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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
GESTIÓN EMPRESARIAL
TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADO COMO
REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE
INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL
TEMA:
“PLAN DE MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA C.
LTDA.”
AUTORES:
Keyla Melina Tamayo Costabalo
Erika Emilia Cárdenas Ortega
TUTOR:
Lsi. Jazmín Katherine Arce Recalde Mae.
Guayaquil, 13 de Marzo del 2017
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REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓN TÍTULO Y SUBTÍTULO: PLAN DE MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA C.
LTDA.”
AUTORES:
Keyla Melina Tamayo Costabalo
Erika Emilia Cárdenas Ortega
TUTOR: Jazmín Katherine Arce Recalde
REVISORES:
INSTITUCIÓN:
UNIVERSIDAD ESTATAL DE
GUAYAQUIL
FACULTAD:
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA: INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
FECHA DE PUBLICACIÓN:
13 de marzo del 2017 No. DE PÁGS:
91 pág.
TÍTULO OBTENIDO: INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL
ÁREAS TEMÁTICAS: Recursos Humanos, Administración de empresas, Plan de motivación
PALABRAS CLAVE: Motivación, personal, capacitación, comportamiento de consumidor
RESUMEN: el presente proyecto tiene como propósito diseñar un plan de motivación para
mejorar el desempeño, liderazgo y acciones de su personal, en el cual se desarrolló un proceso de
investigación que describe y analiza las características de la situación actual de la empresa para
obtener como resultado que el personal se encuentra desmotivado, con muchas acciones
desfavorable según el criterio de algunos, quienes mostraron interés en obtener más beneficios
profesionales destacando indicadores tales como: reconocimiento, recompensas, integración,
capacitación y tareas/funciones; además de las condiciones de trabajo y salario. Por esa razón es
indispensable el planteamiento de una serie de estrategias con actividades que fortalezcan la
motivación y liderazgo, que busquen fomentar y mejorar el desempeño laboral mediante la
satisfacción individual y colectiva de los empleados con la finalidad de cumplir los objetivos
empresariales.
No. DE REGISTRO (en base de datos):
No. DE CLASIFICACIÓN:
DIRECCIÓN URL (trabajo de titulación en la web):
ADJUNTO PDF: x SI NO
CONTACTO CON AUTORES
Keyla Melina Tamayo Costabalo
Erika Emilia Cárdenas Ortega
Teléfono:
0993057982
0996631152
E-mail: ketta.777@hotmail.com
erikacardenasortega@gmail.com
CONTACTO EN LA INSTITUCIÓN: Nombre: Secretaría de la Facultad
Teléfono: (03) 2848487 Ext. 123
E-mail: fca@uta.edu.ec
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Certificado antiplagio
Habiendo sido nombrada como tutora de este trabajo de titulación la ING JAZMÍN
KATHERINE ARCE RECALDE, como requisito para optar por título de Ingeniero en
Gestión Empresarial, presentada por los egresados:
KEYLA MELINA TAMAYO COSTABALO CON C.I. # 0931262489
ERIKA EMILIA CÁRDENAS ORTEGA CON C.I. # 0927743278
Con el tema:
“PLAN DE MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA
C. LTDA.”
Aseguro haber revisado el informe generado por el software antiplagio “urkund”, y que las
fuentes detectadas por el mismo en el trabajo en mención, se encuentran debidamente
citadas de acuerdo a las normas APA vigentes, por lo que la presente trabajo de titulación
es de su total autoría
Guayaquil, 13 de marzo 2017
LSI. JAZMÍN KATHERINE ARCE RECALDE MAE.
TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACION
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Para fines académicos, CERTIFICO que el trabajo de titulación “PLAN DE
MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA C. LTDA.”,
perteneciente a las estudiantes Srta. Keyla Melina Tamayo Costabalo y Srta. Erika Emilia
Cárdenas Ortega, tiene el 5% de similitud según el informe del Programa URKUND.
____________________________________________
Lsi. Jazmín Arce R., Mae
TUTOR DE TESIS
v
Certificación del tutor
Habiendo sido nombrada como tutora de este trabajo de titulación la ING. JAZMÍN
KATHERINE ARCE RECALDE, como requisito para optar por título de Ingeniero en
Gestión Empresarial, presentada por los egresados:
KEYLA MELINA TAMAYO COSTABALO CON C.I. # 0931262489
ERIKA EMILIA CÁRDENAS ORTEGA CON C.I. # 0927743278
Con el tema:
“PLAN DE MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA
C. LTDA.”
Certifico que he revisado y aprobado el presente trabajo de titulación en todas sus partes,
encontrándola apta para su revisión y sustentación.
Guayaquil, 13 de marzo 2017
LSI. JAZMÍN KATHERINE ARCE RECALDE MAE.
TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
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Renuncia de derechos de autores
Nosotros certificamos que el trabajo de titulación es de absoluta propiedad y
responsabilidad de los egresados: Keyla Melina Tamayo Costabalo con C.I. #
0931262489; Erika Emilia Cárdenas Ortega con C.I. # 0927743278, cuyo tema es:
“PLAN DE MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA
C. LTDA” derechos que renunciamos a favor de la Universidad de Guayaquil para que
haga uso como a bien convenga.
Guayaquil, 13 de marzo 2017
LOS AUTORES
Erika Emilia Cárdenas Ortega Keyla Melina Tamayo Costabalo
C.I: # 0927743278 C.I: # 0931262489
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Dedicatoria
Este trabajo lo dedico en primera instancia a mi Dios, Todopoderoso, que me dio la vida y
me ha bendecido con salud, fuerza y sabiduría para hoy poder alcanzar una de mis metas.
A mis padres Carlos y Regina, quienes con su gran amor y dedicación supieron guiarme
por el buen camino, brindándome su colaboración y confianza para culminar una etapa
más en mi vida, junto a mis hermanos, quienes han sido un pilar en los buenos y malos
momentos ofreciéndome la calidez de una hermosa familia a la cual amo.
Mi compañera de investigación, Erika Cárdenas, quien además es mi gran amiga con la
que he vivido gratos momentos y ahora me acompaña a este crecimiento personal y
profesional.
A una persona que ha compartido conmigo hace 4 años, Danilo Guerra, mi novio y amigo
quien siempre me animo a continuar en esta lucha constante brindándome su amor,
consejos y conocimiento.
A mis amigos más cercanos y leales, quienes me alentaron en todo momento y con sus
actos me enseñaron el verdadero significado de la amistad.
A un ángel que me cuida desde el cielo, porque por él decidí entregar siempre lo mejor de
mí desde niña y para siempre, te amo hermano, Oswaldo Tamayo Costabalo.
KEYLA MELINA TAMAYO COSTABALO
viii
Dedicatoria
Mi trabajo de titulación lleva una especial dedicatoria a Dios por brindarme salud y
bienestar durante este trayecto de mi vida y a mi mama Sandra Ortega porque ella me
demostró que con perseverancia, actitud y esfuerzo todo se puede lograr, no hay
imposibles y este primer logro profesional es uno de muchos de los cuales quisiera
alcanzar.
Dedico de manera especial a mi hermana Dominique, ella es el cimiento de mi vida, forjo
en mi las bases de la responsabilidad y superación profesional, por ella me esfuerzo cada
día para que tenga un claro ejemplo de que todo lo que nos proponemos se puede lograr
con ayuda de Dios.
A mi amiga y compañera de investigación, Keyla Tamayo con la que tuve la grata
satisfacción de alcanzar este logro profesional.
A mis abuelitos Hugo y Mercedes y demás familiares quienes creyeron en mí, y me
ofrecieron su compresión y amor durante este trayecto que me permitió formarme como
una excelente profesional.
ERIKA EMILIA CÁRDENAS ORTEGA
ix
Agradecimiento
En el transcurso de mi carrera me ha tocado superar muchos obstáculos, gracias a Dios he
tenido muchas personas que me han apoyado y en esta ocasión quisiera brindarles mis
más sinceros agradecimientos a:
Mi familia, porque siempre estuvo a mi lado brindándome su amor, ayuda y consejos
además de enseñarme a luchar con pasión por mis sueños.
A la universidad Guayaquil y a todos sus docentes por todo el concomiendo impartido,
ayudándome a ampliar mi visión en el ámbito profesional.
A la Ingeniera Jazmín Arce Recalde, nuestra tutora, quien estuvo junto a mí y mi
compañera en toda la consecución de esta investigación compartiéndonos su vasto
conocimiento.
A todos mis compañeros, amigos y demás personas que estuvieron a mi lado en el
transcurso de mis carrera porque de todos ellos adquirí un gran conocimiento que me
ayudo en los personal y laboral.
¡A todos ustedes, muchas gracias!
KEYLA MELINA TAMAYO COSTABALO
x
Agradecimiento
Siempre estaré eternamente agradecida con Dios por haberme permitido alcanzar este
logro profesional, todas las gratas experiencias que pude vivir junto a mis maestros de
enseñanza en esta gran institución contribuyeron con este mérito que ahora alcancé.
Un agradecimiento especial a mi mama y hermanas, por creer en mí y apoyarme siempre,
ellas son parte fundamental de mi logros.
A mis demás familiares y amigos quienes me acompañaron en este trayecto, gracias por
todas sus palabras de aliento, gracias por compartir esto conmigo.
¡Gracias eternas a todos!
ERIKA EMILIA CÁRDENAS ORTEGA
xi
Resumen
La empresa Disma C. Ltda., se dedica a la fabricación y comercialización de productos
industriales y consumo, altamente responsables y cumpliendo los estándares de calidad, la
misma que está conformada por 162 trabajadores. La empresa se preocupa por el bienestar
de los empleados por tal motivo el presente proyecto tiene como propósito diseñar un plan
de motivación para mejorar el desempeño, liderazgo y acciones de su personal. El trabajo
de investigación está dividido en 4 capítulos: en donde se realiza un capítulo de
introducción con la descripción de los antecedentes de la investigación; posteriormente se
describe el marco teórico referencial, en el que se muestran todas las teorías aplicadas al
desarrollo de la investigación. En el tercer capítulo se refiere al diseño de la investigación
en el cual se detalla el análisis del entorno de la empresa, y la percepción de los empleados
que expone la situación de la empresa, en el trabajo de titulación se obtuvo como resultado
que el personal se encuentra desmotivado, con muchas acciones desfavorable según el
criterio de algunos. Finalmente, en el capítulo cuatro se presenta el plan de motivación
diseñado para la empresa, debido a que mostraron interés en obtener más beneficios
profesionales destacando indicadores tales como: reconocimiento, recompensas,
integración, capacitación y tareas/funciones; además de las condiciones de trabajo y
salario. Con la información obtenida existe la necesidad de plantear una serie de
estrategias para el desarrollo de un plan de motivación con actividades que fortalezcan la
motivación y liderazgo, que busquen fomentar y mejorar el desempeño laboral mediante la
satisfacción individual y colectiva de los empleados con la finalidad de cumplir los
objetivos empresariales.
Palabras Claves: Estrategias motivacionales, trabajadores, satisfacción, Liderazgo
xii
Abstract
The company Disma C. Ltda., Is dedicated to manufacture and commercialize industrial
products and consumption, highly responsible and fulfilling the standards of quality, it is
formed by 162 workers. The company is concerned about the well-being of the employees
for this reason the present project aims to design a motivation plan to improve the
performance, leadership and its personnel actions. The research work is divided into 4
chapters: where an introductory chapter is made with the description of the background;
second the theoretical frame of reference is described, in which all the applied theories to
the development of the investigation are shown. The third chapter refers to the research
design in which the analysis of the environment of the company is detailed, and the
perception of the employees that shows the situation of the company, the result of this
research was unmotivated people due to unfavorable criteria. Finally, chapter four presents
the motivation plan designed for the company, because they showed an interest in
obtaining more professional benefits, highlighting indicators such as: recognition, rewards,
integration, training and tasks / functions; In addition to working conditions and salary.
The results of this research aims to propose a series of strategies for the development of a
motivation plan with activities that strengthen motivation and leadership that seek to
promote and improve work performance through the individual and collective satisfaction
of employees in order to meet business objectives.
