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TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:
MOTIVACIONES EXISTENTES DE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE
CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE LIMA
METROPOLITANA PARA EL DESARROLLO DE INVESTIGACIONES EN EL
2018-02
PRESENTADO POR:
ÚRSULA ALFARO POMAREDA
LUIS CÁRDENAS MENDOZA
FABIOLA PASTRANA CÁRDENAS
NELLY SCHULT REÁTEGUI
PEDRO SOTILLO TAPIA
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRO EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
ASESOR: JADIRA DEL ROCIO JARA NUNAYALLE
LIMA – PERÚ
2018
DEDICATORIAS
En memoria de mi hijo Luis Ángelo Martín Cárdenas Cicala, siempre estarás en mi
corazón y tu recuerdo inspira a realizar mis anhelos profesionales, y entregar cada día en mis
clases parte de mi vida.
Luis
A Alejandro mi esposo y Rafael mi hijo, por ser mi fortaleza y mi motivación diaria, a mis
padres por los valores inculcados para seguir adelante y el ejemplo de perseverancia que me
dieron, así como a mis alumnos por ser mi fuente de inspiración y superación constante.
Ursula
A Dios y a mi familia que son siempre mi inspiración y fuerza para superarme en esta vida
Pedro
A Daniel, por todas las horas robadas a nuestra vida juntos, por ser fuente inagotable de
aliento y motivación, por acompañarme con amor en el camino de mi desarrollo como
profesional y mujer. A mis hermosos hijos que compartieron a mamá con el estudio y que
serán siempre motor de mi propio crecimiento. Mí legado para ellos: inspiración,
perseverancia y espíritu de superación.
Fabiola
A Dios, a mis padres Nelly y Enrique, a mi hermana Doris, mis sobrinos Nathalia, María
Julia, Juan Julio, Emy, Fabiana, Felipe, Pedro y Juan Alberto.
Nelly
AGRADECIMIENTOS
A la vida que me enseñó a querer y entregar siempre lo mejor de mí en cada acción de mi
vida, y a todos aquellos que de alguna manera me dieron el espacio y tiempo para culminar
esta Tesis.
Luis
A Dios y la Virgen, por guiarme e iluminarme en todo momento, y a mi familia, por estar
siempre conmigo, apoyándome y dándome aliento para seguir adelante. A mis compañeros
de investigación: Pedro, Nelly, Luis y Fabiola, por su amistad, paciencia y compañerismo.
Ursula
A mis queridos alumnos de quienes siempre aprendo y por quienes me esfuerzo todos los
días para estar a la altura de sus expectativas y necesidades. A mis compañeros de tesis y
asesores, sin los cuales no hubiera sido posible recorrer y culminar esta magnífica experiencia
de investigación.
Pedro
A mi familia, que con una sonrisa y una palabra de amor no dudó en ser parte de este
sueño. A mis compañeros de esta ardua aventura Úrsula, Nelly, Pedro y Luis que con
dedicación, disciplina y esfuerzo fueron una motivación constante. A nuestra Asesora de
Tesis, Profesora Jadira Jara por su tiempo, por su exigencia, por su ejemplo. A mis
estudiantes quienes me inspiran cada día a realizar mi labor docente en excelencia.
Fabiola
Agradezco a mis profesores, compañeros y asesores, con cuyo apoyo se realizó esta
maravillosa aventura de estudio y aprendizaje.
Nelly.
RESUMEN
La investigación se desarrolla en la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una
universidad privada de Lima Metropolitana. Su objetivo es determinar cuáles son las
motivaciones existentes de los docentes en la Facultad de Ciencias de la Comunicación de
una universidad privada de Lima Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el
2018-02. Para realizarla, se ha utilizado el método descriptivo, la técnica utilizada fue la
encuesta, la que se concretó a través de un instrumento mixto de recolección de datos: un
cuestionario dicotómico y una escala valorativa, cada uno con 10 ítems respectivamente.
Este instrumento fue aplicado a la población que consta de 68 docentes que dictan al menos 2
cursos en el semestre 2018-02.
Los resultados que se evidencian en las tablas y gráficos muestran las tres variables de
motivación, según el enfoque antropológico de Juan Antonio Pérez López, extrínsecas,
intrínsecas y trascendentes.
La motivación con mayor presencia es la intrínseca, seguida de la trascendente y
finalmente la extrínseca. Los hallazgos de la motivación intrínseca demuestran que los
docentes generalmente están en la búsqueda de nuevos conocimientos para profundizar sus
sesiones dentro y fuera del aula, debido a que sienten que deben prepararse constantemente
para brindar lo mejor a sus estudiantes.
La segunda motivación, la trascendente, muestra que el docente no solo busca transmitir
conocimientos a sus estudiantes, también se compromete con los problemas sociales y busca
que estos jóvenes adquieran conciencia social para que no vivan de espaldas a la realidad.
La tercera motivación, la extrínseca, demuestra que los docentes no sienten el suficiente
apoyo por parte de la institución para realizar las investigaciones necesarias.
Se concluye que el docente se auto motiva a investigar permanentemente, aunque no
siempre tenga las condiciones necesarias, para su propio desarrollo intelectual y el de sus
estudiantes en relación con la sociedad.
Palabras claves: motivación intrínseca, motivación extrínseca, motivación trascendente,
investigación como función docente.
ABSTRACT
The research is developed in the Faculty of Communication Sciences in a university in
Lima Center. Its objective is to determine what are the existing motivations of teachers in the
Faculty of Communication Sciences in a university in Lima Center, for the development of
research in 2018-02. To do this, it used the descriptive method, the technique used was the
survey, which carried out through a mixed data collection instrument: a dichotomous
questionnaire and an assessment scale, each with 10 items respectively. This instrument was
applied to the population consisting of 68 teachers who teach at least 2 courses in the 2018-02
semester.
The results that are evident in the tables and graphs show the three motivation variables,
according to the anthropological approach of Juan Antonio Pérez López, extrinsic, intrinsic
and transcendent.
The motivation with greater presence is the intrinsic, followed by the transcendent and
finally the extrinsic. The findings of intrinsic motivation show that teachers are generally in
search of new knowledge to deepen their sessions inside and outside the classroom, because
they feel that they must prepare constantly to provide the best for their students.
The second motivation, the transcendent, shows that the teacher not only seeks to transmit
knowledge to their students, but also commits to social problems and seeks that these young
people acquire social awareness so that they do not live with their backs to reality.
The third motivation, extrinsic, shows that teachers do not feel enough support from the
institution to carry out the necessary research.
It is concluded that the teacher self-motivates to investigate permanently, although not
always have the necessary conditions, for their own intellectual development and that of their
students in relation to society.
Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, transcendent motivation, research as
a teaching function.
i
ÍNDICE
Capítulo I: Introducción………………………………………………………………….....1
1.1. Antecedentes……………………………………………………………………………2
1.1.1. Antecedentes internacionales……………………………………………………..2
1.1.2. Antecedentes nacionales………………………………………………………….7
1.2. Preguntas de investigación…………………………………………………………….12
1.2.1. Pregunta general…………………………………………………………………12
1.2.2. Preguntas específicas…………………………………………………………….13
1.3. Objetivos……………………………………………………………………………….13
1.3.1. Objetivo general………………...……………………………………………….13
1.3.2. Objetivos específicos…………………………………………………………….13
1.4. Justificación……………………………………………………………………………14
1.5. Alcance del estudio…………………………………………………………………….17
Capítulo II: Marco teórico…………………………………………………………………18
2.1. Teorías sobre Motivación……………………………………………………………...18
2.1.1. Teoría de las necesidades de Maslow……………………………………………18
2.1.2. Teoría General de la Motivación de Mc Clelland……………………………….21
2.1.3. Teoría de las Expectativas de Vroom………………………………………...….22
2.1.4. Teoría bifactorial de Herzberg……………………………………………..…….24
2.1.5. Teoría Antropológica de Pérez López……………………………………...……28
2.2. Motivación……………………………………………………………………………..31
2.2.1. Motivación y Neurociencias……………………………………………………..35
ii
2.3. Tipos de Motivación…………………………………………………………………...38
2.3.1. Motivación Extrínseca….……………………………………………………….39
2.3.2. Motivación Intrínseca….………………………………………………………..42
2.3.3. Motivación Trascendente……………………………………………………….44
2.4. Investigación…………………………………………………………………………..48
2.5. Enfoques y paradigmas………………………………………………………………..49
Capítulo III: Metodología…………………………………………………………………53
3.1. Elección de la técnica…………………………………………………………………53
3.2. Determinación del Instrumento……………………………………………………….53
3.3. Unidades de análisis…………………………………………………………………..54
3.4. Diseño y elaboración del instrumento………………………………………………...54
3.5. Levantamiento de la información sobre problemática………………………………..56
Capítulo IV: Análisis………………………………………………………………………57
4.1 Análisis descriptivo de la variable de caracterización…..………………………….…58
4.1.1. Por género………………………………………………………………………59
4.1.2. Por edad………………………………………………………………………...60
4.1.3. Por Grado Académico………………………………………………………….61
4.1.4. Por tiempo de servicios………………………………………………………...62
4.1.5. Por condición laboral…………………………………………………………..63
4.1.6. Por reuniones para trabajar temas de investigación……………………………64
4.1.7. Por publicaciones………………………………………………………………65
4.1.8. Por formación académica………………………………………………………66
4.2. Análisis descriptivo de las variables………………………………………….………67
iii
4.2.1. Motivación Extrínseca…………………………………………………….……67
4.2.2. Motivación Intrínseca…………………………………………………….…….77
4.2.3. Motivación Trascendente……………………………………………….………89
Conclusiones..........................................................................................................................99
Recomendaciones………………………………………………………………………….101
Referencias Bibliográficas..................................................................................................103
Anexos……………………………………………………………………………………...117
Anexo 01. Matriz de Consistencia….………………………………………………..118
Anexo 02. Matriz de Operacionalización de Variables General……………………..122
Anexo 03. Carta de Autorización de la Facultad…………………………………….125
Anexo 04. Instrumento utilizado – Cuestionario Mixto.…………………………….127
Anexo 05. Validación del Instrumento utilizado – Cuestionario Dicotómico –
Experto 1………………………………………………………………...129
Anexo 06. Validación del Instrumento utilizado – Escala Valorativa –
Experto 1………………………………………………………………...131
Anexo 07. Validación del Instrumento utilizado – Cuestionario Dicotómico –
Experto 2………………………………………………………………...133
Anexo 08. Validación del Instrumento utilizado – Escala Valorativa –
Experto 2………………………………………………………………...135
Anexo 09. Validación del Instrumento utilizado – Cuestionario Dicotómico –
Experto 3………………………………………………………………...137
Anexo 10. Validación del Instrumento utilizado – Escala Valorativa –
iv
Experto 3………………………………………………………………...139
Anexo 11. Tablas Resumen Chi-Cuadrado..……………..…………………………..141
Anexo 12. Tabla Resumen de procesamiento de casos…….………………………...142
Anexo 13. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 1……...143
Anexo 14. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 2……...144
Anexo 15. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 3……...145
Anexo 16. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 4……...146
Anexo 17. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 5……...147
Anexo 18. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 6……...148
Anexo 19. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 7……...149
Anexo 20. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 8……...150
Anexo 21. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 9……...151
Anexo 22. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 10..…...152
Anexo 23. Test Anova de comparación de promedios – unidireccional……...……...153
Anexo 24. Test Anova de comparación de promedios – descriptivos………. ……...154
Anexo 25. Prueba de homogeneidad de varianzas…………………………………...155
Anexo 26. Test Anova por ítem……………………………………………………...156
Anexo 27. Pruebas robustas de igualdad de medias…………………………………157
v
LISTA DE FIGURAS
Figura 01. Pirámide de Necesidades de Maslow....……………………………………….….20
Figura 02. Resumen de la Teoría de las Expectativas de Vroom....………………………….24
vi
LISTA DE TABLAS
Tabla 01. Matriz de Operacionalización de Variables……………………………………....55
Tabla 02. Frecuencia de docentes por género……………………………………………….59
Tabla 03. Frecuencia de docentes por edad…………………………………………………60
Tabla 04. Frecuencia de docentes por grado académico……………………………………61
Tabla 05. Frecuencia de docentes por tiempo de servicios…………………………………62
Tabla 06. Frecuencia de docentes por condición laboral…………………………………...63
Tabla 07. Frecuencia de reuniones para trabajar temas de investigación…………………..64
Tabla 08. Frecuencia de publicaciones por docente………………………………………..65
Tabla 09. Frecuencia por formación académica……………………………………………66
Tabla 10. Frecuencia Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 1…………68
Tabla 11. Frecuencia Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 1…………………69
Tabla 12. Frecuencia Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 2…………70
Tabla 13. Frecuencia Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 2…………………71
Tabla 14. Frecuencia Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 3…………72
Tabla 15. Frecuencia Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 3…………………73
Tabla 16. Resumen de Resultados Motivación Extrínseca – Escala Valorativa……………75
Tabla 17. Frecuencia Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 4………….78
Tabla 18. Frecuencia Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 4………………….79
Tabla 19. Frecuencia Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 5………….80
Tabla 20. Frecuencia Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 5………………….81
Tabla 21. Frecuencia Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 6………….82
Tabla 22. Frecuencia Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 6……………….…83
Tabla 23. Frecuencia Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 7………….84
vii
Tabla 24. Frecuencia Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 7…………………85
Tabla 25. Resumen de Resultados Motivación Intrínseca – Escala Valorativa …………..87
Tabla 26. Frecuencia Motivación Trascendente - Cuestionario Dicotómico: ítem 8……...90
Tabla 27. Frecuencia Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 8……………..91
Tabla 28. Frecuencia Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 9……..92
Tabla 29. Frecuencia Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 9……………..93
Tabla 30. Frecuencia Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 10……94
Tabla 31. Frecuencia Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 10……………95
Tabla 32. Resumen de Resultados Motivación Trascendente – Escala Valorativa……….97
Tabla 33. Matriz de Consistencia…………..……………………………………………118
Tabla 34. Matriz de Operacionalización de Variables General………………………….122
Tabla 35. Tabla resumen Chi-cuadrado…..……….……….…………………………….141
Tabla 36. Resumen de Procesamiento de casos…………………………………………142
Tabla 37. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 1……………143
Tabla 38. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 2…………....144
Tabla 39. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 3……………145
Tabla 40. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 4……………146
Tabla 41. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 5……………147
Tabla 42. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 6……………148
Tabla 43. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 7……………149
Tabla 44. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 8……………150
Tabla 45. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 9……………151
Tabla 46. Tabla cruzada – Pruebas de Chi-cuadrado- variable sexo: ítem 10……….….152
Tabla 47. Test Anova de comparación de promedios – unidireccional…………………153
Tabla 48. Test Anova de comparación de promedios – descriptivos……………………154
viii
Tabla 49. Prueba de homogeneidad de varianzas………………………………………...155
Tabla 50. Test Anova por ítem…………………………………………………………...156
Tabla 51. Pruebas robustas de igualdad de medias………………………………………157
ix
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01. Porcentaje de docentes por género……………………………………………...59
Gráfico 02. Porcentaje de docentes por edad………………………………………………..60
Gráfico 03. Porcentaje de docentes por grado académico…………………………………..61
Gráfico 04. Porcentaje de docentes por tiempo de servicios………………………………..62
Gráfico 05. Porcentaje de docentes por condición laboral………………………………….63
Gráfico 06. Porcentaje de reuniones para trabajar temas de investigación…………………64
Gráfico 07. Porcentaje de publicaciones por docente………………………………………65
Gráfico 08. Porcentaje de docentes por formación académica……………………………..66
Gráfico 09. Porcentaje Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 1……….68
Gráfico 10. Porcentaje Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 1……………….69
Gráfico 11. Porcentaje Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 2……….70
Gráfico 12. Porcentaje Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 2……………….71
Gráfico 13. Porcentaje Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 3……….72
Gráfico 14. Porcentaje Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 3……………….73
Gráfico 15. Resumen de Resultados Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico…74
Gráfico 16. Resumen de Resultados Motivación Extrínseca – Escala Valorativa…………75
Gráfico 17. Porcentaje Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 4………..78
Gráfico 18. Porcentaje Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 4………………..79
Gráfico 19. Porcentaje Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 5………..80
Gráfico 20. Porcentaje Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 5………………..81
Gráfico 21. Porcentaje Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 6………..82
Gráfico 22. Porcentaje Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 6………………..83
Gráfico 23. Porcentaje Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 7………..84
x
Gráfico 24. Porcentaje Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 7………………….85
Gráfico 25. Resumen de Resultados Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico…....86
Gráfico 26. Resumen de Resultados Motivación Intrínseca – Escala Valorativa…………....87
Gráfico 27. Porcentaje Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 8………90
Gráfico 28. Porcentaje Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 8………………91
Gráfico 29. Porcentaje Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 9………92
Gráfico 30. Porcentaje Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 9………………93
Gráfico 31. Porcentaje Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 10……..94
Gráfico 32. Porcentaje Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 10……………..95
Gráfico 33. Resumen de Resultados Motivación Trascendente –
Cuestionario Dicotómico………………………………………………………...96
Gráfico 34. Resumen de Resultados Motivación Trascendente – Escala Valorativa………..97
1
Capítulo I: Introducción
Esta investigación busca descubrir y conocer cuáles son las motivaciones existentes en
los docentes en la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de
Lima Metropolitana para el desarrollo de investigaciones en el periodo 2018-02.
Este aspecto se aborda en la presente investigación, medido por las tres variables de la
motivación según el enfoque antropológico, de Juan Antonio Pérez López, es decir,
analizando las motivaciones extrínsecas, intrínsecas y trascendentes de los docentes de la
Facultad para el desarrollo de investigaciones.
La investigación es de tipo descriptiva con la que se espera determinar las diferentes
motivaciones existentes, tanto, extrínsecas, intrínsecas y trascendentes. Tiene un enfoque
cuantitativo, por lo que se usará la estadística descriptiva para evidenciar las características
motivacionales existentes que impulsarían a los docentes a desarrollar labores
investigativas.
Ha sido estructurada en cuatro capítulos en los que se aborda en forma detallada los
fundamentos teóricos, la metodología utilizada y los resultados obtenidos luego del
análisis estadístico respectivo.
En el primer capítulo se abordan los antecedentes internacionales y nacionales, las
preguntas de investigación general y específica, los objetivos generales y específicos, la
justificación y el alcance del estudio.
En el segundo capítulo relacionado con el marco teórico, se presentan las principales
teorías científicas sobre la motivación humana, conceptos, tipos de motivación, conceptos
sobre investigación, así como nuevos enfoques y paradigmas.
2
En el tercer capítulo se desarrollan los aspectos metodológicos de la investigación,
relacionados con la elección de la técnica, la determinación del instrumento y unidades de
análisis, el diseño, la elaboración del instrumento y el levantamiento de la información
sobre la problemática tratada.
En el cuarto capítulo se procede a analizar los datos obtenidos a través de la aplicación
de los cuestionarios, los cuales se interpretan y discuten, procediéndose luego a emitir las
conclusiones y recomendaciones.
1.1. Antecedentes:
1.1.1. Antecedentes Internacionales
Pila Chipugsi, J.E. (2012), sustentó su trabajo de investigación titulado: “La
motivación como estrategia de aprendizaje en el desarrollo de competencias
comunicativas de los estudiantes de I – II nivel de inglés del convenio Héroes
del Cenepa-ESPE de la ciudad de Quito en el año 2012. Diseño de una guía de
estrategias motivacionales para el docente”, para optar el grado de Magíster en
Docencia y Gerencia en Educación Superior en la Universidad de Guayaquil,
Ecuador.
Con referencia al problema el autor planteó la siguiente pregunta: ¿Cuál es la
influencia de la motivación como estrategia de aprendizaje en el desarrollo de
las competencias comunicativas de los estudiantes de I – II nivel de inglés del
convenio Héroes del Cenepa-ESPE de la ciudad de Quito en el año 2012?, como
objetivo consideró establecer el tipo de estrategias motivacionales que utilizan
los docentes en el proceso de enseñanza-aprendizaje y como hipótesis planteó
que más del 65% de los informantes no utilizan estrategias motivacionales para
3
el desarrollo de las competencias comunicativas en el I – II nivel de inglés del
convenio “Héroes del Cenepa-ESPE”.
El tipo de investigación que usó el autor, para esta tesis es la de una
investigación de campo, que es el estudio sistemático de problemas en el lugar
que se producen los acontecimientos, a fin de recolectar información a través de
encuestas, entrevistas y observación directa. Para el diseño de esta
investigación, el autor, aplicó el método científico que construye explicaciones
acerca de la realidad por medio de procedimientos o métodos basados en la
lógica.
