Post on 22-Jul-2016
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Gerencia Pública Vs. Gerencia Privada
Análisis Participativo
Calidad de Vida en el Trabajo
EDITORIAL
Nuestra Portada
Gerencia en Sinopsis……….i
Índice
Prólogo. 2
El cambio organizacional y su aporte a la eficacia de las
organizaciones. En el Sector Público y Sector Privado. 3
El Salario en Venezuela. 4
Resolución de Problemas Gerenciales. 5
Gerencia Pública Vs. Gerencia Privada. 6
Análisis Participativo. 7
Calidad de vida en el trabajo. 8
Conclusiones. 11
Bibliografía. 13
Prólogo
El reto actual de los responsables en Recursos Humanos en
este siglo XXI se centra en la aplicación de estrategias
gerenciales que redunden en una mayor productividad
organizacional de todas las áreas funcionales, que la
satisfacción del cliente externo sea cónsona con los
objetivos empresariales o institucionales y que los
trabajadores alcancen la consecución de sus metas
personales. Entonces, tiene basta responsabilidad en la
toma de decisiones y debe ser garante inmediato y directo
en lograr un equilibrio armónico entre los elementos del
sistema productivo, no solo puertas adentro, sino que tiene
que ir más allá, analizando el entorno, las oportunidades y
amenazas presentes en él. Por eso, esta revista se convierte
en una herramienta substancial que da valor agregado a la
gestión humana en Venezuela, nuestros redactores cuentan
con información precisa, concisa y vigente acerca de las
nuevas tendencias en el área, además de una reconocida
trayectoria en el mundo empresarial e institucional.
La revista no se hace responsable ni es solidaria de las opiniones emitidas por nuestros
redactores, quienes reconocerán personalmente el alcance de sus publicaciones.
http://www.unefa.edu.ve
Dirección General
RITA QUIÑÓNEZ
Toma de Decisiones en el Área
de Recursos Humanos
Producción y Asesoría Editorial
ANA BEATRIZ PIÑA
@anaguiar76
Edición y Diseño
ALBER RODRÍGUEZ
@alber227
Fotografía e Imágenes
www.google.com
Digitalización
ALBER RODRÍGUEZ
Redactores Colaboradores
YEMNY BECERRA
LEIDY JIMÉNEZ
ALBER RODRÍGUEZ
JOSÉ A. MEJÍAS
MARÍA BOZA
ANA BEATRIZ PIÑA
Año: 2015
El cambio organizacional
y su aporte a la eficacia de
las organizaciones en el
Sector Público y Sector
Privado.
n la actualidad, todas
las organizaciones
enfrentan un cambio
dentro de su estructura,
debido a diferentes aspectos: la
globalización, la apertura del país
a mercados internacionales, los
desarrollos tecnológicos y el
surgimiento del conocimiento;
como fuente de ventaja
competitiva, por lo que las
empresas se han visto presionadas
constantemente a ajustar cambios
que atentan sin lugar a dudas,
contra su eficiencia o su
estabilidad, si no se cuenta con la
capacidad de adaptación
necesaria. Cada día, los mercados
se caracterizan por cambios
rápidos, constantes y progresivos
que actúan y tienen incidencia en
el desarrollo y éxito de las
empresas en general, sean estas
del sector industrial, servicios,
entre otras.
Asimismo, el proceso de
cambio se puede relacionar con el
aprendizaje organizacional en la
medida en que sus miembros lo
interiorizan, logrando con estos
nuevos paradigmas para la
organización, lo que genera un
papel protagónico en el recurso
humano a una necesidad real y
expresa de los individuos de
aceptarlo. Para Robbins y Judge
(2009), en cierta forma, la
resistencia al cambio es positiva.
