior
Cuestionario de entrevista Cuestionario de entrevista Cuestionario de entrevista Entrevista Entrevista
49
Variable Dependiente: Desempeño laboral en competencias dirigidos a funcionarios – policías municipales Gad Duran
Tabla 3. Operacionalización de la variable Dependiente
Conceptualización Dimensiones Indicadores ítems Fuentes Instrumentos
Los funcionarios deberán cumplir con sus obligaciones , con las actividades que debe realizar el trabajador con base al puesto que ocupa dentro de la organización
Atributos. Solicitud de trabajo Atracción de personas
Experiencia ¿Está de acuerdo con su salario que recibe
como jefe?
¿Usted piensa que se debería capacitar y
seleccionar mejor el personal de esta
institución?
¿Estaría usted dispuesto a implementar un
plan de capacitación para los funcionarios
–Policías Municipales?
¿Para ingresar como policía municipal se
tiene algún proceso de selección del
personal?
¿Para ingresar como policía municipal se
tiene algún proceso de selección del
personal? ¿Qué característica debe tener un postulante para el puesto de Policía municipal?
¿Cuándo ingreso a trabajar le realizaron alguna capacitación para el puesto de trabajo que aplico?
¿Cómo motiva usted al personal?
Jefe Superior Jefe Superior Director Jefe Director Jefe Director
Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista
50
2.3 TÉCNICAS O INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
Observación
De acuerdo a (Cerda, 1998) la observación es el objeto que se investiga, el objeto
de estudio, los medios en los que se da la observación, los instrumentos que se van a utilizar
y el marco teórico del estudio.
Se realizó un viaje al cantón Durán el día 3 de diciembre del año 2018 a partir de
las 11:00 am hasta las 16:00 pm, Para recopilar información de la labor que realiza el
policía municipal y constatar cual es la problemática de nuestra unidad de análisis, se pudo
observar el no cumplimiento de las ordenanzas municipales como son en los espacios de
vía pública (malecón de Durán).
Se observó que los policías municipales se encuentran divididos en grupos
determinados, con el fin de cubrir todos los sectores estratégicos del cantón Durán, otro
número de policías municipales se encuentran en el Municipio de Durán realizando las
funciones de guardias y mantener el orden en la institución. El fin de nuestra visita al cantón
Durán era conseguir una entrevista con el Director General de Justicia, vigilancia y Policía
Municipal el Ing. Walter Morán.
Y de acuerdo con la información que se obtuvo a través de esta observación y
estudio de campo, se pudo evidenciar como resultado que se debe buscar la solución de
como el policía municipal cumpla con las ordenanzas establecidas.
51
2.4 ENTREVISTA
Para realizar la presente investigación se ha aplicado la entrevista, siendo una de
las técnicas más importantes en una investigación por diferenciarse de las demás técnicas
como la encuesta, la entrevista es una técnica cualitativa.
Según (Rodríguez, 2012) la entrevista es una técnica que se refiere a la recolección
de información mediante un proceso de comunicación entre varias personas siendo el
entrevistador (es) y entrevistado(s), en el cual la entrevistada contesta a varias
interrogantes, diseñadas de antemano por el entrevistador”.
La entrevista se realizará con el motivo de conocer la opinión de los expertos y de
las personas como son: el director de los policías municipales el Ing. Walter Morán, al
Cabo I Sonia Luque Palacios.
Para llevar a cabo la entrevista se realizó un cuadro de operalización de variables
para poder saber y formular que preguntas se realizara, se aplicó la entrevista
semiestructurada en la presente investigación. La cual se elaboró un guion de 20 preguntas
el cual se divide en 2 entrevistados como lo es el Ing. Walter Morán, al Cabo I Sonia Luque
Palacios. Con 10 preguntas cada uno.
Según(Cerda, 1998)la entrevista semiestructurada se destaca por tener cierto de
grado de flexibilidad, es decir se puede modificar el formato o el diseño, así como también
el orden y el tiempo de realización de la entrevista para las diferentes personas a quienes
está dirigida dicha entrevista.
El objetivo de emplear esta técnica ha ayudado a la recopilación de información de
expertos para tener idea de las posibles soluciones que se les puede brindar a los policías
municipales y a la comunidad en general.
52
2.5 ENCUESTA
Según (Díaz Pelayo & Cavazos Arroyo, 2015) encuesta es una técnica estructurada
cuyo objetivo es obtener información específica.
Según (Alaminos Chica & Castejón Costa, 2006, pág. 7) la encuesta se considera
una estrategia de investigación, un procedimiento que implica un proceso completo de
investigación, que abarca la formulación del problema, el establecimiento de los objetivos,
la selección de los sujetos y el diseño y análisis de datos.
2.6 PREMISAS
En el artículo de revista de (Rojas, 2015) Tamayo 1989 afirma que "La premisa es
una proposición que permite establecer relaciones entre los hechos. Su valor reside en la
capacidad para establecer más relaciones entre los hechos y explicar por qué se producen"
(Rojas, 2015) ” Pardidas 1974 dice que "La premisa es una proposición anunciada
para responder tentativamente a un problema”.
