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I. INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
1. INTRODUCCIÓN.
2. ANTECEDENTES DE LA DIRECCIÓN DE RRHH.• ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA• ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS• OTRAS APORTACIONES
3. FACTORES EXPLICATIVOS DE LA APARICIÓN DE LA DIRECCIÓN DE RRHH.
4. OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN DE RRHH.
5. ACTIVIDADES PRINCIPALES DE LA DIRECCIÓN DE RRHH
2. ANTECEDENTES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS LA FUNCIÓN DE PERSONAL SURGE A FINALES
DEL SIGLO XIX POR LA CONDICIONES GENERADAS POR LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.
EL PRIMER DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: 1912.
A PRINCIPIOS DEL SIGLO XX: AUMENTA EL TAMAÑO EMPRESARIAL Y CON ÉL EL NÚMERO DE FUNCIONES DE LOS RESPONSABLES DE RRHH. LAS ESCUELAS DE PENSAMIENTO HACEN REFERENCIA AL ELEMENTO HUMANO
2. ANTECEDENTES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS
OTRAS APORTACIONES– ENFOQUE DEL SISTEMA COOPERATIVO– MODELO BUROCRÁTICO DE WEBER
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA (Taylor, ppios. siglo XX)
COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOR: LEY DEL MÍNIMO ESFUERZO. INCAPACIDAD DE LOS TRABAJADORES PARA
PENSAR O REFLEXIONAR. EL TRABAJADOR NO DESEA TENER INICIATIVA
EN SU PROPIO TRABAJO. CONSIDERA QUE EL ÚNICO FACTOR
MOTIVACIONAL SON LAS RECOMPENSAS MONETARIAS (HOMO ECONÓMICUS).
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:
ANÁLISIS DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS (SE ELIMINAN TAREAS INÚTILES).
DIVISIÓN Y ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO.
SEPARACIÓN DE TAREAS: DIRECCIÓN Y EJECUCIÓN (TRABAJADORES QUE TIENEN O NO TIENEN CAPACIDAD PARA PENSAR).
CRÍTICAS A LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:
TIENEN SU ORIGEN EN LA APARICIÓN DE LOS SINDICATOS (AÑOS 30) Y UNA REGLAMENTACIÓN QUE MEJORA LAS CONDICIONES LABORALES:– No hay una preocupación exclusivamente
salarial– No es holgazanería cualquier reducción del
rendimiento– El hombre no es un simple medio de producción– División simplista entre trabajo físico y mental– Excesiva e inhumana división del trabajo– No se tienen en cuenta los grupos informales
ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS
Año 1939, Elton Mayo Tiene su origen en los experimentos en los
talleres Hawthorne de la Western Electric Company:– Experiencias de iluminación– “Test room”– “Cámara de mica”– Programa de entrevistas– “Cuarto de alambres”
Comparación con la escuela clásica
VALOR ESCUELA CLÁSICAESCUELA DEL COMPORTAMIENTO
El hombre Hombre máquina Hombre unidad
La motivación Homo economicus Motivación compleja
El individuo en la empresa
Individuo aisladoIndividuo socialmenteintegrado
La autoridad Autoridad formalAutoridad como fenómeno sociológico
Relación individuoempresa
Inexistencia de conflicto
Importancia delconflicto
Conclusiones Las condiciones ambientales no son el
factor preponderante Interrelación entre la vida privada y el
rendimiento Métodos de supervisión informales frente a
formales Efecto negativo de la división extrema del
trabajo El grupo como unidad de observación Existencia de grupos informales
Críticas Sistema cerrado Consideración de los sindicatos como
algo innecesario Escasa evidencia empírica sobre las
relaciones: satisfacción-productividad, estilo de liderazgo-productividad, participación-satisfacción,...