Hace que el comportamiento sea más estable y predecible. Si no hubiera cierta resistencia, el comportamiento organizacional adoptaría las características de un azar caótico. La resistencia al cambio también es una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, resistirse a un plan de reorganización o al cambio de línea de productos estimula un debate saludable acerca de los méritos de las ideas y da como resultado una mejor decisión. Pero hay una desventaja definida a la resistencia al cambio, y es que obstaculiza la adaptación y el progreso (p.622). En tal sentido, el cambio puede ser analizado desde diferentes
perspectivas, como: la cultura organizacional, la estrategia, los aspectos
políticos, estructurales, tecnológicos y por último, desde la conducta del ser
humano. Es de considerar, que el cambio puede ser caracterizado según las
áreas de la organización donde se da: a. cambio en la infraestructura:
reformas que se hacen en la planta física con el propósito de rediseñar
espacios y ser más funcionales; b. cambio en la estructura (forma de la
organización): es la reorganización de la forma como están distribuidos los
diferentes cargos de la organización; c. cambio en la tecnología: cambio en
los equipos de los que dispone la organización para responder a las demandas
del ambiente; d. cambio en los procesos: tiene que ver con aspectos
operativos (los cuales conducen al alcance de la misión) o administrativos
(procedimientos que regulan el funcionamiento de las diferentes áreas de la
organización); e. cambio en los productos y servicios: según el sector
económico de la empresa se pueden presentar cambios, haciendo necesario la
innovación del producto o servicio que se ofrece; e. cultura organizacional:
cualquiera sea el cambio que se produzca en la organización siempre se
afecta la cultura de la misma; f. comportamiento humano: los cambios en los
procesos, tecnología y cultura generan en el individuo diferentes formas de
actuar.
Finalmente, se debe analizar en profundidad y de acuerdo a la
necesidad que motiva el cambio, lo señalado por Koontz, Weihrich y Cannice
(2012):
Además de motivos apremiantes para una reorganización, hay cierta necesidad de reajustes moderados y continuos para evitar que la estructura se estanque. La construcción de imperios (el desarrollo de una gran organización para que el gerente parezca más importante) no es tan atractiva cuando los involucrados saben que sus cargos están sujetos a cambios, como dijo el presidente de una compañía a sus subordinados: “No se molesten en construir imperios porque puedo asegurarles que no estarán en el mismo cargo dentro de tres años”. Al comprender que la estructura de una organización debe ser una entidad viva, algunos gerentes realizan cambios estructurales sólo para acostumbrar a los subordinados al cambio (p.256).
Yemny Becerra
@yembecerra
Lcda. en Administración (UNESR)
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El Salario en Venezuela
Por Leidy Jiménez Lcda. en Administración de Desastres (Unefa) jimenezleidymar@gmail.com
l salario en Venezuela establece un salario mínimo para intentar
prevenir la explotación laboral. Este salario mínimo es
establecido por el Ejecutivo Nacional y obliga a todos los
empleador o empleador ya sea público o privado, aunque no estén
sujetos a ningún
convenio regulador,
dicho salario se fija
anualmente mediante
un Decreto Ley, y
refleja el salario más
bajo que se puede
pagar para las
distintas categorías
profesionales.
En tal sentido
Zapata (1999) define el salario como “Es la expresión monetaria del
valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza de trabajo. El
salario es el precio de la fuerza de trabajo. (pag.26). De lo ante expuesto,
se puede decir entonces que el salario no es más que aquel pago que
realiza todo persona debido al intercambio de conocimientos o en su
defecto, el pago a la prestación de un servicio que este caso realiza toda
persona en un momento determinado.
or otra parte, Garay (1990) establece que, se entiende por
salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador
por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
En el mismo orden de ideas, se puede apreciar que el incremento del
sueldo mínimo y los consecuentes ajustes en las escalas salariales
compiten diariamente con el
alza de los precios de los bienes
y servicios y, al menos en los
últimos años, la inflación ha
sido la vencedora. Para ese
período quienes sufrieron con
mayor potencia la desigualdad
entre el crecimiento de las
remuneraciones y de la inflación
fueron los trabajadores del
sector público, los trabajadores
de este sector son los que
registran resultados más
provechosos en cuanto a
remuneraciones, debido al efecto
directo del incremento del
salario mínimo, así como de las
negociaciones para lograr
mejoras en los contratos
colectivos sectoriales.
Es necesario resaltar que
para el cálculo del salario en la
administración pública está
clasificado por escala saláriales
estructurada según el grado y
pasos en dicha escala de acuerdo
al cargo ocupado. En el sector
privado es determinado por
normas y convenios internos de
la empresa siempre respetando
el salario mínimo establecido
por el ejecutivo.