El proyecto de la Escuela de formación para policías municipales, talleres,
actividades formativas de funcionarios, es un esfuerzo regional que aspira a articular la
acción institucional, comunal y del sector, entorno a la solución de problemas de
corrupción y de conocimientos a los reglamentos y normas ya estipuladas, con un mayor
énfasis en el mejoramiento de calidad de servicio para la comunidad Duraneña.
La premisa se sustenta en la idea de sacar del círculo de corrupción a los policías
municipales, más bien se enfoque al cumplimiento del marco regulatorio a la cual se deben
regir y al trabajo diario que deben tener con la comunidad Duraneña. Una de las causas de
la problemática actual se considera la falta de capacitaciones, valores, compromiso y
profesionalismo por partes de ellos y esto se puede decir que se deba que a ellos solo les
53
interese ganar su salario y cumplir con sus horas establecidas más no desempeñar un buen
servicio para la ciudadanía.
54
CAPÍTULO III
3. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Análisis de resultados de las entrevistas
Se realizó un cuestionario de preguntas dirigidas al encargado del departamento de
Justicia y Vigilancia, y a un funcionario de la institución. Tomando a estos dos
entrevistados ya que representan dos puntos de vistas por ocupar puestos de trabajos
diferentes dentro de la misma institución aun así relacionado en la misma área
Análisis de la entrevista al Ing. Walter Morán - Director del departamento de
Justicia y Vigilancia. Con la entrevista realizada al Ing. Walter Morán se pudo recopilar
información importante para conocer más sobre la policía municipal del cantón Durán,
también cuales son los cargos, las normas, ordenanzas, perfiles, valores para poder ingresar
y laborar en esta institución pública. Además, se le realizó una entrevista al Cabo I Sonia
Luque Palacios una representante del cuerpo policial, que ejecuta el trabajo de guardia y
mantener el orden en el área administrativa del municipio del cantón Durán.
A continuación, mostraré cuales fueron las preguntas con sus respectivas preguntas
de cada entrevistado, con sus distintos o igual punto de vista de cada uno.
55
a. CUESTIONARIO DE PREGUNTAS
Director del Departamento de Justicia y Vigilancia el
Ing. Walter Morán
1.- ¿Cuál es la función que desempeña usted en el Gad de Durán?
Las funciones que yo desempeño en el Gad de Durán son la estructuración, orientación,
inspección y dirección de los servicios y recursos de seguridad.
La evaluación de riesgo que puedan afectar la existencia e integridad de las personas y
propiedades.
2.- ¿Se siente lo suficientemente capacitado para cumplir con su trabajo?
Sí, porque tengo varios años de experiencia y he tenido que ir me actualizando con el pasar
de los años para poder desempeñar mejor mis funciones ya que uno nunca termina de aprender.
3.- ¿Ha tenido algún tipo de eventualidad con algún empleado?
Si como en todo trabajo que se presenta alguna eventualidad, pero he sabido solucionarlo de
la mejor manera.
4.- ¿Cuál es el rol que cumplen los Policías Municipales?
El rol que cumplen los uniformados de esta institución son 2 específicamente el primero es
salvaguardar y cuidar a la comunidad y el segundo es hacer cumplir las ordenanzas municipales.
5.- ¿Cuántos funcionarios trabajan como Policías Municipales?
El municipio cuenta con 39 funcionarios
6.- ¿Qué requisitos debe tener un postulante para el puesto de Policía Municipal?
Un aspirante para Agente de Control Municipal debe tener los siguientes requisitos.
Haber cumplido 18 años.
56
Tener una estatura minina de 1.65.
Título de estudios de educación secundaria.
7.- ¿Los funcionarios –Policías Municipales cuentan con el equipo necesario para
cumplir sus funciones?
Nos estamos adaptando a las necesidades que se nos están presentando ahora también
contamos con el uso de lo bodycam que fueron entregados al personal con el fin de mejorar el trato
con la ciudadanía.
8.- ¿Cómo motiva usted al personal?
Reconociendo el trabajo que los funcionarios hacen a través de felicitaciones y
reconocimiento de forma escrita o verbal, también hacemos actividades espontaneas de integración
que favorezcan la unión grupal.
9.- ¿Ha tenido en el último año capacitaciones o talleres?
En el mes de diciembre del 2018 contamos con un curso de capacitación brindado por la
Policía Nacional del Ecuador, transmitiendo diferentes técnicas que deben ser aplicadas por los
agentes, para que los ciudadanos cumplan con las ordenanzas municipales.
10.- ¿Estaría usted dispuesto a implementar un plan de capacitación para los
funcionarios – Policías Municipales?
Si me gustaría porque eso ayudaría a desempeñar mucho mejor sus funciones y estarían mejor
capacitados a al momento que tengan que cumplir con su trabajo al tener un trato con la ciudadanía.
57
Análisis de la entrevista al Cabo I Sonia Luque Palacios – funcionario
Cuestionarios de preguntas
b. JEFE SUPERIOR
1.- ¿Considera usted tener experiencia en su cargo?
