Post on 23-Jan-2016
Retribución Variable
Fabián Ignacio Hernández Fabián Ignacio Hernández HenríquezHenríquez
Gestión de las Retribuciones
• Qué es la retribución– Diseño de un sistema
de retribuciones– Equidad interna
frente a equidad externa
– Remuneración inferior a la del mercado frente a superior a la del mercado
– Retribución fija frente a retribución variable
– Rendimiento frente a participación – Retribución en función del puesto de
trabajo frente a retribución individual– Elitismo frente a igualitarismo– Recompensas monetarias frente a
recompensas no monetarias– Retribuciones públicas frente a secretas
– Decisiones salariales centralizadas frente a descentralizadas
• Herramientas de distribución– Planes de retribución
basados en el puesto de trabajo
– Planes de retribución basados en las habilidades.
Objetivos• Identificar políticas
y prácticas salariales más adecuadas a la empresa y su entorno
• Sopesar ventajas e inconvenientes estratégicos de las formas de retribución de los empleados
• Establecer un programa de retribución basado en el puesto de trabajo, coherente internamente y que mantenga al mismo tiempo una relación con el mercado laboral
• Elaborar un programa de retribuciones que permita establecer diferencias salariales entre empleados que ocupen un mismo puesto de trabajo
• Comprender la diferencia entre un sistema de retribuciones por el cual se remunere a los empleados:– en función del puesto de trabajo que
ocupan– en función de las habilidades que utilizan
en el puesto de trabajo
Retribución
• Retribución total– Conjunto de
recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo.
– Consta de tres componentes:
• Salario base,• incentivos salariales • prestaciones o
retribuciones indirectas
• Salario Base– La cantidad fija
que recibe un empleado regularmente, como salario mensual o como retribución por horas.
• Incentivo salarial– Programa
destinado a recompensar a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento.
• Las prestaciones o retribuciones indirectas– Amplia variedad de
programas: • seguros médicos,• vacaciones o • subsidios de
desempleo.– Prebendas en
especie, existen normalmente para empleados de cargos directivos: • carro, • parqueadero, • acción del club
deportivo.
• Es el gasto más importante de las empresas.
• Representa hasta el 60% de los costos en empresas del sector industrial.
• Pueden significar la diferencia entre tener o no una diferencia competitiva.
• Una empresa de alta tecnología con remuneraciones altas en dirección y marketing y bajas en investigación y desarrollo puede perder su capacidad innovadora.
• Cuánto se paga y a quién, son cuestiones estratégicas cruciales.
1.- Diseño• Efectos del
salario:– Determina el
poder adquisitivo– Es indicador de
poder y prestigio– Económico,
sociológico y psicológico.
• Una mala gestión puede afectar negativamente a los empleados y además, los resultados de la empresa.
• El sistema de remuneración debe:– Permitir a la
empresa cumplir su objetivos
– Adaptarse a sus características propias y a las del entorno
2.- Equidad interna frente a equidad externa
• La mayoría de los empleados consideran justo un salario equitativo.
• Equidad interna:– Lo que se considera
justo dentro de la estructura retributiva de una empresa.
• Equidad externa:– Lo que se considera
justo con respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.
• Hay dos modelos básicos:– Modelo de justicia
distributiva– Modelo del mercado
laboral.
Modelo de justicia distributiva
• Los empleados aportan cosas a la empresa a cambio de unos resultados.
• El salario es uno de los resultados más importantes
• Las retribuciones no monetarias tienen menor importancia.
• Los empleados – comparan
constantemente su relación (contribución/ resultados) con la de otros empleados de la empresa.
– consideran que reciben un salario justo cuando la relación (aporte/lo que reciben) equivale a la de otros trabajadores con puestos de trabajo similares.
• El sistema de retribuciones debe garantizar que las escalas de salarios se establezcan de manera que la relación (aporte/lo que se recibe) esté equilibrada dentro de la empresa.
Modelo del mercado laboral
• El salario de un trabajador se fija en el punto del mercado en que la oferta laboral es igual a la demanda laboral.