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l gran auge que ha tenido el proceso gerencial hoy día, se manifiesta por todo el mundo; ya que este se estructura mediante
lineamientos propuestos por las empresas que ejercen en sus actividades un patrón continuo de labores para así fomentar en sus trabajadores el trabajo mancomunado y exitoso dentro del paradigma de crecimiento actual en el mundo empresarial. Es de gran relevancia mencionar, la teoría de los mercados laborales competitivos establece que la asignación de trabajos se hace hasta el punto en que los salarios igualan la productividad marginal. Es por ello, que trabajadores y firmas se asume sean homogéneos y libres de entrar y salir del mercado, de modo que la asignación a los distintos sectores es arriesgada.
Es así, como Pintado (2001), expone que como punto de inicio el emblema de la organización empresarial, es importante conocer los activos que la misma ofrece a sus empleados; se habla de la liquidez en la empresa, la misma es la factibilidad de la agrupación para hacer frente a sus obligaciones de pago en el momento de su vencimiento. Por tanto, bastara por disponer del dinero necesario en cada momento de tiempo. Para solucionar este problema la empresa deberá disponer de una estructura de activos adecuada para que los fondos se generen en el momento necesario.
También se puede
puntualizar, la gran carga que se ejecuta en los
sectores corporativos; esto explica las toma de
decisiones a través del tiempo ha representado la acción directiva en las organizaciones desde la perspectiva de la
gerencia estratégica, todo ello con la finalidad de fijar el rumbo hacia los objetivos empresariales y una visión prospectiva que mantenga el posicionamiento en el mercado, así como de las operaciones de los negocios en todos los ámbitos de la organización. Sin embargo, se hace necesario analizar los diferentes aspectos que envuelven al gerente a decidir desde diferentes perspectivas teóricas con la finalidad de enriquecer el presente estudio.
En otro apartado, se considera a Barreiro (2003), el cual sostiene que la lógica dominante
para el éxito de la organización empresarial, se sustenta en el trabajo de todos los empleados, más sin embargo las transformaciones dadas en este espacio obligan a los directivos a olvidarse de las soluciones adoptadas en el pasado para poder hacer frente a dichos retos competitivos.
a calidad de trabajo que se debe manejar en el fragmento industrial, se basa principalmente en un grupo de trabajo con valores diseñados; los cuales van en pro de una productividad de estrategias
para el alcance de las metas propuestas en los diferentes departamentos de acción laboral. Por esta razón; es pertinente que los empleados asuman su compromiso con la empresa y el ambiente de trabajo se torne cálido, con responsabilidad, tolerancia y entrega para así formalizarse en el éxito de la corporación empresarial.
Alber Rodríguez Ing de Sistemas (Unefa) @Alber227
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Resolución de Problemas Gerenciales
Gerencia Pública Vs. Gerencia Privada
Por José Abilio Mejía
Lcdo. En Administración (UNA)
joseamejia57@hotmail.com
ntre las ideas de reforma y modernización del Estado, sobre todo
las seguidas en América Latina, como medida para lograr un
Estado con desarrollo en su capacidad de diseño y aplicación eficaz de las
políticas públicas y de la participación activa de la sociedad civil, se ha
recurrido al uso de las técnicas aportadas por la Gerencia.
En consecuencia, el sector público, por naturaleza impone una serie
de factores y de características que no están presentes en el ámbito
privado, de allí que no basta una aplicación simplista de traslado de los
conceptos y prácticas de la gerencia privada a la pública, esto no sería
nada conveniente y evidentemente sus consecuencias no serían tampoco
positivas, ni de provecho para el sector público; por ello, el estudio se
realizó bajo la premisa contextual de la distinción de la Gerencia Pública
como especificidad de la Gerencia concebida como un género y se planteó
determinar la aplicación del Benchmarking, entendido éste, como una
herramienta utilizada en el sector privado a los fines de mejorar los
niveles de competitividad en las organizaciones, partiendo del éxito de
quienes son considerados exitosos o pioneros en una área; pero se abordó
el tema, bajo la concepción de que el Benchmarking constituye una
técnica aplicada en el sector privado, susceptible de aplicación en el sector
público.
