Post on 21-Sep-2018
© 2010 Towers Watson. All rights reserved.
Propuesta de Valor al Empleado
Por Marcela Angeli y Diego Deza
Marzo, 2014
Nuevas Tendencias
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
2
Global Workforce Study
Objetivo: identificar las nuevas
presiones que sufren las
empresas y los empleados en un
contexto de volatilidad
32.000 empleados
29 mercados
• Global Workforce Study (GWS) - 2012
• Talent Management and Rewards Survey (TMRS) – 2012
Objetivo: analizar los desafíos de
las organizaciones para atraer y
retener diferentes segmentos de
empleados
1605 empresas
30 mercados
Talent Management &
Rewards
Contexto Actual
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
Fuente: Towers Watson 2012 Global Workforce Study / 2012 Talent Management and Rewards Study — Global
3
SEGMENTACIÓN
Atracción
GLOBAL
Retención
GLOBAL
Atracción
LATAM
Retención
LATAM
Empleados con talento crítico 72% 56% 83% 69%
Empleados de alto potencial 60% 55% 79% 69%
Empleados de alto rendimiento 59% 50% 72% 62%
Todos los empleados 31% 25% 34% 27%
% de prevalencia a nivel GLOBAL y LATAM
Dificultades para atraer y retener
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
4
* Ranking de razones por las que un empleado se sentiría atraído por una compañía (de un listado de 27 posibles)
INDICADORES DE ATRACCIÓN* GLOBAL
Empleado
GLOBAL
Empleador
LATAM
Empleado
LATAM
Empleador
Oportunidades de carrera profesional 3 1 2 1
Salario Base / retribución Fija 1 2 1 2
Seguridad en el puesto de trabajo 2 4 4 3
Reputación de la compañía – Imagen de marca 7 5 5 4
Oportunidades de formación y desarrollo 5 7 3 5
Beneficios de salud y otros beneficios 9 9 8 6
Retribución variable anual 22 11 17 7
Productos y servicios de la compañía 14 8 18 8
Misión, visión y valores de la compañía 12 6 10 9
Fuente: Towers Watson 2012 Global Workforce Study / 2012 Talent Management and Rewards Study — Global
Factores de atracción
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
Fuente: Towers Watson 2012 Global Workforce Study / 2012 Talent Management and Rewards Study — Global
5
INDICADORES DE RETENCIÓN* GLOBAL
Empleado
GLOBAL
Empleador
LATAM
Empleado
LATAM
Empleador
Salario Base / retribución Fija 1 1 1 1
Oportunidades de carrera profesional 2 2 2 2
Relación con mi superior directo 3 3 9 3
Ubicación del puesto de trabajo conveniente 7 10 6 4
Aspectos relacionados con el estrés laboral 5 4 3 5
Seguridad en el puesto de trabajo 6 11 12 6
Trabajo desafiante 9 6 10 7
Oportunidades de formación y desarrollo 8 5 5 8
Retribución variable anual 15 7 7 9
* Ranking de razones por las que un empleado se quedaría en una compañía (de un listado de 27 posibles)
Factores de retención
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
Propuesta de Valor al Empleado
¿Por qué definirla, administrarla y comunicarla?