Para elaborar esta tesis, el investigador aplicó unas encuestas a los docentes y
estudiantes a fin de obtener información sobre cómo se desarrollan las clases, y
qué materiales didácticos utilizan, además el propósito del investigador fue
conocer cuáles son las estrategias motivacionales que se aplican para desarrollar
destrezas comunicativas, así mismo, el objetivo fue conocer también cómo es la
actitud de los estudiantes en el proceso de enseñanza - aprendizaje. La
población que el autor tomó para realizar esta investigación está formada por los
115 estudiantes del Convenio “Héroes del Cenepa-ESPE”, que se encuentra en
la Calle Ambato y Gral. Mazo de la ciudad de Quito. La muestra que el
investigador realizó, para el desarrollo de la tesis, contempla que en el caso de
los estudiantes del I – II nivel de suficiencia del inglés, al ser una población
pequeña y al tratar de buscar el menor error estadístico, el autor trabajó, con
toda la población sin tomar ninguna muestra.
En el procesamiento de la información de los datos obtenidos, el investigador
procedió a la tabulación de los mismos, lo que le permitió realizar un estudio
exhaustivo de cada uno de ellos, atendiendo a los objetivos y variables de
4
investigación; el autor presentó el análisis en forma gráfica con referencia de
manera tal, que fue posible contrastar la hipótesis en estudio.
Entre las principales conclusiones a las que arribó el autor de esta
investigación, se encuentran:
Se necesita que el docente realice prácticas motivacionales relacionadas con
el idioma en grupos o parejas, de manera que permita a los estudiantes tener
un buen desarrollo de las habilidades comunicativas, además de incentivarlos
en el aula de clases de manera que afecte positivamente el aprendizaje.
Se necesita despertar la curiosidad en los estudiantes y lograr que sean
investigadores, obteniendo información adicional que refuerce lo aprendido
en el aula.
Cruz Rivas, H. D. (2012), sustentó el trabajo de investigación titulado:
“Efecto de los entornos familiarmente responsables sobre la calidad de la
motivación de los trabajadores”, para optar por el grado de Doctor en Gobierno
y Cultura de las Organizaciones, en la Universidad de Navarra, España.
La hipótesis planteada por el investigador se refiere a que la percepción de
una Cultura Organizativa Familiarmente Responsable está positivamente
relacionada con el compromiso hacia la organización y negativamente
relacionada con el conflicto trabajo-familia.
El autor realizó la investigación para probar de modo empírico un modelo
según el cual la CFR (Cultura Organizativa Familiarmente Responsable) y el
AS (Apoyo de los supervisores hacia los esfuerzos de conciliación trabajo-
familia de sus supervisados) – variables independientes – tienen un efecto sobre
el tipo de vínculo del empleado con la empresa.
5
Para realizar la muestra del estudio, el investigador trabajó con siete
empresas, tres en España, tres en Guatemala y una en Argentina, la
investigación se realizó con las respuestas de 92 supervisores y 356
colaboradores.
El estudio llega a la conclusión que existe un efecto positivo y significativo
de AS (Apoyo de los supervisores hacia los esfuerzos de conciliación trabajo-
familia de sus supervisados) sobre el vínculo de los empleados con la empresa
por motivos intrínsecos y sobre el vínculo por motivos trascendentes. En
particular, se puede afirmar que la mejora en AS tiene un efecto positivo y
directo sobre la mejora de la calidad motivacional de los colaboradores.
Zapata, M.A. (2016), sustentó la tesis sobre, “La motivación de los
estudiantes en el aprendizaje de la química”, para optar el grado de Magíster de
Educación, en la Universidad Tecnológica de Pereira, Colombia.
El autor de esta tesis, planteó el problema de investigación el cual se
relaciona al aprendizaje de las ciencias naturales, y en términos generales el
aprendizaje, es una de las tareas más complejas en el proceso educativo, tal y
como lo demuestran los resultados de las pruebas censales presentadas por el
Ministerio de Educación (2015) inferiores frente a las demás áreas. Como
objetivo, el autor, se plantea, comprender cómo se relaciona la motivación,
como constituyente del pensamiento crítico, con el aprendizaje de la Química.
Para la elaboración de esta tesis la investigación del autor, siguió un enfoque
descriptivo-comprensivo, a partir del cual se logró comprender las relaciones
entre los perfiles motivacionales de los estudiantes, sus orientaciones, su
desempeño académico y uso de estrategias cognitivas bajo la luz de la
6
motivación. El tipo de investigación empleada por el autor, para esta tesis es de
naturaleza mixta.
La técnica que emplea el autor de la tesis, en la presente investigación social
hace uso de 3 instrumentos de recolección de información como metodología de
triangulación con el fin de dar validez y calidad a los datos obtenidos mediante
su contraste. Los instrumentos elegidos por el investigador, son el test de
perfiles motivacionales (TEA), test de orientaciones motivacionales hacia el
aprendizaje de las ciencias (SMTSL) y narrativas abiertas incluidas en las
intervenciones didácticas. Para el diseño de la misma, el autor ha efectuado la
selección intencional de un grupo de 33 estudiantes, pertenecientes al grado
once “A” de la institución educativa José Antonio Galán. No existe grupo de
control, ya que el interés del autor, es describir comprensivamente el
comportamiento motivacional en los episodios obtenidos y observar la relación
aprendizaje de la química y la dimensión motivacional.
La conclusión a la que llega el autor, tras el análisis y la discusión de los
resultados en relación con el desempeño académico de los estudiantes, su perfil
motivacional o los motivos que dirigen su aprendizaje y las orientaciones
motivacionales hacia el aprendizaje de la ciencias, es que existen relaciones
estrechas entre los niveles académicos de los estudiantes, el uso de procesos
motivacionales y de estrategias de aprendizaje.
7
1.1.2. Antecedentes nacionales
López Callirgos, A. (2017) sustentó el trabajo de tesis titulado: “Motivación
laboral de los docentes de la I.E. Dos de Mayo de Villa Paccha – Distrito de
Chulucanas, 2016”, para optar el grado de Magíster en la Maestría de Educación
con mención en Gestión Educativa en la Universidad de Piura, Perú.
El autor de la tesis plantea como problema encontrar qué características tiene
la motivación laboral de los docentes de la Institución Educativa Dos de Mayo
de Villa Paccha – Distrito de Chulucanas, 2016; y como objetivo general,
caracterizar la motivación laboral de los docentes de la Institución Educativa
Dos de Mayo de Villa Paccha – Distrito de Chulucanas, 2016.
El autor enmarca la investigación dentro del Paradigma o enfoque
cuantitativo, porque se aplicó un instrumento sistemático que fue procesado con
frecuencias estadísticas, para el diseño el autor asumió que el estudio
corresponde al grupo no experimental, específicamente se denomina: diseño
transversal o transaccional descriptivo simple.
Para el estudio, el investigador utilizó la encuesta, como técnica e
instrumento, para recoger los datos correspondientes a la variable, el cual está
conformado por 25 ítems que considera tres niveles de motivación. La
población que se ha tomado está representada por 24 docentes que laboran en el
nivel secundario de la Institución Educativa Dos de Mayo de Villa Paccha –
Distrito de Chulucanas, 2016; el investigador decidió recoger datos de la
totalidad de la población, es decir, la totalidad de docentes de nivel secundario
de la Institución Educativa.
8
El investigador realizó el análisis de datos utilizando el software estadístico
SPSS, v24, para entorno Windows, de acuerdo al procesamiento que se explica
a continuación:
o Elaboración de base de datos
o Tabulación
o Graficación
o Análisis estadístico
o Interpretación
Entre las principales conclusiones, el investigador destaca:
En los docentes de educación secundaria de la I. E. “Dos de Mayo”, se puede
establecer que la motivación laboral docente, debe de ser atendida para que
los maestros trabajen siempre buscando el bien común, y cuando se busca
servir, los docentes estarían actuando motivados de forma trascendente en
beneficio de la Institución Educativa Dos de Mayo y la comunidad. Así
evitan desarrollar las motivaciones de menor calidad (intrínseca y
extrínseca), siendo estas las respuestas de los 24 docentes, las cuales se
evidencia en los ítems del instrumento.
Los factores intrínsecos que motivan al docente de Educación Secundaria, de
I.E. “Dos de Mayo”, son aquellos que le ayudan a crecer y mejorar, es decir,
las opiniones o críticas constructivas, también las actividades asignadas a su
puesto de trabajo, si son desafiantes mucho mejor, finalmente el cumplir con
el horario establecido, demostrando puntualidad. Asimismo, al obtener un
promedio mayor a 3 en esta dimensión, nos indica cierto grado de acuerdo
con esta motivación. Eso significa que los profesores de la investigación
9
poseen una tendencia innata a buscar la novedad y los retos a ampliar y
ejercitar las propias capacidades, a explorar y aprender.
Zevallos Apaza, J. (2016), sustentó su trabajo de investigación titulado
“Influencia de la motivación en el aprendizaje motor de estudiantes de cuarto
grado de instituciones educativas ex variante técnica cono sur Juliaca 2015”,
para optar el grado de Magíster en Educación de la Universidad Andina “Néstor
Cáceres Velásquez”, Perú.
El problema planteado, por el autor se refiere a: ¿cuál es la influencia de la
motivación en el aprendizaje motor de los estudiantes del cuarto grado de las
instituciones educativas ex variante técnica del cono sur de la ciudad de Juliaca
2015?
El objetivo que el autor se plantea, es determinar la influencia de la
motivación en el aprendizaje motor, de los estudiantes de la institución
mencionada; la hipótesis planteada por el investigador, manifiesta que la
motivación influye de manera directa en el aprendizaje motor de los estudiantes
del cuarto grado de las instituciones educativas ex variante técnica del cono sur
de la ciudad de Juliaca.
Para esta tesis, el investigador trabajó con un nivel explicativo básico, por ser
estudios de causa - efecto y porque los resultados de esta investigación
generaron teorías explicativas, el tipo de muestreo que el autor aplicó es
probabilístico y estratificado, y el diseño, usado por el autor, corresponde a no
experimental, descriptivo explicativo, la técnica empleada por el investigador,
en el presente estudio, es la de recolección de datos a través de encuestas, y el
instrumento con el cual trabajó son fichas de autoevaluación; la población del
10
presente trabajo estuvo constituida por los 60 estudiantes del cuarto grado de las
instituciones educativas de ex-variante técnica del cono sur de la ciudad de
Juliaca.
Para el análisis de la información, el autor tabuló y organizó los datos según
los baremos que se determinaron para el presente trabajo de investigación.
Entre las conclusiones que llegó el investigador de la tesis se pueden
enunciar:
Los estudiantes que tienen muy alto grado de motivación presentan un nivel
muy bueno de aprendizaje motor.
La motivación influye de manera positiva en la fase cognitiva del aprendizaje
motor.
Vivar Farfán, M. (2013) sustentó el trabajo de tesis titulado: “La motivación
para el aprendizaje y su relación con el rendimiento académico en el área de
inglés de los estudiantes del primer grado de educación secundaria”, para optar
el grado de Magíster en la Maestría de Educación con mención en Teoría y
Práctica Educativa en la Universidad de Piura, Perú.”
La autora de la tesis cómo problema enuncia que los profesionales de la
educación tienen la idea o la convicción y no sin razón, que la motivación es un
elemento clave para el aprendizaje óptimo del área curricular. Por eso, hoy se
entiende que los factores afectivos, dentro de los cuales se encuentra la
motivación, no pueden aparecer desvinculados de los factores cognitivos que
tradicionalmente se han privilegiado en las aulas de clase, cómo objetivo, la
autora, plantea determinar la relación que existe entre la motivación para el
aprendizaje y el rendimiento académico en el área de Inglés de los estudiantes
11
del primer grado de educación secundaria de la institución educativa “Fe y
Alegría No 49” –Piura, 2012, y cómo hipótesis, la investigadora plantea que a
mayor motivación para el aprendizaje mejor nivel de rendimiento académico en
el área de Inglés en los estudiantes del primer grado de educación secundaria de
la institución educativa “Fe y Alegría No 49”.
La autora de la tesis presenta en coherencia con el paradigma cuantitativo, un
estudio del tipo descriptivo-correlacional no experimental, la población para
este estudio estuvo constituida por 54 alumnos del primer grado de educación
secundaria y por la docente del área de Inglés de la Institución Educativa “Fe y
Alegría No 49”- Piura. Para el estudio, la investigadora aplicó técnicas
cuantitativas de recolección de datos, el instrumento utilizado por la autora de la
tesis es la del inventario, el cual mediante preguntas busca conocer la
apreciación u opinión del alumno sobre la motivación hacia el aprendizaje de un
idioma, estos datos, fueron procesados, considerando instrumentos de la
estadística descriptiva y luego inferencial
La investigadora no hizo selección de la muestra por lo reducido de la
población, trabajó con la totalidad de alumnos, el diseño utilizado, por la autora,
en esta tesis es el denominado, “diseño transaccional correlacional–causal. La
muestra de estudio de este trabajo se compone de 54 alumnos del nivel
secundario de las secciones del 1º “A” y “B” del colegio “Fe y Alegría.
Entre las principales conclusiones, la investigadora destaca las siguientes:
El grado de correlación es positiva y muy baja con un coeficiente de
0,012 entre la motivación para el aprendizaje y el nivel de logro del
criterio expresión y compresión oral, del área de inglés. Para mejorar
este resultado se pudo desarrollar más profundamente las capacidades
12
de comprensión y producción de textos lo cual implica el desarrollo de
dos habilidades (listenig - speaking). Proceso que se relaciona a la vida
cotidiana del entorno familiar y social del estudiante en diversas
situaciones comunicativas.
El grado de correlación es positiva baja con un coeficiente de 0,274
entre motivación para el aprendizaje y el nivel de logro del criterio
comprensión de textos del área de Inglés. Esto indica que el resultado
hubiera sido mejor si se hubiera desarrollado un poco más la habilidad
de lectura (Reading) la cual consiste en la reconstrucción del sentido
del texto, proceso que permite distinguir las ideas principales y
secundarias de información escrita. Facilita la recepción crítica de la
información para una adecuada interacción comunicativa para obtener
nuevos aprendizajes.
1.2. Preguntas de investigación:
1.2.1. Pregunta General:
¿Cuáles son las motivaciones existentes de los docentes en la Facultad de
Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de Lima
Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el 2018-02?
13
1.2.2. Preguntas específicas:
a) ¿Cuáles son las motivaciones extrínsecas existentes de los docentes en la
Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de
Lima Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el 2018-02?
b) ¿Cuáles son las motivaciones intrínsecas existentes de los docentes en la
Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de
Lima Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el 2018-02?
c) ¿Cuáles son las motivaciones trascendentes existentes de los docentes en la
Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de
Lima Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el 2018-02?
1.3. Objetivos:
1.3.1. Objetivo general.
Determinar cuáles son las motivaciones existentes de los docentes en la
Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de Lima
Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el 2018-02.
1.3.2. Objetivos específicos
a) Determinar cuáles son las motivaciones extrínsecas existentes de los
docentes en la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad
privada de Lima Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el
2018-02.
14
b) Determinar cuáles son las motivaciones intrínsecas existentes de los docentes
en la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de
Lima Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el 2018-02.
c) Determinar cuáles son las motivaciones trascendentes existentes de los
docentes en la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad
privada de Lima Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el
2018-02.
1.4. Justificación:
Este estudio se desarrolla porque se percibe a nivel general, una baja cultura para
realizar investigaciones a todo nivel y jerarquía; especialmente en el ámbito educativo a
nivel superior.
Es relevante, porque una de las funciones primordiales de la universidad es la
investigación, sin embargo, el número de investigaciones publicadas en nuestro país, se
encuentra por debajo del promedio de los países latinoamericanos, tal como se
menciona en el Primer Censo Nacional de Investigación y desarrollo de centros de
investigación (Concytec, 2016):
A nivel internacional, Perú se encuentra en desventaja respecto
a países similares de la región en cuanto al número de
investigadores. Así en Perú por cada mil integrantes de la
Población Económicamente Activa (PEA) hay solo 0.2
investigadores, nivel que se ubica por debajo del promedio de
América Latina y El Caribe: 1,3 y muy lejos del promedio de
los países de la OCDE: 12.7 (Concytec – I Censo Nacional de
15
Investigación y Desarrollo a Centros de Investigación 2016,
p.25).
Los datos indicados por Concytec no son alentadores (0.2 investigadores por cada
mil personas), pues muestran el poco desarrollo de los docentes universitarios en
materia de investigación, y aunque cada vez se toma más empeño en este tema, todavía
queda un largo camino por recorrer para llegar a niveles competitivos a nivel regional,
por ende, es materia de análisis de este trabajo, determinar las motivaciones que mueven
a los docentes para poder alentar el desarrollo de investigaciones científicas y crecer en
este sentido en el tiempo.
Al conocer las motivaciones que llevan a los docentes a realizar investigaciones, se
podrá promover una verdadera cultura investigativa, lo que permitirá mejorar la
educación en todos los niveles, se tendrá un efecto social multiplicador (país con más
cultura y menos diferencias sociales) y se dinamizará la economía (mejores
profesionales en el mercado, más trabajo) y en general, mejorar la sociedad en su
conjunto, pues todo conocimiento nace de la investigación.
El hecho de promover mayores investigaciones en las universidades, permitirá
mejorar la imagen corporativa y elevar el prestigio de las casas de estudios, además que
se cumplirá con las exigencias de la SUNEDU, respecto a la necesidad de que todos los
docentes universitarios, se conviertan en docentes investigadores. Se debe cumplir con
la Ley Universitaria, la cual indica: “la universidad es una comunidad académica
dedicada a la docencia y orientada a la investigación, que brinda una formación
humanista, científica y tecnológica con una clara conciencia de nuestro país como
realidad multicultural”. Ley Nº30220. (2014) art. 3.
En la actualidad, dadas las leyes por la SUNEDU (Modelo de Licenciamiento y su
Implementación en el Sistema Universitario Peruano) existe un mayor grado de interés
16
por la investigación de parte de las universidades, lo que genera mayores incentivos
(monetarios y no monetarios) para los docentes investigadores, creación de políticas y
áreas de investigación, y la adecuación de los lineamientos generales de las casas de
estudios superiores.
Además en el Modelo de acreditación institucional para universidades realizado por
la SINEACE (Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la
Calidad Educativa) en su dimensión 2: Gestión Institucional, en el Factor 5:
Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación, indica: “La universidad define
políticas para guiar las actividades de investigación, desarrollo tecnológico e
innovación (I+D+i), y hace uso de mecanismos para lograr pertinencia, eficacia e
impacto de los resultados” (SINEACE, 2017, p.18).
Es decir, la investigación, no sólo es un tema analizado por la SUNEDU para el
licenciamiento de las universidades, y por la SINEACE para la acreditación
profesional, sino un tema importante a trabajar en cada facultad y en cada universidad
de nuestro país.
Además, en el ranking de las universidades a nivel mundial, se considera la
investigación científica como un requisito indispensable para obtener un lugar
resaltante en el mismo.
Esta investigación será favorable para los docentes, los cuales, al mejor ar su perfil
profesional, como docentes investigadores, podrán a su vez, formar adecuadamente a
sus estudiantes, quienes en el futuro se convertirán en mejores profesionales para un
mercado laboral competitivo, y ello repercutirá en el desarrollo positivo de nuestra
sociedad. Además ayudará a las universidades en su mejora continua, al incrementar el
número de investigaciones de manera sistemática y constante en el tiempo.
17
1.5. Alcance del estudio:
El estudio realizado busca determinar las motivaciones existentes de los docentes de
Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de Lima
Metropolitana para desarrollar Investigaciones.
El nivel de esta investigación es de tipo descriptiva con la que se espera determinar
las diferentes motivaciones existentes, tanto, extrínsecas, intrínsecas y trascendentes.
Esta investigación tendrá un enfoque cuantitativo, por lo que se usará la estadística
descriptiva para evidenciar las características motivacionales existentes que impulsarían
al docente a desarrollar labores investigativas.
La delimitación espacial está determinada por el lugar donde se realiza el estudio
que es la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de Lima
Metropolitana, y la delimitación temporal está dada por el período en que se realiza el
estudio que es el periodo 2018-02.
Así mismo la presente investigación cuenta con preguntas generales y específicas y
los objetivos propios del estudio, cumpliendo en todo momento con los requerimientos
de la estructura determinada por la universidad para este tipo de estudio.
Por lo tanto, esta investigación es de nivel descriptivo, considerando un enfoque
cuantitativo con el cual se espera determinar las motivaciones del docente de la
Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de Lima
Metropolitana y su orientación a desarrollar investigaciones.
18
Capítulo II: Marco teórico
2.1. Teorías sobre motivación
Entre las principales teorías a tratar podemos mencionar las siguientes:
2.1.1. Teoría de las Necesidades de Maslow
La teoría de Maslow, gira alrededor de las necesidades del ser humano y
define a la motivación, como el detonador que lleva a buscar la forma de
satisfacer las necesidades presentes y lo lleva a constituirse en un propulsor de
la conducta de las personas. (Pila Chipugsi, 2012).
Maslow, propuso su teoría de la motivación, basada en el concepto de
jerarquía de necesidades, las cuales determinan en el comportamiento del ser
humano. Estas necesidades tienden a aumentar a lo largo de la existencia de la
persona. A medida que el ser humano satisface sus necesidades básicas,
aparecen otras de mayor jerarquía, que pasan a ocupar un preponderante en su
comportamiento. (Angulo, 2008).