Keywords: Motivational strategies, workers, satisfaction, leadership
xiii
CONTENIDO
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA .................................. ii
Certificado antiplagio .................................................................................................... iii
Certificación del tutor .................................................................................................... v
Renuncia de derechos de autores .................................................................................. vi
Dedicatoria ................................................................................................................... vii
Dedicatoria .................................................................................................................. viii
Agradecimiento ............................................................................................................. ix
Agradecimiento .............................................................................................................. x
Resumen ........................................................................................................................ xi
Abstract ........................................................................................................................ xii
Índice de tablas ........................................................................................................... xvii
Índice de ilustraciones ............................................................................................... xviii
Índice de gráficos ........................................................................................................ xix
Capítulo 1 ....................................................................................................................... 1
Introducción ................................................................................................................... 1
1.1 Antecedentes ....................................................................................................... 3
1.2 Planteamiento del problema ................................................................................ 5
1.3 Justificación ......................................................................................................... 7
1.4 Objetivos ............................................................................................................. 9
1.4.1 objetivo general. .................................................................................................. 9
1.4.2 Objetivos específicos........................................................................................... 9
1.5 Viabilidad ............................................................................................................ 9
1.6 Limitaciones de la investigación ....................................................................... 11
Capítulo 2 ..................................................................................................................... 12
Marco Teórico .............................................................................................................. 12
2.1 Teoría pirámide de Maslow............................................................................... 12
2.1.1 Necesidades fisiológicas ................................................................................... 14
2.1.2 Necesidad de seguridad ..................................................................................... 14
2.1.3 Necesidades sociales ......................................................................................... 15
xiv
2.1.4 Necesidad de reconocimiento............................................................................ 16
2.1.5 Necesidad de autorrealización ........................................................................... 16
2.2 Teoría de las necesidades .................................................................................. 17
2.2.1 Necesidad de logro ............................................................................................ 18
2.2.2 Necesidad de poder ........................................................................................... 19
2.2.3 Necesidad de afiliación ..................................................................................... 19
2.3 Ciclo motivacional ............................................................................................ 19
2.4 La motivación dentro de la empresa ................................................................. 22
2.5 Teoría de los dos factores de herzberg .............................................................. 24
2.5.1 Factores higiénicos. ........................................................................................... 26
2.5.2 Factores de motivación...................................................................................... 26
2.6 Administración de recursos humanos ............................................................... 27
2.7 Beneficios de la capacitación para la empresa y personal ................................ 29
2.8 El proceso de capacitación y desarrollo ............................................................ 31
2.8.1 Análisis de las necesidades. .............................................................................. 32
2.8.2 Diseño de la instrucción. ................................................................................... 33
2.8.3 Validación. ........................................................................................................ 33
2.8.4 Aplicación. ........................................................................................................ 33
2.8.5 Evaluación. ........................................................................................................ 34
Capítulo 3 ..................................................................................................................... 36
Resultados de la Investigación ..................................................................................... 36
3.1 Desarrollo de la investigación ........................................................................... 36
3.1.1 Tipo de investigación ........................................................................................ 36
3.1.2 Técnicas de recolección de datos método cuantitativo ..................................... 36
3.1.3 Encuesta ............................................................................................................ 36
3.1.4 Población y tamaño de la muestra. .................................................................... 37
3.1.5 Cálculo de la muestra. ....................................................................................... 38
3.1.6 Diseño de encuestas .......................................................................................... 39
3.1.7 Resultados de la encuesta .................................................................................. 40
3.2 Detalle de clasificación de investigación .......................................................... 58
3.3 Conclusiones de la investigación ...................................................................... 59
xv
Capítulo 4 ..................................................................................................................... 61
Propuesta ...................................................................................................................... 61
4.1 Importancia de la propuesta .............................................................................. 61
4.2 Justificación de la propuesta ............................................................................. 62
4.3 Beneficios de un plan de motivación ................................................................ 62
4.4 Desarrollo de un programa de motivación ........................................................ 63
4.5 Estructura del plan de motivación ..................................................................... 63
4.5.1 Desarrollo estrategia #1 ..................................................................................... 64
4.5.1.1 Plan de acción ............................................................................... 64
4.5.1.2 Duración ........................................................................................ 65
4.5.1.3 Cronograma .................................................................................. 65
4.5.2 Desarrollo estrategia #2 ..................................................................................... 66
4.5.2.1 Plan de acción ............................................................................... 67
4.5.2.2 Duración ........................................................................................ 67
4.5.2.3 Cronograma .................................................................................. 67
4.5.3 Desarrollo estrategia #3 ..................................................................................... 68
4.5.3.1 Plan de acción ............................................................................... 69
4.5.3.2 Duración ........................................................................................ 69
4.5.3.3 Cronograma .................................................................................. 69
4.5.4 Desarrollo estrategia #4 ..................................................................................... 70
4.5.4.1 Plan de acción ............................................................................... 71
4.5.4.2 Duración ........................................................................................ 71
4.5.5 Desarrollo estrategia #5 ..................................................................................... 71
4.5.5.1 Plan de acción ............................................................................... 72
4.5.5.2 Duración ........................................................................................ 73
4.5.5.3 Cronograma .................................................................................. 73
4.5.6 Desarrollo Estrategia #6 .................................................................................... 73
4.5.6.1 Plan de acción ............................................................................... 74
4.6 Duración de la propuesta ................................................................................... 75
4.7 Presupuesto estimado de inversión ................................................................... 75
4.8 Parámetros para la aplicación de la propuesta .................................................. 77
4.9 Viabilidad de la propuesta ................................................................................. 78
4.10 Consideraciones para el éxito del plan de motivación ...................................... 79
xvi
4.11 Administración de la propuesta ......................................................................... 79
CONCLUSIONES ....................................................................................................... 81
RECOMENDACIONES .............................................................................................. 84
ANEXOS ...................................................................................................................... 89
xvii
Índice de tablas
CONTENIDO PÁGINAS
Tabla 3: Antigüedad en la empresa ..................................................................................... 40
Tabla 4: Edad ....................................................................................................................... 41
Tabla 5: Género ................................................................................................................... 42
Tabla 6: Resultados de clasificación "Naturaleza y contenido de trabajo" ......................... 43
Tabla 7: PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO ...................... 44
Tabla 8: Resultados de “Clasificación trabajo en equipo y directivos” .............................. 46
Tabla 9: PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS .................................. 47
Tabla 10: Resultados de Clasificación "Condiciones de trabajo" ....................................... 49
Tabla 11: PROMEDIO DE CONDICIONES DE TRABAJO ............................................ 49
Tabla 12: Resultados de Clasificación "Esfuerzos y Resultados" ....................................... 51
Tabla 13: PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS .................................................. 52
Tabla 14: Resultados de clasificación "Condiciones de Bienestar" .................................... 54
Tabla 15: PROMEDIO CONDICIONES DE BIENESTAR ............................................... 55
Tabla 16: ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa? ...................................... 57
Tabla 17: Resumen de clasificación de investigación ......................................................... 58
Tabla 18: Información institucional .................................................................................... 64
Tabla 19: Cronograma Estrategia 1 ..................................................................................... 65
Tabla 20: Clima organizacional ........................................................................................... 66
Tabla 21: Cronograma de Actividades de clima Laboral .................................................... 67
Tabla 22: Integración el personal ........................................................................................ 68
Tabla 23: Actividades de integración .................................................................................. 69
Tabla 24: Reconocimiento por su labor ............................................................................... 70
Tabla 25: Gestión de capacitación ....................................................................................... 72
Tabla 26: Cronograma de gestión de capacitación .............................................................. 73
Tabla 27: Gestión Gerencial ................................................................................................ 74
Tabla 28: Presupuesto Referencial ...................................................................................... 77
xviii
Índice de ilustraciones
CONTENIDO PÁGINAS
Ilustración 1: Piramide de Maslow ...................................................................................... 13
Ilustración 2: Teoría de las necesidades ...................................................................... 18
Ilustración 3: Ciclo Motivacional ..................................................................................... 20
Ilustración 4: Actividades necesarias para el personal ............................................... 23
Ilustración 5: Los dos factores de Herberg .......................................................................... 25
Ilustración 6: Beneficios para la organización y personal ................................................... 29
Ilustración 7: Proceso para realizar una capacitación .......................................................... 30
Ilustración 8: Inventario de capacitaciones ......................................................................... 31
Ilustración 9: Proceso de capacitación y desarrollo .................................................... 32
xix
Índice de gráficos
CONTENIDO PÁGINAS
Gráfico 1: Antigüedad en la empresa ............................................................................ 40
Gráfico 2: Edad .................................................................................................................... 41
Gráfico 3: Género ................................................................................................................ 42
Gráfico 4: PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO ................... 44
Gráfico 5: PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS ............................... 47
Gráfico 6: PROMEDIO DE CONDICIONES DE TRABAJO ........................................... 50
Gráfico 7: PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS ........................................... 52
Gráfico 8: PROMEDIO DE CONDICIONES DE BIENESTAR .................................. 55
Gráfico 9: ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa? ....................... 57
Gráfico 10: Resumen de clasificación de investigación ............................................. 58
1
Capítulo 1
Introducción
Hoy en día las empresas conocen el rol importante que cumple un empleado dentro
de un puesto de trabajo convirtiéndose en un recurso valioso de la empresa, lo cual
justifica la inversión que pueden realizar en ellos, para permitir el desarrollo de ellos
mismos incluso actividades y gestiones para el personal para que destaquen sus
responsabilidades dentro de la organización.
La importancia del personal en una empresa, se destaca por la intervención de ellos
en sus funciones, sin embargo, el proporcionar beneficios resulta de carácter importante ya
que así pueden aumentar sus habilidades, actitudes y aptitudes que ayudarán a mejorar las
gestiones del personal siendo más hábiles y competentes de tal forma que pueda observar
un costo-beneficio favorable para la empresa.
Generalmente en una empresa resulta más costoso contratar y capacitar a una
persona nueva, así tenga las capacidades para el desarrollo del puesto, que al mismo
personal ya existente. Sin embargo los directivos deben considerar que el personal que
posee un buen desempeño y talento en lo que hace puede abandonar su puesto de trabajo
aunque su salario sea el adecuado, ya que las personas necesitan nuevos retos, desafíos, y
mantenerse satisfechos en su trabajo.
El jefe de cada área es responsable de reconocer los empleados, quienes pueden
ofrecerles nuevas oportunidades por esa razón es importante proponer un plan de
motivación, en donde se investigue los problemas y se identifique las necesidades de la
empresa.
2
Este proyecto de investigación se realiza a la empresa Disma C. Ltda., quienes
posee una visión de convertirse en una industria líder en el mercado nacional con
proyección internacional; se dedica a la fabricación y comercialización de productos
industriales y consumo, altamente responsables y cumpliendo los estándares de calidad, la
misma que está conformada por 162 trabajadores.
La empresa cuenta con una alta trayectoria en el mercado, en donde posee
diversidad de productos a comercializar, y cuanta con un equipo de trabajo en la ciudad de
Guayaquil y Quito, quienes son parte de la formación de esta empresa, por lo cual el
presente proyecto pretende incentivar la motivación intrínseca del personal de Disma C.
Ltda., teniendo como principal objetivo el mejoramiento del ambiente laboral del capital
humano, mediante el análisis y evaluación del nivel de satisfacción del personal.
Es por esto que se plantea que la empresa requiere intervención de aspectos de
motivación para satisfacer las necesidades de los empleados y determinar los objetivos y
metas ya que estos factores pueden ser trascendentales para el ser humano tanto personales
como en la sociedad.
La motivación en los empleados, hoy en día es un rol importante en las empresas,
con la finalidad de obtener resultados que mejoren su desempeño, ya que una persona
satisfecha cuando estima su lugar de trabajo, lo trasmite y disfruta de sus obligaciones. Por
otro lado la motivación es una acción que impulsa el desarrollo del personal, lo cual se
genera por necesidades, expectativas, deseos, autorrealización, y es ahí donde necesitan ser
motivados para su crecimiento personal, lo mismo que se muestra cuando las personas
muestran insatisfacción entre el individuo y el puesto de trabajo.
3
Por eso es importante en la empresa identificar las metas y necesidades para
determinar el comportamiento de los empleados así como las habilidades de cumplir los
objetivos personales para obtener una buena actitud en el desempeño de sus labores.
1.1 Antecedentes
En 1960 nace la empresa DISMA, fundada por el empresario Raúl Lebed quien
inicia su comercialización de productos de artesanía en carpintería y ferretería. En aquel
entonces los trabajadores debían adquirir la madera sin procesar para realizar sus trabajos.
Luego de varios años en el mercado, con su fábrica y operación constituyó la
compañía Distribuidora de Maderas C. Ltda. En esos momentos ingresan al mercado con
el material Plywood, producto desconocido en el mercado Nacional, por lo cual
necesitaron de capacitación y estrategias de marketing para dar a conocer el producto
A inicios de la presente década, y a propósito de la decisión de Química Borden
Inc. de trasladar sus operaciones a otro país, en el año 2001 DISMA, a través de su
Fundador logró contratar la adquisición de toda la línea de la División de Consumo,
negociación que incluía las maquinarias, tecnología, know how (saber cómo), procesos,
marcas posicionadas en el mercado, etc. Esta planta fue entonces desensamblada en Quito
y trasladada a Guayaquil, en donde funciona hasta la actualidad.
A partir de esa fecha DISMA y sus directivos fijaron metas de procesos de mejora
continua, de innovación tecnológica, de capacitación de su capital humano, generando
productos de alto estándar de calidad y respaldo de servicio técnico.
Como parte de esta estructura, fue imperativo implementar un equipo humano y
aditamentos técnicos de investigación y formulaciones químicas, como base para satisfacer
4
las necesidades de innovación para el mercado nacional, con posibilidades de proyectarse
hacia otros mercados.
La empresa cuenta con un equipo de trabajo, que se encuentra dividido por áreas, y
cada uno de ellos posee un jefe o director, quienes son los encargados de velar por el buen
funcionamiento y cumplimiento de los objetivos de la empresa, así mismo asigna las
funciones de tal forma que el trabajo sea otorgado por igual.
En base a dichos antecedentes se tiene como propósito determinar el nivel de
motivación y satisfacción laboral que posee cada uno de los integrantes de esta empresa,
ya que varios especialistas han determinado que la motivación es considerada como los
pilares básicos de la conducta de las personas para obtener un buen funcionamiento de los
mismos.
A partir de esto nace la necesidad de estudiar la problemática de la motivación en
distintos departamentos y áreas de la compañía, ya que esto se manifiesta de diversas
maneras para la empresa sea de cualquier giro de negocio, tamaño de la compañía,
estructura jerárquica, ya que se debe reflejar con el buen funcionamiento de la empresa.
(Ackoff, 2001)
En esta empresa, es posible ver el trabajo en equipo que realizan a diario, ya sean
actividades operativas o de maquinarias pero todas las áreas poseen una relación entre sí,
sin embargo existen necesidades individuales que son claves para el desempeño de la
empresa para que el individuo manifieste un alto nivel de motivación interna, por lo tanto
la empresa debe ofrecer un gran plan de incentivos o estímulos para lograr con más
eficiencia las metas y objetivos de la empresa.
5
La investigación se relaciona con la motivación y satisfacción laboral en la empresa
Disma C. Ltda., la cual se enfoca en las diferentes áreas de la empresa ubicada en el cantón
Durán. Esta investigación guarda relación con el planteamiento del problema ya que la
idea principal es mejorar la actitud de las personas con un plan de motivación y
capacitación para el personal, con la finalidad de agilitar el negocio y tener actividades
más eficientes.
1.2 Planteamiento del problema
Actualmente la motivación y satisfacción laboral del talento humano es un punto
clave para todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, ya que el personal es
importante para alcanzar las metas de dichas organizaciones, así lo han señalado algunos
autores como Maslow, Herzberg y Vroom. (Chiavenato, 2007)
En el ámbito laboral es importante saber lo que estimula la acción humana, ya que
mediante el manejo de la motivación, los directivos podrán hacer que una organización
funcione de forma adecuada y cuente con personas más satisfechas. Es por ello que se
debe conocer cómo influye la motivación o la falta de motivación en la satisfacción
laboral de las personas. (ALLES, 2010)
La motivación es, en efecto, un punto clave para la competición mundial, pues un
personal competente y motivado se convierte en elementos decisivos para la supervivencia
de las empresas, en otras palabras, es el motor que impulsa a los trabajadores para el logro
de la excelencia en todo los ámbitos empresariales. (ALBRECHT, 1989)
Ante este escenario y previo diálogo con el jefe de Recursos Humanos, se ha
podido encontrar determinados factores que afectan a la motivación del personal de la
6
Compañía Disma C. Ltda., lo cual podría afectar los objetivos de la organización ya que si
el personal no está motivado es poco probable que se cumplan con las metas de su
departamento impidiendo alcanzar la meta general de la compañía.
Además, es importante que el personal, así como debe sentirse motivado a la vez
deberá ser capacitado para el desarrollo adecuado de las funciones, la misma que consiste
en realizar actividades basadas en necesidades de la empresa para el cambio de
conocimientos, habilidades y actitudes hacia el colaborador.
Las empresas deben realizar constantemente una evaluación de las necesidades del
personal para identificar los problemas actuales y los desafíos que cada persona es capaz
de resolver en su área por la empresa.
La empresa Disma C. Ltda., durante los últimos años, realiza un estudio previo de
los empleados para ser capacitados, ya que es una obligación de parte de la empresa, sin
embargo, sólo analizan ciertas áreas para considerar capacitaciones internas o externas e
incentivar a su personal, existiendo una gran cantidad que no poseen el mismo acierto y es
por eso que se requiere realizar un análisis de necesidades para elaborar y seleccionar los
cursos que todos necesitan.
Además, los jefes o directivos deben realizar evaluaciones periódicas, mediante un
informe donde mencionen la cantidad de producción, la calidad, las quejas, la autoestima y
muestre de inmediato el problema para que recursos Humanos se encargue de gestionar el
mejoramiento del personal.
La empresa Disma C. Ltda., posee información muy valiosa que refleja el
comportamiento de sus empleados sin embargo no cuentan con un plan definido de acción
para estas necesidades y tomar una decisión de resolver mediante el planteamiento de
7
programas de motivación que la empresa pueda desarrollar y aplicar a su personal para
lograr un desempeño efectivo.
Es así que la empresa debe brindar la oportunidad de conservar y apoyar el
desarrollo del personal mediante el planteamiento de técnicas y planes de incentivos
internos, mientras algunos ya tienen experiencia en algunos campos siempre es importante
reforzar lo aprendido.
1.3 Justificación
La empresa “DISMA C. LTDA.” siendo una empresa con mucha trayectoria y años
en el mercado, aún debe trabajar en su desarrollo interno para mejorar muchos puntos
importantes en las necesidades de sus empleados. La falta de motivación es un factor
esencial para el desempeño del personal.
Al iniciar una investigación de la motivación del personal es de gran importancia
ya que la empresa podrá identificar las necesidades de los empleados, que permite conocer
la utilidad en aspectos económicos, productivos, ambientales, competitividad y
competencia laboral que se pueden presentar en la empresa.
Las empresas hoy en día deben poseer un alto nivel de capacitación lo que aporta
en gran manera a la motivación del personal y a la vez proporciona un ahorro a la empresa
en el desempeño de sus actividades, no únicamente a nivel económico sino más bien en los
resultados de la obtención del producto final con calidad, ya que tendrá como
responsabilidad el jefe de área, quien se encargará del cumplimiento del mismo,
demostrando confianza, conocimiento y compromiso.
8
Las personas cuando conocen sus áreas de trabajo y las funciones que realizan, son
quienes se desempeña con mayor seguridad, y tienen la capacidad de resolver sus
problemas y tomar decisión en momentos imprevistos en las actividades laborales, sin
embargo muchas veces la solución a estos problemas se vuelve rutinario lo que hace que la
persona gestione siempre los mismos problemas y no salga de su zona de confort, logrando
que la gente obtenga una rutina de trabajo mientras lo que necesitan es obtener retos.
El personal que conoce el funcionamiento tecnológico, administrativo, financiero y
operacional de la empresa, tiene la capacidad de desarrollar con seguridad sus funciones,
es por esto que se vuelve una rutina el desempeño de las mismas.
Al realizar una inversión de la capacitación del personal, la empresa puede
considerar un gasto innecesario, pero conforme se obtienen los resultados pueden mejorar
la productividad de la empresa, para disminuir errores que esto crea un ahorro
importantísimo en tiempo y dinero. (Almaraz, 2013)
Al analizar los ahorros y beneficios de la empresa, deberán planificar y realizar un
plan de inversión en su departamento de recursos humanos que permita mostrar la
necesidad de invertir en su personal con la finalidad de obtener mayores beneficios, el
personal más eficiente y lograr un compromiso mayor con la organización.