Si tengo experiencia porque he desempeñado ya este tipo de funciones en otros lugares de
trabajo y eso me ha permitido ir me formando para poder cumplir con mis obligaciones dentro del
Municipio de Durán.
2.- ¿Se sienten lo suficientemente capacitado para cumplir con su trabajo?
Si, en algunas ocasiones hay policías que no tienen claro cuál es su función y suelen abusar
de su autoridad hacia los ciudadanos, no respetando las ordenanzas establecidas en el Municipio de
Durán y por esto son sancionados como lo establece el Código de Entidades de Seguridad Ciudadana.
3.- ¿Su puesto de trabajo requiere algún título profesional?
Sí, yo me prepare para este cargo.
4.- ¿Está de acuerdo con el salario que recibe como jefe?
Es un buen salario, pero creo que el sueldo podría ser mejor por el cargo que estoy cumpliendo
tampoco es fácil, porque tengo que planificar y llevar un control de que se cumpla con lo estipulado.
5.- ¿Considera usted que debe trabajar en equipo en el cargo que desempeña?
Si se tiene que trabajar en equipo y más cuando son los operativos que llevamos en ejecución
ya que esto permitirá un mejor desempeño en nuestro trabajo.
6.- ¿Cuándo ingreso a trabajar le realizaron algún tipo de capacitación para el puesto
de trabajo que aplico?
No ninguna capacitación.
58
7.- ¿Ha tenido algún tipo de eventualidad con algún empleado?
Si lo he tenido porque a veces los funcionarios no han cumplido con sus funciones asignadas.
8.- ¿Ha tenido en el último año capacitaciones o talleres?
Si en diciembre del 2018 se dictó una capacitación a cargo de Lucía Medina, Cabo de la
Policía Nacional, el curso fue impartido en seis grupos de agentes municipales.
9.- ¿Para ingresar como policía municipal se tiene algún proceso de selección del
personal?
Si ellos nos envían su hoja de vida y luego se revisa que cumplan con todos los requisitos para
saber si están aptos para el trabajo.
10.- ¿Estaría usted dispuesto a implementar un plan de capacitación para los
funcionarios – Policías Municipales?
Claro que si porque todo lo que sea para un mejor desempeño laboral es bien
recibido ya que nos va a permitir tener un mejor trato con la ciudadanía.
Con la entrevista realizada al Cabo I Sonia Luque Palacios una representante del
cuerpo policial, que ejecuta el trabajo de guardia y mantener el orden en el área
administrativa del municipio del cantón Durán.
59
c. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA ENTREVISTA
Se puede concluir que los dos funcionarios entrevistados se sienten capacitados
para poder ejercer con sus funciones dentro del Municipio de Durán, y esto es muy
importante porque una organización debe contar con personal calificado para poder
cumplir con su trabajo, pero ellos saben que con el trascurso del tiempo tienen que ir
capacitándose para que puedan tener un mejor desempeño en sus labores diarias.
También expresaron que han tenido contratiempo con los policías porque algunos
no han sabido manejar bien las situaciones que a diario se les presentan con los ciudadanos
por qué no han respetado las ordenanzas establecidas en el Municipio de Durán y han tenido
que tomar las debidas sanciones, por esto han implementado el uso de los bodycam que
fueron entregados al personal en días anteriores, con el fin de mejorar el trato con la
ciudadanía y el protocolo de procedimientos , serán ubicados de manera estratégica en los
distintos sectores de la localidad para mejorar la seguridad de los habitantes de Durán.
Los empleados saben que aún existen falencias dentro del departamento de
seguridad y esto se podría mejorar implementando un plan de capacitación a los
funcionarios y policías municipales brindándole la oportunidad de que puedan mejorar en
su administración y puedan tener un mejor desempeño con sus compañeros de labores
porque su trabajo debe ser en equipo de una manera más eficiente para el bienestar de la
ciudadanía.
Además se realizó una encuesta piloto a los policías municipales para saber cuáles
son sus conocimientos e inquietudes por saber más sobre las capacitaciones y temas
relevantes que les ayudarán a mejorar su desempeño, a continuación observarán las
respectivas graficas con sus porcentajes, y con sus respectivas preguntas.
60
ENCUESTA
1.- ¿Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la institución?
Tabla 4. Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la institución.
Figura 1. Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la empresa.
El 73.7% no se sienten satisfechos del trato que reciben dentro de la institución y
el 26.3% si están satisfechos.
61
2.- ¿Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su
trabajo?
Tabla 5. Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su trabajo.
Figura 2. Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su trabajo.
El 88.61% no recibe la capacitación necesaria para el desempeño correcto de su
trabajo, y el 11.4% si recibe la capacitación.
62
3.- ¿Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año?
Tabla 6. Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año.
Figura 3. Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año.
El 49.4% le gustaría recibir capacitaciones trimestrales, al 36.4% mensual y al
14.2% semestral.
63
4.- ¿La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena?
Tabla 7. La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena.
Figura 4. La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena.
El 55.38% no tiene buena comunicación entre el personal de su área de trabajo y
los usuarios, mientras el 44.62% si tiene buena comunicación.
64
5.- ¿Las condiciones de trabajo de su área son segura?