Para Maslow, las necesidades humanas están agrupadas en una estructura
piramidal, que se encuentra determinada por su menor o mayor importancia en
relación al comportamiento humano. En la base se encuentran las necesidades
más básicas y comunes, que se denominan las necesidades primarias y en el
punto más alto, están las más desarrolladas y de índole intelectual, denominadas
necesidades secundarias. (Chiavenato, 2011).
Según Frager, en la teoría de las jerarquías de Maslow, se pueden enumerar
estas necesidades iniciando por las denominadas físicas: el aire, el agua, la
necesidad de alimentos. Continúan cuatro niveles de las denominadas
19
necesidades sicológicas: la seguridad, el amor, la estima y la autorrealización.
Las necesidades superiores son tan tangibles e importantes a la condición del ser
humano como la necesidad de alimentarse. (Maslow, 1991).
Las principales ideas que caracterizan la teoría de Maslow son:
Las necesidades fisiológicas nacen con el ser humano, las demás son
adquiridas a lo largo de su vida. (Angulo, 2008).
Las necesidades de protección surgen contra las situaciones de peligro y
carencias, las necesidades básicas o también denominadas fisiológicas y las
de seguridad se erigen como las necesidades primarias de la persona y están
dirigidas a su supervivencia. (Chiavenato, 2011).
El hombre es un ser en un estado de constante necesidad y pocas veces logra
un estado de plena satisfacción, con la excepción de pequeños lapsos, sin
embargo cuando ha satisfecho una necesidad, pronto se presenta otra
buscando ser satisfecha. (Maslow, 1991).
Las necesidades superiores, surgen en la medida que se satisfacen las
necesidades básicas, también predominan sobre las mismas. Muchas
necesidades coinciden e influyen en el comportamiento del ser humano, sin
embargo las necesidades superiores predominan sobre las más básicas.
(Chiavenato, 2011).
Maslow, indica que “la característica común de las necesidades de
autorrealización consiste en que su aparición se debe a alguna satisfacción
anterior de las necesidades fisiológicas y las de estima, amor y seguridad”.
(Maslow, 1991 p.32).
Las necesidades básicas necesitan de un ciclo de motivación corto, mientras
que las más elevadas tiende a requerir de un ciclo de mayor tiempo. Si una
20
necesidad básica no es satisfecha o atendida durante un lapso prolongado,
esta se vuelve preponderante, y su consecuencia es que neutraliza o minimiza
el efecto de las necesidades superiores. Cuando se priva de una necesidad
básica la atención del ser humano se orienta hacia su satisfacción.
(Chiavenato, 2011).
Las necesidades insatisfechas son las únicas que influyen en la motivación.
(Chiavenato, 2011).
Figura 1: Pirámide de necesidades de Maslow
21
2.1.2. Teoría General de la Motivación de McClelland
De acuerdo a McClelland toda motivación se fundamenta en la emoción y
significa de forma concreta una expectativa de cambio en la condición afectiva.
(Perilla, 1998).
Para McClelland, se reconocen tres principales sistemas de motivos que son
las necesidades de logro, de afiliación y de poder. Estas necesidades son
motivaciones sociales pues las personas las aprenden como resultado de
relacionarse activamente y de forma no consciente. (Araya–Castillo, L. y
Pedreros-Gajardo, M., 2013).
La importancia de estas motivaciones radica en predisponer a las personas a
determinados comportamientos que influyen en el desempeño en trabajos y
tareas. (Naranjo, 2009).
McClelland desarrolla tres sistemas de motivación:
a) Necesidad de Logro
En ese sentido es importante considerar lo que McClelland afirma: “lo que
debería estar implicado en el motivo de logro es el actuar bien por sí mismo,
por la satisfacción intrínseca de hacerlo mejor”. (McClelland, 1989, p. 248).
b) Necesidad de Poder
Esta necesidad puede originar reacciones negativas y se vincula a escenarios
de dominio-sumisión, con individuos que piensan que pueden controlar a los
demás y exigir se realice lo que ellos desean. De otro lado existe también una
cara positiva de la necesidad de poder que refleja la capacidad de influir
positivamente en el comportamiento de otra persona siendo persuasivo e
22
inspirador, permitiendo que se establezcan metas, se evoquen sentimientos,
fortalezas y habilidades. (Naranjo, 2009).
c) Necesidad de Afiliación
Esta necesidad se refiere a que en algunas personas se identifica una alta
necesidad de afiliación y suelen interesarse sobre la calidad de sus relaciones
personales, así les parece de gran importancia los momentos agradables que
comparten con otras personas y les causa preocupación las dificultades en sus
relaciones con otros. Su meta es la interacción social así como se plantean
lograr la aceptación de otras personas. (Naranjo, 2009).
2.1.3. Teoría de las Expectativas de Vroom.
Vroom, cuya teoría está expuesta en su libro, Work and Motivation (1964),
nos plantea una nueva visión sobre la motivación en su denominada “Teoría de
las Expectativas”, que busca explicar la motivación más allá de lo industrial y
con un mayor nivel de abstracción. (Cruz, 2012).
La Teoría de las Expectativas, define la motivación como un proceso que es
dirigido por la elección de las personas entre alternativas de acción voluntaria
que se le manifiestan. Este proceso contempla dos variables, las expectativas
que el sujeto tiene sobre el resultado que la acción generará y el valor subjetivo
que asigna a ese resultado. (Cruz, 2012).
Vroom, se preocupa por la motivación para generar valor. Según él, la
motivación determina el indicador de producción en un determinado periodo de
23
tiempo del individuo que labora en una empresa, y está en función de tres
impulsadores básicos que actúan dentro de cada persona:
a. Expectativas
Son los objetivos de cada individuo y el empeño para alcanzarlos.
b. Recompensas
Son los resultados acordes entre productividad y alcance de logros
individuales.
c. Relaciones entre las expectativas y recompensas
Son los vínculos existentes y coherentes entre las recompensas y las
expectativas, lo que influye en el nivel de productividad de las personas.
(Chiavenato, 2011).
El Modelo de Motivación de Vroom, se basa en el modelo de expectativas de
motivación, el cual a la vez se basa en objetivos graduales. Esta hipótesis
plantea que la motivación es una sucesión de eventos que presenta opciones de
comportamientos alternativos. El individuo reconoce los efectos de cada
alternativa de comportamiento como un conglomerado de posibles resultados
derivados de su actuación. Estos resultados conforman una serie de eslabones en
la cadena de relaciones entre medios y fines. (Chiavenato, 2011).
Cuando el ser humano está en búsqueda de un resultado intermedio, lo que
realmente está buscando es un medio para conseguir los resultados finales
(dinero, beneficios sociales, apoyo del jefe, promoción en el puesto de trabajo o
aceptación del grupo). (Chiavenato, 2011).
24
2.1.4. Teoría Bifactorial de Herzberg
Para Frederick Irving Herzberg (1923-2000), la motivación para trabajar
depende de dos factores: higiénicos y motivacionales. (Chiavenato, 2011).
Figura 2: Cuadro Resumen de la Teoría de las Expectativas de Vroom
Elaborado: Vroom, 1964, citado por Galbraith
Adaptado : Pila Chipugsi, Jorge, “La motivación como estrategia de
aprendizaje en el desarrollo de competencias comunicativas de los estudiantes
de I-II Nivel de inglés del convenio Héroes del Cenepa-ESPE de la ciudad de
Quito en el año 2012. Diseño de una guía de estrategias motivacionales para el
docente”. 2012. p.27
25
1) Factores higiénicos:
Relacionados a las situaciones alrededor de los seres humanos en su
ambiente laboral. Aquellas condiciones físicas y ambientales del empleo,
como son: el salario, los beneficios sociales, las políticas internas de la
empresa, los diferentes tipos de control, el clima laboral (relaciones entre la
dirección de la empresa y los empleados), los reglamentos internos, entre
otros. Estos factores forman parte de la motivación ambiental y constituyen
los principales en los que se basan las empresas para impulsar a sus
colaboradores, aunque estos tienen una capacidad limitada para influir la
conducta de los trabajadores. (Chiavenato, 2011).
El término higiene se indica como una manera de prevención pues se
destina a evitar la insatisfacción en el medio. Estos factores evitan la
insatisfacción de los empleados pero no elevan la satisfacción de manera
trascendental y a lo largo del tiempo.
Si estos factores no son adecuados generan insatisfacción, por lo que se
les conoce como factores de insatisfacción, y son los siguientes:
Condiciones laborales
Políticas y administración de la organización
Relaciones con los supervisores
Competencia técnica con los supervisores
Salario y remuneraciones
Seguridad en el puesto de trabajo
Relaciones con los compañeros de trabajo. (Chiavenato, 2011).
26
2) Factores motivacionales:
Relacionados al contenido del puesto, a las tareas y obligaciones que se
relacionan con el trabajo. Producen una sensación de satisfacción a lo largo
del tiempo y un incremento de la productividad.
La motivación incluye sentimientos de realización, de crecimiento
profesional, de reconocimiento en el trabajo, lo cual se observa al realizar
tareas y actividades que signifiquen desafíos y tengan mayor significado a la
hora de trabajar. (Chiavenato, 2011).
Si estos factores son adecuados, elevan la motivación, por lo que se les
conoce como factores de satisfacción, y comprenden los siguientes:
Delegación de responsabilidades
Libertad para decidir cómo se debe realizar una labor
Probabilidad de crecer en el trabajo
Uso pleno de habilidades personales
Formulación y evaluación de objetivos
Simplificación del puesto de trabajo
Ampliación del puesto de trabajo (de manera horizontal o vertical)
Herzberg concluyó que los factores que son responsables de la
satisfacción profesional no están ligados y no son los mismos que los factores
que son responsables de la insatisfacción profesional. (Chiavenato, 2011).
La Teoría Bifactorial afirma que:
La satisfacción de las personas en el puesto de trabajo, está en relación a
las funciones o las actividades desafiantes y estimulantes en el cargo
laboral, por lo que se les llama factores motivadores.
27
La insatisfacción de las personas en el puesto de trabajo, está en función
del ambiente, de la supervisión, de las actitudes de los colegas de trabajo y
del contexto general en el puesto; por lo que se les llama factores
higiénicos. (Boland, Carro, Stancatti, Gismano y Banchieri, 2007).
Herzberg, Mausner y Snyderman indicaron:
Unas deficientes condiciones de trabajo, una mala
administración de la empresa y un erróneo estilo de
dirección determinarán normalmente insatisfacción
en el trabajo. Una buena política, administración,
modo de dirección o condiciones de trabajo no
determinarán por sí mismos satisfacción.
Contrariamente, el reconocimiento, logro, trabajo
interesante, responsabilidad y promoción
determinan satisfacción en el trabajo, mientras que
su ausencia conduce con poca frecuencia a la
satisfacción. (Citado por González, 2001, p. 66).
Para que exista mayor motivación en los empleados en el puesto de
trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas a realizar,
aumentando de forma deliberada la responsabilidad, los objetivos y el
desafío de cada actividad del puesto de trabajo. (Boland, Carro, Stancatti,
Gismano y Banchieri, 2007).
28
2.1.5. Antropológica de Juan Antonio Pérez López
Esta teoría agrega una visión y un nuevo elemento a las teorías tratadas
anteriormente, los conceptos que se desarrollan a continuación son de gran
importancia para la comprensión y alcances de esta teoría.
Pérez López señala que:
Es absolutamente fundamental distinguir entre motivo y
motivación pues son cosas distintas. Motivo es la
realidad en cuanto se prevé que proporciona una
satisfacción, es decir en cuanto la consideramos valiosa.
Motivo y valor son lo mismo: consideramos valioso
aquello que puede producir satisfacción, y algo valioso
puede ser motivo para actuar. La motivación en cambio
es el impulso interno a actuar para alcanzar un motivo.
(Citado por Ferreiro y Alcázar, 2017, p.66).
Pérez López clasificó las teorías de la motivación en dos grandes grupos de
teorías: mecanicistas y psicosociológicas. Las mecanicistas están relacionadas
con qué ofrecer y cuánto ofrecerle a las personas para que puedan realizar un
trabajo de calidad, estas teorías asumen que el dinero es por sí solo un gran
motivador de las personas. En cambio las psicosociológicas aparecen para
ayudar a explicar que el comportamiento humano, por si ya complejo, no se
puede entender solo teniendo en cuenta aspectos materiales o dinero, de esta
forma las empresas que trabajan con personas empiezan a comprender que es
necesario satisfacer otro tipo de necesidades diferentes para que su personal se
motive más allá del dinero. Ambas teorías son limitadas, ya que parten de una
29
visión antropológicamente incompleta que impide entender y atender
necesidades fundamentales como el aprendizaje y la libertad. (Cruz, 2012).
Según Pérez López en el ser humano se pueden encontrar tres formas
diferentes de motivación. Estas actúan como fuerzas que impulsan a la persona
a ejecutar o realizar unas acciones concretas. Por lo tanto la motivación final
para llevar a cabo o ejecutar una determinada acción, es una consecuencia de la
interacción de estas tres fuerzas. Aun así, es necesario saber distinguir entre
ellas, porque los comportamientos están regidos por leyes diferentes. (García,
2004).
Esta teoría considera que el dinero y los aspectos materiales pueden ser
formas de motivar o incentivar a las personas, a la cual llama la motivación
extrínseca, que se define como:
Aquel tipo de fuerza que empuja a la persona a realizar
una acción debido a las recompensas (o castigos) unidos
a la ejecución de la acción, debido, en definitiva, a la
respuesta que va a provocar dicha acción desde el
exterior. (Pérez López, 1997, p.17).
Igualmente considera que las personas tienen necesidad de reconocimiento y
satisfacción mediante el trabajo que realizan. Aquí se refiere a la motivación
intrínseca que se entiende como “ese tipo de fuerza que atrae a una persona
para que realice una acción determinada–o una tarea concreta-a causa de la
satisfacción que se espera obtener por el hecho de ser el agente o realizador de
esa acción”. (Pérez López, 1997, p.18).
30
La incorporación de un tercer elemento por parte de Pérez López diferencia
notablemente su teoría sobre la motivación que él denomina la motivación
trascendente y que se define como “ese tipo de fuerza que lleva a actuar a las
personas debido a la utilidad–a las consecuencias-de sus acciones para otra u
otras personas” (Pérez López, 1997, p.18).
Con esta motivación, Pérez López introdujo un nuevo concepto relacionado
con la trascendencia de las acciones humanas relacionadas a su vez con la
generosidad y el espíritu de servicio al interior de las empresas. (García, 2004).
La presente investigación considera que el modelo antropológico de Juan
Antonio Pérez López, proporciona claridad en un campo aún confuso como
consecuencia de la variedad de enfoques, la mayor parte de ellos parciales,
como son los modelos mecanicistas y psicológicos. En este sentido, el modelo
es más completo que el de Maslow, McClelland, Vroom y Herzberg, ya que
incorpora la motivación trascendente, es decir, el espíritu de servicio, el
aprendizaje, la pertenencia y sobre todo la ayuda a los demás, alcanzando así un
enfoque más humanista. Esta teoría busca entender qué generan las
motivaciones que impulsan a los colaboradores, explicando a su vez que los
seres humanos tienen motivos internos y personales para proceder, pero cuya
acción no permanece en ellos, ya que trasciende hacia otras personas. Este
modelo ubica a la persona humana al centro, permitiendo así, interpretar las
verdaderas motivaciones de los docentes para realizar labores de investigación.
31
2.2 Motivación
La palabra motivación proviene de los términos latinos motus (movido) y motio
(movimiento). La motivación es toda acción que impulsa a un ser humano a realizar
acciones concretas y a ser persistente en ellas, hasta el cumplimiento de las metas. Este
concepto está asociado a la voluntad y al interés; por lo que se podría definir a la
motivación, como la intención para hacer un esfuerzo y alcanzar ciertos objetivos.
(Tijerina, 2011).
Es un término multidimensional, ya que se refiere a los fundamentos de dirección
(meta), intensidad (nivel de empeño) y duración (persistencia del esfuerzo). (Lévy-
Leboyer, 2007).
Según Montero y Hernández, la filosofía reconoce la motivación como la necesidad
de una conexión fuerte y estable de los fenómenos, procesos, objetos y realidades, para
su potencial desarrollo. (Mendoza, 2001).
La motivación tiene tres efectos sobre la conducta de las personas: la inicia, la dirige
y la mantiene en el tiempo; además ayuda a satisfacer la necesidad que originó dicho
comportamiento, cerrando el círculo de necesidades específicas. Es decir, que está
compuesta por elementos internos (biológicos) y externos (que nacen por el ambiente
sociocultural que está alrededor del ser humano). (Frías J. y Narváez C. 2010).
La motivación representa lo que originariamente determina que el ser humano
comience una acción (activación), se conduzca hacia una meta (dirección) y persevere
hasta lograrla (mantenimiento). (Naranjo, 2009).
También se puede definir la motivación como aquella fuerza que actúa sobre las
personas o en su interior, y genera que actúe de una forma determinada, dirigida hacia
los objetivos, restringidos por la capacidad del esfuerzo de satisfacer las necesidades de
cada persona. (Amorós, 2007).
32
El estar motivado es tener un objetivo claro, una meta por lograr, hacer un esfuerzo
extra por alcanzarla y perseverar en este esfuerzo, sin decaer en el intento, hasta que
este objetivo o meta se haya conseguido o logrado. (Lévy-Leboyer, 2007).
En esa misma línea se encuentra que el nivel de motivación permite impulsar la
acción del ser humano hacia los objetivos determinados. En un comienzo se pensaba
solo en la motivación que nace del interior de la persona (intrínseca) pero luego se pone
énfasis en el entorno del ser humano (extrínseca), ya que estas fuerzas actúan sobre el
interior de una persona e incitan a que su comportamiento sea de una manera
determinada, orientada hacia un propósito. (Hellriegel y Slocum, 2004).
Se podría indicar que la motivación implica que existe una conducta direccional y
una táctica que se desarrolla para lograr los objetivos; además refleja la realidad en un
momento dado y la personalidad de cada individuo. Por lo que la motivación direcciona
las actividades hacia el logro de objetivos predeterminados, buscando alcanzar el éxito
de todas las actividades. (Mendoza, 2001).
Se presentan diversas definiciones sobre motivación, pero se observa que el factor
común a las mismas es que surge como respuesta a una necesidad y genera una acción.
(Frías y Narváez,. 2010).
Mendoza en su tesis doctoral sobre el “Modelo para la dinámica de la Motivación en
el proceso docente educativo” indica que:
La motivación abarca diferentes tipos de móviles: la actividad,
las necesidades, las metas, los fines, los valores, los motivos, las
aspiraciones, los objetivos, las inclinaciones, las orientaciones,
las disposiciones, los ideales y el interés, entre otros. (2001,
p.20).
33
Pero estas definiciones no aclaran si la motivación es un proceso o una serie de
procesos y pasos; ya que la motivación no es un fenómeno que se pueda observar
directamente, sino que se infiere a través de la observación de comportamientos
específicos. (Frías y Narváez, 2010).
La motivación según De La Torre (2000) es la energía que empuja al ser humano a
practicar un comportamiento específico. Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), la
definen como las fuerzas externas que actúan sobre el ser humano o las fuerzas que
nacen de él mismo para conducir su comportamiento. Esta definición incorpora los
temas sobre origen de las fuerzas y la dirección de los comportamientos. (Frías y
Narváez, 2010).
Esas fuerzas impulsoras serían los motivos que mueven a las personas; ya que
etimológicamente la palabra “motivo” proviene del latín “motivus” que significa
provocar movimiento, lo que implica un hecho psicológico que nos mueve a obrar.
(Diccionarios RAE).
El término motivo se refiere a todo aquello que empuja a los seres humanos a actuar
de determinada forma, lo que conlleva o genera un comportamiento particular. Este
impulso puede ser generado por un estímulo del entorno o puede ser provocado de
forma interna a partir de los sistemas mentales del individuo. (Franklin y Krieger,
2012).
Es así que se considera que existen motivos externos que provienen del ambiente y
motivos internos generados internamente en los procesos mentales del ser humano.
(Allen y Flores, 1998).
Según Pidkasisti, la filosofía analiza el motivo como un estímulo que supedita
acciones orientadas a satisfacer necesidades del ser humano, y que instituye una imagen
más o menos real de la necesidad que lo origina (Mendoza, 2001).
34
Robbins, S. (2004) en su libro sobre el “Comportamiento Organizacional” trata de
definir el término motivación, desde el punto de vista laboral, por lo que percibe a la
motivación como una serie de procedimientos que muestran el grado de energía,
sentido y perseverancia del empeño del ser humano por lograr una meta.