En este sentido, resulta de gran importancia determinar los factores de motivación
intrínseca y de motivación extrínseca, lo cual permitirá plantear líneas de acción
fundamentadas en los resultados obtenidos y dirigidas a generar estrategias que influyan de
manera positiva en el proceso laboral, y que permiten al empleado establecer metas claras
y concretas en el rendimiento empresarial. (Alles, 2007)
9
Con el detalle anteriormente expuesto, es importante destacar la creación de un
plan de motivación al capital humano de la empresa, que permita identificar las falencias
de los diferentes departamentos y así mejorar la productividad de la misma.
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo general.
Desarrollar un plan de motivación del capital humano de la empresa Disma C.
Ltda., que permita mejorar la eficiencia, efectividad e incentivo del personal.
1.4.2 Objetivos específicos
Sistematizar los diseños teóricos y metodológicos referentes al comportamiento del
capital humano y planes de motivación.
Diagnosticar el estado actual de los planes de motivación en la empresa Disma C.
Ltda.
Desarrollar un plan de motivación para la empresa Disma C. Ltda. que ayude a
lograr grupos de trabajo comprometidos con la organización.
1.5 Viabilidad
Basados en la información planteada, se procederá a elaborar un Plan de
Motivación, en el cual se va definir los principales factores de falta de motivación en la
empresa DISMA C. Ltda., que contengan soluciones dentro de los rangos permitidos y que
ayuden al optimo desempeño de la compañía.
10
El desarrollo del plan de motivación interna, detalla herramientas indispensables
para el buen funcionamiento de los empleados, en donde se indican las fases y
procedimientos a seguir para ser evaluado y considerado para aplicar al plan.
Es importante el desarrollo de este proyecto, ya que las empresas hoy en día se
proponen retos, cambios, innovaciones y otros aspectos relevantes que lo hacen diferenciar
de la competencia y estos permiten canalizar las necesidades de los empleados por las
funciones que asignan.
Por eso con el desarrollo de este proyecto de investigación se podrá identificar:
Conocer los factores motivacionales
Identificar las necesidades prioritarias
Diseño de un plan de acción
Identificar el modelo que se adapte a modelo de la empresa y cumpla con
las políticas institucionales
Fomentar pertenencia
Estimulación del personal
Con el desarrollo de esta investigación se podrá mejorar y optimizar los recursos de
las empresas, mostrando el rol importante que desempeña el empleado, ya que muchas
veces se vuelve una rutina sus labores, sin embargo lo más importante es salir de esa zona
de confort, para proponer cambios internos entre ellos.
Con esto se pretende demostrar la viabilidad con el fin de otorgar incentivos,
capacitaciones, remuneraciones y otras opciones para que los empleados se sientan a gusto
con las funciones que realizan.
11
1.6 Limitaciones de la investigación
La investigación se desarrollará en la empresa Disma C. Ltda., en la Provincia del
Guayas, ubicada en el Cantón Durán, en la cual se encuentra instalada la matriz de la
empresa con la mayor cantidad del personal, tomando como muestra toda la empresa
matriz.
El estudio se concentra en los empleados de dicha matriz, de las diferentes áreas en
donde se estudiará inicialmente este grupo para luego replicar el plan en su sucursal.
12
Capítulo 2
Marco Teórico
2.1 Teoría pirámide de Maslow
Las necesidades de la pirámide de Maslow se consideran una jerarquía que
fundamenta el desarrollo de la administración de los recursos humanos dentro de una
empresa, los mismos que aportan al desarrollo personal de cada una de las personas para la
vida cotidiana.
Esta pirámide muestra una serie de necesidades básicas de los seres humanos, las
cuales están estructuradas de tal forma que se mide el nivel de importancia según la
determinación biológica de cada individuo. En la parte más baja se ubican las necesidades
prioritarias por lo tanto se categoriza cada una de ellas.
Cuando la persona cumple las necesidades de cada nivel, al momento de cumplir
una de ellas, nace la necesidad e interés por cumplir la de siguiente nivel para una próxima
satisfacción.
El punto ideal de la teoría de Maslow es cuando la persona cumple la
autorrealización, sin embargo no es muy común que todas las personas puedan cumplir la
plena realización. (Armstrong, 2001)
Maslow se convirtió en el creador de la pirámide de las necesidades, las cuales
fueron ampliadas según las necesidades, tales como:
13
Necesidades fisiológicas,
Necesidad de seguridad,
Necesidades sociales,
Necesidad de reconocimiento y,
Necesidad de autorrealización
Fuente: Armstrong, 2001. Marketing
Elaborado por: las autoras
Las necesidades identificadas, de acuerdo a la pirámide de Maslow, se presentan a
continuación: (Cloninger, 2003)
Autorrealización
Reconocimiento
Sociales
Seguridad
Fisiología
Ilustración 1: Piramide de Maslow
14
2.1.1 Necesidades fisiológicas
Estas necesidades nacen de las prioridades de la persona, las cuales se relacionan
con la supervivencia, las mismas que son consideradas homeostasis1, alimentación, sed,
temperatura corporal, la maternidad y otras necesidades biológicas que existen dentro del
cuerpo de un ser humano según su preferencia.
Este es el inicio de un estudio de motivación, además de las necesidades
inicialmente mencionadas que son fundamentales y de las mismas nacen otras, es aquí
donde parte la forma y criterio de pensar de las personas hasta donde quieren llegar ya que
si todas las necesidades humanas están satisfechas, la mayor motivación será la de las
necesidades fisiológicas. (Alonso, 2001)
2.1.2 Necesidad de seguridad
Esto se presenta con la necesidad de mantener un estado de orden y seguridad, tales
como son la estabilidad y protección de las cosas tanto internas y externas de las personas.
En muchos de los casos esto se relaciona con el temor de los individuos a perder algo e
inclusive la vida, ya que es todo lo ligado al miedo y el desconocimiento de las situaciones
que se puedan presentar. (Anzizu, 2008)
La búsqueda de seguridad es el deseo de estabilidad emocional y laboral, lo que
hace que huyan del peligro de las adversidades externas logrando tener un mundo
ordenado, las mismas que funcionan como organizadores casi exclusivos de
comportamiento.
1 Esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo
15
Una vez que las personas se sientan seguras, esto permitirá que estén fuera de
peligro y se encuentren en su zona de confort para desarrollarse en el ámbito personal o
empresarial.
2.1.3 Necesidades sociales
Luego de haber satisfecho las necesidades fisiológicas y de seguridad, existe la
motivación por tener interacción con personas en aspectos sociales, que se relacionan a la
compañía de los individuos, de tal forma que pueden ser de forma afectiva o de la
participación en diferentes ámbitos sociales.
Dentro de estas necesidades, se incluye la iniciativa a comunicarse con otras
personas para establecer una amistad, de manifestar y recibir afecto, así mismo lograr
convivir en una comunidad y pertenecer a un mismo grupo o diferentes grupos sociales en
los cuales se pueda adaptar.
Estas necesidades de afecto, asociación, participación y demás, se dan por la falta
de amigos, conocidos, compañeros de trabajo, ya que con ellos pueden formar una relación
social con las diferentes categorías.
En la sociedad si no existe este tipo de relaciones interpersonales, puede darse el
caso de existir frustración en las personas, lo que conlleva a que no exista una adaptación
social, por eso se considera que las necesidades de dar y recibir afecto son importantes
fuerzas motivadoras del comportamiento humano.
16
2.1.4 Necesidad de reconocimiento
Esta necesidad es reconocida por el ego o autoestima, esto radica en la necesidad de
sentirse apreciado por los demás, en ganar prestigio tanto de forma interna como externa.
Esto debe destacar dentro del grupo social que pertenecen en donde la persona deberá
autoevaluarse para valorarse como persona e iniciar respeto para sí mismo. Cuando la
autoevaluación es estable y firme, brinda motivación a las personas, lo que se considera
una autoestima fuerte que se basa en capacidad real de la persona.
Para esto debe existir un sentido de fortaleza, realización, adecuación, y confianza
frente a las adversidades, lo que debe llevar consigo es autoconfianza, valor, fuerza,
prestigio y valores que incentiven a la persona a ser mejor.
2.1.5 Necesidad de autorrealización
Esta necesidad también conocida como superación, se convierte en el ideal de cada
persona, ya que en este nivel las personas requieren trascender con la ejecución de sus
metas, de tal forma que permite dejar su huella y realizar su propia obra permitiendo
mostrar su talento al máximo.
Luego de este detalle es posible analizar como muchas organizaciones intentan
administrar sus recursos humanos, con el objetivo de conocer las necesidades básicas de
las personas, ya que muchas veces se da el caso en que los empleados abandonan sus
metas por tratar de satisfacer sus necesidades básicas, como pueden ser los motivos
personales, en los cuáles influyen los seres más cercanos.
17
Es importante destacar que el recurso humano en una empresa es una pieza clave
para el funcionamiento de la misma, por lo tanto es necesario que se conozcan las causas
del comportamiento de cada uno de los individuos que forman parte del grupo de trabajo
en las empresas para así, darles la oportunidad de crecer profesionalmente
2.2 Teoría de las necesidades
El autor David C. Mc. Clelland es un psicólogo, que presenta la teoría de las
necesidades y trata sobre la motivación, la cual sostiene los factores motivacionales
grupales y culturales.
Cualquier empresa cuenta con departamento y divisiones organizacionales, los
cuales representan a grupos de individuos que trabajan para alcanzar las metas conjuntas
con la finalidad de cumplir su realización que se convierte en una prioridad.
Además presenta tres tipos:
Logro (alcanzar algo)
Poder (deseo de dominar)
Afiliación (pertenecer al grupo)
Los tres pilares (poder, afiliación y realización) poseen un valor especial para la
administración y son utilizados y reconocidos por áreas de recursos humanos para lograr
que una empresa funcione bien en sus actividades. (Kanuk, 2005)
18
Fuente: (Kanuk, 2005) Comportamiento del Consumidor
Elaborado por: las autoras
2.2.1 Necesidad de logro
Las personas que tienen necesidad de autorrealizarse también quieren alcanzar el
éxito y no tienen temor al cambio o fracaso, estableciendo metas difíciles que las puedan
no siempre pueden cumplirlas sin embargo asumen el riesgo, dado que son evaluadas para
considerar en caso que se presenten problemas.
Muchas veces prefieren asumir una responsabilidad personal para realizar un
trabajo, le gusta obtener retroalimentación y análisis de las situaciones, tienden a ser
constantes, trabaja largas jornadas y dirigen sus propias situaciones.
•Excelencia
•Trabajo optimo
•Acepta cambio y responsabilidades
Motivación de Logro:
Impone altas metas
• Importancia personal
•busca prestigio y statusMotivación de Poder:
Influir y controlar a personas
•Popular
•Contacto con los demás
•Ayuda a las personas
Motivación de afiliación:
Formar parte de un grupo
Ilustración 2: Teoría de las necesidades
19
2.2.2 Necesidad de poder
El autor indica que las personas que tienen muchas necesidades de poder poseen un
gran interés por ejercer influencia y control.
Dichas personas tratan de convertirse en líderes, para que puedan mantener un alto
liderazgo en la empresa, trabajar con grupo de personas y delegar tareas, sin embargo una
de las características destacadas de estos individuos tienen facilidad para debatir de
diversos temas con argumentos que disfrutan al enseñar y hablar en público.
2.2.3 Necesidad de afiliación
Las personas tienen necesidad de ser apreciadas y tienden a evadir para ser
rechazados por un grupo social. Deben ocuparse de mantener relaciones sociales para
disfrutar de la compresión de los demás, para que puedan consolidar y ayudar a quienes
tienen problemas con una interacción amistosa.
2.3 Ciclo motivacional
El ciclo motivacional surge con la necesidad de obtener una fuerza dinámica y
persistente en el comportamiento.
Cada vez que aparece una necesidad en las personas salen de una situación de
tranquilidad y equilibrio lo cual produce un estado de tensión, inconformismo, y
desequilibrio, que logra que el individuo, tenga un comportamiento fuera de lugar dentro
de su ámbito natural.
20
Una vez satisfaga la necesidad la persona vuelve a su estado natural logrando un
equilibrio mental y emocional para continuar con su vida cotidiana. (Chiavenato, 2007)
El comportamiento de las personas nace por la motivación y sirve para la
satisfacción de necesidades de la persona. Este ciclo motivacional se les produce a todas
las personas, el cual deberán tener para sentirse realizados.
Fuente: (Chiavenato, 2007) Administración de Recursos Humanos
Elaborado por: las autores
Ciclo Motivacional
Equilibrio
Estímulo
Necesidad
Tensión
Comportamiento
Acción
Satisfacción
Ilustración 3: Ciclo Motivacional
21
Las variables del ciclo motivacional son los siguientes:
Equilibrio: cuando la persona está tranquila y con todas las necesidades en
orden.
Estímulo: Cuando nace una necesidad.
Necesidad: la necesidad provoca tensión.
Estado de tensión: produce un impulso hacia un comportamiento o acción.
Comportamiento: El comportamiento, alcanza el objetivo.
Satisfacción: cuando la persona regresa a su estado de equilibrio, hasta que otro
sea un estímulo se presente.
El ciclo se puede cumplir muchas veces, puede ser muy consecutivo ya que la
repetición cumple con el aprendizaje lo que hace que se vuelva gradualmente más eficiente
en la satisfacción.
Luego de satisfacer la necesidad, deja ser una variable de motivación en el
comportamiento, ya que muchas veces se presenta la frustración y esto hace la búsqueda
diferentes salidas.
La motivación humana es constante y siempre aparecen, porque las necesidades de
las personas son cambiantes con el tiempo, es decir que cada vez que nazca se empieza
este ciclo en donde debe existir una variable constante dentro de las empresas. (Sánchez,
2004)
Sin embargo, para completar el concepto del ciclo de motivación, cabe recalcar que
cuando existe una solución o satisfacción de una necesidad dentro de cierto tiempo, puede
generar ciertas reacciones, tales como:
22
Desorganización
Agresividad (física y/o verbal).
Malas reacciones emocionales
Desinterés.
Las empresas de hoy en día, buscan una forma de mantener constantemente
motivados a su personal, sin embargo no siempre cumplen todas las expectativas, por eso
intenta buscar mejoras para evitar que el personal se desmotive. A continuación se detallan
ciertos factores que desmotivan al personal: (Rice, 1997)
Falta de reconocimiento de su trabajo elaborado.
Falta de comunicación
Falta de organización
Mucha carga laboral
Sueldos y remuneraciones
2.4 La motivación dentro de la empresa
Las empresas actualmente tratan de desempeñarse en un mundo competitivo y
globalizado, con la finalidad de cumplir sus objetivos, buscan las mejores alternativas de
negocio en los diferentes mercados, mediante la aplicación de planeación estratégica,
herramientas tecnológicas, herramientas de comercialización y demás recursos para
desempeñarse adecuadamente.
Para el desarrollo de las diferentes estrategias que la empresa desea realizar es
importante considerar como aspecto principal la dirección y desarrollo del personal de una
23
compañía ya que es un factor primordial que permitirá cumplir los objetivos empresariales.
(Noe, 2005)
Dentro de este campo se debe considerar varios aspectos que denoten preparación
de todas las personas involucradas en la empresa y que cumplan diversos procesos, tales
como:
Fuente: (Noe, 2005) Administración de Recursos Humanos
Elaborado por: las autoras
En dicho contexto, la motivación se constituye por la empresa para el desarrollo del
personal con la finalidad de mejorar la productividad de ellos.
Capacitación RemuneraciónCondiciones del lugar de trabajo
Clima laboralRelaciones
interpersonalesForma de contratos
Motivación LiderazgoSistemas de recompensa
Ilustración 4: Actividades necesarias para el personal
24
Es importante el desarrollo de las mismas con la finalidad de mantener un
compromiso y esfuerzo entre los empleados, por ende la empresa debe valorar las virtudes
de sus empleados y la cooperación de cada uno de ellos y así establecer los mecanismos de
capacitación para mejorar en los aspectos más relevantes para un desempeño eficiente y
eficaz.
Esto permitirá que se pueda cumplir los objetivos y las metas de la organización y
al mismo tiempo satisfacer las expectativas y aspiraciones de los empleados. Todos estos
aspectos van dentro de la motivación como uno de los elementos importantes para generar
comportamientos favorables en la empresa.