• El modelo se queda corto:– Existen más factores
para aceptar un puesto• Los contenidos y
exigencias del cargo
• La ubicación de la empresa
• El salario que puede pagar la empresa se basa en más factores que el de la oferta.– Los modelos salariales
aplicados en el pasado.
– La existencia o no de sindicato.
• La equidad externa se alcanza cuando la empresa paga a sus empleados “el sueldo habitual” para el tipo de trabajo realizan.
• La empresa no puede desviarse de la dirección del mercado– Si es muy inferior, no
podrá atraer y retener trabajadores calificados
– Si paga muy por encima, puede afectarse al cobrar precios no competitivos
• Las empresas se pueden ver obligadas a adaptarse a los precios del mercado sin tener coherencia con su estructura salarial interna.
• A menudo se paga más al ingeniero recién egresado que al que trabaja en la empresa desde hace 10 años.
• Por qué no renuncia el antiguo– Por la seguridad laboral.– Por la desactualización que puede
tener frente al nuevo empleado.
• La empresa debe decidir, según la importancia relativa del grupo– a qué grupo de
empleados le debe subir el sueldo para ajustarlo al mercado
– a quiénes debe mantener debajo del mercado.
• Si se trata de afianzar la marca en el mercado, se pagará mejor a los empleados de marketing; si la marca tiene prestigio, no.
• La equidad externa es adecuada para – empresas de dimensiones reducidas– que están en un mercado en constante
transformación – dependen del “individuo clave” – Industria de alta tecnología.
• El énfasis en la equidad interna es adecuado para – empresas más antiguas – de mayor tamaño – que estén bien afianzadas– su producto es maduro– la tecnología no cambia
con frecuencia – los empleados quieren
desarrollar parte de sus carreras allí
– (Empresas de servicios públicos).
3.- Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a esta
• Decidir entre estas dos opciones es crucial.
• El salario de los empleados en relación con otras empresas influye en la capacidad de atraer trabajadores.
• La satisfacción con el salario tiene relación con el nivel salarial.
• La insatisfacción con el salario es uno de los motivos de rotación laboral.
• Pagar salarios superiores a los del mercado a todos los grupos de empleados permite – contratar los mejores, – reducir la rotación y – crear un clima de élite.
• Utilizado por empresas con inversiones muy seguras
• No se lo pueden permitir muchas empresas
• La mayoría reconoce la importancia de grupos de empleados.
• Los salarios a precios de mercado son típicos en empresas afianzadas y competitivas (supermercados y cadenas de hoteles).
• Políticas de retribuciones superiores – grandes empresas con
entornos menos competitivos (servicios públicos).
– empresas con buenos resultados varios años.
– empresas que se instalan en países extranjeros.
– en caso de trabajadores sindicalizados, entre un 10 y un 20% por encima de quienes no lo son.
• Con salarios inferiores– empresas
jóvenes, pequeñas y no sindicalizadas
– que cuentan con una gran proporción de mujeres o de minorías
– las que están en crecimiento o realizan negocios arriesgados.
• Se puede elegir entre – pagar una alta
proporción de la retribución como salario base, o
– pagar una cantidad variable que fluctúa en función de un criterio establecido.
4.- Retribución fija frente a retribución
variable
• En promedio en EU el 5% de la retribución es variable y en Japón es el 20%
• Los márgenes van del 0 al 70%, y hay casos de personal de ventas donde el 100% es variable
• Clases de retribución variable– Primas
individuales– Primas por
equipos– Participación en
los beneficios– Programas de
propiedad de acciones
• A mayor proporción de contribución variable, mayor es el riesgo compartido entre empresa y empleados.
• Se pueden ver beneficiadas por la retribución variable:– Las empresas pequeñas, – Las no afianzadas en el mercado,– Las que tienen fuerza laboral joven,– Las que financian operaciones
arriesgadas pero rentables, y– Las que si no usan el sistema se verían
obligadas a efectuar despidos por la inestabilidad de sus ingresos.