La motivación del trabajo es una mezcla elaborada de fuerzas psicológicas que se
encuentran en el interior de cada ser humano, y en los colaboradores muestra una
tendencia a guiarse por tres características:
Dirección y perspectiva del comportamiento (circunstancias favorables son la
confiabilidad, la creatividad, el sentido de ayuda a los demás y la oportunidad; y son
circunstancias desfavorables: los atrasos, el ausentismo y el nivel de desempeño
inferior).
Grado de empeño entregado (comprometerse con la excelencia, y no sólo realizar
acciones mínimas como para no fallar y continuar en el camino).
Perseverancia en el comportamiento (continuar varias veces el empeño y no
abandonar las acciones ante el primer problema). (González, 2001).
Newstrom le otorga un valor muy alto a la motivación del trabajo que es el
conglomerado de fuerzas internas y externas que logran que un colaborador se decida
por una acción determinada y se comporte de una forma en particular. Pensando
hipotéticamente, estos comportamientos se orientarán hacia la consecución de un
propósito de la organización. En el desarrollo del cumplimiento de funciones en el
trabajo, participan fuera de las habilidades, aptitudes y conocimientos, procedimientos
de carácter psicológico y motivacional como son: el interés, la voluntad, las ganas de
ejecutar una labor, etc. (Zavala, 2014).
35
Bozhovich (1976) define a la motivación en la educación, como toda energía que
empuja al ser humano a buscar conocimientos de diferentes áreas de estudio, lo que
hace que se profundice en las raíces científicas que sustentan dichos conocimientos, es
decir, son las ganas de aprender cosas nuevas y de conocer la metodología de trabajo y
las características de las mismas. (Mendoza, 2001).
Para efectos de esta investigación, tomando en cuenta las definiciones presentadas,
la motivación es todo aquello, interno o externo, que impulsa a los seres humanos a
realizar determinadas acciones o conductas, las cuales conllevan esfuerzo y tienen
como meta alcanzar un objetivo que consideran necesario.
2.2.1 Motivación y Neurociencias.
En los últimos tiempos, los investigadores han hecho uso de métodos de
neurociencia para analizar los procesos de la motivación, los que han permitido
afirmar que la experiencia y el comportamiento están mediados por el cerebro, por
lo que se requiere una comprensión de los sistemas neurales que lo respaldan.
(Ryan y Di Domenico, 2016).
La publicación sobre la Comprensión del Cerebro y el Nuevo Aprendizaje,
señala al respecto que:
La motivación es crucial para el aprendizaje exitoso, y se
encuentra vinculada muy de cerca con la comprensión y
las emociones. La motivación puede ser descrita como la
fuerza resultante de los componentes emocionales y
refleja hasta dónde un organismo está preparado para
actuar física y mentalmente de una manera focalizada.
De acuerdo con esto, la motivación está íntimamente
36
relacionada con las emociones, ya que estas últimas
constituyen la forma en que el cerebro evalúa si actuar o
no sobre las cosas, aproximarse a ellas si son placenteras
y evitarlas si son desagradables. Por lo tanto, es posible
formular la hipótesis de que los sistemas emocionales
crean motivación. (OCDE, 2009, p.108).
La neurociencia reconoce diferencias entre las motivaciones de orden
extrínseco e intrínseco, de esta forma, mientras la motivación extrínseca se
consigue cuando se actúa sobre el comportamiento desde fuera, usándose
premios y castigos, la motivación intrínseca está relacionada con las ganas y
deseos de satisfacer las necesidades propias. Los modelos tradicionales
educativos, hacen uso de premios y castigos que actúan directamente sobre la
motivación extrínseca; pero la investigación neurocientífica también está
trabajando en la motivación extrínseca como parte del aprendizaje, ya que las
dinámicas internas de las motivaciones son complejas de analizar, aún con las
tecnologías de imágenes usadas por las neurociencias. (OCDE, 2009).
Las motivaciones intrínsecas son responsables en mayor medida del
aprendizaje que las motivaciones extrínsecas, razón por la cual las neurociencias
deben seguir profundizando en su conocimiento.
Los niños, por ejemplo, con actividades como jugar, han experimentado la
motivación intrínseca y, por tanto, el aprendizaje práctico. De esta forma se ha
conseguido lo que Csikszentmihalyi (1990) describe como “flujo” que es el
estado donde las personas se encuentran realmente comprometidas en
búsquedas que les brinden placeres fundamentales sin ninguna promesa de
recompensa externa. (OCDE, 2009).
37
Hay varias razones o motivos que mueven a las personas a aprender, tales
como el ser reconocido y aceptado, pero definitivamente nada se compara con la
experiencia maravillosa de descubrir y comprender algo nuevo, es decir, cuando
el cerebro hace las conexiones necesarias y puede decir “lo veo, lo entiendo y lo
comprendo: Eureka”. Ese es el placer más intenso que el cerebro puede
experimentar, por lo menos en el contexto del aprendizaje, por lo que puede ser
descrito, según B. Della, como un “orgasmo intelectual” (OCDE, 2009).
Cuando se tiene este tipo de experiencia, el cerebro busca repetirla; ésta es la
razón por la cual se debe buscar desde los primeros años, que los estudiantes
“tengan ese tipo de experiencias” y descubran el placer que produce el
aprendizaje.
La motivación juega un rol fundamental en el éxito del aprendizaje;
especialmente la motivación intrínseca. El individuo aprende con mayor
facilidad si lo hace por sí mismo, con el deseo de comprender.
Los avances de las neurociencias para comprender las motivaciones que
llevan al aprendizaje son importantes pero insuficientes; es indispensable
relacionarlas con el ámbito educativo, y para ello, es necesario aprender y
comprender como es el proceso de motivación del cerebro; y el reto es tratar de
estimular el deseo de aprender.
A nivel cerebral, la satisfacción asociada al alcance de las metas activa el
sistema de recompensas, generando la liberación de un neurotransmisor
llamado: dopamina. Ello provoca una sensación de bienestar interior, placer y
optimismo que se convierte en una especie de círculo virtuoso, ya que renueva
el entusiasmo y, consecuentemente, refuerza la motivación. (Braidot, 2016).
38
Según investigadores de Harvard, la motivación se crea en el cerebro cuando
se libera dopamina y se abre camino a un área del cerebro llamada “núcleo
accumbens”, lo que desencadena la retroalimentación que predice si algo bueno
o malo está a punto de suceder. Este es el origen de patrones de conducta y
forma parte de la vía “dopaminérgica” en el cerebro. Se trata de la llamada vía
mesolímbica, encargada de estimular cada vez que el cerebro entiende que está
llevando a cabo experiencias positivas y gratificantes (Gorriz, 2017).
A la dopamina se la suele llamar el neurotransmisor del placer, pero en
realidad es el transmisor de premios y castigos (recompensas y alarmas). La
dopamina desempeña su tarea antes de que se obtenga recompensa alguna, lo
que significa que su verdadero trabajo es animar a las personas a actuar, ya sea
para lograr algo bueno o para evitar algo malo. Es decir, funciona como
un catalizador, por eso también se la denomina la “molécula de la motivación”.
(Gorriz, 2017).
2.3 Tipos de motivación:
Aunque existen diversas clasificaciones para explicar la motivación, para efectos de
esta investigación, analizaremos los denominados tres tipos de motivación de la teoría
Antropológica de Pérez López:
Motivación Extrínseca
Motivación Intrínseca
Motivación Trascendente
39
2.3.1 Motivación Extrínseca
Es la fuerza que impulsa al ser humano a responder ante situaciones externas,
realizando acciones para conseguir recompensas o evitar castigos. (Pérez López,
1997).
Según Martin, C., Martin, V y Trevilla, C. (2009) la motivación extrínseca es
el conglomerado de retribuciones monetarias directas, tales como: salario,
remuneración, incentivos o indirectas como formación, pagos en especie entre
otros, que recibe una persona a cambio de realizar sus labores. Este tipo de
motivación posibilita que los sujetos realicen acciones necesarias y valiosas para
la organización a la que pertenecen.
Pérez López entiende que lo realmente anhelado por los seres humanos no
es el desarrollo de la acción sino la retribución que espera alcanzar. (López –
Jurado y Gratacós, 2013).
Para Soriano (2001) el estudio de la motivación extrínseca determina tres
atributos como características: la recompensa, el castigo y el incentivo:
Una “recompensa” es un objeto ambiental atractivo que
se da al final de una secuencia de conducta y que
aumenta la probabilidad de que esa conducta se vuelva a
dar. Un “castigo” es un objeto ambiental no atractivo que
se da al final de una secuencia de conducta y que reduce
las posibilidades de que esa conducta se vuelva a dar.
Un “incentivo” es un objeto ambiental que atrae o repele
al individuo a que realice o no realice una secuencia de
conducta. (Soriano, 2001, p.8)
40
Las diferencias más importantes entre los conceptos mencionados son el
momento en que se dan y la función que tiene el objeto ambiental.
Las recompensas y los castigos se dan luego de la conducta e incrementan o
disminuyen la posibilidad de que se repita, mientras que los incentivos se dan
antes que la conducta y energizan su comienzo. Respecto a los incentivos, a
partir del aprendizaje sobre el valor positivo o negativo de los objetos
ambientales, las personas deciden acercarse o alejarse del objeto. (Soriano,
2001).
En el supuesto de que el sujeto se encuentre motivado extrínsecamente,
realiza la tarea por el valor o la importancia que da al resultado que logre, sea
para conseguir algo positivo o para evitar algo negativo o peyorativo. En
cualquiera de ambos casos, lo que interesa para el sujeto, no es el proceso o el
producto sino los efectos del mismo lo que significa obtener una recompensa o
evitar un castigo o fracaso. Este tipo de motivación se enfoca en la enseñanza
del profesor y no en el aprendizaje del estudiante por lo que no contribuye al
desarrollo personal. (Feixas, 2004).
Conforme a Feldman (2013) los enfoques motivacionales basados en
incentivos son resultado de la necesidad de alcanzar recompensas externas. La
persona encara estímulos externos como calificaciones, dinero, afecto, comida,
entre otros, que impulsan la conducta; por ejemplo conseguir una bonificación
económica o una mayor calificación. (López, Vélez y Franco, 2017).
Las personas extrínsecamente motivadas son capaces de satisfacer sus
necesidades de manera indirecta, por ejemplo por medio de compensaciones
monetarias (Martin, C., Martin, V. y Trevilla, C., 2009).
41
Herzberg considera a los factores higiénicos, como aquellos incentivos
externos al ser humano, que pueden darse por medio de recompensas
(motivación positiva) por lo que las personas se sentirán satisfechas, o por
castigos (motivación negativa) y menciona los siguientes:
Factores económicos: salarios, beneficios sociales.
Condiciones laborales: tipo de iluminación, grado de temperatura, ambientes
adecuados y seguros.
Seguridad: compensación por tiempo de servicios, procedimientos sobre
reclamos, reglas adecuadas de trabajo, políticas justas y solidarias, a nivel
compañía.
Factores sociales: ocasiones para interactuar con otras personas y para
convivir adecuadamente con ellos en el trabajo.
Categoría: títulos de los puestos, ambientes propios y con ventanas
Supervisión: tipo de control y trato que se recibe de los superiores,
crecimiento, status, consolidación. (Sergueyevna y Mosher, 2013).
Feixas menciona el caso, que cuando los docentes se encuentran motivados
extrínsecamente son capaces de realizar determinadas acciones por el valor o
por la importancia del resultado que lograrán, es decir por los incentivos, por
ejemplo, poner en marcha la tarea con el objetivo de conseguir algún aspecto
positivo tal como optimizar el currículo ante la posibilidad de la promoción o
por evitar algo como las calificaciones negativas de los alumnos o colegas.
(Flores, 2017).
Para efectos de esta investigación los indicadores a analizar en este tipo de
motivación son:
42
Apreciación del clima laboral, donde la estabilidad y ambiente en el trabajo
pueden motivar o no las investigaciones científicas de los docentes.
Generación de ascensos y bonificaciones por parte de la universidad hacia el
personal docente.
2.3.2 Motivación Intrínseca
Para García (2004), motivación intrínseca es la fuerza que lleva a la persona
a actuar debido a la satisfacción que obtendrá por ser el realizador de esa acción
(eficiencia). La motivación o impulso a la acción proviene del interior del ser.
Su origen es interno y está coligada a la acción misma; es decir el ser humano
encuentra complacencia personal por lo que efectúa. Lo que busca o provoca a
la misma. Aquí el resultado externo de la acción permanece en un segundo
lugar.
La motivación intrínseca es aquella que se moviliza por la necesidad del
saber, de incrementar el conocimiento, de la satisfacción que siente la persona
luego de realizar una tarea. (Carrasco y Basterretche, 2004).
Es vista como un fenómeno particular que evidencia el potencial positivo del
ser humano desde la necesidad inherente de buscar retos, desafíos, desarrollar
las propias capacidades, explorar y aprender. El sujeto se estimula por el trabajo
en sí y no por las recompensas externas. (Ryan y Deci, 2000).
La motivación intrínseca activa a la persona por sí mismo cuando lo ansía,
para aquello que desea. Por ello se trata de una motivación que lleva consigo, no
obedece al exterior y se activa cuando considera el momento adecuado.
(Soriano, 2001).
Deci reconoce tres motivaciones intrínsecas importantes:
43
Capacidad, relacionada con la necesidad de sentirse capaz de reconocer las
tareas que puede realizar bien.
Reconocimiento y aceptación, en los grupos a los que pertenece y donde se
reconoce las acciones positivas.
Autonomía, referida al sentir libertad de elegir y desarrollar las actividades
que gustan así como de evitar las que disgustan. (citado por Cirino, 2003).
La motivación intrínseca parte de la propia persona, se encuentra bajo su
dominio y busca experimentar la autorrealización, por la consecución del logro,
estimulado por la curiosidad, el reto y el hallazgo de lo nuevo. (Ospina, 2006).
La motivación intrínseca es independiente y se refiere a la conducta auto
determinada que nace de un interés personal causando plena complacencia al
desarrollar la acción, siendo un ejemplo el registrarse en un curso en el que
además de divertirse se disfruta. Así también la motivación intrínseca coadyuva
al sujeto en la perseverancia en la labor, en la creatividad, en el aprendizaje;
toda vez que se encuentra en una posición más flexible y dispuesto a integrar la
información y obtener crecimiento personal. Ejemplo, al poner más atención a
la clase que le crea interés, el sujeto goza mientras realiza la tarea sin
preocuparse por la recompensa que recibirá después. (Spencer, 2017).
Pero también en los últimos tiempos, los investigadores han hecho uso de
métodos de neurociencia para analizar los procesos de la motivación, sobretodo
de la motivación intrínseca, pues es la que depende da cada persona (factores
internos). (Ryan y Di Domenico, 2016).
Después de analizar los diferentes puntos de vista, para efectos de esta
investigación los indicadores a analizar en la motivación intrínseca son:
44
Búsqueda de retos que motiven el desarrollo profesional, a través del
aprendizaje constante y el desarrollo de las propias capacidades.
Compromiso de nuevas responsabilidades que motiven el crecimiento
profesional
Desarrollo de habilidades personales e interpersonales
Libertad para decidir cómo realizar una labor
2.3.3 Motivación Trascendente.
Es el tipo de fuerza que conduce al ser humano a actuar en razón del
beneficio o de las resultantes de sus acciones, para hacer el bien otros. (Pérez
López, 1997).
Brief y Motowidlo explican la motivación trascendente en su teoría de la
Motivación Pro social, que busca lograr el bienestar del ser humano, como
beneficiario de una acción particular dentro de una organización. (Cruz, 2012).
Para conceptualizar los alcances de esta teoría, se puede mencionar las
siguientes características:
El objeto, es una persona inmersa en una organización. (Cruz, 2012).
Está orientada hacia un sujeto, agrupación o institución, con la cual la
persona interactúa en su rutina laboral. (Cruz, 2012).
Su fin es lograr el bienestar de la persona, agrupación u organización.
Esta última característica es la que diferencia esta teoría de las demás que
estudian la motivación dentro de las organizaciones. (Cruz, 2012).
Brief y Motowdilo (1986) indica que para que la teoría pueda desarrollarse se
determinan varios tipos de COP (Conductas Organizacionales Pro sociales), las
45
cuales dependiendo de las resultantes pueden ser:
Funcionales, cuando busca el logro de las metas u objetivos dentro de la
compañía. (Cruz, 2012).
Prescritas por el rol el en trabajo, cuando se realizan actividades a apoyo,
como el mentoring. (Cruz, 2012).
Dirigidas hacia un individuo u organización, cuando el beneficio es para una
persona de la organización a para la propia organización. (citado por Cruz,
2012).
Se pueden apreciar ejemplos como son los casos de ayudar a un compañero
en su puesto de trabajo y hablar de forma positiva de la institución. (Cruz,
2012).
Grant, en su denominada teoría Altruista, perfila este tipo de motivación
como:
La motivación por lograr el bien de los destinatarios de
una acción y traslada el concepto al diseño de puestos de
trabajo. Diseñar puestos de trabajo en función de la
ayuda a las demás personas es un factor que influye en la
generación y aumento de esta motivación. (Cruz, 2012,
p.113).
La teoría se caracteriza porque busca que los miembros de una organización
puedan influir en forma positiva, con las personas que interactúan. Para lograr
este objetivo es importante el diseño del puesto de trabajo dentro de la
organización. El diseño del puesto debe buscar ayudar a los demás, y debe
46
marcar los puntos de convergencia entre el empleado y sus beneficiarios, que
redundará en un compromiso afectivo con ellos. Esta percepción potenciaría la
motivación a favor de una diferencia denominada, pro social y se lograrían
conductas como la persistencia, el esfuerzo, y la vocación de ayuda. (Cruz,
2012).
La teoría antropológica de Pérez López, indica que en los motivos
trascendentes los beneficios que se producen por quien actúa, están destinados a
la satisfacción y servicio de los “otros”. (Ferreiro y Alcázar, 2017).
Se pueden considerar las siguientes características:
Se considera más relevantes las intenciones de la persona que las
necesidades, aunque ambas participen en el simultáneamente en la acción;
por ende, prevalece los fines que la persona persigue a lo que siente.
(Rodríguez, 1992).
La percepción de la realidad, busca conjugar a la persona en relación con el
entorno y consigo misma; da prevalencia a la consecuencia que motiva la
acción sobre las necesidades humanas como afectivas, hedonísticas y de
seguridad. (Rodríguez, 1992).
Cruz menciona:
Se entiende motivación trascendente dentro de la
experiencia cotidiana según la cual las personas juzgan
como “muy humano” a quien tiene muy en cuenta lo que
les ocurre a otras personas y está siempre dispuesto a
ayudarlas, y añade: “lo que implica que en su motivación
pesan mucho los motivos trascendentes”. (Cruz, 2012,
p.105.)
47
Pérez López grafica el concepto de motivación con la imagen de un médico,
es natural que al tratar a sus pacientes, lo haga por tres motivos, obtener el pago
de honorarios, desarrollo profesional y sanar o aliviar las dolencias de sus
pacientes. (Pérez López, 2014). Esta última frase nos ilustra lo que se entiende
por motivación trascendente. (Cruz, 2012).
Los lineamientos de este autor indican lo siguiente:
El beneficio generado es para las otras personas, lo que se convierte en el
motivador para ejecutar la acción. (Ferreiro y Alcázar, 2017).
Queda desplazado a un plano secundario la complacencia por generar la
acción y lo que prepondera es el beneficio para el otro. (Ferreiro y Alcázar,
2017).
Las motivaciones trascendentes, al igual que las intrínsecas, se originan en el
interior de la persona, sin embargo el que se beneficiará del resultado será el
“otro”. (Pérez López, 1997).
Para Pérez López, “la calidad motivacional de una persona, viene
determinada por la sensibilidad que esa persona tiene para ser movida por cada
uno de esos tipos de motivos”. (Pérez López, 2014, p.44).
Cuando prevalecen los motivos trascendentes, coloquialmente se indica que
la persona es “muy humana”. (Pérez López, 2014).
Para efectos de esta investigación, los indicadores a analizar en este tipo de
motivación son:
Sentido de pertenencia e identificación con la institución donde labora.
48
Demostración del espíritu de servicio en relación con su comunidad y
sociedad.
Colaboración con el desarrollo de las personas, no solo de la universidad sino
también de las comunidades donde se desarrollan.
2.4 Investigación
Según J.B. West es un proceso que intenta obtener información importante y
auténtica, para comprender, comprobar, modificar o aplicar el conocimiento, a través de
la aplicación del método científico. (Carrasco y Basterretche, 2004).
La investigación científica intenta hallar soluciones a los problemas que el ser
humano se plantea, y con ella logra encontrar descubrimientos significativos que
incrementan el conocimiento humano y desarrollan positivamente la ciencia. (Mendoza,
2001).
Al analizar la investigación como parte inherente a la función docente, encontramos
las palabras de Ricardo Sánchez, quien indica:
Investigar y enseñar son dos saberes prácticos, complejos, con
objetivos particulares: el primero consiste en generar
conocimientos nuevos, en articular antecedentes para la toma de
decisiones, en descubrir alternativas para solucionar problemas;
el segundo consiste más bien en transmitir crítica y
creadoramente conocimientos, actitudes, habilidades, valores,
etc. (Sánchez, 1990, p.16).