2.5 Teoría de los dos factores de Herzberg
En una empresa es indispensable tener una buena organización para el adecuado
funcionamiento de la misma que se forma por empleados que poseen cada uno un cargo
diferente con la finalidad de trabajar en conjunto con la empresa para cumplir los
objetivos. (Genesca, 1999)
El empleado es una parte fundamental en la empresa, poseen diferentes necesidades
y objetivos personales que son el motivo para su desempeño laboral, que se involucran
para motivar en el desarrollo de su puesto de trabajo.
25
Fuente: (Genesca, 1999) Motivación y Enriquecimiento
Elaborado por: las autoras
La teoría de Herzberg, indica como una persona satisface sus necesidades, con la
finalidad de conocer los aspectos fundamentales para los empleados dentro de la empresa.
También conocida como la teoría de motivación e higiene, indica que los factores
que generan insatisfacción en el trabajo se presentan según las necesidades o la naturaleza
de la persona logrando producir satisfacción. Esta teoría inicia depende del sistema de
necesidades la persona, tales como evitar situaciones desagradables como la de crear
emociones. (CHIAVENATO, 2009)
El puesto de trabajo
Realización
Reconocimiento
Crecimiento Profesional
Responsabilidad
Factores Motivacionales Las condiciones de
trabajo
Administración
Sueldo
Relaciones con los superiores
Beneficios y servicios sociales
Factores de Higiene
Ilustración 5: Los dos factores de Herzberg
26
2.5.1 Factores higiénicos.
Estos factores se refieren al contexto del cargo, es decir cómo se sienten las
personas según las condiciones de la empresa.
Condiciones de trabajo: el espacio físico es el lugar en donde se desempeña las
funciones asignadas por las personas.
Administración: se refiere al funcionamiento de la empresa, el detalle de las
regulaciones, condiciones y políticas establecidas de forma corporativa con la
finalidad de cumplir con objetivo de la empresa.
Sueldo: se refiere al aporte económico que recibe.
Relaciones con los supervisores: El trabajador estará en su ambiente laboral,
por eso siempre deberá tener relaciones interpersonales con los compañeros de
trabajo, desde el inicio de la jornada de manera directa e indirecta.
Beneficios y servicios sociales: los trabajadores siempre requieren poseer
seguridad laboral tanto como estabilidad así como seguro de vida o accidentes,
considerados adicionales de los beneficios de ley que obliga el gobierno.
2.5.2 Factores de motivación.
Estos factores se refieren al contenido del cargo, es decir cómo se siente el
individuo en la realización de sus funciones previamente establecidas. La satisfacción es el
principal resultado de la motivación, lo que ayuda al individuo a superarse.
Por ser cada persona un mundo diferente, las necesidades cambian, es decir
requieren incentivos diferentes, por eso se involucran dos factores que motivan el trabajo,
tales como:
27
Puesto de trabajo: son las funciones que realiza en el trabajo que estén acorde al
área en el que se desempeña.
Realización: sentirse a gusto con las actividades que realiza, cumplir las
expectativas y objetivos planteados en el puesto o área de trabajo.
Reconocimiento: se refiere a las actividades realizadas con éxitos que son
reconocidas por los jefes o directores de área, lo cual ayuda a motivar al
personal.
Crecimiento profesional: son las oportunidades que se presentan dentro de la
empresa, para adquirir mejores ofertas económicas o de cargo profesional, se
refiere al desarrollo dentro de la empresa promoción de puestos que aportan a la
empresa.
Responsabilidad: Es parte del ámbito laboral, la responsabilidad brinda
confianza para realizar un trabajo.
2.6 Administración de recursos humanos
En la administración de recursos humanos, es indispensable la capacitación, ya que
se considera una técnica de formación que otorga a las personas desarrollar sus
conocimientos y habilidades de forma eficaz y eficiente, la misma que sirve para mejorar
su desempeño. (BEDOYA, 2007)
Según el autor Simón Dolan, refiere en su teoría que la capacitación consiste en
realizar un conjunto de actividades que tiene como propósito, mejorar el rendimiento de su
28
puesto de trabajo, aumentando su capacidad mediante conocimientos, habilidades y
actitudes.
Un programa de capacitación brinda conocimientos para mejorar el desarrollo de su
labor y sea capaz de resolver los problemas que se presente a diario y pueda tener la
facilidad de toma de decisiones, que pueden aportar en los siguientes aspectos:
Eleva su nivel de vida: a forma de conseguir mejorar los ingresos, lo cual puede
ayudar a mejorar las plazas de trabajo y un mejor salario.
Eleva su productividad: mejoran los resultados para la empresa, ya que es más
eficiente y mejora el manejo de la empresa.
La capacitación a las personas es importante ya que debe brindarse a la medida
adecuada considerando los requerimiento de la empresa para que pueda desempeñarse en
el puesto.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria,
haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse
eficazmente en su puesto. Según el autor Dessler, la capacitación consiste en brindarle a
los empleados, las habilidades para desempeñarse en su trabajo. (David, 2008)
Las empresas de hoy en día buscan capacitar a sus empleados con la finalidad que
la empresa cuente con un personal productivo, además que existe mucha desactualización
de información en las empresas lo que permite adquirir conocimientos técnicos y métodos
de bajado eficiente. Para el área de recursos humanos la capacitación es esencial para el
personal, ya que construye al desarrollo profesional de ellos además de favorecer a la
empresa en contar con un grupo de personas altamente capacitadas. (Davila, 2004)
29
2.7 Beneficios de la capacitación para la empresa y personal
La capacitación constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y
una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización. (Mondy,
1997)
Ilustración 6: Beneficios para la organización y personal
Fuente: (Mondy, R. W. 1997). Administración de Recursos Humanos
Elaborado por: las autoras
Para obtener buenos resultados se debe establecer objetivos concretos y medibles,
los cuales deben considerarlos para cumplir las metas corporativas ya que los empleados
•Mejorar las actitudes de su personal
•Conocer el puesto de todo el escalafón
•Conduce a tener mayor rentabilidad
•Mejora la imagen de la empresa
•Mejorar la relación entre jefes y subordinados
•Promover la comunicación en la empresa
•Mejora del manejo de conflictos
•Obtener solución de problemas
•Formación de lideres
Beneficios para la organización
•Mejora su toma de decisiones
•Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
•Otorga confianza
•Obtiene una posición asertiva
•Plantea desarrollo en el puesto de trabajo
•Mejora el nivel de satisfacción del puesto de trabajo
•Plantea metas individuales
•Desarrolla en las personas sentido de progresos
•Mejorar aptitudes
•Desarrollo del manejo de conflictos y tensiones.
Beneficios para el personal
30
luego de una capacitación son capaces de lograr un cambio favorable para la empresa.
(Puchol, 2012)
Para el desarrollo de una capacitación es importante realizar los siguientes pasos:
Fuente: (Puchol, 2012) Administración de Personal y Recursos Humanos
Elaborado por: las autoras
El inventario de capacitaciones, es un informe de datos relevantes, la misma que
debe ser recopilada para obtener los resultados finales. Los principales medios utilizados
para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son: (Siliceo, 2006)
Desarrollo continuo
Cambiar la actitud de las
personas
Aumentar la motivacion
Preparar al personal
Proporcionar oportunidades
Ilustración 7: Proceso para realizar una capacitación
31
Fuente: (Siliceo, 2006) Capacitación y Desarrollo Personal
Elaborado por: las autoras
2.8 El proceso de capacitación y desarrollo
La capacitación es un proceso que está formado por una serie de actividades
interrelacionadas que pretenden llegar a cumplir con el objetivo de la empresa el cual pose
la siguiente fase: (Sanchez, 2006)
Evaluación de desempeño
Observación
Cuestionarios Solicitudes
entrevistas
Reuniones interdepartament
ales
Evaluacion de empleados
Entrevista de salida
Ilustración 8: Inventario de capacitaciones
32
Fuente: (Sánchez, 2006) Modelo de Evaluación por competencias laborales
Elaborado por: las autoras
2.8.1 Análisis de las necesidades.
Al inicio del programa se debe conocer la situación de la empresa, en la cual debe
analizar diferentes factores, tales como:
• Analizar la organización, identificar las metas y objetivos.
• Las tareas y actividades productivas
• Los empleados, sus necesidades, motivaciones opiniones sugerencias
• Identificar el tema de la capacitación
Proceso de capacitación y desarrollo
Analisis de necesidades
Diseño de la instruccion
ValidaciónAplicación
Evaluación y seguimiento
Ilustración 9: Proceso de capacitación y desarrollo
33
2.8.2 Diseño de la instrucción.
Luego de analizar los datos importantes, se prepara la información para revisarla y
aprobarla por directivos de la empresa en la cual se plantea los requerimientos de la
empresa.
2.8.3 Validación.
Se determinara las necesidades de capacitación según los aspectos internos tales
como:
Factores del entorno, el espacio físico o infraestructura.
Factores internos, todas personas que trabaja en la empresa, las mismas que
se pueden identificar por: evaluación de desempeño, análisis de puesto,
evaluación del puesto, selección del personal
Se plantea desarrollar diferentes técnicas tales como: entrevistas personales,
opiniones, evaluaciones, entre otras destacadas.
2.8.4 Aplicación.
Existen diferentes formas de impartir la capacitación, tanto dentro como fuera del
trabajo, los cuales pueden ser conferencias, estudio de casos, la representación de papeles,
la simulación, la instrucción programada, el aprendizaje, la capacitación de iniciación, la
rotación en distintos puestos y otros. (Deming, 2001)
Para la ejecución de un programa de capacitación es importante definir los temarios
y programas ya que se debe plantear en cada curso lo siguiente: objetivos, requisitos, los
34
principios del aprendizaje y las estrategias de enseñanza y los métodos de capacitación, el
contenido temático, la modalidad y la duración, presentación de expositores y la forma de
evaluación.
Es importante que para el buen desarrollo de la capacitación y utilidad del curso se
plantee desde el inicio los parámetros de aprendizaje que deben utilizar para así cumplir
los objetivos esperados con el curso.
Participación: deberán participar con aporte de ideas, experiencias y opiniones.
Repetición: Es necesario repetir y remarcar los aspectos más importantes.
Relevancia: Es importante abordar y desarrollar temas que realmente interesa a la
audiencia.
Retroalimentación: deberán evaluar los resultados para permitir retroalimentar el
aprendizaje que van logrando.
2.8.5 Evaluación.
En este punto es el desarrollo de la capacitación, en el cual se van a evaluar los
resultados obtenido es decir si el curso cumplió con las expectativas o no de las personas
lo cual deberá ayudarlo a su formación profesional de la empresa.
La capacitación debe ser evaluada en conocimiento habilidades y actitudes, lo cual
debe ser reflejado en el éxito de la empresa que incrementa los niveles de productividad y
calidad laboral.
Una vez se obtenga la práctica y los avances del personal se podrá determinar el nivel de
satisfacción además de todos los resultados positivos, lo cual define la efectividad de la
capacitación impartida.
35
Si la capacitación fue efectiva, podrá observar cambios en las personas, tales como:
Mejora de conducta personal
Mejorar la productividad en la empresa
Interés por tener más capacitaciones
36
Capítulo 3
Resultados de la Investigación
3.1 Desarrollo de la investigación
3.1.1 Tipo de investigación
Para el desarrollo de una investigación es importante utilizar métodos exploratorios
que permitan obtener datos precisos en base a la percepción del personal, la cual puede
determinar un método de recolección de datos. (Hernández, 2000)
3.1.2 Técnicas de recolección de datos método cuantitativo
Para el desarrollo de este proyecto se considera importante un modelo exploratorio
que permita conocer información a detalle, tal como se puede identificar en la siguiente
técnica:
3.1.3 Encuesta
La encuesta es un instrumento de investigación de mercado que consiste en obtener
información específica de una persona, mediante el desarrollo de un cuestionario de
preguntas cerradas.
La encuesta consiste en realizar varios interrogantes de preferencia escritos que se
realiza con la finalidad de obtener determinada información necesaria para dicha
investigación.
37
Esta herramienta se la utiliza para identificar las necesidades y comportamiento del
personal debido a que pueden plantear y desarrollar un plan para la empresa con la
finalidad de buscar la solución. (Werther, 1995)
Para esto se desarrolla un documento escrito, más conocido como cuestionario que
se lo realizan al personal investigado, que contiene aproximadamente 10 preguntas
cerradas con la finalidad de obtener respuestas objetivas de fácil acceso para identificar las
necesidades de ellos.
Las encuestas deben realizarse a un grupo de personas con características similares,
en este caso al personal de la empresa, que están dentro del mismo ámbito de trabajo.
Lo común de una encuesta es que se realiza cara a cara, es decir con el personal de
la empresa, pero muchas veces también estas se pueden realizar vía telefónica, correo
electrónico, con herramientas de internet. (Lamb Charles, 2002)
La principal ventaja de realizar una encuesta es que se puede obtener datos más
precisos, según la profundidad de la misma y al final se realiza la presentación de los datos
mediante los gráficos con el análisis de datos estadísticos
3.1.4 Población y tamaño de la muestra.
La población de la empresa Disma, está distribuida de la siguiente manera:
Oficinas Durán, 129
Oficinas Quito, 33
38
Para el desarrollo de esta investigación se utilizarán los datos de la ciudad de
Durán, para inicio del proyecto y luego extenderlo a su sucursal, además de considerar que
su mayor cantidad de empleados se encuentra en la matriz.
3.1.5 Cálculo de la muestra.
La muestra se calcula en base a la información entregada por el Departamento de
Recursos Humanos de la Empresa Disma, en donde se tomará en consideración el personal
de la ciudad de Durán, con quienes se va a realizar la encuesta y elaborar los gráficos
estadísticos con los resultados.
La cantidad de personas con las que cuenta la empresa, se considera una muestra
finita por ser menor a 100.000 casos, por eso se aplicará la siguiente fórmula para obtener
la muestra:
Z2 N p q
e2 (N-1) + Z2 p q
Donde:
N= Total de población
Z= 1.96 (nivel de confianza del 95%)
p= proporción esperada (en este caso 50%)
q= 1 – p (en este caso 1- 0.50= 50%)
e= margen de error o precisión (en este caso un 5%)
n=
39
N = 129
Z= 1,96
p = 0,5
q = 0,5
e = 0,05
1,962 * 129 * 0,5 * 0,5
0,052 (129 - 1) + 1,962 * 0,5 * 0,5
123,8916
1,2804
n= 97 encuestas
3.1.6 Diseño de encuestas
En la presente encuesta se realizan una serie de preguntas con la finalidad de determinar la
motivación y satisfacción en el puesto de trabajo, además de identificar los factores y
variables que interviene en el desarrollo de su trabajo. ANEXO 1.
n=
n=
40
3.1.7 Resultados de la encuesta
En la empresa Disma C. Ltda., se realizó una investigación cuantitativa, mediante
la herramienta de encuesta, diseñada para el personal de las diferentes áreas de la
compañía, por esos motivos a continuación se presentan los resultados obtenidos de cada
pregunta realizada:
a. Antigüedad en la empresa
PREGUNTA OPCIÓN RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE
A
1 Menos de 1 año 16 16%
2 De 1 a 2 años 29 30%
3 De 3 a 4 años 20 21%
4 5 años en adelante 32 33%
TOTAL 97 100%
Tabla 1: Antigüedad en la empresa
Elaborado por: La autoras
Elaborado por: La autoras
Según la encuesta realizada al personal de la empresa Disma C. Ltda., el 33% de la
muestra poseen 5 años en adelante de antigüedad dentro de la compañía, y el 30% del
personal indicó que poseen entre 1 a 2 años en la empresa, los cuales son los rubros más
destacados.
16% 30% 21% 33%0%
10%
20%
30%
40%
Menos de 1 año De 1 a 2 años De 3 a 4 años 5 años en adelante
ANTIGÜEDAD
Gráfico 1: Antigüedad en la empresa
41
b. Edad
PREGUNTA OPCIÓN RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE
B
1 18 a 25 años 12 12%
2 26 a 35 años 26 27%
3 36 a 45 años 18 19%
4 46 a 55 años 26 27%
5 55 A MÁS 15 15%
TOTAL 97 100%
Tabla 2: Edad
Elaborado por: La autoras
Gráfico 2: Edad
Elaborado por: La autoras
La empresa Disma C Ltda., actualmente posee un 27% de su personal entre las
edades 26 a 35 años y 46 a 55 años, según los datos obtenidos en la encuesta que muestran
que se concentran en estos rangos para el desempeño de su puesto laboral.