Tabla 8. Las condiciones de trabajo de su área son segura.
Figura 5. Las condiciones de trabajo de su área son segura.
El 53.80% no está seguro con las condiciones de trabajo de su área y el 46.20% si
lo está.
65
6.- ¿Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas?
Tabla 9. Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas.
Figura 6. Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas.
El 52.85% de sus necesidades de capacitación no han sido atendidas, y el 47.15%
si lo han sido.
66
7.- ¿La institución se preocupa por el bienestar de sus trabajadores?
Tabla 10. La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores.
Figura 7. La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores.
El 57.59% manifiesta que la institución no se preocupa por el bienestar de sus
trabajadores y el 42.41 respondió que sí.
67
8.- ¿Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la realización
de su trabajo?
Tabla 11. Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la realización de su trabajo.
Figura 8. Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la realización de su trabajo.
El 69.29% manifiesta que los cursos no han sido realizados eficazmente, y el 30.06
dijo que sí.
68
9.- ¿Le gustaría recibir cursos de capacitación?
Tabla 12. Le gustaría recibir cursos de capacitación.
Figura 9. Le gustaría recibir cursos de capacitación.
El 94.30% si le gustaría recibir cursos de capacitación y al 5.70% no le gustaría.
69
10.- ¿Cuál de estos temas ayudará a mejorar su desempeño laboral?
Tabla 13. Cuál de estos temas ayudara a mejorar su desempeño laboral.
Figura 10. Cuál de estos temas ayudará a mejorar su desempeño laboral.
El 29,43% le gustaría recibir capacitaciones de mejoramiento del clima laboral
mientras que al 28,80% le gustaría recibir las capacitaciones de relaciones humanas, al
27,53% de gestión del cambio, 8,54% cultura organizacional y al 5,70% de auditorías y
normas de control.
70
d. LIMITACIÓN.
Diagnóstico o estudio de campo
Se realizó varios viajes al cantón Durán el día 18 de diciembre del 2018, este día
fue solo para recopilar información de cómo los policías se desempeña en este GAD, por
medio de la observación pudimos observar que estos se encuentran divididos en varios
grupos y distribuidos en lugares estratégicos de mayor acogida por la ciudadanía y los
vendedores ambulantes, el día 03 de enero del 2019 fue el segundo viaje con el motivo de
poder hacer dos entrevistas al encargado de este departamento de justicia y vigilancia quien
es el Ing. Walter Morán que es el encargado de los policías municipales y al Cabo I la
señora Sonia Luque Palacios – funcionario para poder realizarle un pequeña entrevista para
poder saber y analizar si sus trabajadores cumplen o no con sus ordenanzas diarias.
Al momento de realizar las entrevistas a los señores mencionados anteriormente,
no tuvieron tiempo para atendernos ya que tenían que realizar otros asuntos varios que no
competía preguntar, donde brindaron un poco de su tiempo en donde respondieron las
preguntas de una manera corta y directa.
También obtuve algo de problemas al momento de la comunicación con el personal
de atención al cliente por lo que ellos mismo no sabían con quién dirigirnos, el cual retrasó
al momento de realizar la respectiva entrevista.
Además se realizó un viaje el 23 de febrero del 2019 para realizar una encuesta
piloto a los policías municipales para saber su apreciación sobre los planes de capacitación.
71
CAPÍTULO IV
4. PROPUESTA DEL PROYECTO
a. TEMA
Propuesta de un Plan de Capacitación en competencias dirigidos a funcionarios
- Policías Municipales del GAD Durán.
b. OBJETIVO GENERAL
Establecer un plan de capacitación, para el mejoramiento orientado a
Funcionarios y Policía municipal en el cantón Durán.
c. OBJETIVO ESPECÍFICO
✓ Preparar a los funcionarios y policías municipales en base a sus competencias
laborales para que el desempeño sea eficiente.
✓ Promover a los participantes valores éticos de responsabilidad y solidaridad
para apoyar el fortalecimiento institucional.
✓ Motivar de los funcionarios y policías municipales para la correcta realización
de sus actividades.
d. ALCANCE
Plantear un plan de capacitación para todos los policías municipales de Durán con
la finalidad de mejorar el comportamiento, cumpliendo las ordenanzas el trabajo de los
policías municipales.
e. RESPONSABLES
En el cuadro siguiente se detalla el nivel de responsabilidad que tienen cada persona
o departamento para poder ejecutar la propuesta. El alcalde tiene un nivel de
responsabilidad del 50% porque es aquel que tiene el poder de ejecutar la propuesta, en
segundo rango está el departamento de recursos humanos con un 25% ya que es el
72
encargado de concurrir con los gastos necesarios para poder ejecutar la capacitación, y por
último el departamento de justicia y vigilancia con un 25% ya que este será el beneficiario
de la propuesta.
Tabla 14. Nivel de responsabilidad de la capacitación.
Se contratara a una empresa especializada a brindar servicios de capacitación y
formación.
Figura 11. Imagen de la Empresa.
La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors), es una compañía
internacional especializada en la consultoría, formación, auditoria y evaluación
especializada en la gestión de calidad, el medio ambiente, la seguridad alimentaria, laboral
y tecnológica tanto en empresas como en entidades y organizaciones de cualquier
característica y dimensiones.