49
De acuerdo a lo indicado por SINEACE (Sistema Nacional de Evaluación,
Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa) en su “Modelo de Acreditación
Institucional para Universidades”, el término “Investigación” es:
Función esencial y obligatoria de la universidad que fomenta y
realiza, respondiendo a través de la producción de conocimiento
y desarrollo de tecnologías a las necesidades de la sociedad, con
especial énfasis en la realidad nacional. Los docentes,
estudiantes y graduados participan en la actividad investigadora
en su propia institución o en redes de investigación nacional o
internacional, creadas por las instituciones universitarias
públicas o privadas. (SINEACE, 2017, p.33).
Para el presente estudio, se entiende, que realizar investigación, es parte inherente
del ejercicio de la docencia, tal como lo indica la Ley Universitaria Nro. 30220 (2014).
Finalmente, podríamos definir la motivación para investigar, como aquella que
agrupa las acciones (internas y externas) que impulsan a las personas a querer indagar,
comprobar y crear conocimientos en base a su experiencia y a su entorno laboral y
profesional.
2.5 Enfoques y paradigmas:
Hasta hace pocos años, se hablaba en la mayoría de universidades, sobre el hecho de
desarrollar profesionales que puedan insertarse de forma inmediata al mercado laboral,
es decir, que uno de los temas más importantes a trabajar como docentes, era combinar
la teoría con la práctica, para que los conceptos aprendidos puedan ser aplicados en el
50
mundo real. De ahí que los nuevos docentes tenían que contar, obligatoriamente, con
experiencia laboral, en los temas a impartir a los alumnos.
Esta situación generó el paradigma de la “inmediatez” pues se necesitaba que los
egresados trabajaran en su campo profesional en el corto plazo. No se le daba la
importancia debida, a aspectos como la investigación, ni en el plano docente ni a nivel
estudiantil, a pesar que es una de las funciones principales de toda universidad.
Pero el enfoque actual, retoma la importancia de la investigación, como se muestra
en la Ley Universitaria Nro. 30220, la cual en el Capítulo VI, sobre Investigación
indica:
La investigación constituye una función esencial y obligatoria
de la universidad, que la fomenta y realiza, respondiendo a
través de la producción de conocimiento y desarrollo de
tecnologías a las necesidades de la sociedad, con especial
énfasis en la realidad nacional. Los docentes, estudiantes y
graduados participan en la actividad investigadora en su propia
institución o en redes de investigación nacional o internacional,
creadas por las instituciones universitarias públicas o privadas.
(Año: 2014, Ley Universitaria Nro. 30220, Capítulo VI:
Investigación, Artículo 48: Investigación, Página: 7).
Y aunque en general, era sabido que una de las funciones de los docentes era
investigar, no se le daba la importancia debida como hoy, ya que ahora sí se aplica,
gracias a la ley universitaria y sus implicancias, pues el ente de control en este tema es
la SUNEDU, la cual puede sancionar si la universidad no cumple con lo estipulado en
la ley universitaria Nro. 30220 (2014).
51
Las funciones de los docentes, de acuerdo al Capítulo VIII de la mencionada ley,
son:
Los docentes universitarios tienen como funciones la
investigación, el mejoramiento continuo y permanente de la
enseñanza, la proyección social y la gestión universitaria, en los
ámbitos que les corresponde. (Año: 2014, Ley Universitaria
Nro. 30220, Capítulo VIII: Docentes, Artículo 79: Funciones,
Página: 11).
El enfoque que brinda esta ley universitaria, es crear más docentes investigadores en
las universidades, y generar mayor desarrollo en investigaciones por parte de los
docentes. Es así que en el mismo capítulo, pero en el artículo 46, indica:
El docente investigador es aquel que se dedica a la generación
de conocimiento e innovación, a través de la investigación. Es
designado en razón de su excelencia académica. Su carga lectiva
será de un (1) curso por año. (Año: 2014, Ley Universitaria Nro.
30220, Capítulo VIII: Docentes, Artículo 86: Docente
Investigador, Página: 12).
Dado el enfoque actual, de importancia hacia el tema de la investigación científica
dentro de las universidades, es que resulta de interés trabajar este tema, para conocer
como motivar a los docentes, para realizar más investigaciones y cambiar el paradigma
que existe en ellos, de que su única función es enseñar a los alumnos, hacia la
posibilidad de que un aspecto muy importante en su carrera es el tema de crear
52
conocimiento a través de la investigación, y que ambas funciones (enseñar e investigar)
no son antagónicas, sino más bien, complementarias.
53
Capítulo III: Metodología
3.1. Elección de la técnica
Según Ignacio Rojas: “La técnica de investigación científica es un procedimiento
típico, validado por la práctica, orientado generalmente – aunque no exclusivamente - a
obtener y transformar información útil para la solución de problemas de conocimiento
en las disciplinas científicas”. (Rojas, 2011, p. 278).
Por ser esta, una investigación de tipo cuantitativo, y ser la población finita, se ha
elegido como técnica de investigación científica, la “Encuesta”.
Las encuestas tratan de obtener información de forma sistemática de cada una de las
personas encuestadas, a través de preguntas, las cuales se pueden realizar de manera
personal, a través del teléfono o por intermedio del correo. (Sandhusen, 2002).
Según Malhotra (2008) las encuestas están diseñadas para obtener información
precisa de las personas entrevistadas en un momento dado.
En el caso de este trabajo de investigación, las encuestas realizadas tratan de obtener
información pertinente de cada uno de los docentes de la Facultad de Ciencias de la
Comunicación de una universidad privada de Lima Metropolitana, sobre las variables
analizadas:
Motivación Extrínseca
Motivación Intrínseca
Motivación Trascendente
3.2. Determinación del Instrumento
Después de elegir la encuesta, como técnica de investigación científica, se decide
utilizar como herramienta el “Cuestionario”.
54
El cuestionario es un instrumento que se utiliza para obtener información, y está
diseñado para poder cuantificar y universalizar la información obtenida, ya que el
objetivo del mismo es examinar de forma veraz la información. (Arribas, 2004).
Con la finalidad de garantizar la confiabilidad de los resultados se ha decidido
aplicar un cuestionario mixto: dicotómico y con escala valorativa. Cada cuestionario
presenta 10 ítems en coherencia con los nueve indicadores correspondientes a las tres
variables de la presente investigación.
Dado que los 10 ítems de ambos instrumentos recopilan información de los nueve
indicadores en el mismo orden, cumplen entre sí, la función de ítems de control.
3.3. Unidades de análisis
Por ser una población finita, es que se decide aplicar los instrumentos a toda la
población, y no elegir una muestra representativa de la misma.
Estos cuestionarios se aplicaron a 68 docentes (a tiempo parcial y a tiempo
completo) con una carga lectiva de más de dos asignaturas en el semestre 02 del año
2018, de la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de
Lima Metropolitana.
3.4. Diseño y elaboración del instrumento
Estos cuestionarios aplicados a los docentes, constan de 10 ítems cada uno, divididos
de acuerdo a los indicadores a medir, a las dimensiones de las tres variables analizadas,
de acuerdo a la Tabla 01:
55
Tabla 01: Matriz de Operacionalización de Variables
Variable Dimensiones
Indicador
Ítem
Escala
Likert
Dicotó-
mica
1. Motivación
extrínseca
1.1 Recompensa
1.1.1 Apreciación del clima
laboral, donde la estabilidad y
ambiente en el trabajo pueden
motivar o no las
investigaciones científicas de
los docentes.
Ítem
1, 2
Ítem
1, 2
1.2 Incentivo
1.2.1 Generación de ascensos
y bonificaciones por parte de
la universidad hacia el
personal docente.
Ítem 3
Ítem 3
2. Motivación
intrínseca
2.1 Capacidad y
potencial
positivo propio
2.1.1 Búsqueda de retos que
motiven el desarrollo
profesional, a través del
aprendizaje constante y el
desarrollo de las propias
capacidades.
Ítem 4
Ítem 4
2.2 Reconocimiento
y aceptación
2.2.1 Compromiso de nuevas
responsabilidades que motiven
el crecimiento profesional.
Ítem 5
Ítem 5
2.2.2 Desarrollo de
habilidades personales e
interpersonales.
Ítem 6
Ítem 6
2.3 Autonomía
2.3.1 Libertad para decidir
cómo realizar una labor.
Ítem 7
Ítem 7
3. Motivación
trascendente
3.1 Persona
inmersa en una
organización
3.1.1 Sentido de pertenencia e
identificación con la institución
donde labora.
Ítem 8
Ítem 8
3.2 Bienestar
de la persona a
través de su ayuda a
la sociedad
3.2.1 Demostración del
espíritu de servicio en relación
con su comunidad y sociedad.
Ítem 9
Ítem 9
3.3 Ayuda
desinteresada a la
comunidad
3.3.1 Colaboración con el
desarrollo de las personas, no
solo de la universidad sino
también de las comunidades
donde se desarrollan.
Ítem 10
Ítem 10
Fuente: Elaborado por los estudiantes de esta investigación
56
La escala de valoración de acuerdo a cada instrumento es la siguiente:
10 ítems cuya respuesta será a través de una escala de Likert:
o Totalmente en Desacuerdo (TD)
o En Desacuerdo (D)
o Indiferente (I)
o De Acuerdo (A)
o Totalmente de Acuerdo (TA)
10 ítems cuya respuesta será dicotómica:
o Sí
o No
3.5. Levantamiento de la información sobre problemática
Estos instrumentos fueron aplicados del 20 al 26 de junio del 2018, en las
instalaciones de la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada
de Lima Metropolitana. Se les entregó a los docentes encuestados, dos páginas con 10
ítems cada una (Ver anexo 04).
Se envió una comunicación a los docentes solicitando su participación en este
estudio de investigación e informándoles la importancia de este trabajo para la Facultad
de Ciencias de la Comunicación.
Los instrumentos fueron aplicados de forma presencial en un ambiente ad hoc: sala
de profesores y ambientes administrativos; así como de manera virtual mediante la
aplicación del programa Google Forms, que es utilizado por esta universidad privada
de Lima Metropolitana para aplicar encuestas similares de manera anónima.
Se les indicó que no existían respuestas correctas o incorrectas, exhortando a
responder de forma honesta al momento de elegir la respuesta.
57
Capítulo IV: Análisis
Se inició el trabajo de campo con la aplicación de dos instrumentos presentados en una
encuesta a 68 docentes de la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad
privada de Lima Metropolitana. Los instrumentos han sido elaborados para esta investigación
por el equipo de investigación, por lo que sus indicadores e ítems están directamente
alineados a sus tres variables, las cuales nacen de los objetivos específicos de la
investigación. La aplicación se realizó en la semana comprendida entre el 20 y 26 de junio de
2018.
El instrumento es un cuestionario mixto, cuya primera parte es un Cuestionario
dicotómico y la segunda parte es una Escala valorativa. Este cuestionario mixto ha sido
validado por tres expertos en el tema. Cada parte del instrumento consta de 10 ítems, los
cuales han sido analizados de la siguiente manera:
Tabla de frecuencias
Para cada una de las preguntas, con comentario referido al objetivo de la
investigación.
Tablas cruzadas
Estas son las tablas cruzadas entre cada una de las variables dicotómicas; se han
denominado I1, I2, I3, hasta el I10 y el sexo de los entrevistados. Lo que se estaría
midiendo es si la opinión de los hombres y de las mujeres respecto a esas preguntas es
similar o distinta. En todos los casos la significancia del test de Chi-cuadrado es
superior a 0.05 lo que quiere decir que no hay diferencias entre hombres y mujeres.
58
Test ANOVA de comparación de promedios
Estas pruebas permiten verificar si los promedios de las respuestas para las preguntas
I1 al I10 (preguntas medidas en escala de intervalo) son distintas entre los hombres y
las mujeres. Una vez más, observando el nivel de significancia de las tablas del test
ANOVA se aprecian que los valores son siempre superiores a 0.05 lo que implica que
no hay diferencias en los promedios de los hombres y de las mujeres.
Esto explica la razón por la cual no se presentan en los resultados, las opiniones
diferenciadas entre hombres y mujeres, ya que el sexo de los docentes no incide en sus
respuestas.
4.1. Análisis descriptivo de la variable de caracterización
Al trabajar el cuestionario mixto, se analizó la variable de caracterización a través de los
siguientes indicadores:
Género
Edad
Grado académico
Tiempo de servicios
Condición laboral
Reuniones para tratar temas de investigación
Publicaciones
Formación académica
A continuación la descripción de los resultados obtenidos, por cada indicador:
59
4.1.1 Por género:
Tabla 02. Frecuencia de docentes por género
GÉNERO
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Femenino 25 36,8 36,8 36,8
Masculino 43 63,2 63,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
La población docente se divide en un 36,8% de mujeres y un 63,2% de hombres.
Gráfico 01: Porcentaje de docentes por género
Masculino63%
Femenino37%
GÉNERO
60
4.1.2. Por Edad:
Tabla 03. Frecuencia de docentes por edad
EDAD
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
25-35 14 20,6 20,6 20,6
36-45 26 38,2 38,2 58,8
46-55 21 30,9 30,9 89,7
56-65 7 10,3 10,3 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 38,2% tiene entre 36 a 45 años, este es el grupo con el porcentaje más alto; si se
busca determinar el bloque más importante entonces se tiene un 69,1% de la población
que está comprendida entre los 36 y 55 años.
Gráfico 02: Porcentaje de docentes por edad
25-3521%
36-4538%
46-5531%
56-6510%
EDAD
61
4.1.3. Por Grado Académico:
Tabla 04. Frecuencia de docentes por Grado Académico
GRADO ACADÉMICO
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Bachiller 13 19,1 19,1 19,1
Licenciado 32 47,1 47,1 66,2
Magister 22 32,4 32,4 98,5
Doctor 1 1,5 1,5 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 47,1% son licenciados; el 32,4% son magísteres; el 19,1% son bachilleres;
finalmente un 1,5% cuenta con el grado de Doctor.
Gráfico 03: Porcentaje de docentes por Grado Académico
Bachiller19%
Licenciado47%
Magister32%
Doctor2%
GRADO ACADÉMICO
62
4.1.4. Por tiempo de servicios:
Tabla 05. Frecuencia de docentes por Tiempo de Servicios
TIEMPO DE SERVICIO
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Meses 8 11,76% 11,76% 11,76%
1 a 3 años 24 35,30% 35,3% 47,06%
4 a 6 años 18 26,47% 26,47% 73,53%
7 a 10 años 11 16,17% 16,17% 89,7%
10 años a más 7 10,30% 10,3% 100.00%
Total 68 100,0
El 35,3% tiene de 1 a 3 años; el 26,47%, entre 4 y 6 años; 16,17%, entre 7 y 10 años;
el 11,76% tiene meses de labor; y el 10,3%, más de 10 años.
Gráfico 04: Porcentaje de docentes por Tiempo de Servicios
Meses12%
1 a 3 años35%4 a 6 años
27%
7 a 10 años16%
De 10 años a más10%
TIEMPO DE SERVICIO
63
4.1.5. Por condición laboral:
Tabla 06. Frecuencia de docentes por Condición Laboral
CONDICIÓN LABORAL
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Docentes a tiempo parcial 53 77,9 77,9 77,9
Docentes a tiempo completo 15 22,1 22,1 100,0
Total 68 100,0 100,0
De todo el personal que labora en la institución, un 77,9% es personal a tiempo
parcial y un 22,1% es a tiempo completo.
Gráfico 05: Porcentaje de docentes por Condición Laboral
Docente a tiempo parcial
78%
Docente a tiempo completo
22%
CONDICIÓN LABORAL
64
4.1.6. Por reuniones para trabajar temas de investigación:
Tabla 07. Frecuencia de Reuniones para tratar temas de investigación
REUNIONES PARA TRATAR TEMAS DE INVESTIGACIÓN
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Nunca 24 35,3 35,3 35,3
1 vez 9 13,2 13,2 48,5
2 veces 11 16,2 16,2 64,7
3 o más veces 24 35,3 35,3 100,0
Total 68 100,0 100,0
Los porcentajes de docentes que nunca han participado en una reunión para tratar
temas de investigación, 35,3%, es igual al bloque de docentes que se han reunido más
de tres veces para hacerlo; por otro lado, los docentes que se han reunido entre 1 y 2
veces suman el 29,4%.
Gráfico 06: Porcentaje de Reuniones para tratar temas de investigación
Nunca35%
1 vez13%
2 veces17%
3 o más veces35%
REUNIONES PARA TRATAR TEMAS DE INVESTIGACIÓN
65
4.1.7. Por publicaciones:
Tabla 08. Frecuencia de Publicaciones por docente
PUBLICACIONES
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Ninguna 66 97,1 97,1 97,1
Una o más 2 2,9 2,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Como se evidencia, el 97,1% nunca ha realizado una publicación en una revista
científica indizada; solo un 2,9% manifiesta que sí lo ha hecho.
Gráfico 07: Porcentaje de Publicaciones por docente
Ninguna97%
Una o más3%
PUBLICACIONES
66
4.1.8. Por formación académica:
Tabla 09. Frecuencia por Formación Académica
FORMACIÓN ACADÉMICA
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Ciencias de la Comunicación 41 60,3 60,3 60,3
Diseño 6 8,8 8,8 69,1
Sociología y Politología 1 1,5 1,5 70,6
Periodismo 3 4,4 4,4 75,0
Administración 2 2,9 2,9 77,9
Publicidad 3 4,4 4,4 82,4
Historia 1 1,5 1,5 83,8
Ingeniería 4 5,9 5,9 89,7
Psicología 2 2,9 2,9 92,6
Economía 1 1,5 1,5 94,1
Educación 3 4,4 4,4 98,5
Derecho 1 1,5 1,5 100,0
Total 68 100,0 100,0
La formación académica de los docentes de la Facultad varía en doce carreras
diferentes; sin embargo, la que representa un bloque importante es la de Ciencias de la
Comunicación con un 60,3% de la población total.
Gráfico 08: Porcentaje por Formación Académica
Comunicación
Diseño
Sociología y Politología
Periodismo
Administración
Publicidad
Historia
Ingeniería
Psicología
Economía
Educación
Derecho
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
FORMACIÓN ACADÉMICA
67
4.2. Análisis descriptivo de las variables
A continuación se muestra el análisis de cada variable, a través de la descripción de cada
ítem.
Se presenta el análisis de cada ítem del cuestionario mixto, indicando primero el ítem del
cuestionario dicotómico y su par en el cuestionario de escala valorativa.
Al final de la descripción de los ítems de cada variable, se presenta el resumen de los
resultados obtenidos por cada variable.
4.2.1. Motivación Extrínseca
En relación al primer objetivo específico que es determinar cuáles son las
motivaciones extrínsecas existentes de los docentes de la Facultad de Ciencias
de la Comunicación de una universidad privada de Lima Metropolitana, para el
desarrollo de investigaciones en el 2018-02, se definieron dos indicadores:
Apreciación del clima laboral, donde la estabilidad y ambiente en el trabajo
pueden motivar o no las investigaciones científicas de los docentes. Los dos
primeros ítems de los instrumentos corresponden a este indicador.
Generación de ascensos y bonificaciones por parte de la Universidad hacia el
personal docente. El tercer ítem de los instrumentos pertenece a este
indicador.
Para analizar esta variable se desarrollaron seis ítems (tres a través del
cuestionario dicotómico y tres a través de la escala valorativa).
A continuación el análisis por frecuencias y porcentajes de cada ítem de esta
variable:
68
Tabla 10. Frecuencia Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 1
Variable: Motivación extrínseca
Indicador: Apreciación del clima laboral, donde la estabilidad y ambiente en el trabajo
pueden motivar o no las investigaciones científicas de los docentes.
Ítem 1
¿Usted considera que las publicaciones en revistas indizadas como requisito de
contrato o permanencia, por parte de la Universidad, motivan la investigación
científica en los docentes?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 36 52,9 52,9 52,9
Sí 32 47,1 47,1 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 47.1% de los entrevistados considera que las publicaciones en revistas indizadas
como requisito de contratación, motivan la investigación científica, y el 52.9% no lo
considera.
Gráfico 09: Porcentaje Motivación Extrínseca - Cuestionario Dicotómico: ítem 1
No53%
Sí47%
69
Tabla 11. Frecuencia Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 1
Variable: Motivación extrínseca
Indicador: Apreciación del clima laboral, donde la estabilidad y ambiente en el trabajo
pueden motivar o no las investigaciones científicas de los docentes.
Ítem 1
La universidad proporciona todos los recursos y equipos necesarios, que motivan
y facilitan la investigación como actividad docente.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 10 14,7 14,7 14,7
Desacuerdo 18 26,5 26,5 41,2
Indiferente 14 20,5 20,5 61,7
De acuerdo 24 35,3 35,3 97,0
Totalmente de acuerdo 2 3,0 3,0 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 35,3% siente que la Universidad motiva la investigación científica a través de la
facilitación de recursos y equipos necesarios; sin embargo, el 26,5% siente que la
institución no lo hace.