•Apple y Wall-Mart vs. People Express y America West
5.- Rendimiento frente
a participación• Se preferirá el
rendimiento si una parte importante del salario depende de contribuciones individuales o grupales.
• Los más extremos son el destajo y las comisiones.
• Otras empresas premian – las sugerencias
para ahorrar costos,
– por no faltar al trabajo o
– las resultantes de las evaluaciones.
• Si se basa en la participación, se paga un sueldo igual o similar a cada empleado siempre que llegue a un nivel mínimo de rendimiento.
• Los aumentos se logran por ascensos.
• Si la empresa considera que el valor más importante es la innovación, recompensará a quienes la hagan (3M y Post-it).
• Empresas centradas en el rendimiento– suelen ser pequeñas, – tienen pocos niveles gerenciales, – crecen rápidamente, – fomentan la competencia (empleados o grupos)– tienen indicadores de rendimiento, y – soportan grandes presiones competitivas.
6.- Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución
individual
• La mayoría de los sistemas tradicionales de retribución indican que la empresa debe evaluar el valor o la contribución del puesto y no lo bien que un empleado lo realice.
• El puesto indica el salario base y la única fórmula de mejoría es el ascenso.
• Se puede optar por dar más importancia a – las habilidades, – al potencial y – a la flexibilidad de
un individuo para realizar una multiplicidad de tareas.
• No se paga el básico al cargo; se asigna un valor a las diferentes tareas que puede desempeñar el individuo.
• No hay referencia a un único cargo.
• La retribución se basa en los conocimientos o las habilidades.
• Cada vez hay más empresas que optan por esta fórmula– motiva al empleado, – reduce costos de
rotación y ausentismo, – permite mayor
flexibilidad en la contratación.
• Los detractores encuentran– costos más elevados, – pérdida de
especialización,– un lugar de trabajo
caótico.
• Ninguno de los dos planteamientos es preferible al 100%, depende de las condiciones imperantes en la empresa.
• Basado en el puesto de trabajo, requiere:– Tecnología estable– Puestos de trabajo que no
cambien con facilidad– Empleados que no tengan
que sustituirse a menudo– Alta formación para
aprender el trabajo– Rotación relativamente
baja– Empleados que asciendan
a lo largo del tiempo– Puestos estandarizados
dentro del sector de la empresa
– (automóviles)
• Basado en el individuo es más adecuado– Fuerza laboral con interés de aprender
diferentes trabajos o en tener habilidades diversas
– Tecnología y estructura organizativa cambian frecuentemente
– Se fomenta la participación individual y el trabajo en equipo
– Oportunidades de ascenso limitadas– Oportunidades de aprender nuevas técnicas– Costos de rotación y ausentismo elevados– (sector industrial dependiente de tecnología)
7.- Elitismo frente a igualitarismo
• Debe determinarse – si se va a aplicar a
todos los empleados el mismo plan
– si se van a establecer distintos planes según el escalafón o el grupo.
• Hay compañías en las que sólo el presidente tiene derecho sobre opción de acciones.
• Unas tienen un abanico de incentivos para grupos específicos (ventas)
• Otras ofrecen los incentivos a todos los empleados.
• Ben & Jerry´s: “cuando a la empresa le va bien, a todos les va bien”
• Asigna el mismo porcentaje adicional a todos los empleados
• Una empresa tradicional, con jerarquía, encuentra más útiles los planes escalafonados.
• (Piso alto en el edificio, más salario, el comedor donde se almuerza)
• Los elitistas operan – en empresas antiguas,– afianzadas en el mercado, – producto maduro y participación
estable.
• Desde la década de los 90 se tiende a sistemas igualitarios porque:– hay mayor cumplimiento de tareas
conjuntas,– mayor comunicación entre supervisores
y subordinados, y – mayor cooperación entre empleados.
• El igualitarismo:– Da flexibilidad para utilizar empleados en
distintas áreas sin cambiar la banda salarial – Ayuda a reducir las barreras entre empleados
que deben trabajar en estrecha colaboración– Es frecuente en entornos competitivos
– La fuerza de trabajo es más estable pues su mejoría depende del ascenso y este depende del tiempo que permanezca en la empresa
– Las empresas están asumiendo riesgos comerciales para mejorar su participación en el mercado
– Invierten constantemente en nuevas tecnologías, proyectos y productos.