Es importante destacar que mediante esta investigación, se puede identificar la
distribución de las edades del personal, el mismo que se considera al momento de ser
contratados y el nivel de edades de preferencia de la empresa, sin embargo este refleja la
antigüedad de las personas.
12% 27% 19% 27% 15%0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
18 a 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años 46 a 55 años 55 A MÁS
EDAD
42
c. Género
PREGUNTA OPCIÓN RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE
C
1 Masculino 37 38%
2 Femenino 60 62%
TOTAL 97 100%
Tabla 3: Género
Elaborado por: La autoras
Elaborado por: La autoras
La empresa Disma C. Ltda., debido a su giro de negocio dentro de su equipo de
trabajo, posee más mujeres designadas en sus puestos laborales, el mismo que se refleja en
el estudio realizado que muestra que el 62% de su personal es género Femenino mientras
el 38% son de género Masculino.
En función a la investigación realizada en la matriz de la empresa, se puede
destacar que predominan las mujeres las mismas que poseen oportunidades de crecimiento
laboral y profesional al igual que los hombres.
A continuación, se presentan los resultados obtenidos en la investigación
cuantitativa, las mismas que fueron clasificadas por secciones:
38% 62%0%
20%
40%
60%
80%
100%
Masculino Femenino
GÉNERO
Gráfico 3: Género
43
1) NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO
# PREGUNTAS EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO
TOTAL MEDIA 5 4 3 2 1
1
¿Cómo se siente
al momento de
realizar su
trabajo?
12% 22% 39% 19% 8% 100% 3,21
2
¿Considera que la
inducción
recibida por la
empresa es clara
para el desarrollo
de sus funciones?
13% 32% 40% 8% 6% 100% 3,49
3
¿Cómo considera
su desempeño
laboral?
30% 53% 18% 0% 0% 100% 4,25
4
¿Obtener
información de la
empresa es de
fácil acceso para
desarrollar su
trabajo?
9% 26% 49% 15% 0% 100% 3,39
5
¿Las funciones
están bien
distribuidas en el
área?
16% 30% 42% 7% 4% 100% 3,58
PROMEDIO 3,58
Tabla 4: Resultados de clasificación "Naturaleza y contenido de trabajo"
Elaborado por: La autoras
En la investigación planteada se realizó esta primera clasificación que se denomina
“Naturaleza y contenido de trabajo”, la misma que destaca aspectos corporativos de la
empresa, accesos de información, el ambiente de trabajo, autoevaluación y desempeño,
inclusive la oportunidad de destacar el bienestar del empleado en su puesto de trabajo
acorde a valores corporativos de la empresa.
La sección Naturaleza y contenido de trabajo”, está compuesto por 5 preguntas, se
obtuvo como resultado un promedio de 3, el mismo que se evalúa en Bueno – Regular.
En los resultados presentados de la sección “Naturaleza y contenido de trabajo”, se
muestra cada pregunta con sus respectivos datos estadísticos. A continuación se presenta
un resumen de la clasificación:
44
# PREGUNTAS MEDIA CALIFICACIÓN
1 ¿Cómo se siente al momento de
realizar su trabajo? 3,21 BUENO
2
¿Considera que la inducción recibida
por la empresa es clara para el
desarrollo de sus funciones?
3,49 BUENO
3 ¿Cómo considera su desempeño
laboral? 4,25 MUY BUENO
4
¿Obtener información de la empresa
es de fácil acceso para desarrollar su
trabajo?
3,39 BUENO
5 ¿Las funciones están bien distribuidas
en el área? 3,58 MUY BUENO
Tabla 5: PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO
Elaborado por: La autoras
Elaborado por: La autoras
Al momento de realizar su trabajo, el 39% indico que es bueno.
Al iniciar un proceso de contratación, la empresa brinda una capacitación e
inducción del puesto de trabajo, en donde el 40% lo califico como bueno, lo cual
0,000,501,001,502,002,503,003,504,004,50
¿Cómo se siente almomento de
realizar su trabajo?
¿Considera que lainducción recibidapor la empresa es
clara para eldesarrollo de sus
funciones?
¿Cómo considerasu desempeño
laboral?
¿Obtenerinformación de la
empresa es de fácilacceso para
desarrollar sutrabajo?
¿Las funcionesestán bien
distribuidas en elárea?
3,21 3,494,25
3,39 3,58
PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO
Gráfico 4: PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO
45
indican que no ha cumplido con las expectativas del empleado y requieren una
inducción clara y obtener más detalles.
La autoevaluación del personal referente al desempeño laboral, fue muy buena, con
un 53%.
El proceso para obtener información es largo y se debe solicitar varias firmas de
autorizado con un 49% considerado bueno.
El 42% indica que las funciones están distribuidas de forma Muy Buena. Los
empleados requieren asignación de funciones desde el primer día de trabajo y tener
una distribución equitativa.
2) TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS
# PREGUNTAS
EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO
TOTAL MEDIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA
5 4 3 2 1
6
¿La interrelación
entre áreas en la
empresa es
adecuada?
7% 14% 41% 27% 10% 100% 2,90
7
¿Existe una
buena interacción
entre áreas?
5% 5% 36% 32% 22% 100% 2,48
8
¿Existe liderazgo
por parte del jefe
de área?
6% 12% 44% 31% 6% 100% 2,90
9
¿Sus opiniones
respecto a las
tareas realizadas
son escuchadas?
4% 7% 11% 56% 22% 100% 2,23
10
¿Considera que
la empresa
fomenta el
compañerismo
entre los
colaboradores?
3% 5% 31% 44% 16% 100% 2,41
11
¿Cómo
calificaría la
relación con su
jefe inmediato?
10% 28% 30% 24% 8% 100% 3,18
12
¿Cómo
calificaría la
relación con sus
compañeros de
trabajo?
26% 33% 23% 14% 4% 100% 3,73
13
¿Lo aceptan
socialmente en
su área de
trabajo?
24% 38% 20% 12% 6% 100% 3,72
46
14
¿Se siente a
gusto con su
equipo de
trabajo?
30% 34% 27% 5% 4% 100% 3,92
15
¿El jefe o
director de área
genera confianza
en equipo de
trabajo?
28% 32% 34% 4% 2% 100% 3,91
PROMEDIO 3,14
Tabla 6: Resultados de “Clasificación trabajo en equipo y directivos”
Elaborado por: La autoras
Para identificar acciones esenciales en la empresa Disma C. Ltda., en la
investigación se incluye una clasificación denominada “Trabajo en equipo y directivos” la
misma que destaca aspectos laborales de interrelación entre áreas, liderazgo, empatía,
posibilidad de propuestas, integración entre áreas y aspectos que podrán determinar la
unión, gestión y participación del personal dentro de la empresa.
La sección “Trabajo en equipo y directivos”, está compuesto por 10 preguntas, en
las cuales se obtuvo como resultado un promedio de 3 que se evalúa en Bueno – Regular,
según el criterio de los empleados. Es importante destacar que muchas preguntas reflejan
aspectos negativos mientras que la relación interpersonal entre compañeros fue una
variable bien calificada, la cual se considera que aporta favorablemente a la empresa.
A continuación se presenta un resumen de la clasificación:
# PREGUNTAS MEDIA CALIFICACIÓN
6 ¿La interrelación entre áreas en la
empresa es adecuada? 2,90 BUENO
7 ¿Existe una buena interacción entre
áreas? 2,48 CASI NUNCA
8 ¿Existe liderazgo por parte del jefe
de área? 2,90 A VECES
9 ¿Sus opiniones respecto a las tareas
realizadas son escuchadas? 2,23 CASI NUNCA
10
¿Considera que la empresa fomenta
el compañerismo entre los
colaboradores?
2,41 CASI NUNCA
47
11 ¿Cómo calificaría la relación con su
jefe inmediato? 3,18 BUENO
12 ¿Cómo calificaría la relación con sus
compañeros de trabajo? 3,73 MUY BUENO
13 ¿Lo aceptan socialmente en su área
de trabajo? 3,72 CASI SIEMPRE
14 ¿Se siente a gusto con su equipo de
trabajo? 3,92 CASI SIEMPRE
15 ¿El jefe o director de área genera
confianza en equipo de trabajo? 3,91 CASI SIEMPRE
Tabla 7: PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS
Elaborado por: La autoras
Elaborado por: La autoras
La interrelación entre las áreas posee una calificación de buena con un 41% de los
empleados.
El 36% de los empleados indicó que a veces existe interrelación, sin embargo es un
factor que indica la mala gestión entre áreas.
Gráfico 5: PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
2,902,48
2,90
2,23 2,41
3,183,73 3,72 3,92 3,91
PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS
48
El liderazgo en el área no siempre es adecuada, el jefe por la cantidad de labor posee
muy poca gestión con las personas de su departamento el cual se refleja en el resultado
con un 44% indica a veces existe.
Dentro del área de trabajo no siempre son escuchas y ejecutadas las opiniones vertidas
por los integrantes, son brindadas al jefe de área y toma la decisión para realizarlas, lo
cual se refleja en un 56% calificado como casi nunca.
En la empresa existe una alta demanda de trabajo sin embargo siempre buscan
relacionarse entre áreas, sin embargo la calificación refleja el 44% equivalente a casi
nunca ya que la demanda de trabajo no permite.
El jefe de área suele brindar oportunidades y da confianza sin embargo no siempre son
puestas en práctica las opiniones sino más bien carga todo el trabajo el equipo, lo cual
refleja en la calificación de Bueno con el 30%
La relación con sus compañeros es muy buena con un 33%, ya que pueden desarrollar
alguna amistad o compartir entre ellos en sus horas de almuerzo o después de trabajo y
casi siempre es aceptado en su área de trabajo
El 38% indica que casi siempre son aceptados socialmente.
El 34% de los empleados indica que casi siempre está a gusto con su equipo de
trabajo.
Los compañeros de trabajo son buenos y son solidarios entre ellos, sin embargo el
trabajo siempre es delegado y no muchos se sienten a gusto con eso en donde refleja el
34% es delegado.
49
3) CONDICIONES DE TRABAJO
# PREGUNTAS EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO
TOTAL MEDIA 5 4 3 2 1
16
¿El espacio físico de
su trabajo es
adecuado para el
desempeño de su
trabajo?
21% 43% 20% 12% 4% 100% 3,75
17
¿Considera que los
recursos tecnológicos
y/o materiales son
necesarios para el
desempeño de sus
funciones?
32% 35% 21% 9% 3% 100% 3,95
PROMEDIO 3,85
Tabla 8: Resultados de Clasificación "Condiciones de trabajo"
Elaborado por: Las autoras
Para identificar los aspectos físicos de la empresa Disma C. Ltda., se incluyó una
clasificación denominada “Condiciones de Trabajo” en la cual se destacan los recursos y
el espacio para el desarrollo de sus actividades.
Para el buen desarrollo laboral del personal es importante considerar la comodidad
al realizar las funciones en el puesto de trabajo, inclusive las condiciones ambientales.
La sección “Condiciones de Trabajo”, está compuesto por 2 preguntas, en las
cuales se obtuvo como resultado un promedio de 3,7 equivalente a 4 que equivale Muy
Bueno, según el criterio de los empleados.
A continuación se presentan los resultados de esta clasificación:
# PREGUNTAS MEDIA CALIFICACIÓN
16
¿El espacio físico de su
trabajo es adecuado para el
desempeño de su trabajo?
3,75 MUY BUENO
17
¿Considera que los recursos
tecnológicos y/o materiales
son necesarios para el
desempeño de sus funciones?
3,95 MUY BUENO
Tabla 9: PROMEDIO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Elaborado por: Las autoras
50
Elaborado por: Las autoras
Las condiciones de trabajo son las adecuadas dentro de la empresa, los empleados
califican de forma adecuada con un 35% equivalente a muy bueno los implementos de la
empresa además y 43% de la comodidad física que poseen, es decir no existe ningún
inconveniente en la infraestructura, porque es muy bien valorada.
4) ESFUERZOS Y RESULTADOS
# PREGUNTAS
SIEMPRE CASI
SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA
TOTAL MEDIA MUY DE
ACUERDO
DE
ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO
MUY
DESACUERDO
5 4 3 2 1
18
¿El sueldo
percibido va
acorde a su nivel
profesional y
experiencia en el
mercado laboral?
6% 12% 36% 36% 9% 100% 2,78
19 ¿El salario es
pagado a tiempo? 84% 9% 7% 0% 0% 100% 4,91
20 ¿La empresa paga
horas extras? 30% 28% 29% 8% 5% 100% 3,80
21
¿Durante el
tiempo que
trabaja en la
empresa ha
recibido
incentivos y/o
reconocimientos
(carta de
felicitación,
4% 7% 14% 28% 46% 100% 2,01
Gráfico 6: PROMEDIO DE CONDICIONES DE TRABAJO
3,60
3,70
3,80
3,90
4,00
¿El espacio físico de su trabajo esadecuado para el desempeño de su
trabajo?
¿Considera que los recursos tecnológicosy/o materiales son necesarios para el
desempeño de sus funciones?
3,75
3,95
PROMEDIOS CONDICIONES DE TRABAJO
51
comisiones o
beca de
capacitación)?
22
¿Recibe
incentivos por su
buen desempeño
laboral?
3% 6% 13% 44% 33% 100% 2,08
23
¿La remuneración
que percibe,
equivale a las
funciones del
trabajo realizado?
15% 32% 22% 23% 8% 100% 3,34
PROMEDIO 3,15
Tabla 10: Resultados de Clasificación "Esfuerzos y Resultados"
Elaborado por: Las autoras
Para medir el desempeño del personal de la empresa Disma C. Ltda., se incluye una
clasificación denominada “Esfuerzos y Resultados” en la que se puede destacar la
conformidad con el puesto de trabajo, conocer si han recibido incentivos o motivaciones
por el desempeño laboral.
La sección “Esfuerzos y Resultados”, está compuesto por 6 preguntas, en las cuales
se obtuvo como resultado un promedio de 3 que se evalúa en Bueno – Regular, según el
criterio de los empleados.
A continuación se presentan los resultados de esta clasificación:
# PREGUNTAS MEDIA CALIFICACIÓN
18
¿El sueldo percibido va acorde a su
nivel profesional y experiencia en el
mercado laboral?
2,78 INDIFERENTE
19 ¿El salario es pagado a tiempo? 4,91 SIEMPRE
20 ¿La empresa paga horas extras? 3,80 CASI SIEMPRE
21
¿Durante el tiempo que trabaja en la
empresa ha recibido incentivos y/o
reconocimientos (carta de felicitación,
comisiones o beca de capacitación)?
2,01 CASI NUNCA
22 ¿Recibe incentivos por su buen
desempeño laboral? 2,08 CASI NUNCA
52
23
¿La remuneración que percibe,
equivale a las funciones del trabajo
realizado?
3,34 INDIFERENTE
Tabla 11: PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS
Elaborado por: La autoras
Elaborado por: La autoras
El 36 % del personal se siente desacuerdo con el sueldo que recibe por su profesión
experiencia en el mercado.
El 84% indica que siempre el sueldo es pagado a tiempo. Es importante destacar lo
involucrado en el sueldo, pago del IESS y beneficios de ley, no muestran
inconvenientes con el personal ya que siempre son pagados a tiempo.
El 30% de los empleados indica que el pago de horas extras lo realizan casi
siempre, ya que no todas las áreas lo perciben.
El 46% indica que casi nunca han recibido incentivos y reconocimientos.
El 44% indica que nunca ha recibido un incentivo por su desempeño laboral, por lo
tanto para los empleados es importante sentirse motivado por sus jefes inmediatos
reconocidos y felicitados por los logros obtenidos dentro de la empresa.
Gráfico 7: PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS
0,001,002,003,004,005,00
¿El sueldo percibidova acorde a su nivel
profesional yexperiencia en elmercado laboral?
¿El salario es pagadoa tiempo?
¿La empresa pagahoras extras?
¿Durante el tiempoque trabaja en la
empresa ha recibidoincentivos y/o
reconocimientos(carta de
felicitación,comisiones o becade capacitación)?
¿Recibe incentivospor su buen
desempeño laboral?
¿La remuneraciónque percibe,
equivale a lasfunciones del
trabajo realizado?