Si se observa por bloques más grandes, el 41,2% siente que la Universidad no brinda
las facilidades necesarias que motiven a los docentes a realizar este trabajo especial;
mientras que un menor porcentaje, el 38,3% sí siente que la universidad los motiva para
la investigación científica; aunque el 20,5% de los docentes manifiestan indiferencia
hacia las actividades que realice o no la institución para motivarlos a investigar.
Gráfico 10: Porcentaje Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 1
Totalmente en desacuerdo
15%
Desacuerdo26%
Indiferente21%
De acuerdo35%
Totalmente de acuerdo
3%
70
Tabla 12. Frecuencia Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 2
Variable: Motivación extrínseca
Indicador: Apreciación del clima laboral, donde la estabilidad y ambiente en el trabajo
pueden motivar o no las investigaciones científicas de los docentes.
Ítem 2
¿Usted considera que la capacitación que ofrece la Universidad en investigación,
genera interés en los docentes para investigar científicamente?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 32 47,1 47,1 47,1
Sí 36 52,9 52,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 52,9% considera que las capacitaciones ofrecidas por la Universidad sí generan
interés en los docentes para realizar investigaciones científicas, mientras que un 47,1%
considera que no.
Gráfico 11: Porcentaje Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 2
Estos dos ítems forman parte del primer indicador de esta variable y se puede
observar que el 52,9% de los docentes consideran que para efectos de permanencia y
contratación laboral, la publicación en revistas indizadas no debe ser un requisito; sin
embargo, cuando se plantea este requisito para la evaluación de desempeño o para el
ascenso laboral, el 52,9% sí está de acuerdo a que se tome en cuenta. Por lo tanto,
tomar como factor motivacional de la investigación científica solicitar publicaciones
indizadas para la contratación docente no genera un impacto positivo, pero sí lo es, para
la evaluación de desempeño.
No47%Sí
53%
71
Tabla 13. Frecuencia Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 2
Variable: Motivación extrínseca
Indicador: Apreciación del clima laboral, donde la estabilidad y ambiente en el trabajo
pueden motivar o no las investigaciones científicas de los docentes.
Ítem 2
Los docentes se sienten motivados a publicar en revistas indizadas porque así
incrementan su prestigio ante sus colegas, estudiantes y autoridades.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 5 7,4 7,4 7,4
Desacuerdo 11 16,2 16,2 23,6
Indiferente 16 23,4 23,4 47,0
De acuerdo 25 36,8 36,8 83,8
Totalmente de acuerdo 11 16,2 16,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 36,8% está de acuerdo a que incrementar el prestigio laboral a través de las
publicaciones es un factor motivacional para investigar; mientras que un 16,2% está en
desacuerdo. Si se observa por bloques más grandes, el 53% sí acepta como motivación
para investigar incrementar su prestigio; mientras que un 23,6% no le parece un factor
motivacional. El 23,4% es indiferente a este factor.
Gráfico 12: Porcentaje Motivación Extrínseca- Escala Valorativa: ítem 2
Totalmente en desacuerdo
8%
Desacuerdo16%
Indiferente23%
De acuerdo37%
Totalmente de acuerdo
16%
72
Tabla 14. Frecuencia Motivación Extrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 3
Variable: Motivación extrínseca
Indicador: Generación de ascensos y bonificaciones por parte de la Universidad hacia
el personal docente.
Ítem 3
¿Usted considera que la bonificación económica que otorga la Universidad por
publicar en revistas indizadas de WOS y SCOPUS S/2500.00 y de SCIELO
S/2000.00 incentiva la investigación científica en los docentes?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 18 26,5 26,5 26,5
Sí 50 73,5 73,5 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 73,5% de la población docente sí considera la bonificación económica que otorga
la Universidad como un factor que incentiva la investigación científica en ellos.
Gráfico 13: Porcentaje Motivación Extrínseca- Cuestionario Dicotómico: ítem 3
No26%
Sí74%
73
Tabla 15. Frecuencia Motivación Extrínseca – Escala Valorativa: ítem 3
Variable: Motivación extrínseca
Indicador: Generación de ascensos y bonificaciones por parte de la Universidad hacia
el personal docente.
Ítem 3
Las evaluaciones de desempeño docente para el ascenso laboral, deben impulsar la
investigación científica, incluyendo el requisito de contar con publicaciones en revistas
indizadas.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 11 16,2 16,2 16,2
Desacuerdo 11 16,2 16,2 32,4
Indiferente 11 16,2 16,2 48,6
De acuerdo 28 41,2 41,2 89,8
Totalmente de acuerdo 7 10,2 10,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 41,2% está de acuerdo en que una forma de motivar la investigación científica por
parte de la universidad, sería en que figure como requisito para lograr un ascenso
laboral; si se observa un bloque más grande, se le suma el porcentaje que está
totalmente de acuerdo, 10,2%, el bloque logra un 51,4%, conformando más de la mitad
del personal que sí ve esta situación como factor motivacional.
Por otro lado, el 32,4% no está de acuerdo con esta forma de motivar para
investigar; mientras que un 16,2% es indiferente a esta situación.
Gráfico 14: Porcentaje Motivación Extrínseca- Escala Valorativa: ítem 3
Totalmente en desacuerdo
16%
Desacuerdo16%
Indiferente16%
De acuerdo42%
Totalmente de acuerdo
10%
74
Gráfico 15: Resumen de Resultados Motivación Extrínseca - Cuestionario Dicotómico
En relación al primer indicador, el cual está dividido en dos ítems, el 50% de los
docentes piensa que el clima y la estabilidad laboral no deben verse afectados por la
realización de investigaciones científicas o publicaciones de artículos científicos,
además no sienten que la universidad motive a esta actividad a través de las
capacitaciones que brinda; por lo que se puede observar que los docentes no sienten
como factores motivacionales para la realización de investigaciones que la universidad
deba colocar esta actividad como requisito de contratación o permanencia laboral;
además, tampoco sienten que la universidad motive a realizarlas a través de las
capacitaciones que brinda o programa.
En relación al segundo indicador, el 73,5% está de acuerdo en que una buena forma
de motivar la publicación de artículos científicos en revista indizadas es el pago de una
bonificación especial por parte de la universidad para los docentes que lo hagan.
1. Publicaciones como requisitos decontratación
2. La universidad motiva la Inv.Cient. a través de las capacitaciones
3. El bono otorgado por la U. motivala Inv. Cient.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
1. Publicaciones comorequisitos decontratación
2. La universidad motivala Inv. Cient. a través de
las capacitaciones
3. El bono otorgado porla U. motiva la Inv.
Cient.
No 53% 47% 23,50%
Sí 47% 53% 73,50%
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
75
Tabla 16. Resumen de Resultados Motivación Extrínseca – Escala Valorativa
ESCALA VALORATIVA 1. 2. 3.
Totalmente en desacuerdo TD 14.70% 7.40% 16.20%
Desacuerdo D 26.50% 16.20% 16.20%
Indiferente I 20.50% 23.40% 16.20%
Acuerdo A 35.30% 36.80% 41.20%
Totalmente de acuerdo TA 3.00% 16.20% 10.20%
Gráfico 16: Resumen de Resultados Motivación Extrínseca –Escala Valorativa
Como se evidencia en el gráfico 16, la motivación extrínseca de los dos primeros
ítems que pertenecen al indicador 1 que expone: Apreciación del clima laboral, donde
la estabilidad y ambiente en el trabajo pueden motivar o no las investigaciones
0,00%5,00%
10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%
TD
D
IA
TA
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
1. La U. proporciona todoslo recursos para motivar laInv. Cient.
2. Los docentes se sientenmotivados a publicar paraincrementar su prestigioprofesional
3. Las evaluacionesdocentes deben impulsar laInv. Cienti. , al tener comorequisito publicaciones enrevistas indexadas
76
científicas de los docentes, arrojan resultados bastante parecidos, cuando los docentes
muestran que están de acuerdo, 35,3% y 36,8% respectivamente; lo cual quiere decir
que sí creen que la universidad puede motivar la investigación científica en ellos a
través de los recursos y equipos que proporciona, además de incrementar su prestigio
laboral por las publicaciones hechas mientras que un 26,5% y 16,2% no los considera
como factores motivacionales de investigación. Sin embargo, si se analiza por bloques,
la tendencia cambia, el 41,2% no cree que la universidad motive a los docentes a
investigar mediante estas situaciones, en tanto que el 38,3% sí. Además se presenta en
ambos ítems un porcentaje significativo de docentes indiferentes frente a ello, 20,5% y
23,4% respectivamente.
Por otro lado, el segundo indicador que expone: Las evaluaciones de desempeño
docente para el ascenso laboral, deben impulsar la investigación científica, incluyendo
el requisito de contar con publicaciones en revistas indizadas, está presentado a los
docentes a través del tercer ítem que aborda que las evaluaciones de desempeño
docente deben impulsar la investigación, un 41,2% está de acuerdo con que este puede
ser un factor motivacional a realizar investigaciones por parte de los docentes; mientras
que 16,2% no lo considera así; además hay un 16,2% de indiferencia frente a este
punto. Si se observa por bloque, quienes están de acuerdo y totalmente de acuerdo
suman el 52,4% y quienes están en desacuerdo y totalmente desacuerdo suman 32,4%.
Es por ello que a pesar de la tendencia que se observa en el gráfico de que los
docentes están de acuerdo con las formas que la universidad utiliza para motivarlos a
investigar, no satisfacen del todo las expectativas que ellos tienen con respecto a su
institución laboral.
77
4.2.2 Motivación Intrínseca
En relación al segundo objetivo específico que es determinar cuáles son las
motivaciones intrínsecas existentes de los docentes de la Facultad de Ciencias
de la Comunicación de una universidad privada de Lima Metropolitana, para el
desarrollo de investigaciones en el 2018-02. Se ha trabajado con cuatro
indicadores:
Búsqueda de retos que motiven el desarrollo profesional, a través del
aprendizaje constante y el desarrollo de las propias capacidades
Compromiso de nuevas responsabilidades que motiven el crecimiento
profesional
Desarrollo de habilidades personales e interpersonales
Libertad para decidir cómo realizar una labor
Para analizar esta variable se desarrollaron ocho ítems (cuatro a través del
cuestionario dicotómico y cuatro a través de la escala valorativa).
A continuación el análisis por frecuencias y porcentajes de cada ítem de esta
variable:
78
Tabla 17. Frecuencia Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 4
Variable: Motivación intrínseca
Indicador: Búsqueda de retos que motiven el desarrollo profesional, a través del
aprendizaje constante y el desarrollo de las propias capacidades.
Ítem 4
¿Usted considera que los docentes se sienten motivados a investigar científicamente
debido a que poseen capacidades de indagación y curiosidad científica?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 25 36,8 36,8 36,8
Sí 43 63,2 63,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 63,2% de los docentes de la Facultad, sí se sienten motivados a investigar debido
a sus capacidades de indagación y curiosidad científica.
Gráfico 17: Porcentaje Motivación Intrínseca- Cuestionario Dicotómico: ítem 4
No37%
Sí63%
79
Tabla 18. Frecuencia Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 4
Variable: Motivación intrínseca
Indicador: Búsqueda de retos que motiven el desarrollo profesional, a través del
aprendizaje constante y el desarrollo de las propias capacidades.
Ítem 4
La necesidad de aprendizaje que tienen los docentes universitarios, los incentiva a
investigar para enriquecer sus conocimientos científicos, disciplinares y
tecnológicos.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 3 4,4 4,4 4,4
Desacuerdo 8 11,8 11,8 16,2
Indiferente 6 8,8 8,8 25,0
De acuerdo 36 52,9 52,9 77,9
Totalmente de acuerdo 15 22,1 22,1 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 52,9% está de acuerdo en que la necesidad de aprendizaje de los docentes
universitarios es un factor motivacional para la investigación en diversos campos; un
11,8% no está de acuerdo con verlo de esta manera.
Si se amplía el análisis de los datos, sumando los que están totalmente de acuerdo,
este bloque tiene un 75%, frente a los que no están de acuerdo y totalmente en
desacuerdo que tienen un 16,2%. Un 8,8% son indiferentes frente a esta situación.
Gráfico 18: Porcentaje Motivación Intrínseca- Escala Valorativa: ítem 4
Totalmente en desacuerdo
4% Desacuerdo12%
Indiferente9%
De acuerdo53%
Totalmente de
acuerdo22%
80
Tabla 19. Frecuencia Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 5
Variable: Motivación intrínseca
Indicador: Compromiso de nuevas responsabilidades que motiven el crecimiento
profesional.
Ítem 5
¿Usted considera que el compromiso que poseen los docentes con su vocación y
deseo de superación profesional, los motivaría a investigar científicamente?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 11 16,2 16,2 16,2
Sí 57 83,8 83,8 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 83,8% de docentes considera que su vocación docente y deseo de superación, sí
son motivaciones para realizar investigación científica.
Gráfico 19: Porcentaje Motivación Intrínseca- Cuestionario Dicotómico: ítem 5
No16%
Sí84%
81
Tabla 20. Frecuencia Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 5
Variable: Motivación intrínseca
Indicador: Compromiso de nuevas responsabilidades que motiven el crecimiento
profesional.
Ítem 5
El Artículo 79 de la Ley Universitaria, que señala: Los docentes universitarios
tienen como funciones la investigación, el mejoramiento continuo y permanente
de la enseñanza, la proyección social y la gestión universitaria, en los ámbitos que
les corresponde; genera conciencia científica en los docentes motivándolos a
investigar.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 5 7,4 7,4 7,4
Desacuerdo 9 13,2 13,2 20,6
Indiferente 10 14,7 14,7 35,3
De acuerdo 31 45,6 45,6 80,9
Totalmente de acuerdo 13 19,1 19,1 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 45,6% está de acuerdo en que el Art. 79° de la Ley Universitaria genera
conciencia científica en los docentes, por lo cual la consideran como un factor
motivacional para investigar. Un 13,2% está en desacuerdo con este factor. Si se
analiza por bloques, el 64,7% lo considera como motivación y un 19,6% no. Un 14,7%
es indiferente a esta situación.
Gráfico 20: Porcentaje Motivación Intrínseca- Escala Valorativa: ítem 5
Totalmente en desacuerdo
7%Desacuerdo
13%Indiferente
15%
De acuerdo46%
Totalmente de acuerdo
19%
82
Tabla 21. Frecuencia Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 6
Variable: Motivación intrínseca
Indicador: Desarrollo de habilidades personales e interpersonales
Ítem 6
¿Usted considera que el desarrollo de habilidades personales e interpersonales que
se producen al desarrollar investigaciones motiva a los docentes a seguir
investigando?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 13 19,1 19,1 19,1
Sí 55 80,9 80,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Un 80,9% de docentes considera que el desarrollo de habilidades personales e
interpersonales en el momento de investigar los motiva a seguir haciéndolo.
Gráfico 21: Porcentaje Motivación Intrínseca- Cuestionario Dicotómico: ítem 6
No19%
Sí81%
83
Tabla 22. Frecuencia Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 6
Variable: Motivación intrínseca
Indicador: Desarrollo de habilidades personales e interpersonales
Ítem 6
La investigación individual y/o grupal fomenta mejores relaciones interpersonales
entre los docentes.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 7 10,3 10,3 10,3
Desacuerdo 5 7,4 7,4 17,6
Indiferente 6 8,8 8,8 26,5
De acuerdo 31 45,6 45,6 72,1
Totalmente de acuerdo 19 27,9 27,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 45,6% está de acuerdo en que la investigación motiva el desarrollo y mejora de
las relaciones interpersonales entre los docentes; un 7,4% no la considera como
motivación. Si se observa por bloques la diferencia se agranda, ya que quienes están de
acuerdo y totalmente de acuerdo suman un 73,5% y quienes están en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo suman un 17,7%. El 8,8% son indiferentes a este factor
motivacional.
Gráfico 22: Porcentaje Motivación Intrínseca- Escala Valorativa: ítem 6
Totalmente en desacuerdo
10% Desacuerdo7%
Indiferente9%
De acuerdo46%
Totalmente de acuerdo
28%
84
Tabla 23. Frecuencia Motivación Intrínseca – Cuestionario Dicotómico: ítem 7
Variable: Motivación intrínseca
Indicador: Libertad para decidir cómo realizar una labor
Ítem 7
¿Usted considera que los docentes se motivarían a investigar científicamente si
tuvieran la libertad de elegir la metodología de investigación?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 5 7,4 7,4 7,4
Sí 63 92,6 92,6 100,0
Total 68 100,0 100,0
Los docentes están casi en su totalidad, 92,6%, de acuerdo en que la libertad
metodológica en la investigación los motivaría a realizarlas; mientras que un 7,4% no
considera que esta situación los motivaría a investigar.
Gráfico 23: Porcentaje Motivación Intrínseca- Cuestionario Dicotómico: ítem 7
No7%
Sí93%
85
Tabla 24. Frecuencia Motivación Intrínseca – Escala Valorativa: ítem 7
Variable: Motivación intrínseca
Indicador: Libertad para decidir cómo realizar una labor
Ítem 7
La libertad de elegir un tema de investigación, motiva al docente a investigar.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 8 11,8 11,8 11,8
Desacuerdo 2 2,9 2,9 14,7
Indiferente 3 4,4 4,4 19,1
De acuerdo 25 36,8 36,8 55,9
Totalmente de acuerdo 30 44,1 44,1 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 44,1% está totalmente de acuerdo en que la libertad para elegir un tema de
investigación es un factor motivacional para que los docentes realicen esta tarea; esta
posición es reforzada con el 36,8% que está de acuerdo, lo cual suma un 80,9%. Un
11,8% está en total desacuerdo con que esto podría motivar a los docentes a investigar,
se incrementa con el 2,9% que está en desacuerdo, ambas posturas suman un 14,7%.
Un 4,4% se mantiene indiferente ante esta motivación.
Gráfico 24: Porcentaje Motivación Intrínseca- Escala Valorativa: ítem 7
Totalmente en desacuerdo
12% Desacuerdo3%
Indiferente4%
De acuerdo37%
Totalmente de acuerdo
44%
86
Gráfico 25: Resumen de Resultados Motivación Intrínseca - Cuestionario Dicotómico
Los cuatro ítems que pertenecen cada uno a un indicador, cuentan con la aprobación
de más del 60% de docentes; sin embargo, el ítem 4 que plantea que las capacidades de
indagación y curiosidad científica motivan la investigación científica es el que cuenta
con menor aprobación, 63%, a pesar que representa a más de la mitad de los docentes
encuestados, lo cual expone que esta motivación no es la principal en ellos.
El ítem 7 que pertenece al indicador de la libertad para decidir cómo realizar una
labor es el que cuenta con casi una total aprobación, 93%, lo cual demuestra que los
docentes se motivarían mucho más a investigar si pudiesen determinar libremente la
metodología con la cual investigar, ya que les da mayor autonomía y capacidad de
decisión para trabajar de forma individual y/o grupal, de acuerdo a las exigencias de la
investigación. En los ítems 5 y 6, los docentes consideran factores motivacionales para
investigar al compromiso con su vocación y el desarrollo de habilidades personales e
interpersonales, ya que cada uno cuenta con un 84% y 81% respectivamente.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
4. Las capacidades de indagación ycuriosidad científica motivan
5. Compromiso docente con su vocación ysuperación motiva a la Inv. Científica
6. El desarrollo de habilidades socialesmotiva a seguir investigando
7. La libertad de elegir la metodologíamotiva la investigación
4. Las capacidades deindagación y
curiosidad científicamotivan
5. Compromisodocente con su
vocación y superaciónmotiva a la Inv.
Científica
6. El desarrollo dehabilidades sociales
motiva a seguirinvestigando
7. La libertad deelegir la metodología
motiva lainvestigación
No 37% 16% 19% 7%
Sí 63% 84% 81% 93%
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
87
Tabla 25. Resumen de Resultados Motivación Intrínseca – Escala Valorativa
ESCALA VALORATIVA 4. 5. 6. 7.
Totalmente en desacuerdo TD 4.40% 7.40% 10.30% 11.80%
Desacuerdo D 11.80% 13.20% 7.40% 2.90%
Indiferente I 8.80% 14.70% 8.80% 4.40%
Acuerdo A 52.90% 45.60% 45.60% 36.80%
Totalmente de acuerdo TA 22.10% 19.10% 27.90% 44.10%
Gráfico 26: Resumen de Resultados Motivación Intrínseca – Escala Valorativa
Como se evidencia en gráfico 26, en lo que respecta a la motivación intrínseca, la
tendencia de los docentes ante estas situaciones motivacionales es muy favorable. Esto
se evidencia al analizar en bloque los resultados, en que los docentes indican estar de
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%TD
D
IA
TA
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
4. La necesidad deaprendizaje motiva a la Inv.Cient.
5. El Art. 79° de la Ley Univ.Genera concienciacientífica, lo cual motiva laInv.
6. La Inv. Individual y/ogrupal fomenta mejoresrelaciones sociales en losdocentes
7. La libertad de elegir eltema motiva lainvestigación
88
acuerdo o totalmente de acuerdo con la situación que se presenta; por esta razón un
80,9% considera que la libertad de elegir un tema de investigación motiva a los
docentes a realizar esta labor.