Los Cambios
Silva Aristeguieta (1998) considera que la necesidad de cambio
social y modernización del Estado es mayor cada día, por lo que la
gerencia pública debía poseer cada vez más, la capacidad de innovación y
espíritu empresarial que existe en la gerencia privada. (p.8)
En este sentido, los gerentes de la organizaciones públicas en
primer lugar tienen la necesidad imperante de actualizarse, tanto
académicamente como en las nuevas tendencias de la gerencia moderna y
eficaz, en segundo lugar
estar claros de que el
hecho de ser la
administración de
carácter pública ha de
ser igualmente
competitiva en los
procesos, en la calidad
de los servicios y por su
puesto en el producto
final que es bien a la
sociedad, tal como es el
enfoque de la gerencia privada.
Al respecto, Silva
Aristeguieta (1998), la gerencia
es la actividad de administrar
unos recursos para lograr un fin
determinado, y de una manera
muy genérica puede establecerse
que la distinción entre gerencia
pública y privada se encuentra a
nivel de los fines, en el sentido
de que, la finalidad de la
gerencia pública es el bien
común y la de la gerencia
privada es el aumento de la
riqueza de sus dueños.
Igualmente, el autor manifiesta
que además de las diferencias
señaladas en cuanto a la
finalidad, en el sector público a
diferencia del sector privado,
existe una alta influencia de la
política, "los altos gerentes
públicos suelen responder a los
intereses de los partidos políticos
que ejercen el poder" (p.7) El
término Gestión es sinónimo de
Gerencia, por lo que expresó que
la Gerencia o Gestión Pública,
se ocupa de la utilización de los
medios adecuados para alcanzar
un fin colectivo.
n sentido, es importante
destacar que las
orientaciones de ambas
administraciones son licitas,
pues la política partidista es un
hecho natural del hombre y
necesaria para la participación
y el concurso de todos los
miembros de del tejido social y
por supuesto para la debida y
compleja organización que ello
implica, a diferencia del sector
privado que se orienta a fines
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meramente particulares, pero también de gran importancia puesto que su
aporte a la sociedad en general es relevante por la gran cantidad de
puestos de trabajo y riqueza que genera.
rata de los mecanismos de decisión para la asignación y
distribución de los recursos públicos y de la coordinación y
estímulo de los agentes públicos para lograr objetivos colectivos
(Albi, González-Páramo y otro.2000. p. 7). En la misma obra, los
autores consideraron que la Gestión Pública es sustantivamente gestión,
como conjunto de reglas y decisiones dirigidas a incentivar y coordinar
acciones; y es pública porque persigue metas colectivas y se desenvuelve en
el marco de unas restricciones jurídico políticas peculiares.
Al respecto, En este sentido la administración pública ejecuta sus
acciones apegada estrictamente al ordenamiento jurídico establecido para
evitar errores en la aplicación de los procesos, y la administración
privada ejecuta sus acciones de manera óptima para no ser sancionada
por ese mismo ordenamiento jurídico.
Hacia la Optimización
El análisis de la Administración Pública resulta como puede
notarse, complejo, por lo diverso de sus componentes, razones que llevan a
la consideración de un agente con objetivos únicos, siendo estos objetivos,
en la gran mayoría de los casos,
públicos, diversos y de difícil
medición. Para ellos, la Gestión
Pública estaría relacionada con
la manera de alcanzar el mayor
beneficio social que implique el
menor costo económico posible, a
través de una adecuada
racionalización de los recursos
disponibles, esto en la práctica
resulta altamente complicado de
lograr, de allí que se persiga por
intermedio de los aportes de
gestión conseguir una
optimización de las
organizaciones públicas.
Desde este punto de vista, la función pública y privada persiguen objetivos
distintos, se desarrollan bajo una misma realidad económica, política, financiera, donde la función privada tiene notorias ventajas por su estructura, objetivos, fines e intereses, para ellas es más fácil y con mayor rapidez, adaptarse a los cambios de las ideas, realidades, valores, de la comunicación y la información, mientras que la función pública debe sacar provecho a la incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, por lo que se ha generado una pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes.
En tal sentido, exige una revisión de los gerentes públicos venezolanos, en todas y cada una de las áreas, prestando especial atención al área de administración de personal, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que enmarcan el campo de acción de los tomadores de decisiones en el sector público.