2,78
4,913,80
2,01 2,083,34
PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS
53
El buen desempeño no siempre va acorde a la estabilidad del puesto de trabajo, ya
que la mantención del puesto se enfoca en la buena gestión del puesto, lo cual
refleja la encuesta que el 32% se encuentra de acuerdo.
5) CONDICIONES DE BIENESTAR
# PREGUNTAS SIEMPRE
CASI
SIEMPRE A VECES
CASI
NUNCA NUNCA
TOTAL MEDIA
5 4 3 2 1
24
¿La empresa les
brinda estabilidad
laboral a los
empleados?
61% 27% 6% 5% 1% 100% 4,55
25
¿Puede hacer uso de
sus vacaciones
cuando usted lo
estime adecuado sin
ningún
inconveniente?
22% 41% 26% 6% 5% 100% 3,79
26 ¿Es fácil acceder a
préstamos? 22% 33% 21% 14% 10% 100% 3,52
27
¿Puede obtener
permisos por
calamidad
doméstica?
7% 9% 43% 20% 21% 100% 2,71
28
¿Considera
adecuado que la
empresa brinde
beneficios
adicionales, como
plan de salud para
usted y su familia?
40% 30% 22% 8% 0% 100% 4,14
29
¿Considera
importante que la
empresa brinde
capacitaciones a sus
empleados?
60% 33% 5% 2% 0% 100% 4,64
30
¿Considera
importante que la
empresa otorgue
incentivos y/o
reconocimientos
(carta de felicitación,
comisiones o beca
de capacitación)?
71% 22% 7% 0% 0% 100% 4,78
31
¿Considera que el
buen desempeño
depende la
estabilidad en su
puesto de trabajo?
12% 19% 60% 9% 0% 100% 3,44
32
¿Ha recibido
capacitaciones en los
dos últimos años?
3% 5% 24% 30% 38% 100% 2,11
33
¿Las capacitaciones
son dentro de sus
horas de trabajo?
1% 6% 16% 36% 40% 100% 1,98
34
¿Las capacitaciones
recibidas van acorde
al puesto de trabajo?
23% 23% 33% 15% 6% 100% 3,51
54
PROMEDIO 3,56
Tabla 12: Resultados de clasificación "Condiciones de Bienestar"
Elaborado por: La autoras
La sección “Condiciones de Bienestar”, según la investigación realizada en la
empresa Disma C. Ltda., en la cual se puede destacar las necesidades de sentirse a gusto,
variable que estén acorde al puesto de trabajo, desde el punto de vista profesional.
Para el buen desempeño laboral es necesario que el personal reciba incentivos, comisiones
y capacitaciones, junto con servicios adicionales considerados como beneficios.
La sección “Condiciones de Bienestar”, está compuesto por 11 preguntas, en las
cuales se obtuvo como resultado un promedio de 3,7 equivalente a 4 que equivale Muy
Bueno – Casi siempre según el criterio de los empleados.
A continuación se detalla el resumen de la sección:
# PREGUNTAS MEDIA CALIFICACIÓN
24
¿La empresa les brinda
estabilidad laboral a los
empleados?
4,55 CASI SIEMPRE
25
¿Puede hacer uso de sus
vacaciones cuando usted lo
estime adecuado sin ningún
inconveniente?
3,79 CASI SIEMPRE
26 ¿Es fácil acceder a préstamos? 3,52 A VECES
27 ¿Puede obtener permisos por
calamidad doméstica? 2,71 A VECES
28
¿Considera adecuado que la
empresa brinde beneficios
adicionales, como plan de salud
para usted y su familia?
4,14 CASI SIEMPRE
29
¿Considera importante que la
empresa brinde capacitaciones a
sus empleados?
4,64 CASI SIEMPRE
30
¿Considera importante que la
empresa otorgue incentivos y/o
reconocimientos (carta de
felicitación, comisiones o beca
de capacitación)?
4,78 SIEMPRE
55
31
¿Considera que el buen
desempeño depende la
estabilidad en su puesto de
trabajo?
3,44 A VECES
32 ¿Ha recibido capacitaciones en
los dos últimos años? 2,11 CASI NUNCA
33 ¿Las capacitaciones son dentro
de sus horas de trabajo? 1,98 CASI NUNCA
34 ¿Las capacitaciones recibidas
van acorde al puesto de trabajo? 3,51 A VECES
Tabla 13: PROMEDIO CONDICIONES DE BIENESTAR
Elaborado por: La autoras
Elaborado por: La autoras
El 61% indica que siempre les brinda la estabilidad laboral, sin embargo ellos
consideran la necesidad de sentirse importante como parte de la empresa, mediante
incentivos y capacitaciones.
Gráfico 8: PROMEDIO DE CONDICIONES DE BIENESTAR
0,000,501,001,502,002,503,003,504,004,505,00
¿El sueldo percibidova acorde a su nivel
profesional yexperiencia en elmercado laboral?
¿El salario es pagadoa tiempo?
¿La empresa pagahoras extras?
¿Durante el tiempoque trabaja en la
empresa ha recibidoincentivos y/o
reconocimientos(carta de felicitación,comisiones o beca de
capacitación)?
¿Recibe incentivospor su buen
desempeño laboral?
¿La remuneraciónque percibe, equivale
a las funciones deltrabajo realizado?
2,78
4,91
3,80
2,01 2,08
3,34
PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS
56
El 41% de los empleados indica que casi siempre pueden obtener sus vacaciones,
sin embargo es necesario que sean programadas con un período de anticipación
determinada.
Los empleados al solicitar préstamos casi siempre con un 33% pueden tener acceso
al mismo, siempre y cuando puedan ser autorizados.
El 43% indica que a veces al momento de solicitar permiso por calamidad
domestica no siempre es fácil su acceso al mismo ya que debe pasar por un proceso
de aprobación por diferentes áreas, a pesar de que estos puedan ser justificados.
El 43% de los empleados indica que a veces es conveniente obtener un plan de
salud para su familia, ya que muchas veces suelen descontarla del sueldo.
El 71% indica que siempre deben recibir capacitaciones, incentivos motivadores
para el personal.
El 60% está de acuerdo que siempre deben valorar la ejecución de su puesto de
trabajo.
El 38% de los empleados nunca han participado en un plan de incentivos, no han
participado en capacitaciones.
El 40% indica que nunca las capacitaciones son dentro del horario de trabajo, y
existe un malestar de parte del personal ya que realizan las capacitaciones en
horarios fueras de lo laboral.
El 33% de los empleados indican que a veces las capacitaciones que brinda la
empresa no siempre van acordes a las funciones que realizan sino más bien cumplir
lo que exige la ley.
35. ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa? Puede seleccionar
máximo 3
57
PREGUNTA OPCIÓN RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE
35
a) Remuneraciones 25 26%
b) Reconocimientos 34 35%
c) Capacitaciones 60 62%
d) Adecuaciones físicas 19 20%
e) Integración del personal 29 30%
f) Relaciones interpersonales entre jefes y
empleados 7 7%
g) Recursos para trabajar 11 11%
h) Otros 0 0%
TOTAL 185 191%
Tabla 14: ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa?
Elaborado por: Las Autoras
Elaborado por: Las Autoras
Dentro de la investigación planteada para la empresa Disma C. Ltda., se consideró
una pregunta con múltiples opciones, que no tengan categoría con la finalidad de generar
una pregunta más general. En la pregunta #35 es posible determinar las necesidades
profesionales y laborales que los empleados desean destacar, obteniendo como resultado
de la muestra que el 62% requieren Capacitaciones, mientras el 35% indico que
26%
35%
62%
20%
30%
7%11%
0%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Remuneraciones Reconocimientos Capacitaciones Adecuacionesfísicas
Integración delpersonal
Relacionesinterpersonales
entre jefes yempleados
Recursos paratrabajar
Otros
35. ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa?
Gráfico 9: ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa?
58
necesitaban reconocimientos, además de considerar integración por parte de los directivos
con los empleados con un 30%, las cuales son las más destacadas.
3.2 Detalle de clasificación de investigación
Luego de realizar y presentar la investigación cuantitativa, mediante la encuesta es
indispensable mostrar un gráfico con el resultado de todas las clasificaciones en estudio,
las cuales se detalla a continuación con los promedios y el puntaje obtenido de la
categoría.
Es importante destacar que este proyecto se realizó en la empresa Disma C. Ltda.,
dirigida a sus empleados.
VARIABLES PROMEDIO CALIFICACION
1 NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO 3,48 BUENO
2 TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS 3,04 MALO
3 CONDICIONES DE TRABAJO 3,74 MUY BUENO
4 ESFUERZO Y RESULTADOS 3,06 BUENO
5 CONDICIONES DE BIENESTAR 3,78 MUY BUENO
Tabla 15: Resumen de clasificación de investigación
Elaborado por: Las autoras
Elaborado por: Las autoras
3,483,04
3,74
3,06
3,78
0,000,501,001,502,002,503,003,504,00
NATURALEZA YCONTENIDO DE
TRABAJO
TRABAJO ENEQUIPO Y
DIRECTIVOS
CONDICIONES DETRABAJO
ESFUERZO YRESULTADOS
CONDICIONES DEBIENESTAR
EVALUACIÓN DE CLASIFICACIÓN
Gráfico 10: Resumen de clasificación de investigación
59
Según las variables estudiadas en esta investigación, el resultado en general
presentó un promedio de 3, equivalente a Bueno - Regular - Indiferente, clasificación
que fue utilizada en la presente investigación. Por lo tanto el personal posee necesidades de
atención en la sección “Trabajo en equipo y directivos” y “Esfuerzo y resultados”.
3.3 Conclusiones de la investigación
La empresa Disma C. Ltda., es una empresa que se preocupa por brindar productos
de calidad y contar con un personal altamente motivado y capacitado para la gestión de la
empresa, sin embargo con el presente estudio se pudo determinar las necesidades que el
personal tiene, las mismas que se determinan a continuación:
Al momento de realizar su trabajo no reciben el apoyo indicado el proceso
de obtención de información es largo, no reciben la capacitación necesaria
para cumplir con las expectativas del empleado en donde requieren
inducción más precisa, por esa razón muchas veces no son bien distribuidas
sus funciones.
La interrelación entre las áreas es buena, sin embargo la presencia de jefes o
superiores no va acorde a dicha gestión, en donde el personal brinda sus
opiniones y son consideran en pocas ocasiones.
El espacio de trabajo es adecuado y cuenta con los equipos y materiales
necesarios para la ejecución de sus funciones
Una parte del personal se siente desacuerdo con el sueldo que recibe por su
profesión, a pesar que su sueldo sea pagado a tiempo y todos sus beneficios
de ley, además que esto no se convierte en una variable de estabilidad en
sus puesto de trabajo
60
Con respecto a los incentivos y reconocimientos no son valorados siempre
por parte de la empresa, es decir no siempre se los considera, sin más bien
son de forma esporádica, y esto hace que los empleados no se sientan
motivado por sus jefes inmediatos reconocidos y felicitados por los logros
obtenidos dentro de la empresa.
En empresa se han realizado capacitaciones que muchas veces no van
acorde a su puesto de trabajo sin embargo deben asistir y cumplir con el
requerimiento de la empresa.
Los empleados consideran importante realizar una evaluación constante del
puesto de trabajo y de las funciones realizadas, con la finalidad de
determinar su experiencia laboral va acorde a sus puestos y la remuneración
igual, para obtener un personal mayormente atendido y preocupados por el
capital humano.
En general la investigación tuvo una evaluación equivalente a Regular, en donde
existen aspectos positivos y negativos posibles para destacar.
61
Capítulo 4
Propuesta
La creación e implementación de un plan de motivación es de apoyo a la formación
de un grupo de personas, el mismo que es utilizado como una guía en la que se enlistan los
pasos a seguir, según el giro de negocio de la empresa.
Un plan de motivación tiene como objetivo preparar a personas para la ejecución de
un trabajo de forma eficaz además de la oportunidad de optimizar recursos en la empresa.
Para crear un plan de motivación no existe un formato sino más bien busca
identificar las prioridades en forma lógica y por categorías, para cubrir las necesidades.
4.1 Importancia de la propuesta
Las empresas hoy en día buscan actualizarse con herramientas de incentivos y
motivación al personal, ya que deben buscar, adecuar e implementar instrumentos y
programas que se denominen guías para la buena toma de decisiones para su desempeño
laboral.
Su objetivo principal es plantear las actividades del personal para resultados
favorables, además de satisfacer dichas necesidades que se presenten en los empleados, de
forma que se puedan generar áreas productivas, el mismo que servirá para determinar la
metodología de trabajo y los niveles de satisfacción y motivación de los empleados,
logrando un clima laboral adecuado.
Con la finalidad de mejorar el desempeño de las personas, surge la necesidad de
tener un equipo de trabajo integrado y participativo, por dicha necesidad surge la propuesta
de un plan de motivación que permita cumplir los objetivos de la empresa, mejorando la
productividad, la calidad, eficiencia y eficacia de la empresa.
62
Según los datos obtenidos en la investigación, se obtuvo que existe la necesidad de
considerar una serie de aspectos que afectan o generan conflictos laborales a nivel
motivacional, el mismo que limita los objetivos empresariales y la calidad de la
producción de la empresa.
4.2 Justificación de la propuesta
Por el buen desarrollo y cumplimiento de estas características planteadas nace la
necesidad de ejecutar un plan motivacional para mejorar el desempeño del personal, con la
finalidad de mejorar la productividad y competitividad de la eficiencia en la empresa,
orientando la actividad del éxito empresarial, tomando en consideración la integración,
cooperación, motivación para el instrumento del desempeño del personal.
Es indispensable y parte de la empresa el desarrollo de un plan motivacional, el
mismo que es relevante por las siguientes características:
Capacitación según las áreas y necesidades de los empleados
Falta de comunicación interna
Plan de incentivos monetarios para los empleados
En la investigación es posible destacar varios aspectos importantes que demuestran
el bienestar de los empleados
Mejorar La comunicación entre áreas e integración de cada uno.
4.3 Beneficios de un plan de motivación
Con la aplicación y desarrollo adecuado del plan motivacional para los empleados
los beneficios serán las siguientes:
El plan motivacional ayudará aumentar la productividad y eficiencia
63
Mejora el comportamiento humano entre compañeros de trabajo
Las capacitaciones permitirán mejorar el desempeño laboral
Será utilizado como instrumento guía en la aplicación de líneas estratégicas de
motivación
4.4 Desarrollo de un programa de motivación
El desarrollo de un programa de motivación posee diferentes aspectos que
benefician al desarrollo de las funciones del personal de la empresa, los cuales poseen los
siguientes lineamientos:
Brindar información institucional para evaluar las necesidades de los empleados
Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen
eficientemente su labor.
Fomentar la integración en el personal.
Planificar periódicamente acciones relevantes de trabajo de organización.
Promover y ejecutar programas de capacitación para los empleados
Otorgar incentivos económicos y reconocimientos verbales con el fin de
incrementar los niveles productivos
4.5 Estructura del plan de motivación
A continuación se presenta el plan motivacional para mejorar el desempeño
personal, estructurado por medio de los objetivos, contenido, líneas estratégicas,
actividades, recursos y el tiempo, con la finalidad de mejorar el proceso motivacional y
obtener éxito en los cumplimientos empresariales.
64
4.5.1 Desarrollo estrategia #1
Brindar información institucional para evaluar las necesidades de los empleados
Gestión Línea estratégica Actividades Áreas
involucradas Materiales Tiempo
1
Información
institucional
para los
empleados
Realizar jornadas
informativas con
los directivos de la
empresa
Trabajo en
equipo Gerentes de Área Papel bond
1 MES Lluvia de Ideas Recursos
Humanos Marcadores
Interacción entre
áreas Empleados Carteles
Establecer el plan
de motivación a
utilizar entre
Gerencia General y
Recursos
Humanos.
Reuniones Gerente General Papel
1 MES
Entrevistas con
proveedores
Recursos
Humanos
Modelos de plan
de motivación
Carpetas
Desarrollo de taller
sobre sobre
autorrealización
personal y
motivación dentro
de la empresa.
Seleccionar al
personal por
equipos para
talleres.