Responsable Nivel de responsabilidad
Alcalde 50%
Departamento de Recursos Humanos 25%
Departamento de Justicia y Vigilancia 25%
Total 100%
73
f. HERRAMIENTAS PARA LA APLICACIÓN DE LA PROPUESTA
i. PLAN DE CAPACITACIÓN
PLAN DE CAPACITACIÓN – FUNCIONARIOS - POLICIAS MUNICIPALES
Plan de Capacitación para el mejoramiento y fortalecimiento de la gestión de los
funcionarios y la Policía Municipal del cantón Durán.
I. Datos generales de la empresa
1.1 Razón Social de la Empresa
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Durán.
1.2 Actividad Económica
Prestaciones de servicios públicos.
1.3 Nombre del puesto de trabajo u ocupación en la que realizará el
beneficiario su actividad formativa
Funcionarios - Policías Municipales
Centro De Formación Profesional
Nombre del Centro de Formación Profesional
Municipio
1.5 Nombre de la persona responsable de la formación del beneficiario en la
institución
Director del departamento de Justicia y Vigilancia el Ing. Walter Morán.
74
DEL BENEFICIARIO
1.6 Beneficiario(s)
Funcionarios, Policías municipales, la institución y la comunidad del cantón Durán.
II. OBJETIVO DEL PLAN
Ejecutar la información básica pertinente del proceso que el beneficiario
seguirá a través de la modalidad materia del Convenio.
2.1 Objetivos que debe lograr el beneficiario al término de su formación en
la institución.
Policías Municipales Funcionarios
a) Preparar al personal para la ejecución
eficiente de sus responsabilidades
que asuman en sus puestos.
b) Brindar oportunidades de desarrollo
personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador
puede ser considerado.
a) Proporcionar información, orientación
de acuerdo con los objetivos de la
organización.
b) Contribuir con el desarrollo de
conocimiento y habilidades de acuerdo a
su área de trabajo.
c) Modificar actitudes para contribuir a
crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador
y hacerlo más receptivo a la supervisión
y acciones de gestión.
c) Elevar el nivel de eficiencia y
rendimiento individual y colectivo.
75
III. ACTIVIDADES FORMATIVAS EN LA EMPRESA
3.1 Función principal del puesto de trabajo u ocupación donde se realizará
la actividad formativa laboral.
Servicio público.
IV. Tipos, modalidades de capacitación
4.1 Tipos de capacitación
Capacitación Inductiva: Va a permitir que se tenga un mejor procedimiento y
control a la hora de la selección del personal para los diferentes puestos de trabajo dentro
del municipio de Durán porque así se va a tener personal más calificado para ejercer con
sus funciones y van a ver menos eventualidades.
Capacitación Preventiva: Esta capacitación les permitirá estar preparados para las
situaciones que se le presenten en el campo laboral como en lo personal, ya que les ayudara
a solucionar cualquier tipo de conflicto de una excelente manera.
Capacitación Correctiva: Con este tipo de capacitación, sabré cuáles son las
falencias que existen con los policías municipales, así implementaré un plan de
capacitación para que puedan desempeñarse con sus funciones asignadas y se ira evaluando
de manera constante.
Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Esta capacitación tiene como por
objetivo conservar o elevar la productividad de los funcionarios, ya que los prepara para
un futuro diferente a las circunstancias que se presentan en la actualidad en la organización.
76
4.2 Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las
siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados
de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.
V.METAS
Capacitar al 100 % a los funcionarios del departamento de vigilancia del Municipio
de Durán para un mejor desempeño de sus labores con la comunidad.
78
VI. TEMAS DE CAPACITACIÓN
TEMAS PARA LOS FUNCIONARIOS.
Tabla 15. Temas para los funcionarios.
Temas para capacitación de Funcionarios
Atención al cliente.
Relaciones humanas y motivación para el trabajo.
TEMA: ATENCIÓN AL CLIENTE.
OBJETIVO GENERAL.
• Lograr en los participantes la comprensión de la filosofía basada en valores para la
atención al cliente, fundamentada en el acercamiento a sus verdaderas necesidades
y el aprendizaje teórico- práctico de la metodología para lograr un servicio efectivo
y diferenciado que beneficie tanto al cliente como a la institución.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
• Aplicar correctamente técnicas de comunicación efectiva
• Mejorar la disposición personal para ofrecer un correcto servicio
• Aplicar trabajo en equipo para la atención a clientes.
DIRIGIDO A: Funcionarios del departamento de Justicia y Vigilancia del GAD Durán.
79
Tabla 16. Atención al cliente.
UNIDAD CONTENIDO HORAS
1 Generalidades y Acercamiento al
Entorno Empresarial e Institucional.
1.1 El Entorno Empresarial e
Institucional
4
1.2 Servicio. 4
2 El Cliente como Punto Focal del
Servicio Institucional.
2.1 Acercamiento / Comprensión a las
personas.
8
2.2 Cualidades, Valores y Directrices de
la Atención al cliente.