2. ANTECEDENTES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS
OTRAS APORTACIONES– ENFOQUE DEL SISTEMA COOPERATIVO– MODELO BUROCRÁTICO DE WEBER
ENFOQUE DEL SISTEMA COOPERATIVO (Barnard, 1938)
Las organizaciones son sistemas sociales basados en la cooperación entre las personas
El deseo de cooperar depende de la consecución de objetivos organizacionales y personales
Las funciones del área de personal contribuyen a fomentar dicha cooperación
MODELO BUROCRÁTICO DE WEBER(1969)
LA BUROCRACIA ES LA FORMA DE ORGANIZACIÓN MÁS EFICIENTE PORQUE SE BASA EN LA RACIONALIDAD. CARACTERÍSTICAS:
EXISTENCIA DE UN SISTEMA DE REGLAS Y PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO.
APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE JERARQUÍA. ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO Y
ESPECIFICACIÓN DE RESPONSABILIDADES. RELACIONES IMPERSONALES (PARA EVITAR LA
PÉRDIDA DE RACIONALIDAD).
CRÍTICAS EXCESIVO FORMALISMO DESMOTIVACIÓN DEL EMPLEADO PÉRDIDA DE TRANSPARENCIA RIGIDEZ CONCEPCIÓN MECANICISTA DEL
TRABAJO PERJUDICA LA INNOVACIÓN Y
ASUNCIÓN DE RIESGOS.
3. FACTORES EXPLICATIVOS DE LA APARICIÓN DE LA DRRHH
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. (HASTA LOS AÑOS OCHENTA, EL ELEMENTO HUMANO ES
UN COSTE, POR LO QUE TIENE QUE SER MINIMIZADO)
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.(A PARTIR DE LOS AÑOS OCHENTA, EL
PERSONAL ES UN RECURSO BÁSICO DE LA EMPRESA, POR LO QUE HAY QUE
OPTIMIZARLO)
Detonante, EEUU: falta de competitividad frente a Japón, recesión de la economía, falta de innovación empresarial,...
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
PRINCIPALES RASGOS CARACTERÍSTICOS: LA FUNCIÓN DE PERSONAL, CUANDO EXISTE, SUELE
ESTAR CENTRALIZADA EN UN SOLO DPTO. SUS FUNCIONES DERIVABAN DE LA DIRECCIÓN
GENERAL COMO ACCIONES DE TIPO REACTIVO. INTENTAR ASEGURAR QUE LA PERSONA ADECUADA
ESTUVIERA EN EL LUGAR Y TIEMPO ADECUADOS. LOS TRABAJADORES SON UN FACTOR PRODUCTIVO
MÁS, POR LO QUE SÓLO IMPORTA EL COSTE QUE OCASIONAN A LA EMPRESA.
LOS RDOS. ECONÓMICOS CONSTITUÍAN EL CRITERIO MÁS IMPORTANTE EN LAS DIFERENTES ACCIONES DE RRHH, CENTRADAS EN EL C/P.
LA DIRECCIÓN DE RRHHCARACTERÍSTICAS: LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL DEPENDE DE
LOS TRABAJADORES. LA DRRHH TIENE UN CARÁCTER DESCENTRALIZADO. LOS TRABAJADORES DEBEN CONSIDERARSE UNA
INVERSIÓN. LA DRRHH SE INTEGRA EN LA DG Y LOS OBJETIVOS
DE LOS RRHH DEBEN ESTAR COORDINADOS CON LOS DE LA ORGANIZACIÓN.
FUNCIONES: DESCUBRIR LAS CAPACIDADES DE LOS RRHH Y DESARROLLAR UNA CULTURA FUERTE.
DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL A LA DRRHH
Se produce primero en EEUU y después en el Reino Unido y se debe a:
Compromiso de los gobiernos con los temas laborales
Búsqueda de ventaja competitiva Revolución tecnológica Modificación de la estructura de la fuerza
laboral
4. OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN DE RRHH
Conseguir trabajadores cualificados, comprometidos con la organización y motivados
Desarrollar las capacidades de los individuos Favorecer el trabajo en equipo y la cooperación Gestionar una fuerza laboral diversa Principios éticos Integrar las políticas de RRHH con los planes de la
empresa Desarrollar políticas de RRHH coherentes entre sí
5. ACTIVIDADES PRINCIPALES DE LA DIRECCIÓN DE RRHH
Planificación de recursos humanos Análisis y diseño de puestos de trabajo Contratación Formación y desarrollo Evaluación y retribución