Estudio y análisis
de casos Especialistas Videos
1 MES
Interacción de
los empleados Expositores Computador
Debates Gerente General Adecuaciones
físicas
Exposición de
motivos
Recursos
Humanos Papel
Trabajo en
equipo Empleados Guías
Tabla 16: Información institucional
Elaborado por: Las Autoras
4.5.1.1 Plan de acción
Con la finalidad de mejorar la competencia de los empleados y el desempeño
organizacional busca desarrollar programas de capacitación y motivación, apoyados por el
área de Recursos Humanos, como la capacitación del personal
El mismo que se debe desarrollar y enfocar en brindar información al personal
sobre los valores corporativos de la empresa, entre sus principales funciones están:
Identificar el proveedor que va a realizar la gestión al personal
Programar los equipos de trabajo
Materiales de trabajo
65
Realizar secciones simultáneas
Temas a considerar: valores administrativos, auto superación.
Se dictará un tema por día vinculados al tema central.
En esta primera estrategia se puede determinar capacitación de:
Autorrealización
Identificar lo que quiere ser
Compromiso con buena conducta
Identificar cconductas adecuada
4.5.1.2 Duración
El taller tomará cuatro horas de la jornada laboral 09h00 13h00 u 14h00 a
18h00, tomando un total de 20 horas.
4.5.1.3 Cronograma
Taller 1 TALLER DE VALORES AUTOREALIZACIÓN SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4
grupo 1 X
grupo 2 x
grupo 3 x
grupo 4 x
grupo 5 x
grupo 6 x
grupo 7 x
grupo 8 X
Tabla 17: Cronograma Estrategia 1
Elaborado por: Las autoras
66
4.5.2 Desarrollo estrategia #2
Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen eficientemente
su labor.
Gestión Línea
estratégica Actividades
Áreas
involucradas Materiales Tiempo
2 Clima
organizacional
Consolidar
objetivos
institucionales
de la
organización
Reuniones Gerencia General Espacio físico
1 DÍA
Salidas
institucionales
Recursos
Humanos Papel
Revisión de
funciones de
empleados
Empleados Marcadores
Distribución físico
de la empresa
Visión y
Misión de la
empresa
Reuniones Gerencia Papel
1 MES
Recursos
Humanos Lápiz
Comunicar
metas de la
organización
Reuniones Gerencia Papel
15 DÍAS
Recursos
Humanos Lápiz
Área
administrativa Espacio físico
Empleados
Comunicar las
normas de
convivencia
Reuniones Gerencia Papel
1 MES Entrevistas
Recursos
Humanos Lápiz
Trabajo en equipo Jefes de área
Empleados
Desarrollar
encuentros y
actividades
Convivencias Recursos
Humanos Espacio físico
1 DÍA
Reconocimientos Empleados Refrigerio
Incentivos Premios e
incentivos
Premiaciones Medallas
Trofeos
Diplomas
Ambiente
Laboral
adecuado
Colaboración Gerencia General Dinero
SEGÚN LA
NECESIDAD
Ayudas
económicas Empleados Regalos
Reconocimientos Recursos
Humanos Diplomas
Becas
Tabla 18: Clima organizacional
Elaborado por: Las Autoras
67
4.5.2.1 Plan de acción
Estas actividades deben promover la participación y desenvolvimiento de los
empleados del área administrativa para que constituyan un beneficio en la motivación de la
fuerza laboral.
El desarrollo de estas actividades favorecen a la empresa con el desarrollo de su
clima laborar y participación de todos los empleados.
4.5.2.2 Duración
Estas actividades se pueden hacer de forma diaria, según existan las necesidades,
las mismas que aportarán a que el empleado se sienta importante.
4.5.2.3 Cronograma
ACTIVIDAD GESTIÓN
Eventos
Deportivos.
Determinar deporte del grupo de empleados, los mismos que fomentaran un
comportamiento de equipo.
Lluvias de
ideas.
Fomentar la reunión entre los empleados para intercambiar ideas y conceptos
con el fin de aprovechar la información que se vierta en este evento.
Salidas
informales Establecer reuniones informales en lugares fuera de trabajo
Cumpleaños.
Organizar celebraciones o menciones especiales para los empleados que
cumplen años en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados e
importantes para la institución.
Celebraciones
Preparar festejos en relación a fechas especiales en donde los empleados
puedan celebrar días festivos en un ambiente de cordialidad con sus
compañeros de trabajo preparando la decoración, refrigerios y regalos que
serán repartidos en esos días.
Tabla 19: Cronograma de Actividades de clima Laboral
Elaborado por: Las Autoras
68
4.5.3 Desarrollo estrategia #3
Fomentar la integración en el personal.
Gestión Línea estratégica Actividades Áreas
involucradas Materiales Tiempo
3 Integración
del personal
Concientizar al
personal los valores
de la empresa para
el buen
funcionamiento
organizacional
Reuniones Gerencia
General Películas
DURANTE
TODO EL
AÑO
Convivencias Recursos
Humanos Computador
Diálogos Empleados Papel y Lápiz
Charlas Videos
Entrevistas Espacio físico
Conferencias Guías
Promover la
integración
Convivencias Empleados Lápiz
DURANTE
TODO EL
AÑO
Eventos Gerencia
General Hojas
Trabajo en
equipo Espacio físico
Mejorar las
relaciones
interpersonales
entre áreas
Retroalimentació
n
Recursos
Humanos Lápiz
DURANTE
TODO EL
AÑO
Talleres Empleados Marcadores
Asignación de
tareas comunes Hojas
Encuentros
Deportivos Computador
Video
Promover mayores
relaciones
interinstitucionales
con beneficios
sociales Brindar
importancia en
solidaridad y
cooperación
Reuniones Especialistas Guías
DURANTE
TODO EL
AÑO
Talleres Gerencia
General
Canchas
deportivas
Cursos Recursos
Humanos Refrigerios
Encuentros
deportivos Empleados Premiaciones
Servicios
institucionales
Empresas de la
competencia Videos
Trabajo en
equipo Espacio físico
Exposiciones Clientes
Tabla 20: Integración el personal
Elaborado por: Las autoras
69
4.5.3.1 Plan de acción
Para la empresa es de gran importancia el involucrar al personal en la cual además
de realizar actividades de integración puedan compartir y vivir una experiencia diferente a
los demás.
Con este programa completo las personas se sentirán parte de la empresa además de
considerar acciones positivas para la empresa.
4.5.3.2 Duración
La actividad se desarrollará un día sábado del año, de una sola jornada con la
finalidad que todos interactúen entre todos.
4.5.3.3 Cronograma
La actividad de desarrollará un día sábado que no se encuentren trabajando el
personal para exista una integración de todo el personal, el mismo que se encuentre
ubicado en diferentes parte de la país.
HORARIO ACTIIVDAD
8h00 Llegada al lugar
9h00 Entrega de camisetas y equipos
10h00 Gestión de actividades de integración
10h00 Entrega de material de trabajo
11h00 Realizar 4 tipos de actividades
13h00 Grupos finalistas
14h00 Encuentro entre finalistas
14h30 Lunch
16h00 Salida del evento
Tabla 21: Actividades de integración
Elaborado por: Las Autoras
70
4.5.4 Desarrollo estrategia #4
Planificar periódicamente acciones relevantes de trabajo de organización.
Gestión Línea estratégica Actividades Áreas
involucradas Materiales Tiempo
4
Gestión de
Reconocimiento
por la labor
Concientizar a los
empleados de su
comportamiento
laboral
Talleres Especialistas Guías
DURANTE
TODO EL
AÑO
Trabajo en equipo Jefes de
departamentos Videos
Actividades en
equipos
Recursos
Humanos Marcadores
Empleados Hojas
Lápices
Dar a conocer los
posibles cambios
de cargo y como
obtener un
reconocimiento
Talleres Jefes de
departamentos Video
DURANTE
TODO EL
AÑO
Promociones de
cargo
Recursos
Humanos Hojas
Conferencias Empleados Lápices
Autoevaluaciones Especialistas Encuestas
Evaluaciones de
área Conferencistas Guías
Promoción de
cargos
Incentivar a los
miembros de la
empresa con
incentivos el cual
constituyen un
estímulo
adicional al factor
humano en las
tareas realizadas
Reconocimientos Gerencia Guías
DURANTE
TODO EL
AÑO
Diplomas Jefes de
departamentos Hojas
Empleado del mes Recursos
Humanos Lápices
Empleados Computador
Impresoras
Diplomas
Aplicación de
incentivos
económicos y
gratificaciones
motivacionales
Autoevaluación Gerente General Guías
DURANTE
TODO EL
AÑO
Bonos Jefes de
departamentos Encuestas
Aumento del
sueldo
Recursos
Humanos Dinero
Premios Incentivos
Reconocer su
trabajo mediante
expresiones
motivadoras
Comunicación
verbales y escritas
para felicitarlos
Gerencia
General Incentivos
DURANTE
TODO EL
AÑO
Entrega de
reconocimientos
Jefes de
departamentos Videos
Talleres Recursos
Humanos
Entrevistas Empleados
Tabla 22: Reconocimiento por su labor
Elaborado por: Las autoras
71
4.5.4.1 Plan de acción
Para la motivación de persona es importante desarrollar las siguientes actividades:
Seleccionar el empleado del mes, se evaluará al mejor compañero según sus
cumplimientos o por su puntualidad.
Promoción de cargo, se realizará mediante comunicados masivos para que las
personas que cumplan con el perfil puedan participar
Los mejores empleados serán premiados por medio de incentivos monetarios.
Los primeros días de cada mes, se enviará un mailing masivo a todo el personal
con la finalidad de comunicar expresiones motivadoras para el inicio del mes.
Identificar las pro y contra de las áreas para mejorar mediante charlas mensuales
con sus respectivas áreas.
4.5.4.2 Duración
Esta actividad se podrá realizar durante todo el año, de preferencia una vez al mes
de tal forma que durante aquel tiempo se pueden evidenciar los beneficios de motivación e
integración.
4.5.5 Desarrollo estrategia #5
Promover y ejecutar programas de capacitación para los empleados
72
Gestión Línea estratégica Actividades Áreas
involucradas Materiales Tiempo
5 Gestión de
capacitación
Mejoramiento
profesional
Talleres Gerente General Videos
DURANTE
TODO EL
AÑO
Conferencias Jefes de
departamentos Hojas
Empleados Guías
Especialistas Lápices
Capacitación para
el desempeño
laboral
Reuniones Jefes de
departamentos Videos
DURANTE
TODO EL
AÑO Talleres Especialistas Guías
Empleados
Actividades de
capacitación según
el área
Talleres Gerencia Guías
DURANTE
TODO EL
AÑO
Cursos Especialistas Diplomas
Conferencias Conferencistas
Congresos Expositor
Actividades en
equipo Empleados
Conversatorios Recursos
Humanos
la importancia de
la capacitación del
personal para
optimizar los
procesos
Entrevistas Jefes de
departamentos Guías
DURANTE
TODO EL
AÑO
Talleres Recursos
Humanos Encuestas
Autoevaluación
Retroalimentación
Autoanálisis
Tabla 23: Gestión de capacitación
Elaborado por: Las autoras
4.5.5.1 Plan de acción
El objetivo de un plan de capacitación es generar un clima laborar mediante la
adaptación de un estilo de liderazgo unificado a nivel gerencia mediante el compromiso
con la empresa.
Se plantean 5 temas de capacitación:
1. Inteligencia emocional en el trabajo
2. Temática según el área de trabajo
3. Liderazgo con inteligencia emocional
73
4. Compromiso con sus valores
5. Compromiso con las relaciones humanas
4.5.5.2 Duración
Estas capacitaciones tendrán una duración de 2 horas durante tres días de la
semana, la misma que se dictarán en un mes completando un total de 24 horas cada taller.
4.5.5.3 Cronograma
Taller 5 INTELEGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4
grupo 1 X
grupo 2 x
grupo 3 X
grupo 4 x
grupo 5 x
grupo 6 X
grupo 7 x
grupo 8 X
Tabla 24: Cronograma de gestión de capacitación
Elaborado por: Las autoras
4.5.6 Desarrollo Estrategia #6
Otorgar incentivos económicos y reconocimientos verbales con el fin de incrementar los
niveles productivos
Gestión Línea estratégica Actividades Áreas
involucradas Materiales Tiempo
6 Gestión
Gerencial
Estrategias de
Responsabilidad y
productividad
Talleres Gerente General Videos
DURANTE
TODO EL
AÑO
Conferencias Jefes de
departamentos Hojas
Cumplimiento
de objetivos Empleados Guías
74
Especialistas Lápices
Promover el
control y manejo
del personal
Competencias Jefes de
departamentos Videos
DURANTE
TODO EL
AÑO
Talleres Empleados Guías
Organizar
eventos
Encuentros
Satisfacción y
calidad de los
empleados
Reuniones Jefes de
departamentos Guías
DURANTE
TODO EL
AÑO
Planificaciones Empleados
Delegar
Funciones
Cronogramas
Asumir roles
Participación
activa entre las
áreas
Talleres Jefes de
departamentos Videos
DURANTE
TODO EL
AÑO
Entrevistas Empleados Guías
Encuestas
Tabla 25: Gestión Gerencial
Elaborado por: Las autoras
4.5.6.1 Plan de acción
Para la ejecución de esta estrategia, es importante destacar los siguientes aspectos:
Evaluar los puestos de trabajo de las personas, los años de servicio e identificar si
los sueldos son acorde a sus funciones.
Identificar aspectos de responsabilidad social para aplicarlo a los puestos de trabajo
Interacción entre áreas, compartir e identificar funciones de cada uno.
Charla que muestren una escala salarial unificada para los empleados.
75
4.6 Duración de la propuesta
El tiempo del proyecto se debe realizar durante un año, sin embargo es
indispensable durante los primeros 6 meses realizar una evaluación general que permitirá
identificar su clima organizacional, relaciones interpersonales, satisfacción laboral dichas
opiniones y sugerencias servirán para corregir y fortalecer acciones en beneficio de la
empresa.
La propuesta planteada, tiene como propósito cumplir las diferentes falencias que
poseen la empresa, la misma que se puede desarrollar en el transcurso de un año, debido a
que cumple diferentes funciones cada una de las actividades, por esa razón se considera un
plan de motivación completo en donde se involucran varios aspectos.
4.7 Presupuesto estimado de inversión
A continuación se presenta un presupuesto referencia de cada estrategia, para la
aplicación de un plan de motivación para la empresa Disma C. Ltda.
PRESUPUESTO PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LA EMPRESA
DISMA CIA. LTDA.
ESTRATEGIA # 1
Cant. Materiales COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
1 Resma de papel Bond $ 5,00 $ 5,00
100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00
50 Cartulinas $ 0,50 $ 25,00
25 Marcadores $ 3,00 $ 75,00
1 Capacitador (Mes) $ 2.500,00 $ 2.500,00
100 Guías $ 2,00 $ 200,00
COSTO TOTAL $ 2.855,00
ESTRATEGIA # 2
Cant. Materiales COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
1 Resma de papel Bond $ 5,00 $ 5,00
76
100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00
50 Cartulinas $ 0,50 $ 25,00
25 Marcadores $ 3,00 $ 75,00
1 Cancha deportiva $ 100,00 $ 100,00
20 Medallas $ 10,00 $ 200,00
5 Trofeos $ 35,00 $ 175,00
COSTO TOTAL $ 630,00
ESTRATEGIA # 3
Cant. Materiales COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
1 Alquiler de espacio
Fisico $ 1.000,00 $ 1.000,00
1 Resma de papel Bond $ 5,00 $ 5,00
100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00
50 Cartulinas $ 0,50 $ 25,00
25 Marcadores $ 3,00 $ 75,00
100 Refrigerios $ 5,00 $ 500,00
100 Camisetas equipos $ 6,00 $ 600,00
100 Gorras $ 8,00 $ 800,00
20 Medallas $ 10,00 $ 200,00
5 Trofeos $ 35,00 $ 175,00
20 Premios e incentivos $ 8,00 $ 160,00
5 Viajes $ 500,00 $ 2.500,00
5 Becas a cursos
personalizados $ 250,00 $ 1.250,00
COSTO TOTAL $ 7.340,00
ESTRATEGIA # 4
Cant. Materiales COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
1 Servicio de Mailing $ 1.200,00 $ 1.200,00
100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00
100 diplomas $ 1,00 $ 100,00
100 Guías $ 2,00 $ 200,00
COSTO TOTAL $ 1.550,00
ESTRATEGIA # 5
Cant. Materiales COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
1 Alquiler de espacio
Físico $ 2.500,00 $ 2.500,00
4 Capacitador $ 1.500,00 $ 6.000,00
100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00
100 diplomas $ 1,00 $ 100,00
100 Guías $ 2,00 $ 200,00
100 Refrigerio $ 1,50 $ 150,00
COSTO TOTAL $ 9.000,00
77
ESTRATEGIA # 6
Cant. Materiales COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
1 Charlas Internas $ 0,00 $ 0,00
1 Ajuste de nominas $ 0,00 $ 0,00
COSTO TOTAL $ 0,00
PRESUPUESTO TOTAL $ 18.520,00
Tabla 26: Presupuesto Referencial
Elaborado por: Los autores
El presupuesto referencial establecido, son los rubros que se deben considerar para
el desarrollo de cada estrategia, en donde se plante utilizar herramientas que permitan cubrir
las necesidades que se presentan en la empresa.
