TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y

DESARROLLORelaciones Industriales

Técnicas de capacitación

Capacitación en la práctica

Implica que una persona aprenda un trabajo mientras lo desempeña.

Capacitación por aprendizaje

Es un proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles, generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una capacitación en la práctica. Es común que el aprendiz estudie bajo la tutela de un maestro o supervisor.

Aprendizaje informal

Se aprende a través sus actividades cotidianas, en colaboración con sus colegas.

• No es organizado por la dirección o gerencia.

Algunas organizaciones como siemens coloca herramientas en algunas zonas de las cafeterías para aprovechar las discusiones laborales que ocurren en esos lugares.

Capacitación para instrucción en el trabajoProcedimiento definiendo una secuencia lógica señalando pasos y puntos clave. Los pasos indican lo que se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer (y por qué)

Conferencias

Tienen varias ventajas, pues permiten

presentar conocimientos de manera rápida y sencilla a grupos

grandes de aprendices

Algunas personas consideran, con razón, que

las conferencias son aburridas e ineficaces, los estudios y la experiencia

sugieren que son muy útiles

Aprendizaje programado

Método de autoaprendizaje que sigue pasos y que incluye tres partes:

1. Presentar al aprendiz preguntas, hechos o problemas

2. Permitir que el aprendiz responda

3. Proporcionar retroalimentación sobre la exactitud de sus respuestas

La capacitación basada en medios audiovisuales

Utiliza medios como DVD, películas, diapositivas de PowerPoint, videoconferencias, grabaciones de audio o de video.

Son más costosos que las conferencias convencionales, pero son más interesantes y captan la atención de la audiencia.

Se usa Cuando se tiene la necesidad de ilustrar una secuencia a lo largo del tiempo; La posibilidad de detener la imagen, repetirla y reproducirla a mayor o menor velocidad es muy útil.

Cuando se tiene que exponer sucesos que no pueden demostrarse con facilidad en conferencias en vivo, como una visita a una fábrica o una cirugía de corazón abierto.

Cuando se necesita capacitar a todos los empleados de una empresa y es demasiado costoso trasladarlos de un lugar a otro.

Capacitación simulada

Las personas aprenden con el

equipo real o simulado que

utilizarán en su trabajo, pero fuera de una

situación laboral.

Esta capacitación se requiere cuando es demasiado

costoso o riesgoso

capacitar a los empleados en el

trabajo

Implica el uso de simuladores. Por por seguridad, eficiencia en el aprendizaje y

bajo costo.

Recurre al uso de las herramientas computarizadas y de Internet han revolucionado el

proceso de capacitación.

Capacitación por computadora

El aprendiz utiliza sistemas interactivos de cómputo o de DVD

para mejorar sus conocimientos o sus

habilidades

Los programas consisten de

lecciones apoyadas con gráficos; los

aprendices deben tomar decisiones

para demostrar sus conocimientos.

Es interactiva y más realista,

para producir un ambiente

complejo de capacitación en

el que interactúa el aprendiz

Capacitación a distancia y por InternetEn la actualidad, las empresas utilizan varios tipos de métodos de aprendizaje a distancia para capacitar a sus empleados, los cuales van desde cursos de papel y lápiz por correspondencia, telecapacitación y videoconferencias hasta modernos programas por Internet.

Telecapacitación

Videoconferencias

Técnicas de Adiestramiento

Técnica de los cuatro pasos:

Prepare al trabajador

Muéstrele el trabajo

Póngalo a prueba

Sígalo en practica

Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas

A través de la experiencia

Técnicas de Desarrollo

Clasificación

Técnicas Interpersonales

Técnicas Corpóreo-emocionales

Técnicas de Autoconciencia

Técnicas Interpersonales

Se basa en cambiar pensamientos, sentimientos y

comportamientos de las personas.

El análisis transaccional

Se basa en acompañar, enseñar y entrenar a

una persona para conseguir mejorar,

desarrollando habilidades,

competencias o consiguiendo metas

concretas.

Coaching

Se basa en la terapia grupal o psicoterapia

profunda de grupo.  En lugar de hablar de

ciertos acontecimientos de la vida se actúa sobre

ellos.

Psicodrama

Técnicas Corpóreo-emocionales

Busca curar traumas

psicológicos, sobre todo reprimidos desde la infancia.

Terapia Primal

Trabaja en la recuperación

del equilibrio del Sistema

Nervioso.

Vegetoterapia

Trabaja en la personalidad

como una unidad

funcional entre cuerpo y mente.

Análisis Bioenergética

Terapia Gestalt Control Mental Psicosíntesis

Técnicas de Autoconciencia

Busca a la persona sobreponerse a síntomas,

liberarse de bloqueos, autorrealizarse, crecer,

Buscan la modificación de los procesos mentales de

las personas, en ocasiones para mejorar sus

habilidades, superarse, etc.

Busca la síntesis de personalidad, integración

de los fragmentos que hacen vivir separados y

aislados de sí mismos y los demás. Busca el desarrollo

y autorrealización.

PROGRAMA PARA EL DESARROLLO DE

EJECUTIVOS

Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base sólida. Con esta meta tiene que establecerse una filosofía, en un sentido estricto.

Existen dos factores que crean las condiciones para que haya un buen crecimiento del personal hacia puestos ejecutivos.

a) Que hayan trabajado en una serie de puestos que ofrecían retos.b) b) Que hayan trabajado bajo una supervisión exigente.

Elementos necesarios para el adecuado desarrollo de ejecutivos

Todo desarrollo es un autodesarrollo. Todo desarrollo es individual. 90% del desarrollo se produce en el trabajo. Debe centralizarse el desarrollo en el trabajo actual. Oportunidad general de desarrollo.

Un programa de desarrollo de ejecutivos debe de asegurar una variedad de actividades que van de acuerdo con la capacidad, necesidades, requerimientos del puesto y de las personas.

Métodos para desarrollar ejecutivos Actividades en el trabajo. Entrenamiento. Rotación de puestos. Asignación bajo estudio. Promociones laterales. Cursos de entrenamiento en la compañía. Juego de papeles. Asignaciones a comités.

Control del programa de desarrollo

La estabilidad de un programa tiende a variar inversamente a su extensión. Mientras más hacia el futuro se proyecta un plan, habrá mayor incertidumbre respecto a su cumplimiento en los términos en que fuera desarrollado, esto quiere decir que mientras más largo sea el plazo a que se planee, más generalizada debe ser la planeación, menos detallada y menos precisa, debemos anticipar que mientras más lejos se proyectan los planes, serán menos confiables. Por tanto, hay que programar detalles solamente a corto plazo, tal vez únicamente para parte de un año.

El mayor potencial de control tiende a estar en el punto donde se desarrolla al ejecutivo.

El autocontrol tiende a ser el control más efectivo.

Los autocontroles son efectivos únicamente, si las personas que están desarrollando en el trabajo, participan y comprenden los planes y las normas en que debe desarrollarse

Bibliografía

DESSLER GARY , Administración de recursos humanos , Decimoprimera edición., PEARSON EDUCACIÓN, México, 2009