Por otro lado, un 75% considera la necesidad de aprendizaje de los docentes como
factor motivacional para realizar investigaciones científicas, ya que deben estar
actualizados permanentemente. Un 73,5% considera como motivación para la
realización de investigaciones, el hecho que en el proceso los docentes desarrollan y
mejoran las relaciones personales e interpersonales en la Facultad. El 64,7% considera
como factor motivacional el artículo de la Ley Universitaria, siendo este el porcentaje
más bajo de las cuatro situaciones planteadas.
El bloque más elevado en estar en desacuerdo y totalmente desacuerdo es el que
considera que la Ley Universitaria no motiva a la investigación, ya que presenta un
20,6% y a su vez, también presenta el porcentaje más elevado de indiferencia con un
14,7%. Con respecto a la necesidad de aprendizaje y el desarrollo de relaciones
interpersonales, los porcentajes de quienes están en desacuerdo son bastante similares,
16,2% y 17,7% respectivamente y el porcentaje de indiferencia es el mismo en ambos
casos, 4,4%.
89
4.2.3 Motivación Trascendente
En relación al tercer objetivo específico que es determinar cuáles son las
motivaciones trascendentes existentes de los docentes de la Facultad de Ciencias
de la Comunicación de una universidad privada de Lima Metropolitana, para el
desarrollo de investigaciones en el 2018-02. Se ha trabajado con tres indicadores:
Sentido de pertenencia e identificación con la institución donde labora
Demostración del espíritu de servicio en relación con su comunidad y sociedad
Colaboración con el desarrollo de las personas, no solo de la universidad sino
también de las comunidades donde se desarrolla.
Para analizar esta variable, se desarrollaron seis ítems (tres a través del
cuestionario dicotómico y tres a través de la escala valorativa).
A continuación el análisis por frecuencias y porcentajes de cada ítem de esta
variable:
90
Tabla 26. Frecuencia Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 8
Variable: Motivación trascendente
Indicador: Sentido de pertenencia e identificación con la institución donde labora
Ítem 8
¿Usted se siente identificado con su institución laboral porque esta promueve la
investigación científica en los docentes?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 17 25,0 25,0 25,0
Sí 51 75,0 75,0 100,0
Total 68 100,0 100,0
Un 75% de docentes se siente identificado con la Universidad porque promueve la
investigación científica en su personal.
Gráfico 27: Porcentaje Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 8
No25%
Sí75%
91
Tabla 27. Frecuencia Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 8
Variable: Motivación trascendente
Indicador: Sentido de pertenencia e identificación con la institución donde labora.
Ítem 8
El prestigio que gana la universidad con la investigación, motiva a los docentes a
investigar para contribuir con la reputación de su institución laboral.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 5 7,4 7,4 7,4
Desacuerdo 8 11,8 11,8 19,1
Indiferente 9 13,2 13,2 32,4
De acuerdo 27 39,7 39,7 72,1
Totalmente de acuerdo 19 27,9 27,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
El 39,7% está de acuerdo en que otorgar prestigio a la universidad motiva a los
docentes a realizar trabajos de investigación; esto se ve apoyado por un 27,9% que está
totalmente de acuerdo con este factor motivacional, sumando por bloque 67,6%.
El 11,8% está en desacuerdo, no cree que incrementar el prestigio de su institución
motive a los docentes a investigar, esto se ve apoyado por un 7,4% que está en total
desacuerdo, lo cual suma un 19,2%. Un 13,2% expresan su indiferencia al respecto.
Gráfico 28: Porcentaje Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 8
Totalmente en desacuerdo
7% Desacuerdo12%
Indiferente13%
De acuerdo40%
Totalmente de acuerdo
28%
92
Tabla 28. Frecuencia Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 9
Variable: Motivación trascendente
Indicador: Demostración del espíritu de servicio en relación con su comunidad y
sociedad
Ítem 9
¿Usted considera que los problemas sociales de la comunidad cercana a la
Universidad, motivan a los docentes a realizar investigaciones para contribuir a su
solución?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 17 25,0 25,0 25,0
Sí 51 75,0 75,0 100,0
Total 68 100,0 100,0
Un 75% de docentes piensa que los problemas sociales motivan la investigación para
proponer soluciones viables.
Gráfico 29: Porcentaje Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 9
No25%
Sí75%
93
Tabla 29. Frecuencia Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 9
Variable: Motivación trascendente
Indicador: Demostración del espíritu de servicio en relación con su comunidad y
sociedad
Ítem 9
Los docentes se sienten motivados de realizar investigaciones cuyos resultados
trascienden positivamente en la sociedad y/o entorno inmediato.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 8 11,8 11,8 11,8
Desacuerdo 5 7,4 7,4 19,2
Indiferente 8 11,8 11,8 31,0
De acuerdo 21 30,9 30,9 61,9
Totalmente de acuerdo 26 38,1 38,1 100,0
Total 68 100,0 100,0
Un 38,1% está totalmente de acuerdo en que trascender positivamente en la sociedad
a través de las investigaciones es un factor motivacional para que los docentes realicen
esta labor, lo cual está apoyado por un 30,9% quienes están de acuerdo, sumando un
69%. Un 11,8% está totalmente en desacuerdo en considerar a esta situación como
motivación para la investigación, apoyado por un 7,4% que está en desacuerdo,
sumando un 19,2%. Un 11,8% es indiferente a esta motivación.
Gráfico 30: Porcentaje Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 9
Totalmente en desacuerdo
12%Desacuerdo
7%Indiferente
12%
De acuerdo31%
Totalmente de acuerdo
38%
94
Tabla 30. Frecuencia Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem10
Variable: Motivación trascendente
Indicador: Colaboración con el desarrollo de las personas, no solo de la Universidad,
sino también de la comunidad donde se desarrolla.
Ítem 10
¿Usted considera que los docentes que realizan investigaciones trascienden en la
formación personal y profesional de sus estudiantes, para así motivarlos a
involucrarse con los problemas de la sociedad?
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
No 9 13,2 13,2 13,2
Sí 59 86,8 86,8 100,0
Total 68 100,0 100,0
Un 86,8% de los docentes considera que las investigaciones trascienden en la
formación profesional y personal de sus estudiantes.
Gráfico 31: Porcentaje Motivación Trascendente – Cuestionario Dicotómico: ítem 10
No13%
Sí87%
95
Tabla 31. Frecuencia Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 10
Variable: Motivación trascendente
Indicador: Colaboración con el desarrollo de las personas, no solo de la Universidad,
sino también de la comunidad donde se desarrolla.
Ítem 10
Los docentes se sienten motivados de realizar investigación científica con sus
estudiantes porque así contribuyen al desarrollo de sus competencias.
Frecuencia Porcentaje % válido % acumulado
Totalmente en desacuerdo 8 11,8 11,8 11,8
Desacuerdo 3 4,4 4,4 16,2
Indiferente 5 7,4 7,4 23,6
De acuerdo 32 47,0 47,0 70,6
Totalmente de acuerdo 20 29,4 29,4 100,0
Total 68 100,0 100,0
Un 47% está de acuerdo en que contribuir al desarrollo de las competencias de sus
estudiantes es un factor motivacional para que los docentes realicen investigaciones
científicas, esto se ve apoyado por un 29,4% quienes están totalmente de acuerdo, lo
cual suma un 76,4%. Un 11,8% está totalmente en desacuerdo que esta situación
motive a los docentes a investigar, apoyado por un 4,4% que está en desacuerdo. Un
7,4% es indiferente a esta situación.
Gráfico 32: Porcentaje Motivación Trascendente – Escala Valorativa: ítem 10
Totalmente en desacuerdo
12%
Desacuerdo5%
Indiferente7%
De acuerdo47%
Totalmente de acuerdo
29%
96
Gráfico 33: Resumen de Resultados Motivación Trascendente - Cuestionario Dicotómico
Como se evidencia en la figura 32, la tendencia es marcadamente positiva; cada
indicador ha sido representado con un ítem respectivamente, por lo que el ítem 8 y 9
tienen una aprobación del 75% en ambos casos, lo que expresa que los docentes
consideran como factores motivacionales la promoción de la identificación institucional
y los problemas sociales de la comunidad para realizar investigaciones que no solo los
beneficien a nivel personal, sino también social.
Además el ítem 10, el cual plantea que los docentes que realizan investigaciones
trascienden en la formación personal y profesional de sus estudiantes, para motivarlos
a involucrarse con los problemas de la sociedad, es el que cuenta con mayor
aprobación, 87%, lo cual evidencia que una gran motivación del docente para investigar
es el inculcar el compromiso social en sus estudiantes.
0% 50% 100%
8. La U. promueve la Inv. C. lo quepromueve su identificación
9. Los problemas sociales motivan la Inv. C.en los docentes
10. Los docentes motivan a sus estudiantesa involucrarse en los problemas sociales
través de la Inv.
8. La U. promueve la Inv. C. loque promueve su
identificación
9. Los problemas socialesmotivan la Inv. C. en los
docentes
10. Los docentes motivan asus estudiantes a involucrarse
en los problemas socialestravés de la Inv.
No 25% 25% 13%
Sí 75% 75% 87%
MOTIVACIÓN TRASCENDENTE
97
Tabla 32: Resumen de Resultados Motivación Trascendente – Escala Valorativa
ESCALA VALORATIVA 8. 9. 10.
Totalmente en desacuerdo TD 7.40% 11.80% 11.80%
Desacuerdo D 11.80% 7.40% 4.40%
Indiferente I 13.20% 11.80% 7.40%
Acuerdo A 39.70% 30.90% 47%
Totalmente de acuerdo TA 27.90% 38.10% 29.40%
Gráfico 34: Resumen de Resultados Motivación Trascendente – Escala Valorativa
Como se evidencia en el gráfico 34, en lo que respecta a la motivación trascendente,
la tendencia es marcadamente positiva, la aceptación de los dos primeros indicadores
como factores motivacionales, otorgar prestigio a la universidad y la trascendencia
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%TD
D
IA
TA
MOTIVACIÓN TRASCENDENTE
8. El prestigio que gana la U.motiva a investigar
9. Los docentes se motivana investigar porquetrasciende positivamenteen la soc.
10. Los docentes se motivana investigar con sus estud.porque ayudan al desarrollode sus competencias
98
positiva en la sociedad, muestra un porcentaje muy parecido de aceptación por parte de
los docentes, esto se evidencia con un porcentaje entre el 67% y 69%; estos resultados
se obtienen de la sumatoria de quienes expresaron estar de acuerdo y totalmente de
acuerdo.
Sin embargo, quienes no ven estas situaciones como motivación para la
investigación se manifiestan con un 19,2% en ambos casos; este porcentaje es la suma
de quienes están totalmente en desacuerdo y en desacuerdo. En relación a la
indiferencia se muestra en un 13,2% y 11,8% en cada situación respectivamente.
Por otro lado, el indicador que genera mayor motivación en los docentes es la
investigación conjunta con sus estudiantes para desarrollar en ellos competencias
integrales en beneficio de la comunidad, esto se muestra con un 76,4%, resultado que
se obtiene de la suma de quienes están de acuerdo y totalmente de acuerdo; esto hace
que los porcentajes de indiferencia y desacuerdo sean 7,4% y 16,2% respectivamente.
La motivación más importante para investigar se relaciona con el desarrollo de los
estudiantes para el beneficio de la comunidad.
99
CONCLUSIONES
PRIMERA. - Como se ha mostrado en la investigación, las tres motivaciones están presentes
en los docentes de la Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de
Lima Metropolitana, para el desarrollo de investigaciones en el 2018-02; esto se evidencia a
través de los porcentajes obtenidos:
Motivación intrínseca 71,19%,
Motivación trascendente 66,13%
Motivación extrínseca 54,66%.
Con estos resultados, la Facultad de Ciencias de la Comunicación tiene un panorama concreto
sobre cómo sus docentes se sienten motivados con respecto a la investigación, para que de
esta manera pueda elaborar un plan de mejora que busque incrementar la producción
investigativa y por ende también, incrementen las publicaciones en revistas indizadas.
SEGUNDA.- Las motivaciones extrínsecas existentes de los docentes de la Facultad de
Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de Lima Metropolitana, para el
desarrollo de investigaciones en el 2018-02, se evidencian en el interés de incrementar su
prestigio publicando en revistas indizadas, en la valoración de capacitaciones y evaluaciones
de desempeño docente que impulsan la actividad de investigar, y sobre todo en el incentivo
económico que otorga la Universidad a los docentes investigadores. Las publicaciones en
revistas indizadas como requisito de contratación, así como los recursos y equipos que brinda
la universidad necesarios para la investigación como actividad docente, no constituyen
motivaciones extrínsecas para los docentes, porque no están de acuerdo en el primer caso y lo
consideran insuficiente en el segundo. Las motivaciones extrínsecas poseen 54,66% de
100
aceptación entre los docentes, por lo que actualmente no representan motivaciones
significativas para la investigación científica.
TERCERA.- Las motivaciones intrínsecas existentes de los docentes de la Facultad de
Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de Lima Metropolitana, para el
desarrollo de investigaciones en el 2018-02, se evidencian en la necesidad de aprendizaje
debido a sus capacidades de indagación y curiosidad científica, en la valoración del desarrollo
de habilidades sociales que fomenta la investigación individual y/o grupal, en la vocación
docente y deseo de superación, y sobre todo en la libertad tanto en la elección del tema como
en la metodología de la investigación. Las motivaciones intrínsecas poseen 71,19% de
aceptación entre los docentes, por lo que representan las motivaciones más significativas para
la investigación científica.
CUARTA. - Las motivaciones trascendentes existentes de los docentes de la Facultad de
Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de Lima Metropolitana, para el
desarrollo de investigaciones en el 2018-02, se evidencian en la identificación con la
Universidad y su prestigio institucional, en la contribución a la solución de problemas de la
comunidad y sociedad a partir de la investigación, y sobre todo en el desarrollo de las
competencias de sus estudiantes y su formación integral. Las motivaciones trascendentes
poseen 66,13% de aceptación entre los docentes, por lo que representan motivaciones
significativas para la investigación científica.
101
RECOMENDACIONES
PRIMERA. - La Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada
de Lima Metropolitana, basada en la información de esta investigación, debe desarrollar
e implementar un plan de motivación integral cuyo objetivo principal será promover la
investigación científica de sus docentes. Este plan ha de considerar en primer lugar y
como eje fundamental la automotivación intrínseca presente en la mayoría de sus
miembros; en segundo lugar apoyarse en la motivación trascendente mostrada por sus
docentes, al manifestar interés por buscar el desarrollo de sus estudiantes y el bien
común; y en tercer lugar debe cerrar la brecha de motivación extrínseca presente en la
percepción de los docentes, donde se aprecia un cierto descontento en cuanto a la forma
en que la universidad busca motivar la investigación en ellos, ya que sienten que no
reciben los recursos ni facilidades necesarias para hacerlo.
El reto más importante de este plan, será cómo estimular a los docentes el deseo por
investigar y conseguir aumentar sus niveles de dopamina, proponiéndoles retos y
actividades de investigación alcanzables, acorde con sus capacidades, lo cual debería
producir experiencias positivas y sobre todo gratificantes, que luego busquen repetir
con más exigencia por el nivel de satisfacción y placer que las actividades de
investigación les produzca, convirtiéndose este proceso en un círculo virtuoso que
refuerce la motivación de los docentes para investigar. Este plan debe considerar:
SEGUNDA.- La Facultad de Ciencias de La Comunicación de una universidad privada
de Lima Metropolitana debería implementar las acciones necesarias para darles el
respaldo que necesitan los docentes, tales como capacitaciones y otros recursos
adecuados como instalaciones, mobiliario y tecnología, de forma que sientan que
102
reciben la motivación extrínseca necesaria por parte de ella, igualmente debería
difundir y recordar constantemente entre los docentes, las bonificaciones y
reconocimientos a la investigación y publicación de artículos científicos en revistas
indizadas que ofrece.
TERCERA. - Sobre la base de una motivación intrínseca adecuada, la Facultad de
Ciencias de la Comunicación de una universidad privada de Lima Metropolitana, debe
trabajar enfocada en los docentes que sienten una gran automotivación y deseo de
investigar, y de esta forma capitalizar al máximo este grupo de docentes que bien
pueden ayudar a multiplicar su efecto en el resto del personal.
CUARTA. - La Facultad de Ciencias de la Comunicación de una universidad privada
de Lima Metropolitana en este caso también debería enfocarse en estos docentes que no
solo buscan investigar sino trascender beneficiando a todos los actores incluidos
estudiantes, universidad y la comunidad. Este tipo de motivación trascendente, loable y
completa desde el punto de vista humano, puede conseguir ser imitada por el resto de
docentes mediante el ejemplo y la huella que dejan los investigadores.
103
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118
Anexo 01:
Tabla 33. Matriz de Consistencia
Título
Problema
Objetivos
Variables
Indicadores
Unidad
Análisis
Técnica
Instrumentos
Motivaciones
existentes en los
docentes en la
Facultad de
Ciencias de la
Comunicación de
una universidad
privada de Lima
Metropolitana,
para el desarrollo
de
investigaciones
en el 2018-02.
¿Cuáles son las
motivaciones
existentes de los
docentes en la
Facultad de
Ciencias de la
Comunicación de
una universidad
privada de Lima
Metropolitana,
para el desarrollo
de
investigaciones
en el 2018-02?
Determinar
cuáles son las
motivaciones
existentes de los
docentes en la
Facultad de
Ciencias de la
Comunicación de
una universidad
privada de Lima
Metropolitana,
para el desarrollo
de
investigaciones
en el 2018-02.
68 docentes
UAA (Unidad de
Análisis
Animada)
Encuesta
Cuestionario
mixto:
dicotómico y de
escala valorativa
119
Título
Problema
Objetivos
Variables
Indicadores
Unidad
Análisis
Técnica
Instrumentos
1. ¿Cuáles son las
motivaciones
extrínsecas existentes de los
docentes de la
Facultad de
Ciencias de la
Comunicación
de una
universidad
privada de Lima
Metropolitana,
para el desarrollo
de
investigaciones
en el 2018-02?
1. Determinar
cuáles son las
motivaciones
extrínsecas existentes de los
docentes de la
Facultad de
Ciencias de la
Comunicación
de una
universidad
privada de Lima
Metropolitana,
para el desarrollo
de
investigaciones
en el 2018-02?
Motivaciones
extrínsecas
a) Apreciación
del clima
laboral, donde
la estabilidad y
ambiente en el
trabajo pueden
motivar o no las
investigaciones
científicas de
los docentes.
b) Generación
de ascensos y
bonificaciones
por parte de la
universidad
hacia el personal
docente.
120
Título
Problema
Objetivos
Variables
Indicadores
Unidad
Análisis
Técnica
Instrumentos
2. Cuáles son las
motivaciones
intrínsecas existentes de
los docentes de la
Facultad de
Ciencias de la
Comunicación
de una
universidad
privada de Lima
Metropolitana,
para el desarrollo
de
investigaciones
en el 2018-02?
2. Determinar
cuáles son las
motivaciones
intrínsecas existentes de los
docentes de la
Facultad de
Ciencias de la
Comunicación
de una
universidad
privada de Lima
Metropolitana,
para el desarrollo
de
investigaciones
en el 2018-02?
Motivaciones
intrínsecas
a) Búsqueda de
retos que motiven
el desarrollo
profesional, a
través del
aprendizaje
constante y el
desarrollo de las
propias
capacidades.
b) Compromiso de
nuevas
responsabilidades
que motiven el
crecimiento
profesional.
c) Desarrollo de
habilidades
personales e
interpersonales.
d) Libertad para
decidir cómo
realizar una labor.
121
Título
Problema
Objetivos
Variables
Indicadores
Unidad
Análisis
Técnica
Instrumentos
3. ¿Cuáles son las
motivaciones
trascendentes existentes de los
docentes de la
Facultad de
Ciencias de la
Comunicación
de una
universidad
privada de Lima
Metropolitana,
para el desarrollo
de
investigaciones
en el 2018-02?
3. Determinar
cuáles son las
motivaciones
trascendentes existentes de los
docentes
Facultad de
Ciencias de la
Comunicación
de una
universidad
privada de Lima
Metropolitana,
para el desarrollo
de
investigaciones
en el 2018-02?
Motivaciones
trascendentes
a) Sentido de
pertenencia e
identificación con
la institución
donde labora.
b) Demostración
del espíritu de
servicio en
relación con su
comunidad y
sociedad.
c) Colaboración
con el desarrollo
de las personas,
no solo de la
universidad sino
también de las
comunidades
donde se
desarrollan.