4
3.1 Estructura de Servicio. 4
Total 24
FECHA: JUNIO
HORARIO: 08h00 a 13h00 (sábados)
DURACIÓN: 24 horas.
INSTRUCTORES: Empresa INTEDYA (International Dynamic Advisor)
COSTO: $60,00.
TEMA: RELACIONES HUMANAS Y MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO.
OBJETIVO GENERAL.
• Generar la motiva con y compromisos en los participantes para realizar su trabajo
con calidad, a través del conocimiento de la influencia del factor humano,
valorando la importancia de las relaciones humanas y el trabajo en equipo.
80
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
• Conocer las actitudes negativas que afectan el buen ambiente de trabajo.
• Conocer la forma de una mejor integración en el grupo de trabajo.
• Valorar las buenas relaciones humanas en el trabajo.
• Conocer la forma de trabajar en equipo para mejorar la productividad y eficiencia.
DIRIGIDO A: Funcionarios del departamento de Justicia y Vigilancia del GAD Durán.
Tabla 17. Relaciones humanas y motivación para el trabajo.
UNIDAD CONTENIDO HORAS
1 Introducción a las Relaciones Humanas 2
2 El Sistema Emocional 4
3 La Comunicación 3
4 Rendimiento Laboral 3
5 Modelo de Motivación Laboral 4
6 El Liderazgo 2
7 Herramientas de Motivación Laboral 2
TOTAL 20
FECHA: Junio
HORARIO: 14h00 a 17h00 (sábados)
DURACIÓN: 20 horas.
INSTRUCTORES: Empresa INTEDYA (International Dynamic Advisor)
COSTO: $67,00.
81
TEMAS PARA LOS POLICÍAS MUNICIPALES.
Tabla 18. Temas de capacitación para los Policías Municipales.
Temas para capacitación para los Policías Municipales.
Gestión del Cambio.
Seguridad y Salud Ocupacional.
Mejoramiento del Clima Laboral.
GESTIÓN DEL CAMBIO.
OBJETIVO GENERAL
• Incrementar la competitividad del personal con la promoción de su
desarrollo personal y organizacional
OBJETIVO ESPECIFICO
• Motivar y comprometer al personal de la institución con respecto al Plan
de Capacitación
• Determinar el compromiso del personal para apoyar las actividades
inherentes a la Transformación organizacional.
DIRIGIDO A: Policías Municipales del departamento de Justicia y Vigilancia del GAD
Durán.
Tabla 19. Gestión del Cambio.
UNIDAD CONTENIDO HORAS
1 Gestión del Cambio 2
1.1 Estrategias: presentación de videos 5
1.2 Taller: Metodología de explicación. 5
TOTAL 10
82
FECHA: Julio
HORARIO: 17h00 a 19h00 (Lunes a Viernes)
DURACIÓN: 10 horas.
INSTRUCTORES: La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors),
COSTO: $55,00.
TEMA: SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.
OBJETIVO GENERAL.
• Impartir las bases conceptuales, legales y técnicas de Seguridad y Salud
Ocupacional con la finalidad de fomentar una cultura de prevención de
riesgos en los responsables, miembros del Comité, Subcomités de
Seguridad y Salud en el Trabajo, así como los servidores de la Contraloría
General del Estado.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
• Revisar las bases conceptuales, legales y definir los fundamentos y criterios
técnicos de los riegos del trabajo, prevención y salud ocupacional.
• Identificar los riesgos aplicables y fundamentar su detección, evaluación y
prevención.
• Socializar la prestación del Seguro de Riesgos. Riesgos del Trabajo:
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
DIRIGIDO A: Policías Municipales del departamento de Justicia y Vigilancia del GAD
Durán.
83
Tabla 19. Seguridad y salud ocupacional.
UNIDAD CONTENIDO HORAS
1 Introducción a la salud ocupacional
conceptos y objetivos.
2
2 Comité y Subcomités de Seguridad y
Salud en el trabajo. Estructura y funciones.
4
3 Programa de Salud Ocupacional y
Medicina Preventiva.
4
4 Riesgos laborales: concepto y
clasificación.
2
5 Sistema de Identificación, Detección y
Evaluación de riesgos.
2
6 Prevención y Protección. 2
7 Prestación del Seguro de Riesgos del
Trabajo: accidentes de trabajo y enfermedades
Profesionales.
2
TOTAL 18
FECHA: Agosto
HORARIO: 3 días. (Lunes a viernes o sábados)
DURACIÓN: 18 horas.
INSTRUCTORES: La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors).
COSTO: $40,00.
84
TEMA: MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL.
OBJETIVO GENERAL
Analizar la importancia del clima organizacional como factores determinantes en la
eficacia del personal, Identificando los principales problemas laborales.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Definir los términos cultura, clima organizacional y eficacia.
Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.
DIRIGIDO A: Policías Municipales del departamento de Justicia y Vigilancia del GAD
Durán.
Tabla 20. Mejoramiento del clima laboral.