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
Una solución estratégica en línea con el negocio
7
Propuesta de Valor al Empleado (“EVP”)
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
8
Compensación Básica
Sueldo Base
Subsidios y Gratificaciones
Plan de Pensiones
Beneficios de Salud
Seguro de Vida
Programas de Asistencia
Vacaciones
Desarrollo y Entorno
Formación y Desarrollo
Gestión de Carrera
Polticas de Movilidad de
Talento
Prog de Trabajo Flexible
Balance Vida / Trabajo
Responsabilidad Social
Bienestar
Comp Resultados/Desempeño
Incrementos Salariales
Incentivos Corto Plazo
Incentivos Largo Plazo
Programas de Reconocimiento
Reparto de Utilidades
Compensación Total o “Total Rewards” Una mirada diferente
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
9
Fuente: Towers Watson 2012 Global Workforce Study / 2012 Talent Management and Rewards Study
TÁCTICA
ESTRATÉGICA
COMUNICADA
SEGMENTADA
1(32%)
2 (26%)
3 (23%)
4 (18%)
Oferta de políticas
y programas dispersos
Propuesta integrada y
articulada
Propuesta efectivamente
comunicada e
implementada
Diferenciada del mercado y
construida a partir de las
propias necesidades
27%
Empleados
altamente
comprometidos
6% Empleados
altamente
comprometidos
Etapas en la implementación
de la “EVP”
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
10
“La segmentación de la fuerza laboral es una de las mejores
prácticas que permite generar una propuesta de valor efectiva”
Fuente: Towers Watson 2012 Global Workforce Study / 2012 Talent Management and Rewards Study — Global
Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4
*Porcentaje de empleados de acuerdo con estas afirmaciones
Mi compañía tienen una ARQUITECTURA
DE PUESTOS para la definición de cargos 60% 72% 79%
87%
Formalmente identifican empleados con
ALTO DESEMPEÑO 54% 76% 82%
87%
Formalmente identifican empleados con de
ALTO POTENCIAL 47% 69% 74%
88%
La progresión retributiva está alineada
con la progresión en la CARRERA
PROFESIONAL dentro de mi compañía 65% 78% 84%
87%
Formalmente identifican empleados con
TALENTO CRÍTICO 38% 64% 69%
81%
Algunos hallazgos de la efectividad de la “EVP”
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
Mayor desarrollo de “Total Rewards” y “EVP”, menores dificultades de atracción y retención
11
Dificultades de Atracción de talento crítico Dificultades de Retención de talento crítico
Global
Economías
emergentes
Economías
desarrolladas
Grupo 1
Grupo 4
Grupo 1
Grupo 4
Grupo 1
Grupo 4
= Muestra Global
72%
56%
Fuente: Towers Watson 2012 Global Workforce Study / 2012 Talent Management and Rewards Study — Global
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
12
Resultados financieros sustancialmente por arriba Talento altamente comprometido
19%
13%
Global
Economías
emergentes
Economías
desarrolladas
Grupo 1
Grupo 4
Grupo 1
Grupo 4
Grupo 1
Grupo 4
= Muestra Global
Fuente: Towers Watson 2012 Global Workforce Study / 2012 Talent Management and Rewards Study — Global
Mayor desarrollo de “Total Rewards” y “EVP”, mejores resultados financieros y mayor compromiso
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
13
Porcentaje de empleados
altamente comprometidos
Resultados financieros por sobre
la media del grupo
GRUPO 1
Táctico
6%
14%
GRUPO 4
Segmentado y
Diferenciado
27%
28%
“Total Rewards” y “EVP” e indicadores de éxito
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
© 2010 Towers Watson. All rights reserved.
Propuesta de Valor al Empleado
Desarrollo
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
15
Metodología para un “Total Rewards” efectivo
Comunicación
Estrategia
Táctica
Segmentación
COMPROMISO DEL
LIDERAZGO
PLAN DE NEGOCIO
DIAGNÓSTICO DE
PROCESOS
FUERZA DE TRABAJO
REFERENCIAS DE
MERCADO
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
16
Mejores prácticas en diseño e implementación de un “Total Rewards”
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
Estructura de Puestos
Estructura de Niveles
Competencias
Segmentación
Estructura Organizacional
Compensación Básica
Compensación por
Resultados / Desempeño
Beneficios
Desarrollo y Entorno
Diseño según Mejores
Prácticas
Procesos y Herramientas
Implementación
Gestión del Desempeño
Comunicación
Efectividad Gerencial
Tecnología
Monitoreo
Resultados
Atracción y Retención Compromiso Sustentable Desempeño Financiero
towerswatson.com
© 2012 Towers Watson. Derechos reservados.
Propuesta de Valor al Empleado
17
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
towerswatson.com © 2012 Towers Watson. All rights reserved. Proprietary and Confidential. For Towers Watson and Towers Watson client use only. 18
10 claves para una “EVP” efectiva
1. Desarrollar formalmente la “EVP”
2. Alinear la estrategia de “Total Rewards” con la de Capital Humano
3. Evaluar su posicionamiento con el entorno de negocio
4. Resaltar las fortalezas en relación con la competencia
5. Evaluar la sustentabilidad de los programas
6. Crear objetivos específicos para la gestión de los diferentes segmentos
7. Segmentar la propuesta para grupos críticos de empleados
8. Comunicarla efectivamente
9. Entregar la “EVP” prometida
10. Medir su efectividad
© 2014 Towers Watson. Derechos reservados
Proprietary and Confidential. For Towers Watson and Towers Watson client use only.
¡Gracias!
towerswatson.com © 2014 Towers Watson. Derechos reservados