Es evidente, que la gerencia pública es una visión de la
responsabilidad moral y política, concebida en términos jerárquicos, en términos de la responsabilidad de las organizaciones públicas con respecto a la autoridad política
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electa con una cultura organizacional, tornándose esta mucho más participativa en el abordaje de los problemas y las soluciones de la colectividad. La participación regula el grado de involucramiento, motivación, e inclusión de los actores o servidores en el proceso, su objetivo es la del mejoramiento, optimización de los servicios y buscar la capacidad de gobierno para lograr condiciones de mejora continua a los procesos administrativos, y así resolver de manera eficiente y expedita los problemas que presenta la colectividad, es decir, el pueblo.
La gran diferencia entre la administración privada y la pública, reside en el contexto político en que ambas se encuentran, una vez que, la administración pública es una entidad, en este se desarrollan actividades administrativas para la satisfacción de necesidades colectivas, lo que le confiere una elevada dependencia del poder político. Al contrario, la administración privada actúa principalmente según el mercado y sus leyes. Por otro lado, la administración pública solo se justifica por los intereses generales que la ley le confiere, en tanto que la administración privada persigue un propósito de lucro y la satisfacción de un interés particular.
Cabe resaltar, que la administración pública al contrario del sector empresarial, siempre se caracterizó por ser formalista, centralizadora, desmotivadora, mecanicista, sin desafíos para la gestión y para sus empleados, pues, por su importancia, actividad y papel en la sociedad, tiene que guiarse por un conjunto de reglamentaciones jurídico-legales.
De acuerdo a lo expresado por Chiavenato (2009): “Las organizaciones son verdaderos seres vivos. Cuando ellas son bien exitosas, tienden a crecer y, entonces, sobreviven”. De esto se desprende que es preciso asegurar que los recursos materiales, financieros y tecnológicos sean utilizados con eficiencia y eficacia. En este sentido, las personas pasan a representar el diferencial competitivo que mantiene y promueve el éxito organizacional; ellas pasan a constituir la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado, inestable, de cambios y de fuerte concurrencia.
Para movilizar y ocupar plenamente a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando sus conceptos y perfeccionando sus prácticas de gestión. Según Chiavenato (2002): “Actualmente las organizaciones están invirtiendo más en las personas, de hecho estas pasan a constituir el elemento básico del éxito de las mismas”. Cuando se hace referencia a la estrategia de recursos humanos, se está expresando la utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener una ventaja sostenida de la organización, en relación a los demás candidatos que disputan el mercado.
El contexto de la Gestión de Recursos Humanos está formado por personas y organizaciones. Las personas pasan buena parte de sus vidas trabajando dentro de las organizaciones, estas dependen de aquellas para poder funcionar y alcanzar el éxito. De un lado, el trabajo toma considerable tiempo de las vidas y
de los esfuerzos de las personas, que de él dependen para la subsistencia y desarrollo personal. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil, es algo imposible, producto del impacto que la actividad productiva provoca en ellas. Así, las personas dependen de las organizaciones en las cuales trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y ser exitoso, depende del desempeño alcanzado dentro de las organizaciones.
Por otro lado, las organizaciones también dependen directa e irremediablemente de las personas, para lograr sus objetivos globales y estratégicos. Con toda certeza, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En síntesis, cada una de las partes depende de la otra, conformando una relación de mutua dependencia en la cual hay beneficios recíprocos. Sostiene, Chiavenato (2002) que “un problema a tener en cuenta en la actualidad, es saber cómo se debe entender el servicio público, en un contexto de tránsito de estado productor y prestador, a un estado regulador y más selectivo en el desempeño de la función prestadora de servicios públicos”.
María Boza @meboza
Lcda. en Administración Mención Recursos Materiales y
Financieros (UNESR)
El área de RH debe valorar a
las personas como tales
y no sólo como recursos
organizacionales
importantes, y romper
así con la tradición de
tratarlas como simples
medios de producción
(recursos o insumos).
Hasta hace poco, se les
trataba como objetos,
como recursos
productivos, semejante
a las máquinas o a las
herramientas de trabajo,
como meros agentes
pasivos que debían
administrarse. Se
observó que esa visión
limitada y retrógrada
ocasionaba
resentimientos y
conflictos laborales,
además de un gradual
distanciamiento de las
personas con sus tareas
en la organización.
Como consecuencia, se
presentaban problemas
de calidad y
productividad, que se
enfrentaban como si
sólo concernieran a la
gerencia y a la dirección,
pero no a las personas.
Chiavenato (2001:38).
Calidad de vida en el trabajo Por Ana Beatriz Piña.