El presupuesto es de $18.520,00 que incluyen seis estrategias que se pueden realizar
periódicamente de tal forma que todos perciban el mismo beneficio, esto deberá estar
cargado al gasto corriente de la empresa, ya que es parte del aporte y crecimiento profesional
de cada uno de los empleados
En caso de que la empresa decida no utilizar todas las estrategias podrá escoger entre
uno de ellas para la ejecución con su personal, consideran de forma anual las más destacadas
para la empresa, sin embargo la aplicación de todas sería lo ideal.
4.8 Parámetros para la aplicación de la propuesta
Las personas encargadas del desarrollo de talleres, cursos y conferencias deberán
estar capacitados en el área de trabajo el mismo que este considerado la
motivación.
El tiempo para el desarrollo de las actividades debe cumplir con las necesidades de
los empleados y capacitador.
78
El espacio físico para su desarrollo debe ser el adecuado.
Se deberá establecer grupos de trabajo para establecer un cronograma de ejecución.
Los incentivos, premiaciones, recompensas, reconocimientos, otorgamiento de
diplomas, aumento de sueldo, empleado del mes, y demás actividades de
motivación personal deberán ser evaluados inicialmente y autorizados por la
gerencia.
Luego de la ejecución y desarrollo de cada actividad basado en el cumplimiento de
cada objetivo es indispensable realizar una evaluación y considerar los pro y
contra.
4.9 Viabilidad de la propuesta
El desarrollo de un plan de motivación es viable para la empresa Disma C. Ltda.,
porque su aplicación establece parámetros para su ejecución que permite el manejo de
forma adecuada, el mismo que es de fácil entendimiento y cumple su objetivo de mejorar
el desempeño del personal y la eficiencia en la empresa.
La participación activa y responsable de todos los empleados es clave para la
obtención de beneficios de productividad de la organización, el mismo que se refleja en el
clima organizacional para generar integración, alto índice de competitividad y satisfacción
del puesto de trabajo.
Según los autores Román y Fernández, según su teoría resaltan que las exigencias
laborales, tornan un ambiente laboral difícil, ya que sus funciones le impone un mayor
compromiso, dedicación y esfuerzo, sin embargo algunas organizaciones consideran
normal la rotación del personal sin inconvenientes, pero hoy en día existe la tendencia de
motivación e incentivos ocupándose de los problemas internos de la empresa brindando
entrenamiento, acompañamiento y retroalimentación. (Ferrandez, 2008)
79
El principal desafío las empresas radican en mantener a las personas motivadas a
pesar de estar en un contexto competitivo a nivel laboral ya que mayor eficiencia, y mejora
continua para conseguir el éxito empresarial, por eso es importante que el personal este
constantemente motivado.
Con la buena ejecución de un plan de motivación, se logrará optimizar los recursos
de la empresa y mejorar la efectividad y eficiencia en sus funciones, lograr formar un
equipo de trabajo motivado y eficiente, lo mismo que aporta al cumplimento de los
objetivos empresariales.
4.10 Consideraciones para el éxito del plan de motivación
Al finalizar la propuesta motivacional se recomienda aplicar un cuestionario a
los participantes para evaluar resultados.
Analizar los resultados de la evaluación para fortalecer y destacar los objetivos
que presentaron debilidades.
Realizar un análisis de los sueldos y puestos de trabajo.
Tomar acciones para el cumplimiento de las estrategias y plan de acción.
4.11 Administración de la propuesta
El desarrollo de un plan motivacional es de fácil manejo según su contenido tiene
aspectos de orden organizacional involucrados con factores externos e internos en el
trabajo diario, con la finalidad de obtener un esquema que la gerencia debe aprobar. Las
estrategias a desarrollarse para la administración del plan se dividen en 4 fases:
Primera fase: Presentación de la propuesta
80
Segunda Fase: Dar a conocer al área de recursos humanos de la empresa el plan
motivacional que se pretender realizar, para solicitar información de su desarrollo.
Una vez aceptado por la gerencia se comunicar a los diferentes departamentos de la
empresa para que conozcan la ejecución del mismo.
Tercera Fase: Aplicación del plan motivacional para mejorar el desempeño del
personal.
Cuarta Fase: Evaluación periódica de la operatividad del plan.
81
CONCLUSIONES
En la empresa Disma. C. Ltda., se plantea el desarrollo de un plan de motivación
apegado al ciclo motivacional, en donde pretende contribuir mejorar los métodos actuales,
teniendo en cuenta la importancia de los factores motivacionales en el buen desempeño de
tareas asignadas.
OB1: Sistematizar los diseños teóricos y metodológicos referentes al comportamiento del
capital humano y planes de motivación.
El plan, hace énfasis en el establecimiento de la motivación en los Recursos
Humanos con propósitos definidos en función de la satisfacción por el trabajo a través de
incentivos, estímulos y recompensas por el buen desempeño laboral.
El clima organizacional, tiene la necesidad de que la propuesta del plan
motivacional, sea planteado para satisfacer las necesidades de los empleados logrando
fortalecer las relaciones interpersonales, la motivación y lograr el desarrollo eficaz en las
actividades.
Los principales factores que influyen en el desempeño son aquellos que hacen
referencia al entorno laboral, los factores motivacionales de mayor influencia en el
personal son el salario que es un factor extrínseco y el reconocimiento que es un motivador
intrínseco.
Según el estudio realizado la empresa no está cumpliendo con las expectativas del
personal con respecto a los factores motivacionales, es por eso que se logró diseñar el
programa de motivación para atender las necesidades de los colaboradores, asegurando
82
que se incluya todos los lineamientos planteados para el mejoramiento del funcionamiento
de la empresa.
OB2: Diagnosticar el estado actual de planes de motivación en la empresa Disma C. Ltda.
Luego de la investigación realizada, se obtuvo como resultado que los empleados
requieren mayor capacitación y crecimiento profesional ya sea en el ámbito laboral como
en lo personal, es decir deben ser motivados para la buena ejecución de sus funciones.
Este estudio estaba basado por el comportamiento de los empleados de la empresa
Disma C. LTDA, el mismo que se realizó al personal mediante la identificación del
problema motivacional.
El buen desempeño en las tareas ejecutadas, la comunicación y la atención al
cliente son elementos influyentes, si quieren determinantes para ofrecer un buen servicio,
esto se denota en la eficacia y eficiencia de los procedimientos de la empresa.
Se debe promover la formación y capacitación del trabajador; motivar a los
empleados a generar calidad en el servicio, mediante el conocimiento de conceptos básicos
y actualizaciones necesarias en su trabajo, esto con el fin de que los empleados se sientan
identificados con la realidad y satisfechos con lo ofrecido y lo obtenido en la empresa. Por
esa razón es indispensable implementar acciones directas de motivación dirigida a todos
los empleados tomando en consideración las necesidades individuales y colectivas.
OB3: • Desarrollar un plan de motivación para la empresa Disma C. Ltda. que ayude a
lograr grupos de trabajo comprometidos con la organización.
La motivación juega un papel importante en impulsar al ser humano a actuar, lo
que tiene su base en un conjunto de necesidades de diversa índole. El motivar al personal
es una de las tareas más importantes y más complejas dentro del área administrativa, ya
83
que esto implica la habilidad para comunicar, desafiar, delegar, desarrollar y como
informar, ofrecer a los empleados una recompensa justa, que no siempre tiene que ver con
incentivos económicos como se pudo comprobar en el presente estudio.
El Modelo propuesto pretende conseguir un efecto proactivo, entre la organización
y el colaborador, demandando un esfuerzo para conseguirlo, así como un beneficio para
ambos.
Los resultados de un plan de motivación deberán trabajar por la satisfacción de los
colaboradores con un alto fortalecimiento en factores naturales del puesto, y factores que
surgen a partir de intereses de los directivos.
84
RECOMENDACIONES
Con la finalidad de mejorar y mantener la motivación y el desempeño de las funciones
de los empleados en la empresa Disma C. Ltda., es importante el buen desarrollo y
ejecución de este proyecto de investigación, por esa razón es importante considerar lo
siguiente:
• Desarrollar el proyecto y programar actividades del plan motivacional
presentado, con la finalidad de crear conciencia y aprendizaje de acciones
disciplinadas y ordenadas.
• Realizar capacitación constante a los jefes, para mejorar las relaciones
interpersonales, comunicación para mejorar el clima laboral.
• Capacitar a los empleados para fortalecer las relaciones interpersonales,
comunicación efectiva y trabajo en equipo.
• Desarrollar e implementar planes de incentivos para el personal, así económicos
y no económicos, tales como se plantean en las estrategias de la propuesta
• Mejorar las condiciones de trabajo del personal del proyecto, tanto físicas,
económicas y sociales.
• Fomentar la cultura organizacional, mostrando los esfuerzos realizados de los
empleados, mediante recompensas y evaluaciones constantes.
• Realizar una evaluación anual sobre los niveles de motivación intrínseca y
extrínseca de los trabajadores y su desempeño laboral.
85
• El área de Recursos humanos deberá intervenir en la planificación estratégica
del proyecto para la ejecución del plan motivacional, para obtener eficiencia y
eficacia de aspectos corporativos de la empresa.
• Las empresas deben tener en cuenta que el estímulo, para que sea motivante,
debe ser percibido el empleado que corresponda con el esfuerzo realizado y los
resultados alcanzados.
• El Modelo de Motivación que se plantea, tiene como objetivo cubrir con la
finalidad de cubrir tareas motivadoras a los empleados para cumplir los
objetivos, con incentivos económicos y reconocimientos.
• Los empleados buscan superación y desarrollo personal, para incrementar
potencial e intelectual de la persona y de forma favorable en la organización.
• Para dar un reconocimiento las organizaciones deben fomentar acciones tales
como, reconocimientos personales.
Felicitar a los empleados más destacados
Entrega de tarjetas con mensajes de agradecimiento
Incentivo por tiempo de trabajo
Crear un espacio dedicado a colaboradores
Envió de mailing masivo con fechas especiales para los empleados
Hacer reconocimientos públicos de objetivos logrados.
Fomentar valores como el diálogo, la tolerancia, la honestidad, respeto,
e igualdad, a través de campañas o prácticas continuas dentro de la
organización.
• El salario representa una recompensa por el trabajo realizado por esa razón es
importante contemplar aumento de sueldo de forma periódica.
86
• Mantener un acercamiento con los colaboradores en el desarrollo de sus
actividades y manifestarles su progreso en el avance de las mismas.
• Desarrollar convivencias jefes - subordinados, y generar la integración del
personal.
• Fomentar en los directivos confianza y respeto para sus empleados.
• Dar seguimiento constantemente a los colaboradores a través de encuestas para
detectar cambios en cuanto a factores que les producen motivación o
desmotivación.
Con estas recomendaciones se podrá desarrollar un plan de motivación para la
empresa, el mismo que se muestra con una necesidad del resultado del proceso de
investigación, por lo cual es importante mostrar atención según los detalles planteados ya
que las condiciones motivacionales son un resultado de la realidad de la empresa.
87
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89
ANEXOS
ENCUESTA DISMA C. LTDA.
A continuación se presenta una encuesta para que conteste de forma anónima. Le
agradecemos se tome algunos minutos para leer la encuesta entera, y luego responderla.
OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
Evaluar el comportamiento del capital humano de la empresa Disma C.
Ltda. Para el desarrollo de un plan de motivación interna.
PARÁMETROS DE EVALUACIÓN
5 4 3 2 1
EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO
MUY DE
ACUERDO DE ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO
MUY
DESACUERDO
SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA
a. Antigüedad en la empresa
ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
RESPUESTA CANTIDAD
1 Menos de 1 año
2 De 1 a 2 años
3 De 3 a 4 años
4 5 años en adelante
b. Edad
EDAD
RESPUESTA CANTIDAD
1 18 a 25 años
2 26 a 35 años
3 36 a 45 años
4 46 a 55 años
5 55 A MÁS
90
c. Género
GÉNERO
RESPUESTA CANTIDAD
1 Masculino
2 Femenino
1) Naturaleza y contenido de trabajo
NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO
PREGUNTAS
EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO
5 4 3 2 1
1 ¿Cómo se siente al momento
de realizar su trabajo?
2
¿Considera que la inducción
recibida por la empresa es
clara para el desarrollo de sus
funciones?
3 ¿Cómo considera su
desempeño laboral?
4
¿Obtener información de la
empresa es de fácil acceso
para desarrollar su trabajo?
5 ¿Las funciones están bien
distribuidas en el área?
2) Trabajo en equipo y directivos
TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS
PREGUNTAS
EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO
SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA
5 4 3 2 1
6
¿La interrelación
entre áreas en la
empresa es
adecuada?
7
¿Existe una
buena
interacción entre
áreas?
8
¿Existe liderazgo
por parte del jefe
de área?
9 ¿Sus opiniones
respecto a las
91
tareas realizadas
son escuchadas?
10
¿Considera que
la empresa
fomenta el
compañerismo
entre los
colaboradores?
11
¿Cómo
calificaría la
relación con su
jefe inmediato?
12
¿Cómo
calificaría la
relación con sus
compañeros de
trabajo?
13
¿Lo aceptan
socialmente en
su área de
trabajo?
14
¿Se siente a
gusto con su
equipo de
trabajo?
15
¿El jefe o
director de área
genera confianza
en equipo de
trabajo?
3) Condiciones de trabajo
CONDICIONES DE TRABAJO
PREGUNTAS
EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO
5 4 3 2 1
16
¿El espacio físico de su
trabajo es adecuado para el
desempeño de su trabajo?
17
¿Considera que los recursos
tecnológicos y/o materiales
son necesarios para el
desempeño de sus funciones?
92
4) Esfuerzos y resultados
ESFUERZO Y RESULTADOS
PREGUNTAS
SIEMPRE CASI
SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA
MUY DE
ACUERDO
DE
ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO
MUY
DESACUERDO
5 4 3 2 1
18
¿El sueldo percibido
va acorde a su nivel
profesional y
experiencia en el
mercado laboral?
19 ¿El salario es
pagado a tiempo?
20 ¿La empresa paga
horas extras?
21
¿Durante el tiempo
que trabaja en la
empresa ha recibido
incentivos y/o
reconocimientos
(carta de
felicitación,
comisiones o beca
de capacitación)?
22
¿Recibe incentivos
por su buen
desempeño laboral?
23
¿La remuneración
que percibe,
equivale a las
funciones del trabajo
realizado?
5) Condiciones de Bienestar
CONDICIONES DE BIENESTAR
PREGUNTAS
SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI
NUNCA NUNCA
5 4 3 2 1
24
¿La empresa les brinda
estabilidad laboral a los
empleados?
25
¿Puede hacer uso de sus
vacaciones cuando
usted lo estime
adecuado sin ningún
inconveniente?
26 ¿Es fácil acceder a
préstamos?
27
¿Puede obtener
permisos por calamidad
doméstica?
93
28
¿Considera adecuado
que la empresa brinde
beneficios adicionales,
como plan de salud para
usted y su familia?
29
¿Considera importante
que la empresa brinde
capacitaciones a sus
empleados?
30
¿Considera importante
que la empresa otorgue
incentivos y/o
reconocimientos (carta
de felicitación,
comisiones o beca de
capacitación)?
31
¿Considera que el buen
desempeño depende la
estabilidad en su puesto
de trabajo?
32
¿Ha recibido
capacitaciones en los
dos últimos años?
33
¿Las capacitaciones son
dentro de sus horas de
trabajo?
34
¿Las capacitaciones
recibidas van acorde al
puesto de trabajo?
35. ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa? Puede seleccionar máximo 3.
RESPUESTA CANTIDAD
a) Remuneraciones
b) Reconocimientos
c) Capacitaciones
d) Adecuaciones físicas
e) Integración del personal
f) Relaciones interpersonales entre jefes y
empleados
g) Recursos para trabajar
h) Otros