8.- Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias
• Es uno de los debates más antiguos en materia de remuneración.
• Las recompensas no monetarias no son tangibles,
• están conformadas por un trabajo interesante,
• unos cometidos estimulantes y
• por el reconocimiento público.
• En los 90, el 2% de los norteamericanos declaró que el sueldo es uno de los factores importantes del trabajo.
• El salario tiene más importancia de lo que muchas personas están dispuestas a admitir ante otros.
• Las universidades dedicadas a la investigación retribuyen mejor a los profesores que hayan publicado artículos.
• La mayor parte de los empleados realiza actividades que creen, van repercutir en sus remuneraciones.
• El dinero representa más que poder adquisitivo – Un millón de dólares
en el sueldo de un presidente que gana 50 tiene escaso valor material pero para el directivo es importante porque mide su éxito
• Las empresas deben decidir cuánta importancia dan al dinero y cuánta a lo no monetario
• Quienes refuerzan las monetarias– Quieren mejorar los logros y
responsabilidades individuales.– Desarrollan sus actividades en un
mercado inestable con seguridad laboral baja
– Se centran en las ventas y no en el servicio al cliente
– Quieren fomentar un clima de competencia interna en vez de compromisos a largo plazo
• Las que se centran en las no monetarias – Prefieren reforzar
el compromiso – Tienen una fuerza
laboral relativamente estable
– Dan importancia al servicio y a la lealtad del cliente
• También se utilizan:– En momentos de recesión – Cuando se producen
disminuciones de beneficios
– El ofrecimiento de pagos no monetarios busca conservar a los empleados
– Para ellos el cambio de empleo es la única forma de ascenso salarial
– (horarios flexibles, traslados al extranjero o años sabáticos).
9.- Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas
• El grado en que las empresas comunican sus niveles de retribución varían de empresa a empresa.
• De un lado están las que exigen a sus empleados que firmen un juramento de no divulgar su salario, hasta aquellas en las que todos conocen los salarios de los demás.
• La mayoría de las empresas adoptan una postura intermedia permitiendo que se conozcan las bandas salariales.
• El público obliga a los directores a ser más justos y eficaces en la administración.
• Inconvenientes:– Obliga a defender las
decisiones abiertamente.
– El costo de una mala decisión hace que se tenga cuidado y no se innove en materia de retribuciones.
– Puede llevar a un modelo igualitario que afecte a los mejores empleados haciendo que renuncien por considerarse mal pagos.
• Las públicas no son adecuadas para todas las empresas. Funcionarán mejor en:– Empresas con gran
participación del empleado
– Con cultura de empresa igualitaria que genere compromiso y confianza
– En ambientes competitivos puede desencadenar procesos destructivos, conflictos y hostilidades
• El privado crea mayor insatisfacción salarial pues siempre se exagera al calcular los salarios ajenos.
• Las personas tienden a creer que están peor pagadas de lo que realmente están.
10.- Decisiones centralizadas frente a decisiones descentralizadas
• En un sistema centralizado las decisiones se controlan desde el departamento de recursos humanos de la sede central.
• En uno descentralizado, se delegan a los cargos de dirección inferiores, normalmente a los directores de unidad.
• Las centralizadas son más adecuadas – cuando es más rentable
contratar especialistas en retribuciones
– si la empresa debe enfrentarse a temas legales
– en períodos de declive para controlar gastos
• Un sistema centralizado optimiza la equidad interna pero no tiene control sobre el mercado.
• Las empresas grandes con variedad de personal funcionan mejor descentralizadamente; aún más, si vinculan la retribución con el rendimiento:
• La fábrica puede medir el rendimiento de un trabajador basado en la productividad, los costos y la seguridad, – El departamento de ventas puede utilizar el
volumen de ventas y los primeros puestos de ventas logrados.
Resumen tallerResumen taller
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