Lcda. en Relaciones Industriales (UC)
@anaguiar76
La naturaleza del ser humano, es sin lugar a dudas compleja, su vida está intrínsecamente vinculada al hecho de que se trata de una especie biopsicosocial que coexiste en un entorno en el que no puede estar aislado de sí mismo, ni de todo lo que le rodea, salvo ciertas y rarísimas particularidades. Responde a sentimientos, emociones, experiencias, pensamientos, deseos, que lo mueven de un lugar a otro buscando aquello que genera en él aceptación, bienestar, satisfacción, plenitud, seguridad, paz y fraternidad entre sus semejantes.
En este orden de ideas, Chiavenato (2011) plantea que desde el área de recursos humanos independientemente de las actividades que desarrolle cualquier organización, es pertinente dar el valor que corresponda al ser humano, no como un medio de producción o un activo, sino como recurso organizacional que genera valor agregado a la misma. Por su parte, cabe destacar que las emociones aparecen como reacciones psicofisiológicas que representan modos de adaptación a ciertos estímulos ambientales o de uno mismo. Por ello, es común observar personas que se adaptan al trabajo fácilmente aún en situaciones adversas, de estrés o ciertas limitaciones organizacionales mientras que otros experimentan sentimientos de ansiedad, frustración, depresión, melancolía, ira, entre otras manifestaciones de la conducta que son inexplicables, inclusive para expertos y especialistas en la gestión del talento humano.
En esta oportunidad, en relación a las personas que se desempeñan en diversas instituciones públicas, surge la inquietud acerca de aquellas, que aún no logran la realización plena en el desempeño de sus actividades, en ocasiones mostrando ante los usuarios, estados de ánimos que van desde la apatía, distracción o desidia hasta la depresión y
mal humor; sin embargo, han tenido que mutar para tratar de adaptarse a esquemas ortodoxos, fuera de vigencia, esperando silentes el reconocimiento de su trabajo, que se traduzca además, en una mejora de su calidad de vida.
Las causas pueden ser variables. La calidad de vida en el trabajo no se puede medir en términos de cuán feliz es el trabajador dentro o fuera de la institución, si está estrechamente vinculado con su entorno laboral o si este ha logrado alcanzar de manera satisfactoria las metas y proyectos que se ha propuesto. Lo anteriormente señalado, en 2012 conlleva a la Organización Mundial de la Salud (OMS) referida por la Red Escolar Nacional-RENA (2015) a definir la calidad de vida como:
La percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto muy amplio que está influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno.
CONCLUSIONES
En términos comparativos, hablar de gestión pública versus la administración
privada, resulta en grandes diferencias en cuanto a cómo se llevan los procesos
administrativos, esto muestra un absoluto contraste en términos de resultados y la
consecución de objetivos organizacionales. Sin embargo, la tendencia administrativa con
la llegada del nuevo milenio, ha implicado tanto para un sector como para el otro, que se
definan estrategias y planes de trabajo flexibles y competitivos, reales en su alcance, y
donde el papel de la gestión humana pase de ser un mero recurso al pilar fundamental de
la organización, si en verdad se quiere lograr el reconocimiento institucional o empresarial,
según sea el caso.
Los artículos reseñados anteriormente, partieron de una minuciosa investigación
acerca del empleo de modelos simplificados para resolver problemas y las diversas
experiencias en la administración privada y en la administración pública, en tanto que
cada redactor, logró imprimirle un sello distintivo a su artículo, que se fundamentó en el
conocimiento, las habilidades para la administración y marcados años de experiencia; todo
esto logró fusionarse en la revista que brindó al lector información oportuna, a la
vanguardia con las exigencias no solo de la cátedra de Toma de Decisiones en el Área de
Recursos Humanos, sino de cómo se vienen desarrollando los procesos administrativos,
inclusive en países que han superado cuesta arriba debacles económicas impresionantes,
situaciones de comercio exterior críticas, devaluación de sus monedas y, en algunos casos,
la tan temida crisis de valores que hace de la gestión administrativa y la gestión humana,
un verdadero reto en lo profesional y lo personal.