UNIDAD CONTENIDO HORAS
1 MEJORAMIENTO DEL CLIMA
LABORAL
1.1 Ejemplo de la actualidad. 5
1.2 Casos Prácticos 5
TOTAL 10
FECHA: Agosto
HORARIO: 07h00 a 09h00 (Domingos)
DURACIÓN: 10 horas.
INSTRUCTORES: La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors).
COSTO: $50,00.
85
TEMAS PARA FUNCIONARIOS Y POLICÍAS MUNICIPALES DEL GAD DE
DURÁN.
Tabla 21. Funcionarios y policías municipales.
Cultura Organizacional.
Liderazgo y Trabajo en Equipo.
TEMA: CULTURA ORGANIZACIONAL.
OBJETIVO GENERAL
Analizar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes
en la eficacia del personal, Identificando los principales problemas laborales.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Definir los términos cultura, clima organizacional y eficacia.
Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.
DIRIGIDO A: Funcionarios y Policías Municipales.
Tabla 22. Cultura organizacional.
UNIDAD CONTENIDO HORAS
1 Cultura Organizacional 2
1.1 Seminarios: Relaciones Humanas 5
1.2 Taller en Grupo 5
TOTAL 10
FECHA: Septiembre
HORARIO: 19h00 a 21h00 (Lunes a Viernes)
86
DURACIÓN: 10 horas.
INSTRUCTORES: La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors),
COSTO: $50,00.
TEMA: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO.
OBJETIVO GENERAL
• Identificar las características de líder que llevan las personas dentro de su
ser, para que con su actitud positiva, creativa, responsable, con voluntad
para trabajar en equipo y con integridad y ejemplo, se vuelvan en los
generadores del cambio organizacional en cada una de las entidades donde
prestan sus servicios.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Definir las características que identifican a los líderes en servicio.
• Comprender en qué consiste y cómo funciona el liderazgo.
• Dotar de herramientas para una adecuada administración del tiempo.
• Desarrollar las habilidades para dirigir equipos de trabajo.
• Propiciar sinergia para generar el cambio organizacional.
DIRIGIDO A: Funcionarios y Policías Municipales.
87
Tabla 23. Liderazgo y trabajo en equipo.
UNIDAD CONTENIDO HORAS
1 El Liderazgo y su proceso 4
2 Inteligencia Emocional 2
3 Practica del Liderazgo –
Trabajo en equipo
6
TOTAL 12
HORARIO: 3 días. (Lunes, viernes y sábados) Septiembre.
DURACIÓN: 12 horas.
INSTRUCTORES: Empresa INTEDYA (International Dynamic Advisor)
COSTO: $40,00.
HORARIOS
Los horarios de capacitación se impartirán de acuerdo a cada tema ya establecido.
VII. Estrategias
1. Realizar talleres.
2. Metodología de exposición
3. Casos Prácticos
4. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
VIII. Recursos
8.1 Humanos
Lo conforma el Director del Departamento de Justicia y Vigilancia Ing. Walter
Morán, los Funcionarios y los Policías Municipales del GAD.
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8.2. Materiales
INFRAESTRUCTURA. - Las actividades de capacitación se desarrollarán en
ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la institución.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. - Está conformado por carpetas y mesas de
trabajo, pizarra, plumas, carpetas, equipo multimedia, computadora e proyector, y
ventilación adecuada.
DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. - Entre ellos están:
Certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.
IX. Duración
La capacitación será anual
X. Financiamiento
El monto de inversión de este plan de capacitación será financiado con ingresos
propios presupuestados de la institución.
XI. Contexto Formativo
Tabla 24. Herramientas para la capacitación.
Herramientas para la capacitación.
INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE Municipio de Durán
MAQUINARIAS/EQUIPOS Proyectores
Computadoras
HERRAMIENTAS Marcadores
Refrigerios
Hojas bond
bolígrafos
EQUIPO PERSONAL Policía municipal
Expositores: Ingeniero Walter Morán
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PRESUPUESTO
Tabla 25. Presupuesto de la empresa contratada.
Tabla 26. Presupuesto estimado para el plan de capacitación / suministros.
Descripción Unid. Cantidad Costo
unitario
Costo total
Carpetas Unid. 449 0.35 $ 157.15
Plumas Unid. 449 0.25 $ 112.25
Hojas bond Ciento 2 4.00 $ 8.00
Certificados Unid. 449 1.00 $ 450.00
Total $ 727.40
90
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
A continuación se detalla el cronograma de actividades de la capacitación el cual será utilizado anualmente.
ACTIVIDADES A DESARROLLAR
MESES A DESARROLLAR LAS ACTIVIDADES
MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
ATENCIÓN AL CLIENTE.
RELACIONES HUMANAS Y MOTIVACIÓN.
GESTIÓN DEL CAMBIO.
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.
MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL.
CULTURA ORGANIZACIONAL.
LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO.
Tabla 27. Cronograma de actividades policías municipales.
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XII. EVALUACIÓN
Evaluar y medir el desempeño de los funcionarios y policías municipales, además
monitorear periódicamente que se estén cumpliendo con el objetivo que es dar un mejor
servicio a la ciudadanía del Cantón Durán donde los funcionarios puedan implementar lo
aprendido para poder cumplir con sus funciones de una manera correcta con los ciudadanos.