Fuente: Elaborado por los estudiantes de esta investigación
122
Anexo 02:
Tabla 34. Matriz de Operacionalización de Variables General
Variable Marco teórico Dimensiones Indicador Escala Valorativa - Ítem Cuestionario Dicotómico - Ítem
1.
Motivación
extrínseca
Soriano, M. (2001) señala que el
estudio de la motivación
extrínseca se reconoce tres
conceptos importantes como
características tales como la
recompensa, el castigo y el
incentivo. Siendo que la
recompensa es un objeto ambiental
atractivo que es resultado de una
secuencia de conducta y que
aumenta las posibilidades de que la
conducta se repita. Un castigo es
un objeto ambiental no atractivo
que se da también al final de una
secuencia de conducta y que
disminuye las posibilidades de que
la conducta se repita. Un incentivo
es un objeto ambiental que puede
ser atractivo o no para el sujeto
para que realice o no la secuencia
de conducta.
1.1.
Recompensa
1.1.1.
Apreciación del
clima laboral,
donde la estabilidad
y ambiente en el
trabajo pueden
motivar o no las
investigaciones
científicas de los
docentes.
1. La universidad proporciona
todos los recursos y equipos
necesarios, que motivan y
facilitan la investigación como
actividad docente.
1. ¿Usted considera que las
publicaciones en revistas
indexadas como requisito de
contrato o permanencia, por parte
de la Universidad, motivan la
investigación científica en los
docentes?
2. Los docentes se sienten
motivados a publicar en
revistas indexadas porque así
incrementan su prestigio ante
sus colegas, estudiantes y
autoridades.
2. ¿Usted considera que la
capacitación que ofrece la
Universidad en investigación,
genera interés en los docentes para
investigar científicamente?
1.2.
Incentivo
1.2.1.
Generación de
ascensos y
bonificaciones por
parte de la
universidad hacia el
personal docente.
3. Las evaluaciones de
desempeño docente para el
ascenso laboral, deben
impulsar la investigación
científica, incluyendo el
requisito de contar con
publicaciones en revistas
indexadas.
3. ¿Usted considera que la
bonificación económica que
otorga la Universidad por publicar
en revistas indexadas de WOS y
SCOPUS S/2500.00 y de SCIELO
S/2000.00 incentiva la
investigación científica en los
docentes?
123
Variable Marco teórico Dimensiones Indicador Escala Valorativa - Ítem Cuestionario Dicotómico - Ítem
2.
Motivación
intrínseca
Evidencia el potencial positivo del ser
humano desde la necesidad inherente
de buscar retos, desafíos, desarrollar las
propias capacidades, explorar y
aprender. El sujeto se estimula por el
trabajo en sí y no por las recompensas
externas. (Ryan & Deci 2000).
Capacidad, relacionada con la
necesidad de sentirse capaz de
reconocer las tareas que puede realizar.
2.1.
Capacidad y
potencial
positivo propio
2.1.1.
Búsqueda de retos
que motiven el
desarrollo
profesional, a
través del
aprendizaje
constante y el
desarrollo de las
propias
capacidades.
4. La necesidad de aprendizaje que
tienen los docentes universitarios, los
incentiva a investigar para enriquecer
sus conocimientos científicos,
disciplinares y tecnológicos.
4. ¿Usted considera que los docentes
se sienten motivados a investigar
científicamente debido a que poseen
capacidades de indagación y
curiosidad científica?
Reconocimiento y aceptación, en los
grupos a los que pertenecemos y donde
se reconoce nuestras acciones
positivas.
2.2.
Reconocimiento
y aceptación
2.2.1.
Compromiso de
nuevas
responsabilidades
que motiven el
crecimiento
profesional
5. El Artículo 79 de la Ley
Universitaria, que señala: Los
docentes universitarios tienen como
funciones la investigación, el
mejoramiento continuo y
permanente de la enseñanza, la
proyección social y la gestión
universitaria, en los ámbitos que les
corresponde; genera conciencia
científica en los docentes
motivándolos a investigar.
5. ¿Usted considera que el
compromiso que poseen los
docentes con su vocación y deseo de
superación profesional, los
motivaría a investigar
científicamente?
2.2.2..
Desarrollo de
habilidades
personales e
interpersonales
6. La investigación individual y/o
grupal fomenta mejores relaciones
interpersonales entre los docentes.
6. ¿Usted considera que el desarrollo
de habilidades personales e
interpersonales que se producen al
desarrollar investigaciones motiva a
los docentes a seguir investigando?
Autonomía, referida al sentir libertad
de elegir y desarrolla las actividades
que nos gustan así como de evitar las
que nos disgustan.
2.3.
Autonomía
2.3.1.
Libertad para
decidir cómo
realizar una labor
7. La libertad de elegir un tema de
investigación, motiva al docente a
investigar.
7. ¿Usted considera que los docentes
se motivarían a investigar
científicamente si tuvieran la
libertad de elegir la metodología de
investigación?
124
Variable Marco teórico Dimensiones Indicador Escala Valorativa - Ítem Cuestionario Dicotómico - Ítem
3.
Motivación
trascendente
El beneficio o utilidad para
las otras, que es lo que motiva
a la acción a su ejecutor.
(Pérez López, 1993; Alcázar
y Ferreiro, 2017).
Aquí queda en un segundo
plano la satisfacción por el
hecho de ser ejecutor de la
acción y lo que prevalece es
el servicio a los demás.
(Pérez López, 1993; Alcázar
y Ferreiro, 2017).
Al igual que las motivaciones
intrínsecas, las trascendentes
se originan en el interior de la
persona, sin embargo, el que
se beneficiará con la
satisfacción será otro. (Pérez
López, 1985).
3.1.
Persona inmersa
en una
organización
3.1.1.
Sentido de
pertenencia e
identificación con
la institución
donde labora.
8. El prestigio que gana la
universidad con la investigación,
motiva a los docentes a investigar
para contribuir con la reputación
de su institución laboral.
8. ¿Usted se siente identificado
con su institución laboral porque
esta promueve la investigación
científica en los docentes?
3.2.
Bienestar de la
persona a través
de su ayuda a la
sociedad
3.2.1.
Demostración del
espíritu de
servicio en
relación con su
comunidad y
sociedad.
9. Los docentes se sienten
motivados de realizar
investigaciones cuyos resultados
trascienden positivamente en la
sociedad y/o entorno inmediato.
9. ¿Usted considera que los
problemas sociales de la
comunidad cercana a la
Universidad, motivan a los
docentes a realizar investigaciones
para contribuir a su solución?
3.3.
Ayuda
desinteresada a la
comunidad
3.3.1.
Colaboración con
el desarrollo de las
personas, no solo
de la universidad
sino también de
las comunidades
donde se
desarrollan.
10. Los docentes se sienten
motivados de realizar
investigación científica con sus
estudiantes porque así contribuyen
al desarrollo de sus competencias.
10. ¿Usted considera que los
docentes que realizan
investigaciones trascienden en la
formación personal y profesional
de sus estudiantes, para así
motivarlos a involucrarse con los
problemas de la sociedad?
Fuente: Elaborado por los estudiantes de esta investigación
141
Anexo 11:
Tablas Resumen Chi-cuadrado
Tabla 35. Tabla Resumen Chi-cuadrado
Notas
Salida creada 30-JUN-2018 00:14:44
Comentarios
Entrada Conjunto de datos activo DataSet0
Filtro <ninguno>
Ponderación <ninguno>
Segmentar archivo <ninguno>
N de filas en el archivo de
datos de trabajo
68
Gestión de valores perdidos Definición de perdidos Los valores perdidos definidos
por el usuario se tratan como
perdidos.
Casos utilizados Las estadísticas para cada tabla se
basan en todos los casos con
datos válidos en los rangos
especificados para todas las
variables en cada tabla.
Sintaxis CROSSTABS
/TABLES=D1 D2 D3 D4 D5 D6
D7 D8 D9 D10 BY Sexo
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ
/CELLS=COUNT
/COUNT ROUND CELL.
Recursos Tiempo de procesador 00:00:00,02
Tiempo transcurrido 00:00:00,02
Dimensiones solicitadas 2
Casillas disponibles 524245
142
Anexo 12:
Tabla Resumen de Procesamiento de casos
Tabla 36. Resumen de procesamiento de casos
Resumen de procesamiento de casos
Casos
Válido Perdido Total
N Porcentaje N Porcentaje N Porcentaje
D1 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
D2 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
D3 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
D4 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
D5 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
D6 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
D7 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
D8 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
D9 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
D10 * Sexo 68 100,0% 0 0,0% 68 100,0%
143
Anexo 13:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 1
Ítem 1 * Sexo
¿Usted considera que las publicaciones en revistas indexadas como requisito de contrato o
permanencia, por parte de la Universidad, motivan la investigación científica en los
docentes?
Tabla 37. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo - ítem 1
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
I1 No 16 20 36
Si 9 23 32
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
1,941a 1 ,164
Corrección de
continuidadb
1,302 1 ,254
Razón de
verosimilitud
1,960 1 ,161
Prueba exacta de
Fisher
,211 ,127
Asociación lineal
por lineal
1,912 1 ,167
N de casos válidos 68
a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es
11,76.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
144
Anexo 14:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 2
Ítem 2 * Sexo
¿Usted considera que la capacitación que ofrece la Universidad en investigación, genera
interés en los docentes para investigar científicamente?
Tabla 38. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo - ítem 2
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
I2 No 13 19 32
Si 12 24 36
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,387a 1 ,534
Corrección de continuidadb ,137 1 ,711
Razón de verosimilitud ,387 1 ,534
Prueba exacta de Fisher ,618 ,355
Asociación lineal por lineal ,382 1 ,537
N de casos válidos 68
a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es
11,76.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
145
Anexo 15:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 3
Ítem 3 * Sexo
¿Usted considera que la bonificación económica que otorga la Universidad por publicar en
revistas indexadas de WOS y SCOPUS S/2500.00 y de SCIELO S/2000.00 incentiva la
investigación científica en los docentes?
Tabla 39. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo - ítem 3
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
I3 No 9 9 18
Si 16 34 50
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor Df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 1,845a 1 ,174
Corrección de continuidadb 1,152 1 ,283
Razón de verosimilitud 1,806 1 ,179
Prueba exacta de Fisher ,254 ,142
Asociación lineal por lineal 1,817 1 ,178
N de casos válidos 68
a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es
6,62.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
146
Anexo 16:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 4
Ítem4 * Sexo
¿Usted considera que los docentes se sienten motivados a investigar científicamente debido
a que poseen capacidades de indagación y curiosidad científica?
Tabla 40. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo - ítem 4
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
I4 No 11 14 25
Si 14 29 43
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,890a 1 ,345
Corrección de continuidadb ,466 1 ,495
Razón de verosimilitud ,883 1 ,347
Prueba exacta de Fisher ,436 ,247
Asociación lineal por lineal ,877 1 ,349
N de casos válidos 68
a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es
9,19.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
147
Anexo 17:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 5
Ítem5 * Sexo
¿Usted considera que el compromiso que poseen los docentes con su vocación y deseo de
superación profesional, los motivaría a investigar científicamente?
Tabla 41. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – Por sexo - ítem 5
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
I5 No 5 6 11
Si 20 37 57
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,426a 1 ,514
Corrección de continuidadb ,097 1 ,756
Razón de verosimilitud ,417 1 ,518
Prueba exacta de Fisher ,517 ,371
Asociación lineal por lineal ,420 1 ,517
N de casos válidos 68
a. 1 casillas (25,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado
es 4,04.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
148
Anexo 18:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 6
I6 * Sexo
¿Usted considera que el desarrollo de habilidades personales e interpersonales que se
producen al desarrollar investigaciones motiva a los docentes a seguir investigando?
Tabla 42. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo - ítem 6
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
I6 No 4 9 13
Si 21 34 55
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,249a 1 ,618
Corrección de continuidadb ,032 1 ,858
Razón de verosimilitud ,254 1 ,615
Prueba exacta de Fisher ,754 ,436
Asociación lineal por lineal ,245 1 ,621
N de casos válidos 68
a. 1 casillas (25,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado
es 4,78.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
149
Anexo 19:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 7
I7 * Sexo
¿Usted considera que los docentes se motivarían a investigar científicamente si tuvieran la
libertad de elegir la metodología de investigación?
Tabla 43. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo - ítem 7
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
I7 No 1 4 5
Si 24 39 63
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,652a 1 ,419
Corrección de continuidadb ,106 1 ,744
Razón de verosimilitud ,711 1 ,399
Prueba exacta de Fisher ,645 ,388
Asociación lineal por lineal ,643 1 ,423
N de casos válidos 68
a. 2 casillas (50,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado
es 1,84.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
150
Anexo 20:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 8
I8 * Sexo
¿Usted se siente identificado con su institución laboral porque esta promueve la
investigación científica en los docentes?
Tabla 44. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo - ítem 8
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
I8 No 7 10 17
Si 18 33 51
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,190a 1 ,663
Corrección de continuidadb ,021 1 ,885
Razón de verosimilitud ,188 1 ,665
Prueba exacta de Fisher ,773 ,437
Asociación lineal por lineal ,187 1 ,665
N de casos válidos 68
a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es
6,25.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
151
Anexo 21:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 9
I9 * Sexo
¿Usted considera que los problemas sociales de la comunidad cercana a la Universidad,
motivan a los docentes a realizar investigaciones para contribuir a su solución?
Tabla 45. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo - ítem 9
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
I9 No 5 12 17
Si 20 31 51
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,527a 1 ,468
Corrección de continuidadb ,190 1 ,663
Razón de verosimilitud ,539 1 ,463
Prueba exacta de Fisher ,568 ,336
Asociación lineal por lineal ,519 1 ,471
N de casos válidos 68
a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es
6,25.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
152
Anexo 22:
Tabla Cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo – ítem 10
I10 * Sexo
¿Usted considera que los docentes que realizan investigaciones trascienden en la formación
personal y profesional de sus estudiantes, para así motivarlos a involucrarse con los
problemas de la sociedad?
Tabla 46. Tabla cruzada – Pruebas de chi-cuadrado – variable sexo - ítem 10
Tabla cruzada
Recuento
Sexo
Total Femenino Masculino
D10 No 4 5 9
Si 21 38 59
Total 25 43 68
Pruebas de chi-cuadrado
Valor df
Significación
asintótica
(bilateral)
Significación
exacta
(bilateral)
Significación
exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,263a 1 ,608
Corrección de continuidadb ,020 1 ,887
Razón de verosimilitud ,258 1 ,612
Prueba exacta de Fisher ,715 ,434
Asociación lineal por lineal ,259 1 ,611
N de casos válidos 68
a. 1 casillas (25,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es
3,31.
b. Solo se ha calculado para una tabla 2x2
153
Anexo 23:
Test Anova de Comparación de Promedios - Unidireccional
Tabla 47. Test Anova de comparación de promedios - unidireccional
Notas
Salida creada 30-JUN-2018 00:26:20
Comentarios
Entrada Conjunto de datos activo DataSet0
Filtro <ninguno>
Ponderación <ninguno>
Segmentar archivo <ninguno>
N de filas en el archivo
de datos de trabajo
68
Manejo de valores
perdidos
Definición de perdidos Los valores perdidos definidos por el
usuario se tratan como perdidos.
Casos utilizados Los estadísticos para cada análisis se basan
en casos sin datos perdidos para cualquier
variable del análisis.
Sintaxis ONEWAY I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 BY
Sexo
/STATISTICS DESCRIPTIVES
HOMOGENEITY WELCH
/MISSING ANALYSIS.
Recursos Tiempo de procesador 00:00:00,00
Tiempo transcurrido 00:00:00,02
154
Anexo 24:
Test Anova de comparación de promedios - descriptivos
Tabla 48. Test Anova de comparación de promedios - Descriptivos
DESCRIPTIVOS
N Media
Desviación
estándar
Error
estándar
95% del intervalo
de confianza para
la media
Mínimo Máximo
Límite
inferior
Límite
superior
I1 Femenino 25 2,76 1,200 ,240 2,26 3,26 1 5
MasculMasculino 43 2,91 1,130 ,172 2,56 3,25 1 5
Total 68 2,85 1,149 ,139 2,57 3,13 1 5
I2 Femenino 25 3,64 ,907 ,181 3,27 4,01 2 5
Masculino 43 3,23 1,269 ,194 2,84 3,62 1 5
Total 68 3,38 1,159 ,141 3,10 3,66 1 5
I3 Femenino 25 3,16 1,143 ,229 2,69 3,63 1 5
Masculino 43 3,12 1,366 ,208 2,70 3,54 1 5
Total 68 3,13 1,280 ,155 2,82 3,44 1 5
I4 Femenino 25 3,68 ,900 ,180 3,31 4,05 2 5
Masculino 43 3,81 1,160 ,177 3,46 4,17 1 5
Total 68 3,76 1,067 ,129 3,51 4,02 1 5
I5 Femenino 25 3,52 ,963 ,193 3,12 3,92 1 5
Masculino 43 3,58 1,277 ,195 3,19 3,97 1 5
Total 68 3,56 1,164 ,141 3,28 3,84 1 5
I6 Femenino 25 3,72 1,208 ,242 3,22 4,22 1 5
Masculino 43 3,74 1,274 ,194 3,35 4,14 1 5
Total 68 3,74 1,241 ,151 3,43 4,04 1 5
I7 Femenino 25 4,08 1,187 ,237 3,59 4,57 1 5
Masculino 43 3,93 1,370 ,209 3,51 4,35 1 5
Total 68 3,99 1,299 ,157 3,67 4,30 1 5
I8 Femenino 25 3,84 1,143 ,229 3,37 4,31 1 5
Masculino 43 3,60 1,256 ,192 3,22 3,99 1 5
Total 68 3,69 1,213 ,147 3,40 3,98 1 5
I9 Femenino 25 3,64 1,287 ,257 3,11 4,17 1 5
Masculino 43 3,84 1,396 ,213 3,41 4,27 1 5
Total 68 3,76 1,351 ,164 3,44 4,09 1 5
I10 Femenino 25 3,76 1,363 ,273 3,20 4,32 1 5
Masculino 43 3,79 1,206 ,184 3,42 4,16 1 5
Total 68 3,78 1,256 ,152 3,48 4,08 1 5
155
Anexo 25:
Prueba de homogeneidad de varianzas
Tabla 49. Prueba de homogeneidad de varianzas
Prueba de homogeneidad de varianzas
Estadístico de
Levene gl1 gl2 Sig.
I1 ,013 1 66 ,909
I2 4,020 1 66 ,049
I3 2,052 1 66 ,157
I4 ,644 1 66 ,425
I5 3,005 1 66 ,088
I6 ,115 1 66 ,736
I7 ,660 1 66 ,419
I8 ,761 1 66 ,386
I9 ,238 1 66 ,627
I10 ,348 1 66 ,557
156
Anexo 26:
Test Anova por ítem
Tabla 50. Test Anova por ítem
ANOVA
Suma de
cuadrados gl
Media
cuadrática F Sig.
I1 Entre grupos ,342 1 ,342 ,256 ,615
Dentro de grupos 88,188 66 1,336
Total 88,529 67
I2 Entre grupos 2,624 1 2,624 1,981 ,164
Dentro de grupos 87,434 66 1,325
Total 90,059 67
I3 Entre grupos ,030 1 ,030 ,018 ,893
Dentro de grupos 109,779 66 1,663
Total 109,809 67
I4 Entre grupos ,284 1 ,284 ,246 ,621
Dentro de grupos 75,952 66 1,151
Total 76,235 67
I5 Entre grupos ,060 1 ,060 ,043 ,836
Dentro de grupos 90,705 66 1,374
Total 90,765 67
I6 Entre grupos ,009 1 ,009 ,006 ,939
Dentro de grupos 103,226 66 1,564
Total 103,235 67
I7 Entre grupos ,355 1 ,355 ,208 ,650
Dentro de grupos 112,631 66 1,707
Total 112,985 67
I8 Entre grupos ,876 1 ,876 ,592 ,444
Dentro de grupos 97,639 66 1,479
Total 98,515 67
I9 Entre grupos ,615 1 ,615 ,334 ,565
Dentro de grupos 121,620 66 1,843
Total 122,235 67
I10 Entre grupos ,015 1 ,015 ,009 ,923
Dentro de grupos 105,676 66 1,601
Total 105,691 67
157
Anexo 27:
Pruebas robustas de igualdad de medias
Tabla 51. Pruebas robustas de igualdad de medias
Pruebas robustas de igualdad de medias
Estadísticoa gl1 gl2 Sig.
I1 Welch ,247 1 47,856 ,621
I2 Welch 2,358 1 63,046 ,130
I3 Welch ,020 1 57,689 ,888
I4 Welch ,282 1 60,498 ,598
I5 Welch ,050 1 61,460 ,823
I6 Welch ,006 1 52,519 ,938
I7 Welch ,224 1 56,255 ,638
I8 Welch ,623 1 54,252 ,434
I9 Welch ,349 1 53,703 ,557
I10 Welch ,009 1 45,461 ,926
a. F distribuida de forma asintótica