Las bibliografías recabadas, corresponden a autores que con el trascurrir de los años,
se han convertido en un indiscutible hito en la gestión de la Administración Pública y
Privada, así como en el área de Recursos Humanos, siendo el caso de Emilio Albi, Doctor en
Economía de la Universidad Complutense de Madrid y de la Universidad de York
(Inglaterra), además fue Catedrático de Hacienda Pública y Derecho Fiscal en la Facultad
de Ciencias Económicas y Empresariales de la dicha Universidad. Por su parte, Rafael
Bañón, es Licenciado en Ciencias Políticas, Económicas y Comerciales, también es Doctor
en Ciencias Políticas, en ambos casos egresado de la Universidad Complutense de Madrid.
En la actualidad, dirige el programa de Doctorado Gobierno, Administración y Políticas
Públicas y el Título Propio en Gestión de Servicios de Salud y Empresas Sanitarias de este
departamento y el Magíster en Gestión Pública del Centro de Estudios de Gestión de la
Universidad Complutense, además de coordinar y organizar diversos seminarios.
Por otra parte, los artículos se apoyaron en los postulados de Harold Koontz (†1984),
quien fuera en vida un activo administrador de empresas y funcionario del gobierno;
también profesor universitario, presidente y director de varios consejos de compañías
importantes, consultor administrativo y conferencista internacional de alta dirección, así
como autor de innumerables libros y artículos, con un doctorado en Yale, el profesor
Koontz fue asistente del consejo de fideicomisarios del New Haven Railroad, director de la
División de Tráfico de la War Production Board, asistente del vicepresidente de la
Association of American Railroads, asistente del presidente de TransWorld Airlines y
director de ventas de Convair; entre otros importantes cargos que le dieron el
reconocimiento con el que hoy cuenta.
Finalmente, y no menos importante, está el Dr. Idalberto Chiavenato, referencia
mundial en Administración y Recursos Humanos; Consultor, Profesor y Conferencista de las
principales Universidades de Administración en Brasil, España y América Latina; quien
posee dos títulos Honoris Causa por su contribución al área de Recursos Humanos,
considerándose además que sus libros son best-sellers en el mercado de la administración.
Por todos estos elementos, ampliamente detallados, es que la presente revista se
considera un aporte excepcional, por cuanto permitió comparar la Administración Pública
y la Privada, partiendo del hecho que si bien, la teoría administrativa es universal, no es
menos cierto que el impacto que esta puede tener entre un modelo de organización y otro,
estará muy estrechamente vinculado a su ámbito de aplicación y a la gestión humana
donde la sinergia entre el conjunto de elementos organizacionales, jugará un rol
preponderante.
BIBLIOGRAFÍA
ALBI, Emilio, GONZÁLEZ PÁRAMO, José y Guillén LÓPEZ C. (2000). Gestión Pública. Fundamentos, técnicas y casos. Editorial Ariel S.A, Barcelona. España.
BAÑÓN, Rafael y Ernesto CARRILLO (1997). La nueva administración pública. Instituto Universitario Ortega y Gasset. Alianza Editorial, S. A. Madrid, España.
CHIAVENATO, Idalberto (2002). Administración en los nuevos tiempos. Editorial Mc. Graw-Hill. Bogotá, Colombia.
CHIAVENATO, Idalberto (2002). Gestión del Talento Humano. Mc. Graw-Hill. Bogotá.
CHIAVENATO, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. Dinámica y Éxito en las organizaciones. 2° Edición. Editorial Mc. Graw-Hill. Bogotá. Colombia.
CHIAVENATO, Idalberto (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. 9° Edición. Editorial McGraw-HILL. México.
KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz y Mark CANNICE (2012). Administración: Una perspectiva global y empresarial. 14ª Edición. Editorial Mc.Graw-Hill. México.
ROBBINS, Stephen y Timothy JUDGE (2009). Comportamiento organizacional. Décimo tercera edición. Editorial Pearson Educación, México.
SILVA ARISTEGUIETA, Alberto (1998). Introducción a la Gerencia Pública. Publicaciones de la Contraloría General de la República. Venezuela.
Lecturas Web:
http://venomsystems.blogspot.com/2008/04/resumen-n3-funcion-publica-y-privada.html
http://www.monografias.com/trabajos66/administracion-publica-privada/administracion-publica-privada.shtml
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http://finanzasypresupuestounefamerida.blogspot.com/2013/07/diferencias-entre-gerencia-privada
http://www.monografias.com/trabajos66/administracion-publica-privada/administracion-publica-privada.shtml