Este plan de capacitación, las gestiones de esta organización deben orientarse a
comprobar el aprendizaje alcanzado por los funcionarios en la capacitación, así como la tarea
cumplida por el instructor, con el objetivo de precisar en qué medidas se han alcanzado los
objetivos de cada capacitación.
Las capacitaciones se darán en varios grupos para que así todos puedan ser
beneficiario de este plan.
g. FINANCIAMIENTO
Este plan de capacitación será financiado con recursos de la institución.
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CONCLUSIONES
De acuerdo a la información obtenida de las entrevistas realizadas a los funcionarios
y evidenciar el POA, se puede deducir que existe un rubro dentro del presupuesto, pero no
ha sido ejecutado para la capacitación de los funcionarios y policías nacionales. Cabe
destacar de la información recopilada que es necesario realizar una mejor selección para el
reclutamiento de los policías municipales.
Se puede deducir que las ordenanzas municipales no son cumplidas a cabalidad por
la policía metropolitana.
También se evidenció que existe un desconocimiento del marco regulatorio que
establecen en las ordenanzas municipales, los cuales no han sido socializados entre sus
colaboradores de su misma institución.
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RECOMENDACIONES
Se debería realizar pruebas psicológicas, de aptitudes que permita conocer los valores
y éticas para que así se pueda manejar un mejor proceso de selección para la admisión de
personal de policías municipales.
Es necesario implementar un monitoreo periódico a la comunidad Duraneña a fin de
medir el cumplimiento de las ordenanzas de parte del policía municipal.
Motivar al personal profesional en una fecha emblemática como lo es el 16 de octubre
su cantonización, dando un reconocimiento monetario o no monetario como placas, diplomas
a funcionarios de Derecho y policías municipales, y premiar al mejor desempeño pudiendo
ser el 15 de octubre, siendo este un día antes de la cantonización de Durán.
94
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ntofinal1.pdf
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APÉNDICE
1. Formato de entrevista
Apéndice 1. Formato entrevista 1
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERIA COMERCIAL
ENTREVISTA
Nombre del entrevistado: Walter Morán
Profesión: Ingeniero
Fecha: 03 de enero del 2019
PREGUNTAS
1.- ¿Cuál es la función que desempeña usted en el Gad de Duran?
2.- ¿Se siente lo suficientemente capacitado para cumplir con su trabajo?
3.- ¿Ha tenido algún tipo de eventualidad con algún empleado?
4.- ¿Cuál es el rol que cumplen los Policías Municipales?
5.- ¿Cuántos funcionarios trabajan como Policías Municipales?
6.- ¿Qué requisitos debe tener un postulante para el puesto de Policía Municipal?
7.- ¿Los funcionarios –Policías Municipales cuentan con el equipo necesario para cumplir sus
funciones?
8.- ¿Cómo motiva usted al personal?
9.- ¿Ha tenido en el último año capacitaciones o talleres?
10.- ¿Estaría usted dispuesto a implementar un plan de capacitación para los funcionarios –
Policías Municipales?
100
2. Formato de entrevista
Apéndice 2. Formato entrevista 2.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERIA COMERCIAL
ENTREVISTA
Nombre del entrevistado: Sonia Luque Palacios
Profesión: Cabo I
Fecha: 03 de enero del 2019
PREGUNTAS
1.- ¿Considera usted tener experiencia en su cargo?
2.- ¿Se sienten lo suficientemente capacitado para cumplir con su trabajo?
3.- ¿Su puesto de trabajo requiere algún título profesional?
4.- ¿Está de acuerdo con el salario que recibe como jefe?
5.- ¿Considera usted que debe trabajar en equipo en el cargo que desempeña?
6.- ¿Cuándo ingreso a trabajar le realizaron algún tipo de capacitación para el puesto de trabajo
que aplico?
7.- ¿Ha tenido algún tipo de eventualidad con algún empleado?
8.- ¿Ha tenido en el último año capacitaciones o talleres?
9.- ¿Para ingresar como policía municipal se tiene algún proceso de selección del personal?
10.- ¿Estaría usted dispuesto a implementar un plan de capacitación para los funcionarios –
Policías Municipales?
101
3. Formato de encuesta
Apéndice 3. Formato encuesta 1.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERIA COMERCIAL
ENCUESTA
1.- ¿Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la empresa?
Si No
2.- ¿Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su trabajo?
Si No
3.- ¿Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año?
Mensual
Trimestral
Semestral
4.- ¿La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena?
Si No
5.- ¿Las condiciones de trabajo de su área son segura?
Si No
102
6.- ¿Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas?
Si No
7.- ¿La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores?
Si No
8.- ¿Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la realización de
su trabajo?
Si No
9.- ¿Le gustaría recibir cursos de capacitación?
Si No
10.- ¿El Municipio de Durán demuestra tener interés en los empleados para el
desarrollo personal?
Si No
103
4. Fotos
Apéndice 4. Fotos.
Figura 13. Municipio de Durán.
Figura 14. Entrevista al Ing. Walter Morán.
Figura 15. Edición especial de un boletín informativo.